Tema 4 Fol:

1. La representación de los trabajadores en la empresa.

En España, la participación de los trabajadores en la empresa es un derecho

constitucional recogido en el artículo 129.2 de la CE. Una de las formas de
participación es aquella que se articula a través de los representantes que son
elegidos de entre los propios trabajadores. Esta representación se denomina
representación unitaria y es la representación establecida legalmente.

Junto a esta forma de representación, en nuestro país tenemos también la

representación sindical.

En los años setenta, los sindicatos en nuestro país quisieron que hubiera una
auténtica representación en la empresa, pues consideraban que los órganos de
representación unitaria no actuaban como contrapoder dentro de la misma, sino que
por el contrario, eran instancias de colaboración con el empresario. Es por ello por lo
que surge la representación sindical (sólo para sus afiliados). Así hablamos en
España del doble canal de representación. Así surge la representación sindical,
aunque la ley no impone su constitución, sino que se constituye a instancia del
sindicato o de sus afiliados.

Los trabajadores pueden elegir democráticamente a otros trabajadores que los

representen en defensa de sus intereses ante el empresario y pueden
agruparse en organizaciones sindicales.

¿Quiénes son los representantes de los trabajadores y de los empresarios en un

centro de trabajo o en una empresa? La participación de los trabajadores en la
empresa se puede articular de dos formas:

1. Representación unitaria: se lleva a cabo a través de los delegados de

personal y el comité de empresa, que son los trabajadores elegidos por sus
compañeros, que representan a toda la plantilla, independientemente de su
afiliación o no a un sindicato.
2. Representación sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a un
sindicato pueden crear dentro de la empresa secciones sindicales que
elegirán a los llamados delegados sindicales. Los empresarios se organizan
en Asociaciones empresariales para la defensa de sus intereses.

1.1 La representación unitaria.

En todos los centros de trabajo las y los trabajadores tenemos derecho a elegir de
manera democrática a nuestros representantes (delegados de personal y comité de
empresa). Está demostrado que en las empresas en las que existen representantes
las condiciones laborales son mejores, se consiguen mejores convenios y la
seguridad es mayor. Para poder cumplir de forma correcta con sus funciones las
leyes les confieren unas competencias y unas garantías.

El Estatuto de los trabajadores es el principal texto normativo donde se regula la

representación unitaria de los trabajadores, en los Arts. 4,1b) y en su Título II (Arts.
61 a 76).

Esta representación es:

3. Es obligatoria: Esta representación está expresamente creada por ley. A

partir de 11 trabajadores en la empresa, es obligatoria la representación.
4. Es unitaria: Porque representa a la totalidad de los trabajadores
5. Es electiva: Se eligen a los representantes mediante procedimiento
electoral.

1.1.1 Delegados de personal.

En función del número de trabajadores de la empresa se eligen a los delegados de

personal o miembros del comité de empresa.

¿Has sido alguna vez delegado de clase en tu instituto o centro escolar? Entonces
sabrás que su principal función es representar a los compañeros ante los profesores
y la comunidad educativa. Igual ocurre en la empresa, la diferencia es que esa
persona va a representar a sus compañeros y compañeras ante la empresa.

Los delegados de personal, son los representantes de los trabajadores y

trabajadoras en las empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 y
menos de 50 personas empleadas.

El número de delegados se asignará de la siguiente forma:

Nº de trabajadores Delegados de personal

En empresas de 0 a 5 trabajadores 0 (no hay representación)

En empresas de 6 a 10 trabajadores 1 (únicamente si lo decide la mayoría)

 En empresas de 11 hasta 30 trabajadores 1 delegado

De 31 a 49 trabajadores 3 delegados

Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben

tomar las decisiones de forma conjunta y por mayoría y tendrán las mismas
competencias que las establecidas para el comité de empresa.

1.1.2 El Comité de empresa.

¿Qué pasa si el centro de trabajo es muy grande y existe una plantilla de

trabajadores y trabajadoras muy numerosa? ¿Cuántas personas deben
representarles? ¿En este caso se puede crear un Comité de Empresa? ¿Qué es
entonces el Comité de Empresa? ¿Cuántas personas lo integran? ¿Cómo se eligen
a los miembros?

Comencemos a dar respuesta a todas estas preguntas.

El Comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de

los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus
intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o
más trabajadores y trabajadoras.

Los trabajadores y las trabajadoras en situación de fijos discontinuos y los

temporales de más de un año se equiparan a los fijos de plantilla para el cómputo.

El número de miembros del Comité se establecerá en función de la plantilla, según

el siguiente cuadro:

Número de trabajadores y Número de representantes

trabajadoras

De 50 a 100 5
 De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

De 501 a 750 17

De 750 a 1000 21

Más de 1000 Dos miembros por cada 1000 o fracción, con un

máximo de 75

Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de trabajo
que no superan los 50 trabajadores o trabajadoras, pero sí al tener en cuenta la
totalidad de los centros de una misma provincia, para estos casos la ley contempla
la posibilidad de crear un Comité Conjunto.

6. Comité de empresa conjunto: existirá en aquellas empresas que tengan en

la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo
cuyas plantillas no alcancen los 50 trabajadores o trabajadoras, pero que
sumando todas ellas superen ese número.
7. Comité Intercentros: cuando en una misma empresa existan varios comités
de empresa, si así lo establece el convenio colectivo, podrá crearse un
comité intercentros que agrupe a los comités de empresa de distintos centros
de trabajo, con un máximo de 13 representantes formado por componentes
de los diferentes comités de cada centro de trabajo. Sus decisiones deben
ser adoptadas por mayoría.

