Descanso dominical, ¿cómo se paga?
Procede el pago de salario doble adicional al que percibe ordinariamente su trabajador por laborar en día de
descanso semanal
Cómo se debe pagar a una persona que descansa el domingo y lo trabaja. ¿Se le
paga Prima Dominical, día de descanso laborado y día normal? Lo anterior es
debido a que la Ley Federal de Trabajo Vigente me marca los pagos anteriores, pero
se me dice que por jurisprudencia está definido en otros términos.
En este caso en específico exclusivamente procede el pago de salario doble adicional al que percibe
ordinariamente su trabajador por laborar en día de descanso semanal, conforme al artículo 73 de la Ley
Federal del Trabajo, por lo que al ser el único concepto a cubrir, luego entonces, la prima dominical no debe
pagarse, pues ésta procede cuando el trabajador labora los días domingo como parte de su jornada ordinaria
de labores y descansa cualquier otro día de la semana.
PRIMA DOMINICAL. PROCEDE SU PAGO AUN CUANDO EL TRABAJADOR GOCE DE UN
DIVERSO DÍA PARA DESCANSAR.
De la interpretación del artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo, se obtiene la reglamentación del domingo
como preferente para el descanso semanal y la entrega de una cantidad adicional del 25% sobre el salario
ordinario, cuando se preste el servicio ordinariamente ese día. En consecuencia, gozar de un diverso día para
descansar y reponer energías, no es suficiente para considerar improcedente el pago de esa prima, pues el
legislador lo ubicó en domingo, pero de no ser posible, es legal su condena, pues el numeral 73 de ese
ordenamiento, dispone el pago de sueldo triple, cuando se trabaje el día de descanso obligatorio, cualquiera
que sea, con independencia de las sanciones aplicables al empleador, en términos del precepto 994, fracción I
del mismo cuerpo normativo.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.
Amparo directo 254/99. Cinemas La República, S.A. de C.V. 9 de junio de 1999. Unanimidad de votos.
Ponente: Salvador Bravo Gómez. Secretario: Raúl Díaz Infante Vallejo.
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo X, p. 832, Materia Laboral, Tesis
Aislada, Registro 193,296; septiembre de 1999
Pago de tiempo extra con SDI
HORAS EXTRAS. PARA SU CUANTIFICACIÓN DEBE SERVIR DE BASE EL SALARIO INTEGRADO
POR SER EL QUE SE PAGA EN LA JORNADA ORDINARIA, De la interpretación literal, histórica y
sistemática de los artículos 67, que dispone que las horas extras se retribuirán con una cantidad igual a la que
corresponda a cada una de las horas de la jornada, 68, 84 y 89 de la Ley Federal del Trabajo, se concluye que
el salario que debe servir de base para calcular las horas extras, es el previsto en el referido artículo 84, el
cual se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación entregada al trabajador
por su trabajo, toda vez que el salario de la jornada normal es el que obtiene por las primeras 8 horas o las
que correspondan a su jornada habitual, la cual resulta de dividir el salario semanal, quincenal o mensual
entre tantos días como corresponda, lo que implica que el salario regular es el previsto en el artículo 84, el
cual es válido para todos los días de trabajo, entiéndase todas las jornadas de la semana o del mes y no
solamente para efectos indemnizatorios, precisamente porque es el que recibe por todos y cada uno de los
días, inclusive los de descanso, pues tiene derecho a un día sin trabajar pagado igual que los trabajados, sin
que lo anterior signifique que esta remuneración deba cuantificarse con otros conceptos, como el aguinaldo
o la prima vacacional que, desde luego, no se entregan al trabajador sistemática y ordinariamente cada
quince días o cada semana, sino con aquellas percepciones que tienen como fin retribuir las horas normales
de trabajo.
CONTRADICCIÓN DE TESIS 190/2009. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Tercero y
Noveno, ambos en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 17 de junio de 2009. Cinco votos. Ponente: José
Fernando Franco González Salas. Secretaria: Sofía Verónica Ávalos Díaz.
