UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE
HONDURAS
Campus El Progreso, Yoro
Los Gerentes Como
Lideres
Catedrático: Master Johnny Reyes
Asignatura: Administracion II
Grupo: 03
Fecha de entrega: 19 abril 2020
I
Autores:
Kenia Lizeth Velasquez 202010040122
Mario Enrique Medrano 202010040200
Mariela Inés Reyes López 202010040123
Melvin Edgardo Santos 202010040124
Mery Dariela Mejía Cabrera 201810040257
INDICE:
I. Introducción---------------------------------------------------------------------------- 3
II. Objetivos------------------------------------------------------------------------------- 4
1. Específicos
2. General 2
III. Gerentes como líderes ------------------------------------------------------------- 5
I
1. ¿Qué son los lideres, y qué es el liderazgo?
IV. Teorías de Liderazgo ------------------------------------------------------------------- 7
1. Teorías del liderazgo
2. Teorías del «Gran Hombre»
3. Teorías de los rasgos 1
4. Teorías de contingencia
5. Teorías situacionales
6. Teorías del comportamiento
7. Teorías participativas
8. Teorías de gestión o transaccionales
9. Teorías de relaciones o transformacionales
10. Teoría de los rasgos 2
11. Teorías del comportamiento
V. Concluciones----------------------------------------------------------------------------21
VI. Recomendaciones---------------------------------------------------------------------22
VII. Anexos -----------------------------------------------------------------------------------23
VIII. Bibliografia -----------------------------------------------------------------------------25
INTRODUCCION
Las organizaciones que se encuentran en ambientes altamente competitivos de
cambios tecnológicos rápidos requieren mantenerse al ritmo de ellos. Los principales
teóricos de la administración han tratado de explicar cómo se generan los cambios
organizacionales desde diferentes perspectivas, pero todos convergen en un punto, el 3
factor humano; tal motivo es razón para poder ahondar en el tema sobre las personas y
su relación con el lenguaje, la toma de decisiones, la cultura y el poder; que los motiva,
como operan, como trabajar cooperativamente con ellos, cuáles son sus preferencias y
sobretodo cuáles son sus errores, porque fracasan y como lograr evitarlos; para
cambiar su tarea de buena a mejor y hacer que la organización también sea exitosa.
Muchas empresas fracasan porque sus gerentes fallan por causas básicas como falta
de un buen liderazgo. En el presente trabajo se abordará la organización y su gestión
gerencial, sus posibles errores al momento de direccionar y cómo puede influir cada
uno de ellos en el comportamiento de las personas. Este ensayo no contiene todas las
causas del éxito del liderazgo, pero si los conceptos básicos para la gestión
organizacional
Objetivo General
Mostrar el papel que debe ejercen los gerentes en cuanto a la dirección de personas y,
por lo tanto, responsable de sus resultados y desarrollo; y conocer los principios 4
básicos de actuación de cara a dirigir eficazmente un equipo y convertirlo en un “equipo
de alto rendimiento”, trabajando las áreas de comunicación, delegación, motivación,
toma de decisiones y gestión de conflictos
Objetivos Específicos
1. Conocer las primeras teorías del liderazgo
2. Conocer las habilidades y actitudes necesarias para liderar equipos de
trabajo.
3. Identificar que es Enpowerment.
4. Mostrar la comunicación dentro del equipo como instrumento de
motivación y transformación de las relaciones.
5. Mostrar la relación entre la gestión del equipo y la comunicación.
6. Conocer los principios básicos de actuación de cara a delegar y
desarrollar la persona y la organización.
7. Matizar la importancia de la delegación como herramienta de
desarrollo del equipo y de la organización.
8. Mostrar las dificultades emocionales del proceso, para el líder y para
el equipo.
9. Cuáles son las ventajas de un acercamiento positivo en el trabajo,
sobre las personas y los resultados.
10. Como convertirse en un líder efectivo.
11. Como identificar las barreras emocionales propias para implantar un
sistema de refuerzo dentro del equipo.
12. Como identificar las barreras emocionales propias para implantar un
sistema de refuerzo dentro del equipo.
