Hemos querido presentar este documento denominado guía cero para consolidar la Cultura

Institucional: Parámetros y lineamientos, como el punto de partida para su movilización. Aquí se

plasma la génesis del recorrido emprendido como Institución hacia una cultura basada en el
humanismo y en el fortalecimiento de la dignidad de ser policía, expresada en el uso responsable
de la libertad, el respeto, el equilibrio del rol personal y profesional, el sentido de compromiso,
felicidad y de unidad de servir a los colombianos.

El objetivo de esta fundamentación es facilitar la adhesión y comprensión por parte de quienes

pertenecen a la Institución y también aquellos que la integrarán en un futuro. Queremos asegurar
que a partir de las bases definidas, aseguremos la continuidad y la sostenibilidad del trabajo que
hemos iniciado.

Los objetivos están centrados en el establecimiento de unos mecanismos a través de los cuales las
decisiones, las voluntades y la participación de los integrantes de la Policía Nacional estén
articuladas buscando siempre que los hombres y mujeres de la Institución se reconozcan, se
identifiquen claramente con la razón de ser de la Policía Nacional y aporten a la Cultura
Institucional.

Cuento con su compromiso en la toma de conciencia del rol que debemos asumir en la
consolidación de nuestra Cultura.

General Óscar Adolfo Naranjo Trujillo

Director General Policía Nacional

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 1

VER:2 – 21/09/2011
0. Índice

1. Antecedentes

2. ¿Qué es cultura institucional?

3. ¿Por qué consolidar la Cultura Institucional y cuál es la que se quiere consolidar en la

Institución?

4. ¿Cuál es la metodología para consolidar la Cultura Institucional?

a. Objetivo del modelo de cultura

b. ¿Cuál es la estructura del modelo?

 Ejes del modelo

 Equipos y espacios de trabajo

 Focos de acción

 Pasos para consolidar Nuestra Cultura Institucional

Metodología para la identificación

Metodología para la articulación

Metodología para la movilización

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 2

VER:2 – 21/09/2011
1. Antecedentes

Con la Ley 62 del 12 de agosto de 1993, se estructuró una nueva normatividad que abarca todas
las actividades e instancias de la Policía Nacional: se modificó sustancialmente el concepto de
organización, con una nueva filosofía que enfatiza en el hombre como su razón de ser y en
consecuencia proyecta su crecimiento y evolución en forma integral, concatenando y equilibrando
su dimensiones física, intelectual, espiritual, afectiva y social.

En el año 1995, la Policía Nacional aceptó el reto de cambio y lo trascendió, con el ánimo de crear
una nueva cultura de trabajo en los diferentes niveles y construir un nuevo perfil organizacional,
acorde con las expectativas y necesidades de los colombianos, para lo cual puso en marcha el
Plan de Transformación Cultural y Mejoramiento Institucional, orientado a producir una renovación
del pensar, el sentir y el actuar de los hombres y mujeres que integran la Institución, con el fin de
contar con funcionarios participativos y flexibles que respondan a las exigencias del mundo actual y
a las demandas en materia de calidad y mejoramiento en la prestación del servicio. En
cumplimiento a estos propósitos se adoptó, como metodología gerencial el Sistema de Gestión
Integral, que articula el direccionamiento estratégico, la gerencia de procesos y la gestión humana,
con el objeto de dar el mayor beneficio y satisfacción a la comunidad a través del desarrollo
integral y armónico de la Institución.

En el año 2008, la Policía Nacional como entidad del Estado colombiano consciente del esfuerzo
que se hace para lograr su modernización desde la perspectiva de la Gestión Pública, consolidó el
Fortalecimiento del Sistema de Gestión Integral; esto lo logra teniendo en cuenta sus desarrollos
en materia de gestión en el marco de su propio modelo gerencial, obteniendo innumerables
productos al interior de cada uno de sus componentes, dentro de los que se destacan: definición
del mapa estratégico de primer y segundo nivel, Mapa de procesos de primer y segundo nivel, en
2009 la certificación en calidad de 17 procesos de primer nivel y 41 de segundo nivel.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 3

VER:2 – 21/09/2011
Para el año 2010 se amplió el alcance de la certificación a la norma NTCGP 1000:2009 en los 17
procesos de primer nivel y 41 de segundo nivel, y se certificaron 18 procesos de tercer nivel a
norma NTCGP 1000:2009 e ISO 9000: 2008.

Los productos desarrollados al interior del Sistema de Gestión Integral, buscan la efectividad en su
aplicación y puesta en ejecución a través de herramientas, programas, proyectos y un sin número
de estrategias tanto de talento humano como administrativas, logísticas, tecnológicas y de
comunicaciones, que se han implementado en la Institución.

Como se aprecia, en el transcurso de estas dos décadas, la Policía Nacional ha emprendido y

consolidado avances en materia de talento humano, gestión administrativa, logística, tecnológica,
de infraestructura, entre otros ámbitos, hechos que por su magnitud e importancia, se constituyen
en resultados de la gestión Institucional, y que han impactado la cultura institucional.

En consecuencia de estos avances, en el año 2010 la Institución emprende un estudio e

investigación para identificar la cultura referente, conocer la cultura actual y estructurar un modelo
que permita caracterizarla y gestionarla.

El mencionado estudio e investigación de Cultura Institucional realizado en el año 2010 a nivel

nacional buscó describir cómo somos en nuestra gestión, cómo nos sentimos integrados a la
Institución y qué caracteriza nuestro servicio con nuestros compañeros y hacia la comunidad.

Este estudio se realiza con la premisa de ser participativo e incluyente y tener una amplia
cobertura, empleando la siguiente metodología:

Objetivo del estudio y la investigación:

 Identificar la cultura referente y la actual de la Institución para

determinar los ejes de acción estratégicos que le garanticen a la
Policía Nacional gestionarla y gerenciarla.

 Construir una metodología que permita consolidar la Cultura

Institucional para alcanzar los objetivos institucionales.

La metodología participativa e incluyente que se empleó para la

construcción de una mirada conjunta de cómo somos fue:

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 4

VER:2 – 21/09/2011
1. Análisis de documentos estratégicos y de doctrina institucional
para identificar los aspectos relevantes para la gestión de la
Cultura Institucional.
2. Desarrollo de talleres con el alto mando, dueños, responsables y
ejecutores de procesos para definir la cultura referente y validar
las dimensiones de la gestión de la cultura. Con este insumo se
estructuraron las herramientas para encontrar las características
de la cultura actual.
3. Las herramientas cuantitativas y cualitativas permitieron conocer
las percepciones de los integrantes de la Institución logrando una
cobertura geográfica y de las diferentes unidades,
especialidades, grados, niveles y roles. Se realizaron 56.584
encuestas y sesiones de diálogo presenciales con 1274
miembros de la Policía Nacional.
4. Los resultados esclarecedores del estudio se compilaron en un
informe entregado a la Dirección General, los cuales permitieron
definir los ejes de acción estratégicos, denominados focos de
acción y el insumo para fijar la metodología de la consolidación
de la cultura institucional.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 5

VER:2 – 21/09/2011
2. ¿Qué es cultura institucional?

Para iniciar la consolidación de la Cultura Institucional de la Policía Nacional, se debe tener en

primera instancia claridad sobre el concepto de QUÉ ES CULTURA EN UNA INSTITUCIÓN.

Los comportamientos, lo que conocemos, en lo cual creemos, por lo

que nos movemos y nos despertamos cada día, es lo que nos
La cultura en una mantiene unidos y nos permite articularnos como Institución, lo que
Institución es: permite validar las experiencias de los demás y sobre todo la
experiencia de vida de cada uno de nosotros.

“El conjunto de valores (lo que es importante), creencias (cómo

funcionan las cosas) y entendimientos que los integrantes de una
La Cultura organización tienen en común y su efecto sobre el comportamiento
Institucional de (cómo se hacen las cosas); esto significa que la cultura es el enlace
acuerdo al social o normativo que mantiene unida a una organización. La cultura
Departamento se traduce en valores o ideales sociales y creencias que los miembros
Administrativo de la de la organización comparten y que se manifiestan como mitos,
principios, ritos, procedimientos, costumbres, estilos de lenguaje, de
Función Pública
liderazgo y de comunicación que direccionan los comportamientos
(DAFP), es: típicos de las personas que integran una entidad.”

Así mismo, el DAFP establece la diferenciación entre la cultura y el

clima organizacional de la siguiente forma:

Cultura organizacional Clima organizacional

Conjunto de
Conjunto de ideas,
percepciones y
creencias, valores, sentimientos
conocimientos,
compartidos que los
símbolos, funcionarios desarrollan
comportamientos y
en relación con las
producciones
características de su
heredados. entidad.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 6

VER:2 – 21/09/2011
3. ¿Por qué consolidar la cultura en la
Policía Nacional y cuáles son las
características de la Cultura Institucional
referente?

¿Por qué es relevante gestionar la Cultura Institucional en la Policía

Nacional?

Existen varias razones y beneficios de consolidar nuestra cultura, algunas de ellas son:

Fortalecer la credibilidad y confianza institucional

La credibilidad se construye en las interrelaciones que los miembros de la Institución tienen
con su equipo de trabajo, con la comunidad y en general con la sociedad. Es por ello que
las diferentes percepciones de los comportamientos de los integrantes de la Institución al
estar alineadas y ser coherentes con los principios y valores de la Policía Nacional,
soportan e incrementan los niveles de confianza.
Integrar, articular esfuerzos y lograr unidad institucional.
Todos trabajamos por los mismos objetivos institucionales. La gestión estratégica de la
cultura permite integrar y articular los esfuerzos que hace nuestra Institución, permitiendo
coordinar acciones de manera integral, orientándolas hacia una coherencia y operatividad
para que se puedan materializar y llegar a todos los niveles de la Institución.
Consolidar el Sistema de Gestión Integral SGI
Una vez implementado el Sistema de Gestión Integral con
sus 3 componentes: el direccionamiento estratégico, la
gerencia de procesos y la gestión del talento humano, ahora
iniciaremos la consolidación de la Cultura Institucional, eje
transversal del SGI, que permite articular, integrar,
armonizar los elementos que dinamizan cada uno de los
componentes de este sistema.
Conocer y gestionar cómo somos
Conocer qué nos caracteriza como integrantes de la Institución permite gestionar los
aspectos que nos frenan y nos impulsan para tener una mejor gestión, lograr una
integración para una dignificación policial y como consecuencia un servicio profesional,
efectivo, cercano y respetuoso.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 7

VER:2 – 21/09/2011
¿Qué cultura queremos consolidar en nuestra Institución?

La Cultura Institucional que se busca consolidar y con base en la cual se identificaron los focos de
acción que se van a movilizar, se define así:

Una cultura basada en…

el humanismo y en el fortalecimiento de la dignidad del ser policía.

