GESTION DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION

La gestión de recursos humanos está enfocado en la gestión de personas dentro de las

organizaciones, es básicamente el proceso de reclutar seleccionar empleados,
proporcionar orientación e inducción adecuadas, impartir capacitación adecuada y
desarrollar habilidades, donde en la misma incluye la evaluación de los empleados, como
la evaluación del desempeño, otorgando una compensación y beneficios adecuados,
donde el principal objetivo es mantener relaciones adecuadas con los trabajadores,
cuidando la seguridad, bienestar y la salud de los mismos cumpliendo las normas y leyes
destinadas a este fin.

Asimismo, es importante destacar que en muchas organizaciones, la denominación de

administración de recursos humanos se está sustituyendo por gestión del talento humano,
gestión de socios, gestión de colaboradores, gestión de capital humano, administración
del capital intelectual e incluso gestión de personas entre otras.

HISTORIA

El campo de administración de los recursos humanos no apareció de improviso, desde

tiempos muy antiguos, las personas se organizaban para desempeñar sus labores; desde
la asignación de tareas, El campo de la administración de los recursos humanos no
apareció de improviso. Por el contrario, evolucionó durante largo tiempo,

PREHISTORIA

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y

maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el
comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los
recursos humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del
personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo
para la gestión fue autocrático y religioso

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución Industrial, trae
consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales, cuyas consecuencias y
efectos aterrizan en la producción de aquellos tiempos, donde las organizaciones
requieren instalar nuevos sistemas de coordinación de esfuerzos de los grupos humanos

En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es considerado

como el antecesor a los actuales departamentos de recursos humanos, cuya principal
función era la de velar por determinadas necesidades de los trabajadores; como vivienda,
educación y atención médica, así como el mejoramiento de las condiciones de trabajo
PANORAMA ACTUAL

En la actualidad, sin embargo, el concepto de Recursos Humanos hace referencia a la

administración del personal de una compañía, es decir, a la capacidad de localizar,
entrevistar, evaluar y seleccionar a los trabajadores, de acuerdo a los objetivos, misión y
visión de una Compañía.

IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA EN LA CARRERA

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la

empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y
del mundo laboral en particular entre los que destacan:

- Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

- Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
- La crisis de productividad
- El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
- Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
- Las tendencias para la próxima década

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

- Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los

trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
- Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la
competencia.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las

Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este
es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización,
participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y
organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La sociedad experimenta constantemente cambios, se enfrenta a desafíos, (sociales,

culturales, políticos, económicos, entre otros), que hacen que las organizaciones se vean
obligadas a responder de manera inmediata. En el campo de la administración de
recursos humanos (ARH) se ve reflejado claramente, cumpliendo así con su propósito que
es el de utilizar de manera eficiente y eficaz los recursos en todo organismo social
Principales funciones

Consiste en realizar
tareas administrativas
derivadas de la gestión
del personal como
pueden ser nóminas,
seguros sociales,
contratos, tramitación de
sanciones, despidos,
control horario.
Consiste en realizar
tareas administrativas
derivadas de la gestión
del personal como
pueden ser nóminas,
seguros sociales,
contratos, tramitación de
sanciones, despidos,
control horario.
Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal como
pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos,
control horario.

Administración reactiva
Se habla de una administración reactiva cuando se aplica acciones después de un
cambio inesperado.

Administración proactiva
Es un sistema que busca establecer medidas de control y acciones correctivas antes
de que la cosas empiecen a salir mal.

Ética profesional
Los recursos humanos incluyen numerosos escollos éticos que pueden dañar la
reputación de una empresa o la sostenibilidad financiera si no se maneja.
La ética profesional determina cómo debe actuar un profesional en una situación
determinada. El profesional enfrenta diariamente diferentes situaciones, y la ética
profesional prevé errores y determina qué está bien y qué no, tanto moral como
éticamente en un determinado campo profesional. La ética profesional busca privilegiar el
bien común por sobre los intereses particulares de cada trabajador.

Objetivos

Contribuye al éxito de la empresa y tiene que proveer, mantener y desarrollar un

recurso humano calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución.