13. Aprender el estilo más efectivo de la toma de decisión en el equipo de
trabajo
14. Las diferentes etapas dentro de un proceso de toma de decisiones
LOS GERENTES COMO LÍDERES
5
¿Qué son los lideres, y qué es el liderazgo?
Líder: es alguien que puede influir en los demás y que posee autoridad gerencial.
Liderazgo: es lo que hacen los líderes. Es un proceso de guiar e influir en él para que
alcance sus metas.
LOS GERENTES COMO LÍDERES.
Los gerentes y los líderes son dos tipos de personas muy distintos. Los objetivos de los
gerentes surgen de las necesidades más que de los deseos; destacan por su
capacidad para apaciguar los conflictos entre individuos o departamentos, calmando a
las partes para garantizar que el trabajo del día a día se haga. En contraste, los líderes
adoptan activamente una actitud personal frente a las metas. Buscan las oportunidades
y recompensas que los aguardan a la vuelta de la esquina, inspirando a sus
subordinados y encendiendo el proceso creativo con su propia energía. Su relación con
empleados y colegas es intensa, y su ambiente de trabajo es muchas veces caótico.
En este artículo, publicado originalmente en 1977, el autor plantea que las empresas
necesitan tanto de gerentes como de líderes para sobrevivir y tener éxito. Pero en las
mayores empresas estadounidenses de la época, una cierta ¿mística
gerencial¿ parecía perpetuar el desarrollo de la personalidad de gerente, aquella que
se sustenta en --y se esfuerza en preservar-- patrones de trabajo ordenados. La ética
gerencial del poder favorecía el liderazgo colectivo y la aversión al riesgo.
Esa misma mística gerencial puede reprimir el desarrollo de líderes. ¿Cómo podría un
espíritu emprendedor desarrollarse cuando está inmerso en un ambiente conservador y
no se le presta atención personal? La existencia de mentores es crucial para el
desarrollo de personalidades de liderazgo, pero en organizaciones más grandes y 6
burocráticas, ésta no se fomenta. Las empresas deben encontrar maneras de preparar
buenos gerentes y, al mismo tiempo, de desarrollar líderes. Sin un marco
organizacional sólido, incluso los líderes con las ideas más brillantes se esforzarán en
vano, frustrando a sus colegas y logrando muy poco. Y sin la cultura de
emprendimiento que surge cuando un líder está al mando de una organización, la
empresa se estancará y rápidamente perderá poder competitivo.
Un líder es la persona que puede influir en los de más y que posee autoridad
gerencial. Liderazgo es un proceso de guiar a un grupo e influir en él para que alcance
sus metas, es lo que hacen los líderes
TEORIAS DEL LIDERAZGO.
Teorías del liderazgo
A medida que el interés por los diferentes tipos de liderazgo y sus consecuencias ha 7
aumentado, se han introducido varias teorías de liderazgo para explicar exactamente
cómo y por qué ciertas personas se convierten en grandes líderes.
La gente ha estado interesada en el liderazgo a lo largo de la historia de la humanidad,
pero ha sido relativamente reciente la aparición de varias teorías del liderazgo de
manera formal, aumentando el interés por este tema durante la primera parte del siglo
XX.
Las primeras teorías del liderazgo se centraron en qué cualidades distinguían entre
líderes y seguidores, mientras que las teorías del liderazgo posteriores analizaron otras
variables, como los factores de situación y los niveles de habilidad.
Teorías del «Gran Hombre»
De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes simplemente nacen con las
características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las
habilidades sociales.
Las teorías de los grandes hombres suponen que la capacidad de liderazgo es
inherente, es decir, que los grandes líderes nacen, no se hacen. Estas teorías suelen
describir a los grandes líderes como heroicos, míticos y destinados a ocupar una
posición de liderazgo.
Se utilizó el término «Gran Hombre» porque, en el momento de aparición de las
teorías, originalmente propuestas por el historiador Thomas Carlyle, el liderazgo se
consideraba principalmente como una cualidad masculina, especialmente en términos
de liderazgo militar. Esta teorías sugieren que las personas realmente no pueden
aprender cómo convertirse en líderes fuertes, sino que se nace con la capacidad innata
para ello. 8
Teorías de los rasgos 1
Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías del Gran
Hombre. Las teorías de los rasgos suponen que las personas heredan ciertas
cualidades y rasgos que las hacen más adecuados para el liderazgo.
Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los comportamientos
que contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está en la personalidad clave y los
rasgos de comportamiento que comparten los grandes líderes.
Sin embargo, el problema es que las personas con rasgos similares pueden terminar
siendo líderes totalmente diferentes. En algunos casos, uno puede convertirse en un
líder, mientras que el otro sigue siendo un seguidor, independientemente de lo común
en personalidad o comportamiento.
Teorías de contingencia
Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo dependiendo de la
situación en la que el líder se encuentre. Se centran en variables particulares
relacionadas con el entorno que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es
el más adecuado para la situación.
Según esta teoría, ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las situaciones. Los
investigadores de liderazgo White y Hodgson sugieren que en un liderazgo
verdaderamente efectivo no intervienen solo las cualidades del líder, sino que se trata
más bien de lograr un equilibrio entre las conductas, las necesidades y el contexto.
En este sentido, los buenos líderes son capaces de evaluar las necesidades de sus
seguidores, hacer un balance de la situación y luego ajustar sus comportamientos. El 9
éxito depende de una serie de variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades
de los seguidores y los aspectos de la situación.
Teorías situacionales
Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias, ven a los líderes
adaptarse a la situación en la que se encuentran. La diferencia es que se considera
que el líder cambia su estilo de liderazgo de acuerdo con el cambio de situación.
Las teorías situacionales incluyen el cambio en la motivación del líder, así como las
capacidades de los individuos que son seguidores. El líder puede cambiar su opinión
sobre sus seguidores, su situación y su estado mental y emocional. Todos estos
factores contribuyen a las decisiones que toma el líder.
Además, las teorías situacionales proponen que los líderes elijan el mejor curso de
acción basado en variables situacionales. Diferentes estilos de liderazgo pueden ser
más apropiados para ciertos tipos de toma de decisiones.
Teorías del comportamiento
Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se forman o crean,
con independencia de que nazcan con unas características u otras. El liderazgo se
aprendería a través de la observación y la enseñanza. Al igual que con otros
comportamientos, se cree que el liderazgo también se puede aprender y desarrollar.
Es decir, las teorías del comportamiento del liderazgo se basan en la creencia de que
los grandes líderes son creados, no nacidos. Según esta teoría, las personas pueden 10
aprender a ser líderes a través de la enseñanza y la observación.
Teorías participativas
Las teorías de liderazgo participativo sugieren que el estilo ideal de liderazgo es aquel
que tiene en cuenta el papel que pueden jugar los demás. La inclusión de otros en el
proceso de toma de decisiones del líder es vital en las teorías del liderazgo
participativo. Los buenos líderes buscarían de manera activa la contribución de los
demás.
Este proceso involucra a las personas lideradas. Así, el buen líder sería aquel que
fuese capaz de lograr que se sintiesen valoradas, además de una parte con influencia
en las decisiones que se toman. Esta sensación de formar parte real de algo importante
haría que los seguidores se sintiesen más comprometidos con el proceso.
Teorías de gestión o transaccionales
Las teorías de gestión, también conocidas como teorías transaccionales, se centran en
el papel de la supervisión, la organización y el rendimiento grupal. Estas teorías basan
el liderazgo en un sistema de recompensas y castigos, es decir, en un sistema de
gestión del desempeño de los individuos por parte de líderes en los que se premia el
éxito y se castigan los fallos.
Esta es la forma más común de liderazgo. El rol del líder pasa por manejar las
expectativas de los seguidores y adaptarlas a los objetivos del grupo. Básicamente el
líder sería un gestor, tanto de personas como de recursos.
11
Teorías de relaciones o transformacionales
Las teorías de las relaciones, también conocidas como teorías transformacionales, se
centran en las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo
se centra en el rendimiento del grupo, sino también se interesa porque cada uno de los
miembros del grupo pueda desarrollar todo su potencial.
Los líderes transformacionales motivan e inspiran a las personas manejando y
alineando dos intereses: el grupal y el individual. Además, para ellos es tan importante
la definición del objetivo como los medios y la inversión necesaria para lograrlos.