Que se exprese en…

el uso responsable de la libertad,
el respeto,
el equilibrio del rol personal y profesional,
el sentido de compromiso, felicidad y de unidad de servir a los colombianos.

Estas características son la guía para alcanzar la meta propuesta, de lograr que los integrantes de
la Institución sean conscientes de ser servidores públicos ejemplares, que sus actitudes y
comportamientos son generadores de credibilidad y confianza.

Para alcanzar esta meta, se define una metodología que se denomina modelo de cultura
institucional, que se explica a continuación.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 8

VER:2 – 21/09/2011
4. ¿Cuál es la metodología para consolidar
la cultura institucional?

La metodología para consolidar la cultura se denomina MODELO DE CULTURA INSTITUCIONAL

¿Cuál es el objetivo del modelo de cultura Institucional?

El objetivo del modelo de cultura es alcanzar un actuar integrado e integral y coherentemente como
Institución, en función de alinear las percepciones, las actitudes y los modos de operación para
poder trabajar y proyectar la Institución a nivel interno y frente a los ámbitos interinstitucional y con
los distintos sectores de la comunidad.

La coherencia no solamente puede delegarse a los decretos, las normativas y las leyes, sino que
tiene que ver con una forma de percibir, interpretar, construir y experimentar. Si en una
organización conjunta se desperdicia el talento humano y los recursos técnicos, logísticos y
económicos, se pierde efectividad y fundamentalmente se disipa la coherencia. En consecuencia,
el costo mayor puede ser el detrimento de la confianza, la credibilidad, la percepción y actitud
positiva de la comunidad, porque basándose en ello, juzgan, deciden y definen sus decisiones
frente a la Policía.

Este modelo referente de cultura busca convertirse en un eje articulador e integrador de todos los
esfuerzos y los trabajos que tiene la Policía Nacional en la actualidad con el objetivo de poder
articular los esfuerzos, integrarlos y orientarlos hacia la acción para que pueda haber una
coherencia operativa y estratégica.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 9

VER:2 – 21/09/2011
¿Cuál es la estructura del modelo de cultura Institucional?

Para consolidar la Cultura Institucional en la Policía Nacional, el modelo cuenta con los siguientes
componentes:

El modelo de cultura referente tiene dos ejes de desarrollo; el

primero se refiere a lo que LA INSTITUCIÓN define como marco
para lograr sus objetivos institucionales y el segundo los
INTEGRANTES DE LA INSTITUCIÓN, define lo que ELLOS
necesitan aportar y gestionar para la consolidación de la Cultura de
la Policía Nacional.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 10

VER:2 – 21/09/2011
En el eje de la Institución se encuentran 3 dimensiones: Gestión, Integración y Servicio.

GESTIÓN ES:
La planificación integral con sustento en la continuidad.
SE FUNDAMENTA EN:
Las realidades del contexto, en el alcance, ejecución y
cobertura de la doctrina hacia todos los niveles de la
Institución.
CON EL FIN DE:
Lograr efectividad, articulación y sinergia del talento humano
y los recursos para lograr los objetivos institucionales.

INTEGRACIÓN ES:
La vocación policial materializada en los valores y
principios de la Institución.
SE FUNDAMENTA EN:
Los comportamientos cotidianos, la conciencia y
valoración de la profesión articulada en lo personal y laboral.
CON EL FIN DE:
Lograr una dignificación policial y un reconocimiento
Institucional a la labor redundando en la calidad de vida.

SERVICIO ES:
La secuencia en la cual se La responsabilidad y profesionalismo a nivel interno,
movilizarán estas dimensiones externo, nacional e internacional.
es: servicio, integración y gestión.
SE FUNDAMENTA EN:
La consolidación de las relaciones con la comunidad
basadas en la solidaridad y afecto hacia los ciudadanos:
“Prestar un servicio profesional, respetuoso, efectivo y
cercano”.
CON EL FIN DE:
Mantener el interés por tener una formación para la eficacia
en el desempeño de los roles. Estar disponible para aportar
al logro de los objetivos de la Institución.

Las definiciones de cada una de estas dimensiones son el parámetro de la gestión, integración y
servicio ideal de la Institución. Son el aspiracional con base en el cual se deben enlazar los
esfuerzos individuales, lo cual no implica generar un nuevo sistema, sino entrar en una lógica de
coherencia y articulación para tener una visión proyectiva y de conjunto de la Policía Nacional.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 11

VER:2 – 21/09/2011
En el eje de los integrantes de la Policía Nacional, se determina qué debe aportar cada
miembro de Institución para consolidar la Cultura Institucional a través del conocimiento, la
autopercepción y el comportamiento cotidiano, definidos así:

Racional, lo que deben conocer, saber y

apropiar, así como los espacios y medios para
informarse, aprender y comprender.

Emocional, es la actitud y el valor que los

integrantes de la Policía Nacional le dan a su
carrera, a la Institución y a la vocación del
servicio.

Práctica, son las conductas que se caracterizan

en la efectividad, oportunidad, profesionalismo
y organización para el servicio.

Estas dimensiones se trabajan en la movilización de la cultura de manera secuencial para lograr

que cada integrante de la Institución comprenda, valore, apropie y aplique efectivamente a los
comportamientos cotidianos cada una de las características de la cultura que se quiere consolidar.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 12

VER:2 – 21/09/2011
El modelo cuenta con equipos y espacios que se conforman para
consolidar la Cultura Institucional y tienen tres funciones específicas:

Direccionar  Cuerpo Orgánico de Cultura

Coordinar  Equipo de gestión de cultura
Operar  Integrantes de la Red de Cultura

Estos equipos trabajan en forma sistémica y establecen la Red de Cultura

Institucional

A continuación se explica cada equipo y sus responsabilidades en la

consolidación de la cultura.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 13

VER:2 – 21/09/2011
 Integrantes:
 Director General de la Policía Nacional de Colombia
 Subdirector General
 Inspector General
 Director de Seguridad Ciudadana
 Director de Carabineros y Seguridad Rural
 Director de Investigación Criminal e INTERPOL
 Director de Inteligencia Policial
 Director de Antinarcóticos
 Director de Protección y Servicios Especiales
 Director de Antisecuestro y Antiextorsión
 Director de Tránsito y Transporte
 Director Administrativo y Financiero
 Director de Talento Humano
 Director de Sanidad
 Director de Bienestar Social
 Director de Incorporación
 Director Nacional de Escuelas
 Jefe Oficina de Planeación
 Jefe Oficina de Telemática
 Jefe Oficina de Comunicaciones Estratégicas
 Secretario General
DIRECCIONA  Jefe Área de Control Interno
 Director de Gestión de Policía Fiscal y Aduanera
 Representantes de los integrantes de la Institución según roles y niveles.
Gerencia, prioriza y  Los señores Oficiales Generales en servicio activo que se encuentren desempeñando cargos
monitorea la gestión públicos en otras entidades del Estado, participarán en las sesiones que realice el Cuerpo
de la Cultura Orgánico de Cultura Institucional y tendrán voz y voto en las decisiones que se tomen.
Institucional.
Responsabilidades
Gerenciar:
 Traza políticas, lineamientos y focos de acción para el gerenciamiento y gestión de la
cultura Institucional, alineadas a las dimensiones del modelo de cultura.
 Aprueba las acciones para movilizar e implementar los focos de acción.
 Instaura el mandato para movilizar la Cultura Institucional cada año.
 Valida los parámetros y lineamientos de la caracterización de la cultura ideal, la cual
será la base para la medición anual de la cultura real de la Institución.
Priorizar:
 Establece las prioridades de ejecución de los focos de acción.
 Evalúa las propuestas de temas y/o proyectos presentados por el Equipo de Gestión
de Cultura Institucional para priorizarlos.
Monitorear:
 Analiza el monitoreo de los avances, logros y obstáculos en la movilización de la
Cultura Institucional para la toma de decisiones realizado por el Equipo de Gestión de
Cultura Institucional.
 Analiza los hallazgos de los aspectos que impulsan y frenan la Cultura Institucional
como resultado de las mediciones para su respectiva toma de decisiones.
Espacios:
Las sesiones con las que cuenta el Cuerpo Orgánico para desarrollar su gestión
son:
 Sesiones del Cuerpo Orgánico: se reunirá en forma ordinaria tres (3) veces al año,
cada cuatro (4) meses, en las modalidades: presencial dos (2) veces al año y virtual
una (1) vez al año para tomar decisiones estratégicas sobre el gerenciamiento y la
gestión de la cultura institucional, fechas que podrán ser prorrogadas única y
exclusivamente por el Director General de la Policía Nacional de Colombia. La
estructura de la reunión se divide en tres secciones: Conocer sobre cultura, nuestra
cultura y realimentación y recomendaciones.
 Sesiones de avance: con la participación del Subdirector General y los dueños de
procesos Gerenciales, Misionales, de Soporte y Apoyo y de Evaluación y Mejora, en la
modalidad presencial cuatro (4) veces al año, cada tres (3) meses. La estructura de la
reunión se divide en tres secciones: Propuestas de intervención, avances, logros y
obstáculos, así como; decisiones para sostener la movilización.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 14

VER:2 – 21/09/2011
 Integrantes:
 En el nivel estratégico: Jefe de la Oficina de Planeación, Jefe de la Oficina de
Comunicaciones Estratégicas, Jefe de la Oficina de Telemática, Jefe Grupo Desarrollo
Organizacional y Asesora de Cultura Institucional.
 En el nivel de Coordinación: Analista y ejecutores de gestión de la Cultura
Institucional de la Oficina de Planeación.

Responsabilidades

Articular:
 Coordina y lidera las sesiones de articulación de los proyectos que se establezcan
como prioritarios y los que sean necesarios trabajar en la consolidación de la Cultura
Institucional con los dueños de procesos, armonizando esfuerzos y alimentando los
focos de acción.
 Identifica y propone temas de intervención y proyectos institucionales prioritarios que
COORDINA requieran sesiones de articulación para la consolidación de la Cultura Institucional al
Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional.
 Identifica acciones y esfuerzos aislados para articularlos a los focos de acción de la
Encargado de Cultura Institucional.
articular, orientar,
organizar y realizar Orientar:
seguimiento de la  Facilita los canales de comunicación entre los diferentes niveles de la Institución, en
movilización de la relación con la cultura institucional.
Cultura Institucional  Orienta a los integrantes de la Red de Cultura a través de guías de acción y facilita el
conocimiento sobre la gestión de la cultura institucional.
 Asesora al Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional con propuestas de estrategias,
programas y acciones pertinentes, oportunas, coherentes y acertadas en todo lo
referente a la planeación, seguimiento y evaluación de programas, acciones y
proyectos de los procesos institucionales que impacten en materia de cultura
institucional.

