LAS INDEMNIZACIONES

En el Derecho Colombiano cuando una de las partes incumple un contrato, debe

pagar a la otra una indemnización a título de pena. En materia laboral no es la
excepción, así quien incumple o de por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo, sin existir una justa causa para esto deberá indemnizar. De análoga
manera nuestra legislación ha consagrado otro tipo de indemnizaciones a cargo del
empleador por el incumplimiento de algunas de sus obligaciones legales durante la
ejecución del contrato de trabajo, indemnizaciones que pueden llegar a ser
altamente onerosas.

Las indemnizaciones tienen por objeto proporcionar al trabajador cierta estabilidad

laboral, de alguna manera frena a los empleadores para despedir a los
trabajadores sin justa causa y con frecuencia.

1.- DEFINICIÓN: Son sanciones de carácter económico que la ley le impone

tanto al empleador como al trabajador por el incumplimiento de sus obligaciones
legales o contractuales, o por el rompimiento unilateral del contrato sin justa
causa. Comprenden el lucro cesante y daño emergente.

Lucro Cesante: Es la ganancia o el provecho que se deja de percibir a

consecuencia de no haberse cumplido la obligación, haberse cumplido de manera
imperfecta o haberse retardado en su cumplimiento.

Daño emergente: Perjuicio o pérdida que proviene de no haberse cumplido la

obligación, haberse cumplido de manera imperfecta o haberse retardado en su
cumplimiento.

2.- CLASES DE INDEMNIZACIONES: Existen las que se originan con la

terminación del contrato y las que se originan durante la ejecución del contrato.

a) Con la terminación del contrato:

 Indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo o

Indemnización moratoria
 Indemnización por despido de la trabajadora embrazada
 Indemnización por no entrega oportuna de las dotaciones de ley para
ciertos trabajadores y quedar debiéndola a la terminación del contrato.
  Indemnización por el no pago del subsidio familiar a los trabajadores con
derecho a él y quedar debiéndolo a la terminación del contrato.

b) Durante la ejecución del contrato:

 Indemnización por la no consignación oportuna de la cesantía en una SAFC

 Indemnización por no prestar asistencia médica inmediata al trabajador
 Indemnización por accidente de trabajo y enfermedad profesional cuya
culpa es atribuible al empleador.

a) Con la terminación del contrato:

 Indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo

sin justa causa por parte del empleador: Tanto el empleador como el
trabajador pueden dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa
en cualquier tiempo, sin embargo, si así procede, aquella parte que lo da
por terminado debe pagar a la otra una indemnización que varía según la
clase de contrato. Si es el empleador deberá pagar al trabajador:

 En los contratos a término fijo:

a) El valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para

vencerse el plazo estipulado en el contrato de trabajo, o al de prórroga,
si se diere el caso.

b) En los contratos celebrados por el término de la obra, los salarios

correspondientes al tiempo que falte para terminación de la obra
contratada por el trabajador, sin que en ningún caso sea inferior a
quince días de salario.

Ejemplo 1: El ingeniero Juan Jiménez es contratado mediante contrato de

trabajo a término fijo por dos años. Devengaba una asignación mensual
de $1.500.000. A los seis meses es despedido sin justa causa. La
empresa entonces deberá pagar una indemnización correspondiente a 18
meses, que es el término faltante para que terminara el contrato de
trabajo. 1.500.000 x 18= 27.000.000.

En cuanto a prestaciones sociales: cesantía, intereses, prima, vacaciones

etc., cobija solamente hasta el día que sucedió el rompimiento unilateral
 del contrato, ya que la misma ley impone el pago de los salarios
correspondiente al tiempo que falte sin hacer referencia a que también
deba liquidarse prestaciones sociales, como si el contrato se hubiera
cumplido.

Ejemplo 2: Se contrata a la contadora Teresa Buendía para que realice la

contabilidad atrasada. Al término del tercer mes es despedida sin justa
causa. En el pleito que se entabla, la trabajadora logra demostrar a
través de perito que solo se había realizado una tercera parte, y aún
faltaban dos terceras partes. El empleador deberá entonces pagar los
salarios correspondientes al tiempo que falta e incluso si no se estableció
un precio, dada la naturaleza del cargo el perito deberá estipular a
cuanto aproximadamente asciende.

Nota: El valor de la indemnización, cuando el trabajador tiene un salario

variable, se liquida con el promedio de lo devengado en el último año de
servicios o de todo el tiempo, si hubiere trabajado menos de un año.

 En los contratos a término indefinido:

1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez SMMLV

a) Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un año.
b) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le
pagará treinta días de salario por el primer año y vente días
adicionales de salario sobre los primeros treinta días, por cada uno de
los años subsiguientes al primero, y proporcionalmente pro fracción de
año.

2. Para los trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez

SMMLV, la indemnización procederá:

a) Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un año.
b) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le
pagaran quince días adicionales de salario sobre los primeros veinte
días, por cada uno de los años subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción de año.
 3. Para los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la Ley 789 de
2002 tuvieren 10 o más años de servicios continuos, la indemnización
procederá de acuerdo con el artículo 6 de la ley 50 de 1990, que expresa:

a) Si el trabajador tuviere un año o menos de un año de servicio, se le

pagará 45 días de indemnización por el despido injusto.
b) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo y menos de
cinco, se le pagaran quince días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco básicos del literal a) por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
c) Si el trabajador tuviera cinco o más años de servicio continuo y menos
de diez, se le pagaría veinte días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco básicos del literal a), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
d) Si el trabajador tuviere diez o más años de servicio continuo se le
pagará cuarenta días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco
días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

Como el parágrafo transitorio del artículo 28 de la ley 789 de 2002 nos indica que
a los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley tuvieran
diez o más años al servicio continuo del empleador se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6 de la ley 50 de
1990, cuando el despido del trabajador se presente en estas condiciones la tabla
que se le aplica es la del literal d), es decir 45 años por el primer año, y 40 días
adicionales por cada uno de los años subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción de año, sin considerar si su salario es inferior o
superior a los diez SMMLV.

Cuando el empleador de por terminado el contrato de trabajo sin justa causa,

deberá informar por escrito al trabajador, a su última dirección registrada, y dentro
de los sesenta días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de
las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de
pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.

El empleador, sin embargo, podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta días
siguientes con los intereses de mora.
Esta disposición no es lo suficientemente clara cuando anota que, si el empleador
no cumple con la obligación antes mencionada, el despido no producirá efecto
alguno, pero no indica cuál es entonces la situación del trabajador, ni las acciones
que debe realizar.

