El documento describe la situación de baja productividad de 30% que enfrenta la empresa Industrias del Bajío. Se identifican posibles causas como falta de capacitación del personal, planta laboral insuficiente al 40% y salarios por debajo del mercado, lo que podría indicar fallas en la planeación de recursos humanos. Se recomienda mejorar la capacitación, aumentar los salarios e incentivar al personal, así como utilizar un pronóstico Delphi para cubrir el 60% restante de la proyección de contrataciones requeridas.
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El documento describe la situación de baja productividad de 30% que enfrenta la empresa Industrias del Bajío. Se identifican posibles causas como falta de capacitación del personal, planta laboral insuficiente al 40% y salarios por debajo del mercado, lo que podría indicar fallas en la planeación de recursos humanos. Se recomienda mejorar la capacitación, aumentar los salarios e incentivar al personal, así como utilizar un pronóstico Delphi para cubrir el 60% restante de la proyección de contrataciones requeridas.
El documento describe la situación de baja productividad de 30% que enfrenta la empresa Industrias del Bajío. Se identifican posibles causas como falta de capacitación del personal, planta laboral insuficiente al 40% y salarios por debajo del mercado, lo que podría indicar fallas en la planeación de recursos humanos. Se recomienda mejorar la capacitación, aumentar los salarios e incentivar al personal, así como utilizar un pronóstico Delphi para cubrir el 60% restante de la proyección de contrataciones requeridas.
El documento describe la situación de baja productividad de 30% que enfrenta la empresa Industrias del Bajío. Se identifican posibles causas como falta de capacitación del personal, planta laboral insuficiente al 40% y salarios por debajo del mercado, lo que podría indicar fallas en la planeación de recursos humanos. Se recomienda mejorar la capacitación, aumentar los salarios e incentivar al personal, así como utilizar un pronóstico Delphi para cubrir el 60% restante de la proyección de contrataciones requeridas.
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Introducción.
"El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso de las personas que la forman “Camilo Cruz
Las empresas de hoy se están dando cuenta que el éxito y la competitividad de las empresas, no se basa como antes, únicamente en la inversión en tecnologías, sino en la calidad e iniciativa del Capital Humano de la empresa, donde las ventajas competitivas son las personas.
Desde esta perspectiva, las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización. (Flórez Ortiz 2005).
Actualmente la productividad se ha convertido en uno de los principales desafíos de la mayoría de
las empresas, puesto que existen muchas situaciones internas que afectan el rendimiento de los empleados.
Esta situación, está presente en el caso de la empresa Industrias del Bajío, pues a la fecha sólo lleva un avance de producción del 30%.
¿Habrá alguna falla o algún error en la planeación de capital humano?
La empresa industrias del Bajío inicio sus operaciones en la ciudad de Irapuato hace 5 meses, y tiene un cliente con el que acordó la venta de 10,000 unidades de producto.
Los directivos de Recursos humanos, para que dieran inicio las operaciones, han efectuado con anticipación el análisis y proyecciones de las necesidades de personal que tendrán para alcanzar los objetivos de producción.
Sin embargo, a la fecha sólo lleva un avance de producción del 30%.
Ante esto podemos notar que la baja producción puede ser causada por un posible error en el plan, pues el caso destaca la falta de capacitación, planta laboral al 40% y bajo porcentaje de producción, además de salario por debajo de los que se ofrecen dentro del mercado.
Los responsables de diseñar y elaborar los planes ¿ajustaron su planeación a situaciones
imprevistas?
Cuando hablamos de planeación hacemos referencia a la acción dirigida a anticipar situaciones
futuras (en este caso la solicitud de un alto pedido de producto, y poco personal de producción) mediante un análisis previsor de acontecimientos y el establecimiento de estrategias, que permitan la toma de decisiones que contribuyan a minimizar riesgos.
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“El éxito no procede de una buena estrategia, sino de su correcta implantación.
Y ésta, depende de la gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa”. Professor J. Pfeffer (Stanford University)
Desarrollo.
