Programas de reconocimiento del empleado

Un programa o plan de reconocimiento para los empleados son todas aquellas estrategias
dirigidas a los trabajadores que se llevan a cabo para agradecer y demostrar el valor que
tienen sus acciones y comportamientos para la compañía.
Este tipo de programas son una gran alternativa para hacer que tu gente crea en tu
negocio, sepan lo mucho que valoras su contribución en el lugar de trabajo y además
refuerzan el buen desempeño de los colaboradores. Para que un programa o plan de
reconocimiento para empleados funcione y sea poderoso para ambas partes, debe ser
simple, inmediato y verdaderamente motivante.
Si aún no has logrado encontrar estrategias eficientes que te permitan reconocer la labor
de tu capital humano o si simplemente nunca has implementando algún tipo de plan como
este, a continuación te compartimos 4 recomendaciones que debes tener en cuenta al
momento de diseñar un programa o plan de reconocimiento para tus empleados.
1. Involucra a los colaboradores en el diseño del plan
Cuando se trata de diseñar un programa para reconocer a tus empleados de forma
efectiva, nada mejor que recibir la opinión de los propios colaboradores ya que esto
permite conocer su perspectiva y expectativas sobre el tema.
Anima a tus colaboradores a ser parte del proceso de diseño del plan, realiza encuestas
que te permitan conocer qué tipo de reconocimientos tangibles o intangibles son
motivantes para ellos y les gustaría recibir por parte de la empresa.
2. Incluye a todos los niveles de la empresa
Uno de los errores más comunes que la gestión de talento humano suele cometer al
momento de reconocer a los empleados es diseñar planes generales para todos.
Un programa de reconocimiento para empleados debe ir de acuerdo a los distintos niveles
que existan en la organización, a los puestos de trabajo, responsabilidades, funciones u
objetivos de cada área, etc. Es necesario que todos los empleados sean elegibles para el
reconocimiento y que, por ninguna razón, algún colaborador o un grupo de colaboradores
sea excluido.
3. Haz que sea un programa sencillo, flexible y atractivo
La sencillez es una de las mejores prácticas al momento de diseñar un programa de
reconocimiento para tus colaboradores. Es necesario que tu plan sea específico y
entendible por todos, que especifique claramente qué tipos de comportamientos o acciones
están siendo compensados o reconocidos de una forma clara y legible para todos.
Hoy día, puedes contar con plataformas tecnológicas que son muy prácticas y eficaces al
momento de desarrollar este tipo de programas. A través de estas soluciones es posible
que tus colaboradores observen su avance dentro del programa, obtengan
retroalimentación, mantengan comunicación con el departamento de recursos humanos  e
incluso, con sus colegas.
Al mismo tiempo, estas tecnologías permiten que puedas medir la trayectoria y desempeño
de los programas de recompensa a través de distintos indicadores predeterminados con los
cuáles puedes idear otras estrategias, adaptar y hacer cambios, corregir errores, reforzar
aquellas estrategias que mejor funcionen o mayor aceptación tengan, etc.
4. Recuerda que no todo es dinero
Para muchas empresas,  reconocer a los empleados por su desempeño significa asignar
una parte del presupuesto para ofrecer bonificaciones. Lo cierto es que un programa de
reconocimiento de empleados va mucho más allá de eso.
Algunas maneras de reconocer a tus empleados sin involucrar dinero son:
 Reconocer públicamente su trabajo en los newsletter, carteleras o sitios de
información de la empresa.
 Escuchar y ser receptivos con sus buenas ideas.
 Otorgar confianza y ofrecer flexibilidad en los horarios.
 Días libres.
 Opciones para trabajar desde casa.
 Otorgar premios tangibles a través de acuerdos con proveedores o aliados
comerciales.
 Ofrecerles espacios de esparcimiento dentro de la empresa.
Hacer que tus empleados se sientan valorados por lo que hacen puede hacer una gran
diferencia en tu organización y traer beneficios como disminución de la rotación, aumento
de la productividad, mejora en el desempeño, clima laboral agradable, entre otros. 
Programas de participación del empleado
Cinco formas de participación del empleado en la organización: comunicación
descendente, la solución de problemas ascendente, el trabajo participativo, la
participación de los empleados o de sus representantes en los comités de dirección de la
organización y la participación financiera.
Para la organización, los objetivos de la participación son: crear compromiso de todos los
empleados con el éxito de la organización, que la organización resuelva mejor sus
necesidades y se adapte mejor a los cambios requeridos por el entorno.
Otros objetivos de participación para la organización son: ayudar a la mejora de la
eficiencia y de la productividad, mejorar la satisfacción de los empleados y permitir a los
empleados que influyan en los asuntos que les interesan y que afectan al día a día de su
trabajo.
 Programas de involucramiento del empleado vs Teoría de la motivación
Estos programas de involucramiento se sirve de diferentes teorías de la motivación, en este
sentido la Teoría X es compatible con el estilo autocrático más tradicional de administrar
personas; la Teoría Y se alinea con la gerencia participativa; en lo que se refiere a la
Teoría de la Motivación-higiene, se relaciona con los programas de involucramiento en el
sentido que se puede brindar a los empleados una motivación intrínseca al aumentar sus
oportunidades de crecimiento, incrementar la responsabilidad y el involucramiento en el
trabajo y en las decisiones que se tomen.