Considero que en el caso citado cual es el despido sin justa causa, y, no se le avisa
el pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad, el trabajador
despedido tendrá derecho a solicitar el reintegro a sus labores, y el pago de los
salarios dejados de percibir. En equidad, el trabajador a quien le ha sido pagada la
indemnización por el despido injusto, deberá reintegrarla al empleador en su
totalidad. 

Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley 50 de 1990 llevaren

diez o más años al servicio continuo de un empleador, y no se hubieren acogido a
la ley 50 del 1990, seguirán amparados por el ordinal 5 del artículo 8 del Decreto -
ley 2351 de 1965, es decir, que en el evento en que sean despedidos sin justa
causa tendrán derecho por concepto de indemnización a 45 días por el primer año
y a 30 días por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción de año, todo lo anterior sin perjuicio del derecho que tienen para
solicitar el reintegro a sus labores.

Además, el trabajador tiene derecho a ejercer la acción de reintegro dentro de los

tres meses siguientes a la fecha del despido. Para decidir entre el reintegro y la
indemnización, el juez deberá estimar y tener en cuenta las circunstancias que
aparezcan en el juicio, y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere
aconsejable en razón de las diferencias e incompatibilidades creadas por el
despido, podrá ordenar, en cambio, el pago de la indemnización.

Indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin

justa causa por parte del trabajador:

Antes de la ley 789 de 2002 artículo 28 que modificó el artículo 64 del CST, cuando
el trabajador era quien terminaba el contrato de trabajo en forma intempestiva sin
haber una justa causa, para no dar lugar a la indemnización debía pasar la carta
de preaviso con una antelación de treinta (30) días calendario. Si esto no era
realizado sino que en forma abrupta no volvía más al trabajo, el empleador podía
descontar 30 días de las prestaciones sociales que legalmente le correspondían.
La ley 789 de 2002, guardo silencio al respecto, es decir cuando es el trabajador
quien da por terminado el contrato de trabajo sin justa causa. Este silencio bien
puede interpretarse como una derogatoria tácita de la obligación que incumbía al
trabajador, de consentir el descuento de sus prestaciones sociales el valor de esos
días. También puede considerarse como más favorable para el trabajador la ley
posterior al considerar que el trabajador es la parte más débil de la relación
laboral. Yo aconsejaría que dependiendo de la capacidad económica de la empresa
se omita la deducción hasta que aparezca una ley que clarifique el tema.

2.- Indemnización moratoria: Es la indemnización que la ley impone al

empleador por no pagar oportunamente los salarios y prestaciones sociales a la
terminación del contrato de trabajo. Se conoce comúnmente como brazos caídos.
Art. 65 C5T.

¿A qué equivale? A una suma igual al último salario diario, por cada día de
retardo., hasta por veinticuatro meses o hasta cuando el pago se verifique si es
menor. Si trascurridos veinticuatro meses contados desde la fecha de terminación
del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación a través de un proceso
ordinario en un juzgado laboral del circuito, o si, presentada la demanda, no ha
recibido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados
por la Superintendencia Financiera, a partir de la indemnización del mes
veinticinco, hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses serán pagados por el empleador sobre las sumas adeudadas al
trabajador por concepto de salarios y prestaciones sociales, más la indemnización
moratoria en que resulte condenado dentro del proceso ordinario instaurado por el
trabajador.

Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a

recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de
trabajo, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Cuando el trabajador despedido sin justa causa devengue el SMMLV, tendrá
derecho a reclamar la indemnización moratoria por todo el tiempo que el
empleador se tarde en pagar o en consignar lo que le adeuda por concepto de
salarios y prestaciones sociales en los términos del artículo 65 del CST.
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y sin
justa causa, deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección
registrada, durante los sesenta días siguientes a la terminación del contrato, el
estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y los descuentos
parafiscales sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación
del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los respalden.

Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones y las deducciones

parafiscales, la terminación del contrato no produce ningún efecto, lo que significa
que el trabajador deberá ser restablecido a su trabajo previa la cancelación de los
salarios dejados de percibir (art. 29 de la ley 789 de 2002)

Nota: La indemnización moratoria debe ser reclamada por el trabajador ante un

juez laboral. Este funcionario en fallo definitivo expresará, si el empleador está o
no obligado a pagar la indemnización. El empleador no será obligado a pagarla
cuando ha obrado de buena fe al pagar en forma retrasada o al pagar en forma
incompleta.

3.- Indemnización pagada a la trabajadora en estado de embarazo:

Según el Decreto 13 de 1967, artículo 8, es nulo el despido que se produce

durante los periodos de descanso o licencia por maternidad o un permiso por esta
causa. (Artículos 236 y 237 del CST), por parto o por aborto. En esta eventualidad,
la trabajadora tiene derecho a la acción de reintegro y a que el empleador le
cancele los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta cuando
el reintegro se realice definitivamente.

La trabajadora que sea despedida en estado de embarazo, sin justa causa por
parte del empleador, o sin autorización del inspector del trabajo o del Alcalde a
Municipal -en su defecto-, tiene derecho a una indemnización equivalente los
salarios de sesenta días y a dieciocho semanas de descanso remunerado, total
ciento cuarenta y cuatro días, además de la indemnización que le pudiera
corresponder por el tiempo que llevare de vinculación a la empresa y de acuerdo a
la modalidad del contrato de trabajo suscrito.
Cuando una trabajadora en estado de embarazo, o dentro de los tres meses
siguientes a la fecha de parto, incurra en una justa causa de terminación del
contrato, el empleador podrá acudir al inspector del trabajo en procura de obtener
el permiso para tomar la determinación correspondiente.
Indemnizaciones por no conceder a la trabajadora los descansos de que
tratan los artículos 236 y 237 del CST.

El artículo 236 del CST subrogado por el artículo 34 de la ley 50 de 1990

modificado Ley 1468 del 30 junio de 2011, dice que "toda trabajadora en estado
de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho* semanas en la época del
parto, remunerada, con el salario que devengaba en el momento de entrar a
disfrutar el descanso."
*Ley 1822 del 4 de enero de 2017 que deroga la ley 1468 del 30 de junio de 2011
(establecía esta última 14 semanas)

Por su parte el artículo 237 del CST dispone: "La trabajadora que en el curso del
embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una
licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el
momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en
el artículo 236 del CST.

Cuando el empleador este obligado a ello y por cualquier circunstancia no otorgue

a la trabajadora en estado de embarazo las licencias antes mencionadas, estará
obligado a pagar como indemnización el doble de la remuneración por los
descansos no concedidos (artículo 243 del CST).