El líder motiva e inspira haciendo que los seguidores asuman el mejor papel teniendo
en cuenta que su rol y su manera de desempeñarlo son importante para el resultado.
La relación y la conexión entre un líder y su seguidor es el enfoque principal, sin dejar
de lado el respeto a la ética y el cuidado de cada seguidor o subordinado de manera
individual
Teoría de los rasgos 2
En los rasgos de una persona se puede observar la figura de liderazgo que ésta tiene,
tal es el caso de Barack Obama, actual presidente de Estados Unidos, que con solo
observarlo, antes de ser electo lo comparaban con importantes personajes como
Abraham Lincoln y Martin Luther. Muchos dicen que Barack Obama tiene lo que se
necesita para ser una destacada figura política por características como el
conocimiento de sí mismo, la claridad de su discurso y la habilidad de relacionarse con
la gente. La teoría de los rasgos afirma que Barack Obama sí es un líder.
Las investigaciones sobre liderazgo en las décadas de 1920 y 1930 se enfocaban en 12
aislar los rasgos de los líderes, es decir, las características que diferenciarían a los
líderes de los no líderes. Los rasgos estudiados incluían estatura, apariencia, clase
social, estabilidad emocional, fluidez de discurso y sociabilidad. Los investigadores
finalmente reconocieron que los rasgos por sí mismos no eran suficientes para
identificar a los líderes efectivos porque las explicaciones basadas sólo en los rasgos
ignoraban las interacciones de los líderes y los miembros de su grupo, así como los
factores situacionales. Los investigadores se preguntaban si había algo único en lo que
los líderes efectivos hacían, en otras palabras, su comportamiento.
Teorías del comportamiento.
En esta teoría el factor importante es la manera de ser de los líderes, la manera de
comportarse lo que demuestra si un líder es o no efectivo.
Los siete rasgos asociados con el liderazgo:
1. Impulso
2. Deseo de dirigir
3. Honestidad e integridad
4. Confianza en sí mismos
5. Inteligencia
6. Conocimiento relativo al trabajo
7. Extroversión
Según estudios realizados en la universidad de lowa se exploraron tres estilos del 13
liderazgo:
· Estilo Autocrático
· Democrático
· Estilo Liberal
En otro estudio realizado en la Universidad de Ohio, se encontró el liderazgo en dos
dimensiones llamadas:
*Estructura Inicial
*Consideración
Al mismo tiempo también se realizó otro estudio en la Universidad de Michigan, en el
cual también se encontraron dos dimensiones de liderazgo, Orientado al empleado y
orientado a la producción.
La rejilla del liderazgo
Las dimensiones de los primeros estudios de liderazgo sentaron las bases para el
desarrollo de una rejilla bidimensional para la apreciación de los estilos de liderazgo.
Esta rejilla del liderazgo utilizaba las dimensiones conductuales “interés por las
personas” e “interés por la producción” y evaluaba la forma en que el líder usaba
estos comportamientos en su administración.
Los investigadores del liderazgo estaban descubriendo que predecir el éxito del
liderazgo involucraba algo más complejo y no sólo aislar algunos rasgos o 14
comportamientos deseables en un líder.
El mundo corporativo está lleno de historias de líderes que no consiguieron alcanzar la
grandeza porque no lograron comprender el contexto en que laboraban. En esta parte
se tratarán tres teorías de contingencia: el modelo de Fiedler, la teoría del liderazgo
situacional de Hersey y Blanchard, y la teoría de la ruta-meta.
El modelo de Fiedler
Este modelo proponía que el desempeño efectivo de un grupo dependía de hacer que
coincidieran el estilo del líder y la cantidad de control e influencia en la situación
Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
Se enfoca en la disposición de los seguidores. El énfasis en los seguidores en cuanto a
la efectividad del liderazgo refleja la realidad de que son los seguidores quienes
aceptan o rechazan al líder. La disposición, como la definen Herseyy y Blanchard, es el
grado al que las personas tienen la habilidad y el deseo de realizar una tarea
específica.