La participación del empleado se alinea con la Teoría ERG y con los esfuerzos por alentar
la necesidad de autorrealización.
Programas de paga variable
Son los programas en los que una porción de la paga del trabajador se encuentra basada
en alguna medida individual u organizacional del desempeño; además no es anual.
Con este programa las ganancias fluctúan de arriba hacia abajo con la medición del
desempeño, convirtiéndose de esta manera en atrayente para la gerencia.
Los individuos que poseen un bajo desempeño, observan que con el paso del tiempo sus
salarios de estancan, por el contrario, las personas que presentan un alto desempeño,
gozan de aumentos en sus salarios, es decir que a medida que más contribuyen mejor es su
paga.
Este programa incluye a su vez cuatro programas muy empleados. Tales son:
1. Planes de pago por pieza: Se refiere al hecho que a los trabajadores se les pague una
cantidad definida por cada unidad de producción terminada, es decir que no poseen un
salario base.
2. Bonos: Son aquellos que pueden pagarse de manera única a los ejecutivos o a todos los
trabajadores de la organización. Estos planes de bonos cada vez aumentan más la red
dentro de la organización, para introducir a los empleados que se encuentran en el nivel
inferior de la organización.
3. Partición de utilidades: Se refiere a aquellos programas en los que se asigna una
retribución con base en alguna fórmula establecida, diseñada teniendo como sustento la
productividad de la empresa. Esta distribución bien puede tomar la forma de pagos
directos de efectivo o una distribución de opciones de acciones, esto último sobre todo
para el caso de los gerentes.
4. Participación en los ahorros: Se refiere al plan de incentivos de grupo en los que las
mejoras en la productividad determinan la cantidad de dinero que es distribuida.
Aunque son similares, no se debe confundir entre la repartición de utilidades y la
participación en los ahorros, pues al enfocarse en las ganancias de productividad en vez
de las utilidades, la participación en las ganancias, recompensa comportamientos
determinados que se encuentran menos influenciados por los factores externos. Los
empleados que se encuentren bajo un plan de participación en las ganancias pueden
recibir recompensas de incentivos aun cuando la organización no se encuentre registrando
utilidades.
En general los programas de paga variable poseen un impacto positivo tanto en la
productividad, como en la motivación y en las actitudes de los empleados.
Programas de paga por competencias
Es aquel plan que define niveles de sueldo con base en la cantidad de habilidades que
posean los trabajadores, o en todo caso en el número de tareas que puedan llevar a cabo.
Estos planes son atractivos para los niveles jerárquicos más altos, en el sentido que las
actividades de los empleados son flexibles y por lo tanto se hace más sencillo para la
gerencia llenar las necesidades de personal; sobre todo en la actualidad cuando las
organizaciones se encuentran cada vez más interesados por reducir su fuerza laboral; que
solamente se consigue si los empleados poseen conocimientos generales más que
especializados.
Entre los beneficios que poseen estos planes se encuentran:
1. Alienta a los empleados a que obtengan cada vez un rango más amplio de habilidades.
2. Facilita la comunicación en la organización.
3. Disminuye la probabilidad de que los empleados no realicen una tarea que se les
encomienda, porque opinen que esa labor no les corresponde.
4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de los trabajadores ambiciosos que se enfrentan
con mínimas oportunidades de proceso, es decir que pueden elevar sus niveles de
ganancias y conocimiento sin un estudio especializado.
Sin embargo, no todo es bueno en estos planes, pues además posee ciertas desventajas,
tales son:
1. Si los empleados ya aprendieron todas las habilidades que requerían aprender según el
programa, se pueden ver frustrados al observar que tanto su aprendizaje, como su
crecimiento y su salario no aumentan.
2. Las habilidades se pueden volver obsoletas.
3. Se pude presentar el problema de pagar a los empleados más dinero hasta cuando
hubiera muy escaso empleo inmediato de las habilidades.
4. Estos planes no se encuentran orientados al nivel de desempeño, se limitan al tema que
si un individuo puede o no cumplir con la habilidad.
Programas de paga planes de beneficios flexibles
El mercado global y la proliferación de nuevas lógicas de trabajo y consumo, han
generado la posibilidad de repartir los sueldos mediante lógicas de pagos flexibles en el
trabajo.
Esta opción genera muchas posibilidades a la hora de pensar los sueldos y salarios de los
trabajadores.
Como sabemos, cuando hablamos de flexibilidad laboral, o en este caso de pagos flexibles
en el trabajo, tiene que ver no solo con el trabajo remoto y los contratos freelancer, sino
con el abandono de las estructuras rígidas y de los contratos vinculantes.
Para algunos es algo positivo y para otros es algo negativo.  Pero al final, como todo en
este mundo, la flexibilidad laboral y salarial tiene ventajas y desventajas. 
La remuneración flexible, o las propuestas de pago flexible en el trabajo, son opciones que
plantean modificar la forma en la estructura de sueldos y salarios con la que los
trabajadores reciben su pago, abriendo las posibilidades a diferentes propuestas y nuevas
formas.
Así que las opciones de pago flexible corresponden a la administración de sueldos y
salarios y  se relaciona con la cantidad de dinero que recibe el trabajador y la posibilidad
de ofrecer otro tipo de retribución más allá de la monetaria, e inclusive, con la posibilidad
de cobrar por trabajo o por quincena.