CAPITULO: IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

El surgimiento de la teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorio administrativo; se habla
de motivación, liderazgo, organización, etc. De repente se deja explotar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el
técnico ceden paso al psicólogo y al sociólogo. El homo economicus cede lugar al hombre social. Esta revolución en
la administración ocurrió en los albores de la Segunda Guerra Mundial. El énfasis en las tareas y en la estructura es
sustituido por el énfasis en las personas.

Con la teoría de las relaciones humanas surgió otra concepción sobre la naturaleza del hombre: EL HOMBRE SOCIAL,
BASADO EN LOS SIGUIENTES ASPECTOS

1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores, el
comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es por muchos factores motivacionales.
2. Las personas motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos sociales en que
interactúan. Si hay dificultades en la participación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación de
personal (turnover).
3. El comportamiento grupal depende del estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz influye en sus
subordinados para lograr lealtad.
4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan
de modo informal los niveles de producción.

INFLUENCIA DE LA MOTIVACION HUMANA

La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas. El experimento de Hawthorne

demostró que el pago o la recompensa salarial —aun cuando se efectúe sobre bases justas o generosas, no es el
único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral. Elton Mayo y su equipo llamaron la
atención sobre una nueva teoría de la motivación, opuesta a la del homo economicus de los clásicos: el hombre es
motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Con
el transcurrir del tiempo, las empresas estadounidenses tomaron conciencia de una terrible paradoja: "Aunque el
trabajador estadounidense se valora cada día más ya sea por su nivel de educación o por su salario.

1. Teoría de campo de Lewin:

En 1935 Kurt Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre el comportamiento social, al importante papel que
cumple la motivación. Para explicar mejor la motivación del comportamiento, elaboró la teoría de campo,
basada en dos supuestos fundamentales

 El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

 Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada parte depende de
su interrelación con las demás partes.

El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del campo dinámico actual, que es "el
espacio de vida de la persona y su ambiente psicológico.

Para explicar el comportamiento humano, Lewin propone la ecuación C = f (P, M) donde el comportamiento (C) es
función (f) o resultado de la interacción entre la persona (P) y el ambiente o medio (M) que la rodea.

El ambiente psicológico (o ambiente de comportamiento) es el ambiente tal como es percibido e interpretado por la
persona; aún más, es el ambiente relacionado con las actuales necesidades del individuo

2. LAS NECESIDADES HUMANAS:

Para comprender qué motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de las necesidades humanas.
La teoría de las relaciones humanas constató la existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales.
Se verificó que el comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces, escapan al
propio entendimiento y control del hombre. Dichas causas se denominan necesidades o motivos: son fuerzas
conscientes o inconscientes que determinan el comportamiento del individuo. La motivación se refiere al
comportamiento causado por necesidades internas del individuo, el cual se orienta a lograr los objetivos que
pueden satisfacer tales necesidades. El hombre pasó, entonces, a ser considerado un animal lleno de
 necesidades que se alternan o que se presentan en conjunto o aisladas. Las necesidades motivan al
comportamiento humano
a) Necesidades fisiológicas

Son las llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas; se relacionan con la supervivencia del individuo: son
innatas e instintivas y exigen satisfacciones periódicas y cíclicas. Situadas en el nivel más bajo, las necesidades
fisiológicas se hallan también en los animales. Las principales necesidades fisiológicas son alimentación, sueño,
actividad física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos y seguridad física contra los peligros.

b) necesidades psicológicas

Son necesidades secundarias, exclusivas del hombre, adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida.

Las principales necesidades psicológicas son

1. Necesidad de seguridad intima- necesidad que conlleva al individuo a auto defenderse y protegerse en contra del
peligro.

2. Necesidad de participación- necesidad de formar parte de un grupo, de tener contactos humanos.

3. Necesidad de autoconfianza- autovaloración de cada individuo, se refiere a como se ve y se evalúa cada persona.

4. Necesidad de efecto- necesidad de dar y recibir efecto, amor y cariño.

c) Necesidades de autorrealización

Son las necesidades más elevadas, producto de la educación y la cultura. es la síntesis de las demás necesidades, es
el impulso de cada individuo para realizar su propio potencial y estar en continuo autodesarrollo, en el sentido más
elevado del término.