4.- Indemnización por la no entrega oportuna de las dotaciones

consagradas en la ley para ciertos trabajadores y quedar debiéndolas a
la terminación del contrato.

Art. 230 del CST y SS, modificado por la ley 11 de 1984, Art. 7. El calzado y
vestido de labor es la prestación social que todo empleador debe pagar cuando
ocupe uno o más trabajadores permanentes, debe hacerlo cada cuatro meses, en
forma gratuita. Corresponde a un par de zapatos y un vestido de labores, cuya
remuneración mensual sea hasta de dos veces el SMMLV. Está prohibido por el
empleador pagarla en dinero. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en
las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres meses al
servicio del empleador. Las fechas de entrega son estipuladas por el CST así: 30
de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Por su parte es obligatorio para el
trabajador el usar la dotación, en caso de no hacerlo el empleador queda eximido
de hacerle el suministro en el periodo siguiente.
Las dotaciones deben entregarse al trabajador con carácter permanente, durante
la vigencia del contrato de trabajo, tiene por objeto contribuir a que el trabajador
cumpla en mejores condiciones con sus actividades laborales. Se da el caso que el
empleador no las entregue oportunamente y que las deba a la terminación del
contrato de trabajo y no las pague. Teniendo en cuenta que las dotaciones son
parte de las prestaciones sociales, deberlas a la terminación del contrato genera
para el empleador la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST,
modificado por el art. 29 de la ley 789 de 2002, es decir el equivalente al salario
diario devengado por el trabajador durante todo el tiempo que se tarde en
pagarlas, y hasta la cancelación real y efectiva de las mismas.

5.- Indemnización por no pagar el subsidio familiar a los trabajadores

con derecho a él, y quedar debiéndolo a la terminación del contrato.

El subsidio familiar es una prestación social pagadera en dinero, especie y servicios

a los trabajadores de medianos y menores ingresos, en proporción al número de
personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas
económicas que representan el sostenimiento de la familia como núcleo básico de
la sociedad. (articulo 1, ley 21 de enero 22 de 1982) -Ley del subsidio familiar-

Los empleadores por medio de las cajas de compensación familiar se asocian para
recaudar el cuatro por ciento (4%) sobre todas las remuneraciones que
mensualmente pagan a sus trabajadores, y posteriormente entregar dicho recaudo
a los mismos trabajadores en diferentes formas.

Tienen derecho al subsidio familiar en dinero los trabajadores cuya remuneración

mensual no sobrepasen los 4 SMMLV, siempre y cuando laboren 96 horas al mes, y
que sumados sus ingresos con los de su conyugue o compañero (a), no
sobrepasen seis (6) SMMLV.

Siendo el subsidio familiar una prestación social consagrada a favor de algunos

trabajadores, el hecho de que el empleador no cancele esta prestación al
trabajador directamente o por intermedio de una caja de compensación familiar,
debe aplicarse de igual manera la indemnización de que trata el art. 65 del CST.

INDEMNIZACIONES ORIGINADAS DURANTE LA EJECUCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO

1.- Indemnización por no consignar oportunamente el auxilio de cesantía en el

fondo correspondiente: La ley 50 de 1990 prescribe que en todos los contratos
celebrados a partir del 1 de enero de 1991 y los de aquellos trabajadores que
suscribieron contrato con anterioridad a dicha ley, pero se acogieron a sus
beneficios, el auxilio de cesantía debe liquidarse a 31 de diciembre de cada año.

El trabajador debe indicarle por escrito al empleador el nombre del fondo

administrador de cesantías en el cual desea que se le consigne el valor del auxilio
de cesantía. Si el trabajador no lo hace el empleador podrá elegir el fondo a su
arbitrio.

El empleador entonces debe consignar a más tardar el 14 de febrero del año

inmediatamente siguiente. Si no lo hace deberá pagar una indemnización
equivalente al salario diario que devengaba el trabajador a fecha 31 de diciembre
del año respectivo por cada día de retardo. (Artículo 3 de la ley 50/90).

2.- Indemnización por no prestar asistencia médica inmediata al

trabajador: La ley consagra la obligación que el empleador por sí, o por
intermedio de una IPS, le preste sin demora al trabajador accidentado o que
padezca una enfermedad profesional, la asistencia médica, farmacéutica,
hospitalaria o quirúrgica necesaria. Si por culpa del empleador se retrasa dicha
asistencia, aquel estará obligado a pagar el equivalente a cinco veces el SM diario
por cada día de retardo. (Ley 11 de 1984, artículo 5). Salario diario año 2020=
$29.260.10 X 5= $146.300.50 por cada día.

3.- Indemnización por accidente de trabajo y enfermedad profesional

cuya culpa sea atribuible al empleador: Hace referencia a todas las medidas
de higiene y seguridad industrial o a la reubicación laboral afectados por accidente
de trabajo o enfermedad profesional, cuando así lo solicite la entidad promotora de
salud (EPS); de lo contrario el empleador quedará sujeto a lo previsto por el
artículo 216 del CST que expresa lo siguiente:

"Cuando por culpa suficientemente comprobada del empleador en la ocurrencia del

accidente de trabajo o en la enfermedad profesional, está obligado a la
indemnización total y ordinaria de perjuicios..."

EL SALARIO

Definición: Según el artículo 127 del CST, subrogado por el artículo 14 de la ley 50
de 1990:
"Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o. en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas
y comisiones."

Jornal: Es el salario estipulado por días y que se paga generalmente cada fin de
semana.

El trabajador que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborables de la semana que no falte al trabajo, o que si falta, lo haya hecho por
justa causa o por culpa o disposición del empleador tiene derecho a la
remuneración del dominical con el salario ordinario de un día.

Sueldo: La remuneración que se paga por periodos superiores a una semana por
ejemplo quincenas o meses.

A voces del artículo 127 de la ley 50 de 1990 existen algunos pagos que
constituyen salario y otros que no lo constituyen:

PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO

1.- La remuneración fija u ordinaria

2.- El auxilio de transporte

3.- Las primas habituales, distintas de las de servicios que se pagan en junio y
diciembre

4.- Los sobresueldos habituales

5.- Los viáticos en la parte destinada a atender la alimentación y el alojamiento

6.- Las bonificaciones habituales

7.- El valor del trabajo en horas extras, recargo nocturno, valor del trabajo en días
dominicales y festivos y el valor de los días compensatorios, cuando estos se
paguen en dinero.
8.- Los porcentajes o comisiones sobre ventas o cobranzas,

9.- La vivienda suministrada por el empleador

10.- La alimentación suministrada por el empleador

11.- El vestuario suministrado por el empleador

1.- Remuneración fija: Aquí entra en consideración los conceptos de sueldo y

jornal. Una vez que se fije en el contrato de trabajo una forma de remuneración
está no puede modificarse sino con el consentimiento del trabajador. La forma más
común de remuneración es la que se pacta por quincenas. La forma más
inconveniente para el trabajador es la que se pacta por meses; la afirmación
anterior es en virtud que el trabajador debe atender gastos urgentes y prioritarios
que no dan espera a un periodo largo de tiempo. Por ejemplo el pago de un
servicio público programado por la empresa que lo presta para una fecha diferente
a un mes, la enfermedad de un familiar y su correspondiente medicina, las
calamidades domésticas, etc.