1.1.3 Elecciones a representantes unitarios.

Los delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa serán

elegidos mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.

Serán electores todos los trabajadores y las trabajadoras de la empresa o centro

de trabajo, mayores de 16 años que tengan una antigüedad de, al menos, un mes.
Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores y las trabajadoras que tengan
18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses, excepto
en aquellas actividades en las que exista una gran movilidad del personal y se pacte
en convenio un plazo inferior, con el límite de 3 meses. (Ej. El campo).

Convocatoria de elecciones

● Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados y delegadas de

personal y miembros del Comité de empresa podrán ser convocadas o
promovidas:
○ Por las organizaciones sindicales más representativas.
○ Por las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la
empresa.
○ Por los trabajadores y las trabajadoras de la empresa, siempre que
exista acuerdo mayoritario.
● Requisitos legales para la iniciación de elecciones. Los promotores
comunicarán a la empresa y a la Administración Laboral (Ministerio de
Trabajo o Consejería de Trabajo) su propósito de celebrar elecciones con un
mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso electoral.
● Momento de la convocatoria. Las elecciones pueden ser convocadas para
cubrir la totalidad de los delegados y delegadas de personal o miembros del
comité de empresa cuando:
○ Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4 años.
○ Se declare la nulidad del proceso electoral.
○ Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o
centro de trabajo por decisión de la mayoría absoluta de los
trabajadores y las trabajadoras que los hayan elegido, mediante
asamblea convocada por, al menos, un tercio de los electores.
○ Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un
centro de trabajo.
● Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes producidas
por dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos o puestos sin cubrir.
● Presentación de candidaturas: Las candidaturas pueden ser presentadas
por:
○ Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
○ Las coaliciones de sindicatos con una denominación propia.
○ Los trabajadores y las trabajadoras que avalen su candidatura con la
firma de un número de electores de su centro de tres veces el número
de puestos a cubrir.
 1.1.4 El procedimiento electoral.

En las elecciones a delegado de personal, cada elector podrá dar su voto a un

número máximo de candidatos equivalentes a puestos a elegir. Serán elegidos los
candidatos que obtengan mayor número de votos. En caso de empate, se
proclamará al trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

En las elecciones a miembros de Comité de empresa el censo de electores y

elegibles se distribuirá en dos colegios:

● Uno compuesto por los técnicos y administrativos.

● Y otro formado por los trabajadores especialistas no cualificados.

Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.

Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según el

número de trabajadores que formen los colegios electorales. En caso de empate, se
procederá a su adjudicación mediante sorteo.

Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose los
puestos de forma proporcional al número de votos de cada lista. En cada lista
deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presentan.
Las listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no obtendrán
ningún representante. El método utilizado para atribuir a cada lista el número de
puestos que haya obtenido será el del sistema de representación proporcional.
Dentro de cada lista, resultarán elegidos los candidatos por el orden que ocupen en
ella.

El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4

años.

1.1.5 Competencias de los representantes de la empresa.

Los representantes de los trabajadores poseen unos derechos o competencias

relacionadas con su función. Éstas son:

1. Negociar los Convenios.

2. Recibir información acerca del estado económico y financiero de la
empresa. De esta manera tienen acceso a toda la documentación económica
de la misma (balances, cuenta de pérdidas y ganancias...) con el mismo
alcance que los socios, y a ser informados sobre las contrataciones
realizadas, tipos de contratos y funciones de los trabajadores, absentismo
laboral, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sanciones
impuestas a los trabajadores por faltas graves y muy graves, etc.
 3. Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en
materia laboral, de seguridad social, empleo, seguridad e higiene,
formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y
los organismos o tribunales competentes.
4. Plantear medidas de conflicto colectivo.
5. Informar y ser consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones
que puedan afectar a los trabajadores.
6. Elaborar y emitir informes con carácter previo a las decisiones que se
adopten en el caso de reestructuraciones en la plantilla, reducciones de
jornada, traslados, etc.
7. Competencias en materia de igualdad: elaboración, aplicación e
información sobre los planes de igualdad, medidas específicas para prevenir
el acoso, responsabilidad social, igualdad de trato, etc.

La empresa tiene la obligación de informar y consultar al comité siempre que tome

alguna decisión que afecte a los empleados, tales como cambios en la plantilla o en
algún proceso (horarios, reducciones de jornada, traslados de las instalaciones…);
situación económica (presente y futura) y productiva de la empresa; previsión de
celebrar nuevos contratos; medidas de protección; planes de formación profesional;
informar sobre el estado general del sector económico al que pertenece; etc.

1.1.6 Garantías de los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

Los representantes de los trabajadores en ocasiones se encuentran en una posición

difícil para realizar sus funciones, encontrándose con la oposición del empresario o
empresaria, e incluso de algunos compañeros y compañeras. Por ello para evitar
posibles situaciones de acoso, la ley establece unas garantías que facilitan el
ejercicio de dichas funciones.

Dichas garantías vienen establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, veamos

cuales son.

Tipo de garantía Contenido

Apertura de
expediente Si se despide o sanciona a un representante de los
contradictorio. trabajadores por faltas graves o muy graves, tiene que
tramitarse un expediente contradictorio en el que serán
escuchados el interesado y el resto de representantes de
los trabajadores.

Tendrán prioridad de permanencia en casos de

Tutela en el suspensión o extinción de contrato por causas técnicas o
ejercicio de sus económicas, así como en los traslados colectivos.
derechos Pueden ejercer la opción de la readmisión o la
indemnización en el caso de despido improcedente.