3. CICLO MOTIVACIONAL

Se comprobó que todo comportamiento humano es motivado; que la motivación, en sentido psicológico, es la
tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una
o más necesidades. Toda satisfacción es una liberación de tensión

4. FRUSTRACION Y COMPENSACION:

En ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existe alguna barrera u obstáculo que impide la
satisfacción de alguna de ellas. Cuando esto ocurre, surge la frustración, que no permite liberar la tensión y
mantiene el estado de desequilibrio. El ciclo motivacional puede tener otro final diferente al de la satisfacción de
la necesidad o de la frustración: la compensación o transferencia. En consecuencia, toda necesidad humana
puede ser satisfecha frustrada o compensada. Cada una de estas soluciones implica una infinidad de matices y
de variaciones intermedias.

Puede originar comportamientos como desorganización del comportamiento, agresividad, reacciones

emocionales, alineación y apatía.

5. MORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Una moral alta va acompañada de una actitud de interés, identificación, fácil aceptación, entusiasmo e impulso
positivo con relación al trabajo y, por lo general, marcha paralela a la disminución de los problemas de
supervisión y de disciplina. La moral alta.

LIDERAZGO

La teoría clásica no le dio importancia ni se preocupó por el liderazgo. La teoría de las relaciones humanas
comprobó la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de personas, el experimento realizado en
Hawthorne tuvo el mérito de mostrar la existencia de líderes informales que encamaban las normas y
expectativas del grupo, mantenían el control y ayudaban a los operarios a actuar como grupo social.

 CONCEPTO DE LIDERZGO
 Es necesario en todo tipo de organización humana, también es esencial en las funciones de la administración
porque el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, esto es, ser
líder, el liderazgo puede verse desde perspectivas diferentes, a saber

1. Liderazgo como fenómeno de influencia personal- ejercida en una situación, orientada a la

consecuencia de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana.
2. Liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un grupo- el grado de cualidades
mostradas por una persona no solo depende de sus propias características, sino también de las
características de las situaciones en las que se encuentra.
3. Liderazgo como relación funcional entre líder y subordinados- es la relación del individuo y un grupo.
4. El liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores y de las variables de situaciones.
Proceso de ejercer influencia sobre una persona o un grupo de personas que se esfuerzan por lograr sus
objetivos en determinadas situaciones.
 TEORIAS SOBRE LIDERAZGO:
Teoría de rasgos de personalidad. Son las teorías más antiguas, un rasgo o una cualidad, el líder posee
rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas. En resumen, el líder debe
inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para liderar con éxito. Son simples y
limitadas

Teoría de los estilos de liderazgo. Ignora variables situacionales, estudia al liderazgo en cuanto a estilos
de comportamiento del líder frente a los subordinados. Señala 3 estilos de liderazgo: liderazgo
autocritico, liderazgo liberal y liderazgo democrático

Teorías situacionales del liderazgo- parten de un contexto más amplio y pregonan que no existe valido
en cualquier situación.

COMUNICACIÓN

Es el intercambio de información entre los individuos; por tanto, constituye uno de los pilares fundamentales de la
experiencia humana y la organización social. El enfoque de las relaciones humanas revelo las fallas de comunicación
en las organizaciones y alerto:

a. Garantizar la participación de las personas de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la
empresa.

b. Confianza entre las personas y grupos de la empresa.

Tiene 2 propósitos fundamentales:

a. Proporcionar la información y la explicación necesaria para que las personas puedan desempeñar sus
tareas
 b. Adoptar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los
cargo

ORGANIZACIÓN HUMANA

Los primeros conceptos fundamentales de la teoría de las relaciones humanas fueron expuestos por Roethlisberger y
Dickson en su memorable libro'', donde relatan el experimento de Hawthorne. Ambos verificaron que el
comportamiento de los individuos en el trabajo no podía ser comprendido de manera adecuada si no se consideraba
la organización informal de los grupos, así como las relaciones entre esa organización informal y la organización total
de la fábrica. La organización informal se concreta o materializa en los usos y costumbres, en las tradiciones, en las
ideas y en las normas sociales.

CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIÓN:

Relación de cohesión o de antagonismo. los individuos crean relaciones personales de simpatía (identificación) o de
antagonismo (antipatía).

Estatus. Los individuos que interactúan en grupos informales adquieren cierta posición social o estatus en función
del papel que desempeñan en cada grupo,

 Colaboración espontánea. La organización informal, se caracteriza por un alto índice de colaboración

espontánea que puede y debe ser canalizado en favor de la empresa.
 La posibilidad de oposición a la organización formal. Cuando no es bien entendida o se maneja de
modo inadecuado.
 Patrones de relaciones y actitudes. En cualquier empresa existen grupos informales que desarrollan,
con espontaneidad, patrones de relaciones pues reflejan los intereses y aspiraciones del grupo.
 Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales. El cambio de nivel funcional de un
individuo en la organización formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales surgidos de las
relaciones funcionales que deberá mantener con otros individuos, en otros niveles y sectores de las
empresas.
 La organización informal trasciende la organización formal. La organización informal está constituida
por interacciones y relaciones espontáneas cuya duración y naturaleza trascienden las interacciones y
relaciones meramente formales. Mientras que la organización formal está circunscrita al área física y al
horario de trabajo de la empresa, la organización informal escapa a esas limitaciones.

