UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL VALLE DE TOLUCA

DIRECCIÓN DE MANTENIMIENTO INDUSTRIAL

PROGRAMA EDUCATIVO:
INGENIERÍA EN MANTENIMIENTO INDUSTRIAL

NOMBRE DEL PROYECTO:

(ENTREGABLE 3: EMPOWERMENT)

ASIGNATURA:
(DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO)

PRESENTA:
EQUIPO 3
 ROJAS ORTEGA SALVADOR
 GARCIA CAMPOS DAVID JOEL
 ALONZO MARTINEZ YESSICA
 MANJARRES OSORIO RICARDO ADRIAN
 VILCHIS RAMOS MIGUEL ANGEL

_____________________
Vo. Bo
(LIC. MARISOL RINCÓN MARES)

LERMA, ESTADO DE MÉXICO, (JUNIO) DEL (2022)

 Entregable #3: Cap. 10 del libro de Chiavenato. Leer cap. y realizar el
ejercicio (4 partes) y 42 preguntas.

Instrucciones: Responda cada pregunta de acuerdo con la siguiente puntuación: 5

= mucho; 3 = a veces; 1 = difícilmente:
Parte 1: El equipo debe organizarse en torno a procesos horizontales que incluyan
diferentes disciplinas, funciones o habilidades:
1. ¿Un proceso clave determina el enfoque de nuestro equipo?
R= 3
2. ¿Nuestro equipo incluye todas las funciones o disciplinas que contribuyen al
proceso en cuestión?
R= 3
3. ¿Nuestro equipo posee las habilidades necesarias para mantener y mejorar ese
proceso?
R= 5
4. ¿Nuestro equipo es capaz de aumentar sus competencias?
R= 3
Parte 2: El equipo debe tener una visión compartida de aquello que se busca
alcanzar, un objetivo al cual contribuyan todos los miembros:
5. ¿Hay un objetivo específico que nuestro equipo deba alcanzar?
R= 5
6. ¿Nuestros objetivos coinciden con los objetivos generales de la organización y
contribuyen a ellos?
R= 5
7. ¿Nuestro equipo tiene objetivos claramente definidos en términos simples, de
modo que todos los miembros comprendan lo que deben hacer y alcanzar?
R= 3
8. ¿Todos los miembros del equipo comparten los objetivos?
R= 3
Parte 3: El equipo debe disponer de los medios para realizar el trabajo que
corresponde a su ámbito.
9. ¿El equipo decide cómo resolver problemas, tomar decisiones y administrar
conflictos entre sus miembros?
R= 3
10. ¿El equipo tiene procesos definidos para enfrentar el bajo desempeño y los
problemas de indisciplina?
R= 1
11. ¿El equipo dedica tiempo a evaluar las habilidades de sus miembros para
trabajar en equipo?
R= 1
12. ¿En qué medida el equipo define papeles claros respecto a lo que se debe
hacer para alcanzar sus objetivos?
R= 3
13. ¿Todos los miembros del equipo sienten que pueden dar opiniones para hacer
mejor las cosas y tomar decisiones más informadas?
R= 5
Parte 4: El equipo debe tener indicadores comunes para medir el éxito y medios
para recompensarlo.
14. ¿Los objetivos del equipo son mensurables y funcionales?
R= 5
15. ¿Cada uno de los miembros del equipo se siente responsable por los
resultados de éste?
R= 5
16. ¿Los miembros del equipo comparten las recompensas que gana el equipo?
R= 3
Total de puntos: 56
Evaluación:
• 65 puntos o más: el equipo funciona razonablemente bien.
• 45 a 65 puntos: probablemente existe una debilidad significativa en el
funcionamiento del equipo. Identifique los aspectos que requieren mayor
atención para mejorarlos.
• Menos de 45 puntos: analice si su equipo realmente funciona como tal y la forma
en que sus miembros lo perciben.
1. ¿Qué es la perspectiva intermedia del CO?
R= es un grupo de análisis que adquiere gran relevancia conocer su dinámica
grupas, o bien dicho son las fuerzas que están detrás de las relaciones entre
miembros de un grupo en una situación social.
2. Presente un concepto de grupo.
R=un grupo está formado por 2 o más personas que interactúan entre sí, de modo
que el comportamiento y el desempeño de una está vinculado a lo que hagan las
demás.
3. Explique la dinámica de grupo.
R= son actividades colectivas que tienen como objetivo promover la integración