No podrán ser discriminados/as en el empleo o en las

posibilidades de promoción por ser representante de
los/las trabajadores/as, ni despedido/a, ni sancionado/a
durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año
siguiente al abandono de su cargo, salvo si se dan
causas probadas de despido disciplinario.

Libertad de Derecho a expresar libremente sus opiniones en

expresión materias relativas a su cometido.

Pueden disponer de un crédito de horas mensuales

Crédito de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones de
retribuidas representación, en función del tamaño de la empresa. Se
conoce como crédito sindical.
Número de horas disponibles:
Hasta 100 trabajadores .............................15 h/mes
De 101 a 250 ............................................ 20 h/mes
De 251 a 500 ............................................ 30 h/mes
De 501 a 750 ............................................ 35 h/mes
De 751 en adelante................................... 40 h/mes
Se podrá pactar en convenio colectivo la acumulación de
horas en uno o varios de los representantes de los
trabajadores y de esta manera uno o varios pueden
quedar relevados del trabajo conservando el derecho a
percibir su salario. Esta figura se conoce como "liberado
sindical".
 1.2 La representación sindical.

La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores recogido en el

Art. 28 de la Constitución.

Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica de

Libertad Sindical (LOLS) que recoge el régimen jurídico de los sindicatos y en su
Art. 1 dice:

"Todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente para la

promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales".
Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles
tiene dos aspectos:

1. Positivo: derecho a la libre sindicación y a fundar sindicatos o a afiliarse al

sindicato que elija.
2. Negativo: ningún trabajador está obligado a pertenecer a un sindicato, éste
se conoce como el derecho a la no sindicación.

Según el Art.2 de la LOLS, la libertad sindical comprende:

● El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a

suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
● El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola
condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que
estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.)
● El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de
cada sindicato.
● El derecho a la actividad sindical.

1.2.1 Los sindicatos.

El sindicato es una organización que se constituye para la defensa de los

intereses y la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores.

Los sindicatos pueden ser internacionales, cuando afilian a trabajadores que

prestan sus servicios en distintos países, y nacionales, cuando todos pertenecen al
mismo país. En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales:
estatales, de Comunidad Autónoma, de empresa y de centro de trabajo, que es el
ámbito más reducido.

El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma profesión, como

por ejemplo el sindicato de bomberos, aunque lo más habitual es que asocie a los
trabajadores por ramas de producción o de actividad económica, con independencia
de su categoría profesional. Estas agrupaciones se llaman federaciones sindicales
que pueden ser de ámbito estatal, autonómico, provincial (ejemplo, Federación
Sindical de enseñanza de CC.OO.).

Las agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato constituyen las

confederaciones sindicales.

Los trabajadores afiliados a sindicatos suelen disfrutar de ciertos servicios:

asesoramiento laboral, cursos, acceso a programas socioculturales o descuentos en
comercios o servicios. La financiación de los mismos se produce, principalmente, a
través de las cuotas de los afiliados (cuota sindical), de las aportaciones del Estado
y de la gestión de su patrimonio, pero también reciben subvenciones de las
Administraciones públicas y donativos.

1.2.2 Representatividad de los sindicatos.

Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones

fundamentales para los trabajadores con empresarios, organizaciones
empresariales y Administraciones públicas se establece el concepto de la
representatividad del sindicato. Así podemos distinguir dos tipos de sindicatos en
función de los resultados electorales conseguido por cada uno en las últimas
elecciones sindicales. Pueden ser:

1. Sindicato más representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho

a participar en la negociación colectiva en todo su ámbito territorial, a
representar a los trabajadores ante las Administraciones Públicas, a
promover elecciones a representantes de los trabajadores o a obtener la
cesión del uso de edificios públicos para sus fines de forma temporal. Se
pueden presentar en dos ámbitos:

1. A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% de los

representantes de los trabajadores en las empresas de ese ámbito.
2. A nivel de comunidad autónoma: el que obtiene como mínimo el
15% de los representantes de los trabajadores en las empresas, y al
menos cuentan con 1500 representantes.

2. Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene

como mínimo el 10% de los representantes en su ámbito territorial o
funcional, pudiendo realizar la negociación colectiva dentro de su ámbito.
Estos sindicatos no podrán representar a los trabajadores ante la
Administración, ni podrán obtener la cesión de edificios públicos para llevar a
cabo su actividad.
Los sindicatos más representativos gozan de la capacidad de representar a los
trabajadores para desempeñar las siguientes funciones recogidas en el artículo 6.3
de la LOLS

● Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u

otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma
que la tenga prevista.
● La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los
Trabajadores.
● Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de
trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos
procedimientos de consulta o negociación.
● Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de
trabajo.
● Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y
órganos correspondientes de las Administraciones públicas.
● Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en
los términos que se establezcan legalmente.
● Cualquier otra función representativa que se establezca.

1.2.3 Las elecciones sindicales y sus representantes.

Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías: la

negociación colectiva, la negociación institucional con las Administraciones Públicas
y las medidas de conflicto colectivo, para ello los afiliados podrán elegir libremente a
sus representantes dentro de cada sindicato.

Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden,

dentro de su centro de trabajo constituir secciones sindicales con el fin de difundir
avisos y noticias entre los afiliados y resto de compañeros o negociar con el
empresario. También podrán celebrar reuniones sindicales, previa notificación al
empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de
trabajo, y recibir la información que le remita su sindicato.

