s

UNIVERSIDAD NACIONAL DE BARRANCA

Facultad de Ciencias Jurídicas, Contables y Financieras

Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política

TESIS
El despido arbitrario como causa de los daños y perjuicios al trabajador del
régimen privado de la provincia de Barranca, 2018

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Abogado

PRESENTADO POR:
Chalan Ortiz, Luis Junior
Castillejo Rojas, Carliño
Felix

BARRANCA – PERÚ
2021
 CONTRA CARATULA

D r . A l b e r t o R o ja s A lv a r a d o
........................ .. . .. .. . . .. . . ... .. .. .. .. ... .. .. . . .. .........................
PRESIDENTE

Mg. Miguel Hernán Yengle Ruiz

.........................................................................................
MIEMBRO

Mg. Nesias Ricardo Cerrón Zavala

........................................................................................
MIEMBRO

Mg. Marino Jesús Valderrama Calderón

.................................................................................
ASESOR

ii
iii
 DEDICATORIA

En primer a Dios por darnos

personas excepcionales que nos
acompañan en nuestras vidas.

Le dedicamos este trabajo a los

seres más importantes de nuestras vidas,
que nos han acompañado en este largo
camino que han hecho posible con su
amor y apoyo en concluir una de nuestras
metas propuestas en nuestras vidas, para
formarnos profesionalmente.

iv
 AGRADECIMIENTO

En primer lugar, agradecer a Dios, quien

guio nuestros pasos para poder alcanzar este
logro.

De igual manera a nuestros padres, ya que

con su esfuerzo y apoyo hicieron que este objetivo
sea posible, a nuestros amigos, quienes nos dieron
ánimo para poder seguir adelante.

Y un agradecimiento especial a nuestro

asesor, quien tuvo la dedicación para apoyarnos
en la culminación de la presente investigación.

También agradecer a la Universidad

Nacional de Barranca por haber financiado
nuestra tesis, sin esa ayuda no hubiéramos podido
alcanzar este logro tan importante.

v
 DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD (TESISTA 1)

Por el presente documento, Chalan Ortiz Luis Junior identificado con DNI
N°74300242, egresado de la carrera de Derecho y Ciencia Política, informo que he
elaborado la Tesis denominada “El despido arbitrario como causa de los daños y
perjuicios al trabajador del régimen privado de la provincia de Barranca, 2018”, para
optar el título profesional de Abogado, declaro que toda la información presentada en la
presente tesis es auténtica y veraz.

Por lo cual firmo la presente, en señal de veracidad, caso contrario me someteré a las
sanciones de ley que dictamine la Universidad Nacional de Barranca.

Barranca, 26 de agosto de 2021

…...………………………..

Chalan Ortiz Luis Junior

DNI: 74300242

vi
 DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD (TESISTA 2)

Por el presente documento, Castillejo Rojas Carliño Felix identificado con DNI
N°72040998, egresado de la carrera de Derecho y Ciencia Política, informo que he
elaborado la Tesis denominada “El despido arbitrario como causa de los daños y
perjuicios al trabajador del régimen privado de la provincia de Barranca, 2018”, para
optar el título profesional de Abogado, declaro que toda la información presentada en la
presente tesis es auténtica y veraz.

Por lo cual firmo la presente, en señal de veracidad, caso contrario me someteré a las
sanciones de ley que dictamine la Universidad Nacional de Barranca.

Barranca, 26 de agosto de 2021

..…………………………………

Castillejo Rojas Carliño Felix

DNI: 72040998

vii
 INDICE

pág.
I. Parte preliminar
Caratula.........................................................................................................i
Contra caratula.............................................................................................ii
Dedicatoria..................................................................................................iii
Agradecimiento...........................................................................................iv
Declaratoria de autenticidad tesista 1...........................................................v
Declaratoria de autenticidad tesista 2..........................................................vi
Índice..........................................................................................................vii
II. Información general.....................................................................................1
III. Resumen.......................................................................................................2
 Abstract...............................................................................................3
IV. Planteamiento del problema.........................................................................4
4.1. Situación del problema........................................................................4
4.2. Formulación del problema..................................................................6
4.2.1. Problema general.....................................................................6
4.2.1.1 Problemas específicos.............................................................6
V. Justificación..................................................................................................7
VI. Antecedentes y estado del arte.....................................................................9
6.1. Antecedentes.......................................................................................7
6.1.1. Internacional............................................................................9
6.1.2. Nacional.................................................................................10
6.1.3. Regional.................................................................................12
6.1.4. Local......................................................................................13
6.2. Estado del Arte..................................................................................13
6.2.1. Conocimientos doctrinarios...................................................13
6.2.2. El derecho nacional................................................................36
1. Legislación nacional.............................................................36
2. Referencias jurisprudenciales...............................................40

6.2.3. El derecho comparado............................................................44

viii
VII. Hipótesis y variables de estudio.................................................................55
7.1. Hipótesis general...............................................................................56
7.1.1. Hipótesis especificas.............................................................56
7.2. Variables de estudio..........................................................................56
7.2.1. Variable independiente..........................................................56
7.2.2. Variables dependientes..........................................................56
7.3. Operacionalización de las variables..................................................57
VIII. Objetivos....................................................................................................58
8.1. Objetivo general................................................................................58
8.2. Objetivos específicos........................................................................58
IX. Metodología de la investigación.................................................................59
X. Consideraciones éticas...............................................................................62
XI. Resultados y discusión...............................................................................63
11.1. Presentación de resultados.................................................................63
11.1.1. Resultado del objetivo específico 1.....................................63
11.1.2. Resultado del objetivo específico 2.....................................64
11.1.3. Resultado del objetivo específico 3.....................................65
11.2. Análisis y discusión de resultados.....................................................66
11.2.1. Respecto del objetivo específico 1.......................................66
11.2.2. Respecto del objetivo específico 2.......................................67
11.2.3. Respecto del objetivo específico 3.......................................68
XII. Conclusiones y recomendaciones...............................................................71
 Conclusiones.........................................................................72
 Recomendaciones.................................................................73
XIII. Referencias bibliográficas..........................................................................74
XIV. Anexos........................................................................................................67
Anexo 01: Matriz de consistencia..............................................................77
Anexo 02: Modelo guía de análisis de documentos (antecedentes)...........82
Anexo 03: Modelo de guía de análisis de documentos (estado del arte) ... 83

ix
 II. INFORMACIÓN GENERAL

2.1. Titulo

El despido arbitrario como causa de los daños y perjuicios al trabajador del régimen
privado de la provincia de Barranca, 2018

2.2. Autores

Chalan Ortiz, Luis Junior

Castillejo Rojas, Carliño Felix

2.3. Asesor

Mg. Valderrama Calderón Marino Jesús

2.4. Tipo de investigación

Cualitativa en función del enfoque o modelo de investigación y básica por el alcance o

finalidad de la investigación.

2.5. Línea de investigación

Corresponde al área de Ciencias Sociales en su línea de investigación de Derecho

Social

2.6. Duración

Fecha inicio del proyecto: 20 de abril de 2021

Fecha de término de ejecución: 31 de agosto de 2021

2.7. Localidad o institución donde se desarrolló

Provincia de Barranca

1
 III. RESUMEN

Este estudio cualitativo investigó sobre el despido arbitrario como causa de daños y perjuicios
por la decisión unilateral con conocimiento del despedido ya sea por medio formal o informal,
con el cual extingue el contrato de trabajo de plazo determinado o modal. El despido es
siempre unilateral por omitir la aceptación del laborante. Es recepticio, por necesitar el simple
conocimiento del prestador del servicio de alguna manera. Asimismo, opcionalmente se
califica como ilegal o inconstitucional, por afectar al derecho al trabajo proscripción que aún
se continúa debatiendo en la doctrina y la jurisprudencia.

Por otro lado, se aplicó la metodología para la función del enfoque o modelo de investigación
cualitativa el cual guía el trabajo del investigador a fin de responder las preguntas del
metaconocimiento ¿Qué?, ¿Cómo? y ¿Cuándo? ocurren los fenómenos que son objeto de
estudio y de acuerdo con el alcance o finalidad de la investigación realizada la cual se clasificó
en: básica o enfocada a conclusiones, ya que su propósito central es enriquecer el
conocimiento sobre el despido arbitrario y sus efectos. Asimismo, para obtener los resultados
se utilizó el diseño de la investigación no experimental – transeccional o transversal, con el
cual se recolectó datos en un solo momento o en un tiempo único en concordancia con el
método deductivo que inició del análisis de documentos de carácter general con el propósito
de llegar a conclusiones particulares, mediante el proceso de triangulación en técnicas,
instrumentos y fuentes. En ese sentido, los datos recolectados fueron analizados e
interpretados por los investigadores en congruencia con los objetivos y el estado del arte. En
conclusión, la readmisión a sus labores cotidianas resarce al laborante en forma eficaz y
natural como no se hubiera producido el despido.

Palabras Claves: Despido / Arbitrario / Daños / Régimen privado.

2
 ABSTRACT

This qualitative study investigated arbitrary dismissal as a cause of damages due to the
unilateral decision with knowledge of the dismissal either by formal or informal means, with
which the fixed-term or modal employment contract is extinguished. The dismissal is always
unilateral for omitting the acceptance of the worker. It is receptive, for needing the simple
knowledge of the service provider in some way. Likewise, it is optionally classified as illegal
or unconstitutional, as it affects the right to work, a ban that is still being debated in doctrine
and jurisprudence.

On the other hand, the methodology was applied for the function of the qualitative research
approach or model, which guides the researcher's work in order to answer the questions of
meta- knowledge What? How? and when? The phenomena that are the object of study occur
and according to the scope or purpose of the research carried out, which was classified as:
basic or focused on conclusions, since its central purpose is to enrich the knowledge about
arbitrary dismissal and its effects. Likewise, to obtain the results, the non-experimental -
transectional or cross-sectional research design was used, with which data was collected in a
single moment or in a single time in accordance with the deductive method that began with the
analysis of general documents. with the purpose of reaching particular conclusions, through
the triangulation process in techniques, instruments and sources. In this sense, the data
collected were analyzed and interpreted by the researchers in accordance with the objectives
and the state of the art. In conclusion, the reinstatement to their daily work compensates the
worker in an efficient and natural way as the dismissal had not occurred.

Keywords: Dismissal / Arbitrary / Damages / Private regime.

3
 IV. PLANTEAMIENTO DEL PROYECTO

4.1. Situación del problema

El régimen laboral de la actividad privada se rige por contratos escrito o verbales a plazo
indeterminado o determinado que genera la relación laboral y en ese iter se produce el
hecho que se observó como despidos arbitrarios por parte del empleador ante ese
problema surgió el interés de investigar las razones por las cuales se genera el cese
intempestivo que mucha vez ocasiona pérdidas económicas al trabajador. Vale decir, el
despido arbitrario como causal de consecuencias en sentido lato para el trabajador al
verse vulnerado en sus derechos laborales, en general el despido arbitrario genera sin
duda alguna daños al ser humano, al ser despedido raudamente, cesando sus ingresos
remunerativos y su proyección socio laboral, razones que observó el legislador de ese
entonces para fijar la cuestionada tarifa resarcitoria de un sueldo y medio por un año de
servicio, con un tope máximo de doce remuneraciones para los que laboraron de 8 años a
más como contratados a plazo indeterminado y la otra parte laborante que están por
contratos modales conocidos también como contratos a plazo fijo se les indemniza por el
tiempo que faltó para concluir sus contrato. También, preocupó la situación socio laboral
de los trabajadores que laboran con menos de 04 horas y los que no han superado el
periodo de prueba que a ellos se les puede despedir inaudita parte y sin indemnización
porque la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) lo
permite.

Mientras tanto, las investigaciones previas dijeron que existen varios modelos para la
regulación legal del acto de despido: a) la enumeración taxativa de las causales; b) la
existencia de una norma general con limitación de causales, y c) la inclusión de una
fórmula general que pone cada caso en particular a la decisum de un juez laboral. Este
último modelo fue adoptado por nuestra legislación peruana, donde el despido es en
principio libre para el empleador, con independencia de que pretenda o no justificar su
decisión. En este último caso el empleador debe responder económicamente por su acto
arbitrario; en caso de que la decisión fuera motivada corresponderá al juez evaluar tanto
la pertinencia de los motivos como la prueba respectiva.

Por otro lado, las investigaciones previas no dijeron nada sobre un eficaz resarcimiento
4
por el daño causado al trabajador despedido arbitrariamente limitándose a repetir la

5
indemnización tarifada por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Art. 38),
omitiendo los daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, y daño moral) según
los nexos causales que repercute tremendamente en su economía, su proyecto de vida
personal, vida familiar, sentimientos y emociones del trabajador que sufre las
perturbaciones del ánimo y los padecimientos afectivos al verse vulnerado en su derecho
fundamental a trabajar.

En tanto que, en la norma fundamental encontramos como antecedentes en el artículo 27

de la Carta Magna de 1993 que dispone: “La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”. El reconocimiento del derecho al trabajo lo
reguló el constituyente de ese entonces para dar seguridad jurídica tanto al empleador y
trabajador con el cual les permitió proyectar sus planes de ingresos y egresos tanto
empresariales, personales, familiares y estabilidad socio política para el país. Lo
expuesto tiene estrecha relación con el Convenio 158 de la Organización Internacional
del Trabajo (en adelante OIT) que proscribe el despido del trabajo sin causa justa ya sea
por la conducta o capacidad del laborante y en forma excepcional por causas objetivas
previo procedimiento trilateral ante la autoridad de trabajo, luego de agotado el debido
proceso y derecho de defensa se extinguirá el vínculo laboral como ultima ratio.

Asimismo, Toyama (2015) afirma que el “artículo 27 de la ley de leyes de 1993 dispone
protección al trabajador frente al despido arbitrario, empero no como tutela restitutoria al
puesto de trabajo” [sólo indemnización] (543). A comparación con la añorada
Constitución de 1979, que reconoció la estabilidad laboral absoluta con consecuencia de
la nulidad del despido y el reingreso del trabajador a sus labores cotidianas o similares.
Lo expuesto por el autor, indudablemente es brecha de conocimiento tanto en los
contratos a plazo indeterminado, plazo fijo, para aquellos que laboran menos de 4 horas
y los que aún no superaron el periodo de prueba, los cuales se deben regular a fin de
evitar el abuso del derecho por el empresario y la conculcación de los derechos del
laborante con efecto social inestable por la ineficaz tutela resarcitoria y al ser irrisoria
por el contrario propician los despidos arbitrarios masivos en el Perú, incluido en la
provincia de Barranca. Ante esa carencia de derechos para el sujeto más débil de la
relación laboral (trabajador) y el evidente ejercicio del derecho ilimitado resulta factible

6
investigar a fin que la

7
 economía esté al servicio del hombre como un fin en sí mismo y mas no como medio o
instrumento de la producción y relación contractual.

Por tanto, dicha brecha se cubrió con los resultados de la investigación, conclusiones y
recomendaciones factibles de implementar en el inmediato plazo, para el desarrollo
legislativo del Art. 27 de la Constitución compatibilizando con los artículos 34, 38 y 76
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Pidesc) ratificado en 1978.

4.2. Formulación del problema

4.2.1. Problema general

¿Cómo equiparar los daños y perjuicios por despido arbitrario de los trabajadores del
régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018?

4.2.1.1. Problemas específicos

1. ¿Cómo resarcir los daños y perjuicios en el despido arbitrario del régimen laboral
privado de la provincia de Barranca, 2018?

2. ¿Qué incentiva al empleador para despedir arbitrariamente a su colaborador del

régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018?

3. ¿Cómo están equiparando judicialmente los daños y perjuicios por despido

arbitrario en el régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018?

8
 V. JUSTIFICACIÓN

Se investigó el problema que se tituló “El despido arbitrario como causa de los daños y
perjuicios al trabajador del régimen privado de la provincia de Barranca, 2018”, desde
una óptica del ius laboral con intervención indirecta de los sujetos de la relación laboral
trabajador y empleador, por ser estos dos binomios parte del engranaje de la producción
de bienes y servicios y por ende generadores de riqueza para ambos y también para el
Estado. Por otro lado, en la legislación vigente sobre el despido arbitrario, encontramos
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N° 003-97-TR
27/03/1997 conocida como la 728, el cual regula en sus artículos 34, 38 y 76 el derecho
a la protección económica al trabajador despedido arbitrariamente y ello es
inconstitucional como data en el Exp. N° 1124-2001-AA/TC LIMA caso Telefónica y
Fetratrel.