entre los miembros de un equipo y afianzar la confianza entre ellos. Son ejercicios
atractivos, siempre adaptados a las edades y circunstancias de las personas
participantes.
4. ¿Cuáles son los tipos de grupos?
 Grupos de mando
 Grupos de tarea
 Grupos temporales con plazos definidos
 Grupos primarios
 Grupos de interés
 Grupos de amistad
 Coaliciones
5. Defina los grupos de mando.
R= Son grupos tradicionalmente determinados por las relaciones formales de
autoridad y están definidos en el organigrama. En general, incluyen a un gerente y
a los subordinados que dependen directamente de él.
6. Defina los grupos de tarea.
R= Son grupos definidos por la organización y formados por personas que ejecutan
determinadas tareas o funciones. Sin embargo, no se limitan al área de su superior
jerárquico inmediato, sino que pueden trascender las relaciones de mando.
7. Defina los grupos temporales.
R= Se forman para ejecutar ciertas tareas de la organización y tienen una duración
definida, como las comisiones.
8. Defina los grupos primarios.
R= También llamados grupos pequeños. En términos técnicos existe una diferencia
entre ambos. Un grupo pequeño es simplemente aquel cuyo tamaño es menor; en
cambio, un grupo reducido por razones de aceptación se basa en la interacción que
permite la comunicación directa. El grupo primario, por ser pequeño, se caracteriza
por la camaradería y la lealtad y porque sus miembros tienen valores en común.
9. Defina los grupos de interés.
R= Son los grupos de personas que se unen para enfrentar problemas similares o
alcanzar un objetivo común que satisfará sus intereses individuales.
10. Defina los grupos de amistad.
R= Son grupos de personas que van más allá del entorno laboral y que tienen
relaciones sociales. Por lo habitual están en un mismo rango de edad, comparten
una herencia cultural, la afición por el mismo equipo de fútbol o preferencias
políticas.
11. Defina las coaliciones.
R= Las coaliciones son alianzas estratégicas entre individuos o grupos, en donde
interactúan con un propósito específico que implica a los miembros del grupo tener
un objetivo para realizar una acción en conjunto.
12. Explique las etapas de desarrollo de un grupo.
1. Etapa de formación:
Es el paso inicial de la construcción de un grupo y consta de dos fases.
Primero, las personas ingresan al grupo debido a la asignación de un trabajo
(en el caso de un grupo formal) o debido a que desean obtener un beneficio
(en un grupo informal).
Una vez que las personas están reunidas inicia la segunda fase de la etapa
de formación, o sea la definición de los propósitos, estructura y el liderazgo
del grupo. Unos miembros analizan a los otros para determinar cuáles
comportamientos son aceptables.
La etapa termina cuando los integrantes empiezan a percibirse como parte
del grupo.

2. Etapa de la tormenta :
Es aquella en la que surge el conflicto dentro del grupo. Cuando termina esta
etapa surge un liderazgo relativamente claro en el grupo y se logra un
acuerdo o consenso en cuanto a su dirección.

3. Etapa de normalización:
Se presenta cuando se desarrollan relaciones estrechas y el grupo se forma
gradualmente. Surge un sentimiento de identidad de grupo y camaradería.
Esta fase termina cuando la estructura del grupo se consolida y el grupo
 asimila un conjunto común de expectativas que definen el comportamiento
de sus miembros.

4. Etapa de desempeño:
Se presenta cuando la estructura del grupo es totalmente aceptada y
funcional. La energía deja de dirigirse a conocer y comprender a cada uno
de los miembros y se enfoca en el desempeño de la tarea a realizar. El
desempeño es la última etapa de desarrollo de los grupos permanentes de
trabajo.