2.- El auxilio de transporte: Considerado como cierta cantidad de dinero que el

empleador debe pagar por ley al trabajador para que este atienda el valor del
transporte desde su hogar hasta las instalaciones de la empresa y el de retorno a
su empresa.

Establecido por la ley 15 de 1959, su monto varía año a año según condiciones
económicas vigentes en el país, por ejemplo precio de los combustibles.

¿Quiénes tienen derecho al auxilio de transporte? Todos los trabajadores

cuyos ingresos mensuales no excedan en dos veces SMMLV y que además
requieran de un medio de transporte para acudir a sus labores. No tendrían en
este orden de ideas derecho a este auxilio quienes residan en el sitio de trabajo o
quienes no necesiten utilizar ningún medio de transporte, así ganen dos o menos
de dos SMMLV.

En el caso de jornada incompleta por ejemplo medio tiempo, el empleador tendrá

que pagar solamente la mitad del auxilio. Ejemplo: si para el año 2011, está en
$63.600, la mitad sería: $31.800. Si el trabajador se contrata por días, se le pagará
lo correspondiente al día $2.120
El empleador que proporcione el medio de transporte no estaría obligado a pagar
dicho auxilio, por ejemplo porque proporciona la ruta, tampoco cuando el
trabajador está de vacaciones o incapacitado o durante la suspensión del contrato
de trabajo por cualquier causa.

Carácter jurídico del auxilio de transporte: Según sentencia de casación

laboral de la Corte Suprema de justicia del 30 de junio de 1989; el auxilio de
transporte no es salario ni prestación social, sino un medio de transporte en
servicio o en dinero a cargo del empleador con el fin que el trabajador pueda
acudir a sus labores y desempeñar correctamente sus funciones.

No obstante lo anterior el auxilio de transporte debe incorporarse al salario para

liquidar las prestaciones sociales del trabajador, hecho que establece el artículo 7
de la ley 1 de 1963 cuando expresa: "considerase incorporado al salario para todos
los efectos de liquidación de prestaciones sociales el auxilio de transporte
decretado por la ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios"

Esto nos indica que aunque el empleador no cancele al trabajador el auxilio de

transporte bien porque el trabajador no tiene derecho a percibirlo por residir en el
mismo lugar de trabajo o porque el empleador suministra el transporte, este debe
adicionarse al salario para liquidar las prestaciones sociales.

Sistema para fijar el auxilio de transporte: Es fijado anualmente por el

Consejo Nacional laboral o en su defecto el Ministerio de la protección social -quien
señala el valor basado en las alzas de los combustibles y de servicio de transporte.

Se tiene en cuenta que el trabajador generalmente necesita cuatro viajes en el día:

uno por la mañana para ir a trabajar, otro para regresarse a almorzar, un tercero
para regresarse a las labores y un cuarto para regresarse a su casa, hecho que no
se cumple, por tanto si en el caso que el empleador suministre almuerzo en las
instalaciones de la empresa deberá pagar el auxilio de transporte completo a
quienes devenguen hasta dos SMMLV y requieran de un medio de transporte para
desplazarse, puesto que se entiende que dicho valor continua siendo insuficiente
para cubrir el desplazamiento, dado el valor del transporte.

3.- Las primas habituales, distintas de las de servicios que se pagan en junio y
diciembre: No hay que confundir con las primas que por ley se deben pagar en
junio y en diciembre. A las que se hace referencia es a las que el empleador paga
con cierta periodicidad por ejemplo cada dos, tres, seis, doce meses. Cuando
sucede con cierta periodicidad este tipo de primas se convierte en salario.
Generalmente el empleador las otorga por ejemplo por antigüedad, rendimiento en
la producción, recolección de cartera etc. Condición académica, Ej. Maestría.

No sería salario la prima que se paga por el empleador de manera esporádica

como la que se paga por un trabajo especial que no se vuelve a realizar.

4.- Los sobresueldos habituales: Son sumas adicionales al sueldo o jornal que
el empleador paga al trabajador por las mismas causas que las primas habituales.
Ej. Por tener maestría (condición académica).

5.- Los viáticos en la parte destinada a atender la alimentación y el

alojamiento: Se llama viáticos al valor que el empleador suministra al trabajador
cuando este debe desplazarse a un lugar diferente de aquel en el cual presta
ordinariamente el servicio con el objeto de que atienda todo lo relacionado con la
alimentación y el alojamiento.

De acuerdo con lo anterior las sumas que el empleador de para atender el valor
del transporte (aéreo, marítimo o terrestre) o los gastos de representación no
constituyen salario.

Los viáticos pueden ser permanentes o accidentales. Los viáticos permanentes

constituyen salario en la parte destinada a manutención y alojamiento y los
accidentales su nombre lo indica son los que se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Por lo anterior, siempre que se paguen los viáticos debe especificarse el valor que
será destinado para la manutención y el alojamiento y es al trabajador a quien le
corresponde demostrar el valor de lo pagado por dichos conceptos, para que esas
cantidades se adicionen al salario fijo u ordinario, con el fin de liquidar las
prestaciones sociales que hayan de corresponder al trabajador.
Suele presentarse una modalidad muy utilizada por los empleadores que consiste
en dividir la remuneración fija u ordinaria en salario básico y viáticos permanentes,
con el objetivo de disminuir impuestos, En realidad esa división no influye en la
declaración de renta y si a dudar de su mala fe.
6.- Las bonificaciones habituales: Sumas de dinero que el empleador otorga al
trabajador por la prestación de un servicio especial, por antigüedad o por
cualquiera otra causa.

Constituyen salario cuando son habituales, es decir cuando se pagan con cierta
regularidad, más no cuando se pagan de vez en cuando. Todo lo que se dijo de las
primas habituales puede aplicarse en idénticas condiciones a las bonificaciones,
cuando tienen el aspecto de la habitualidad o costumbre.