Tesis de jurisprudencia 137/2009. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del
dos de septiembre de dos mil nueve.
Fuente: Semanario Judicial de la federación, Novena Época, Tomo XXX, p. 598, Materia Laboral, Tesis 2a./J.
137/2009, Jurisprudencia, Registro 166420, septiembre de 2009
Pago de tiempo extra doble o triple
(Antecedente) Revés al criterio de pago de horas extras
1. La SCJN concluye que es factible que un trabajador labore 12 horas extras en la semana, y la mitad se
cubran al doble y las restantes al triple.
En agosto de 2011 los Tribunales Colegiados de Circuito en materia laboral, sentaron una nueva
jurisprudencia, relativa al pago de la jornada extraordinaria. Desde hace décadas la interpretación de los
abogados y autoridades del trabajo ha sido en desvincular la regla de la jornada máxima extraordinaria (no
más de tres horas diarias, ni más de tres veces en una semana) establecida en el numeral 66 de la Ley Federal
del Trabajo (LFT), de la de pago que prevé que las primeras nueve horas extras a la semana
(independientemente de cómo se generen) se cubren con un 100% más del salario correspondiente a las horas
de su jornada (dobles) y las excedentes con un 200%, esto es al triple (art. 68 LFT).
Sin embargo, según el criterio de los tribunales laborales, de la lectura de las disposiciones en comento se
desprende que el parámetro de tres veces en una semana también debe observarse, de ahí que si no se rebasa,
el tiempo generado se paga al doble, y en caso de romperse da lugar al pago triple.
El texto íntegro de la jurisprudencia en comento es el siguiente:
TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CÁLCULO PARA SU PAGO CONFORME A LOS
ARTÍCULOS 66 A 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. El artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo
establece que el tiempo extraordinario no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces a la semana.
Por otra parte, los numerales 67 y 68 de la citada ley señalan, en cuanto a su pago, que las horas extras que
no rebasen ese límite se cubrirán con un 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada,
mientras que las horas que excedan de nueve a la semana deberán pagarse con un 200% más del salario
respectivo. Ahora bien, de dichos dispositivos se advierte un mecanismo para el cálculo de su pago basado
no sólo en el máximo de nueve horas generadas en una semana, sino también por día, razón por la cual
deberá atenderse a las horas realmente laboradas por cada día. En ese sentido, si un trabajador prestó sus
servicios toda una semana generando dos horas extras diarias, es claro que las primeras seis horas extras
originadas en los primeros tres días serán pagadas con un 100% más del salario, mientras que las restantes
seis horas de los siguientes tres días con un 200% más. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA
DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XXXIV, agosto de 2011, pág. 1221. Tesis:
I.3o.T. J/27. Jurisprudencia.
Como puede observarse esta jurisprudencia es poco afortunada, pues crea una interpretación híbrida, derivada
de la fusión o mezcla de dos reglas diferentes, la dirigida a la generación permitida de la jornada máxima
extraordinaria y la relativa al pago de este concepto.
Lo anterior no es congruente con el propio texto de la LFT, ya que en su artículo 68, segundo párrafo
expresamente indica que las primeras nueve horas extras son las que se cubrirán al doble y el ejemplo
contenido en la jurisprudencia en análisis determina que si un trabajador labora 12 horas extras en la semana,
las primeras seis se cubren al doble y las restantes al triple, enfatizando que eso es así porque aquéllas están
contenidas dentro de los tres primeros días de la semana.
Esta nueva jurisprudencia más que resolver un problema de interpretación, generará más controversia y
confusión entre los trabajadores, patrones, abogados postulantes y las propias autoridades del trabajo, además
de que inexorablemente impactará las bases de cotización para el pago de cuotas obrero-patronales ante el
Instituto Mexicano del Seguro Social.
Finalmente, el riesgo de esta resolución es que al ser una jurisprudencia, es de aplicación obligatoria para los
tribunales en los que se haga valer, por lo que si en un juicio laboral un subordinado la invoca, el juzgador
deberá fallar a su favor.