5. Etapa de interrupción:
Los grupos temporales, como las comisiones, las fuerzas de tarea, los
equipos y grupos similares que deben desempeñar una tarea limitada pasan
por una quinta etapa. En ella el grupo se alista para la desbandada, es decir,
para que cada miembro regrese a sus actividades normales en otras áreas.
En este momento el grupo deja de existir; para empezar de nuevo.
13. ¿Qué es un mapa de red social?
R= Se trata de una herramienta analítica para estudiar las interacciones sociales.
La sociometría busca evaluar quién le agrada o no a una persona y con quién le
gustaría trabajar, esta información se recaba por medio de cuestionarios y
entrevistas.
14. ¿Qué es un sociograma?
R= Es un diagrama que utiliza mapas para representar gráfica mente las
interacciones preferidas que se han obtenido por medio de cuestionarios o
entrevistas.
15. ¿Cuáles son los aspectos que incluye el sociograma?
R= Un sociograma incluye
 Las redes sociales, que son los conjuntos de relaciones entre determinado
conjunto de personas.
 Los conglomerados, que son los grupos que existen dentro de las redes
sociales.
Además permite identificar a ciertos integrantes:
 Las estrellas son las personas de la red que aparecen con mayor frecuencia
en las relaciones o en las preferencias.
 Los eslabones son aquellas personas que, sin ser miembros de un
conglomerado, establecen conexiones entre dos o más integrantes.
 Los puentes son miembros de un conglomerado que sirven de eslabones
entre dos o más personas.
  Los aislados son individuos que no están conectados a la red social.

16. ¿Cuáles son las principales variables relacionadas con la estructura de un

grupo? Explíquelas.
R= Las principales variables estructurales de un grupo son: liderazgo formal, roles,
normas, estatus del grupo, tamaño, composición y grado de cohesión.
17. ¿Qué es desempeñar una función, la identidad con el papel, su percepción y la
expectativa?
R= Desempeñar una función específica es ejercer el rol que se le ha atribuido dentro
de la organización para realizar una actividad; la identidad de la función se refiere a
las actitudes y los comportamientos de las personas, de acuerdo al papel asumido
dentro del grupo, la percepción es como te visualizas e interpretas tu función en el
grupo y la expectativa es la manera en que otros piensan que la persona debe
reaccionar y comportarse ante determinada situación.
18. ¿Cuáles son las funciones informales?
R= En un grupo las funciones informales pueden ser de:
1. Contribuyente: Es el miembro orientado hacia el trabajo. Proporciona datos y
buena información técnica al grupo, siempre está preparado y empuja al grupo
para que alcance los objetivos del alto rendimiento.
2. Colaborador: Aquel que se concentra en mejorar y trata de mostrar a otros la
misión, la visión y los objetivos. Por lo general es flexible y está abierto a nuevas
ideas.

3. Comunicador: Es el miembro orientado hacia las personas y los procesos; es

excelente escuchando a otros, asume el papel de mediador de las participaciones,
en la resolución de conflictos, la construcción de consensos, la realimentación y la
creación de un ambiente agradable y positivo.

4. Retador: Es el miembro conocido por su entusiasmo y apertura, y por cuestionar

los objetivos, los métodos y la ética del grupo. Con frecuencia no está de acuerdo
con el líder o con la autoridad y fomenta la aceptación de riesgos.

