ANALÍTICA EN LA
GESTIÓN DEL
RECURSO HUMANO
Dirección Estratégica del
Talento Humano
Maestrías UTEC
1
2
¿People Analytics?
El people analytics es un método basado en datos cuyo objetivo es el de
estudiar todos los procesos, funciones, retos y oportunidades de las
personas que forman parte del entorno laboral con el objetivo de lograr el
éxito empresarial. Por este motivo, el people analytics se denomina
también análisis de talento o análisis de Recursos Humanos.
Esencialmente, la recopilación y evaluación del people analytics permite
tomar mejores decisiones a través de la aplicación de información y
haciendo uso del Business Intelligence como Power BI.
People Analytics está en auge. Cada vez son más las organizaciones que
entienden que la clave del éxito empresarial reside en las personas que la
conforman. Dedicar parte del tiempo y recursos a conocer a la plantilla es
una necesidad real y quién mejor que el departamento de Recursos
Humanos para llevar a cabo este desafío.
People Analytics es un método de investigación basado en datos cuyo
objetivo es estudiar a las personas que forman parte de una empresa, de
tal modo que con los datos extraídos y un análisis inteligente de ellos se
pueden establecer conclusiones objetivas, válidas y fiables.
Por ello, este método es uno de los más seguros para ayudar a los líderes
y directivos a tomar decisiones importantes que puedan afectar a la
plantilla y, por lo tanto, a la organización.
Una de las grandes bazas de esta metodología de investigación es que no
solo aporta información sobre el presente: analizando los datos se pueden
hacer predicciones sobre el estado de la empresa en el futuro,
permitiendo tomar medidas preventivas que ayudan a ahorrar tiempo y
dinero.
3
People Analytics es un proceso: es, en primera instancia un marco mental
en el cual situar una visión lógica de la situación y, en segundo lugar, un
conjunto de operaciones estadísticas.
En definitiva, tener una cantidad ingente de datos recogidos de la actividad
diaria de los empleados sin saber para qué sirven o qué se puede hacer
con ellos, no sirve de nada. De hecho, la finalidad última de People
Analytics no es recoger datos, es ayudar a tomar mejores decisiones.
Primero hay que hacerse las preguntas: “¿cuál es el grado de satisfacción
laboral de mi equipo?”, “¿cuál es el volumen de rotación que se prevé para
el próximo año?”.
Sólo una vez que se sabemos qué queremos averiguar, es la hora de
ponerse a contar y descubrir patrones.
¿Cómo pasar de datos a información?
People Analytics basa su estrategia en dos conceptos: Big Data y Business
Inteligence.
Big Data es el concepto que se utiliza para hablar de cantidades masivas
de datos complejos y variados y cuya velocidad de crecimiento es tal que
obtener esta información con metodologías convencionales no
tecnológicas es prácticamente imposible.
Por otro lado, Business Inteligence es el proceso por el cual los datos
generados por la Big Data cobran sentido. Este proceso incluye
herramientas y prácticas que permiten filtrar la información para que sea
útil, de calidad, y realmente nos aporten valor para tomar las mejores
decisiones.
4
Cuando hablamos de People Analytics en realidad nos estamos refiriendo
al Business Intelligence aplicado al área de Recursos Humanos.
Vinculado al impacto empresarial
Con People Analytics, el talento está directamente vinculado a impulsar el
valor empresarial. La correcta interpretación de la información garantiza
que la empresa cuente con las personas adecuadas en los roles correctos,
para resolver los desafíos organizacionales más importantes.
Esta información se presenta en gráficos, tablas, visualizaciones,
preguntas y respuestas fácilmente comprensibles utilizando datos
extraídos de las herramientas de recursos humanos que ya está
utilizando. Si bien muchas personas asumen que la analítica de personas
existe estrictamente para mejorar las funciones de recursos humanos, los
conocimientos descubiertos ayudan a las empresas a impulsar el éxito
organizacional general y alcanzar sus objetivos comerciales.