Organizar:
 Establece y diseña metodologías de trabajo de las sesiones de articulación con los
dueños de proceso para ser implementadas por los integrantes de la Red de Cultura
Institucional en las unidades, a través de los diferentes comités.
 Revisa y aprueba el desarrollo de la agenda de los diferentes espacios de trabajo a
realizarse.
 Realiza concertación, alineación y articulación de la información de la cultura con los
dueños de proceso, que permitan obtener datos confiables, objetivos y oportunos para
la toma de decisiones del Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional.
 Coordina la aplicación de los instrumentos de caracterización de la Cultura
Institucional (encuestas, entrevistas, sesiones, entre otras) en todas las Direcciones,
Oficinas Asesoras, Regiones de Policía, Policías Metropolitanas, Departamentos de
Policía y Escuelas de Policía.
 Organiza y concierta la información y la comunicación para movilizar la cultura en
coordinación con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas y Oficina de Telemática.
 Aprueba el plan de comunicación para el gerenciamiento y gestión de la cultura en las
unidades.
 Concierta y organiza las estrategias necesarias para desplegar los focos de acción
priorizados por el Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional, articulado con los dueños
de procesos.
 Lidera, gestiona y organiza los espacios de coordinación, entrenamiento, encuentros y
rutas nacionales que se requieran realizar para la movilización del modelo de cultura.

Seguimiento:
 Acompaña y orienta a la Red de Cultura Institucional en su funcionamiento y gestión.
 Consolida los informes trimestrales enviados por los dueños de proceso acerca de las
actividades desarrolladas por los integrantes de la Red de Cultura Institucional en las
unidades policiales y propone las acciones a seguir al dueño de proceso para sostener
Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 15
VER:2 – 21/09/2011
 la movilización y, al Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional para la toma de
decisiones.
 Efectúa, verifica y valida permanente los proyectos, acciones o lineamientos
ejecutados, reuniéndose periódicamente para retroalimentar a los dueños de proceso
de manera presencial o virtual.

Espacios:

Las sesiones para desarrollar la gestión el equipo de cultura son:

 Sesiones de coordinación: participan el Jefe Oficina Planeación - Jefe de Grupo de
Desarrollo organizacional, asesora de cultura Institucional, Jefe de Equipo de Gestión
y Analista. Participan 1 vez al mes los Jefes de la Oficina Telemática, y
Comunicaciones Estratégicas.
La estructura de la reunión es la siguiente presentación de despliegues, avances,
logros y obstáculos, decisiones para sostener la movilización.

 Sesiones de articulación: participan los responsables de procesos - en los casos que

se estime conveniente asistirán los Dueños de procesos. Representante del Equipo de
gestión de cultura. – La estructura de la reunión es: 1. Presentación del proceso,
proyecto o tema para articular. 2. Definición de objetivos de articulación. 3. Análisis de
oportunidades de articulación. 4. Definición de acciones conjuntas. 5. Formas de
seguimiento y control.

 Sesiones de seguimiento: participan los integrantes de la Red de Cultura en las

unidades. Lidera el equipo de Gestión de Cultura Institucional. Estas sesiones se
realizan a través de videoconferencia. La estructura de la sesión es presentación de
despliegues y cronogramas, avances, logros y obstáculos, retroalimentación y
recomendaciones.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 16

VER:2 – 21/09/2011
 Integrantes:
 En el papel de liderar la movilización: Director y Subdirector de Direcciones, Jefes de
Oficinas Asesoras y Segundo en antigüedad, Comandantes de Región de Policía,
Comandante y Subcomandante de unidad, Directores y Subdirectores de Escuelas
de Policía.
 En el papel de enlace: Jefe de Planeación de la unidad.
 En el papel de implementación: Comités de Gestión Humana, Comité Ético, Comité
de Vigilancia entre otros, con el soporte y asesoría de los Jefes de Telemática y
Jefes de Comunicaciones Estratégicas de las unidades y capellanes asignados a las
unidades.
 Participan en la consolidación: todos los Integrantes de la Policía Nacional.

Responsabilidades
Identificar:
 Identifica acciones y esfuerzos aislados para articularlos a los focos de acción de la
Cultura Institucional, los cuales deben ser enviados al Equipo de Gestión de Cultura
Institucional para que sean analizados y presentados a los dueños de proceso y
posteriormente al Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional para la toma de
OPERAR decisiones.
 Utiliza los canales de comunicación establecidos para presentar ideas que faciliten la
Encargados de consolidación de la Cultura Institucional basados en el contexto local al que
pertenecen. Las ideas serán recopiladas por el Equipo de Gestión de la Cultura
operacionalizar la Institucional para su análisis.
Implementar:
movilización de los  Implementa la metodología de gestión y los focos priorizados de la consolidación de
focos de acción de la la Cultura Institucional así como los espacios, medios y equipos de movilización de la
que han sido desplegados por los dueños de proceso.
Cultura Institucional  Promueve, lidera y ejecuta el trabajo que cada dueño de proceso determina para la
movilización de cultura en la unidad.
 Participa en la convocatoria y desarrollo de la medición de avance y caracterización
anual de la cultura institucional: una mirada conjunta de cómo somos.
 Divulga y entrena en temáticas de Cultura Institucional a las personas que conforman
la unidad, previa coordinación con el Equipo de Gestión de la Cultura Institucional.
Reportar:
 Realiza verificación y evaluación a los programas, proyectos, estrategias y acciones
emitidas por el dueño de proceso.
 Evalúa las acciones adelantadas con base en los indicadores de gestión
determinados por los dueños de proceso.
 Reporta las acciones, avances, logros y obstáculos en la consolidación de la cultura
a los dueños de proceso.
 Elabora y presenta los informes trimestrales de los resultados alcanzados a los
dueños de proceso, según los lineamientos dados.

Espacios:
Las sesiones y espacios de encuentro y coordinación entre el Equipo de Gestión de
Cultura y los integrantes de la Red de Cultura en cada unidad son:
 Ruta de cultura: participan los integrantes de la Red de Cultura y delegados del
Equipo de Gestión de Cultura. Esta ruta se desarrolla visitando cada una de las
regiones para conocer sobre la gestión de cultura, avances, logros y obstáculos,
acuerdos para sostener la movilización.
 Encuentro anual de cultura: participan los integrantes del Cuerpo Orgánico de
Cultura, Equipo de Gestión de Cultura e integrantes de la Red de Cultura. Se realiza
con el fin de fortalecer el conocimiento sobre la importancia y metodologías de
gestión de la cultura, establecer acuerdos conjuntos, alimentar el banco de buenas
prácticas e identificar aspectos de impulso y freno de la movilización de la cultura.
 Sesiones de seguimiento: participan los integrantes de la Red de Cultura en las
unidades. Lidera el equipo de Gestión de Cultura Institucional. Estas sesiones se
realizan a través de videoconferencia. La estructura de la sesión es presentación de
despliegues y cronogramas, avances, logros y obstáculos, retroalimentación y
recomendaciones.
Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 17
VER:2 – 21/09/2011
El modelo cuenta con focos de acción para movilizar la cultura,
estos se identifican cada cuatrienio y se validan en la
caracterización anual donde se determinan los aspectos que frenan
e impulsan a la Institución para alcanzar los objetivos de la Policía
Nacional.

Estos focos fueron definidos a partir del estudio e investigación

realizado en 2010 y serán movilizados de manera permanente con
el fin de lograr cambios concretos en los comportamientos para así
avanzar hacia la cultura referente.

De acuerdo con los hallazgos en el estudio de una mirada conjunta

de cómo somos del año 2010, se priorizó y se estableció la
secuencia de movilización ( indicada con los número en el icono de la
estrella), sin esto indicar el nivel de importancia y sin dejar de lado
las acciones que adelantan los diferentes programas y proyectos en
la Institución, que aportan a cada foco y que paulatinamente se irán
articulando para unir esfuerzos y canalizar acciones que permitan
consolidar la cultura de forma integral y sistémica.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 18

VER:2 – 21/09/2011
A continuación, se definen los 7 focos de acción asociados a las tres dimensiones del modelo y
que se están movilizando en la Institución entre el 2011 al 2013:

DIMENSIÓN SERVICIO

Significado, valoración y satisfacción de ser policía al ofrecer

un servicio profesional, respetuoso, cercano y efectivo con su
equipo de trabajo y con la comunidad, a través de acciones
cotidianas como el saludar, escuchar y actuar con
responsabilidad.

El sello de nuestros comportamientos

Conciencia del valor de la vida y del respeto como persona a

cada integrante de la Institución y de la comunidad; a través de la
vivencia de los derechos humanos y de los 4 principios
institucionales:

 Vida
 Excelencia
 Dignidad
 Equidad y coherencia

El eje de nuestros comportamientos

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 19

VER:2 – 21/09/2011
DIMENSIÓN INTEGRACIÓN

Estilo de liderazgo basado en el humanismo, la

transparencia y la disciplina con el fin de tomar decisiones
equitativas que armonicen los intereses de la Institución, de
sus integrantes y de la sociedad para lograr confianza y
credibilidad.

Coherencia del comportamiento cotidiano de los integrantes

de la Institución con los valores y principios institucionales
tanto en el ámbito personal como en su labor policial.

Valoración de la familia de los integrantes de la Institución

como eje de motivación para el desarrollo, equilibrio y
balance de su vida personal y laboral.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 20

VER:2 – 21/09/2011
DIMENSIÓN GESTIÓN

Unidad institucional a través del fortalecimiento del trabajo

en equipo, espacios y procesos de articulación e
integración de esfuerzos para lograr efectividad y sinergia
del talento humano y los recursos en función del logro de los
objetivos institucionales.

Apropiación del conocimiento que los integrantes de la

Policía tienen sobre la Institución, su doctrina, la legislación,
el plan de gobierno, la realidad del país y del contexto en
el cual ejercen su servicio policial, para facilitar y mejorar la
gestión

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 21

VER:2 – 21/09/2011
 El modelo cuenta con tres pasos que permiten gestionar de forma
cíclica, sistémica, metódica e integral el modelo de Cultura
Institucional.

IDENTIFICACIÓN
Identificación es la primera fase en la que se determinan los referentes y focos estratégicos
que se quieren consolidar en cada uno de los
componentes del modelo de la Cultura
Institucional, desde la doctrina e identidad para
determinar los parámetros de actuación.

Esta fase de identificación también se propicia

cuando la Institución por temas internos a ella o
del entorno o por la existencia de alguna
contingencia específica requiere conocer cómo
la cultura de la Policía Nacional está
respondiendo a determinados aspectos

La fase de identificación se realiza a través de

dos (2) momentos:

 ¿Quiénes somos?
 ¿Cómo somos?