Elección de delegados sindicales: Las secciones sindicales estarán

representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de
la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato que forman la sección, siempre
que su sindicato haya obtenido en las elecciones algún representante en el Comité
de empresa y ésta ocupe a más de 250 trabajadores, salvo que por convenio
colectivo se establezcan un número inferior de trabajadores.
El número de delegados que pueden ser elegidos por cada sección sindical
depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa o en su
defecto se aplicará lo dispuesto en la LOLS.

Según establece la LOLS las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que

no hayan alcanzado el 10% de los votos en la elección al comité de
empresa, estarán representados por un sólo delegado sindical. En el caso
de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la representación se
determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número
mediante acuerdo colectivo.

La escala es la siguiente:

Nº Trabajadores Delegados sindicales

De 250 a 750 1

De 751 a 2000 2

De 2001 a 5000 3

De 5001 en adelante 4

1.2.4 Derechos y garantías de los delegados sindicales.

Una vez analizado quienes son las secciones sindicales y los delegados sindicales,
nos preguntamos, ¿qué derechos tienen? ¿y qué garantías?

Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los
miembros del comité de empresa y los delegados de personal.

En consecuencia, podrán ejercer los siguientes derechos:

 ● Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba
poner a disposición del comité de empresa. Los delegados sindicales
tendrán la obligación de guardar el sigilo profesional en aquellas
materias en las que proceda legalmente.
● Derecho a asistir con voz, pero sin voto, a las reuniones de los comités
en materia de seguridad.
● En determinados casos, los delegados sindicales podrán ser elegidos
delegados de prevención.
● Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la
adopción de medidas de carácter colectivo, que afecten a los
trabajadores y a los afiliados a su sindicato y, especialmente, en los
despidos o sanciones de estos últimos. Si se omite este requisito el
despido o la sanción serían calificados como nulos.

Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que

tengan representación en los comités de empresa tendrán además los siguientes
derechos:

● A la negociación colectiva.
● A que la empresa les proporcione un tablón de anuncios para facilitar la
difusión de los avisos que puedan interesar a los afiliados y trabajadores,
situado en un lugar donde se garantice un adecuado acceso.
● A utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de
250 trabajadores.

2. La representación empresarial

Los empresarios también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus

intereses económicos y sociales.

El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear

libremente sindicatos, establece el derecho a crear asociaciones empresariales. No
obstante, este derecho no se regula por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ya que
el derecho a crear sindicatos está reservado a los trabajadores, sino que se regula
por la Ley de Asociación Sindical de 1977, ya que estas agrupaciones de
empresarios por sectores profesionales o territoriales son asociaciones con un
tratamiento legal distinto al de los sindicatos.

Los empresarios y las empresarias comienzan a unirse para defender sus intereses
cuando los trabajadores y las trabajadoras adquieren un poder significativo. Por
ello cabe decir que, en el terreno laboral, su agrupación tiene un marcado carácter
de repuesta a la actividad sindical.

Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear

federaciones y confederaciones.

Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan a un

mayor número de trabajadores/as y empresarios/as.

● En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10%

de los empresarios afiliados y que, en su conjunto, dan empleo como mínimo
al 10% de los trabajadores/as de ese ámbito.
● En el ámbito de CC.AA.: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de
los empresarios/as y trabajadores/as en ese ámbito.

Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en

ámbitos superiores a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales,
igualmente representativas en ese ámbito.

La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE,

organización que integra a todas las otras organizaciones patronales, sectoriales y
territoriales, entre ellas la Confederación española de la Pequeña y Mediana
Empresa (CEPYME). Estas asociaciones suelen tener un escaso número de
afiliados.

3. La negociación colectiva.

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva entre representantes

de los trabajadores y trabajadoras y de las empresas, para regular las condiciones
de trabajo.

La negociación colectiva es un diálogo entre representante de los

trabajadores y empresarios, orientado a conseguir acuerdos.

Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la

negociación colectiva. Gracias a este dialogo social entre asociaciones de
trabajadores y trabajadoras y empresariales se alcanzan acuerdos que hacen
posible conseguir que los trabajadores tengan un empleo digno, estable y con
derechos; incluyendo un mejor acceso a la protección social, que a su vez favorece
la producción y el empleo, así como el bienestar y la paz social.
De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del Derecho
del Trabajo: el Convenio colectivo. Pero, además, pueden lograrse otros tipos de
acuerdos que pueden afectar tanto a las condiciones de trabajo como a las reglas
que deben regir la propia negociación.

Las normas que regulan el derecho a la negociación colectiva son el Art. 37 de la

Constitución y el Título III (Arts.82 a 92) del Estatuto de los Trabajadores.

Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:

● ACUERDOS MARCO
● CONVENIO COLECTIVO
● CONVENIO DE EMPRESA

Un acuerdo marco consiste en establecer previamente una serie de condiciones que

serán comunes a todos los contratos que se basen en dicho acuerdo marco. Se
trata de un sistema finalidad es simplificar la gestión de contratos, así como facilitar
la adhesión de organismos o entidades y de las Administraciones Públicas.

Son convenios que establecen la estructura de la negociación colectiva en el ámbito

de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos entre convenios de
diferentes ámbitos. Únicamente están legitimadas para negociar estos acuerdos las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas
estatales y autonómicas.

3.1 La negociación del convenio colectivo.

La negociación de un convenio colectivo debe cumplir unos requisitos sobre

legitimación de los negociadores, iniciación del proceso negociador, la negociación
propiamente dicha y la adopción de acuerdos.