Hersey y Blanchard van más allá al calificar a cada uno como alto o bajo, y después
combinarlos en cuatro estilos de liderazgo específicos:
• Decir
• Vender
• Practicar 15
• Delegar
Teoría de la Ruta-meta
Sostiene que el trabajo de un líder es ayudar a los seguidores a alcanzar sus metas y
proporcionar la dirección o el apoyo necesarios para asegurar que sus metas sean
compatibles con las metas del grupo o la organización.
En esta teoría se identifican cuatro comportamientos de liderazgo:
· Líder directivo
· Líder solidario
· Líder participativo
· Líder orientado a los logros
A diferencia de la visión de Fiedler de que un líder no podía cambiar su
comportamiento, House sostenía que los líderes eran flexibles y podían exteriorizar
cualquiera o todos estos estilos de liderazgo
En esta parte del capítulo, trataremos sobre las tres opiniones más recientes a cerca
del liderazgo, como lo son el liderazgo transformacional-transaccional, el liderazgo
carismático-visionario y el liderazgo de equipos.
Liderazgo Transformacional-transaccional
Los líderes transaccionales son los líderes que guían principalmente por medio de 16
intercambios sociales (o transacciones). El líder transformacional es el que estimula e
inspira (transforma) a los seguidores a alcanzar resultados extraordinarios.
Liderazgo carismático-visionario
El líder carismático, es aquel líder entusiasta y seguro de sí mismo, cuya personalidad
y acciones influyen en las personas para que se conduzcan de cierta forma. El líder
visionario es diferente porque es la habilidad de crear y comunicar una visión realista,
creíble y atractiva del futuro, que mejora la situación actual.
Liderazgo de equipos
El liderazgo está cada día más presente en el contexto de equipo y más organizaciones
están usando equipos de trabajo, la función del líder de guiar a los miembros de un
equipo se ha vuelto cada día más importante. El rol de un líder de equipo es diferente
de la función tradicional del liderazgo.
No es fácil ser un jefe de información hoy en día. Esta persona, quien es responsable
del manejo de las actividades de tecnología de la información de una compañía,
enfrenta muchas presiones externas e internas. La tecnología continúa cambiando
rápidamente, a veces parece que casi a diario.
Para la mayoría de los líderes, administrar de manera efectiva en el entorno de hoy
quizá no implique difíciles circunstancias; no obstante, los líders del siglo XXI sí tienen
que enfrentar algunas situaciones importantes de liderazgo. En esta parte del capítulo 17
se tratarán sobre algunas de ellas: manejo de poder, desarrollo de la confianza,
otorgamiento de facultades de decisión a los empleados, liderazgo en las diferentes
culturas, diferencias de género en el liderazgo, y cómo convertirse en un líder eficaz.
Manejo del poder
¿De dónde se sacan su poder los líderes, su capacidad de influir en las acciones o
decisiones laborales? Se identifican cinco fuentes del poder de un líder:
• Poder legítimo
• Poder coercitivo
• Poder de recompensa
• Poder experto
• Poder referente.
Desarrollo de la confianza
En el entorno incierto de hoy, una consideración importante para los líderes es la
construcción de la confianza y la credibilidad. La confianza puede ser extremadamente
frágil.
La confianza se define como la creencia en la integridad, el carácter y la habilidad de
un líder. Los seguidores que confían en un líder están dispuestos a ser vulnerables a
las acciones del líder porque confían en que nadie abusará de sus derechos e
intereses.
Las investigaciones han identificado cinco dimensiones que forman el concepto de
confianza: 18
• Integridad
• Competencia
• Consistencia
• Lealtad
• Apertura
Empowerment
Se refiere a la situación en la que el gerente guía a sus empleados mediante el
otorgamiento de facultades de decisión o empowerment, lo cual consiste en dar a los
empleados un tipo de poder de decisión a los trabajadores.
Una de las razones por la que más compañías están otorgando facultades de decisión
a los empleados es la necesidad de decisiones rápidas por parte de las personas que
tienen más conocimientos sobre los asuntos, a menudo quienes están en los niveles
más bajos de la organización.
