Una hoja de vida es una presentación de nosotros en la que se incluyen nuestros logros

académicos, laborales, experiencia y referencias personales, elementos que en su

conjunto, nos pueden brindar condiciones favorables o no para que se sientan interesados
en brindarnos el puesto.
I. Datos Personales
 Nombre completo
 Documento de identificación
 Dirección, ciudad, barrio, lugar de residencia
 Teléfono, incluyendo el número del celular y distintos puntos donde se nos pueda
ubicar
 Correo electrónico
 Redes sociales

II. Perfil profesional

Se trata de una de las secciones con más peso dentro de la hoja de vida. Aquí nos
concentraremos en describirnos en relación a esa posición laboral a la que buscamos
acceder, por lo que para pensar qué escribiremos ten en cuenta las siguientes preguntas:

 ¿Quién soy en el mundo del mercado laboral?

 ¿Qué puedo aportar yo a un entorno laboral?
 ¿Cuáles son características principales para ese trabajo?
Adicional:

 Estudios formales o carrera realizada

 Conocimientos, tanto específicos como generales
 Campo de interés o de énfasis durante nuestra formación
 Experiencia ocupacional
 Habilidades sobresalientes

III. Formación académica

 Título de la formación complementaria
 Institución en la que se realizó
 Fecha de realización

IV. Experiencia laboral

La trayectoria laboral es clave, principalmente al momento de la selección de personal, así
que incluye:

 Nombre de la empresa en la que se trabajó con datos de contacto completos

 Tiempo de servicio con fechas específicas
 Cargo
 Funciones principales ejecutadas

Recomendaciones para la creación de una CV

 No utilices en el encabezado la frase “Hoja de vida”

 Usa una fotografía, algunas empresas lo exigen, otras no, pero no estará de más
 Se concreto, en ocasiones añadir tantos detalles puede provocar poco interés de
lectura
 No incluyas trabajos de pocos días, es muy poco tiempo para ser tenido en cuenta
 Elabora descripciones densas, de alta calidad, pero sin extenderse sin sentido.

Errores comunes al hacer una hoja de vida

 Una mala presentación.

 Brindar datos de difícil acceso. En ocasiones quienes leen nuestra hoja de vida
buscan profundizar en ciertos aspectos y este inconveniente les cierra las puertas.
 Exceso en la extensión. Generalmente podemos decir lo que deseamos con menos
palabras de las que usamos, así que evita extenderte innecesariamente.
 Datos falsos. Todos sabemos que con una hoja de vida se busca impresionar a la
otra parte, pero recuerda, entregar datos que no son correctos es una falta grave
de cara al futuro, además de ser una posición ética cuestionable.

Plataformas para realizar CV.

1. CV Maker
2. Resum Up
3. Re.Vu
4. Vizualize.me

Proceso de Selección.

 Tipos de pruebas de selección de personal

Las pruebas de selección de personal se dividen en cuatro grupos generales, diseñadas
específicamente para obtener la información clave para evaluar a los candidatos que
son aptos para un puesto en específico o determinada empresa. Los principales son:
i. Pruebas profesionales o de conocimiento; simulan situaciones reales en las
que pueden encontrarse las personas en caso de ser candidatos a un
puesto de trabajo en concreto, por lo que se busca conocer el grado de
 dominio para desempeñar tareas en específicas con base en la formación,
experiencia y conocimientos. Generalmente se dividen en dos tipos:
 Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los
contenidos relacionados con el puesto que van a ocupar
 Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de
competencias determinadas que se relacionan con un cargo.

ii. Cuestionarios de personalidad

Mediante estas pruebas se tiene el objetivo de extraer información sobre los principales
rasgos de carácter de los individuos a través de distintos exámenes, por ejemplo, qué tan
idóneos son para determinadas tareas y su adaptabilidad a los diferentes ambientes de
trabajo. En algunos puestos de trabajo, es un requisito indispensable superar las pruebas
de personalidad, sobre todo las relacionadas con la salud mental.
iii. Cuestionarios psicotécnicos
Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de inteligencio y/o aptitudes, por lo
que suelen presentarse en un lapso determinado para evaluar las capacidades
intelectuales de los aspirantes. El desempeño cognitivo que deben tener las personas
dependerá del tipo de puesto al que las personas son candidatos y se suelen evaluar en
cuatro grupos:
 Inteligencia general.
 Memoria
 Percepción.
 Atención.
En caso de que sea necesario, se llevan a cabo cuestionarios que permiten evaluar
aspectos más específicos de la inteligencia, de acuerdo con el perfil que se busca; por
ejemplo, la aptitud verbal, numérica, espacial, capacidad de concentración, abstracción,
entre otros.
iv. Pruebas situacionales
También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas para evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas pruebas se pueden predecir
el rendimiento para una actividad determinada, se suele ajustar a situaciones reales a las
que se enfrentarán los candidatos durante su trabajo para que pongan en práctica las
competencias necesarias para realizar sus tareas de forma eficiente.
 Redacción de informes. Se evalúan sus capacidades de análisis,
razonamiento y redacción.
 Realizar una presentación. Diseñadas para evaluar sus capacidades de
estructurar una presentación, de expresión y hablar en público.
  Planificación y gestión de actividades. Tienen el objetivo de evaluar la
capacidad de los candidatos para planificar sus actividades, gestionar el
tiempo, resolver problemas clave y la comunicación con el equipo de
trabajo.
 Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos de
acuerdo con el rol que deban desempeñar; como el trabajo en equipo,
actividades individuales o el liderazgo.

Tipos de prueba.

a) DISC: Tendencia de comportamiento y personalidad

La prueba DISC es una de las más utilizadas alrededor del mundo para los procesos de
selección y las evaluaciones de desarrollo de personal. Es muy fácil de aplicar y brinda
información respecto a la tendencia de comportamiento de los candidatos, conocer su
preferencia cerebral, de acuerdo con el método de evaluación de los resultados.
b) Evaluación por competencias
Las evaluaciones por competencias ayudan a saber si los candidatos se ajustan realmente
al cargo al que aplican. También podrán pronosticar si van a tener o no éxito en el cargo a
largo plazo.
c) PVL: Prueba de Valores Laborales
Diseñada para evaluar y medir a los candidatos por medio de los diez valores principales,
como participación, perseverancia, servicio, justicia o responsabilidad. Mediante nuestro
sistema se puede personalizar, de acuerdo con los valores que son más importantes para
la organización y el puesto que se desea cubrir.
d) FAC: Filtro Automático Calificable
Serie de preguntas que ayudan a las empresas a calificar a los candidatos con base en los
criterios clave del perfil, la empresa y el puesto que necesitan cubrir. Con la aplicación de
este cuestionario pueden ahorrar más de un 70% de tiempo en la perfilación de los
candidatos y en todo el proceso de selección.
e) Entrevista Estructurada DETAC
Es una de las entrevistas más completas y que brinda información muy importante para
los procesos de selección de personal. Permite medir el interés que tiene un candidato al
puesto que se postula; se conforma por un conjunto de preguntas que se baja en el
modelo de competencia situacionales y se conforma por cinco niveles:
 Disponibilidad
 Experiencia
  Talento
 Adaptabilidad

Plataformas para realizar pruebas psicotécnicas.

https://idtalento.com/pruebas-psicotecnicas-seleccion-de-personal/