7.- El valor del trabajo en horas extras, recargo nocturno, valor del
trabajo en días dominicales y festivos y el valor de los días
compensatorios, cuando estos se paguen en dinero: Todos estos valores
liquidar el valor de las prestaciones sociales del trabajador. Este tema se ampliará
cuando se vea el capítulo correspondiente.

8.- Los porcentajes o comisiones sobre ventas o cobranzas: Es una de las

modalidades que utilizan los empleadores para la fijación del salario cual es la
fijación de porcentajes y comisiones que se tasan de acuerdo con las ventas o la
realización de otras labores, o el rendimiento en la prestación del servicio.

Frente a lo anterior, es necesario tener en cuenta que en una jornada ordinaria o

convencional, el salario no puede ser inferior al SMMLV. Lo mismo ocurre cuando
el salario consta de una parte en salario básico, otra parte en comisiones o
porcentajes, en donde la sumatoria no puede ser inferior al SMMLV.

Cuando lo devengado por el trabajador sea inferior al SMMLV, el empleador debe

ajustar la diferencia, hasta llegar al mínimo.

SALARIO EN ESPECIE

Es toda parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba

como contraprestación directa del servicio, como alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o su familia, salvo que se
estipule expresamente que dichos suministros no constituyen salario.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo a
falta de estipulación se hará por un perito, no puede constituir más del 50% de la
totalidad del salario. En el evento que devengue el SM no puede exceder el 30%
(ley 50 del 90, artículo 16)
La alimentación, el vestuario y. la habitación deben ser dignos y equitativos,
ajustados al cargo del trabajador y al lugar donde se preste el servicio.

El artículo 15 de la ley 50/90 faculta a las partes para pactar en forma expresa que
el salario en especie constituye salario para efectos de liquidar las prestaciones
sociales.

9.- La vivienda suministrada por el empleador: Dicho salario debe valorarse

para efectos de la posterior liquidación de prestaciones sociales. Puede pactarse
dos formas: a) Tomar el valor del salario en especie representado en vivienda y
aplicarlo al valor total del salario a devengar Ej. Si se toma que se le va a pagar el
trabajador el SM $535.600, el salario básico en dinero sería $ 374.920 y el salario
en especie $160.680 representado en una habitación con servicios, siendo este el
sistema más aconsejable, b) Suscribir con el trabajador un contrato de
arrendamiento señalando un canon mensual cuyo valor no exceda del 30% del
total de la remuneración. Este sistema no es aconsejable puesto que al terminar el
contrato de trabajo, no termina el de arrendamiento o viceversa, ya que se trata
de dos contratos de naturaleza distinta.

10.- La alimentación suministrada por el empleador: En ocasiones el

empleador puede suministrar la alimentación al trabajador como parte de la
remuneración o vendérsela a bajos precios. En ambos casos el suministro de la
alimentación constituye salario en especie, cuando es pactada.

Con respecto de la alimentación proporcionada a bajo precio la Corte Suprema de

justicia en sentencia de casación del 15 de septiembre de 1970 expreso: "No se ve
porque no el suministro de alimentación a bajo precio no constituya salario en
cuanto a ese precio menor se favorece económicamente el asalariado".

Lo que se debe tener en cuenta es fijarle a este un precio acorde con la calidad,
cantidad y oportunidad de la alimentación. Cuando no se fija por parte del
empleador la fijará un perito de acuerdo a la calidad y cantidad.

11.- El vestuario suministrado por el empleador: Debe fijarse su valor dentro

del contrato de trabajo. Este suministro debe ser distinto de la prestación
consagrada por el artículo 7 de la ley 11 de 1984 que es el que consagra el calzado
y vestido de labor cada cuatro meses.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

No constituyen salario las suma que ocasionalmente y por mera liberalidad, recibe
el trabajador del empleador, como primas ocasionales, bonificaciones ocasionales,
participación de utilidades ocasionales, excedentes de las empresas de economía
solidaria, y las que recibe el trabajador en dinero o en especie para desempeñar a
cabalidad sus funciones, no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio.
Tampoco constituyen salario las prestaciones sociales.

EMBARGO DEL SALARIO

Es necesario clarificar entre SMMLV como aquel que señala la Ley y fija el
Gobierno Nacional; mientras que el SMC es el que se ha declarado como mínimo,
después de la firma de una convención colectiva entre el empleador y el sindicato,
generalmente es superior al SMMLV

La ley 11 de 1984 artículo 3, en un principio establece que el SMMLV y el SMC son

inembargables, a pesar de lo anterior, el artículo 4 ibídem, señala que si puede ser
embargada la 1/5 parte del excedente del SMMLV y SMC para atender obligaciones
con terceros diferentes de las cuotas alimentarias o de las obligaciones contraídas
con las empresas de economía solidaria (cooperativas o fondos de empleados),
respecto de los cuales si se puede hasta el 50%.

Ejemplo 1: Cesar Pazos trabajador de Inveraves Ltda. Devenga la suma de un

SMMLV ($535.600), para el año 2011, incumple con los pagos que como deudor de
una obligación le corresponde hacer, entonces la empresa inicia un proceso
ejecutivo para recuperar el saldo. El juzgado que conoce del caso envía a el
pagador de la empresa un oficio donde le ordena realizar la retención de la 1/5
parte de la suma que sobrepase el SMMLV del demandante. Al respecto debemos
decir que este embargo no se puede realizar, por cuanto el salario del trabajador
es el SMMLV y no hay emolumento que sobrepase a éste; el pagador cumpliría con
su obligación respondiendo el oficio del juzgado, informando acerca de la
imposibilidad de cumplir con lo dispuesto por el juzgado por la razón citada.