1 ¿Cuáles son los aspectos detonantes que afectan la situación de la empresa?
Con base en lo expuesto en la lectura del caso puedo mencionar lo siguiente:
A pesar de ser una empresa nueva en la región, para iniciar operaciones debieron tener claros los procesos de reclutamiento y selección de persona y las exigencias que cada área necesita. Si por alguna causa se hiso caso omiso de este proceso y contrataron por contratar a personal que no está capacitado, que no sabes si le apasiona su trabajo, podemos afirmar que no ha sido correcta la implantación de la planeación y pronóstico del capital humano.
1. Falta de capacitación laboral
La persona que ha sido contratado no demuestra habilidades y competencias requeridas para el
puesto.
Uno de los problemas principales que reduce la de productividad en las empresas es la falta de capacitación del personal. Si los empleados no están actualizados en las áreas que ejercen, además de afectar su motivación laboral, las técnicas que lleven a cabo para ejecutar sus tareas serán obsoletas.
2. No se cuenta con el personal suficiente.
Actualmente se ha contratado el 40% de la proyección de contratación.
Esto pudiera estar generando:
A) Jornadas laborales largas
El hecho de que el personal trabaje más, no quiere decir que sea más productivo. Al contrario, el cansancio produce bloqueos mentales que afectan por completo la productividad.
B). Actividades multitareas
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Erróneamente se compara la productividad, con la capacidad de poder trabajar en varias actividades
a la vez. No obstante, realizar más de una tarea al mismo tiempo disminuye por completo la capacidad de concentración, pues al hacer los cambios, el cerebro es incapaz de enfocarse en un tema determinado, dando como resultado un trabajo deficiente.
3. Insatisfacción del empleado.
Los niveles de sueldos están por debajo delos que se ofrecen dentro del mercado.
Los empleados descontentos generalmente son improductivos.
Los empleados sienten que no reconocen sus esfuerzos y a menudo no hacen lo posible para trabajar con toda su capacidad.
Para que el personal mejore el nivel de productividad, es deber de la empresa brindarle un buen sueldo y los recursos necesarios para el desarrollo de sus tareas, los cuales no sólo favorecerán a la organización, sino que también propiciarán el crecimiento profesional de los empleados, la motivación y el compromiso.
2 ¿Cuáles son las medidas que se deberían tomar al interior de la empresa para mejorar la productividad?
A). Mantener activo un programa de actualización de conocimientos y desarrollo de
habilidades.
Muchos empleados no conocen la misión, visión y objetivos de la empresa y este es el punto
de mayor importancia al momento de la inducción del nuevo personal.
Al igual que cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos pueden deteriorarse y las habilidades y conocimientos pueden convertirse en obsoletas.
Los programas de capacitación deben ser acordes a las necesidades a cada una de las diferentes áreas y darles el debido seguimiento para determinar cuáles son los puntos débiles en el personal y cuáles son las deficiencias que están teniendo dichos programas.
B). Mejora salarial.
Por lo menos igualar los salarios a los que se vienen manejando en la zona.
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Cuando suben los salarios, más trabajadores entran en el mercado laboral, lo que permite a las empresas elegir más trabajadores altamente calificados. Esto mejora la oportunidad para la empresa de mejorar la productividad a través del uso de trabajadores de mayor calidad que antes no estaban disponibles. Un mejor salario puede motivar a los trabajadores y aumentar la productividad.
Capacitar a los empleados y mejorar su salario, ayudará a tener un buen nivel de motivación, productividad, integración y compromiso.
C). Asegurar que el personal se sienta valorado.
Mantener a los empleados motivados y con actitud positiva frente a las tareas diarias y el trabajo que desempeñan es clave para que todos los procesos en los cuales se encuentran involucrados sean más productivos. Al hablar de motivación no solo se hace referencia al salario o beneficios económicos que una empresa les da a sus empleados. También se trata de las actividades y acciones que desarrollan las organizaciones en beneficio del capital humano (aniversarios, reconocimientos, capacitaciones, etc…).
3 ¿Qué características podrían estarse omitiendo en la planeación y la
Organización de la empresa?