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 22

VER:2 – 21/09/2011
¿Quiénes somos?
En esta primera parte de la identificación se determinan las características referentes de la cultura
que se quiere consolidar en la Institución, es decir se define la identidad; para ello el Equipo de
Gestión de Cultura Institucional debe realizar:

Es el análisis documental de la doctrina institucional y de estudios internos y

externos que busca identificar los lineamientos de cada una de las dimensiones,
Mapa de
criterios y categorías del modelo de cultura. La elaboración de este mapa permite
cultura
realizar un análisis de las políticas y lineamientos a la luz de la cultura frente al
Plan Estratégico Institucional.

El objetivo de este taller es validar las definiciones de las dimensiones del modelo
Taller de de cultura e identificar los focos de trabajo que permitan direccionar los planes de
dimensión
acción de la consolidación de la cultura.
estratégica
y de
Este taller es convocado por el Director General, organizado por el Equipo de
proyección
Gestión de Cultura y los asistentes son los miembros del Cuerpo Orgánico de
Cultura.
El objetivo de este espacio es la presentación de los lineamientos dados por el
Cuerpo Orgánico de Cultura en el taller de dimensión estratégica y de
Taller de proyección. Así mismo busca identificar los contenidos referentes que se deben
dimensión consolidar en cada dimensión desde la perspectiva de cada dueño y responsable
operativa y de proceso.
estratégica
Este taller es convocado por el Director General, organizado por la Oficina de
Planeación y los asistentes son los responsables de proceso.

Estas actividades se deben actualizar cada cuatrienio y ser validadas por el Cuerpo Orgánico de
Cultura Institucional o salvo el caso que la Dirección General lo considere pertinente o que la
Institución atraviese una situación trascendental que marque un cambio en su direccionamiento
estratégico.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 23

VER:2 – 21/09/2011
¿Cómo somos?
Para abordar el cómo somos, el Equipo de Gestión de Cultura Institucional debe adelantar las
siguientes actividades donde se identifique la cultura actual frente a la cultura referente establecida
en QUIÉNES SOMOS.

De esta manera se identifican las brechas y los factores de impulso y freno de la cultura
institucional.

De preferencia estas actividades deben ser acompañadas por un ente externo para facilitar el
intercambio de opiniones y la imparcialidad del estudio e investigación.

Existen dos instancias para identificar las brechas entre la cultura referente y la real:
 Una mirada conjunta de cómo somos
 Una mirada específica

Caracterización anual
Los instrumentos de recolección de información mínimos son:
Una mirada Encuesta en escala de Likert con afirmaciones asociadas a las dimensiones, criterios,
conjunta de categorías y variables del modelo de cultura de la Policía Nacional. Se realiza a través de la
cómo somos Polired.

Sesiones de diálogo: Caracterización cualitativa a través de espacios de escucha

direccionada, donde en un mínimo de 90 minutos los participantes en equipos de máximo
20 personas expresan sus percepciones con ejercicios prospectivos.
Se deben cubrir todas las regiones a nivel nacional, teniendo representatividad de las
especialidades, grados y roles. Es relevante que las sesiones se realizan visitando las
regiones para conocer la realidad local y el entorno.

Diálogos con líderes de la unidad: Caracterización cualitativa, a través de un diálogo

semi-estructurado. Espacio de diálogo oscila entre 45 y 90 minutos de acuerdo con la
dinámica y receptividad del participante.
La caracterización es apoyada por un plan de comunicaciones para motivar la participación,
plan diseñado por la Oficina de Comunicaciones Estratégicas a desplegarse a través de la
plataforma de medios interna de la Policía Nacional.
Los resultados de la caracterización son presentados al Cuerpo Orgánico de Cultura.

Contingencias Caracterización en contingencias

El modelo de Cultura Institucional permite realizar miradas específicas para el desarrollo de
proyectos, programas o intervenciones particulares en momentos de contingencias.

Éstas se construyen teniendo como parámetro los hallazgos de la caracterización de la

Cultura Institucional anual y busca profundizar en la realidad particular de la Unidad policial
en cada una de las tres dimensiones del modelo de cultura.

Las miradas específicas son solicitadas al equipo de Gestión de cultura por parte del
Cuerpo Orgánico de Cultura.

La metodología de la mirada específica del modelo de Cultura Institucional se realiza a

través de tres actividades:

Mirada cuantitativa: A partir de la identificación de las variables que en la encuesta

presentaron mayor oportunidad de mejora y se define un instrumento de medición corto
corta para identificar una realidad actualizada de los mismos.
Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 24
VER:2 – 21/09/2011
 Mirada cualitativa: Desarrollo de sesiones de trabajo con los roles necesarios que se
deben intervenir con el fin identificar los descriptores de cómo se realiza la gestión, la
integración y el servicio, los factores de impulso y freno en la gestión, la integración y el
servicio y los aportes desde los diferentes roles para el cambio de realidades y construcción
de acciones tipo basadas en el contexto específico.

Sesión de articulación: para unir e integrar esfuerzos de intervención con las diferentes
direcciones, oficinas, unidades y/o entes externos que apalanquen el fortalecimiento de la
Cultura Institucional y permitan superar la contingencia presentada. El resultado de las
miradas específicas se reportan en un informe al Cuerpo Orgánico de Cultura.

Los criterios empleados en los instrumentos de identificación están alineados con las
dimensiones del modelo y se definieron con base en la cultura referente que se quiere
consolidar en la Institución. Estos criterios son los siguientes:

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 25

VER:2 – 21/09/2011
DIMENSIÓN DE GESTIÓN

CRITERIO CATEGORÍA VARIABLES DESCRIPCIÓN

Identificación y conocimiento que los miembros de la Policía
Identidad institucional
Institucional tienen de la identidad institucional.
Apropiación Doctrina policial y quehacer operativo
del Legislación, Plan de Gobierno y Sistema Penal Valoración y relevancia que se le otorga a conocer aspectos
conocimiento Interinstitucional
Acusatorio institucionales, interinstitucionales y de la comunidad, para
Realidad de país y contexto local - DDHH poder realizar su labor y su gestión.
Comunidad

Orientación hacia el espíritu de cuerpo y de cohesión para

Unidad institucional
organizar el trabajo en la Institución.
Características de cómo se asigna el talento humano y los
Institucional Talento humano y recursos para hacer el trabajo
recursos necesarios para realizar la gestión.
Organización y delegación Orientación y disposición en la delegación, asignación y
Formas de (obediencia reflexiva) obediencia reflexiva.
organizar el Orientación al trabajo en sinergia que existe con entidades
trabajo Articulación y unión de esfuerzos
Interinstitucional públicas y privadas y la comunidad para el desempeño de la
Corresponsabilidad
gestión.
Orientación en la gestión para motivar la participación y
cooperación de la comunidad para realizar la gestión de la
Comunidad Participación y cooperación
Institución.

Conciencia que existe sobre el aporte que se da desde la

gestión de cada uno para alcanzar el logro de los objetivos
Institucional Aporte a objetivos institucionales
institucionales y la importancia del seguimiento para una mayor
efectividad.
Efectividad en Percepción interna sobre el nivel de credibilidad y confianza que
la gestión Interinstitucional Consolidación de confianza y credibilidad tiene las organizaciones públicas y privadas por la gestión de la
Institución.
Percepción interna sobre el nivel de credibilidad y confianza que
Comunidad Consolidación de confianza y credibilidad tiene la comunidad por la gestión de la Institución.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 26

VER:2 – 21/09/2011
DIMENSIÓN DE INTEGRACIÓN

CRITERIO CATEGORÍA VARIABLES DESCRIPCIÓN

Correlación entre lo valorado por la Institución y lo valorado por
Coherencia con la axiología institucional
miembros de la Institución.
En la Institución Actos, contextos simbólicos y relatos que permiten identificar los
mitos en la gestión, en la integración y en el servicio, así como
Mitos, ritos y símbolos en la Institución
los símbolos establecidos y asociados más valorados y los ritos
Valores y reconocidos por generaciones.
creencias
Coherencia entre valores y comportamientos de la Coherencia entre los valores institucionales formulados y los
En la unidad
unidad comportamientos que se evidencian en la unidad.
Coherencia entre los valores institucionales formulados y los
Coherencia de valores y comportamientos entre lo
En lo personal comportamientos que se evidencian en el ámbito personal de
institucional y lo personal
los miembros de la institución.
Percepción que los integrantes de la Institución tienen de las
Oportunidades de desarrollo y crecimiento posibilidades y oportunidades que le brinda la Institución para su
En la Institución crecimiento y desarrollo personal.
Orientación de la Institución por el valor que le da a su talento
Valor que la Institución le otorga a sus integrantes
humano, por lo que son como personas - humanismo.
Dignificación y
Orientación de la unidad por el valor a su talento humano, por
valoración Valor que la Unidad le otorga a sus integrantes
su ser, por su trabajo y por sus logros personales - humanismo.
En la unidad
Objetividad de los líderes de unidad frente al otorgamiento de
Objetividad en la toma de decisiones
reconocimientos, incentivos, estímulos y asignación de labores.
Reconocimiento y valor que el entorno de cada integrante le da
En lo personal Valor dado por el entorno a su trabajo
a la labor que realiza en la Institución.
Factores que motivan el ingresar a la Institución y nivel de logro
Motivaciones para ingresar a la Institución
En la Institución de los mismos.
Orgullo por la Institución Orgullo por pertenecer a la Policía Nacional.
Factores que motivan el ser parte de la unidad a la cual es
Vocación y Motivaciones por pertenecer a la Unidad
asignado.
orgullo En la unidad
Orgullo por pertenecer al equipo de trabajo de la unidad
Orgullo por el equipo de trabajo de su unidad
asignada.
Orgullo por la labor que desempeña Orgullo por la labor que realiza en la Policía Nacional.
En lo personal
Equilibrio entre la vida personal y laboral Percepción de equilibrio entre su rol personal y laboral.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 27

VER:2 – 21/09/2011
DIMENSIÓN DE SERVICIO

CRITERIO CATEGORÍA VARIABLES DESCRIPCIÓN

En lo personal Actitud de trabajo en equipo Confianza y valor al trabajo que realizan sus compañeros.
Orientación de las relaciones basadas en el respeto, cordialidad,
Relaciones basadas en el respeto
apoyo, respaldo y amabilidad.
En la Institución
Interrelaciones Orientación para motivar el trabajo en equipo y conocer las
Fomento del trabajo en equipo
habilidades de sus integrantes para ello.
Hacia la Orientación a la construcción de relaciones con la comunidad
Construcción de relaciones
comunidad basadas en respeto, honestidad y cercanía con la comunidad.
Orientación de los miembros de la Institución hacia
En lo personal Autocontrol, auto cuidado y autoformación comportamientos que reflejen el autocontrol, auto cuidado y la
autoformación.
Orientación de los integrantes de la Institución a tener
Compromiso y solidaridad con la comunidad
comportamientos de solidaridad y compromiso.
Efectividad en
Orientación de las unidades a realizar seguimiento y control de
el servicio En la Institución Seguimiento y control
las acciones realizadas.
Conocimiento que la comunidad tiene del servicio (objetivo y
Conocimiento del servicio policial
Hacia la alcance) que presta la Policía Nacional
comunidad Percepción interna sobre la satisfacción que tiene la comunidad
Satisfacción frente al servicio
sobre el servicio que le brinda el Policía.
Orientación de la Institución en propiciar espacios de escucha y
En lo personal Espacios de escucha y participación
otorgar respuestas a sugerencias e inquietudes.