La investigación demostró la realidad socio laboral del régimen de la actividad privada

en la provincia de Barranca y además la ineficacia de la ley primaria (LPCL) que
propicia el “despido pagado”. Además, se conoció los efectos de los daños ocasionados
por el empleador ya sea cómo persona jurídica o natural como consecuencia de su “poder
ilimitado” alejado de toda razonabilidad, proporcionalidad y del humanizador artículo 23
de la Constitución de 1993 que preceptúa “ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador”. Por consiguiente, a pesar de que la norma fundamental no lo desarrolló, pero
da visos que fomenta el derecho al trabajo digno, no obstante, se legisló en la LPCL
indemnizaciones diminutas e irreales a las necesidades del trabajador y las posibilidades
de las empresas propiciando el abuso de esta figura y ocasionando a la postre verdaderos
actos discriminatorios mediante la extralimitación del ius variandi del empleador.

La investigación benefició a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada contratados a plazo indeterminado, plazo fijo, con menos de 4 horas de faenas
diarias y a los que aún no superan el periodo de prueba; mediante el desarrollo relativo
del artículo 27 de la Constitución Política de 1993 con una norma infra legal como la
LPCL. En otras palabras, comprometer al legislador que otorgue al trabajador eficaz

9
protección "contra el despido arbitrario", el constituyente del 1993 confió que su

10
regulación se ejecute con tutela restitutiva ante los constantes despidos arbitrarios a fin
de proscribir la arbitrariedad del despido ad nutum, así como de igual manera lo
sanciona el Convenio 158 de la OIT el cual no fue ratificado por el Estado peruano, pero
sus criterios son ampliamente ilustrativos en cuestiones laborales.

Por consiguiente, el legislador debe modificar los artículos 34, 38 y 76 LPCL

estableciendo como verdaderas políticas socio laborales restitutoria como métodos
adecuados de protección hacia los trabajadores que sean víctimas de despido arbitrario,
con la readmisión al centro de trabajo conforme el Tribunal Constitucional se ha
pronunciado en sus reiterativos precedentes vinculantes y doctrina jurisprudencial las
cuales en extracto constan en el estado del arte, sub sección “Derecho nacional-
Referencias jurisprudenciales”. De modo que, es factible tutelar (prevenir) el despido de
los laborantes contratados a plazo indeterminado, contratados bajo modalidad (plazo
determinado), trabajadores con 04 horas de faenas diarias y para los que no superaron el
periodo de prueba. En otros términos, se admite la reposición cuando se produce con
violación de los derechos fundamentales de la persona en la disruptiva abrupta del
vínculo laboral que afecta significativamente a la dignidad del trabajador.

11
 VI. ANTECEDENTES Y ESTADO DEL ARTE

6.1. ANTECEDENTES
Se ubicó antecedentes internacionales, nacionales y regionales; en el caso de locales
no se encontraron información propiamente dicho.

6.1.1.Antecedentes internacionales
Suarez (2020) efectuó investigación sobre “Reflexiones sobre el despido en
Argentina y España. Garantías para la estabilidad en el trabajo”. En la
metodología utilizó el estudio jurídico de legislación, jurisprudencia y literatura
de Argentina y España, a fin de demostrar la necesidad de dar tutela eficaz a
derechos y garantías consagradas por las Constituciones Nacionales y el
derecho internacional de los derechos humanos. En la parte de conclusiones
consignó que el sistema neoliberal sostiene que el despido es un acto de libertad
y que la libertad de organización de la vida social y económica, derivada de la
capacidad de crear riqueza, no puede ser limitada sino excepcionalmente. Por
tanto, el despido aparece como un acto que no puede ser limitado sino a lo sumo
compensado económicamente. Esto se ha formalizado y convalidado en las
esferas de la técnica jurídica. Pero aún no es pacífico, porque el despido
constituye una sanción muy severa desde el punto de vista político y social, con
efectos “plurilesivos” para la persona del trabajador y debe ser limitado.

Beltrán (2018) terminó su investigación en “El despido intempestivo del

trabajador y el principio de estabilidad laboral”. Utilizó como metodología el
método inductivo deductivo, la técnica de la encuesta e instrumento del
cuestionario mediante la modalidad de investigación mixta de tipo bibliográfica,
jurídica y de campo. Conclusiones, las autoridades con facultades normativa no
aplican como debe ser la Constitución y los tratados internacionales u otras
normas para garantizar la dignidad del ser humano, quedando de manifiesto la
negligencia de las autoridades administrativas y jurisdiccionales para el efectivo
goce de los derechos establecidos en la las referidas normas.

12
 Salas (2017) diseñó su investigación sobre “El despido intempestivo frente a la
actual crisis económica del Ecuador, viola los Derechos Constitucionales del
Buen Vivir de los trabajadores de la empresa Centro Automotriz Gustavo
Moyabaca en el año 2016”. Como metodología aplicó el método deductivo en
el nivel de investigación descriptivo con sus técnica e instrumento de
observación y su guía de observación. Conclusiones, el despido intempestivo y
el desahucio fue una de las causas más comunes para la terminación de la
relación laboral. La permanencia de un trabajador en su puesto de trabajo debe
ser vista por la empresa como un activo, ya que el trabajador a través de su
experiencia se involucra en el proceso productivo lo que le lleva a un alto
compromiso laboral.

Santillán y Hernández (2016) realizaron investigación sobre “El despido

intempestivo en relación con el cambio de ocupación sin el consentimiento del
trabajador, frente al principio constitucional de estabilidad laboral y el buen
vivir”. Como metodología utilizaron el inductivo y deductivo que les permitió
lograr los objetivos señalados y ayudó a comprobar las variables proyectadas
haciendo uso del fichaje y encuestas. En las conclusiones, arribaron que las
indemnizaciones son inversamente desproporcional con la temporalidad y
trabajadores con más años de servicio, por cuanto no cubren los perjuicios
económicos causados al trabajador por el despido arbitrario y que la Asamblea
Nacional con su potestad de poder Legislativo, efectué una reforma al tiempo
durante el cual el trabajador despedido por cambio de ocupación pueda ejercer
el reclamo de reposición a su puesto de trabajo, este tiempo debe incrementarse
a 06 meses.

6.1.2. Antecedentes nacionales

Carranza (2020) realizó la investigación denominada “Análisis del daño moral
desde una perspectiva del derecho laboral en la legislación peruana”. El tipo de
investigación fue básico, con un diseño interpretativo, basado en la teoría
fundamentada y estudio de casos y su enfoque fue cualitativo. Concluye, que no
existe un correcto análisis respecto de la figura del menoscabo moral en la

13
legislación laboral peruana, básicamente por su precario tratamiento, debiendo

14
recurrirse a lo normado en el Código Civil conforme al décimo tercer
considerando de la Casación Laboral N° 25875 – 2018 (Tacna), teniendo como
conclusión, no existe norma laboral expresa que regule los daños y perjuicios,
entre ellos el menoscabo moral, en la relación laboral se aplicará los artículos
1321 y 1322 del C.C.

Aniya (2019) desarrolló su investigación sobre “Indemnización por despido

arbitrario en el caso de los trabajadores de confianza en el sector privado”. En
rubro de metodología. usó el análisis de casos y la jurisprudencia de la Corte
Suprema de la Republica peruana respecto a la problemática del despido
arbitrario. En el extremo de conclusiones indicó que la jurisprudencia de la
Corte Suprema de Justicia establece que no procede el pago de una
indemnización por despido arbitrario, para trabajadores de confianza que hayan
sido contratados con dicha calidad desde el inicio de su relación laboral hasta el
cese, quedando totalmente desprotegidos. Por otro lado, sólo tendrían derecho
al pago de una indemnización por despido arbitrario o, en todo caso, a la
readmisión al puesto inicial o similar, aquellos trabajadores que fueron
contratados de forma común u ordinaria por la empresa y luego promovidos a
ocupar un cargo de confianza en su misma empleadora.

Abanto (2019) investigó sobre “necesidad de fijar criterios para establecer el

quantum indemnizatorio de la reparación por daño moral -Trujillo 2016-2017”.
En la parte de metodología según el enfoque o tendencia fue cuantitativo,
aplicada con diseño no experimental de tipo transversal o transeccional y en el
nivel de análisis descriptivo. Concluye, las decisiones en los fallos
jurisdiccionales, se observa que los montos estimados por los jueces son
desproporcionales en correlación a los montos solicitados por los demandantes,
de esta manera no cumple con la función disuasiva de reparar el daño sufrido.

Izquierdo y Lozano (2018) efectuó la investigación titulada “Relación del

Proceso de Amparo interpuesto por los trabajadores judiciales con el despido
arbitrario en el juzgado mixto de la sede judicial Moyobamba 2013 – 2014”.

15
 Como metodología utilizaron el diseño descriptivo-correlacional el cual les
permitió describir las variables y establecer la relación existente entre las
mismas a fin de dar respuesta al problema de investigación. Por último,
concluyeron que existe relación entre la acción de amparo y el despido
arbitrario en las sentencias de los trabajadores judiciales en el juzgado mixto de
la sede judicial Moyobamba durante el 2013 – 2014, por cuanto dicha acción
constitucional es la única vía idónea para obtener la protección adecuada de los
trabajadores del régimen laboral privado ante un despido arbitrario y así obtener
tutela efectiva ante la vulneración de sus derechos protegidos por la
normatividad peruana.

6.1.3. Antecedentes regionales

Miranda, J. (2019) realizó investigación sobre “Despido arbitrario”. Aplicó la
metodología del análisis de casos, jurisprudencial y doctrinario. En el acápite de
conclusiones, plasmó que el despido es arbitrario por carecer de causa justa o no
poderse demostrar en el proceso jurisdiccional del control de arbitrariedad, el
trabajador tiene derecho al quantum de la indemnización por despido arbitrario,
como única reparación por el daño colateral. El Tribunal Constitucional sentó
las bases de la protección adecuada contra el despido arbitrario interpretando el
artículo 27 de la Constitución afirmando que existe una opción reparadora
(readmisión en el empleo) o indemnizatoria por el daño causado tanto
económico y moral, según el grado de vulneración de los derechos
fundamentales en cada caso en particular.

Caro (2019) ejecutó investigación sobre “Situaciones que ameritan protección

legal a los trabajadores de confianza frente al despido laboral en el sector
público”. Escogió la metodología del diseño no experimental de tipo básica en
el nivel correlacional y con enfoque mixto, utilizando información sobre la
literatura y doctrina referente al despido arbitrario y su protección legal. En las
conclusiones definió que el artículo 22 de la Constitución Política del Perú,
señala que el trabajo es un deber y un derecho protegido constitucionalmente.
Asimismo, concluyó que el despido arbitrario se debe entender como incausado

16
o como sinónimo y/o tipo de despido arbitrario. El Tribunal Constitucional,

17
 cuando declaró que el despido incausado era inconstitucional y, por tanto, daba
lugar a la reposición solo en vía de amparo (sentencia en el proceso de las
organizaciones sindicales de Telefónica contra esta), es el resarcimiento eficaz y
disuasivo para los demás empleadores que vulneren el derecho al trabajo salvo
su extinción por causa justa.

6.1.4. Antecedentes locales

Se realizó la búsqueda y no se encontró información de los últimos 05 años
para establecer los antecedentes locales.

6.2. ESTADO DEL ARTE

6.2.1. CONOCIMIENTOS DOCTRINARIOS

1. Concepto del despido

El doctrinario Cabanellas (como se citó en Cuba, 2017) indica que el despido es un
derecho que ostenta el empleador para poner fin al vínculo laboral de forma
unilateral.

Del mismo modo, para Toyama (2015) es la resolución del acto contractual que
vulnera el derecho al trabajo y la dignidad del trabajador como consecuencia de la
decisión de mutuo propio del empleador.

Paredes (2014) dice que el despido es la ruptura del contrato de trabajo por
declaración unilateral del dueño de la empresa o representante legal. No siendo
requisito necesario previa causa.

Asimismo, Rendon (2014) En sentido amplio, afirma que es toda paralización

definitiva de la dación de la fuerza del trabajo hacia su empleador que prestaba antes
del cese.

Ackerman (2014) considera al despido (o denuncia) como:

18
Acto jurídico unilateral recepticio, no necesariamente formal, por el que una de

19
 las partes pone fin al contrato de trabajo. Es unilateral porque la decisión no
necesita conformidad de la otra parte. Es recepticio, porque sus efectos
dependen de que la noticia llegue a destino; tan relevante es esta propiedad
que en el caso de imputaciones recíprocas de las partes la extinción queda
consolidada con la comunicación rescisoria que hubiera sido recibida en
primer término. Si se define acto ilícito como el antecedente de una sanción, el
despido arbitrario puede calificarse como acto ilícito, ya que su presencia
involucra una sanción legal: la reparación económica, que puede derivar -en
caso de incumplimiento- en ejecución forzosa. Sin embargo, la discusión sobre
la caracterización del despido como acto lícito o ilícito no es, en la práctica,
relevante. Si el empleador despide y repara (es decir, incurre en el antecedente
y se allana al consecuente de la fórmula normativa) la situación es irrelevante
para el sistema jurídico; si el empleador despide sin reparar cuando
correspondía tal reparación, la sanción podrá ser impuesta en sede judicial.

En tanto que, Montoya (2013) lo caracteriza al despido arbitrario en cuatro

actos, que se detalla a continuación:

 Acto unilateral del empresario, por ello, para su efecto no se requiere la

aceptación del trabajador.

 Acto constitutivo, de modo que, el empleador no propone sino dispone

como un mandato firme.

 Acto recepticio, vale decir, para que sea eficaz la extinción del vínculo
laboral debe ser conocida por el laborante seleccionado como víctima.
 Acto generador de extinción contractual, dicho de otra forma, en el futuro
no hay vinculación de ninguna índole.

2. Principio de continuidad
En años atrás se tuvo la idea de la reaparición soterrada de la esclavitud y servidumbre.
Por tal temor, el Código Civil napoleónico lo prohibió la misma que fue replicado en

20
 muchos países por ejemplo en el Código Civil uruguayo legislaron en su Art. 1836:
“Nadie puede obligar sus servicios personales sino temporalmente o para obra
determinada”. Se prohibió la contratación de por vida.

Años después se demostró que la idea era a la inversa ya que el temor del trabajador
era perder el empleo y no ser un esclavo o servidumbre. Mas aún, si al laborante le
interesa su presente y futuro, no conformándose con el día, semana mes o año
trabajado, sino se preocupa por asegurar su porvenir de él y su familia.

Américo Pla (como se citó en Blancas, 2013) define el indicado principio “Tendencia
vigente del derecho del trabajo de otorgarle la más larga duración al vínculo laboral
desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”. Salvo causa justa que es la
excepción ante este principio que propicia el tracto sucesivo en los contratos
laborales.

Por otra parte, el principio de continuidad nos da 06 directrices: “1) Preferencia por
los contratos indeterminados, 2) Amplitud para las transformaciones del contrato
(aumento salarios, de empleado a gerente o director, reducción de la jornada), 3)
Facilidades para que permanezca el contrato reemplazando las cláusulas prohibitivas
(pagar menos de la remuneración mínima si bien el contrato es nulo pero ya ejecutado
predomina la realidad laboral sobre la norma) , 4) Resistencia a admitir la rescisión
unilateral del contrato por el empleador, 5) interpretación de las interrupciones de los
contratos como simples suspensiones, 6) Prolongación del contrato en casos de
sustitución del empleador (novación de cosas y personas)”. En otros términos, el
anotado principio se opone al fraude, la variación, la infracción, arbitrariedad,
interrupción y sustitución.