Desde mi percepción, personal, considero que uno de los factores que se está omitiendo, es el uso de una comunicación estratégica.
La comunicación es indispensable para que la empresa sea más productiva, ya que por medio de una buena comunicación interna y externa se podrán establecer planes de acción que apoyen a lograr los objetivos, mejorar el clima laboral, generar una buena imagen, coordinar adecuadamente el trabajo al interior de la empresa, entre muchas otras acciones.
La falta de comunicación, se puede manifestar, en la falta de compromiso y reacción negativa
de los trabajadores, frente a la misión , visión , objetivos de la empresa y desconocimiento de su papel en la cadena productiva.
La falta de comunicación entre líder y personal, genera desmotivación en los empleados, lo
cual incide directamente en la cantidad y calidad del trabajo realizado. Además, aleja a los nuevos trabajadores impidiéndoles integrarse y deteriora los vínculos
4 ¿Qué pronóstico de capital humano se debe tomar en cuenta para cubrir el 60% faltante de la proyección de contrataciones que se tienen?
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El pronóstico Delphi
Un pronóstico de los recursos humanos constituye para la empresa una tarea significativa e importante. La empresa puede desarrollar diversos tipos de pronósticos.
Un pronóstico de capital humano implica la determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitará en el futuro para alcanzar sus metas (Mondy, 2010). El pronóstico pone hincapié en el futuro, su propósito es prever los sucesos que aparecen como fruto de la planeación.. Varios son los métodos para pronosticar las necesidades de recursos humanos.
Mi recomendación para este caso es la técnica de pronóstico basado en experiencia, conocida como Delphi.
En esta dinámica se solicitan pronósticos específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. En ese punto, los especialistas en planeación de capital humano actúan a manera de intermediarios, resumen las respuestas obtenidas, e informan a los expertos sobre los resultados. Al llegar a esa fase se sondea a los expertos, para conocer su opinión. (Werther y Davis, 2008).
Los resultados del sondeo proyectan la cantidad de personal que requerirá para un periodo específico de acuerdo a determinada situación o problema.
Conclusión
La misión, visión y objetivos de la empresa son factores determinantes para tener una adecuada planeación y pronostico del Capital Humano.
La planeación y el pronóstico del capital Humano son importantes para el éxito de la estrategia empresarial. El pronóstico y la planeación facilitan y perfeccionan el empleo y la contratación. El pronóstico de los recursos humanos identifica el tipo de profesional y competencias que la empresa
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necesita. El pronóstico de los recursos humanos demanda de la participación de técnicos,
especialistas y líderes de las diferentes áreas que conforman la empresa.
Referencias
Flórez Ortiz María Virginia. (2005, Junio 17). Planeación de recursos humanos.
1 Recuperado de https://www.gestiopolis.com/planeacion-de-recursos-humanos/
ADVANCED NETWORK CONSULTING. (.). Planificación del capital humano. Abril 04, 2 2019, de hup.com.es Sitio web: http://hup.com.es/docs/formacion/2014partes/Planificacion-capital-humano-1.pdf
González M. (2012). Planeación del capital humano. Abril 04,2019, de UVEG Sitio web: 3 http://roa.uveg.edu.mx/repositorio/licenciatura/94/Lectura1Planeacindelcapitalhumano.pd f
Flores, M. (2005). Planeación de recursos humanos. Abril o4, 2019, de gestiopolis Sitio 4 web: https://www.gestiopolis.com/planeacion-de-recursos-humanos/
Pronostico de la necesidad de personal. (2016). pronostico de la necesidad de personal.
Abril 05, 2019, de guilledelriosaenz.blogspot.com Sitio web: 5 https://guilledelriosaenz.blogspot.com/2016/04/pronostico-de-la-necesidad-de- personal.html
Hurtado, S. (2017). Como solucionar la baja productividad de tu equipo. Abril 05, 2019, 6 de eadbox Sitio web: https://es.eadbox.com/como-solucionar-la-baja-productividad-de- su-equipo/