Efectividad en las reuniones Orientación a realizar reuniones efectivas.

En la Institución
Orientación a entregar información oportuna, clara y pertinente
Comunicación Acceso a la información
para realizar el trabajo.
Orientación de la Institución en propiciar espacios de escucha
Espacios de escucha y participación
Hacia la con la comunidad
comunidad Orientación a entregar información transparente, clara y precisa
Calidad de la información
a la comunidad.

Guía 0 – Modelo de cultura Institucional 28

VER:2 – 21/09/2011
ARTICULACIÓN

Articulación, es la segunda fase del ciclo del

modelo de Cultura Institucional, la cual permite
definir ¿qué nos une? es decir, qué nos
convoca como Institución para cada proceso,
programa y/o proyecto; para identificar aportes,
roles y necesidades para definir ¿cómo activar
y unir esfuerzos? y así alcanzar de forma
efectiva, eficaz y eficiente, como una sola
Institución, los objetivos propuestos.

¿Cuál es la meta de la articulación?

Una de las principales condiciones para consolidar la cultura es tener

una visión unificada de la Institución, trabajar todos por los objetivo
institucionales y tener claros los roles, alcances y aportes de cada
unidad.

Esta consolidación se debe caracterizar por un trabajo armonizado y

coordinado entre todas las direcciones, oficinas asesoras y unidades
policiales, teniendo en cuenta que solo se logra si se unen esfuerzos,
se articulan iniciativas sin protagonismos y se focaliza en un objetivo
común: el logro en conjunto de la MEGA de la Policía Nacional.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 29

VER:2 – 21/09/2011
¿Quiénes intervienen en la articulación?

La articulación es liderada por el Equipo de Gestión de Cultura y se realiza teniendo como base los
procesos de la Institución. Quienes intervienen en la elaboración de la articulación son:

¿Cuáles son los pasos de la articulación?

La metodología para el desarrollo de la articulación se fundamenta en el mapa de procesos de la

Institución y se realiza a través de sesiones de trabajo donde se efectúan tres pasos:

Cada uno de los procesos se analiza para identificar:

1. La dimensión del modelo de cultura que fortalece

 Gestión: Si el proceso fortalece los lineamientos
institucionales, el conocimiento o la gestión de los recursos.
 Integración: Si el proceso fortalece la vocación y la
pertenecía de los integrantes de la Institución.
 Servicio: Si el proceso fortalece la efectividad operativa del
servicio que ofrece la Institución.

2. El ámbito en el cual se desarrolla y/o al cual está dirigido el

proceso:
 El proceso se desarrolla en la Institucional.
 El proceso se desarrolla a nivel interinstitucional.
 El proceso se desarrolla hacia la comunidad.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 30

VER:2 – 21/09/2011
 Se identifican los programas y proyectos asociados al proceso y para
cada uno de ellos se analiza qué acciones se realizan para que los
públicos a los cuales va dirigido puedan:

 Conocer y comprender.
 Valorar y apropiar.
 Aplicar efectivamente.

De acuerdo a la identificación de las acciones realizadas en los

programas y proyectos, se identifican las que se pueden articular con
los focos de acción de la cultura y las restantes se realizan
recomendaciones.

La síntesis de estos tres pasos se presenta en este esquema:

ARTICULAR

PROCESOS PROGRAMAS MODELO DE

PROYECTOS CULTURA

Conocimiento
CÓMO ESTÁ
Doctrina e información
DESARROLLANDO EL
PROGRAMA PARA
Gerenciales
Misionales
Auto percepción QUE
Conozca y comprenda
Actitud y valoración
Apoyo Valore y apropie
Aplique efectivamente
Evaluación y mejora
Comportamiento
Prácticas y acciones

Este programa a que

dimensión FORTALECE
Cuál es su esencia? QUÉ ACCIONES
•Lineamiento institucional – REALIZA Y REQUIERE
gestión de recursos REALIZAR PARA
•Vocación – pertenencia. CONSOLIDAR LA
•Ef ectividad operativa. CULTURA
Enmarcarlas en cada
foco

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 31

VER:2 – 21/09/2011
MOVILIZACIÓN
La movilización busca consolidar
comportamientos y convertirlos en hábitos,
para ello se definen para cada foco conceptos,
mensajes, medios, herramientas y actividades
que pretenden persuadir al cambio de actitudes,
prácticas y actuaciones para alcanzar la cultura
referente.

Al ser este proceso continuo se requiere identificar de manera permanente los logros, obstáculos e
iniciativas para monitorear los avances en la consolidación y al mismo tiempo ir construyendo una
memoria de la movilización para conocer cómo mejoramos y proyectamos nuestra cultura.

Esta fase requiere de la intervención, compromiso y continua participación de los integrantes de la

Red de Cultura para convocar y persuadir a los demás a vincularse y ser parte activa en los
espacios y actividades propuestos con el fin de cambiar comportamientos y contribuir la
consolidación de nuestra cultura.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 32

VER:2 – 21/09/2011
Para realizar la movilización de la cultura en la Policía Nacional, se cuenta con las siguientes
metodologías y lineamientos:

Lineamientos para la movilización dados por el Cuerpo Orgánico de Cultura.

Priorización de las dimensiones y focos de acción a movilizar.
Ámbitos y cobertura donde se deben movilizar los focos de acción
Roles y responsabilidades en la movilización de la cultura en cada unidad
Manejo de la temporalidad en la movilización de los focos de acción
Guías para la movilización unificada y participativa.
Seguimiento de avances, logros, obstáculos y construcción de memorias de la cultura.
Espacios de interacción y medios de información para comunicar la movilización de la
cultura en la Institución.
Proceso de empalme en la movilización cuando se presenten cambios en el líder de la
unidad.
Pasos para convertir una iniciativa local en una actividad replicable en otras unidades a
nivel nacional

A continuación se explica cada una de estas metodologías y lineamientos.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 33

VER:2 – 21/09/2011
 Lineamientos para la movilización dados por el Cuerpo
Orgánico de Cultura.

Los lineamientos del modelo de cultura están dados en cuatro documentos rectores que son:

 Resolución 01744 del 20 de mayo de 2011, por la cual se implementa el modelo de

Cultura Institucional en la Policía Nacional (ver anexo 1)

 Directiva administrativa permanente 021 de 13 de junio de 2011, sobre la

movilización del modelo de Cultura Institucional en la Policía Nacional donde se indica
quiénes conforman la Red de Cultura en cada unidad y sus funciones en la
movilización. (ver anexo 2)

 Mandato del Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional del 13 de abril de 2011. (ver
anexo 3)

 Compromisos con la movilización de nuestra Cultura Institucional, los cuales deben

ser liderados con el ejemplo por el Director, Jefe de Oficina Asesora, Comandantes y Directores
de Escuela, quienes deberán darlos a conocer para ser valorados y aplicados por todos los
integrantes de las unidades policiales. (ver anexo 4)

A partir de la Resolución y la Directiva administrativa

permanente, es donde se fija el rol de DIRECCIONAR
la consolidación de la cultura al Cuerpo Orgánico de
cultura, es por ello que anualmente este establece
un mandato que busca dar parámetros y
prioridades para la movilización de los focos de
acción y la ejecución de las diferentes actividades
que conduzcan hacia la consolidación de la
cultura de la Policía Nacional. El mandato dado
por el Cuerpo Orgánico lo componen 10 puntos
los cuales se deben ejecutar durante el año de
vigencia. (ver anexo 3).

Complementario a este mandato el Cuerpo Orgánico de

Cultura ha fijado los siguientes lineamientos para la forma de
comunicar y los aspectos relevantes que se deben tener
presente en las actividades de movilización de la cultura.

La movilización se desarrolla a través de acciones de

comunicación, por ello se debe prestar especial atención a la
forma como se realiza, aquí los lineamientos:
Usar un lenguaje sencillo y simple
Ser reiterativos con mensajes claves para lograr recordación y apropiación.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 34

VER:2 – 21/09/2011
 Comunicar siempre que movilizar la cultura no es una carga más, ya que esta se
desarrolla y se implementa a través de los comportamientos diarios y se debe incorporar a
la cotidianeidad de la vida institucional.
Generar espacios de retroalimentación, escucha, diálogo para establecer una
comunicación real en doble vía.
Movilizar en toda la Institución, teniendo cobertura en todos los niveles y unidades.
Ser innovadores y sorprender a los integrantes de la Institución con las formas, medios,
espacios y actividades que se desarrollen deben.
Las acciones y los medios que se desarrollen para la movilización deben ser funcionales y
guardar unidad visual desde lo institucional de acuerdo a los parámetros dados por el
Reglamento de Identidad, imagen y comunicación y desde los lineamientos gráficos de la
identidad visual del modelo de cultura institucional.

Los aspectos que se deben tener presentes en las actividades, medios, materiales y mecanismos
que se planeen ejecutar deben tener las siguientes características:

Se deben proporcionar las especificaciones detalladas de

las herramientas y medios a emplear para la
movilización para guardar unidad de criterio en la
ejecución.
Los contenidos que se proporcionen deben ser de
impacto para persuadir a la reflexión y por ende cambios
de comportamientos.
Las actividades que se propongan deben desarrollarse a
través de metodologías pedagógicas.
Las iniciativas que presenten por parte de las unidades
durante la movilización se deben valorar y reconocer.

La movilización debe tener un seguimiento y control para identificar los avances, logros,
obstáculos e iniciativas.
En la movilización es imprescindible liderar con el ejemplo y los comandantes, Directores y
jefes son los primeros llamados a incentivar la consolidación de la cultura y a apropiar
comportamientos esperados.
Se deben propiciar espacios de interacción donde los integrantes de la Institución puedan
compartir y aportar con su experiencia y relatos a la consolidación de nuestra Cultura
Institución.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 35

VER:2 – 21/09/2011
 Priorización de las dimensiones y focos de acción a
movilizar.

El modelo de cultura es sistémico, por ende al movilizar

alguna dimensión o un foco de acción específico, impacta y
apalanca a los demás focos y dimensiones. Pero para efectos
de la movilización se estableció una secuencia teniendo como
base los hallazgos de la caracterización de una mirada
conjunta de cómo somos del año 2010. En esta
caracterización se identificó una de las dimensiones por la
cual iniciar el trabajo de manera inmediata, ya que se pueden
lograr impactos positivos debido a que solo depende de la
voluntad de cada uno de los integrantes de la Institución para
cambiar estos comportamientos y así fortalecer la razón de
ser de la Policía Nacional el SERVICIO.