3. Causalidad del despido

A efectos de impedir el ejercicio abusivo de un derecho como lo afirma Cuba (2017)
por extralimitación de su libertad empresarial, por tal motivo se exige la existencia de
una causa justa, razonable y proporcional, caso contrario el acto extintivo de la
relación laboral es ineficaz. Por consiguiente, el despido arbitrario es “una institución

21
causal”, Por tanto, el Tribunal Constitucional peruano en sus reiteradas
jurisprudencias ha dispuesto la reposición al centro de trabajo por afectación al
derecho al trabajo, sin

22
 perjuicio de la sanción económica a favor del trabajador según su récord laboral que
también imponen los jueces laborales.

4. Clases de despido
Respecto a la clasificación de despidos, Cuba (2017) cita las clases de despido
elaborada por Manuel Alonso García, a continuación, se desarrolla:

4.1. Por la existencia o no de causa

a) Despido causal o justificado

Se valora la causa legal para demostrar la razonabilidad de su decisión por la
cual considera como razón suficiente para fundar en derecho su extinción del
vínculo laboral de su subordinado. Las cuales se subdividen según su
naturaleza:

i) Despido fundado en una causa dependiente de la voluntad del

trabajador, en otras palabras, por incumplimiento de sus obligaciones,
escenario que le propicia al empleador para que haga uso de su facultad
de despido u opte por otra sanción menos gravosa como la suspensión o
amonestación.

ii) Despido fundado en causa independiente de la voluntad del

trabajador, la existencia de causas de justificación tiene que ser por caso
fortuito o fuerza mayor que haga imposible la ejecución de su prestación
laboral.

b) Despido no causal o injustificado

Se conoce en el campo laboral como el despido laboral ad nutum, que se ejerce
por la libertad o derecho que tiene el empleador que a la fecha es muy
cuestionado y parametrado por el Tribunal Constitucional con sus precedentes
vinculantes.

23
Toyama y Vinatea (2015) definen al despido arbitrario sin expresión de causa,
incumple el procedimiento de despido, o no puede demostrarse en el proceso la

24
 causa justa. Por tanto, el laborante tiene derecho a ser indemnizado por
resolución unilateral de contrato.

4.2. Por la naturaleza de los hechos determinantes del despido

a) Individual
El acto del despido afecta a un solo trabajador o trabajadores despedidos en
forma independiente en relación con la capacidad o conducta del trabajador. En
otros términos, son los despidos disciplinarios.

b) Colectivo
Este despido afecta a la mayoría de la masa trabajadora, con la terminación de
la relación del trabajo por causas objetivas extraordinarias. Ej. disolución y
liquidación de la empresa y la quiebra.

4.3. Por la forma de manifestarse

Entre las más conocidas tenemos:

a) Expreso
La misma que se pone en conocimiento del trabajador mediante el acto de
notificación, vía carta notarial u otro documento que contiene la desvinculación
definitiva de su centro de trabajo. Además, en esta forma expresa también
abarca a la notificación verbal pero que sea en forma clara y precisa la
comunicación del fenecimiento del vínculo laboral. Ej. llamada telefónica,
reunión, etc.

b) Tácito
El despido se infiere de los actos, gestos u hechos propios o de terceros que
hacen presumir la intención premeditada del empleador de extinguir la relación
laboral en forma definitiva. Ej. no le dejan ingresar a su centro de labores.

25
4.4. Por los efectos que le atribuye el ordenamiento jurídico

a) Nulo
Es aquel despido que se genera incumpliendo los requisitos formales exigidos
expresamente por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La
sanción es la readmisión al trabajador en su centro laboral en sus mismas
funciones o similar en caso de que desapareciera su puesto laboral, sin perjuicio
de la retribución de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del
despido nulo hasta su reincorporación a sus labores.

b) Improcedente
Deviene en improcedente a pesar de haber observado los requisitos de LPCL1
no es o no son suficiente la causa invocada para sustentar su despido o en su
defecto en el proceso laboral no fue demostrado. La declaración de
improcedencia impone la obligación al empleador de reincorporar al trabajador
o de pagar indemnización de 12 sueldos o en fracciones a su tiempo de
servicios.

c) Procedente
Resulta procedente siempre y cuando la causa sea justa y probada en el proceso
laboral sometida a control jurisdiccional, luego de haberse comprobado su
legalidad se admitirá la conclusión del vínculo laboral y sin pago de la
indemnización tasada.

d) Despido indirecto
Conocida como hostilización el cual es generadora de una causa justa para
retirarse definitivamente del centro de trabajo por mutuo propio del trabajador.
Por consiguiente, el trabajador se retira justificadamente de su empleador. En
otras palabras, se da por despido y acciona judicialmente para su
indemnización, pero previo procedimiento previsto en el artículo 30 último
párrafo LPCL.

26
1
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S.003-97-TR

27
4.5. Despidos inconstitucionales
Los autores Valderrama y Tovalino (2014) afirman que el Tribunal
Constitucional peruano, en la STC Exp. N° 976-2001 -AA/TC, definió 03 tipos
de despidos que vulneran el derecho fundamental al trabajo y la dignidad
humana que devienen en inconstitucionales. Por lo tanto, el juez dispone su
reincorporación a su trabajo anterior, entre ellos tenemos:

a) Despido nulo
Acontece esta modalidad en relación con lo preceptuado en el artículo 29 del
LPCL y con el afán de proteger más derechos laborales, así como los
estipulados en los siguientes artículos de la Constitución:

 Artículo 2 inciso 22. “A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado
por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquiera otra índole”,

 Artículo 26 inciso 1 “Igualdad de oportunidades sin discriminación”, y

 Artículo 28 inciso 1 de la Carta Magna 1993 “Garantiza la libertad sindical”.

También, deviene en despido nulo por:

 Sindicalista,

 Candidato a las elecciones sindical,

 Discriminación de cualquier índole,

 Embarazo o dentro de 90 días posteriores al parto,

 Sida, y

 Discapacidad.

28
 b) Despido incausado
El mismo que se genera cuando se despide al laborante, en forma verbal o vía
documento, sin indicarle la causa que justifica su decisión extintiva como
consecuencia de su mala conducta o su trabajo.

c) Despido fraudulento
Sucede en el caso que se despide al trabajador con ánimo perverso o auspiciado
por el engaño, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aunque se dé cumplimiento con la imputación objetiva y el
procedimiento administrativo sancionar laboral. Valga la aclaración al carecerse
de causa justa para el despido es similar al despido incausado. De modo que, el
despido inexorablemente se constituye en inconstitucional por lesionar el
derecho al trabajo.

5. La protección frente al despido arbitrario

5.1. Poder del empleador

Según Blancas (2013) nos narra que los poderes del empleador se desarrollaron
en las tres etapas, entre las cuales se tiene:

a) El despido: poder absoluto

Antes del desarrollo del Derecho del Trabajo como ciencia independiente, en
tanto aún no fueron definidos los principios e instituciones de esta rama del
derecho social, las relaciones laborales se regulaban por el Derecho Civil o el
Derecho Comercial, y los contratos laborales se tipificaban como arrendamiento
de servicios. Así, el contrato de trabajo podía ser concluido por causa o sin
causa en cualquier momento por decisión de cualquiera de las partes amparado
en el principio de autonomía de la voluntad e incluso sin formalidad ni
indemnización.

Esta forma de despido concede la ruptura de la relación contractual de manera

absoluta, discrecional, incausada, y sin control posterior de su licitud por la

29
autoridad de trabajo ni el juez por estar permitido por ley, inclusive el daño

30
 irrogado lo asumía el trabajador sin derecho a repetición. Esta etapa o forma de
actuar estuvo vigente en el pueblo peruano hasta la expedición de la Ley N°
4916, del 7 de febrero de 1924 fecha en que proscribió la ruptura abrupta de la
vinculación laboral.

b) El despido: poder limitado

En este segundo poder se logró reconocer el Derecho del Trabajo como
mecanismo de defensa hacia los trabajadores, por ser el sujeto débil de la
relación laboral ante el poder del empleador. En consecuencia, se limitó el
poder extintivo del vínculo laboral por parte del empleador.

En esta forma de tutela el empresario ya sea persona natural o jurídica continua

con su facultad (derecho) ad libitum (a elección o voluntad) para despedir. Es
decir, agotando la formalidad o resarcir al trabajador, también puede optar por
ambos actos en cumplimiento a lo ordenado en la LPCL. Ergo, en el fondo fue
un despido pagado donde prima el dinero sin preocuparse de la causa justa
como requisito de licitud del despido arbitrario u otro tipo.

En esta segunda etapa el despido laboral se rigió bajo la Ley N° 4916 y su

reglamento de fecha 22 de junio del 1928, dichas normas incorporaron a la ley
especial de ese entonces el acto del preaviso y la indemnización por despido,
como restricción al poder absoluto del patrono hoy llamado simplemente
empleador.

c) El despido poder excepcional

En verdad, no existe dicha facultad, sino solo en determinadas circunstancias
excepcionales que se conoce como causas justas, y ante la ausencia de ellas el
empleador no debe ejercer su derecho, facultad o poder de cesar al laborante. Al
respecto Martín Valverde, Rodríguez-Sañudo y García Murcia (2013) sostienen
“El ingrediente más decisivo de esta tendencia legal más favorable a la
estabilidad en el empleo, fue la restricción de la libertad empresarial de despido
mediante la exigencia de justa causa”.

31
 La justa causa es la barrera de la licitud del despido, trasladando la facultad del
empleador en un acto de despido legal, a contrario sensu el laborante tiene la
libertad de cuestionarlo en la vía administrativa o jurisdiccional para su
declaración de despido arbitrario. En el Perú, esta excepcionalidad se incorporó
con el D.L, N° 18471, promulgado el 10 de noviembre de 1970, con el cual por
vez primera se legisló el régimen de estabilidad en el trabajo, y se
constitucionalizó en la Carta Magna de 1979, que lo plasmó en la categoría de
derecho fundamental. Años después, con la ley de leyes peruana de 1993, el
derecho a la estabilidad en el empleo sufrió un retroceso al suprimirse en esta
Carta toda referencia a la estabilidad en el trabajo, limitándose a señalar en su
artículo 27 “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario” y hoy esta legislado LPCL (Art. 34).

5.2. La estabilidad laboral

Es una condición importante para propiciar tranquilidad y permanencia a los
laborantes en cuanto a la prestación de sus labores y retribución económica,
durante toda su vida hasta su jubilación, salvo ruptura de la relación laboral por
causa justa. Así pues, la desvinculación laboral es a solicitud del laborante y en
forma extraordinaria por el empleador. La doctrina lo divide de la siguiente
manera:

a) Por su naturaleza

 Estabilidad absoluta o perdurabilidad

Guillermo Cabanellas (como se citó en Cuba, 2017) lo define como “posesión
vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador”. Se
conoce como perdurabilidad por la perpetuidad con la empresa y solo le dan de
baja con justificada causa. Asimismo, Jorge Rendón Vásquez (como se citó en
Cuba, 2017) define que “el trabajador no puede perder el empleo por ninguna
causa”, Esta estabilidad es rígida para el empleador.

32
 Además, Diaz y Benavides (2016) a la estabilidad laboral lo desarrolla del
siguiente modo:

 Estabilidad relativa o simple durabilidad

Viene a ser la subsistencia normal e indefinida el contrato de trabajo más o
menos larga (desde una fracción de segundos hasta innumerables eras) y se
limita a su derecho a ser indemnizado ante el injusto despido o de auto despido
justificado.

 Estabilidad cuasi absoluta

En esta modalidad el laborante es despedido por falta grave, reducción de
personal, cierre de empresa por motivos técnicos o económicos, y caso fortuito
o fuerza mayor.

 Inestabilidad relativa
En esta forma se evidencia la libertad del empleador para concluir el vínculo
laboral por varias causas, aunque no puedan ser probadas en juicio. Empero
mínimamente para su validez debe cursar algún aviso al despedido o
reemplazarlo con la indemnización

2. Por su origen
Ya sea por su origen constitucional, legal, legislada, acuerdo de las partes, y
pactos o convenios colectivos.

3. Por su alcance o efectos

 Propia
Obligan al empleador su reposición del laborante en su empleo cuando no
acredita la causal de despido, más el pago de los devengados computándose
desde el despido injustificado o incausado.

 Impropia

33
No otorga necesariamente la reposición, ya que la autoridad decidirá si procede

34
 a sustituir la reposición del trabajador en su empleo o el pago de indemnización.

4. Por razón de la época en que se asegura la permanencia del trabajador

 Estabilidad inicial
En esta modalidad desde el inicio del contrato el laborante no es despedido, sin
embargo, vencido el plazo es factible su despido, en dicho periodo goza de
estabilidad absoluta, salvo que cometa falta grave.

 Estabilidad a cierto plazo o al cumplimiento de circunstancias

determinadas El laborante debe cumplir con un periodo determinado de
tiempo en su empleo, o circunstancias determinadas como requisitos esperados.

5. Por el sector al que brinda el servicio

 Estabilidad para empleados públicos

Es nuestra realidad lo encontramos en los empleados y servidores públicos,
legislados por el Decreto Legislativo 276 y Ley del Servicio Civil N° 30057, las
cuales determinan las causas de cese y destitución previo cumplimento del
debido procedimiento administrativo sancionador y derecho defensa.

6. La estabilidad contractual y convencional

Se rige por la voluntad bilateral de las partes de contratar. Por otro lado, a través
de pactos o convenios colectivos efectuados entre representantes del sindicato y
el empleador. El acuerdo es vinculante en base al aforismo pacta sunt servanda
(se ejecutan en la forma que fueron pactados). Ej. La ex Federación de
Empleados Bancarios y la Asociación de Bancos acordaron asegurar la
estabilidad de los empleados honrados, actúen conforme a sus deberes y
obligaciones.

35
6. Efectos del despido en el Perú

6.1. La reposición del trabajador

El doctrinario Plá Rodríguez (como se citó en Cuba, 2017) afirma “La medida
más enérgica y eficaz es la readmisión del trabajador. Constituye la forma
natural de dejar sin efecto un despido, que por considerarlo ilícito se le quiere
quitar sus efectos. Si el despido intentó terminar el contrato de trabajo y se le
quiere quitar eficacia a este despido, lo mejor es volver a considerar que el
contrato de trabajo continúa como si ese despido no se hubiera producido”.

Por lo expuesto, la reposición, al dejar sin efecto alguno el despido, el vínculo

relación laboral se mantiene vigente generando derechos y obligaciones tanto
para el trabajador y empleador.

6.2. Sistemas de reposición

La reincorporación a su centro de trabajo puede ser decidido por el empleador,
el juzgador o el propio trabajador.

 Opción del empleador

Es forma de reposición queda a la voluntad del empleador de admitir su
reincorporación al centro de trabajo por que la norma le permite oponerse o no
ejecutar la sentencia que dispone el reintegro a sus labores normales. Este
sistema no se aplica en el Perú, pero si en España por mandato de la ley el
empleador puede escoger una sola opción: la reposición o indemnización.

 Opción del juzgador

Por la tutela jurisdiccional efectiva que concede el juez según los hechos de
cada caso el Juez dispone la reposición o indemnización, cualquiera que fuese
su mandato el empleador o trabajador acataran su sentencia firme, en los casos
cuando el trabajador lo somete a control jurisdiccional el despido.

36
 Opción del trabajador
En esta forma de tutela el trabajador tiene la libertad de decidir su reposición o
su indemnización, pero su elección será por una de ellas, incluso puede cambiar
en ejecución de sentencia como prevé el articulo 34 LPCL para el despido nulo,
empero no para el despido arbitrario porque injustamente se repara solo con
indemnización.

6.3. Requisitos de la reposición

Los requisitos básicos son:

a) Reposición sin afectar la categoría anterior al despido del trabajador

La reposición conlleva a la restitución también de sus derechos conexos
generados a su primigenio contrato de trabajo. Es decir, retorna a sus labores
que efectuaba antes del su cese ilegal salvo cambios en la organización
relacionado en la distribución y clasificación de personal en este supuesto se
ubicará en uno similar a su anterior trabajo sin rebajar su categoría,
remuneración ni afectar su dignidad.

b) Mantenimiento en su nivel remunerativo

Admitido la reposición a su centro de trabajo su remuneración es intangible a la
vez debe reconocerse los incrementos y demás beneficios socio económicos por
ejemplo utilidades como si hubiera trabajado en forma normal.

c) Pago de remuneraciones devengadas

Este pago es consecuencia colateral de la reposición, devengados que se
liquidaran computándose desde el cese arbitrario hasta la reincorporación
efectiva, es una cuestión cuantitativa que la oficina de capital humano a través
de su contador público efectuará la liquidación conforme a la remuneración
administrada por la empresa y sus beneficios sociales conexos.

d) Reconocimiento del tiempo de servicios

Otro crédito laboral que debe reconocerse al trabajador despido y repuesto a su

37
 centro de labores, por cuanto la reposición retrotrae a su estado anterior sus
derechos del trabajador.