19. Explique las normas de un grupo y por qué son importantes.

R= a) Las normas que rigen la apariencia se refieren a la manera adecuada de vestir
y de comportarse, a la actitud ante los demás y a la lealtad al grupo o a la
organización.
b) Las normas que rigen el desempeño se refi eren a la ejecución del trabajo y a
los resultados esperados, al esfuerzo que requiere cada tarea y a la cantidad de
faltas o de retrasos. Son normas que afectan el desempeño de las personas de
acuerdo con sus habilidades y motivación.
c) Las normas que rigen la organización social son normas informales que rigen las
interacciones sociales, definen amistades dentro y fuera del trabajo, con quién pasar
el descanso, comer o practicar deportes.
d) Las normas que rigen la asignación de recursos se refieren a la distribución de
insumos, tareas, herramientas e instrumentos de trabajo, ganancias, recompensas
y remuneraciones entre los miembros del grupo. Estas normas pueden ser definidas
por el grupo o por la organización
20. Comente los tipos de normas.
R= a) Las normas que rigen la apariencia se refieren a la manera adecuada de vestir
y de comportarse, a la actitud ante los demás y a la lealtad al grupo o a la
organización.
b) Las normas que rigen el desempeño se refi eren a la ejecución del trabajo y a
los resultados esperados, al esfuerzo que requiere cada tarea y a la cantidad de
faltas o de retrasos. Son normas que afectan el desempeño de las personas de
acuerdo con sus habilidades y motivación.
c) Las normas que rigen la organización social son normas informales que rigen las
interacciones sociales, definen amistades dentro y fuera del trabajo, con quién pasar
el descanso, comer o practicar deportes.
d) Las normas que rigen la asignación de recursos se refieren a la distribución de
insumos, tareas, herramientas e instrumentos de trabajo, ganancias, recompensas
y remuneraciones entre los miembros del grupo. Estas normas pueden ser definidas
por el grupo o por la organización
21. Explique el estatus.
R= Se refiere a la posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los
miembros de éste. A pesar de todos los esfuerzos para buscar la igualdad y evitar
las diferencias sociales, la sociedad actual sigue estructurada con base en clases
definidas y diferenciadas. Asimismo, dentro de cada grupo social, cada miembro
tiene funciones, derechos y rituales que lo diferencian de los demás
22. ¿Por qué el tamaño de un grupo influye en su comportamiento?
R= Influye en el comportamiento del grupo debido a las variables implicadas
23. Comente las condiciones organizacionales para el trabajo en grupo.
R= 1. Estrategia de la organización. Es definida por la directiva de la organización,
que establece los objetivos globales y los medios para alcanzarlos. La estrategia
puede estar orientada a la expansión de los negocios, a disminuir el tamaño de las
operaciones, aumentar la participación de mercado, reducir costos, mejorar la
calidad, etc. La estrategia de la organización influye en el poder de los diversos
grupos de trabajo, ya sea por la asignación de recursos o por la importancia que se
concede a distintas áreas.
2. Estructura de autoridad. Defi ne quién depende de quién, quién toma decisiones
y cuáles son aquellas que las personas o los grupos podrán tomar en forma
autónoma. La estructura determina el lugar del grupo dentro de la jerarquía de la
organización, quién es su líder formal y cuáles son las relaciones formales con otros
grupos.
3. Reglas formales. Las organizaciones definen reglas, procedimientos, políticas,
descripciones de puestos y directrices para estandarizar el comportamiento de sus
miembros. Mientras más reglas formales imponga una organización a sus
miembros, más congruente y previsible será el comportamiento de los integrantes
de los grupos de trabajo. Sin embargo, esto implica una merma considerable a la
libertad y la autonomía de las personas.
4. Asignación de recursos. Determina la manera en que el dinero, el tiempo, las
materias primas y el equipo se distribuirán entre diversos grupos de acuerdo con las
decisiones de la organización. Algunas disponen de abundantes recursos, lo que
significa que los grupos contarán con equipo moderno e instalaciones adecuadas,
mientras otras carecen de estas ventajas. Si la organización tiene recursos
limitados, sus grupos de trabajo enfrentarán el mismo problema.
5. Procesos de selección de personal. Dado que los miembros de un grupo
cualquiera también son miembros de la organización, los criterios de selección de
ésta determinarán las características de las personas que formarán parte de sus
grupos de trabajo.
6. Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas. La organización
define metas de desempeño que pueden ser específicas y ambiciosas. Como los
grupos forman parte de un sistema mayor (la organización), el comportamiento de
sus miembros está influido por la manera en que la organización evalúa el
desempeño y las conductas que considera valiosas y dignas de recompensa.
7. Cultura de la organización. Define mediante normas los comportamientos
aceptables e inaceptables. Los miembros de los grupos de trabajo tienen que
aceptar las normas implícitas y explícitas de la cultura corporativa para poder
permanecer dentro de la organización.
8. Condiciones físicas del trabajo. Son las características del lugar de trabajo
impuestas al grupo: instalaciones, distribución de espacios, la colocación del
equipo, iluminación y comodidad. Estas características pueden facilitar u