Una vez movilizada la dimensión de servicio con los focos sea policía y vivir el humanismo; se
continuará con la dimensión de integración teniendo las bases del humanismo para avanzar con
los focos de actuar por convicción, valorar y honrar a la familia y cerrando esta dimensión con
liderar para crear confianza. Una vez movilizados estos focos se avanzará a la dimensión de
Gestión.

Es necesario hacer claridad que a medida que se activen los focos de acción e inicie su
movilización esta no se detiene porque lo que se busca es consolidar comportamientos que
reflejen la Cultura Institucional deseada o referente.

Estas son las razones por las cuales se estableció la secuencia de movilización de los siete focos
de acción de la siguiente manera, en un periodo de 3 años entre 2011 y 2013.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 36

VER:2 – 21/09/2011
 Ámbitos y cobertura donde se deben movilizar los focos de
acción

Al ser la institución un sistema

abierto el cual está en Comunidad Interinstitucional
permanente interacción con su
entorno y dintorno, la gestión de
la cultura debe contemplar tres
La secuencia de movilización
ámbitos
de lospara desarrollar
ámbitos es: su
movilización, ya que estos están
Institucional
interrelacionados y si en uno se
, iniciando
por casa.
modifican comportamientos se
va ver reflejado en el otro. Es por
Comunidad, dando como
ello, resultado
que los credibilidad
ámbitos en y
los
cualesconfianza.
se movilizará la cultura
de la Policía Nacional son en lo
personal e institucional,, hacia
Interinstitucional
apoyados en aliados
la comunidad y con otras
estratégicos
instituciones.
Personal e Institucional

El trabajar de forma consciente y sistémica estos tres ámbitos implica que al iniciar la modificación
de actitudes y comportamientos en el ámbito personal e institucional se impactará positivamente
al relacionamiento con la comunidad y con las instituciones.

En consecuencia los focos que se movilicen contemplarán mensajes, actividades y herramientas

para movilizar en los tres ámbitos y es un reto para los integrantes de la Red de Cultura mantener y
sostener esta movilización manteniendo un justo equilibrio para visualizar un impacto y evolución
constante en la construcción de credibilidad y confianza.

El impacto que se busca generar en cada ámbito, a través de la movilización de los focos de
acción de la cultura son:
Ámbito Impacto Descripción
Confianza y valor al trabajo que se realiza y que realizan los compañeros.
En lo personal e institucional

Actitud y fomento de trabajo

en equipo Orientación para motivar el trabajo en equipo y conocer las habilidades de sus
integrantes.

Relaciones basadas en el Orientación de las relaciones basadas en el respeto, cordialidad, apoyo,

respeto respaldo y amabilidad.

Percepción personal e institucional sobre la satisfacción que se tiene sobre el

Satisfacción frente al servicio que le brinda la Policía.
servicio y orgullo por la
Interrelaciones que los integrantes de la Institución tienen en su esfera
profesión
personal, con sus familias y con su equipo de trabajo. Los comportamientos, al
estar alineados y ser coherentes con los principios y valores de la Policía

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 37

VER:2 – 21/09/2011
Ámbito Impacto Descripción
Nacional, soportan e incrementan los niveles de confianza en sí mismos como
personas y como policías.

Espacios de escucha y Orientación de la Institución a propiciar espacios de escucha y otorgar

participación respuestas a sugerencias e inquietudes.

Organización y delegación Orientación y disposición en la delegación, asignación y obediencia reflexiva.

Orientación a la construcción de relaciones con la comunidad basadas en

Construcción de relaciones
respeto, honestidad y cercanía con la comunidad.

Compromiso y solidaridad Orientación de los integrantes de la Institución a tener comportamientos de

con la comunidad solidaridad y compromiso.
Espacios de escucha y
Hacia la comunidad

Orientación de la Institución a propiciar espacios de escucha con la comunidad.

participación
Disposición a entregar información transparente, clara y precisa a la
Calidad de la información
comunidad.
Realidad de país y contexto
local – DDHH Valoración y relevancia que se le otorga a conocer aspectos institucionales,
interinstitucionales y de la comunidad para poder realizar su labor y su gestión.

Percepción interna sobre el nivel de credibilidad y confianza que tiene la

comunidad por la gestión de la Institución.
Consolidación de confianza
y credibilidad La confianza y credibilidad que la comunidad tiene en la Institución es reflejo
del trabajo que la Policía Nacional desarrolla en materia de convivencia y
seguridad ciudadana.
Legislación, Plan de
Valoración y relevancia que se le otorga a conocer aspectos institucionales,
Gobierno y Sistema Penal
interinstitucionales y de la comunidad para poder realizar su labor y su gestión.
Acusatorio
Interinstitucional

Orientación al trabajo y la sinergia que existe con entidades públicas y privadas

Articulación y unión de y la comunidad para el desempeño de la gestión.
esfuerzos La Policía Nacional en el trabajo con las instituciones gubernamentales y no
Corresponsabilidad gubernamentales, nacionales e internacionales tiene como principio la
corresponsabilidad, traducida en la generación de credibilidad y confianza.

Consolidación de confianza Percepción interna sobre el nivel de credibilidad y confianza que tienen las
y credibilidad organizaciones públicas y privadas por la gestión de la Institución.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 38

VER:2 – 21/09/2011
 Roles y responsabilidades en la movilización de la cultura
en cada unidad
Roles para consolidar la Cultura Institucional

La importancia de gestionar la Cultura Institucional por roles se

debe a que el rol es la función que alguien cumple para aportar al
logro de un objetivo común. El rol delimita patrones de
comportamientos, acciones que van de acuerdo a las funciones
que desempeña y los retos que la organización le imparte.

Caracterizar y gestionar la Cultura Institucional desde roles y no

desde grados, permite dar una mirada funcional, de gestión y de
procesos que apalancan el Sistema de Gestión Integral de la
Policía Nacional y permite cerrar brechas que impiden o frenan en cierta medida el logro de los
objetivos institucionales.

Adicionalmente, permite determinar acertadamente qué conocimientos, auto percepciones y

comportamientos base deben tener los integrantes de la Institución. Por estas razones la red de
Cultura Institucional está estructurada por roles.

Los roles definidos para gestionar la consolidación de la Cultura Institucional son:

ROLES INTEGRANTES
Líderes de Son los oficiales y mandos ejecutivos que lideran alguna unidad en la
unidad Institución.
Son los estudiantes de las escuelas de Policía, al igual que los docentes y
Académico personal administrativo de la Dirección Nacional de Escuelas y sus unidades
desconcentradas.
Son los oficiales, mandos ejecutivos, patrulleros, agentes y no uniformados,
que pertenecen a la Dirección de Sanidad, Dirección Administrativa y
Financiera, Dirección de Talento Humano, Dirección de Bienestar, Dirección
Administrativo de Incorporación, Inspección General, Oficina de Planeación, Oficina de
Telemática, Oficina de Comunicaciones Estratégicas, Secretaría General,
Área de Control Interno y Obispado Castrense.

Son los oficiales, mandos ejecutivos, patrulleros, agentes y no uniformados

Operativo con
que pertenecen a la Dirección de Seguridad Ciudadana, Dirección de
enfoque de
Tránsito y Transporte, Dirección de Carabineros y Seguridad Rural,
Convivencia y
Dirección de Protección y Servicios Especiales y Policía Fiscal y Aduanera.
Seguridad
Operativo con Son los oficiales, mandos ejecutivos, patrulleros, agentes y no uniformados
enfoque de que pertenecen a la Dirección de Antisecuestro y Antiextorsión, Dirección de
Investigación e Antinarcóticos, Dirección de Inteligencia Policial y Dirección de Investigación
Inteligencia Criminal e Interpol.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 39

VER:2 – 21/09/2011
Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 40
VER:2 – 21/09/2011
Responsabilidades en la movilización

En la Resolución 01744 del 20 de mayo de 2011, por la cual se implementa el modelo de Cultura
Institucional en la Policía Nacional y la Directiva administrativa permanente 021 de 13 de junio
de 2011, sobre la movilización del modelo de Cultura Institucional en la Policía Nacional donde se
indica quiénes conforman la Red de Cultura en cada unidad y sus funciones. Se indica el papel y
las responsabilidades de cada una de los integrantes para la movilización de los focos de acción
en los tres ámbitos.

Papel en la
Integrantes Responsabilidad
movilización
Director y Subdirector de Lidera con el ejemplo
Direcciones Conoce el insumo para la movilización, persuade
Jefes de Oficinas y responsabiliza a sus equipos
asesoras y segundo en Facilita el talento humano, el espacio físico y
antigüedad temporal para desarrollo de las actividades.
LIDERAR
Comandantes de Región Garantiza la ejecución de las actividades y la
de Policía distribución de las herramientas.
Comandante y
subcomandante de la
unidad
Es el enlace de la unidad a la cual pertenece con
el equipo de gestión de cultura institucional.
Recibe el insumo para la movilización, persuade
y responsabiliza a sus equipos.
Convoca los integrantes de la Red de Cultura de
su unidad para organizar la sesión de
movilización donde se define el cronograma y
responsables directos de cada actividad durante
el despliegue de cada etapa.
Jefe de Planeación de la
ENLACE Da asesoría a los integrantes de la Red de
Unidad
Cultura sobre el desarrollo de las actividades y al
uso de herramientas.
Realiza la capacitación del modelo de cultura a
los integrantes de la red en su unidad.
Realiza el seguimiento y consolida los logros,
obstáculos y relatos de cultura de cada etapa
para el informe de movilización.

Brinda soporte técnico para la comunicación

colectiva a través de plataformas virtuales y
telecomunicaciones.
Desarrolla y realiza seguimiento del uso y
Jefe de Telemática de la
IMPLEMENTA efectividad de las herramientas tecnológicas
Unidad
para transmitir los mensajes claves de cultura.
Participa en las sesiones de movilización y
seguimiento.
Descarga el material digital disponible en

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 41

VER:2 – 21/09/2011
Papel en la
Integrantes Responsabilidad
movilización
micrositio nuestra cultura de la Polired y
garantiza que los integrantes de la Red de
Cultura en las unidades cuenten con él.
Desarrolla y realiza el seguimiento del uso de los
medios internos de la plataforma institucional.
Produce, supervisa y facilita la distribución de las
herramientas de comunicación a todos los
integrantes de la unidad con el fin de garantizar
la cobertura.
Asesora, supervisa y hace seguimiento a la
aplicación y producción de las herramientas y
medios para que éstos cumplan con los
parámetros de comunicación e identidad de la
Jefe de Comunicaciones Institución.
Estratégicas de la Unidad. Administra, supervisa la rotación por las
unidades de los materiales y medios que se
empleen en la movilización de la cultura.
Construye el registro y memoria fotográfica y de
video de la movilización de los focos de acción
de cultura y los entrega al Jefe de área de
Comunicación organizativa de la Oficina de
comunicaciones estratégicas de DIPON.
Participa y apoya la organización de las sesiones
de movilización, articulación y seguimiento.