2. Corte aclara regla de pago de horas extras
Las primeras nueve horas extras a la semana, sin importar cómo se generaron, se deben cubrir con un 100%
más del salario correspondiente a las horas de la jornada ordinaria
En agosto de 2011 los Tribunales Colegiados de Circuito en materia laboral, sentaron una jurisprudencia
respecto de cómo debía pagarse la jornada extraordinaria.
Dicho criterio interpretaba erróneamente que mientras las horas extras no rebasaran el máximo legal
contemplado en el numeral 66 de la LFT, es decir, no más de tres horas diarias ni más de tres veces en una
semana, éstas se debían pagar con un 100% más del costo ordinario de la hora trabajada, en tanto que si llegan
a rebasarlo, las excedentes tendrían que cubrirse con un 200% adicional.
La jurisprudencia se identifica bajo el rubro: TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CÁLCULO
PARA SU PAGO CONFORME A LOS ARTÍCULOS 66 A 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO,
publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXXIV, p. 1221,
Materia Laboral, Tesis I.3o.T. J/27, Jurisprudencia, Registro 161165, agosto de 2011.
No obstante, el 17 de abril del presente año (2013) la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación (SCJN), informó en su portal de Internet que el criterio correcto a seguir por las empresas, los
abogados litigantes y las autoridades laborales, es el aplicado y aceptado antes del surgimiento de la
jurisprudencia de referencia.
Lo anterior derivado de la resolución a la contradicción de tesis 75/2013, suscitada entre Tribunales
Colegiados de Circuito. Así, en una nueva sentencia la Corte precisa que si los trabajadores aceptan prestar
sus servicios por un tiempo mayor del permitido, es decir, superior al límite de tres horas diarias y más de tres
veces a la semana, lo podrá hacer libremente, pero en tal supuesto para determinar la forma de pago del
tiempo extraordinario deberá realizarse conforme al párrafo segundo del artículo 68 de la LFT, esto es, que las
primeras nueve horas extras a la semana, sin importar como se generaron, se deben cubrir con un 100% más
del salario correspondiente a las horas de la jornada ordinaria y las excedentes con un 200% adicional.
Sin lugar a dudas con la contradicción de tesis 75/2013 resuelta por la Segunda Sala de la SCJN se supera el
grave error que habían cometido los Tribunales Colegiados de Circuito, y con él retorna al campo laboral la
certeza jurídica en cuanto a la mecánica de pago del tiempo extra.
TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CÁLCULO PARA SU PAGO CONFORME AL ARTÍCULO
68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
De los artículos 66 a 68 de la Ley Federal del Trabajo se advierte que un trabajador puede prestar sus
servicios por un tiempo mayor del permitido, es decir, superior al límite de 3 horas diarias y de 3 veces a la
semana, en cuyo caso el mecanismo para calcular el pago del tiempo extraordinario es el previsto en el
párrafo segundo del indicado artículo 68, el cual establece que el tiempo extraordinario laborado que
exceda de 9 horas a la semana deberá pagarse con un 200% más del salario que corresponda a las horas de
la jornada ordinaria. Consecuentemente, las primeras 9 horas extras laboradas se cubrirán a razón del
100% más, mientras que las que excedan de dicho límite deberán pagarse al 200% más.
Contradicción de tesis 75/2013.- Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Segundo en Materias
Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito y Tercero en Materia de Trabajo del Primer Circuito.- 17 de
abril de 2013.- Unanimidad de cuatro votos; votó con salvedad José Fernando Franco González Salas.-
Ausente: Margarita Beatriz Luna Ramos.- Ponente: Luis María Aguilar Morales.- Secretaria: Laura Montes
López.
Tesis de jurisprudencia aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del ocho de
mayo del dos mil trece.
Séptimo día proporcional por falta injustificada
Conforme al numeral 69 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) los empleados por cada seis días de labores
disfrutan de uno de descanso con goce de salario íntegro.