Si bien muchas organizaciones han digitalizado sus funciones
transaccionales de recursos humanos con herramientas como los ERP, las
encuestas de participación digital y su sistema de información de recursos
humanos, los beneficios de los recursos humanos digitales aún no se han
sentido a nivel de la organización porque no se está analizando la
información que generan los sistemas dentro de la organización.
Sin embargo, una vez que las organizaciones comienzan a usar la analítica
de manera efectiva, pueden tomar decisiones que tienen un impacto de
gran alcance. Por ejemplo, una organización de servicios financieros utilizó
el análisis de personas para mejorar considerablemente su proceso de
planificación de la fuerza laboral. Redujo su ciclo de planificación de la
fuerza laboral en un 25%, mejoró la precisión de su plan de contratación
5
del 78% al 95% y aumentó la precisión de su plan de personal del 60% al
95%.
Usos de People Analytics
Como hemos visto, el objetivo principal de HR Analytics es ayudar a
managers y otros directivos a gestionar mejor a los empleados y tomar
aquellas decisiones adecuadas que permitan impulsar su bienestar y, por
lo tanto, el éxito de la empresa.
Dentro del departamento de Recursos Humanos, los usos de esta
novedosa tecnología son tan variados cómo las preguntas que queramos
realizar o los aspectos que queramos investigar de todo aquello
relacionado con los empleados.
Cómo empezar con el análisis de
personas
1. Determine si su organización está realmente preparada
Una solución de análisis de personas puede tener un impacto
significativo en el éxito de la organización, pero una herramienta solo
tiene el mismo impacto que las personas que la utilizan. Si su
organización no está completamente preparada para realizar
cambios en la forma en que se hacen las cosas, es posible que aún
no esté listo para invertir en una plataforma de análisis.
La analítica de personas, y la planificación de la fuerza laboral que la
acompaña, se trata menos de herramientas, tecnología, estadísticas,
inteligencia artificial y ciencia de datos complicada de lo que
pensamos. Cuando se trata de la aplicación práctica de la analítica,
se trata mucho más de la gestión del cambio.
6
2. Encuentra a tus campeones de datos
Convencer al equipo de liderazgo de su empresa para que emprenda
un proyecto de análisis de personas no siempre es fácil. La
construcción de una cultura basada en datos requiere un cambio
organizativo completo y un plan de gestión del cambio.
Identificar campeones de datos dentro de su organización puede
ayudarlo a perseverar en hacer ese cambio. ¿Hay gerentes en otros
departamentos que hayan invertido en análisis y tecnología?
¿Alguien de su junta directiva o de la alta dirección sigue lamentando
que su fuerza laboral no sea tan eficiente como podría ser? ¿Tiene un
líder financiero centrado en datos que pueda ayudarlo a calcular el
valor de invertir en una solución de análisis?
Encontrar a otros campeones de datos internamente puede
ayudarlo a construir su caso de negocios y a navegar por el cambio
organizacional necesario para poner en práctica la analítica de
personas.
3. Defina sus preguntas
Sin preguntas estratégicas y relevantes, el análisis de personas es un
medio sin un fin claro.
Si bien aún podrá obtener información sobre su organización sin
preguntas claramente definidas, no verá el mismo nivel de impacto
y cambio organizacional.
Para comenzar, eche un vistazo a sus objetivos comerciales
generales. Determine cómo RRHH y su fuerza laboral encajan en
esos objetivos, luego vuelva a los tipos de preguntas que le gustaría
responder para mover la aguja hacia ese objetivo.
7
Por ejemplo, si su organización necesita reducir los costos de mano
de obra, primero querrá identificar dónde está perdiendo dinero.
¿Está gastando demasiado en horas extras? ¿Sus recompensas
totales realmente funcionan para retener a los empleados, o puede
reducir las recompensas no apreciadas mientras mantiene una
fuerza laboral feliz?
Esté preparado para profundizar en sus datos. El análisis de personas le
permitirá ir más allá de las preguntas típicas de recursos humanos para
comprender el "por qué". ¿Por qué está gastando demasiado en su
presupuesto de horas extra? ¿Perdió a un empleado o departamento clave
y las horas extra son para compensar esto? ¿Por qué sus recompensas
totales no están alineadas con las necesidades y deseos reales de sus
empleados?