Según Idalberto Chiavenato la administración de los recursos humanos consiste en la

planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización
representa el medio en el que permita a las personas que colaboran en ella a alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo
Según arias Galicia Administración de recursos humanos es el proceso administrativo
aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud los conocimientos
las
habilidades etc, de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.

Las organizaciones están formadas por personas constituyen el activo más importante de
las organizaciones.

Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más que nunca, su
importancia estratégica está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a
través de su personal. El éxito de una organización depende cada vez más del
conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los
empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede
alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles
los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño
óptimo.

Objetivos de la administración de recursos humanos.

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
4. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
5. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.

PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeación es la primera etapa que determina los resultados a los que se quiere llegar
tomando en cuenta todos los elementos necesarios y lo principal el recurso humano que
posea la organización y el que también necesite para lograr los objetivos.

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la

organización, dentro y hacia fuera.

PROPOSITO

- Brindar recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, con el fin de alcanzar las metas de la empresa.
- Organizar los programas de capacitación de empleados

Según Chiavenato (2007). “La planeación de recursos humanos es un proceso de

decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales dentro de un periodo determinado. Algunos son genéricos y alcanzan
todas las organizaciones, mientras que otros son específicos para determinados sectores”
(pág. 120).

Ventajas:

- Mejorar la utilización de recursos humanos

- Economizar en las contrataciones
- Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.
- Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la organización

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INTRODUCCIÓN DEL

PERSONAL

Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización

• Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos

humanos se relaciona con el proceso de integración.

Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento de personal es un proceso que tiene como finalidad captar talento

humano que cumpla con los requisitos para una vacante concreta.

Estudiar las necesidades de la vacante, así como los requisitos demandados; definir una
oferta laboral atractiva y acorde con las necesidades detectadas; lanzar la oferta a través
de distintos canales y fuentes (portales de empleo, ETT, LinkedIn, redes sociales, etc.);

CANDIDATOS RECLUTAMIENTO INTERNO Y RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Ventajas
- Menores costos ya que la organización evitara la erogación de estos gastos
- Mas rápido. - por que el candidato ya conoce y comparte la cultura de la
organización por tanto el candidato de primera mano ya conoce la misión objetivos
y valores de la empresa
- Se retiene el talento clave al aprovechar su potencial. Además, es una forma de
reconocer su desempeño y brindarles la ocasión de tener un rol de más jerarquía
en la entidad.
- Se promueve la motivación en los empleados de progresar en tanto que se crea
un entorno competitivo marcado por el objetivo de potenciar el desarrollo de la
organización

Desventajas
 - Es limitado. - por que nos limitamos a acceder a mas candidatos
- Genera conflictos. - entre los mismo empleados que buscan ese puesto
- Evita renovación. - conseguir personal mas joven con mas ganas de cubrir un
puesto

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Ventajas
- Candidatos idóneos. - podemos conocer más candidatos idóneos para el puesto
- Nuevas ideas. - Integración de nuevos talentos. Colaboradores que están
empezando a trabajar en la empresa pueden traer nuevas visiones del mercado de
trabajo y sugerir mejoras que no siempre son vistas por quien está acostumbrado
a un modelo de actuación interno
- Aumenta el capital intelectual. - Mayor disponibilidad de candidatos, lo que ofrece
mayor probabilidad para encontrar al ideal. Además, en la actualidad hay muchos
profesionales buscando nuevas oportunidades en el mercado