Este beneficio que se ve afectado cuando un subordinado falta a trabajar, ya sea por una inasistencia
injustificada, incapacidad médica o porque tiene un permiso sin goce de salario.
La afectación al colaborador consiste en no percibir el salario del día de ausencia ni el pago completo relativo
al día de asueto semanal, sino únicamente el ingreso de los días laborados y la parte proporcional del séptimo
día correspondiente a estos días (art. 72, LFT).
Este perjuicio es legal y así lo confirma la resolución de los tribunales bajo el rubro: DÍA DE DESCANSO. SI
EL TRABAJADOR FALTÓ A SUS LABORES INJUSTIFICADAMENTE DURANTE LA JORNADA
SEMANAL, PUEDE PAGARSE PROPORCIONALMENTE, SIN QUE ESA DEDUCCIÓN SEA ILEGAL,
localizada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Materia Laboral, Tesis
XVII.1o.C.T.44 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2008240, 16 de enero de 2015.
La manera de calcular la proporción del séptimo día a descontar cuando un colaborador deja de asistir a sus
labores es la siguiente:
Fórmula Sustitución
Séptimo día 1
Entre: Días laborables en la semana 6
Igual: Proporción del séptimo día 0.1666
diaria
Si el trabajador tiene dos días de descanso por cinco de trabajo la operación sería:
Fórmula Sustitución
Séptimo día 2
Entre: Días laborables en la semana 5
Igual: Proporción de días de 0.4
descanso semanal
Descuento parte proporcional séptimo día
Salario diario 500.00
Días laborados 6
Sueldo semanal 3,000.00
Descuento por ausencia
Del día 500.00 Comprobación
PP. 7mo. Día * 83.33 583.33 2 1,166.67
3 1,750.00
Proporción = 1 /6 4 2,333.33
0.166666667 5 2,916.67
*El factor anterior X el Salario 6 3,500.00
Por lo anterior, en caso de ausentarse de manera injustificada, el
monto a descontar por día sería de $583.33
Descuento parte proporcional séptimo día
Salario diario 500.00
Días laborados 5
Sueldo semanal 3,000.00
Descuento por ausencia
Del día 500.00 Comprobación
PP. 7mo. Día * 100.00 600.00 2 1,200.00
3 1,800.00
Proporción = 1 /5 4 2,400.00
0.2 5 3,000.00
*El factor anterior X el Salario
Por lo anterior, en caso de ausentarse de manera injustificada, el
monto a descontar por día sería de $583.33
Prima de Antigüedad, Parte proporcional
Las disposiciones relativas a este concepto son omisas respecto a qué sucede si el vínculo laboral finaliza
antes de que el trabajador complete los 12 meses de labores, aspecto que genera dudas en los patrones al
momento de realizar el cálculo respectivo.
Para resolver esta laguna legal la Corte sostuvo vía jurisprudencia que en tal supuesto debe cubrirse la parte
proporcional de la prestación en análisis; el citado pronunciamiento puede revisarse en el criterio bajo el
rubro: PRIMA DE ANTIGÜEDAD, PAGO PROPORCIONAL DE LA, EN CASO DE SERVICIOS
INFERIORES A UN AÑO, visible en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 151-
156, Quinta parte, p. 184, Materia Laboral, Jurisprudencia, Registro 243040, que a la letra dice:
PRIMA DE ANTIGÜEDAD, PAGO PROPORCIONAL DE LA, EN CASO DE SERVICIOS
INFERIORES A UN AÑO.
Como la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 162, establece como pago por concepto de prima de
antigüedad el importe de 12 días de salarios por cada año de servicios prestados, es justo que si el trabajador
deja de prestar sus labores antes de que complete el año de servicios, se le cubra la citada prestación con el
importe proporcional correspondiente a ese lapso.
Este criterio sin duda alguna fue acertado, ya que la antigüedad laboral se genera de momento a momento, es
decir, desde que inicia la relación de trabajo y hasta que concluye, de ahí que sea plenamente justificado su
cálculo proporcional.