Aplicaciones de la analítica de personas
Muchos departamentos de recursos humanos están luchando por
descubrir las conexiones y los patrones importantes en los datos que
conducen a mejores decisiones sobre la fuerza laboral para poder
capitalizar esta demanda de conocimientos.
Las métricas de reclutamiento comunes, por ejemplo, como "tiempo de
llenado de formulario" y "tasa de ofertas aceptadas", no responden
preguntas estratégicas sobre la calidad y el valor de las personas que se
contratan. Una verdadera herramienta de análisis va más allá y le permite:
1. Vincular la contratación con los resultados comerciales
Identifique qué atributos de los candidatos, como la fuente y la educación,
están probados para producir contrataciones de calidad, para que pueda
8
concentrar los esfuerzos en las actividades de contratación que generan
los mejores resultados a largo plazo.
2. Abordar los problemas de rotación
Identifique a los empleados en riesgo de irse, basándose en el análisis de
las características clave de las renuncias pasadas, y tome medidas para
evitar que los mejores talentos se vayan antes de que salgan por la puerta
de atrás.
3. Desarrollar estratégicamente planes de fuerza laboral
Cuando las organizaciones enfrentan situaciones inesperadas, la
planificación estratégica de la fuerza laboral es fundamental. La analítica
de personas facilita la alineación de la oferta de personal con la visión
empresarial y equilibra las limitaciones de costes, incluso si el futuro es
incierto. Analizar los datos de las personas es la clave para saber qué
necesita su organización en términos de habilidades, roles y requisitos
operativos.
4. Mejorar el rendimiento
Analice y prediga las tasas de promoción, los tiempos de espera de las
promociones y las tasas de contratación interna para determinar si está
utilizando las herramientas de oportunidad para retener y maximizar el
rendimiento.
Además, la analítica le permite correlacionar las recompensas totales, la
relación de comparación y los niveles de desempeño para determinar si
está recompensando efectivamente el desempeño; los de alto desempeño
volverán al promedio o renunciarán si no perciben que están recibiendo
un nivel de recompensa que reconozca su desempeño. rendimiento
diferencial.
9
5. Planifique para el éxito
Analice las trayectorias profesionales para descubrir el linaje de los líderes
y vea cómo los departamentos han evolucionado con el tiempo para
comprender cómo desarrollar a los empleados existentes para satisfacer
las necesidades futuras. Vaya más allá de las recompensas totales y
considere el costo total de su fuerza laboral, incluidos impuestos,
incentivos a largo plazo, instalaciones, mano de obra contingente y otros
costos, para planificar con precisión el futuro.
6. Maximice su inversión en aprendizaje
Analice cuánto tiempo tardan los empleados en mejorar por completo y
cómo esto impacta en el negocio, y también identifique qué programas de
capacitación son los mejores para lograr que los nuevos empleados se
incorporen y sean productivos más rápido, y cuáles necesitan mejoras.
Con la información adecuada, los profesionales y líderes de RR.HH.
pueden comprender mejor los factores contribuyentes que están
impactando en su organización y tomar las acciones correctas para
implementar programas que proporcionarán una verdadera ventaja
competitiva.
Esté preparado para limpiar sus datos
La limpieza de datos es una barrera común para las organizaciones que
no se sienten preparadas para comenzar un proyecto de análisis de
personas. Si bien cualquier proyecto de análisis tendría más éxito con
datos impecablemente limpios, este no es un objetivo realista para la
mayoría de las empresas. Comience con los datos que ya tiene y eche un
vistazo a los análisis que tiene allí. ¿Es direccionalmente correcto? ¿Es
10
suficiente el 80% de precisión para tomar las decisiones comerciales
correctas?
Muchas organizaciones han visto el impacto que la analítica de personas
puede tener incluso en un solo desafío empresarial. Una vez que el ROI de
la analítica de personas se siente en toda la organización, muchas
empresas, a su vez, encontrarán el tiempo o el presupuesto para limpiar
sus datos y aprovechar los beneficios organizacionales que ya han
experimentado.