Desventajas
- Es costoso. - Necesita una importante inversión económica, ya que como
explicamos anteriormente, se necesita crear una serie de anuncios específicos o la
contratación de una empresa dedicada al reclutamiento externo.
- Mayor riesgo. - Riesgo al contratar a una persona desconocida, pese al buen
sistema del proceso de selección, no deja de ser un profesional del cual se
desconoce su forma de trabajo pese a haber visto su recorrido profesional, y a
priori no se sabe cómo va a adaptarse
- Afecta la motivación interna. - Puede provocar conflictos con el personal ya
contratado, en según qué casos, los empleados de un sector específico pueden
verse amenazados o menospreciados por la contratación de nuevos perfiles.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Identificación de la vacancia
- Renuncia. - es una decisión mediante la cual una persona se separa voluntaria
mente de su ámbito laboral
- Creación de área. - cuando la empresa expande sus áreas y necesita mas
personal
- Jubilación es el retiro de la actividad laboral por haber alcanzado la edad
estipulada por la ley
- Despido. - es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del
empresario, no es un acuerdo entre las partes.
- Ascenso. - se relaciona con la promoción de un trabajador a un cargo más
relevante, con mejores condiciones y mejor salario
- Fallecimiento. - cuando el empleado pierde la vida y no prestara más servicios a la
organización
- Maternidad. - Licencia por maternidad, Las normas sobre la licencia de maternidad
están previstas en la Ley General del Trabajo. La duración de la licencia de
 maternidad es de 90 días, de los cuales 45 días corresponde a la licencia prenatal,
mientras que la duración restante es posnatal.
- Incremento de ventas necesita más personal para apoyar a la ya existente

SELECCIÓN DE PERSONAL

- Escoger al candidato más adecuado para la organización

- Proceso de selección es identificar el cargo al cual esta postulando

Según Chiavenato La selección de personal forma parte del proceso de provisión de

recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento.

Selección
- Pruebas profesionales. - Son ejercicios para evaluar las habilidades y
conocimientos de los candidatos con el objetivo de validar su experiencia,
formación y nivel de destreza.
• Psicotécnicas. - Estas pruebas de selección de personal tienen evalúan las
capacidades mentales de los candidatos para valorar si pueden cubrir el puesto de
trabajo.
• Test de personalidad. - Permiten conocer la personalidad del candidato, para
comprobar si se adapta a las exigencias del puesto.
• Dinámicas de grupo. - Su uso no es constante, sin embargo con esta dinámica
muestra la capacidad trabajo en equipo

CONTRATACION DEL PERSONAL

Es la formalización de la relación laboral entre el trabajador y la empresa
• Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.  
• Se firma un contrato. El contrato individual obliga al trabajador a prestar un servicio
a la empresa a cambio del pago de un salario y de las prestaciones por ley.
INDUCCION DEL PERSONAL
• La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar
al empleado que se ha resuelto incorporar
• La inducción tiene como finalidad que el empleado se familiariza con la empresa.
Se tiene que sentir cómodo.
• La inducción también permite medir la productividad del nuevo empleado.
CAPACITACION
• Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para
cubrir exitosamente el puesto.
Como ser:
 - Manual de funciones. - Se proporciona el conocimiento y se desarrollan
habilidades del personal para cubrir exitosamente el puesto.
- Código de ética. - valores fundamentales de la empresa, describe la misión de la
empresa, cómo los colaboradores deben abordar diferentes situaciones y los
estándares que se deben cumplir
- Manual de procesos. - también conocido como manual de procedimientos, es
aquel que permite que una empresa funcione de manera correcta, debido a que es
donde se establecen los estamentos, políticas, normas, reglamentos, sanciones y
todo aquello concerniente a la gestión de la organización

FORMACION Y DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

- La formación de personal tiene como objetivo la mejora o la adquisición de

habilidades o conocimientos que el profesional precisa para ser más eficiente en
su puesto de trabajo o para optar a otros de más categoría. Es decir, potencia el
aprendizaje y el desarrollo.
- Desarrollo del personal Es entendido como un proceso más largo de
perfeccionamiento individual. Es el crecimiento personal y profesional, que
obedece a las necesidades de autoperfeccionamiento experimentadas por cada
individuo.
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Implica atraer, desarrollar y retener a las personas con alto potencial en todos los niveles
de la organización
La gestión de Recursos Humanos es un proceso que consiste en hacer un uso eficiente y
eficaz para alcanzar los objetivos fijados. Abarca, por tanto, múltiples funciones como son
la planificación, organización, dirección y control de la integración de la compensación, la
adquisición, el mantenimiento y desarrollo de los empleados con el fin de lograr unos
objetivos individuales, organizativos y sociales que beneficien a la organización en su
conjunto
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
humanos se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de situaciones con objeto de
satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional, La adaptación varía de
una persona a otra, y en un mismo individuo de un momento a otro. Una buena
adaptación denota salud mental. Una de las maneras de definir salud mental es describir
las características básicas de las personas mentalmente sanas:
1. Se sienten bien consigo mismas.
2. Se sienten bien en relación con las demás personas.
3. Son capaces de enfrentar las demandas de la vida.
Clima organizacional:
Sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo: cómo interactúan los participantes,
cómo se tratan las personas entre sí, cómo se atiende a los clientes, cómo es la relación
con los proveedores, etcétera.
La cultura organizacional
representa las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento cotidiano
de los miembros de una organización y dirigen sus acciones en la realización de los
objetivos organizacionales
La cultura organizacional refleja la manera como cada organización aprendió a manejar
su ambiente. Es una mezcla compleja de prejuicios, creencias, comportamientos,
historias, mitos, metáforas y otras ideas que, juntas, representan el modo particular de
trabajar y funcionar de una organización
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La práctica de la evaluación del desempeño no es nueva, los seres humanos vivimos