Ejemplo 2: Supongamos que el trabajador devenga $2.800.000 mensuales, en

lugar de devengar el SMMLV. En este caso sería:

Salario básico …………………………………………………………………………………$2.800.000

Menos SMMLV ………………………………………………………………………………….$ 535.600

Excedente ………………………………………………………………………………………$2.264.400

Ahora bien, la quinta parte del excedente seria: $2.264.400 dividido 5 = $452.880

En conclusión, la suma que se podría embargar al trabajador sería $452.880

Excepciones: Regulado en el artículo 4 de la ley 11 de 1984, estableciendo las

excepciones a la regla, en concordancia al artículo 156 de CST cuando informa:

”Excepciones a favor de las cooperativas y pensiones alimentarias. Todo salario

puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) a favor de las
cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimentarias que se
deban de conformidad con el artículo 411 y concordantes del Código Civil"

Según la norma anterior y solamente a favor de las cooperativas y deudas

alimentarias, el embargo de los salarios procede hasta por la mitad, sin tener en
cuenta si se trata de SMMLV O SMC. Lo anterior es muy razonable ya que por más
que el trabajador devengue dichos salarios no es dable que su irresponsabilidad
irradie a personas que no tienen nada que ver como son los hijos en el
cubrimiento de sus necesidades. De igual forma se podría predicar respecto de las
cooperativas respecto de las cuales su integración corresponde a los mismos
trabajadores, quienes no tienen por qué tener pérdidas respecto de sus aportes
voluntarios que realizan a la cooperativa.
Casuística: ¿Qué ocurriría si se presenta un embargo de salarios de un trabajador
con pensión alimentaria a favor de su conyugue y de sus hijos, y ya existiera un
embargo anterior por una obligación adquirida con un tercero?, con un ejemplo
entendemos mejor el caso:

Caso Nro. 1: Javier Páez devenga la suma de $1.800.000 mensuales, adeuda la

suma de $800.000 a neveras el dorado, quien inicia un proceso ejecutivo contra el
trabajador, decretándose el embargo por parte del juzgado de la 1/5 parte de
aquellos dineros que sobrepasen el SMMLV o SMC del trabajador, se procede así:

Salario del trabajador …………………………………..$1.800.000

Menos el SM ……………………………………………….$ 535.600

Excedente …………………………………………………..$1.264.400

Quinta parte del excedente …….$1264.400 dividido 5=$ 252.880

Entonces la suma de $252.880 sería la suma embargada por la empresa acreedora

hasta completar la suma de $800.000

Caso Nro. 2: Ahora bien, supongamos que la conyugue del señor Páez inicia un
proceso por alimentos en su favor y en el de sus hijos menores y un juzgado de
familia decreta el embargo de hasta el 50% de los valores que devenga el
trabajador, en este caso se procederá así:

La mitad del sueldo de Páez es $1.800.000 dividido por 2= $900.000. De este

50%, o sea de $900.000, está embargada la suma de $252.880, entonces
$900.000 - $252.880= $647.120. Esta última suma es la embargable para
alimentos.

En el caso citado los descuentos por una y otra deuda continúan y una vez se
termine la del tercero, la deuda por alimentos acrecería hasta la suma del 50% del
salario es decir hasta la suma de $900.000 a favor de la conyugue y sus hijos, ya
que lo que se adeudaba al tercero se le suma a la de alimentos.

El artículo 36 de la ley 75 de 1968 es la norma que autoriza el descuento de la

diferencia entre el 50% del salario devengado por el trabajador y la suma
embargada por una obligación anterior al embargo de alimentos.
Caso Nro. 3: Cuando el sueldo de un trabajador ha sido embargado en el 50%,
bien por parte de una cooperativa o por parte de un proceso de alimentos, los
embargos posteriores por obligaciones distintas no podrán efectuarse, ya que al
trabajador no puede hacérsele embargos por cantidades superiores a ese 50%.

Caso Nro. 4: Cuando un trabajador es embargado por la 1/5 parte de lo que

excede el SMMLV y posteriormente le llegan otros embargos por obligaciones
distintas de alimentos o cooperativas, dichos embargos no podrán efectuarse, toda
vez que la quinta parte ya se encuentra embargada.

Procedimientos para cuando se descuentan dineros para embargos: Los

dineros que se deducen por concepto de embargos judiciales deben ser
consignados en el Banco Agrario de Colombia, o en la entidad bancaria que exista
en la localidad, o a falta de esta, en la Tesorería Municipal.
El título que entrega la entidad donde se haya hecho la consignación debe indicar
el nombre del juzgado que ordenó el embargo, el nombre de quien demanda, el
nombre del demandado y la cantidad consignada en letras y números.

El original del título se hace llegar al juzgado correspondiente con un oficio

remisorio. La copia de este oficio y la del título deben ser sellados por el juzgado,
como prueba de haberse recibido y se archivarán en la HV del trabajador.

PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES SOCIALES LEGALES: Son las que otorga la ley, sea a través
del congreso o por medio de decretos emanados del poder ejecutivo.

PRESTACIONES LEGALES EXTRALEGALES: Son las pactadas entre empleador

y trabajador de las que otorga la ley, obedecen a la simple benevolencia del
empleador o también puede pactarse por conveniencia o pacto colectivo.

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

1. Auxilio de cesantía (Art. 249 CST)

2. Obligaciones a la cesantía (Ley 52 de 1975)
3. Auxilio de transporte (Ley 15 de 1959)
4. Dotación o calzado y vestido de labor (Ley 11/84)
5. Prima de servicios (Art. 306 CST)
6. Subsidio familiar: Cuando el empleador no afilia a caja de compensación (Ley
21 de 1982)
7. Pensión sanción: Cuando el empleador despida al trabajador sin justa causa,
después de 10 años de servicio y nunca lo afilia a un sistema de seguridad
social.
8. Pensión de vejez: Cuando el empleador no afilió al trabajador al sistema de
seguridad social AFP y este cumplió los requisitos de edad y tiempo de
servicio.
9. Pensión de invalidez: Cuando el empleador no afilió al trabajador al sistema de
seguridad social.
10. Seguro de vida: Cuando el empleador no afilió al trabajador al sistema de
seguridad social. (Ley 11/84 Art. 12).
11. Gastos de entierro: Cuando el empleador no afilia al trabajador al sistema se
seguridad social (Art. 247 CST)
12. Licencia de maternidad: Cuando el empleador no afilia a la trabajadora a un
sistema de seguridad social. (Ley 50/90, Art. 34)
13. Riesgos de AS y EP: Cuando el trabajador no afilió al trabajador de una ARP.

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Una vez el trabajador es afiliado a la seguridad social, corren por cuenta de este
las siguientes:

1. Atención médica, quirúrgica, hospitalaria por enfermedad común.

2. Atención médica, quirúrgica y hospitalaria por AJ y EP.
3. Prestaciones económicas como consecuencia del AJ y EP.
4. Licencia de maternidad.
5. Pensión de invalidez.
6. Pensión de vejez.
7. Gastos de entierro.
8. Seguro de vida.

AUXILIO DE CESANTÍA

Es considerado como una suma de dinero que el empleador está obligado a pagar
al trabajador a terminación del contrato de trabajo, para que entienda a su
subsistencia durante el lapso que permanezca o desempleado.

El Art. 249 CST establece “Todo empleador obligado a pagar a sus trabajadores, al
terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por
calendario se servicio y proporcionalmente por fracción de año”.