6.4. Efecto de la extinción sobre los derechos y deberes de las partes

Paredes (2014) expresa:
Si la decisión es comunicada al trabajador ya no puede ser retractada,
dado que se trata de un acto jurídico consumado. Cualquier
reconducción del vínculo debe contar con la expresa y personal
conformidad del trabajador. Esta situación encuentra, excepciones
derivadas de la simple aceptación de la realidad: si el trabajador sigue en
su empleo después del despido se produce la tácita retracción de la
ruptura y la convalidación por la prestación efectiva de servicios por
parte del trabajador. Del mismo modo, las partes podrían acordar el
reingreso y dar lugar a una nueva contratación; esta conducta debe
evaluarse, sin embargo, en un período algo más largo de tiempo, ya que
es especialmente relevante descartar cualquier maniobra tendiente a
liberar al empresario de su responsabilidad económica.

7. La indemnización frente al despido

7.1. Concepto de indemnización por despido arbitrario

Según Gómez (2016) es el “resarcimiento del daño a la persona, el cual está
compuesto por daño moral, lucro cesante y emergente generado por el acto del
despido laboral sobre el cual debe existir causalidad entre el hecho y el daño
producido”.

Por otra parte, Ackerman (2014) indica que:

La indemnización constituye una reparación de daños contractuales, pero
generalmente la descartaron ante la perplejidad que suscitaban sus rasgos
fisonómicos y sus condiciones de procedencia. Especialmente se tuvo en
cuenta que la existencia de la tarifación -como carácter típico que resalta
a la descripción- operaba el doble efecto de hacer innecesaria la prueba

38
 del daño (y de su gravedad) como de tomar impertinente cualquier
debate que permitiera considerar su agravación o atenuación. También
que en muchas ocasiones la obligación de indemnizar prescindía por
completo de la existencia de un factor de atribución (en tiempos en que,
por regla, no mediaba responsabilidad sin culpa) y, en otras tantas, no
guardaba siquiera relación causal con un obrar antijurídico del
empleador. Se pensaba que, en rigor, el único supuesto en que se podía
hablar en sentido propio de una ilicitud contractual era en el del despido
indirecto dispuesto por el trabajador ante una injuria patronal, y que en
los demás casos se hablaba de indemnización sólo en sentido figurado”.
Incluso en la hipótesis de despido directo sin invocación de causa (ad
nútum) se consideraba mayoritariamente que el empleador se limitaba a
hacer uso de una facultad legalmente reconocida -o acto potestativo- en
un sistema de estabilidad impropia, por cuanto no había ilicitud en
sentido estricto que justificara la obligación de resarcir.

En el contexto de la época, que indudablemente condicionaba el pensamiento de

los autores, el Derecho Civil sólo contemplaba una responsabilidad basada en la
culpabilidad de autor. Todavía no se había emancipado de los moldes
conceptuales provistos por el Derecho Penal y, para expresarlo gráficamente,
era refractario a las ideas de un Derecho de Daños pensado desde y para la
satisfacción de la víctima de un perjuicio injusto.

Gonzales (2016) dice que procede la indemnización cuando:

La extinción de la relación laboral parte de la decisión unilateral del
empleador y se prescinde de una causa justa de despido, supone una
vulneración de la relación laboral cuando el trabajador no ha superado el
periodo de prueba; tal actuación de acuerdo con el régimen laboral de la
actividad privada corresponde ser reparada con el pago de una
indemnización por despido arbitrario. Ahora, cabe precisar, que los
trabajadores a tiempo parcial (aquellos que laboran menos de 4 horas
diarias o el promedio a la semana) no cuenten con protección contra el

39
 despido arbitrario, por lo que, estos podrían ser cesados
injustificadamente, sin encontrarse la empresa obligada a asumir el pago
de la indemnización en comentario; no obstante, debe tenerse en cuenta
la contingencia de que dicha disposición legal sea inaplicada a nivel
judicial, en cuanto podría ser calificada como inconstitucional ya que, el
régimen constitucional no ha establecido distinción alguna en cuanto al
pago de la indemnización como protección contra el despido arbitrario,
por lo que, no corresponde a la ley excluir a tales trabajadores de dicho
beneficio. (p.215)

De acuerdo con el artículo 34 LPCL los trabajadores contratados a plazo

indefinido tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a una
remuneración y media por cada año de vinculación laboral, teniendo derecho al
pago proporcional por los meses y días que no completen un año (a razón de
dozavos y treintavos, respectivamente); teniendo un tope de doce
remuneraciones. Asimismo, los trabajadores contratados a plazo fijo, de
acuerdo con el artículo 76 de la LCPL, los trabajadores contratados a plazo fijo
también tendrán derecho al pago de la indemnización si el empleador vencido el
periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato temporal, abonando
una remuneración y media mensual por cada mes dejado de laborar, con el
límite de doce remuneraciones.

7.2. Presupuestos de los daños y perjuicios

a) Presupuestos que definen la estructura de un resarcimiento de daños en el

Derecho Privado. Su aplicación “adaptada” al campo del Derecho del
Trabajo
Si se considera la configuración de los presupuestos de la obligación de resarcir
en la teoría general, la adjudicación a una indemnización laboral de dicho
carácter deberá previamente sortear el análisis de la concurrencia de sus
tradicionales elementos: hecho antijurídico, daño, factor de atribución y
relación de causalidad. La circunstancia de que el Derecho especial posee su

40
propia lógica,

41
 plasmada en reglas y principios específicos, obliga a pasar revista a los mismos
desde esta perspectiva diferenciada dando cuenta, a la vez, de las más
llamativas evoluciones conceptuales en la órbita del Derecho común.

b) La antijuridicidad
Para Ackerman (2014) la:
Ilicitud lata sensu requiere del incumplimiento de un deber jurídico de
obrar o abstenerse. Existiendo contrato entre las partes, dicho
incumplimiento debe referir a las obligaciones explícita o implícitamente
derivadas del mismo. Va de suyo que tratándose de uno “laboral”, la
situación quedará regida por el complejo entramado y jerarquía de sus
fuentes (ley, convenio colectivo, contrato individual, usos y costumbres),
de modo que el hecho de que un deber esté impuesto por cualquier
fuente imperativa no inhibe ni descarta que corresponda asignarle
naturaleza contractual, en la medida en que los contenidos de aquéllas se
reputan ministerio legis reproducidos en el acuerdo particular.

Poco tienen que ver, por ejemplo, la hipótesis del despido arbitrario con
la de incapacidad absoluta del trabajador o la muerte del empleador. Si
estas últimas situaciones son resarcibles es por la existencia de un daño
injusto que afecta al trabajador, en tanto no le son imputables a su culpa
ni voluntad y porque en Derecho del Trabajo el empleador es llamado a
responder, aun sin culpa, por los riesgos sobre las situaciones
ingobernables que la ley ha puesto a su cargo.

Finalmente, el mismo autor afirma que la antijuridicidad está implícita

en la “injusticia del daño y al no guardar relación con la calificación de
la conducta del autor deja su autonomía, como lo demuestra la
generalizada aceptación de la obligación de reparar los perjuicios
sufridos por los comportamientos lícitos”.

42
c) Factor de atribución
Si bien en la órbita contractual la responsabilidad presupone en principio la
intención o culpa del obligado, esta última es presumida por el ordenamiento
por el hecho mismo del incumplimiento. Ello es así, en especial, desde la
adopción de la regla de mora ex re o automática para las obligaciones a plazo.

La diferencia entre el sistema civil y el laboral es que este último, como

manifestación del principio de ajenidad de los riesgos, no admite la prueba de la
no culpa del deudor- empleador. La exigencia de que el casus no sea imputable
al empleador (proposición que en sí misma es autocontradictoria, ya que lo es
por definición) sólo adquiere sentido desde la máxima de asunción de los
riesgos arriba analizada, esto es, que en Derecho Laboral es axioma lo que en
Derecho Civil es excepción justificada por una cláusula contractual. En
definitiva, el empleador, como deudor contractual, sólo puede eximirse de la
culpa presunta demostrando que la fuerza mayor es extraña a la empresa, o sea
que excede el alea propio de los negocios y responde a circunstancias que no
pudo evitar siquiera extremando su diligencia. E incluso en tal caso, tratándose
de despido.

d) El daño
Según la regla del Código Civil no hay antijuridicidad sin daño. Este puede ser
directo o indirecto, presente o futuro, pero en cualquier caso cierto, aunque a
dicha certidumbre o a su cuantificación se arribe por vías relativamente
conjeturales (como cuando se estima el lucro cesante hasta una edad jubilatoria
que se ignora si el dañado alcanzará). En líneas generales no se admiten los
daños puramente hipotéticos o eventuales, aunque sí es reparable la “pérdida de
chance”, que mucho tiene de hipotético y también de conjetural. En cualquier
caso, el Derecho Civil admite que el deudor, del mismo modo que puede probar
su falta de culpa, pueda probar la inexistencia del daño mismo o que su cuantía
es menor a la demandada.

El Derecho Laboral -en cambio- funciona sobre la base del daño presunto con

43
carácter ilevantable. El deudor no debe probar que lo ha sufrido. El acreedor no

44
 puede alegar que no existió. Tampoco -en principio- se admite un debate en más
ni en menos respecto de la estimación legal. El ordenamiento infiere sin admitir
refutación que las privaciones materiales y las afecciones extrapatrimoniales
son una consecuencia directa y necesaria de la extinción del vínculo, conforme
acostumbra a suceder en la mayoría de los casos.

Tal como se expuso al tratar la evolución del pensamiento jurídico-laboral, debe

recordarse que este aspecto fue el que hiciera dudar (y rechazar en general) que
la institución bajo examen supusiera un resarcimiento de daños acomodado a las
exigencias de la teoría general otro argumento concurrente era que la tarifación
basada en la antigüedad devenía arbitraria en tanto se “despegaba” de los
perjuicios reales, que nada tenían que ver con el tiempo de revista.

Pero estas objeciones son más impactantes que consistentes. No resulta

extravagante que la ley presuma de jure la existencia del perjuicio, como lo
hace por ejemplo a propósito de los intereses compensatorios por
incumplimiento o moratorios por cumplimiento tardío. A su vez, resulta alejada
de la realidad, “de laboratorio” o cuando menos excepcional, la hipótesis del
trabajador paradójicamente favorecido por la extinción de su contrato de trabajo
al lograr prontamente otro mejor.

e) Relación causal
El sistema de responsabilidad presupone también que el daño guarde una
relación causal con la acción u omisión antijurídica. La pertinente indagación
puede hacerse con una finalidad retrospectiva (asignar cierto hecho dañoso a un
autor) o prospectiva (asignar ciertas consecuencias a un hecho dañoso).

En el ámbito del Derecho Laboral la extinción del contrato puede atribuirse

causalmente (en sentido retrospectivo) a actos del empleador, del trabajador, de
ambos, o bien a hechos jurídicos con aptitud extintiva. La obligación de
indemnizar al trabajador, aunque en medidas distintas, es impuesta en la
primera y la última de esas hipótesis.

45
La voluntad exclusiva o concurrente del trabajador que da lugar a la renuncia o
al llamado “mutuo consentimiento” conduce a atribuir cualquier consecuencia
perjudicial que por ella sufriere a un acto propio, equiparable a lo que en la
economía de Derecho Civil es la interrupción del nexo causal. Por lo mismo y
con más razón, no hay obligación de indemnizar cuando el despido directo
justificado resulta causalmente conectado con un incumplimiento del
trabajador. El despido indirecto, cuando estuviere justificado y si bien requiere
una manifestación de voluntad del trabajador, se atribuye causalmente a un
previo incumplimiento del empleador de entidad injuriosa.

En Derecho Laboral, en cambio, la tarifación de los daños supone que -al

menos en principio y a salvo de lo que luego se verá respecto del despido
abusivo y de la reparación de “otros” incumplimientos laborales- el
resarcimiento es omnicomprensivo de los perjuicios sufridos en relación con el
despido sin que presente interés discernir si se trata de repercusiones
inmediatas, mediatas o casuales.

De igual manera Ackerman (2014) sostiene:

La reparación integral no se compadece con límites cuantitativos
provenientes de una tarifación legal, la tendencia a aceptarla
excepcionalmente se basa en el reconocimiento de que muchos daños
provienen de actividades socialmente útiles a las que no resulta
políticamente correcto desalentar o gravar en exceso, y muchas veces ha
de reportar ventajas compensatorias a la víctima: la objetivación absoluta
del factor de atribución, la posibilidad de asegurar el riesgo y la
certidumbre -luego- en cuanto a la obtención del resarcimiento; la
posibilidad de liquidarlo lo más pronto posible, con la mayor economía.

En suma, una vez más, la tarifación no es condición suficiente para

expulsar a la indemnización laboral por cese de la “familia jurídica” de
la reparación de los daños contractuales, toda vez que se admita que la

46
 empresa constituye una actividad socialmente útil en el sentido arriba
señalado. Esta afirmación no pretende disimular que la mayoría de las
ventajas correlativas para la clase trabajadora históricamente atribuidas
al sistema “transaccional” se encuentra en crisis. No hay tal automatismo
o celeridad en su pago, por lo que el trabajador debe litigar durante años
para exigir su reparación.

7.3. La función disuasiva-sancionatoria como técnica de prevención del despido

Ackerman (2014), afirma que en realidad la indemnización:
Posee una naturaleza dual según se la mire desde la óptica del afectado o
del responsable. Para el primero sería una reparación. Para el segundo
una sanción. Y en la graduación de su cuantía debiera atenderse a ambos
factores, la gravedad del daño sufrido y la entidad de la infracción
cometida.

En la reseña de las distintas doctrinas tradicionales se ha omitido

deliberadamente la mención de los distintos autores que, en plan
“ecléctico”, adjudicaron a la indemnización una naturaleza dual,
ambigua o mixta.

Todos los autores consideraron que siquiera complementariamente el

pago vinculado a la extinción del vínculo por despido respondía a una
finalidad disuasiva. Es decir, constituía una articulación legal de carácter
preventivo que perseguía como primer propósito cronológico desalentar
que el empleador ejerciera su facultad de rescindir de modo liviano y
desaprensivo y, en segundo lugar, sancionando la conducta socialmente
disvaliosa una vez perfeccionada.

La indemnización sería entonces, también, una suerte de multa civil o

una cláusula penal de origen legal que actuaría como un gravamen
destinado a penalizar la conducta del empleador arbitrario. En términos
económicos, un desincentivo o contra estímulo que el empresario debe

47
necesariamente

48
incorporar a su análisis racional de costos y beneficios a la hora de
deliberar la decisión de prescindir de un trabajador.

El programa constitucional de protección contra el despido arbitrario

adquiere por medio de esta técnica una implementación compatible con
la libertad de industria y comercio que, según ha dicho reiteradamente la
Corte Suprema de Justicia de la Nación, incluye el reconocimiento a los
empresarios del derecho para diseñar el número y composición de su
plantel.

Pero, por otra parte, la protección constitucional busca prevenir el

despido injustificado y no la contingencia de desempleo sobreviniente,
motivo por el cual la doctrina ha resistido mayoritariamente los
proyectos que en la década de los 90 intentaron sustituir el régimen
disuasivo por uno basado en la capitalización anticipada de un fondo por
cese, al estilo del que rige en el ámbito de la industria de la construcción.