Realiza las actividades para el desarrollo de las

etapas de movilización.
Participación activa y movilización de sus
equipos en las actividades, uso de materiales y
Comités de Gestión
espacios de cultura.
Humana, Ético, de
Reporta al Jefe de planeación la ejecución,
Vigilancia entre otros.
logros y obstáculos.
Multiplica a través de su labor diaria los
conceptos y mensajes clave que permiten
movilizar la cultura.
Conocer los focos de acción para apropiarlos y a
partir de ellos valorarlos y modificar
comportamientos alineados a los principios y
Todos los integrantes de
PARTICIPAN valores institucionales.
la Policía Nacional
Participar activamente en todas las actividades
que se realicen para la consolidación de la
cultura.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 42

VER:2 – 21/09/2011
 Manejo de la temporalidad en la movilización de los focos de
acción

La movilización de los focos de acción de la cultura tiene una fecha de inicio

pero no una de finalización. Ya que se busca que los comportamientos
esperados se conviertan en hábitos y hagan parte de nuestra forma de actuar
cotidiana.

La movilización de los focos de acción es permanente se realiza desde lo temporal en etapas y

actualizaciones para la sostenibilidad con el fin de mantener continuidad y lograr consolidar la cultura que
se busca alcanzar.

¿En qué consiste una etapa?

Es el tiempo en el cual se desarrolla la

movilización de cada foco de acción. La
etapa está conformada por una semana de
preparación y/o empalme, tres catorcenas
(49 días) y actividades de sostenibilidad.

Semana de Es un periodo de 7 días que se destina para realizar el alistamiento y preparación de la

preparación movilización un nuevo foco de acción o la activación de actividades o materiales de
y/o transición actualización para la sostenibilidad.

Durante esta semana se realiza una sesión de movilización con los Comandantes,
Subcomandantes y Jefes de Oficinas Asesoras y Directores de Direcciones, con el fin de
presentar a los encargados de la movilización la transición y coherencia entre las etapas del
mismo foco de acción de nuestra cultura.

De esta manera, se dan a conocer las actividades y materiales para la movilización del foco
de acción. Adicionalmente se brindar los argumentos necesarios para que quienes lideran,
enlazan e implementan estén en la capacidad de explicar a los integrantes de la Institución
la transición entre etapas y el alcance que tiene la movilización en los diferentes ámbitos.

Además se da a conocer el calendario de trabajo y se establecen los responsables para

cada actividad. Esta sesión es convocada por el Jefe de Planeación de la Unidad que es el
enlace de la Red de Cultura en las unidades y quien guiará la movilización.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 43

VER:2 – 21/09/2011
Catorcena Es un periodo de 14 días calendario que inicia un día jueves y termina un día miércoles.
Cada catorcena tiene un objetivo específico en la movilización, la primera busca dar a
conocer el foco de acción, la segunda que lo valoren y la tercera iniciar la apropiación y el
cambio de comportamientos.

Catorcena uno: se trabaja lo racional, lo que se debe conocer, saber y apropiar

para llevar a la práctica el vivir el humanismo a través de nuestros
comportamientos en los diferentes momentos, escenarios y con los públicos inmersos
en cadauno de los ámbitos.

Catorcena dos: durante este tiempo se trabaja lo emocional y comportamental, los

aspectos para persuadir a asumir una excelente actitud que permita fortalecer
nuestra confianza y credibilidad a través de un servicio profesional, amable,
respetuoso y cercano en los diferentes ámbitos.

Catorcena tres: durante este tiempo se realiza seguimiento a las conductas. Se

comprueba la apropiación y la puesta en práctica a través de comportamientos
cotidianos acordes con los focos de acción, en este caso del vivir el humanismo.

Sostenibilidad Para la movilización de cada etapa se estipula un cronograma específico, sin embargo la
de la consolidación de nuestra cultura tiene un punto de partida pero no una fecha de finalización,
movilización es por esto que una vez terminada la tercera catorcena se deberán continuar realizando las
actividades de sostenimiento y así generar hábitos de impacto positivo para nuestra cultura .

Cada foco de acción cuenta con materiales específicos para el desarrollo de las etapas y
también con actualizaciones para darle continuidad a la movilización aún después de haber
terminado las catorcenas. Por tal motivo, las actividades y los materiales se categorizan en:

Permanentes: son actividades y usos de materiales que deberán seguir siendo

implementados para generar hábitos. Los responsables de la continuidad son los
integrantes de la Red de Cultura que sean designados en la sesión de
movilización.

Con actualización de contenido: son actividades, materiales y medios cuyos

contenidos evolucionarán y reforzarán los mensajes clave de cada foco de acción.
Éstos podrán ser descargados a través del micrositio nuestra cultura en la Polired y
se notificará de la existencia de una nueva actualización por medio de correos
electrónicos mensaje de cultura de la parte del Equipo de Gestión.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 44

VER:2 – 21/09/2011
 Guías para la movilización unificada y participativa.
Las instrucciones detalladas para la movilización están dadas en las guías de movilización.

Es la descripción detallada paso a paso del papel, responsabilidades, contenidos, libretos,

banco de mensajes, herramientas, medios y actividades a desarrollar durante la etapa.
Para la explicación sencilla y concreta de las actividades y activaciones que se deben
realizar, esta guía utiliza íconos que identifican los distintos recursos que le permiten
desarrollar la gestión de la cultura a los responsables de cada actividad.

Explica los conceptos y términos clave desde los que se construyen los mensajes a
comunicar.

Son materiales impresos, audiovisuales y medios que permiten el despliegue de la

movilización. Estas piezas son las mínimas requeridas para realizar la gestión de movilización
del foco de acción. Cabe destacar que las unidades pueden desarrollar iniciativas y
herramientas, pero éstas deben guardar unidad visual y de contenido en línea con las
características propuestas en esta guía. Se debe solicitar asesoría y aprobación al Jefe de
Comunicaciones Estratégicas de la unidad y reportarlo al Equipo de Gestión de Cultura
Institucional a través del correo electrónico ofpla.cultura@policia.gov.co

Son actividades que buscan poner en práctica los conceptos, valores y principios que se
desean instaurar en los comportamientos diarios de los integrantes de la Institución,
específicamente en el desarrollo de su labor policial.

Memorias de nuestra cultura es un espacio creado en la Polired en el cual el enlace (Jefe de

Planeación de las unidades policiales) registrará las actividades que se llevan a cabo en la
movilización de los focos de acción en los diferentes ámbitos, y así reportar los logros y
obstáculos en la movilización.
El reporte permitirá a cada unidad policial aportar a una construcción colectiva para darles
visibilidad a todas las actividades y medios empleados a nivel nacional.

Esta guía ofrece un punto de partida de los materiales, medios y actividades para movilizar
este foco de acción. Sin embargo, las unidades pueden desarrollar iniciativas y herramientas
adicionales a éstas, las cuales deben guardar unidad visual y de contenido, teniendo en
cuenta los mensajes propuestos dentro de la guía, los cuales se encuentran en: el banco de
mensajes y en los libretos.
Si las iniciativas locales generan un gran impacto, podrán proponerse para ser desplegadas a
nivel nacional, en este caso se debe solicitar asesoría y aprobación al Jefe de
Comunicaciones Estratégicas de la unidad y repórtalo al Equipo de Gestión de
Cultura Institucional a través del correo electrónico ofpla.cultura@policia.gov.co los
cuales se encargarán de realizar una retroalimentación, con el objetivo de ajustar los
contenidos para que la iniciativa sea replicable a nivel nacional.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 45

VER:2 – 21/09/2011
 En este ícono se ubican los aspectos relevantes que se deben tener presentes ya que son
políticas, lineamientos normativos, contenido de la doctrina institucional plasmados en
resoluciones, directivas, entre otros.

En esta guía también se encuentra los archivos con el diseño de los medios impresos,
audiovisuales y digitales, herramientas necesarias para movilizar los diferentes ámbitos del
foco de acción que se esté movilizando. Este material se encuentra en el CD anexo a la
guía o en el micrositio Nuestra Cultura en la Polired donde podrá descargar toda la
información necesaria para el despliegue.

1. 2.

3.
4.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 46

VER:2 – 21/09/2011
 Metodología de seguimiento de avances, logros, obstáculos
y construcción de memorias de la cultura.

La metodología de seguimiento y acompañamiento se realiza a través de la construcción de una

memoria de cultura y del desarrollo de la ruta de cultura.

Memorias de nuestra cultura

El objetivo de construir una memoria de la
movilización de la cultura institucional en el micrositio
de la Polired es identificar los avances que nos
permiten acercarnos a la cultura que se quiere
consolidar, como ser referente para las otras
unidades:

Para verificar los avances de la consolidación de la cultura, se tomará como

parámetro el eje de los Integrantes de la Institución de nuestro Modelo de
Cultura Institucional:

¿Qué aspectos se monitorean durante la

Eje de los integrantes de la Institución
consolidación de la cultura institucional?

¿Qué sabe? - ¿Qué conoce? - ¿Qué entiende?

¿Qué actitud? - ¿Qué percepción? - ¿Qué le motiva?

- ¿Qué interés tiene de modificar conductas?
¿Qué iniciativas replicables y ejemplarizantes se
realizan en la movilización?

¿Cómo trabaja y en qué cambió su práctica?

Por esta razón se realizarán dos tipos de seguimientos teniendo presente lo cuantitativo y lo
cualitativo con las siguientes características:

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 47

VER:2 – 21/09/2011
Monitoreo de la operacionalización de la movilización: Eficacia y eficiencia de la ejecución de
las actividades

Temporalidad de Reporte 0 - cronograma y responsables de la movilización.

reporte Reporte 1 - en la mitad de la etapa.
Reporte 2 - al finalizar la etapa.
Reporte de Actividades con fecha de realización, participantes, relatos, fotografías y
actividades videos.
realizadas Unidades donde fueron realizadas las actividades de cultura.
Iniciativas realizadas en la unidad.

Monitoreo de avance a la consolidación de la Cultura Institucional: impacto y efectividad.

Reporte cualitativo Se realiza al finalizar la etapa, la actualización.

Logros y obstáculos durante la movilización.
Percepciones, relatos, nivel de aceptación de las actividades de la
movilización.
Cambios de comportamientos que se evidenciaron.
Experiencias en la movilización.
Iniciativas exitosas.
Relatoría de la Ruta Acompañamiento y visitas a las unidades. Comprobación de
de Cultura comportamientos.
Sondeo de conocimiento, autopercepción y comportamientos esperados
de los focos de acción.
Mirada conjunta de Caracterización anual para identificar aspectos de la cultura institucional.
cómo somos Lo desarrolla el Equipo de Gestión de Cultura de OFPLA.