TRABAJADORES QUE NO TIENEN DERECHO A AUXILIO DE CESANTÍA

1. Los trabajadores de industria pvr/familiar

2. Los trabajadores que laboran en talleres cuyo dueño, además de trabajar
personalmente, no ocupa a más de 5 trabajadores extraños de su familia
3. Los trabajadores con salario integral.

La Corte Constitucional mediante Sentencia 051 de 1995, declaro inexequible la

cesantía restringida 15 días por acto completo de servicio del numeral 1 del Art.
252 del CST por tanto a partir del 16 de febrero de 1995 los empleadores del
servicio doméstico, los de empleos industriales con ingreso inferior a $20.000, los
de empleos agrícolas, ganaderos, forestales de ingreso inferior a $60.000, tendrán
derecho de auxilio de cesantía sin restricción alguna, es decir a 30 días de salario
por año de servicio y proporcionalmente por fracción de año.

LA CESANTÍA PARA LOS TRABJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN: Los

trabajadores de la construcción cuyo valor sea superior a $10.000 tienen derecho a
un auxilio de cesantía de 3 días de salario por cada mes completo de trabajo,
siempre que haya laborado mínimo un mes.

El auxilio de cesantía de los trabajadores de la construcción se liquida inicialmente

por los meses completos que dicho trabajador labora, sin tener en cuenta las
fracciones.

CUANDO SE PAGA LA CESANTÍA?

1. De manera definitiva
2. Con carácter parcial pero definitivo, cuando el trabajador es llamado a
prestar el servicio militar
3. De manera definitiva el 31 de diciembre de cada año por la anualidad o por
la fracción correspondiente.
4. De manera definitiva en la sustitución del empleador (cuando el trabajador
así lo determine).
5. De carácter parcial como anticipo para adquirir, construir, mejorar o liberar
bienes raíces que son vivienda del trabajador, también para financiar los
pagos de matrícula del trabajador, su cónyuge compañero(a) permanente y
sus hijos, en entidades de educación superior reconocidos por el empleador.

*En este último caso la SAFC girará a favor de la entidad educativa y descontará el
anticipo del saldo que emplea a favor del trabajador.

*Cuando se dice con “carácter parcial pero definitivo” cuando el trabajador es

llamado a partir del servicio militar, el empleador debe guardarle el puesto hasta
cuando termine del deber para con la patria. Cuando el trabajador se incorpore,
una vez termine de prestar el servicio militar, debe contarse para efectos de
liquidación de cesantías; por lo anterior la liquidación que se le hizo al ingresar a
filas es parcial, por cuanto el contrato de trabajo se suspendió, no terminó y es
definitiva, por cuanto se tomó como liquidación todo el tiempo que, hasta cuando
fue llamado a prestar el servicio militar.
LIQUIDACIÓN DEL AUXILIO DE CENSATÍA: Para liquidar auxilio cesantía es :

1. Cuando el trabajador gana sueldo fijo se tiene como base el salario último
devengado siempre y cuando uno haya variado en los últimos tres meses.
2. Cuando el salario ha variado en los últimos tres meses o cuando se trata de
salario variable por ej. En el caso de porcentajes y comisiones la base para
liquidar la cesantía serpa el promedio de lo devengado en el último año de
servicio o del todo el tiempo si fuera de un año.
3. Para tener la base de liquidación de cesantía es necesario incluir todos
aquellos que integran el salario enumerados en el Art. 127 CST.
4. La fórmula para liquidar el auxilio de cesantía es:

Cesantía = Salario por tiempo de servicio

360

*NOTA: Para liquidar prestaciones y otros conceptos el año laboral es de 360 días
y los meses de 30 días.

Cuando debemos averiguar el tiempo de servicio de un empleado se debe aplicar

la siguiente fórmula:

Fecha de retiro Años meses días 2003 08 24

Fecha de ingreso Años meses días 1987 05 13
16 3 11 + 1

Cuando el mes y los días de retiro sean iguales al mes y días de retiro de la fecha
de ingreso para hacer la resta, se prestará un mes (30 días) para hacer las y se
prestará un año para sumar los meses iguales. Ej.

14 48
2002 12 30
Fecha de retiro 2003 03 18
1987 06 25
15 8 23+1
PÉRDIDA DEL DERECHO A LA CESANTÍA: El trabajador pierde el derecho a la
cesantía cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas
partes por parte del empleador:

1. Todo acto delictuoso cometido por el trabajador vs el empleador o sus

parientes dentro del 2° grado de consanguinidad y 1° grado afinidad, o
contra el personal directivo.
2. Todo daño material grave causado intencionalmente por el trabajador a los
edificios, las obras, las maquinarias, las materias primas, los instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo.
3. La revelación de secretos técnicos o comerciales, o de asuntos de carácter
privado con grave perjuicio para la empresa.

Cuando se presenta algunas de las causales enunciadas el empleador debe

proceder así:

1. Debe tener plena certeza según la ocurrencia de la falta y según la

identidad del trabajador a quien se responsabiliza del hecho.
2. Instaura la correspondiente denuncia penal y se constituirá en parte civil.
3. Se dará por terminado el contrato de trabajo, informando al trabajador la
causal por escrito.

La legislación laboral colombiana expresa que cuando se presentan los anteriores

cargos el empleador puede retener o abstenerse de pagar el auxilio de cesantía
“hasta que la justicia decida”.

Si la justicia penal declare que no hubo delito, el empleador estará obligado a

liberar y pagar el auxilio de cesantía, enviando escrito al juez laboral y señalando
que esos dineros sean entregados al trabajador.

INTERESES DE LA CESANTÍA

La Ley 52 de 1975 estableció esta prestación social a favor de los trabajadores.

Consiste en un receto por parte del empleador de obligaciones a la cesantía, la
cual corresponde al equivalente al 12% anual.

1. CUANDO SE PAGAN OBLIGACIONES A LA CESANTÍA? En 3 casos:

a) En el mes de enero (a + tardar 31) para los trabajadores permanentes.

 b) A la terminación definitiva del contrato de trabajo, de manera
proporcional, a partir del último pago.
c) En caso de liquidar parte de la cesantía, cuando se produjere antes del
31 de diciembre del respectivo periodo anual. En este caso las
obligaciones pueden pagarse dentro del mes siguiente a la liquidación
parcial de cesantía.