Ahora bien, el reconocimiento de esta función complementaria de la

indemnización no inhibe ni descarta que pueda conceptualizársela como
una indemnización por incumplimiento contractual. En la órbita del
Derecho de Daños, entendido como sistema de protección de las
personas, se admite que uno de los fines específicos del resarcimiento es
el de actuar como un incentivo para la prevención, que no puede
ignorarse al legislar seriamente, si bien ello no modifica su naturaleza
eminentemente compensatoria. Mediando consenso acerca de que lo
mejor que podemos hacer con el daño es evitar que se produzca, resulta
evidente que una de las técnicas de probada eficacia para cumplir con
dicha finalidad consiste en que la reparación resulte lo suficientemente
intensa como para inducir al cumplimiento. Sin embargo, nuestra
tradición jurídica latina no acepta instituciones como los punitive
damages del Derecho anglosajón ni ninguna otra que suponga dar
prioridad al ingrediente de ejemplaridad de la indemnización, la que

49
debe guardar una relación de adecuada

50
 retribución con el daño causado. En otras palabras, no es posible
fracturar la regla de proporcionalidad (de origen kantiano) para cargar
sobre un responsable “seleccionado” por el alea de los pleitos un costo
indemnizatorio desmesurado, bajo el argumento de que esta
consecuencia habrá de obrar como mensaje disuasivo hacia la
comunidad o hacia los potenciales infractores.

Por último, a causa del V pleno jurisdiccional supremo en materia laboral se incorporó
el daño punitivo y según Puntriano (2018):
Es un plus, extra compensatorio a la compensación que recibe la víctima
de un daño emergente, lucro cesante y moral que tiene su origen en el
derecho anglosajón con el propósito de castigar al demandado
enseñándole a que no cometa otro daño y desincentivar a otros que sigan
su mal ejemplo. (p.184)

6.2.2. EL DERECHO NACIONAL

1. Legislación

1.1. La Constitución de 1993 y el despido arbitrario

El artículo 27 de la Constitución en vigor preceptúa “La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario”. Pero muchos critican este
articulado por cuanto extinguió la estabilidad laboral absoluta, en verdad es que
la norma suprema flexibiliza y se orienta a la estabilidad relativa.

Mientras la Constitución de 1993 en su precepto 27 se refiere a la estabilidad de

salida ya que la estabilidad laboral de salida a la vez reconoce estabilidad
laboral de entrada. En otras palabras, no puede existir estabilidad de salida sin
estabilidad de entrada y viceversa. Asimismo, el artículo 27 de la Constitución
indica que se protegerá al trabajador frente al despido arbitrario, pero no
expresa el grado o nivel de tutela, a diferencia del nivel primario (LPCL) que
dispone indemnización en despido arbitrario y reposición en despidos

51
inconstitucionales,

52
 la cual diere de la Constitución de 1979 que reconoció la estabilidad laboral
absoluta. (Rosas, 2015, p. 110)

Por otro lado, la vigente Carta Magna en su Cuarta Disposición Transitoria y

Final expresa que los derechos laborales se interpretan conforme a las normas
supranacionales ratificados por el Perú, pero considerando que son normas
mínimas que incluso se puede dar mayor protección por la independencia y
autonomía de cada Estado.

De modo que, en nuestro ordenamiento jurídico nacional, y en desarrollo de lo

dispuesto por la ley fundamental mediante su precepto 27°, la causa del despido
y el procedimiento administrativo laboral para la extinción de la prestación del
trabajo por voluntad unilateral del empleador se encuentra previsto en la LPCL.

1.2. Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Este instrumento internacional fue adoptado por la Asamblea General de las
Naciones Unidas con la Resolución N° 2200-A(XXI) del 16 de diciembre de
1966. Este tratado ha sido aprobado por el Perú mediante Decreto Ley N°
22128 y ratificado por la décimo sexta disposición final y transitoria de la
Constitución de 1979.

Respecto al derecho al trabajo señala lo siguiente:

“Artículo 6.1: Los Estados parte en este pacto reconocen el derecho a trabajar,
que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la
vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas
adecuadas para garantizar este derecho”.

6.2: “Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados parte en
el presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho, deberá figurar
la orientación y formación técnico profesional; la preparación de programas,
normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y

53
 cultural constante; y la ocupación plena y productiva, en condiciones que
garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona
humana.

Como se puede apreciar, este pacto establece un régimen de realización

progresiva considerando la disponibilidad de los recursos existentes en cada
Estado, empero busca que los Estados garanticen el derecho a trabajo de los
individuos. Entendiendo entonces que el derecho al trabajo comprende el
derecho al acceso y a la conservación del empleo, debe concluirse que este
instrumento internacional no alienta mecanismos que propicien el desempleo,
como es el caso del despido arbitrario, máxime si se tiene en cuenta que la
norma citada propone dentro de las medidas destinadas a garantizar el derecho
al trabajo, la ocupación plena, que supone que todo sujeto de una sociedad, debe
poseer un empleo, con las garantías que le aseguren una permanencia en dicho
empleo. (Puntriano, 2017, p. 52)

1.3. El Protocolo de San Salvador

Este protocolo reconoce el derecho al trabajo, reconociendo la estabilidad
relativa de sus empleados. Empero señala que, en caso de despido injustificado,
el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión.

1.4. Decreto legislativo 728 LPCL D.S. 003-97-TR 27 de marzo de 1997

Es la norma especial respecto al despido arbitrario la cual establece lo siguiente:
 El articulo 4 recoge la estabilidad de entrada desde el momento que presume
iuris tantum a favor del contrato indeterminado que lo establece como la regla y
la excepción los contratos modales (plazo determinado)

 En su artículo 22 dispone que deviene en justificado el despido cuando se

demuestra la causa directa con su capacidad o conducta del laborante.
Asimismo, protege al que trabaja más de 04 horas o haya superado el periodo
de prueba de 03 meses el trabajador regular, 06 meses el trabajador de
confianza y de 01 año para el trabajador de dirección.

54
 En el artículo 23 constan las causas justas que se sancionan al trabajador por su
capacidad.

 En el artículo 24 se observan las causas justas respecto a la conducta del

laborante para incoar el despido laboral.

 El articulo 34 norma el pago de indemnización en el supuesto que sea arbitrario

o no se ha demostrado en la vía judicial por ser incausado.

 El articulo 36 prevé un plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el

despido para someter a control jurisdiccional.

 El articulo 37 exige que el despido y motivo no sea consecuencia de

deducciones o presunciones sino reales o verificables.

 El articulo 38 y 76 norma la reparación como consecuencia del despido

arbitrario imponiendo para su cálculo la fórmula de 1 remuneración ½ ordinaria
mensual por cada año completo de prestación con un límite de 12
remuneraciones. En el caso de los trabajadores con contratos modales su
fórmula es 1 remuneración y
½ ordinaria mensual por cada mes dejado de trabajar hasta su fenecimiento
contractual con el monto máximo de 12 remuneraciones.

1.5. V Pleno Jurisdiccional Laboral y Previsional de la Corte Suprema

Este pleno fue acordado el 4 de agosto del 2017, en donde los jueces supremos
trataron de unificar criterios sobre el despido incausado y fraudulento
aprobando que los laborantes pueden accionar con demandas de reposición en
la vía laboral por ser igualmente satisfactoria la NLPT 29497 como la acción de
amparo. Además, sobre su admisibilidad de acumular pretensiones por daños y
perjuicios ya sea por daño emergente, lucro cesante o daño moral. Por otro lado,
Puntriano (2017) critica la innovación que trae este pleno es los “daños
punitivos” con la cual se permite al juzgador su actuación de oficio y condenar

55
al empleador por los pagos no efectuados a la AFP, ONP u otro régimen
previsional

56
 correspondiente.

2. Referencias jurisprudenciales
Nuestro Tribunal Constitucional, en su labor de tutela de derechos constitucionales y
control de constitucionalidad de las normas, viene desarrollando contenidos
dogmáticos y diferentes aspectos de índole procesal con relación al despido arbitrario
y demás elementos relacionados con este acto de parte del empleador que, vulnera el
derecho al trabajo del trabajador.

El supremo intérprete de la Constitución ha tenido en el trascurso de su vida

institucional administrando justicia constitucional, diversos criterios sobre la
protección del derecho al trabajo frente al despido arbitrario, sobre todo por las
diferencias de posiciones jurídicas entre sus magistrados y la composición del
Tribunal en el tiempo.

Cabe decir, que la evaluación realizada por el Tribunal Constitucional en casos en

concreto examinó principalmente las relaciones laborales sustentadas en diversas
modalidades contractuales. Debemos señalar, la importancia de conocer y estudiar el
marco jurídico sobre estas modalidades contractuales, debido que “la legislación
peruana contempla la coexistencia de distintas modalidades contractuales, pero prima
la contratación indeterminada, también se contempla la existencia de distintas
modalidades temporales de contrato de trabajo”. (Rosas, 2015, p.100)

En el presente título desarrollaremos mediante extractos de la jurisprudencia relevante

en materia constitucional referidos específicamente al despido arbitrario, los
diferentes alcances y criterios en las dimensiones vinculadas al derecho al trabajo y su
afectación concretada por el despido arbitrario.

 STC N° 1124-2001-AA/TC LIMA, 11 de julio de 2002

Dispuso el TC la reposición de trabajadores de Telefónica por haber sido
despedidos arbitrariamente por la empresa vulnerado el derecho al trabajo y la
protección adecuada contra el despido (artículos 22 y 27 de la Constitución), en

57
 base al derecho de acceder a un puesto de trabajo y no ser despedido salvo por
causa justa debidamente tipificada. Asimismo, en ejercicio del control difuso
(art.138 Constitución) declaro incompatible el articulo 34 segundo párrafo
LPCL por vaciar la esencia del derecho al trabajo. En consecuencia, inaplicó
dicho artículo.

 STC 976-2001-AA/TC HUANUCO, 13 de mayo 2003

En la vía constitucional la tutela al trabajador no está referida a la arbitrariedad
del despido arbitrario ya que eso depende de la prueba que acredite la existencia
de la causa justa, el derecho constitucional laboral va más allá actuando sobre el
carácter lesivo de los derechos constitucionales presente en el proceso. (f.14)

 STC N° 03052-2009 CALLAO 14 de julio de 2010

El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga
el mismo fin “incentivos” se reputa como aceptación de la protección
resarcitoria contra el despido arbitrario. Por ende, al laborante no le corresponde
su reincorporación en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar
categoría o nivel.

 STC 03070-2013-PA/TC AREQUIPA, 18 de julio 2014

El Tribunal Constitucional estableció su precedente sobre el despido arbitrario
estipulando que el proceso de amparo no es la vía idónea, en cuanto exista vía
procedimental igualmente satisfactoria y ello se encuentra en la Nueva Ley
Procesal del Trabajo N° 29497 que tiene un proceso célere como el abreviado.

De igual manera el Poder Judicial, específicamente la Sala de Derecho Constitucional

y Social de la Corte Suprema de Justicia de la Republica de Perú, también en sus
jurisprudencias se pronunció respecto al tema matera de tesis, entre ellos tenemos:

 CAS N° 399-99 15 de junio de 1999

En general todo despido injustificado trae como consecuencia un daño al
trabajador, por cuanto de un momento a otro en forma intempestiva deja de

58
 percibir sus retribuciones por lo que el ordenamiento jurídico en su art.38
LPCL., estableció una tarifa legal del quantum de la indemnización de 12
remuneraciones como máximo o fraccionados según su récord laboral.

 CAS. LAB. N° 9791-2013 JUNIN, 17 de marzo 2014

La impugnación por despido incausado, fraudulento o arbitrario, no es válido
que se someta exclusivamente a la vía constitucional ya que la eficacia
restitutoria también lo puede obtener en los jueces laborales porque los jueces
en general son los primeros guardianes de la Constitución en consecuencia
brindan protección laboral al trabajador despedido sin causa alguna y como tal
el deber de resolver de manera integral la controversia puesta en su despacho.

 CAS N° 5423-2014 LIMA 27 de abril de 2015

El trabajador afectado puede recurrir a la vía jurisdiccional a peticionar
indemnización por daño moral como consecuencia que la indemnización
tarifada solo es para daños ordinarios generados por el despido arbitrario los
cuales no comprende los daños extraordinarios o excepcionales generados por
su conducta de mala fe y perversa por parte del empleador.

 CAS N° 11302-2014 LIMA 13 de julio 2016

“Sólo es procedente ordenar el pago de remuneraciones dejadas de percibir en
los casos de pretensiones por nulidad de despido previsto en el artículo 40º del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97- TR no siendo posible
ordenar dicho pago en los casos de despido incausado y despido fraudulento en
que se reclama la reposición del empleo por no preverlo la ley. En estos casos el
Juez dejará a salvo el derecho del accionante para hacerlo valer en la vía
correspondiente mediante la acción de daños y perjuicios”.

 CAS N°5285-2017 HUAURA 02 de abril de 2018

(...) contra el despido arbitrario a los trabajadores que desarrollen labores de
naturaleza permanente le corresponde la reposición por ser su relación laboral

59
de

60
 duración indeterminada por ende podía ser despedido solo por causa justa
relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ocurrió en el caso de
autos, por lo que fue objeto de despido arbitrario. Por otro lado, los que realicen
labores de duración determinada solo les corresponde la tutela resarcitoria que
se manifiesta en el pago de una indemnización”.

 CAS N° 5146-2016 HUAURA 30 de abril de 2018

Declararon fundada en parte la demanda por indemnización por despido
arbitrario en los seguidos por la Empresa de Transporte y Turismo Barranca
S.A. e infundado el pago de los siguientes conceptos: compensación por tiempo
de servicios desde junio de mil novecientos noventa y siete al diecisiete de
diciembre de dos mil doce, vacaciones y vacaciones truncas, gratificaciones y
gratificaciones truncas e indemnización por despido arbitrario; más el pago de
intereses legales con costas y costos del proceso.

 CAS N° 10648-2017 LIMA 28 de mayo de 2019

El cobro de la indemnización por despido arbitrario significa aceptar la tutela
resarcitoria. Por consiguiente, deviene en imposible la petición de reposición en
el puesto de trabajo, más aún si lo descrito se adecua al fundamento 36, inciso
“b” del precedente vinculante STC 03052-2009-PA/TC que tiene carácter erga
omnes similar a una ley.

 CAS N° 25875-2018 TACNA 24 de octubre de 2019

La responsabilidad civil presenta como elementos integrantes: 1) el daño; 2) la
antijuricidad; 3) la relación causal; y, 4) el factor de atribución. Ellos deberán
concurrir de forma copulativa para la configuración de la responsabilidad citada
y ante la falta de legislación laboral expresa se aplica supletoriamente los
artículos IX, 1321 y 1322 del Código Civil para valorar los daños: emergente,
lucro cesante y moral.

 CAS N° 19809-2017 DEL SANTA 03 de diciembre de 2019

El lucro cesante y las remuneraciones dejadas de cobrar tienen naturaleza distinta

61
 mientras que la primera es una modalidad de daño patrimonial que consiste en
la pérdida de una ganancia legitima y la segunda son las remuneraciones que el
laborante no efectuó el cobro por carencia de contraprestación efectiva del
trabajo y tiene eficacia retributiva.

 CAS N° 23054-2018 LIMA, 21 de enero de 2020

La indemnización por lucro cesante no es equiparable a las remuneraciones
devengadas ya que tienen naturaleza diferente conforme al V Pleno Supremo en
materia laboral. De igual manera el juez puede fijar el monto indemnizatorio
con una valoración equitativa según el artículo 1332 del Código Civil en
cuestiones donde aparezca dificultad para demostrar el daño de acuerdo con
dicho artículo; no obstante, dicha facultad no debe interpretarse extensivamente
para no sustituir a las partes.

6.2.3. EL DERECHO COMPARADO

1. Derecho español
El autor Cuba (2017) indica que el artículo 49,1. K del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 del 24 de marzo de
1995, en adelante el TRET, establece como una de las causales de extinción del
contrato de trabajo al despido. La norma irradia legalidad en lo siguiente:

“Extinción del contrato-1. El contrato de trabajo se extinguirá:

(...)

K) Por despido del trabajador

Por despido se entiende a la decisión empresarial de poner fin al contrato de trabajo.