1. Las partes legitimadas son las siguientes:

1. En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la
empresa, el empresario y sus representantes legales y, por parte de
los trabajadores, los delegados de personal o el comité de empresa y
los representantes sindicales autorizados.
2. En los convenios de ámbito superior: por parte del empresario, las
asociaciones empresariales con la suficiente representatividad y, por
parte de los trabajadores, los sindicatos más representativos.
2. La comisión negociadora o comisión paritaria debe constituirse en el
plazo de un mes desde que se reciba la notificación de su formación, y se
 establecerá un calendario o plan de negociación. En los Convenios de ámbito
empresarial, ninguna de las dos partes negociadoras superará el número de
doce miembros en la comisión negociadora salvo en la negociación de los
convenios de ámbito superior a la empresa en la que el número de miembros
no excederá de quince por cada parte.
3. Adopción de acuerdos y validez del convenio colectivo.
Para que los acuerdos adoptados tengan validez deben contar con la
aprobación de la mayoría de cada una de las representaciones (trabajadores
y empresarios). Este convenio debe registrarse junto con las actas de las
sesiones de la negociación ante la autoridad laboral competente en el plazo
máximo de 15 días desde su aprobación y debe publicarse en el boletín
oficial correspondiente.

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos en su ámbito a

través de los procedimientos de:

● La adhesión es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite que

las partes legitimadas para negociar un convenio puedan adherirse de mutuo
acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no
estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral.
 ● La extensión tiene como objeto permitir que se puedan extraer las
disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y
trabajadores que no puedan suscribir un convenio por carencia de legitimidad
de una de las partes.

3.2 Materias objeto del convenio colectivo.

¿Qué tipos de materias se pueden regular en los convenios colectivos?

Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:

● Económicas (retribuciones y otras percepciones).

● Laborales (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas,
sanciones...).
● Medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores como guarderías,
comedores de empresa, mejoras voluntarias a las prestaciones de la
Seguridad Social).
● Sindicales (derechos de los representantes de los trabajadores) y en general
todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre
las dos partes negociadoras.
● Además, deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre
los hombres y las mujeres.

Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:

● Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las

partes que firman el convenio a respetar lo pactado y a velar por su
cumplimiento.
● Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones
laborales incluidas en su ámbito de aplicación, en sentido amplio, los
derechos y deberes de las partes y sus condiciones de trabajo.

3.3 Contenido mínimo del convenio colectivo.

1. Determinación de las partes negociadoras:

● ¿Quiénes pueden negociar un convenio colectivo?
○ Los convenios de ámbito de empresa son negociados por el comité de
empresa o los delegados de personal y el empresario.
○ Los convenios supra-empresariales (que afectan a más de una
empresa) los negocian las organizaciones sindicales y empresariales
más representativas.
 2. Ámbito de aplicación

¿A quiénes se aplican los convenios colectivos?

Los convenios colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan acordado las
partes que intervienen en su elaboración. Se identifican cuatro ámbitos:

1. Geográfico o territorial: Según el territorio al que se aplica, el convenio

puede ser de empresa, o inferior (centros de trabajo) o de ámbito
supra-empresarial (local, provincial, de Comunidad Autónoma o Nacional).
2. Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama
de la producción. Ejemplo: convenio colectivo del sector del trasporte, de la
enseñanza privada.
3. Personal: Dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo
puede afectar a todos los trabajadores de una empresa o a parte de ellos
(dentro del sector de transporte aéreo hay un convenio para pilotos, otro para
auxiliares de vuelo...).
4. Temporal: Se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la
duración que pactan las partes negociadoras

3. Formas y condiciones de la denuncia del convenio

Cuando el convenio está a punto de expirar cualquiera de las partes puede

denunciar la terminación del mismo, pero se prorrogará su aplicación hasta la
negociación del nuevo convenio. Transcurrido un año desde la denuncia del
convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere,
el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

4. Cláusula de descuelgue o (inaplinación)

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadoras incluidos

dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. No
obstante, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas, a "inaplicar" en la
empresa, las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable,
que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo; horario y distribución del
tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía
salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones y mejoras voluntarias de la
acción protectora de la Seguridad Social.
 5. Comisión paritaria

Todo convenio designará una comisión formada por un número igual de

representantes de ambas partes, que se encargará de vigilar su cumplimiento y
solucionar posibles discrepancias en su interpretación.

3.4 Los nuevos entornos organizativos y sus beneficios sociales.

Hay que tener en cuenta que en las últimas décadas los entornos organizativos han
evolucionado hacia estructuras más flexibles, lo que en algunas ocasiones ha
supuesto cierta precariedad laboral, aun cuando la normativa laboral que hemos
estudiado ha de ser cumplida en todo caso.

¿A qué entornos organizativos nos referimos?

● En muchas ocasiones las empresas recurren a fuentes indirectas de

reclutamiento de personal mediante algunas de las fórmulas que se exponen
a continuación:
○ Contratas y subcontratas: son mecanismos a través de los cuales
una empresa puede descentralizar su actividad, encargando la
realización de la misma a diferentes empresas. La forma de actuación
es igual en ambos casos, una empresa principal contacta con otra
denominada "auxiliar", con el fin de que esta segunda realice parte de
la actividad productiva de la empresa principal, de ahí surge la relación
denominada "contrata". A su vez, la empresa auxiliar puede contactar
con terceras empresas y cederles a éstas la realización de ciertas
parcelas de la actividad productiva que anteriormente le había cedido
la empresa principal, surgiendo de esta manera lo que se conoce
como subcontrata. Esta es frecuente en el sector industrial y en el de
servicios.
○ Empresas de Trabajo Temporal (ETT): se denomina empresa de
trabajo temporal a aquélla cuya actividad consiste en poner a
disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para
cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través
de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
● Teletrabajo: esta forma de organización del trabajo basada en una nueva
modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial posibilita que
los empleados puedan realizar parte de su jornada desde su domicilio
particular, lo que puede suponer importantes beneficios, tanto para la
empresa, al exigir la definición de objetivos y la evaluación del grado de su
cumplimiento, como para los propios empleados que, al desempeñar
parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven aumentadas sus
 posibilidades de conciliación laboral con su vida personal y familiar. Es
evidente que en este sector no tiene cabida dada la naturaleza del servicio
prestado.