El medio para reportar este monitoreo es la Polired y el encargado de consignarlo es el Jefe de

Planeación de la unidad.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 48

VER:2 – 21/09/2011
Ruta de cultura

Es un espacio de entrenamiento, seguimiento y acompañamiento para la movilización de los focos

de acción de la cultura Institucional. Este espacio es liderado por el Equipo de Gestión de Cultura y
participan los integrantes de la Red de Cultura de cada unidad.

Objetivos de la ruta de cultura

Establecer un espacio de diálogo, seguimiento, retroalimentación y conocimiento entre el Equipo

de Gestión de Cultura y los integrantes de la Red de Cultura de las unidades para monitorear y
dinamizar la movilización que se realiza con el fin de alcanzar la cultura que se quiere consolidar
en la Institución.

 Fortalecer y acompañar la gestión de la Red de Cultura y la implementación de las líneas de

acción de las tres dimensiones del modelo a nivel nacional.

 Establecer un espacio de diálogo y construcción conjunta para fortalecer día a día la

movilización de la cultura en la Institución.

 Consolidar equipos que dinamicen y movilicen la cultura en las diferentes unidades de la

Institución, a través de entrenamiento y capacitación.

 Identificar iniciativas ejemplarizantes que desarrollen las unidades, que se puedan replicar en
otras áreas y que aporten a la consolidación de la cultura institucional.

 Acompañar a las unidades que requieran respaldo o presencia del Equipo de Gestión de
Cultura para reforzar los conceptos y/o para realizar acciones específicas que permitan mayor
efectividad.

 Identificar programas y actividades que las unidades estén realizando y/o tengan planeado
realizar y que aporten a la consolidación de la cultura institucional, para articularlas a los focos
de acción.

 Identificar logros y obstáculos en la movilización de los focos de acción de la Cultura

Institucional para realizar énfasis y/o ajustes en la misma con el fin de alcanzar la cultura
referente.

Cobertura de la ruta de cultura

La ruta se realiza y cubre las Direcciones, Oficinas Asesoras, Comandos de Región de Policía,
Comandos de Policía Metropolitana, Comandos de Departamento de Policía a nivel nacional. Se
realiza una vez al año como mínimo.

Anualmente, de acuerdo con el Mandato y directrices del Cuerpo Orgánico de Cultura, se priorizan
las Direcciones, Oficinas Asesoras, Comandos de Región de Policía, Comandos de Policías
Metropolitanas, Comandos de Departamentos de Policía y de Distritos, en los cuales se debe
hacer énfasis en la movilización y por ende acompañar de forma presencial a través de la ruta de
cultura.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 49

VER:2 – 21/09/2011
Participantes en la ruta de cultura

Las personas que participan en la ruta de cultura son:

 El Equipo de Gestión de Cultura en su nivel de coordinación.

 Integrantes de la Red de Cultura de la unidad en su rol de liderazgo, enlace e
implementación.

Agenda tipo para el desarrollo de la ruta de cultura

La agenda de la Ruta de Cultura tiene 3 momentos y 7 actividades que se pueden desarrollar en

uno a dos días, de acuerdo al caso:

Momentos Objetivos Actividades

A través de un espacio académico fortalecer el  Conceptos de cultura

conocimiento y las habilidades de los
Conocer sobre  Metodologías de gestión
integrantes de la Red de Cultura de las
cultura de la cultura.
unidades para que dinamicen y movilicen la
Cultura Institucional.

Articular programas y acciones que realicen o  Articular y unir esfuerzos

tengan planeadas realizar a los focos de acción
de la cultura.
Consolidar
Identificar casos ejemplarizantes y replicables  Buenas prácticas
nuestra cultura
en otras unidades.

Acompañar a la unidad a la realización de una  Movilizar la cultura

actividad de movilización que ella seleccione.

Identificar logros y obstáculos en la  Avances hacia la cultura

movilización de los focos de acción. referente.
Espacio de
Desarrollar un sondeo de conocimiento,  Hagamos la prueba…
retroalimentación
valoración y apropiación de comportamientos
de los focos de acción movilizados en los
integrantes de la unidad.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 50

VER:2 – 21/09/2011
Espacios de interacción y medios de información para comunicar
la movilización de la Cultura en la Institución.

Para lograr consolidar la Cultura Institucional y mantener el interés en la movilización de los focos de acción,
por parte de los integrantes de la Policía Nacional, se hace imprescindible activar la plataforma de medios
institucionales a través de un trabajo coordinado con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas.

Los espacios de participación y los medios de información que se emplean para comunicar los avances,
logros, retos e iniciativas en la movilización son los siguientes:

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 51

VER:2 – 21/09/2011
Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 52
VER:2 – 21/09/2011
 Proceso de empalme en la movilización cuando se
presenten cambios en el líder de la unidad.

Al presentarse un cambio en el líder de la unidad y por este el responsable directo de la movilización de la

Cultura Institucional, se debe realizar un proceso de empalme que se realiza a través de una sesión de relevo
en el liderazgo de la consolidación de la Cultura en la unidad.

Actividad Descripción de la actividad

Analizar el estado actual de la consolidación de la Cultura
Objetivo
en la unidad, identificando los logros, retos, obstáculos
durante la movilización.
Sesión de trabajo donde el líder saliente da a conocer al
Descripción
líder entrante los focos de acción movilizados, las
actividades, medios y herramientas empleadas, al igual que
las iniciativas reportadas.
La agenda de la reunión es:
1. Características propias de la cultura de la unidad
2. Estado actual de la movilización
3. Recomendaciones basadas en su experiencia para
continuar la movilización.
Sesión de relevo
en el liderazgo de
Cuando hay cambio de líder en la unidad. Duración 2 horas
la consolidación Se realiza
de la Cultura en la El Jefe de Planeación de la unidad en su rol de enlace.
Convoca
unidad.
El Comandante de la unidad, oficina asesora y dirección,
Lidera
saliente y el entrante.
Los integrantes de la Red de Cultura de la unidad, oficinas
Participan
asesoras y direcciones.
Para esta sesión cuentan con:
Herramientas
y medios 1. Presentación para desarrollar la sesión
2. Formato de reporte de empalme al equipo de
gestión de cultura.

El Jefe de Planeación envía el reporte al Equipo de Gestión

Reporte
de Cultura y este determinará si realiza un
acompañamiento durante el proceso de transición para
garantizar continuidad en la movilización y consolidación de
la Cultura Institucional.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 53

VER:2 – 21/09/2011
 Pasos para convertir una iniciativa local en una actividad
replicable en otras unidades a nivel nacional

Una iniciativa es una acción local creada e implementada por los integrantes de la Red de Cultura y/o los
integrantes de la Institución, para fortalecer la movilización de los focos de acción de la Cultura Institucional y
que no esté plasmada en las actividades propuestas en la guía de movilización.

Las características de una iniciativa y/o un caso ejemplarizante son:

Produce un impacto a la consolidación de la cultura referente.

Da lugar a la participación de los integrantes de la Institución para persuadir al cambio de
comportamientos.
Da lugar a la creación nuevas actividades tipo para movilizar la Cultura Institucional.
Estimula la innovación y optimización en el aprovechamiento de los medios y herramientas
suministrados para la movilización de los focos de acción.
Diseña acciones específicas para contextos locales y necesidades particulares que se requieran para
consolidar la cultura.
Dispone de mecanismos que aseguran el sostenimiento de la movilización de los focos de acción.
La acción, iniciativa o proyecto o algunos de sus elementos, sirven como modelo a replicar en otras
unidades.
Promueve la implicación al máximo de los integrantes de la Institución.
Lleva a cabo una gestión clara y transparente de los recursos en general.
Se pueden comprobar cambios de comportamientos alineados a las definiciones de los focos de
acción.
Aplica los conceptos y mensajes base de la definición de los focos de acción.
Aplica los lineamientos y parámetros dados por el Cuerpo Orgánico de Cultura.

¿Cómo convertir una iniciativa local en una actividad replicable en otras

unidades?

1. La iniciativa es reportada a través del micrositio de nuestra cultura ubicado en la Polired. Allí el jefe de
planeación de la unidad describe la actividad, medio o herramienta.

2. Si la unidad desea que esta iniciativa sea validada para replicarla en otras unidades y sea ejemplarizante
en la movilización de la Cultura Institucional, luego de reportarla en el micrositio, envía un mensaje al
Equipo de Gestión de Cultura Institucional a través del correo electrónico ofpla.cultura@policia.gov.co .

3. El equipo de Gestión de Cultura Institucional se encargará de realizar una retroalimentación, con el

objetivo de validar la iniciativa si es pertinente y está acorde con los objetivos de la movilización. Si ésta
está acorde se realizan recomendaciones para ajustar los contenidos para que la iniciativa sea replicable
a nivel nacional.

4. El equipo de Gestión de Cultura Institucional ubica la iniciativa ajustada en la Polired como parte de las
actualizaciones de sostenibilidad para que otras unidades la descarguen y la repliquen.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 54

VER:2 – 21/09/2011
 ANEXO 04
Compromisos con la movilización de nuestra Cultura Institucional

 Concebir la consolidación de la Cultura como un compromiso y un aporte a la Institución que

no se constituya en una orden. Las actividades, medios y herramientas propuestos para la
movilización no son un cumplimiento adicional sino la manera de participar en la consolidación
de nuestra Cultura desde nuestros roles.

 El recorrido hacia la consolidación de la Cultura Institucional, dio inicio en nuestra Institución y

somos conscientes del objetivo que se quiere lograr y de que la movilización no tiene fin.

 La movilización de nuestra Cultura es incluyente, abierta, tolerante, motiva a participar y a

generar iniciativas.

 La movilización de nuestra Cultura debe hacer claridad en que no se trata de una moda,
campaña o programa sino de un recorrido de largo plazo en el que avanzamos con la
movilización de los focos de acción.

 Desarrollar los focos de acción contemplando los tres ámbitos de actuación: Personal e
Institucional, Comunidad, Interinstitucional para generar un mayor impacto.

 Mantener presentes y respetar las características de todos los mensajes, herramientas y

actividades: sencillez, simplicidad, doble vía, amplia cobertura, innovación, funcionalidad, ser
reiterativos, mantener la unidad visual.

 Trabajar en forma sistémica, en red y compartiendo experiencias en la movilización entre las

unidades a nivel nacional a través de la construcción de las memorias de nuestra cultura.

 La consolidación de nuestra cultura es asunto de todos y parte de nuestros comportamientos

como personas y como integrantes de la Policía Nacional.

Guía contexto para consolidar la Cultura Institucional 55

VER:2 – 21/09/2011