Liderazgo en las diferentes culturas
La cultura nacional afecta el estilo de liderazgo porque influye en la manera en que los
seguidores responderán. Los líderes no pueden ni deben simplemente elegir sus estilos
al azar. Están restringidos por las condiciones culturales que sus seguidores esperan; a
esto se le llama liderazgo transcultural.
19
Diferencias de género y liderazgo
Hubo un tiempo en que la pregunta “¿los hombres y las mujeres guían de maneras
diferentes?” podía ser vista como un asunto puramente académico; interesante, pero
no muy relevante. Ese tiempo ciertamente ya ha pasado. Muchas mujeres ahora están
en puestos de dirección y muchas más en todo el mundo continúan uniéndose a las
filas gerenciales. Las ideas equivocadas sobre la relación entre liderazgo y género
pueden afectar de manera negativa la contratación, la evaluación de desempeño, los
ascensos y otras decisiones de recursos humanos tanto para hombres como para
mujeres.
Cómo convertirse en un líder efectivo
Las organizaciones necesitan líderes eficaces. Dos cuestiones pertinentes para
convertirse en un líder eficaz son la capacitación y reconocer que a veces ser un líder
eficaz significa no liderar.
Capacitación:
Actualmente muchas organizaciones en todo el mundo gastan miles de millones de
dólares, yenes y euros en la capacitación y el desarrollo del liderazgo. Aunque mucho
del dinero gastado en la capacitación de líderes tuviera como resultado dudosos
beneficios, nuestra revisión sugiere que existen algunas cosas que los gerentes
pueden hacer para obtener el mayor efecto de dicha capacitación.
20
Sustitutos del liderazgo:
A pesar de la creencia de que un estilo de liderazgo siempre será efectivo, sin importar
la situación, el liderazgo quizá no siempre sea importante. Las investigaciones indican
que en algunas situaciones el comportamiento que presente un líder es irrelevante. En
otras palabras, ciertas variables individuales, laborales y organizacionales pueden
actuar como sustitutos del liderazgo, con lo que se niega la influencia del líder.
21
CONCLUSIONES
El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un
grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en
el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o
equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad
ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o
institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la
dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra
colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las
"cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros
individuos".
Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a
través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas".
Hugo Landolfi define liderazgo como:
“El liderazgo es el ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos
de un ser humano, denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del
logro, a través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. 22
Dicha visión debe alinearse y subordinarse necesariamente al Bien Último del hombre
Recomendaciones
1. Tener la humildad y tranquilidad de aceptar que eh cometido un error y animar al
equipo aprender del mismo.
2. Compartir el conocimiento, de esa manera el equipo de trabajo asumirá nuevos
retos constantemente, crecerán profesionalmente y se mantendrán inspirados.
3. Animar en todo momento al equipo, contagiarlos de positivismo y alegría para
que se sientan entusiasmados y con ganas de realizar lo que se les solicite.
ANEXOS
23
24
BIBLIOGRAFIA
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II. Bennis, Warren y Burt Nanus. Leaders: The Strategies for
Taking Charge. New York: Harper & Row, 1986.
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IV. Kouzes, James M. y Posner. Las Seis Disciplinas” La
Credibilidad: Como se gana, se pierde, y porque la gente la reclama. Jossey-Bass
Publishers. San Francisco.1993. pp. 51
V. Covey, Stephen R. Los 7 hábitos de la gente altamente
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25
VI. Greene, Robert y Joost Elffers "Las 48 leyes del poder" [2
VII. GONZALEZ CRUZ, T. F., GUILLÉN PARRA, M. (2000).
Necesidad de liderazgo y su dimensión ética en la gestión de calidad total. Valencia:
Universidad de València
VIII. Landolfi, Hugo (2009). La esencia del liderazgo, Ediciones
Dunken, Buenos Aires, Argentina. ISBN 978-987-02-3827
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Gestión de la calidad empresarial. Madrid: Ediciones Pirámide
X. MINTZBERG Power in and around Organizations, Prentice
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XI. Showalter, M. J., y Mulholland, J. A. (1992): «Continuous
Improvement Strategies for Service Organizations.» Business Horizons, julio-agosto.
XII. PFEFFER Power in Organisations, Pitman, 1981