obstaculizar el trabajo y la interacción entre grupos.
24. ¿Cómo afecta la estrategia organizacional el comportamiento de un grupo?
R=Afecta ya que se tienen que utilizar varias opciones de capacitación, adiestrar a
los equipos, adoptar tecnología adecuada e incluir a los clientes en ese proceso.
25. ¿Cómo afectan los procesos de selección el comportamiento de un grupo?
R=Determinan las características de las personas que formaran parte de los grupos
de trabajo.
26. ¿Cómo afecta la cultura organizacional el comportamiento de un grupo?
R= La cultura organizacional se vuelve frágil. En un contexto de productos y
mercados cambiantes, la organización puede reemplazar trabajadores hasta reunir
la combinación adecuada de habilidades humanas.
27. Explique en qué consisten la eficiencia y la eficacia de un grupo.
La eficacia es la simple consecución de metas u objetivos propuestos desde la
organización, mientras que la eficiencia supone no únicamente lograr esas metas,
sino también su consecución óptima ya sea por requerir menos tiempo, gastar
menos recursos o cualquier otra circunstancia que suponga un ahorro de costes
para la entidad.
28. ¿Qué quiere decir pensamiento de grupo?
El pensamiento de grupo ocurre cuando el deseo de mantener la lealtad al grupo es
más importante que tomar la mejor decisión posible.
Integrantes de grupos suelen sufrir de exceso de seguridad y sostienen una
creencia exagerada de la moralidad y eficiencia del grupo. Cualquier tipo de
disidencia por parte de los integrantes es mal vista, y hasta puede concluir con su
expulsión del grupo. Ya que las personas suelen querer evitar este tipo de castigo,
se mantienen callados. Esto crea la ilusión de pacto y conformidad, como también
la unanimidad en el grupo.
29. ¿Cuáles son los puntos fuertes de la toma de decisiones en grupo?
 Acceso a mayor información y a conocimientos más
completos. Intelectualmente tener personas con diferentes conocimientos y
competencias pueden ofrecer mayor diversidad y enriquecimiento de
insumos para la toma de decisiones.
  Existen diferentes puntos de vista. La variedad en cuanto al acceso a
diferentes opiniones permite tener una perspectiva más amplia respecto a un
problema, y, en consecuencia, a mayores opciones para su resolución.
 Calidad en cuanto a la toma de decisiones. Generalmente el desempeño de
un grupo supera al desempeño de una sola persona, inclusive si esta es
altamente competente.
 La aceptación de una decisión. El que miembros de una organización
participen en la toma de decisiones, hace más fácil que la acepten, y que
influyan a los demás para que la aprueben.
30. ¿Cuáles son los puntos débiles de la toma de decisiones en grupo?
 Consume más tiempo Ocasionado por las discusiones, valoración de
opciones y el llegar a un consenso que permita encontrar una solución.
 Genera presión para que haya conformidad. Algunos miembros pueden dejar
de externar sus opiniones con el objetivo de ser aceptados y valorados por
el grupo.
 Permite que una persona o subgrupo domine la discusión.. Y en
consecuencia, la toma de decisiones.
 No define claramente las responsabilidades. En este caso, la responsabilidad
es general y compartida, por lo que se hace difícil atribuirla a una sola
persona.
31. ¿Qué herramientas ayudan a reducir los problemas inherentes a los grupos?
1. Contención
Esta estrategia nos ayuda a poner el conflicto bajo control, esto es, ayuda a poner
orden en una situación que se ha vuelto caótica. Como Muldoon explica, el orden
emerge de los sistemas caóticos, por tanto, la contención implica poner límites al
caos.
2. Confrontación
Confrontar significa ponerse “frente a frente”, por ello requiere valor. Cuando
reprimimos un conflicto, lo hacemos más destructivo y menos manejable, el conflicto
se vuelve frío y puede hacer mucho daño antes de salir a la luz. Mediante la
confrontación se saca el conflicto frío de las profundidades y se desmenuza para
que sea más manejable.
3. Compasión
Otra de las herramientas para resolver conflictos es la compasión, la cual ayuda
a restablecer en cierta medida la confianza perdida en el conflicto, ya que permite
que pueda generarse algún tipo de comunicación funcional permitiéndonos
comprender lo que nuestros adversarios piensan, y sus razones.
No es necesario estar de acuerdo con nuestros enemigos, pero si no le
comprendemos, nuestra eficacia se ve reducida, ya que nos privamos de
información relevante para que el conflicto pueda resolverse.
4. Colaboración
La colaboración resuelve el conflicto reorganizando el modo de relacionarse de las
personas. Ayuda a las partes a trasladar sus atenciones más allá del conflicto, y a
trascenderlo, creando una nueva relación. Para adoptar una actitud colaboradora
en conflicto es necesario aprender a trabajar en equipo, y aceptar, que dos cabezas,
aunque tiendan a chocar, piensan mejor que una.
32. ¿Qué es una junta electrónica?
Se denominan juntas virtuales a las juntas generales de las sociedades cotizadas
en bolsa que tienen lugar a través de internet, en las que los accionistas acceden y
votan a través de su ordenador, sin necesidad de desplazarse físicamente al lugar
de la reunión. De este modo se facilita al accionista el ejercicio de sus derechos y
se logra reactivar las juntas como órganos soberanos de la voluntad social. La
participación de los accionistas en las juntas sigue viéndose en la Unión Europea
como la mejor forma de supervisar a los administradores y de asegurar el buen
gobierno corporativo.