Prima de antigüedad, Pago con base a Salario Mínimo o UMA
En este febrero de 2011, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) resolvió que el
monto de la prima de antigüedad debe determinarse con base en el salario que percibía el trabajador al
momento en que terminó la relación laboral, por renuncia, muerte, incapacidad o jubilación.
La prima de antigüedad, derecho laboral establecido en el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, consiste
en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios.
De acuerdo a la Ley, la prima de antigüedad se deberá pagar a los trabajadores que se separan
voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido, por lo menos, quince años de servicios.
De igual forma, esta prestación se debe de pagar a los empleados que se separen de su trabajo por causa
justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la circunstancia del despido.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estableció que el monto de la prima de antigüedad no
puede ser inferior a uno o superior a dos salarios mínimos, y en caso de que el salario exceda del doble del
salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de trabajo, esta cantidad se
considerará como salario máximo, con independencia de que el pago se haga con posterioridad.
Última modificación :
Miércoles 16 de Marzo de 2011
http://profedet.gob.mx/profedet/prensa/2011/prima-antiguedad.html
De manera adicional, se debe tener en cuenta que esta prestación por ningún motivo debe calcularse
utilizando la UMA, ya que de conformidad con el artículo 123, Apartado A fracción VI, último párrafo de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), esta referencia se emplea para fines ajenos
a la materia laboral.
Prestaciones extralegales ¿integran o no al salario?
Las prestaciones extralegales son aquellas que surgen del pacto entre el patrón y sus colaboradores. Como su
nombre lo expresa, son beneficios adicionales a los mínimos que por ley se deben otorgar.
Por ello, existe la interrogante por parte de los empleadores sobre si estas prestaciones integran o no al salario
para efectos indemnizatorios, de acuerdo con los numerales 84 y 89 de la LFT.
Recientemente el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito emitió una tesis
aislada de rubro: TRABAJADORES DE TELÉFONOS DE MÉXICO (TELMEX). LAS
PRESTACIONES EXTRALEGALES DENOMINADAS "BONO DE PRODUCTIVIDAD" Y
"PRODUCTIVIDAD REMANENTE ANUAL", NO INTEGRAN EL SALARIO PARA EFECTOS
INDEMNIZATORIOS EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 84 DE LA LEY FEDERAL DEL
TRABAJO, NI TAMPOCO EL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN A QUE SE REFIERE EL
ARTÍCULO 27 DE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la
Federación. Décima Época, Materia Laboral, Tesis: III.5o.T.9 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2’022,757, 26
de febrero 2021, en la que concluyó lo siguiente:
Si en el contrato de trabajo, ya sea individual o colectivo, se estipuló una prestación extralegal,
señalando expresamente que no formaría parte del salario integrado para ningún efecto legal o
contractual, dicho acuerdo debe respetarse en esos términos
Las partes son quienes libremente convienen la forma y términos en que se otorgarán, sin que ello
implique renuncia de derechos, y
No resulta aplicable la regla de interpretación más favorable en beneficio del trabajador prevista en
el artículo 18 de la LFT, pues deben interpretarse en forma estricta, acorde con el numeral 31 de la
misma ley; es decir, que los partes se obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean
conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad
Si bien esta postura resulta favorable para los patrones, al determinar que en caso de que se establezca que
dichas prestaciones no formarán parte integrante del salario, tanto para efectos indemnizatorios, debe estarse a
lo expresamente pactado, es un fallo desafortunado.
Esto es así porque en este tipo de pactos sí existe renuncia de derechos por parte de los trabajadores, además
de que con contrarios a una disposición de orden público: el artículo 84 de la LFT, el cual señala que el
salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al
trabajador por su trabajo, incluyendo las prestaciones extras.
Así las cosas, no puede dejar de aplicarse por una disposición legal por un pacto entre las partes obrero-
patronales (aun cuando uno de los partícipes sea un sindicato), ni impedir el goce y ejercicio de los derechos
laborales (art. 5o., LFT).
Finalmente, debe destacarse que este criterio es aislado y los tribunales pueden o no tomarlo en cuenta.