En relación a los beneficios sociales, son los Convenios colectivos los que suelen
regularlos. Así son frecuentes los seguros de vida y accidente, los servicios sociales
y culturales, los planes de pensiones, etc. Por otra parte, se han eliminado las
prestaciones por maternidad y paternidad, uniéndose en la prestación por
nacimiento y cuidado de menor, la cual no solo amplia la duración de la
prestación, también los iguala para todas las personas, mejorando la calidad de la
vida personal y laboral de los trabajadores, sin menoscabo de su productividad.
Además, el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, ha publicado una guía
de buenas prácticas para la conciliación del trabajo y de la vida.

4. Los conflictos colectivos: Solución pacífica.

Los trabajadores y empresarios tienen intereses comunes entre los que destacan la
supervivencia y crecimiento de las empresas, pero también existen entre ellos
intereses contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos, por ejemplo, el
nivel de salarios que los trabajadores tratan de maximizar para mejorar su nivel de
vida, mientras que para los empresarios supone un factor de producción cuyo coste
intentan reducir.

De esta manera se puede distinguir:

● Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un conflicto

individual que se resolverá en los tribunales, como ya has visto en la Unidad
de Trabajo 3.
● Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores
estamos ante un conflicto colectivo, que estudiaremos en esta Unidad.

Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:

● Conflicto económico o de intereses: Cuando se pretende modificar o

sustituir una norma que regula las condiciones de trabajo por otra más
favorable. Por ejemplo, una empresa que modifica el horario de los
trabajadores, introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir cuando
los trabajadores quisieran negociar un convenio colectivo que superase las
condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera oposición por parte de
la empresa.
● Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación
y aplicación de una norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del
convenio colectivo que cada parte lo interpreta según su interés o que no
está claro si afecta o no a todos los trabajadores.
 4.1 Procedimientos de solución pacífica de los conflictos
colectivos.

Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas
previstas por la ley para exteriorizar la existencia del mismo y presionar a la otra
parte en defensa de sus intereses. Estas medidas van desde la publicación de las
posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el conflicto, encierros,
manifestaciones, hasta medidas extremas como son la huelga y el cierre patronal.

Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.

Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:

● Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.

● Medios de solución judiciales: procedimiento judicial al que pueden recurrir
trabajadores y empresarios para resolver el conflicto. Se trata de un
procedimiento especial y preferente regulado en la Ley de Procedimiento
Laboral (LPL) que finaliza con sentencia de obligado cumplimiento.

Medios de solución extrajudicial

1. Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales

o convenios colectivos. Cuando surge un conflicto colectivo deben ponerse
en marcha los mecanismos de mediación, arbitraje y conciliación que se
hayan previstos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios
colectivos.
1. Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una
o varias personas que intentaran que se alcance un acuerdo. Los
mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos que las partes
son libres de aceptar o rechazar.
2. Arbitraje: en este caso, un tercero denominado árbitro, designado por
las partes o impuesto por la administración laboral en circunstancias
especiales, interviene en la negociación de forma activa, y su decisión
denominada laudo arbitral, es vinculante (obligatoria) para ambas
partes. El árbitro suele ser un profesional de reconocido prestigio o un
inspector de trabajo.
3. Conciliación: en este caso las partes en conflicto negocian por si
solas para llegar a un acuerdo. Uno de los instrumentos que favorece
la conciliación entre trabajadores y empresarios cuando surge un
conflicto son las comisiones paritarias establecidas en los convenios
colectivos que, además median para evitar medidas de fuerza más
contundentes como la huelga, aunque cabe la posibilidad de que se
hayan incluido en los convenios pactos de paz laboral.
 2. Procedimiento de conflicto colectivo. Es un procedimiento administrativo
regulado en el Real Decreto de Relaciones Laborales de trabajo de 1977, a
través del cual una de las partes solicita la intervención de la autoridad
laboral competente que convocará a ambas partes a una comparecencia con
el fin de lograr mediante la conciliación un acuerdo que requerirá para su
aprobación la mayoría simple de las representaciones. También las partes
pueden designar de común acuerdo un árbitro que dicte un laudo.

Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la

jurisdicción laboral competente para que resuelva según el procedimiento judicial de
la LPL, siempre que se trate de un conflicto jurídico puesto que si se trata de un
conflicto económico deberá archivar las actuaciones.

Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el derecho de

huelga, pero si la huelga hubiera sido ya declarada podrán desistir de la misma y
someterse a este procedimiento.

4.2 Medios de solución pacífica de los conflictos. El ASEC.

En el apartado anterior hemos visto dos medios de solución pacífica de conflictos,

los medios extrajudiciales establecidos en los convenios colectivos y en el
procedimiento de conflicto colectivo, pero nos queda un tercero que vamos a ver en
este epígrafe: el ASEC, Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos.

Acuerdo de soluciones extrajudiciales.