33. Defina el concepto de equipo.

Un equipo es un grupo de personas que trabajan de manera coordinada para lograr
un objetivo común
34. Explique las diferencias entre grupo y equipo.
Un grupo es un conjunto de personas, animales o cosas que están
circunstancialmente reunidas o que comparten características comunes.
Un equipo se aplica a las personas organizadas especialmente para realizar alguna
actividad o trabajo.
Mientras los miembros del grupo tienen autonomía en las actividades que realizan,
en el equipo los miembros deben actuar de forma cohesionada.

35. ¿Qué tipos de equipos existen? Explíquelos.

 Equipos tradicionales: Son las distintas áreas funcionales de una
organización. Es, como su nombre indica, un equipo tradicional. Del que se
 espera que cumpla con los objetivos planteados, encargados por un jefe que
los lidera.
 Equipos informales: Son equipos que nacen con un determinado fin social.
Un malestar en la empresa o una situación que genera conflictos podría dar
lugar a un equipo informal. Creado al amparo de la organización, con el fin
de solventar dicho asunto.
 Equipos de resolución de problemas: Surgen ante un suceso imprevisto que
afecta a la empresa. Por lo general, estos equipos son multidisciplinares;
pudiendo analizar mejor la situación por los campos que cubren.
 Equipos de liderazgo: Son equipos compuestos por los distintos líderes, o
directivos, que contiene la organización. Sus reuniones abarcan las distintas
áreas de la empresa, tratando de lograr un objetivo común entre todas.
 Equipos virtuales: Como su nombre indica, equipos que se sirven de la
tecnología para realizar sus reuniones y mantener su relación. Por norma
general, son equipos en los que las tareas de cada uno están muy bien
definidas y no son interdependendientes entre sí.
 Equipos autodirigidos: Son equipos que no requieren un jefe o un líder que
los guíe, sino que es más una unión de profesionales de un mismo nivel a los
que se le encarga una tarea común, la cual deben cumplir trabajando todos
en equipo.

36. ¿Qué es un equipo funcional cruzado?