2. SANCIÓN POR EL NO PAGO: El empleador que no pague las obligaciones

en las fechas estipuladas en la Ley 52 de 1975, deberá pagar una
indemnización, corresponde a una suma igual a dichas obligaciones, es
decir en caso de incumplir se pagan dobles. Con el pago se debe registrar
por escrito:

a) Monto de la cesantía
b) Periodo que causó los intereses
c) Valor de los intereses

3. FÓRMULA:

Interés cesantía = Cesantía x tiempo servicio x 0.12

360

PRIMA DE SERVICIOS

Nació originalmente como una distribución de utilidades por parte del empleador
hacia sus trabajadores, constituirá con ese carácter pero como una prestación
social ordenada por ley.

Contemplada en el Art. 306 del CST que dice principio general: Toda empresa de
carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores,
excepto los ocasionales o transitorios, como una prestación especial una prima de
servicios así:

a) La de $200.000 o superior un mes de salario pagadero por semestres de

calendario en la forma siguiente: una quincena en último día de junio y otra
quincena en los primeros 20 días de diciembre, a quienes hubieran
trabajado o trabajaron el respectivo semestre, mayor proporcionalmente al
tiempo trabajado siempre que hubieran servido por lo menos la mitad del
semestre respectivo y no hubieran sido despedidos por su justa causa.
 b) Las de inferior a $200.000 quince días de salario, pagaderos en la siguiente
forma: 1 semana el último día de junio y otra semana en los primeros 20
días de diciembre pagaderos por semestre calendario a quien hubieran
trabajado o trabajaron todo el respectivo semestre, o proporcionalmente
por el tiempo trabajado siempre que hubieran servido por lo menos la mitad
del semestre respectivo y no hubieran sido despedidos por justa causa.

La Corte Constitucional mediante Sentencia C-160 del 8 de febrero de 2005

declaró inexequible la expresión “Toda empresa de carácter permanente,
considerándose que la empresa tendría un “carácter personalmente” cuando su
objeto social tiene una duración no inferior a un año, siguiente contable al pago de
la prestación al tiempo de servicio. Hoy día cualquier empresa ser permanente o
no debe pagar al trabajador el valor de dicha prima.

El único trabajador que no tiene hoy día el derecho a pago de prima de servicios
en los de servicio doméstico en razón a que si la jurídica de la prima en la que
equivale a un reparto de utilidades, antes no se dan en las casas de familia.

1. CUANDO SE TIENE DERECHO A PRIMA DE SERVICIOS? La Corte

Constitucional declaró inexequible por sentencias C-034 y C-042 de enero 28
de 2005 las expresiones: “por lo menos la mitad del semestre respectivo y no
hubieren sido despedidos por justa causa”.

De lo anterior se deduce que se tiene derecho a prima de servicios cuando se

ha laborado al servicio del empleador, sin importar el tiempo trabajado ni la
causal por la cual se termina el trabajo de contrato.

2. BASE PARA LIQUIDAR LA PRIMA DE SERVICIOS: Para liquidar la prima

de servicios total o completa es necesario tener en cuenta todo lo devengado
por el trabajador en el semestre respectivo o en tiempo mayor, en su caso no
podrá liquidarse con el último sueldo a junio o 2 diciembre, si el trabajador ha
percibido remuneración por otros conceptos como auxilio de transporte, HE,
RN, viáticos, bonificaciones laborales, compensatorios, etc.

3. FÓRMULA:
 P= Devengos Salario x tiempo servicio (días)
12 360

VACACIONES INDIVIDUALES

Es considerada como un descanso a que tiene derecho el trabajador por haber

laborado durante un año al servicio del empleador. Por ser un descanso su
compensación en esta prohibida. Excepcionalmente está facultada su
compensación por el Ministerio de la Protección Social.

1. CARÁCTER JURÍDICO: No son una prestación social ya que su aspecto

sobresaliente no es el de ser un auxilio que el empleador está obligado a
reconocer a sus trabajadores, sino algo muy diferente: un descanso. Por lo
anterior bien que se disfrute un descanso o se paguen en no constituyen una
prestación social.

2. REGLA GENERAL: Contemplada en el Art. 186 del CST “Los trabajadores que
hubieren prestado su servicios durante un año tienen derecho a 15 días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas”.

3. CUANDO SE TIENE DERECHO A VACACIONES? Las vacaciones se

pagarán proporcionalmente cualquiera que sea el tiempo laborado.

4. EXCEPCIONES:

A) Los trabajadores proporcionales y auxilios de establecimientos partes

dedicados a la lucha vs la tuberculosis, o aplicación de rayos x, tienen
derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por 46 meses de
servicios.
B) Los trabajadores de la construcción tienen derecho a 15 días hábiles y
consecutivos de vacaciones por 4 año de servicios proporcionalmente por
fracción de año, cuando se haya trabajado por lo menos un mes.

5. ÉPOCA EN QUE SE CONCEDEN: Cumplido el año de servicio, el empleador

debe señalar la época en que el trabajador debe disfrutar de sus vacaciones,
dentro del año siguiente en que se causaron, bien de oficio o a petición del
trabajador.
 El empleador está en la obligación de avisar al trabajador, con 15 días de
anticipación, la que conceda las vacaciones.

6. REGISTRO: Todo empleador debe llevar un registro, en todo libro debe

anotar:

a) Nombre del trabajador

b) Fecha de ingreso a la empresa
c) Periodo de causación de las vacaciones
d) Fecha en que debe disfrutar las vacaciones
e) Fecha en que debe reintegrarse a labores
f) Remuneración recibida por este concepto

7. INTERRUPCIÓN: Suele suceder que estas se interrumpan, como su razón

de ser es el descanso, deben reanudarse un día hábil, los días no disfrutados.
Los casos más comunes son:

A) Cuando el trabajador es requerido por el empleador para realizar algún

trabajo.
B) Por incapacidad médica estando disfrutándolas.

8. COMPENSACIÓN EN DINERO: La regla general en que es prohibido pagar

vacaciones en . No obstante el Ministerio de la Protección Social puede:

a) Autorizar que se pague en hasta la mitad de las vacaciones en casos

especiales de perjuicio para la economía real o la industrial.
b) Cuando el contrato de trabajo termina sin que el trabajo hubiese disfrutado
de ellas, en este caso se paga con 15 días calendario. Solamente son
hábiles cuando son en disfrute.

9. ACUMULACIÓN DE VACACIONES: Puede ser hasta por cuatro años cuando

se trata de empleadores técnicos, especializados, de confianza o manejo o con
extranjeros que prestan su servicio en lugares diferentes a los de su
residencia. Con el resto de trabajadores puede pactarse hasta por 2 años.

10. LIQUIDACIÓN: Se liquida con el salario que este devengando al momento de

entrar a disfrutar.

11. FÓRMULA:
V= salario x tiempo servicio
360 x 2 (720)