REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
NÚCLEO CARACAS
SEDE CHUAO

PLANIFICACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: ALUMNO:
REYNALDO DIAZ EDUARDO MORILLO C.I.:25.910.802

NOVIEMBRE de 2020
 INTRODUCCION
En la administración de empresas, se denomina recursos
humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente, es llamar así a
la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales
en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con
estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de
las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos
que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible
resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
 Definición y Objetivos de la Planificación de los Recursos Humanos

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión

y demanda de empleados que tendrá una organización. 
Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores
de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Esta permite al
departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado
en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente
prioritaria.

Objetivos:
 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la
organización.
 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las
minorías y a los discapacitados.
 Organizar los programas de capacitación de empleados.

Importancia

El departamento de recurso humano incorpora

conocimientos estratégicos para socorrer a la organización o compañía
mediante programas de formación del personal para aumentar la productividad,
así mismo, como objetivo primordial es la humanización en el lugar de trabajo.

Este departamento abarca varios objetivos y responsabilidades dentro

de una organización, los cuales son:

o El reclutamiento del personal

o Pronosticar
o Control de nomina
o Inventario
o Administra las políticas de los empleados
o Educación o formación de los empleados
o Controlar y monitoria
o Tácticas y estrategias manejadas por una empresa.
o Reclutamiento
 Razonablemente sin este departamento no puede funcionar por
completo una empresa, sin un personal adecuado y en el lugar
correspondiente.

El objetivo del reclutamiento es captar al mejor de su área, utilizando

métodos eficaces además que sean adecuados a la organización, estos
pueden ser captados mediante, ferias de empleo, en la web o periódicos con
las exigencias mínimas expuestas, a demás. Tener en consideración los
beneficios y compensaciones que a cada empleado se le debe atribuir por su
trabajo

Ventajas

 Perfeccionamiento de las técnicas de administración de R.R.H.H

 Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base

de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades
de relaciones humanas de buena calidad.

 Adecuación de salarios y de beneficio.

 Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo

y las oportunidades dentro de la organización.

 Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados

desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeño
de funciones específicas.

Desventajas

 Las políticas no prevén situaciones inesperadas

 Algunos administradores argumentan que la planificación cuesta mucho

con su contribución real.

 Limita la creatividad al sólo enmarcarse a determinadas políticas.

 Si las políticas no están bien definidas pueden crear confusión en los

empleados.

 No permite la iniciativa de las personas ya que existe ya un plan a

seguir.
 Modelos utilizados en la Planificación de los Recursos Humanos
El formular un Modelo de planeación, es un proceso que consiste en
responder cuatro preguntas básicas. Estas preguntas son las siguientes:
 ¿Cuáles son el propósito y los objetivos de la organización?
 ¿A dónde se dirige actualmente la organización?
 En qué tipo de ambiente se encuentra la organización?
 ¿Qué puede hacerse para alcanzar con mayor efectividad los
objetivos organizacionales en el futuro?
Al elaborarlo, ya sea mediante un proceso ordenado de planificación o un
proceso más intuitivo y empírico, las empresas deben definir cuáles van a ser
sus ventajas competitivas, es decir, de qué manera van a superar a sus
competidores en la lucha por un mercado o por un segmento determinado del
mercado.
Las principales estrategias para elaborar dicho modelo, entre las que
pueden elegir las empresas son:
 Costo Bajo.
 Diferenciación.
 Enfoque o Especialización.
Algunas empresas optan por ofrecer sus productos servicios a
un precio más bajo que el de sus competidores, lo cual las obliga a ser más
eficientes y tener costos más bajos de producción. Otras empresas intentan
diferenciarse de sus competidores, creando nuevos productos y servicios. Por
último, otras intentan especializarse en un segmento o nicho del mercado, el
cual consideren poco explotado o en el que piensen que pueden tener ventajas
sobre sus competidores. La diferenciación es quizás la vía más efectiva para
competir con éxito, pues es muy difícil mantenerse por mucho tiempo como el
productor de costos más bajo en un mercado o explotar un nicho
de mercados ene. Que no incursionen otros. Por ello, cada día cobra más
importancia la innovación como fuente de ventaja competitiva para las
empresas.
Al momento de establecer un modelo debemos tener en cuenta:
1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES: aunque precede a la planeación
real y, por lo tanto, no es estrictamente parte del proceso de planeación, la
detección de las oportunidades, tanto en el ambiente externo como dentro de la
organización, es el verdadero punto de partida de la planeación. Ya que es
conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades de
operaciones futuras.
2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: esto ocurre para toda la empresa y
después para cada unidad de trabajo subordinada, lo cual debe realizarse tanto
para el largo como para el corto plazo. ya que los objetivos especifican los
resultados esperados y señalan los puntos finales de lo que se debe hacer, a
que habrá de darse prioridad y que se debe lograr con la red de
estrategias, políticas, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
3.- DESARROLLO DE PREMISAS: consiste en establecer, difundir y obtener
consenso para utilizar premisas críticas de planeación tales como
los pronósticos, las políticas básicas y los planes ya existentes de la compaña.
Estas son suposiciones sobre el ambiente en el que el plan ha de ejecutarse.
4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS DE ACCIÓN: consiste en
buscar y examinar cursos alternativos de acción, en particular aquellos que no
resultan inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un plan para el que no
existan alternativas razonables y con bastante frecuencia, una que no es obvia
resulta mejor. El problema más común no es encontrar alternativas sino reducir
su número para poder analizar la más prometedora. Incluso
con técnicas matemáticas y de computación existe un límite al número de
alternativas que se pueden examinar con detalle.