R= Equipos funcionales cruzados. Al optar por diseños organizacionales
horizontales y reconocer las fallas de la autonomía funcional burocrática, las
organizaciones se orientan hacia los equipos funcionales cruzados, los cuales están
constituidos por miembros de varios departamentos o de diferentes especialidades
funcionales. En general, están sujetos a dos criterios: uno interno (el del equipo) y
otro externo (el de la organización).
37. ¿Qué es un equipo autodirigido?
R= Equipos autodirigidos. Son esencialmente independientes, realizan tareas
operativas y asumen responsabilidades administrativas tradicionales, como planear,
programar y evaluar el desempeño. Como parte del movimiento en favor del
facultamiento en la toma de decisiones y de los valores igualitarios, cada vez más
organizaciones utilizan equipos autodirigidos, que son grupos de personas que
administran las tareas técnicas que dan por resultado un producto o servicio que
será ofrecido a un cliente interno o externo.

38. Explique el concepto de fuerza de tarea.

R= son aquellos equipos temporales creados para ejecutar o cumplir con una tarea
específica

39. Mencione las características de los equipos eficaces.

R= 1. Objetivos claros y comprensibles para todos los miembros.

2. Miembros con habilidades útiles, de modo que el equipo disponga de todas las
capacidades necesarias para ejecutar la tarea.

3. Confianza recíproca entre los miembros.

4. Compromiso unánime en torno a los objetivos y los medios para alcanzarlos.

5. Buena comunicación interna entre los miembros.

6. Habilidades de negociación para lograr el consenso interno y la aceptación

externa.

7. Liderazgo renovador, capaz de impulsar y aprovechar a las personas.

8. Apoyo interno (de los miembros) y externo (de todas las partes de la
organización).
40. ¿Cuáles preguntas deben resolverse para crear equipos exitosos?
R= 1. ¿Quiénes somos? Se trata de identificar al equipo. ¿Cuáles son los esfuerzos
individuales y colectivos requeridos para el trabajo? ¿Cómo puede estructurarse el
equipo? ¿Cómo pueden escogerse sus miembros? ¿Cómo van a interactuar los
integrantes del equipo? ¿Cómo se puede analizar y negociar la función de cada
miembro del equipo? ¿Están bien definidas las necesidades de capacitación de
cada miembro? ¿Cuántos capacitadores externos, consultores o mediadores se
necesitan? ¿Cómo y cuándo se deben contratar?

2. ¿Por qué estamos aquí? Es la orientación de la misión del equipo. ¿Cuál es la

misión? ¿Debemos aspirar a más? ¿Está clara? ¿Existe suficiente apoyo,
motivación y compromiso? ¿Las resistencias ocultas han sido identificadas,
localizadas y resueltas? ¿Cuáles son las opciones para escoger a los miembros del
equipo y para invitar a otros?

3. ¿Dónde estamos y hacia dónde queremos ir? Se trata de crear la visión. ¿Cuál
es la visión del equipo sobre la dirección que éste seguirá en los próximos tres o
cinco años? ¿Es suficientemente audaz? ¿Cómo imagina el equipo su futuro?
¿Cuáles son las necesidades de los clientes internos y externos y cómo se pueden
incorporar a la visión? ¿Cuáles son las necesidades de los miembros del equipo?
¿Qué posibilidades se considerarán? ¿Qué piensa cada miembro al respecto?
¿Existen oportunidades para perfeccionar la visión a lo largo del tiempo? ¿Cómo
puede transmitirse eficazmente la visión?

4. ¿Qué debemos hacer? Se trata de aclarar los objetivos. ¿Qué se necesita para
que la visión se convierta en realidad? ¿Cuáles son los cinco o seis objetivos más
importantes del equipo? ¿Son mensurables? ¿Cómo podrían alcanzarse en un
año? ¿Son realistas?

5. ¿Estamos en el camino correcto? Se trata de aceptar retos. ¿Cuáles son los

obstáculos para alcanzar los objetivos del equipo? ¿Cada miembro ha identificado
los mismos obstáculos? ¿Cómo podría contribuir el trabajo de cada uno a
superarlos? ¿El equipo analizó los desafíos, los clasificó por orden de prioridad y
los comprendió? ¿El problema es parte de un sistema mayor que también requiere
cambios? ¿Los desafíos son internos o externos?