ORIGENES DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

Existen cuatro factores que condicionan la aparición de los denominados grupos informales:

LOS INTERESES COMUNES- al estar juntas en los sitios de trabajo la mayor parte de su tiempo, tiene
intereses comunes en cuanto a política, deportes.

LA INTERACCION PROVOCADA POR LA ORGANIZACIÓN FORMAL – el cargo de las personas en la empresa

exige contactos y relaciones con otras personas.

La fluctuación del personal de la empresa- la rotación, del personal de manera vertical y horizontal.

Los periodos de descanso- fortalece sus vínculos sociales entre los miembros de las empresas.

LA DINAMICA DE GRUPO

La dinámica de grupo es la "suma de intereses" de sus integrantes, la cual puede ser "activada" mediante estímulos y
motivaciones para lograr mayor armonía y acercamiento. Las relaciones existentes entre los miembros de un grupo
reciben el nombre de relaciones intrínsecas; relaciones extrínsecas son las que el grupo o miembros del grupo
mantienen con los otros grupos o personas.

EVALUACION CRITICA A LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

 1. Oposición cerra a la Teoría Clásica

En muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas, fue diametralmente opuesta a la administración científica
los factores considerados como decisivos y cruciales por una escuela eran enfocados correctamente por la otra, y las
variables que una consideraba centrales era casi ignoradas por la otra.

2. Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales

El grupo de conflictos coordinado por Elton Mayo, en particular, y la escuela de las relaciones humanas, en general,
son bastante criticados por la interpretación inadecuada y distorsionada de los problemas de las relaciones
empresariales, bien sea por la comprensión del problema del conflicto y de los interese en conflicto de los
empleados y de la organización, o bien por la adecuada ubicación de las causas e implicaciones de ese conflicto.

3. Concepción ingenua y romántica del operario

Otro aspecto del enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales es la concepción ingenua y
romántica de los obreros, desarrollada por esa teoría.

4. Limitación del campo experimental

Elton Mayo de la escuela de las relaciones humanas se circunscriben al mismo ambiente de investigación restringida
de la administración científica: la fábrica.

5. Parcialidad de las conclusiones

La teoría de las relaciones humanas también resulta parcial, pues se circunscribe a la organización informal. Es este
sentido, se afirma que la escuela de las relaciones humanas pecó por exceso de variables que solo hacían énfasis en
los factores humanos.

6. Énfasis en los grupos informales

La teoría de las relaciones humanas, de Elton Mayo, se concentró demasiado en el estudio de los grupos primarios y
los coloca como su principal campo de acción. Y va más allá: sobrevolara la cohesión grupal como condición para el
aumento de la productividad.

7. El enfoque manipulador de las relaciones humanas

La escuela de las relaciones humanas se preocupó exclusivamente por el bienestar y la felicidad de los trabajadores y
se olvidaron de que este aspecto no es la función principal de la empresa, sino de producir bienes y generar ganancia

8. Otras criticas

Perrow destaca que "la escuela de la administración científica y la de las relaciones humanas exponen ideas útiles
que se aplican en situaciones diferentes. Los partidarios intelectuales de ambas escuelas califican de 'excepciones' a
los casos en que sus enfoques no pueden aplicarse

9. Conclusión

La escuela de las relaciones humanas abrió nuevos espacios a la teoría administrativa en dos orientaciones bien
definidas. La primera es la ecuación humana: el éxito de las empresas depende directamente de las personas.

Existen tres principios que usan los administradores para trasformar las organizaciones y lograr el compromiso:

Desarrollar confianza en las personas. No se puede desarrollar confianza en las personas si no se tratan con
respeto y dignidad. La confianza precisa que los valores organizacionales adoptados sean significativos para
las personas.

Los líderes deben estimular el cambio. En consecuencia, deben respetar a las personas y aprender que el
cambio está en todas sus actividades
Los líderes deben evaluar qué es importante y prioritario. Los líderes deben generar sistemas que
desarrollen capacidad y competencia distintiva para su organización, y encaminar a las personas en esa
dirección.