 
Procesos Generales de la Planificación de Recursos Humanos.

La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual las

organizaciones determinan el apoyo de personal que se necesita para
satisfacer las necesidades del negocio y las demandas de los clientes. Hay
una variedad de consideraciones que afectan este territorio, incluidas las
jubilaciones inminentes y las transiciones, la disponibilidad de los empleados
con conjuntos de ciertas habilidades y los cambios en el ambiente que
requiere de un entrenamiento para los empleados existentes.

 Necesidad: La planificación de recursos humanos es importante y

continúa debido a los cambios ambientales tanto internos como
externos. Internamente, las empresas se ven afectadas por la rotación
y jubilaciones. Externamente, se ven afectados por los cambios
tecnológicos, los cambios en la economía y los cambios en la demanda
de la industria y de los consumidores que pueden requerir habilidades
que no existen en la actualidad dentro de la empresa. Todos estos
efectos tienen un efecto sobre el tipo y el número de empleados que se
necesitan para que el negocio siga teniendo éxito.

 Fases de planificación: Hay cuatro grandes fases que intervienen en la

planificación de las necesidades de recursos humanos. En primer
lugar, la recopilación y análisis de información sobre la demanda
esperada sobre la base de los planes de futuro del negocio y la oferta y
la disponibilidad de personal, tanto interna como externamente, para
satisfacer estas demandas. En segundo lugar, las empresas deben
identificar los objetivos específicos de recursos humanos, lo que puede
implicar decisiones relativas a si los candidatos serán promovidos
desde dentro o contratados externamente, si el trabajo se contratará
externamente o será hecho por los empleados del personal, y si la
empresa prefiere personal por el exceso de capacidad o dar un
enfoque racionalizado de dotación de personal. La tercera fase de la
planificación consiste en el diseño e implementación de programas que
estén alineados con los objetivos de la empresa. Estos programas
incluyen programas de beneficios para satisfacer las necesidades del
empleado y afectar la capacidad de retener al personal, así como
programas de capacitación para asegurar que el personal está
preparado para satisfacer las demandas actuales y futuras. Por último,
la cuarta fase de planificación implica supervisar y evaluar la eficacia
del plan de recursos humanos y hacer cambios según sea apropiado.
  Pronóstico de demanda: Un importante pero difícil elemento de la
planificación de los recursos humanos es la previsión de la demanda
de ciertos tipos de habilidades y posiciones. Por ejemplo, en el siglo
21, los medios de comunicación de Internet y las habilidades sociales
son cada vez más demandadas. En la industria del cuidado de la salud,
la enfermería ha sido durante mucho tiempo un área de alta demanda.
Cada industria es diferente y cada una se ve afectada por diferentes
factores. Para mantenerse en la cima de la industria, los cambios
regulatorios, gubernamentales y económicos pueden ayudar a las
empresas a mejorar su éxito en la previsión de la demanda para los
empleados y la construcción del plan de recursos humanos.

 Planificación de la sucesión: La planificación de la sucesión es el

proceso mediante el cual los líderes de empresas y profesionales de
RRHH identifican posiciones claves dentro de la empresa y desarrollan
planes para llenar esas posiciones, ya sea con personal interno o
externo. La planificación de la sucesión está estrechamente ligada al
desarrollo del liderazgo, que es el proceso de proporcionar formación y
experiencia en el puesto de trabajo para preparar al personal interno
para entrar en posiciones que puedan quedar vacantes. La
planificación de la sucesión es un elemento clave de la planificación de
los recursos humanos.

 Futuro: A finales del siglo 20 y principios del 21 se produjeron una serie

de eventos que sugieren cambios en la naturaleza del trabajo en el
futuro. Estos incluyen el uso cada vez mayor de trabajadores
eventuales (las personas que son contratadas, según sea necesario,
para realizar tareas específicas, pero no están empleadas por la
empresa), el empleo de trabajadores virtuales (los que pueden o no
pueden trabajar para la empresa, sino que están no ubicados
físicamente en las instalaciones de la empresa), y el creciente impacto
de la tecnología sobre la necesidad de cierto tipo de empleados, lo que
provoca un aumento de la necesidad en algunas zonas y negativas en
otras.

Conclusión
La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que
se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la
organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo
plazo. Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en
decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán
utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición
y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una
entidad total. La planificación de recursos humanos, es una de
las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y
mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es
exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que
a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan
empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas
empresas que son las que más la requieren y la valoran.