Se trata de un acto unilateral del empresario en la medida en que la decisión de
extinguir el contrato de trabajo deriva de la voluntad de este. Si bien se constituye
como una decisión unilateral del empresario, en el derecho español no existe el

62
denominado

63
‘despido libre’, que no es otra cosa que el denominado despido incausado; todo
despido debe encontrarse justificado por la ocurrencia de alguna causa prevista en la
ley. Sin embargo, “puede asimilarse al despido libre, el desistimiento empresarial
durante el periodo de prueba o en determinadas relaciones laborales”.

El Estatuto de los Trabajadores, Ley 8/1980 del 10 de marzo de 1980, estableció

como causa de extinción del contrato del despido y solo se utilizaba este término, para
el despido disciplinario, por lo que se entendía que despido equivalía a extinción por
incumplimiento del trabajador. Ahora bien, la jurisprudencia ha reiterado que el
término despido es un género que identifica toda extinción por voluntad del
empresario, por lo que existen diversas especies de despido, como son el
incumplimiento del trabajador (despido disciplinario), por fuerza mayor, por causas
objetivas por causas económicas, técnicas organizativas y de producción (despido
colectivo), el desistimiento por periodo de prueba e incluso cualquier tipo de
extinción producida por voluntad del empresario, cuando la causa aducida por él
mismo, no sea válida.

Vemos pues que, en principio, en la legislación española no existe la figura del

despido arbitrario, ya que toda extinción del contrato de trabajo basada en el despido
del trabajador debe fundamentarse en alguna causal prevista en la Ley. De ningún
modo es posible el despido como la doctrina española denomina como “libre”.

1.1. Efectos del despido

Montoya (2013) argumenta sobre los efectos del despido aclarando que
dependen de si se ha producido calificación judicial. Ante esta situación existen
dos posibilidades:

 Si el trabajador no reclama ante la decisión de su empleador, el despido surtirá

efectos. En este caso se extinguirá la relación laboral sin que el trabajador tenga
derecho a indemnización, sin que tampoco pueda acceder a la prestación por
desempleo.

64
 Si el trabajador reclama contra el despido, los efectos dependen de la calificación

65
 judicial:

a) En caso de que se califique el despido como procedente, se extinguirá la

relación laboral, sin derecho a indemnización (salvo pacto en contrario), ni
salarios de tramitación (que son los salarios dejados de percibir desde la fecha
de efectos del despido hasta la fecha de la sentencia), pero sí a prestación por
desempleo, ya que la reclamación judicial de despido genera la situación legal
de desempleo.

b) En el caso el despido sea declarado improcedente, el empleador podrá optar

entre la readmisión con abono de los salarios de tramitación, o la extinción del
contrato de trabajo, pero con el abono de una indemnización y de los salarios de
tramitación. A este respecto el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores
nos dice lo siguiente en su artículo 56:

“1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario en el plazo de

cinco días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre la readmisión
del trabajador o la extinción del contrato con abono de una indemnización. El
abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que
se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En el caso de la readmisión el trabajador tendrá derecho a los salarios

dejados de percibir (...)”.

En cuanto a la indemnización nos dice el Estatuto de los trabajadores, que esta

consistirá en 45 días de salario, por año de servicio, hasta un máximo de 42
mensualidades.

En otras palabras, si una persona es despedida, en forma “libre” o sin que medie
causa que justifique dicho despido, esta persona deberá demandar a su empleador. Al
obtener una sentencia favorable que califique de improcedente su despido, por no
mediar causa justa que lo justifique, el empleador en el plazo de cinco días podrá
optar entre readmitir al trabajador despedido o bien abonarle una indemnización. En
66
el caso que pasen los

67
cinco días sin que el empleador no diga nada se entiende que el trabajador deberá ser
readmitido.

Ahora bien, en el caso que el despedido sea un representante legal de los trabajadores
o un delegado sindical, el ejercicio de la opción corresponderá a este, de no ejercerla
se entenderá que optó por la readmisión. Es decir que los representantes sindicales o
de los trabajadores, están protegidos por un sistema de estabilidad laboral absoluta, ya
que su despido solo dependerá de la comisión de falta, o incumplimiento contractual,
y en el caso de un despido improcedente, de la opción que ejerzan que bien podría ser
la readmisión en el empleo.

En la práctica entonces, vemos que ante un despido arbitrario, en el caso que el

trabajador despedido presente su reclamación judicial respectiva, el juez calificará
despido y si este es declarado improcedente, el empleador tendrá cinco días para
manifestar si readmite al trabajador o le paga una indemnización. Este indirectamente
es un esquema de estabilidad relativa, porque finalmente depende de la voluntad del
empleador si el trabajador es readmitido en su puesto de trabajo, salvo el caso de los
dirigentes sindicales, como ya se ha manifestado.

1.2. Paralelo entre el despido arbitrario en el Perú y en España

Valderrama y Tovaldino (2014) hacen la comparación entre el tratamiento que
se da en el Perú frente al despido arbitrario y en España, concluyendo ambos en
lo siguiente:

 En ambos países en principio el despido debe hacerse por causas establecidas

en la legislación.

 En el Perú, según el TC como ya se ha manifestado en su oportunidad, ante el

despido efectuado sin causa alguna, si el trabajador interpone una acción de
amparo por violación de su derecho al trabajo, procede la readmisión en el
empleo. En España, si se produce un despido sin causa justa, o si este no
cumple con los requisitos legales, si el trabajador presenta su reclamación

68
judicial para

69
 la calificación de su despido, y esta es declarada improcedente, el empleador
podrá a potestad de él, readmitirlo en su empleo, o abonarle una indemnización.
En el Perú la indemnización solo procede si el trabajador decide aceptarla ante
el despido o bien la reclama judicialmente mediante un proceso en la vía
ordinaria.

 En España, si se declara la improcedencia del despido y el empleador opta por

pagar la indemnización, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos
exigidos por la Seguridad Social, tendrá derecho a la prestación por desempleo.

 En ambos países los dirigentes sindicales están protegidos por la estabilidad

absoluta.

2. Derecho francés
Respecto a este país Martin, Rodríguez y García (2013), afirman que el Derecho
francés se reconoce el derecho a la estabilidad laboral relativa a partir de los dos años
de antigüedad ininterrumpida para un mismo empleador. Al respecto, el artículo L.
122-9 del Código del Trabajo, establece lo siguiente:

“El asalariado parte en un contrato de duración indeterminada que fuere despedido

contando dos años de antigüedad ininterrumpida al servicio del mismo empleador,
tendrá derecho salvo en caso de falta grave, a una indemnización mínima de despido,
cuya cuantía y modalidades de cálculo en función de la remuneración percibida antes
de la ruptura del contrato de trabajo, serán fijadas por reglamento”

Es decir, que luego de dos años de trabajo un trabajador despedido, en forma

arbitraria, tendrá derecho a una indemnización. Se entiende entonces que existe un
régimen de estabilidad laboral relativa, con la particularidad que el trabajador deba
haber laborado al menos durante dos años con el mismo empleador. Si el despido se
produce antes del periodo indicado, el trabajador no tendrá derecho a la
indemnización, lo cual supone para este trabajador un régimen de inestabilidad
absoluta.

70
3. Derecho alemán
En relación con este país Martin, Rodríguez y García (2013) nos ilustran sobre su
política sociolaboral y su tratamiento jurídico respecto al despido laboral, conforme
se aprecia líneas abajo:

3.1. Protección jurídica contra el despido

 En primer término, la forma de despido puede quedar sujeta al cumplimiento de
determinadas condiciones jurídicas.

 En segundo lugar, la eficacia del despido puede quedar supeditada al

cumplimiento de determinados plazos. De esa manera se ofrece al trabajador la
posibilidad de adaptarse a su nueva situación y de buscar un nuevo puesto de
trabajo.

 En tercer lugar, se pueden limitar las causas de despido e imponer al empresario

la obligación de pagar una indemnización, si no se atiene a esa limitación. El
despido se tiene que basar en motivo justo, si no existe dicho motivo se
adquiere de modo automático el derecho al cobro de una indemnización.

 Finalmente, existe una protección frente al despido que no solo puede restringir
las causas de despido, si no que prevé que la posibilidad que el interesado
continúe trabajando en la misma empresa si es despedido ilícitamente.

 El Estado está encargado de velar por el cumplimiento de la legislación

referente a la protección frente al despido Debe tenerse presente que la
legislación alemana, en principio solo prevé el control judicial a posteriori a
iniciativa del trabajador afectado.

3.2. Límites impuestos a los empresarios en materia de despidos

No se puede proceder al despido arbitrario aún se cumplan los plazos
establecidos en la ley. Es necesario que existan motivos inherentes a la persona
o debidos al comportamiento del trabajador o bien a necesidades urgentes de la
empresa. “Se quebranta el principio de la buena fe cuando el despido fuese
71
arbitrario, es decir,

72
 cuando el empresario no se pudiera basar en ninguna razón objetiva más o
menos prudente. Eso es lo que sucede cuando tampoco cite, por ejemplo,
ningún motivo en el procedimiento contra el despido, cuando no pueda
demostrar ese motivo o cuando se limite a exponer conjeturas subjetivas”.

3.3. Procedimiento judicial contra el despido

En el procedimiento judicial impulsado contra el despido, quien debe demostrar
que existen realmente motivos para el despido en principio es el empresario.

Ahora bien, si del proceso judicial se desprende que la demanda es fundada, el

Tribunal de trabajo, puede resolver la relación laboral y conceder una
indemnización al trabajador. Sin embargo, esto solo es posible en determinadas
condiciones. La cuantía de la indemnización puede ascender al pago de 18
mensualidades.

Debe precisarse que solo el 10 % de los procesos termina con sentencia, el 60

% culmina mediante acuerdo y el 19 % se desiste de la demanda. Normalmente
lo que se pacta en el acuerdo es el pago de una indemnización.

También debe indicarse que puede darse el caso que al final se estima la
demanda contra el despido y se establece irrevocablemente que no queda
disuelta la relación laboral; en ese caso el trabajador mantiene todos sus
derechos laborales.

4. Derecho boliviano
Rendon (2014) narra que desde el artículo 157 de la Constitución Política de Bolivia
de 1967 se propone como una aspiración del Estado crear condiciones que garanticen
para todas posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y
remuneración justa. Es pues un derecho a futuro y no como garantía u obligación para
el Estado boliviano. De acuerdo con el marco trazado por la Constitución, la Ley
General del Trabajo de Bolivia, en su artículo 13 se establece lo siguiente:

73
“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono

74
estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de
servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de
trabajo continuo (...)”.

La doctrina boliviana tipifica esta forma de extinción del vínculo laboral como
despido abusivo.

Luego este dispositivo constitucional en la Constitución del Estado Plurinacional de

Bolivia, del año 2009, en concepción del abogado laboralista argentino Sebastián
Serrano Alou, en cuanto a la estabilidad laboral se “ratificada al igual que las de
Venezuela y Ecuador mediante referéndum popular, es quizás la muestra más clara de
cómo por medio de la democracia, tanto por la forma como por el contenido, se
potencian los derechos de los trabajadores, llegando a plasmarlos en una carta magna
que nace con la re fundación del Estado de Bolivia. Es importante hacer un recorrido
por la sección de la CEPB sobre “Derecho al Trabajo y al Empleo” (artículos 46 a
55), deteniéndose no solo en lo que a estabilidad se refiere, sino en todo aquello que
tiene que ver con la protección de los trabajadores y la democratización de las
relaciones de trabajo y las riquezas del país”.

4.1. El despido abusivo

En esta forma de despido, “El empleador se obligaría a cancelar una suma
resarcitoria al trabajador, independiente del desahucio y de la indemnización
por tiempo de servicios, cuando lo hubiere retirado sin mediar justa causa Al
respecto nos dice De Ferrari (como se citó en Cuba, 2017), “El empleador debe
una indemnización cuando no anuncia con tiempo al trabajador su propósito de
rescindir el contrato de trabajo; debe también una indemnización por el simple
hecho de despedirlo y puede, eventualmente ser deudor de otra indemnización,
si abusa de dicho derecho (...)” y agrega: “Como se ve, se trata de daños de
origen distinto: uno se produce, en general sin culpa de nadie: es el daño que
recibe el trabajador por el simple hecho de su despido. En los otros dos casos,
las leyes, en cambio, mandan a reparar perjuicios que provienen de la culpa del
empleador. El patrono, puede incurrir en dos clases de arbitrariedades, al

75
rescindir el contrato

76
 de trabajo. Una afecta a la forma y otra al fondo del derecho de rescindir ad
nutum (o sea sin invocación de causa) el compromiso; el patrono abusa de su
derecho cuando no anuncia con anticipación su propósito de prescindir de los
servicios de su colaborador, pero incurre en un nuevo abuso cuando, aun
anunciándole su despido, no posee, en cambio, una justa causa o legítimo
motivo para licenciar a su empleado”.

4.2. La indemnización por despido abusivo

La doctrina boliviana contempla tres tipos de indemnizaciones:

i) Indemnización por tiempo de servicios

Se constituye como el reconocimiento de un monto de dinero a modo de
compensación por el daño físico, fisiológico o psicológico sufrido por el
trabajador, así como el resarcimiento por el desgaste del periodo de vida
brindado por el trabajador a la empresa. Se refiere a la compensación
percibida por derecho, en función al periodo de prestación de servicios en la
empresa que se reconoce a favor del trabajador. Representa el pago del
equivalente a un sueldo por año.

Nos dice Caldera (como se citó en Cuba, 2017) al respecto que:

La indemnización por antigüedad se considera como correlación por
reconocimiento del servicio prestado y como indemnización de previsión
a favor del trabajador, porque se presume que la empresa haya acumulado
en su ventaja un ahorro proporcionado al tiempo de servicio, para el
periodo de necesidad. (p.132)

ii) Indemnización por no invocar causa justa de despido

Esta es la indemnización que se paga al trabajador cuando del despido de que
ha sido víctima es un despido ad nutum, es decir, no media causa justa
contemplada en la ley para su despido. Debe abonarse independientemente de
la indemnización por tiempo de servicios y de la indemnización por falta de
preaviso.

77
 iii) Indemnización por despido por falta de preaviso
Caldera (como se citó en Cuba, 2017) sostiene:
“El efecto directo y principal del preaviso, es el de fijar un momento
preciso para la terminación de la relación de trabajo, por voluntad de la
parte que lo emite. De ahí la idea de que el preaviso ha de permitir al
trabajador despedido gestionar otro empleo. Ha hecho reconocer a la
doctrina con base en la costumbre, la obligación de reconocerle un tiempo
prudencial para que pueda solicitar colocación sin disminución del
salario. Consecuentemente, la indemnización sin preaviso se considera
como correlación cautelar y como indemnización de carencia, de
asistencia y de desocupación, porque en realidad, se presume que el
contratante, jefe de empresa o dependiente, deba estar cierto periodo
inactivo para encontrar otro trabajo u otra mano de obra”.

La indemnización se calcula del modo idéntico al de la indemnización por tiempo de

servicios y al del despido ad nutum, en cuanto resulta del promedio del total ganado
durante los últimos tres meses de trabajo.

5. Derecho argentino
Por otro lado, Suarez (2020) aduce que, en Argentina solo se reconoce
constitucionalmente la “estabilidad del empleado público y para el empleado
privado establece una indemnización como ‘protección frente al despido
arbitrario’. Por eso, se dice que este país reconoce una estabilidad mixta, es decir,
la absoluta y la relativa”.