La excesiva judicialización de la conflictividad laboral, la lentitud y el coste de los

procedimientos laborales y el carácter puramente democrático que ha llegado a
tener la mediación ante la Autoridad Laboral han inducido a las organizaciones
sindicales y a las asociaciones empresariales más representativas a suscribir, en
diferentes ámbitos territoriales, Acuerdos Interconfederales para la solución
extrajudicial (sin intervenir el juez) de Conflictos.

La finalidad de estos acuerdos es fomentar la solución autónoma de los conflictos,

potenciando sobre todo la actividad de mediación.

Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE y

CEPYME) en representación de los empresarios y empresarias y CCOO y UGT en
nombre de los trabajadores y las trabajadoras, han firmado un "Acuerdo para la
Solución autónoma de los Conflictos laborales " (ASAC) que exceden del
ámbito de una Comunidad Autónoma. Existen otros acuerdos en el ámbito
autonómico para resolver aquellos conflictos que excedan del ámbito provincial. Así,
por ejemplo, el Convenio colectivo del sector de oficinas y despachos de la
Comunidad Autónoma de Madrid, dispone expresamente que las partes firmantes
del mismo acuerdan someterse al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a
los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del
sistema de solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su
reglamento.

El ASAC cuenta con un servicio de mediación, el Servicio Interconfederal de

Mediación y Arbitraje (SIMA), al que pueden acudir los sectores o empresas que lo
hayan suscrito (el actual en vigor es el ASAC VI). Para quienes no lo hayan suscrito,
existe también un servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC),
dependiente de la Dirección General de Trabajo, aunque transferido a las
Comunidades Autónomas.

5. Los conflictos colectivos: Huelga y cierre patronal.

Como vimos en el apartado anterior los conflictos que no se solucionan por medios
pacíficos acaban en medidas de presión más contundentes como son la huelga y el
cierre patronal.

La huelga es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma

temporal, por una parte, o la totalidad de la plantilla y de común acuerdo por
todos los trabajadores. Su objetivo es presionar al empresario para conseguir
determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus intereses.

Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos

de conflictos, protestas, injusticias y atropellos sobre los trabajadores han
desembocado en una serie de normas que regulan el derecho a la huelga, siendo
absolutamente necesaria su regulación legal no solo para garantizar su ejercicio,
sino también para evitar que se convierta en una herramienta que impida a las
empresas su desarrollo.

Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito y no será

hasta la primera mitad del siglo XX cuando se eliminó la sanción penal, y se
consideró sólo un incumplimiento del contrato de trabajo por el empresario o
empresaria podía pedir responsabilidad civil al trabajador o a la trabajadora.
Posteriormente la huelga acabará siendo considerada un derecho de los
trabajadores y trabajadoras.

Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país un derecho fundamental

reconocido en el art. 28.2 de la Constitución Española en los siguientes términos;
" Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses profesionales ". El Tribunal Constitucional ha precisado que el derecho se
concibe como un derecho individual de ejercicio colectivo, y ello es así puesto que
los trabajadores tienen que defender un interés colectivo de forma conjunta a través
de la presión que supone suspender la actividad laboral un tiempo determinado.

Los empresarios también pueden utilizar medidas de presión, la principal se

denomina cierre patronal.

El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se producen

alteraciones colectivas en la prestación del trabajo, para la protección de las
personas, bienes e instalaciones.

5.1 El derecho a la huelga: sujetos y efectos.

Los trabajadores por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el
sector público pueden ejercer el derecho a la huelga, pero se contemplan las
siguientes excepciones y prohibiciones:

● Los estudiantes y los trabajadores autónomos y profesionales

independientes.
● Los funcionarios públicos no tienen reconocido este derecho, pero tampoco
se les niega. El Tribunal Constitucional lo ha reconocido como parte
integrante de la libertad sindical.
● Los Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas tienen
prohibido ejercitar este derecho.
● Los jueces y fiscales tampoco se encuentran legitimados para el ejercicio de
este derecho según la mayoría de la doctrina.

Efectos jurídicos de la huelga

¿Qué consecuencias pueden derivarse si ejerzo mi derecho a la huelga?

1. Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la

suspensión del contrato de trabajo y una vez finalizada, el trabajador se
reincorpora a su puesto de trabajo habitual, no computándose los días de
huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones anuales ni
otros descansos legales.
2. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes
proporcionales de las pagas extras y el salario de los descansos semanales y
festivos.
3. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la
empresa como para el trabajador quien durante la misma se halla en
situación de alta especial. El trabajador no tendrá derecho a cobrar la
prestación de desempleo, ni la prestación de incapacidad temporal si se
produce la baja médica una vez iniciada la huelga.
 4. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado
por el ejercicio del derecho a la huelga, siempre que ésta sea legal y hayan
respetado los servicios mínimos. El juez podrá considerar nulo el despido
motivado por el ejercicio de este derecho.
5. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario
pueda contratar a otros trabajadores para sustituir a los trabajadores en
huelga, ya que ello supondría la anulación de este derecho fundamental.

5.2 Procedimiento para declarar una huelga legal.

¿Qué trámite o procedimiento se ha de seguir para que una huelga sea considerada
legal? El procedimiento a seguir será el siguiente:

Declaración Personas legitimadas para convocarla

de huelga
● Los representantes de los trabajadores por mayoría.
● Los propios trabajadores (por mayoría simple y votación
secreta).
● Las organizaciones sindicales con implantación en el
ámbito laboral al que la huelga se extienda.

Debe notificarse por escrito al empresario o empresarios

afectados y a la Autoridad Laboral con una antelación mínima
de 5 días naturales antes de la fecha de inicio. En el caso de
empresas de servicios públicos el plazo de preaviso se amplía
a 10 días naturales.