6. ¿Cómo debemos hacerlo? Se trata de identificar la estrategia. ¿Cuáles son los

criterios para saber si se tuvo éxito en lograr la visión, las metas y los objetivos?
¿Cuáles estrategias podrían ayudar al equipo a superar obstáculos? ¿Cómo
descubrió el equipo la estrategia para enfrentar cada reto? ¿Qué tácticas se
desarrollaron a partir de la estrategia? ¿Cómo se puede responsabilizar a cada
miembro del equipo para que siga una estrategia particular y reporte sus avances?
¿Qué debe hacer el equipo si la estrategia no funciona? ¿Cómo saberlo?
7. ¿Cómo hacerlo y cuándo? Se trata de preparar un plan de acción. ¿Qué acciones
son necesarias para aplicar la estrategia? ¿Quién se encargará de hacerlo?
¿Cuándo? ¿Cómo se debe cambiar el plan para que funcione? ¿Qué recursos se
necesitan? ¿Qué tipo de comunicación se necesita? ¿Todos los miembros están
comprometidos con las partes que les corresponden?

8. ¿Cómo seguiremos aprendiendo? Se trata de la realimentación para corregirse.

¿Cuáles métodos se usarán para fomentar la realimentación individual y colectiva
en el aprendizaje organizacional? ¿Se podrán medir los éxitos y fracasos del
equipo? ¿Cómo supervisar, monitorear, reportar y adaptar continuamente? ¿Cómo
podrán fomentar los procesos la aceptación de riesgos, la responsabilidad, la
colaboración y la honestidad? ¿Qué se puede hacer para comunicar los
descubrimientos del equipo y fomentar el aprendizaje organizacional?

9. ¿Qué funcionó, qué no funcionó y por qué? Se trata de la evaluación del proceso.
¿Qué funcionó? ¿Qué no funcionó? ¿Qué partes de la estructura organizacional,
los procesos y las relaciones apoyaron los esfuerzos del equipo? ¿Cómo se pueden
administrar los conflictos dentro del equipo y entre equipos? ¿Cuáles son los
métodos escogidos? ¿Cuáles cambios se deben hacer para prevenir los conflictos
que podrían surgir? ¿Qué se puede cambiaren la organización como un todo? ¿Qué
cambios se deben hacer para que ocurran las cosas?

10. ¡Buen trabajo! ¿Cuál es el próximo? Se trata de la celebración y la renovación.

¿Los esfuerzos individuales y colectivos fueron generosamente recompensados?
¿Cuáles son las personas que proporcionaron la realimentación clave para apoyar
el proceso? ¿La contribución de cada uno fue reconocida por todos? ¿Los éxitos
fueron celebrados y festejados? ¿Las fallas fueron reconocidas sin culpar a nadie?
¿El equipo identificó los próximos desafíos? ¿Está preparado para repasar todas
estas preguntas y para encontrar nuevas respuestas?

41. Explique qué es el facultamiento, cuáles son sus bases y su escala.

R= es la toma de decisiones para mejorar las organizaciones a fi n de capacitar a
las personas para actuar más libremente al realizar sus tareas
  Las personas reciben información sobre el desempeño de la organización.
 Las personas poseen conocimientos y habilidades con los que pueden
contribuir para que la organización alcance sus metas.
 Las personas tienen facultades para tomar decisiones importantes.
 Las personas son recompensadas con base en el desempeño de la
organización.

42. Explique el modelo de un equipo de alto desempeño.

R= El modelo de equipos de alto rendimiento es una base fundamental que nos
permite saber cómo usar y como conformar un equipo que se desempeñe de
manera favorable y de igual manera conocer nuestras fortalezas y debilidades.
BIBLIOGRAFÍA

 Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones.

Adalberto Chiavenato. Segunda edición. Capitulo 10. Empowerment.
 John M. Ivancevich y Michael T. Matteson, Organizational Behavior and
Management, Burr Ridge, Ill., 1993, p. 286.