Dentro del contexto normativo es necesario citar el comentario sobre la estabilidad

laboral en Argentina para una mejor comprensión de la situación de los
trabajadores frente al despido arbitrario, sobre todo en la crisis económica que
atraviesa, en las cuales los trabajadores son los más afectados. El laboralista
argentino antes citado, Sebastián Serrano, realizó el siguiente comentario: “Si bien
el artículo 14 bis, CN, menciona expresamente solo dos situaciones de estabilidad
laboral -los empleados públicos y los representantes sindicales- de ninguna

78
manera puede entenderse que

79
 niega esta posibilidad para el resto de las situaciones. El artículo 14 bis de la CN
establece que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador: (...) protección contra el despido arbitrario
(...)”; resultando fundamental para interpretar hoy esta cláusula recurrir a las
palabras de la CSJN, además de los TIDH (Protocolo de San Salvador, PIDESC,
Convenio 158 OIT), que la misma Corte Argentina utiliza en sus sentencias. En
relación con las palabras de la Corte, es fundamental el considerando 9 de
“Álvarez”, que indica que “(•••) solo un entendimiento superficial del artículo 14
bis llevaría a que la ‘protección contra el despido arbitrario’ implicara una suerte
de prohibición absoluta y permanente a toda medida de reinstalación. (...) el
artículo 14 bis, tanto en su extensión como en su comprensión, ha de ser entendido
al modo de lo que ocurre con los preceptos que enuncian derechos humanos
(PIDESC, art. 5.2), vale decir, como una norma de contenidos mínimos (...) sobre
todo ante la amplitud de miras que le confiere el mencionado principio protectorio
que lo encabeza, y la referencia, en general, a las ‘condiciones de trabajo’. Esta
exégesis, por lo pronto, impone una ingente labor legislativa en aras de dar plenitud
a las mandas constitucionales y, así, garantizar ‘el pleno goce y ejercicio de los
derechos reconocidos por [la] Constitución y por los tratados internacionales
vigentes sobre derechos humanos (Constitución Nacional, art. 75 inc. 23)”.

Según Ackerman (2014) narra que los topes indemnizatorios fueron declarados por la
Corte de Argentina, de inconstitucionalidad:

Visto el Dictamen Grosso del procurador general de la Nación compartido

por la Corte Suprema, sería irrazonable la reparación tarifada si, como
consecuencia del importe del salario mínimo vital que corresponda tener
en cuenta, aquélla resultara manifiestamente insuficiente como adecuada
protección contra la segregación arbitraria del trabajador.

80
6. Derecho brasileño
La Constitución de este país, reconoce la estabilidad relativa, estableciendo una
compensación obligatoria en caso de despido arbitrario, así como otros derechos
como el seguro de desempleo. El gobierno federal permite el despido sin causa
justificada, siempre y cuando se pague una indemnización (además de las
indemnizaciones por despido ya previstas en la legislación laboral), tal como lo
preceptúa la ley laboral en Brasil Nº 13.467/11, en vigor desde 11/2017, que
también prevé la extinción del contrato laboral de común acuerdo entre el
empleado y el empleador (Cuba, 2017, p.134.).

81
 VII. HIPÓTESIS Y VARIABLES DE ESTUDIO

7.1. Hipótesis general

La readmisión al laborante a sus labores cotidianas es eficaz y natural
equiparando el resarcimiento por despido arbitrario sujeto al régimen laboral de
la actividad privada de la provincia de Barranca 2018.

7.1.1. Hipótesis específicas

1. La restitución a sus labores cotidianas resarce a los trabajadores despedidos

arbitrariamente del régimen laboral de la actividad privada.

2. La indemnización tarifada por la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral incentiva el despido arbitrario contra los trabajadores del régimen
laboral privado.

3. En la provincia de Barranca 2018 los Jueces están equiparando el despido

arbitrario valorando el daño emergente, lucro cesante, daño moral, y la
indemnización tarifada.

7.2. Variables de estudio

7.2.1. Variable independiente
Despido arbitrario al trabajador del régimen privado

7.2.2. Variables dependientes

1. Daño emergente y lucro cesante

2. Daño moral

3. Indemnización tarifada

82
 7.3. Operacionalización de variables
DEFINICION DEFINICION ESCALA DE
VARIABLE
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICION
Despido arbitrario, conocido como despido El jurista Cabanellas (como se citó en Cuba,
no causal o injustificado o ad nutum. 2017) afirma que el despido no solo es un “acto
Proviene de la voluntad del patrono. Es unilateral”, también “derecho del empleador”
Independiente: decir, no tiene causa justa y si la causa que le otorga la potestad de resolver el contrato,
Despido arbitrario alegada en la carta de despido o en forma el mismo que no es un derecho absoluto, ya que
al trabajador del tácita no se ha probado en juicio, además si posee limitaciones; empero, las limitaciones no
régimen privado de se demuestra la arbitrariedad del despido en anulan la calidad de su derecho”.
la provincia de el proceso, el trabajador tendrá derecho a
Barranca – 2018 percibir la
indemnización tarifada después del periodo
de prueba.
La indemnización incluye el daño moral, Cuba (2017) sostiene que el empleador al Escala de tipo
emergente, lucro cesante generado por el prescindir de los servicios del trabajador de nominal
despido arbitrario del trabajador, debiendo cualquier modalidad de contrato laboral (cualitativa)
acreditar su causalidad del hecho generador teniendo la libertad de pagar una suma de
Dependiente:
del daño patrimonial y extrapatrimonial este dinero como obligación de dar por inejecución
1. Daño emergente
último es de difícil probanza como la del contrato de trabajo. Entonces se puede
y lucro cesante
angustia o trastornos, pero es un daño que deducir que el legislador laboral autorizó para
2. Daño moral
amerita ser resarcido previas pericias dañar al trabajador con el despido arbitrario
3. Indemnización
especializadas. contradicción que se encuentra con el Art. 27
tarifada.
de la Constitución y la indemnización tarifada
Es indudable las secuelas que produce el en la LPCL. Sin duda, esta afirmación genera
despido arbitrario pasible de cuantificar ya controversias a pesar de los perjuicios
sea extra proceso o por un tercero imparcial económicos propiciados desde que el trabajador
como el juez o arbitro mediante el efecto es retirado abruptamente de su puesto de
extinto de la indemnización tarifada del trabajo incluso no distingue la antigüedad
daño emergente y lucro cesante, pero existe laboral o si hablamos de trabajadores
otras posturas que el daño moral no está temporales. En suma, impera la indemnización
inmerso y no readmisión al trabajo.
en la tutela tarifada de 1 sueldo y ½ x año
con el tope de 12 sueldos.

57
 VIII. OBJETIVOS

8.1. Objetivo general

Identificar el criterio proporcional para equiparar los daños y perjuicios por despido
arbitrario de los trabajadores del régimen laboral privado de la provincia de Barranca,
2018.

8.2. Objetivos específicos

1. Demostrar como resarcir los daños y perjuicios en el despido arbitrario del régimen
laboral privado de la provincia de Barranca, 2018.

2. Determinar la causa que le incentiva al empleador para despedir arbitrariamente a su

colaborador del régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018.

3. Mostrar cómo están equiparando judicialmente los daños y perjuicios por despido
arbitrario en el régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018.

58
 IX. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

9.1. Diseño metodológico

9.1.1. Tipo de investigación

En función del enfoque o modelo de investigación se aplicó el tipo de investigación
cualitativa, el cual guio el trabajo del investigador a fin de responder a las preguntas del
metaconocimiento ¿Qué?, ¿Cómo? y ¿Cuándo? ocurren los fenómenos que son objeto
de estudio.

Por otro lado, de acuerdo con el alcance o finalidad de la investigación se

clasificó en: básica o enfocada a conclusiones, ya que su fin central es generar
nuevos conocimientos sobre el despido arbitrario y sus daños colaterales sobre
el derecho al trabajo y el proyecto de vida personal y laboral del trabajador
dependiente. Así se conoce, porque a través de ella se formula nuevas teorías e
interpretaciones sobre un tema determinado, o bien para dar fundamentos de
modificaciones de los hechos y derechos existentes. Con ello, se llenó la brecha
del conocimiento científico sobre el objeto o fenómeno de estudio, aunque no
sea puesto en práctica. (Pimienta y Hoz, 2017, p. 83)

9.1.2. Diseño de investigación

Se utilizó el diseño de investigación no experimental – transeccional o transversal,
puesto que con ello se recolectó datos en un solo momento o en un tiempo único.

Según Pimienta y Hoz (2017) sostiene que el “diseño de todo proceso investigativo
está directamente vinculado con la determinación de los medios que se consideren más
adecuados para la obtención de datos, análisis de los datos y generación de teoría” (p.
84).

59
9.1.3. Método
En la investigación se aplicó el método deductivo. Por cuanto, “la investigación se
inició con el análisis de documentos de carácter general con el propósito de llegar a
conclusiones particulares, mediante el proceso de triangulación en técnicas,
instrumentos y fuentes” (Cortes y Álvarez, 2017, p. 140). En ese sentido, se generó las
interpretaciones y las conclusiones pertinentes.

9.2. Población y muestra

9.2.1. Población
La población fueron los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada

9.2.2. Muestra
La muestra fue el despido arbitrario de los trabajadores del régimen privado de
Barranca, 2018.

9.2.3. Técnica
Se utilizó la técnica del análisis de documentos (doctrina, legislación, revistas,
periódicos oficiales, informes y jurisprudencias). Es decir, la investigación se realizó
teniendo como principal sustento o fundamento múltiples fuentes de carácter
documental, que pueden ser impresas o digitales por ejemplo de internet, siempre y
cuando se certifique la validez de la fuente consultada.

9.2.4. Instrumento
En la investigación se utilizó la guía de análisis de documentos de las modalidades
bibliográfica basadas en las consultas de libros especializados, artículos de revistas,
periódicos oficiales, páginas web, tesis y jurisprudencias del Tribunal Constitucional
peruano y de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Republica de la Corte
Suprema de Justicia de la República peruana.

60
9.2.5. Procedimiento y análisis
El procedimiento que se aplicó en la investigación fue:

 Resultados y discusión

 Presentación de los resultados de los objetivos 1, 2 y 3

 Análisis de los resultados compulsando los tres objetivos y relacionados con los
autores de los antecedentes internacional, nacional y regional. Asimismo, con el
Estado del arte que comprendió los conocimientos doctrinarios, el derecho nacional
subdivido en legislación y referencias jurisprudenciales, y el derecho comparado
con los países que guardan similitud con la legislación peruana que legisló sobre el
despido arbitrario.

 Conclusiones y recomendaciones, los cuales se elaboró en congruencia con los

resultados encontrados.

61
 X. CONSIDERACIONES ÉTICAS

La investigación se reguló por el Código de Ética para la Investigación de la UNAB, así

como las normas vigentes nacionales e internacionales aplicables. Entre las pautas de
conducta que sirvió como eje fueron:

a. Honestidad: se admitió la información veraz y honrando las licencias sociales,

b. Exactitud: se publicó los resultados en forma clara y precisa,

c. Eficiencia: se usó los bienes y servicios en forma oportuna,

d. Objetividad: se actuó con imparcialidad en la manipulación de los hechos y la

literatura nacional e internacional conforme a su naturaleza, y

e. Costo y beneficio social: se minimizó costos y maximizó los beneficios para la

innovación de los conocimientos en el área de las ciencias sociales y en la línea
de investigación del Derecho social (laboral).

62
 XI. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

11.1. Presentación de resultados

11.1.1. Resultado del objetivo específico 1: Demostrar como resarcir los daños
y perjuicios en el despido arbitrario del régimen laboral privado de la
provincia de Barranca, 2018.

AUTORES RESULTADOS
Carranza Concluye que: no existe un correcto análisis respecto de la figura
(2020) del menoscabo moral en la legislación laboral peruana, básicamente
por su precario tratamiento, debiendo recurrirse a lo normado en el
Código Civil conforme al décimo tercer considerando de la
Casación Laboral N° 25875 – 2018 (Tacna), teniendo como
conclusión, no existe norma laboral expresa que regule los daños y
perjuicios, entre ellos el menoscabo moral, en la relación laboral se
aplicará los
artículos 1321 y 1322 del C.C.
Miranda Concluye que: el despido es arbitrario por carecer de causa justa o
(2019) no poderse demostrar en el proceso jurisdiccional del control de
arbitrariedad, el trabajador tiene derecho al quantum de la
indemnización por despido arbitrario, como única reparación por el
daño colateral. El Tribunal Constitucional sentó las bases de la
protección adecuada contra el despido arbitrario interpretando el
artículo 27 de la Constitución afirmando que existe una opción
reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria por el daño
causado tanto económico y moral, según el grado de vulneración de
los derechos fundamentales en cada caso en particular.
Caro (2019) Concluye que: el despido arbitrario se debe entender como
incausado o como sinónimo y/o tipo de despido arbitrario. El
Tribunal Constitucional, cuando declaró que el despido incausado
era
63
inconstitucional y, por tanto, daba lugar a la reposición solo en vía de

64
 amparo (sentencia en el proceso de las organizaciones sindicales de
Telefónica contra esta), es el resarcimiento eficaz y disuasivo para
los demás empleadores que vulneren el derecho al trabajo salvo su
extinción por causa justa.
Izquierdo y Concluyeron que: El despido arbitrario en las sentencias de los
Lozano (2018) trabajadores judiciales en el juzgado mixto de la sede judicial
Moyobamba durante el 2013 – 2014, fueron resarcidos vía acción
constitucional por ser idónea para obtener la protección adecuada de
los trabajadores del régimen laboral privado ante un despido
arbitrario con tutela efectiva ante la vulneración de sus derechos
protegidos por la normatividad peruana.

11.1.2. Resultados del objetivo específico 2: Determinar la causa que le

incentiva al empleador para despedir arbitrariamente a su colaborador
del régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018.

AUTORES RESULTADOS
Suarez (2020) Concluye que: para el sistema neoliberal el despido es un acto de
libertad y que la libertad de organización de la vida social y
económica, derivada de la capacidad de crear riqueza, no puede ser
limitada sino excepcionalmente. Por tanto, el despido aparece como
un acto que no puede ser limitado sino a lo sumo compensado
económicamente. Esto se ha formalizado y convalidado en las
esferas de la técnica jurídica. Pero aún no es pacífico, porque el
despido constituye una sanción muy severa desde el punto de vista
político y social, con efectos “plurilesivos” para la persona del
trabajador y
debe ser limitado.

65
Beltrán (2018) Concluye que: las autoridades con facultades normativa no aplican
como debe ser la Constitución y los tratados internacionales u otras
normas para garantizar la dignidad del ser humano, quedando de
manifiesto la negligencia de las autoridades administrativas y
jurisdiccionales para el efectivo goce de los derechos establecidos
en
la las referidas normas.
Salas (2017) Concluye que: el despido intempestivo y el desahucio fue una de las
causas más comunes para la terminación de la relación laboral. La
permanencia de un trabajador en su puesto de trabajo debe ser vista
por la empresa como un activo, ya que el laborante a través de su
experiencia se involucra en el proceso productivo lo que le lleva a
un
alto compromiso laboral.

11.1.3. Resultados del objetivo específico 3: Mostrar cómo están equiparando

judicialmente los daños y perjuicios por despido arbitrario en el
régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018.

AUTORES RESULTADOS
Aniya (2019) Concluye que: la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia
establece que no procede el pago de una indemnización por despido
arbitrario, para trabajadores de confianza que hayan sido
contratados con dicha calidad desde el inicio de su relación laboral
hasta el cese, quedando totalmente desprotegidos. Por otro lado,
sólo tendrían derecho al pago de una indemnización por despido
arbitrario o, en todo caso, a la readmisión al puesto inicial o similar,
aquellos trabajadores que fueron contratados de forma común u
ordinaria por la empresa y luego promovidos a ocupar un cargo de
confianza en su

66
misma empleadora.

67
 Abanto (2019) Concluye que: las decisiones en los fallos jurisdiccionales, se
observa que los montos estimados por los jueces son
desproporcionales en correlación a los montos solicitados por los
demandantes, de esta
manera no cumple con la función disuasiva de reparar el daño
sufrido.
Santillán y Concluyeron que: las indemnizaciones son inversamente
Hernández desproporcional con la temporalidad y trabajadores con más años de
(2016) servicio, por cuanto no cubren los perjuicios económicos causados
al trabajador por el despido arbitrario y que la Asamblea Nacional
con su potestad de poder Legislativo, efectué una reforma al tiempo
durante el cual el trabajador despedido por cambio de ocupación
pueda ejercer el reclamo de reposición a su puesto de trabajo, este
tiempo debe incrementarse a 06 meses.
Fuente: Elaboración propia en base a los antecedentes internacionales, nacionales y
regionales de la investigación.