Comité de Estará compuesto como máximo por 12 trabajadores de los

huelga centros afectados por el conflicto, y tiene el deber de negociar
con la empresa para llegar a un acuerdo.
Está encargado de todas las actuaciones administrativas,
judiciales y sindicales con la empresa, así como de garantizar
el mantenimiento y la seguridad de las instalaciones y de las
personas.
¿Estamos obligados a hacer huelga?, ¿Qué pasa si queremos ir a trabajar?, ¿Nos
pueden impedir la entrada al centro de trabajo?, ¿Podríamos todos los trabajadores
de una empresa que presta servicios públicos ponernos en huelga?

Existe una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el

trabajo:
 ● Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que
no lo deseen podrán seguir realizando su trabajo. Los piquetes que mediante
su actuación violenta paralizan la actividad de los trabajadores que no
desean sumarse a la huelga obligándoles a participar a través de la
intimidación o amenazas pueden incurrir en delitos de injurias, coacciones o
lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser sancionados por el empresario.
Los piquetes informativos están permitidos siempre que su actividad se limite
a realizar publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma pacífica.
● Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate
de huelgas en servicios esenciales para la comunidad (salud, transporte,
energías,...) la autoridad gubernativa deberá fijar unos servicios mínimos de
obligado cumplimiento.
● La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado.
● Se prohíbe el esquirolaje.
● Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de
trabajo.

5.3 Huelgas ilegales.

La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:

● Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al

interés profesional de los trabajadores.
● Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés
profesional de los huelguistas.
● La huelga novatoria, es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su
periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o en un laudo
arbitral y éste no haya sido denunciado.
● Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?

El empresario en virtud de su poder disciplinario podrá imponer sanciones a los

trabajadores pudiendo llegar al despido de los mismos cuando la participación sea
activa (ser miembro del comité de huelga o participar con especial protagonismo).
Asimismo, el empresario puede exigir la reparación de las pérdidas que haya
sufrido.

La huelga también puede ser considerada abusiva, así sucede con: huelgas
rotatorias, de celo o a reglamento o las huelgas tapón.

¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores?
 1. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los "piquetes
informativos" que expresan las reivindicaciones e informan de las razones del
conflicto.
2. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la
producción y al mismo tiempo posibilitar el contacto y la unión de los
trabajadores en conflicto.
3. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o
usuarios para que rompan sus relaciones con la empresa.
4. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones,
campañas informativas ante la opinión pública, cortes de tráfico, etc.

La conclusión de la huelga.

La huelga terminará cuando se desconvoque por los trabajadores promotores o

cuando se alcance un acuerdo en la negociación o se produzca un laudo arbitral.
Este acuerdo tendrá el mismo carácter vinculante que el contenido de un convenio
colectivo.

5.4 El cierre patronal: definición y tipos.

El empresario también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal,

o sea la paralización de la actividad empresarial para presionar a los trabajadores.

El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en

caso de huelga o cualquier otra situación conflictiva.

El cierre patronal también llamado "lock-out" (cerrar y dejar fuera) fue

considerado un delito durante muchos años. Hoy día está regulado en el Art. 37
de la Constitución Española, pero no está considerado como un derecho
fundamental tal y como sucede con la huelga. Se regula en los Arts. 12, 13,14 y
15 de la Ley de Relaciones de Trabajo.

Tipos de cierre patronal lícitos.

El empresario no puede decretar el cierre patronal a su voluntad, sino que

únicamente puede hacerlo si se dan alguna de las siguientes circunstancias:

1. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las

instalaciones o las cosas. Corresponde al empresario la prueba de la
existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que valgan meras
sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves. Según
el Tribunal Supremo la finalidad es velar por la seguridad de la integridad
física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales.
 2. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca.
Será licito el cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve
una situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas,
o bien exista peligro para las personas o los bienes. Si los trabajadores
permanecen en el centro de trabajo, pero no hay peligro ni para las personas
ni para los bienes no puede decretarse el cierre patronal.
3. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el
proceso normal de producción. La anormalidad ha de ser suficientemente
grave e impedir el desarrollo del trabajo por la totalidad de los trabajadores.

5.5 El cierre patronal: procedimiento y efectos.

El empresario que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con facultades en

la empresa deberá comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo
de 12 horas.
2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el tiempo
indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.
3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las causas
que motivaron el cierre.
1. Por decisión del empresario, a iniciativa de los trabajadores que
pueden solicitarlo a la autoridad laboral.
2. Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique,
de no hacerlo, el empresario podrá ser sancionado.

¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador si el empresario procede al

cierre patronal?

El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo

para desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador del
derecho a percibir su salario. Durante el cierre patronal los contratos quedan
suspendidos con los mismos efectos que en el caso de huelga. El trabajador
permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, y se suspende la
obligación de cotizar tanto para el empresario como para el propio trabajador.
Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal que
comience durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la prestación por
desempleo.

Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de
percibir y a todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su relación
laboral.
¿Además del cierre patronal los empresarios pueden utilizar otras medidas de
presión?

Aparte del cierre patronal el empresario cuenta con otras formas de presión, como
las siguientes:

● Circulación de "listas negras" de los trabajadores que tengan una actitud

reivindicativa, con el fin de rechazar su colocación.
● Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento
sindical de los trabajadores.
● Despidos colectivos en situaciones de conflictos.

Preguntas tema 3
1. El empresario puede proceder a cerrar temporalmente el centro de
trabajo cuando exista peligro de violencia para las personas, pero no
cuando haya peligro de daños graves para las instalaciones o las cosas:
- Falso