evaluando en todo momento el desempeño de las cosas y a las personas que nos rodean.
La Evaluación del Desempeño busca medir y reconocer el esfuerzo individual realizado
por cada trabajador con el objeto de alcanzar y/o mejorar los resultados que de él se
esperan, en un período determinado de tiempo, A través del análisis de una evaluación
del desempeño se puede llegar a fijar remuneraciones que vayan acorde con las
actividades del cargo. La evaluación refleja resultados en los cuales se observa si las
tareas, funciones y responsabilidades de los cargos está siendo valoradas
adecuadamente

TIPOS DE EVALUACIÓN. - Durante mucho tiempo los administradores se preocuparon

solo de la eficiencia de la máquina como medio para aumentar la productividad, pero esto
no logró resolver el problema del aumento de la eficiencia de la organización21 . Dentro
de la Evaluación de Desempeño Laboral tenemos cuatro tipos:

Evaluación de Desempeño Laboral de 90°. - En la evaluación de 90° se combinan

objetivos y competencias. El cumplimiento de objetivos se relaciona con aspectos
remunerativos y las competencias se evalúan para su desarrollo.

Evaluación de Desempeño Laboral de 180°.- Se combinan la medición realizada por el

jefe inmediato o supervisor y la auto evaluación del trabajador en el cumplimento de los
objetivos y competencias propias del puesto y el rendimiento del trabajador.

Evaluación Desempeño Laboral de 270°.- fue desarrollada con la intención de eliminar

la subjetividad que puede producirse como resultado de una evaluación de 90 o 180, en
esta evaluación le mide al trabajador su superior, existe una auto evaluación e interviene
un factor más de medición que puede ser la evaluación de los subordinados si existen en
su cargo de trabajo subordinados, o por los pares que son sus compañeros del equipo de
trabajo o quienes se encuentran en el mismo nivel de responsabilidad.
Evaluación de Desempeño Laboral de 360°.- también es conocida como evaluación
integral es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones más modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360° pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde los
ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos etc. Si bien en su
inicio esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está
utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias y otras aplicaciones
administrativas

EVALUACIÓN DE 360° La evaluación de 360° tuvo su apogeo a mediados de los años

80’s y se utilizaba para evaluar a empleados que ocupaban cargos de alto nivel, en donde
sus responsabilidades, actividades y tareas eran de gran importancia para la organización
a la que pertenecían. Se convierte en el mejor instrumento de evaluación porque rompió
con la tradicional forma de evaluar que era, la que sólo el jefe evaluaba las competencias
de sus subordinados, y a su vez, el gerente tenía la última palabra sobre decisiones de
promoción o transferencia de sus empleados. En la actualidad, bajo la modalidad de este
esquema de evaluación, se toma en cuenta la opinión de todos quienes conforman el
ambiente laboral del empleado

CONCLUSIONES

Podemos concluir que el éxito de toda organización depende del esfuerzo y las
capacidades de su personal en este sentido las empresas deben tener como prioridad
capacitar constantemente a sus empleados para llegar al éxito.

La gestión de recursos humanos es la capacidad de que la organización sea productiva,

efectiva y eficaz, es de suma importancia para la organización ya que es la base de
cualquier fuerza de trabajo y genera ventajas competitivas.