11.2. Análisis y discusión de resultados

11.2.1. Respecto del objetivo específico 1: Demostrar como resarcir los daños y
perjuicios en el despido arbitrario del régimen laboral privado de la
provincia de Barranca, 2018.
Carranza (2020), Miranda (2019) y Caro (2019), Rojas (2019), coinciden al
señalar que los daños y perjuicios se resarcen con la reparación de los daños
y la readmisión al puesto de trabajo según el grado de afectación del derecho
al trabajo e incluso se aplica supletoriamente el articulo 1321 y 1322 del
Código Civil Vigente y en base a la Casación Laboral N° 25875-2018
(Tacna). Esto coincide con el estado de arte que según Plá Rodríguez (como
se citó en Cuba, 2017) demuestra que la medida más enérgica y eficaz es la
readmisión del trabajador como forma natural de dejar sin efecto un despido
como no se hubiera producido. Asimismo, Gómez (2016) demuestra que el
resarcimiento debe comprender tres rubros indesligables como el lucro
cesante, daño emergente y daño moral; sin perjuicio de recibir la
68
indemnización tarifada como lo afirma Ackerman (2014). Por otro lado, a
causa del V pleno

69
 jurisdiccional supremo laboral se incorporó un plus resarcitorio como daño
punitivo innovación que se incorporó con la finalidad de resarcir en forma
íntegra al trabajador por los pagos no efectuados a la AFP, ONP u otro
seguro social público o privado a consecuencia del despido arbitrario, tal
como lo expone Puntriano (2018).

11.2.2. Respecto del objetivo específico 2: Determinar la causa que le incentiva

al empleador para despedir arbitrariamente a su colaborador del
régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018.
Una de las causas según Suarez (2020) es el sistema liberal que lo visiona al
despido laboral como un acto de libertad que no puede ser limitado a lo
sumo compensado económicamente. Otra causa nos dice Beltrán (2018) es la
inaplicación de la Constitución y el Pacto Internacional de los Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, aplicando simple y llanamente normas de
menor jerarquía (LPCL) ante un despido arbitrario con efectos plurilesivos
como a trabajadores a tiempo parcial que laboran menos de 4 horas diarias
en cuanto podría ser calificada como inconstitucional ya que, el régimen
constitucional no ha establecido distinción alguna en cuanto al pago de la
indemnización como protección contra el despido arbitrario, por lo que, no
corresponde a la ley excluir a tales trabajadores de dicho beneficio según lo
precisa Gonzales (2016), de igual manera Puntriano (2017) amplia esta
segunda causa indicando que dicho pacto establece un régimen de
realización progresiva considerando la disponibilidad de los recursos
existentes en cada Estado, empero lo progresivo no es sinónimo de eterno
más aún si fue ratificado en 1979, lo que pasa en el Perú la excepción se
constituye en regla y eso debe cambiar. Asimismo, la tercera causa según
Salas (2017), la falta de cultura para considerar al trabajador como “capital
humano” por ser el eje articulador de la producción a través del cual se
concentran los distintos derechos que se conciben como protección de la
dignidad del laborante.

70
11.2.3. Respecto del objetivo específico 3: Mostrar cómo están equiparando
judicialmente los daños y perjuicios por despido arbitrario en el
régimen laboral privado de la provincia de Barranca, 2018.
La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia
de la Republica peruana, según Aniya (2019) estableció que no procede el
pago de una indemnización por despido arbitrario, para trabajadores de
confianza que hayan sido contratados con dicha calidad desde el inicio de su
relación laboral hasta el cese, quedando totalmente desprotegidos. Por otro
lado, sólo tendrían derecho al pago de una indemnización por despido
arbitrario o, en todo caso, a la readmisión al puesto inicial o similar, aquellos
trabajadores que fueron contratados de forma común u ordinaria por la
empresa y luego promovidos a ocupar un cargo de confianza en su misma
empleadora. Del mismo modo, Abanto (2019) afirma que en la
jurisprudencia de la Corte Suprema se observa que los montos estimados por
los jueces son desproporcionales en correlación a los montos solicitados por
los demandantes, de esta manera no cumple con la función disuasiva de
reparar el daño sufrido. Coincidiendo con el antecedente internacional
Santillán y Hernández (2016) los cuales muestran que las indemnizaciones
son inversamente desproporcionales con la temporalidad y trabajadores con
mayor tiempo de servicios, por cuanto no cubren los perjuicios económicos
causados al trabajador por el despido arbitrario.

El Tribunal Constitucional (2021) en el expediente N° 03052-2009 Callao,

Yolanda Lara Garay, se muestra la forma como se está indemnizando
judicialmente el cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro
incentivo considerándose como aceptado el despido arbitrario. En otros
términos, laborante que cobre en forma expresa o tácita no le corresponde su
reincorporación en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar
categoría o nivel. Al igual que, en la CAS N° 399-99 15 de junio de 1999 se
evidencia que están indemnizando con la tarifa legal del quantum de la

71
indemnización de 12 remuneraciones como máximo o fraccionados según su
récord laboral.

A parte de ello, en la provincia de Barranca, ante un despido arbitrario se

está reponiendo al trabajador, tal como se aprecia en el diario oficial El
Peruano (2018) en la CAS N°5285-2017 HUAURA 02 de abril de 2018,
donde los jueces supremos sentaron las bases jurisprudenciales sobre el
trabajador que es despido arbitrariamente y desarrolle labores de naturaleza
permanente le corresponde la reposición por ser su relación laboral de
duración indeterminada por ende podía ser despedido solo por causa justa
relacionada con su conducta o capacidad laboral. Por otro lado, los que
realicen labores de duración determinada solo les corresponde la tutela
resarcitoria que se manifiesta en el pago de una indemnización”. Incluso,
reitera la CAS N° 5146- 2016 HUAURA 30 de abril de 2018, donde
declararon fundada en parte la demanda por indemnización por despido
arbitrario en los seguidos por la Empresa de Transporte y Turismo Barranca
S.A., por ser un trabajador con contrato de duración determinada conocido
también contratos modales o a plazo fijo.

Finalmente, en el derecho comparado Valderrama y Tovaldino (2014) hacen

el paralelo entre el tratamiento que se da en el Perú frente al despido
arbitrario y en España, sosteniendo que en ambos países en principio el
despido debe hacerse por causas justas. Más aún, en el Perú, según el TC
como ya se ha manifestado en su oportunidad, ante el despido efectuado sin
causa alguna si el trabajador interpone una acción de amparo por violación
de su derecho al trabajo, procede la readmisión en el empleo. En España, si
se produce un despido sin causa justa, o si este no cumple con los requisitos
legales, si el trabajador presenta su reclamación judicial para la calificación
de su despido, y esta es declarada improcedente, el empleador podrá a
potestad de él, readmitirlo en su empleo, o abonarle una indemnización. En
el Perú la
72
indemnización solo procede si el trabajador decide aceptarla ante el despido o
bien la reclama judicialmente mediante un proceso en la vía ordinaria.

73
 XII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1. Se encontró que la readmisión a sus labores cotidianas resarce al laborante, por ser la
más eficaz y como forma natural de dejar sin efecto un despido como no se hubiera
producido, así como el Tribunal Constitucional en sus precedentes vinculantes y
doctrina jurisprudencial (interpretación de la Constitución) proscribe el despido del
trabajo salvo por causa justa, cobro voluntario de la indemnización por despido
arbitrario u otro incentivo ya sea patrimonial (emergente y lucro cesante, tarifada) o
extrapatrimonial (daño moral). En consecuencia, la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (Art. 34, párr., 2) es incompatible con la Constitución (Art.
27), ya que protege al trabajador ante un despido laboral arbitrario en forma resarcitoria
(indemnización tarifada) y no restitutoria (reposición).

2. Se determinaron como causas que incentivan la vulneración del derecho al trabajo. La

primera, al sistema liberal que lo visiona al despido laboral como un acto de libertad
que no puede ser limitado a lo sumo compensado económicamente. Segunda, la
inaplicación de la Constitución y el Pacto Internacional de los Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, aplicando normas de inferior jerarquía (LPCL), so pretexto que
dicho pacto establece un régimen de realización progresiva según los recursos
existentes en cada Estado, lo que pasa en el Perú y Barranca la excepción,
progresividad o disposiciones transitorias se constituye en regla. Tercera, la falta de
cultura para considerar al trabajador como “capital humano”, como centro y fin.

3. Se evidenció que, en la provincia de Barranca, 2018 ante un despido arbitrario se está

reponiendo al trabajador por labores de naturaleza permanente, por ende, podía ser
despedido solo por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, tal
como se aprecia en CAS N°5285-2017 Huaura 02 de abril de 2018, publicado en las
paginas 104848-104849 del diario oficial El Peruano. Asimismo, en CAS N° 5146-
2016 HUAURA 30 de abril de 2018, paginas 107646-107647, donde declararon
fundada en parte la demanda por indemnización por despido arbitrario en los seguidos
por la
74
Empresa de Transporte y Turismo Barranca S.A., por resolver el contrato de duración
determinada conocido también contratos modales o a plazo fijo.

75
 RECOMENDACIONES

1. Que, el Estado peruano ratifique el Convenio 158-OIT sobre la terminación de la

relación de trabajo por causa justa expedida en 1982 y su Recomendación 166, a fin de
regular equitativamente la situación socio laboral de los trabajadores que laboran en
forma determinada, indeterminada, con menos de 04 horas y los que no han superado
el periodo de prueba. De modo que, a los tres últimos les están despidiendo inaudita
parte y sin indemnización con la permisibilidad de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL).

2. Que, efectúen los legisladores el desarrollo legislativo del artículo 27 de la

Constitución, el cual no puede ser socavado bajo el pretexto que el derecho económico,
social [trabajo] y cultural son progresivos o programático y su efectividad está sujeta a
la situación económica del país.

76
 XIII. REEFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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78
los Derechos Constitucionales del Buen Vivir de los trabajadores de la empresa
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79
 Automotriz Gustavo Moyabaca en el año 2016 [Tesis de pregrado]. Universidad
Central del Ecuador. http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/14095/1/T-UCE-
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Valderrama, L., y Tovalino, F. (2014). Despido arbitrario nuevos criterios jurisprudenciales
sobre su calificación. Gaceta Jurídica.

80
 XIV. ANEXOS
Anexo 01: Matriz de consistencia
Titulo Problema Objetivo Objetivos Justificación Metodología Resultados Conclusiones
general específicos
El despido ¿Cómo Identificar el 1.Demostrar como La investigación El tipo de 1. Carranza 1.Se encontró
arbitrario equiparar los criterio resarcir los daños y demostró la investigación fue (2020), Miranda que la
como causa daños y proporcional para perjuicios en el realidad del cualitativa, por su (2019) y Caro readmisión a
de los perjuicios por equiparar los despido arbitrario régimen de la alcance o finalidad (2019), Rojas sus labores
daños y despido daños y del régimen laboral actividad privada básica o enfocada a (2019), coinciden cotidianas
perjuicios arbitrario de los perjuicios por privado de la y la ineficacia conclusiones, su en la readmisión resarce al
al trabajadores del despido arbitrario provincia de LPCL. Por otro diseño de al puesto de laborante, por ser
trabajador régimen laboral de los Barranca, 2018. lado, benefició a investigación no trabajo y la más eficaz y
del régimen privado de la trabajadores del 2.Determinar la los trabajadores ya experimental – aplicación de los como forma
privado de provincia de régimen laboral causa que le que compromete transeccional o artículos 1321 y natural de dejar
la provincia Barranca, 2018? privado de la incentiva al al legislador que transversal ya que 1322 del Código sin efecto un
de provincia de empleador para otorgue al con ello se Civil. despido como no
Barranca, Barranca, 2018. despedir trabajador eficaz recolectó datos en 2. Las causas se hubiera
2018 arbitrariamente a su protección "contra un solo momento o según Suarez producido. LPCL
colaborador del el despido en un tiempo único, (2020) es el es incompatible
régimen laboral arbitrario", que el método deductivo sistema liberal. con la
privado de la constituyente del por cuanto se inició Beltrán (2018) y Constitución
(Art. 27), ya que
77
78
provincia de 1993 confió que con el análisis de Gonzales (2016) protege al
Barranca, 2018. su regulación se documentos de inaplicación de la trabajador ante
3.Mostrar cómo ejecute con tutela carácter general Constitución y el un despido
están equiparando restitutiva, así con el propósito de Pacto laboral arbitrario
judicialmente los como nos ilustra el llegar a Internacional de en forma
daños y perjuicios Convenio 158 de conclusiones los Derechos resarcitoria
por despido la OIT. Por ende, particulares. Económicos, (indemnización
arbitrario en el el legislador debe Población fueron Sociales y tarifada) y
régimen laboral modificar los los trabajadores del Culturales. no
privado de la artículos 34, 38 y régimen laboral de Puntriano (2017) restitutoria
provincia de 76 LPCL la actividad dicho pacto (reposición).
Barranca, 2018. estableciendo privada, la muestra establece un 2.Se
como verdaderas fue el despido régimen de determinaron
políticas socio arbitrario de los realización como causas del
laborales trabajadores del progresiva despido. La
restitutoria como régimen privado de considerando la primera, al
la readmisión al Barranca, 2018, se disponibilidad de sistema liberal
centro de trabajo utilizó la técnica recursos del que lo visiona
conforme el del análisis Estado. Salas como un acto de
Tribunal de (2017) falta de libertad
Constitucional se documentos cultura para compensado
(doctrina, económicamente.
79
ha pronunciado en legislación, considerar al Segunda, la
sus reiterativos revistas, periódicos trabajador como inaplicación de la
precedentes oficiales, informes “capital Constitución y el
vinculantes y y jurisprudencias), humano”. Pacto
doctrina como instrumento 3.Aniya (2019) Internacional de
jurisprudencial las se utilizó la guía de no procede el los Derechos
cuales en extracto análisis de pago de una Económicos,
constan en el documentos, indemnización Sociales y
estado del arte, finalmente en por despido Culturales, so
sub sección resultados y arbitrario, para pretexto que
“Derecho discusión se aplicó trabajadores de dicho pacto
nacional- el procedimiento de confianza. establece un
Referencias presentación y Abanto (2019) y régimen de
jurisprudenciales”. análisis de los Santillán y realización
De modo que, es resultados, Hernández progresiva según
factible tutelar conclusiones y (2016) el los recursos
(prevenir) el recomendaciones. resarcimiento existentes en
despido de los es inversamente cada Estado.
laborantes desproporcional Tercera, la falta
contratados a con el tiempo de de cultura para
plazo servicios. considerar al
indeterminado, Tribunal
80
 Constitucional

81
contratados bajo (2021) STC N° trabajador como
modalidad (plazo 03052-2009 “capital
determinado), Callao, muestra humano”.
trabajadores con la 3.Se evidenció en
04 horas de faenas reincorporación Barranca 2018,
diarias y para los en el cargo que que ante un
que no superaron venía despido arbitrario
el periodo de desempeñando o se está
prueba. En otros en otro similar. El reponiendo al
términos, la Peruano (2018) trabajador por
reposición al CAS N°5285- labores de
trabajo equipara 2017 HUAURA, naturaleza
los daños y publicó la permanente, por
perjuicios y restitución en ende, el
restituye contrato despedido es por
significativamente indeterminado y causa justa
la dignidad del resarcitoria en relacionada con
laborante. contrato su conducta o
determinado capacidad
según CAS laboral, y
N°5146-2016 resarcitoria por
HUAURA.
82
 Valderrama y resolver el
Tovaldino (2014) contrato
afirman en
principio el de duración
despido debe determinada
hacerse por conocido
causas justas. Sin también
causa alguna contratos
procede la modales o a
readmisión en el plazo fijo.
empleo.
Fuente: Elaboración propia de los autores

83
Anexo 02: Modelo guía de análisis de documentos (antecedentes)

AUTOR:

AÑO:

TITULO:

METODOLOGIA:

CONCLUSIONES:

DATOS PARA REFERENCIA BIBLIOGRAFICA:

82
Anexo 03: Modelo de guía de análisis de documentos (estado del arte)

AUTOR:

AÑO:

TITULO:

EDICION:

EDITORIAL:

DATOS PARA CITA EN EL TEXTO:

DATOS PARA REFERENCIA BIBLIOGRAFICA:

83