DISC

SISTEMA DE PERFIL PERSONAL

TEST Y MANUAL DE APLICACIN

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 DISC-Introduccin

Desde Hipcrates a Jung la conducta humana ha sido clasificada en cuatro

tendencias. El mtodo DiSC se origina en las investigaciones del Profesor William

Marston, quien, entre los aos 1928 / 1931, estudi con profundidad el

comportamiento humano normal. Su obra fue continuada y enriquecida por el

aporte de numerosos investigadores entre los cuales se destaca ampliamente

John Geier- que contribuyeron a validar y dar mayor confiabilidad y consistencia a

los mtodos que estudian la conducta humana segn un modelo de cuatro

dimensiones.

El sistema de perfil personal es una herramienta que permite a las personas

conocerse a si mismos y a los dems. Fue desarrollado hace 20 aos con el

objetivo de maximizar las preferencias de comportamiento, en el plano personal

como en el profesional.

As se podra conocer a la persona:

- Orientacin al logro

- Rapidez o precisin de ejecucin

- Potencialidad para el liderazgo

- Tendencia a comunicar

- Sentido de responsabilidad

- Tipo de reaccin bajo presin y en situacin de conflicto

- Potencialidad para el control

- Disposicin a efectuar tareas con preferencia a otras

- Espritu positivo o negativo

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 - Autoimagen e imagen del mundo

- Tendencia a la persuasin, al mando o a la aceptacin de instrucciones.

En este test se establece una divisin de cuatro dimensiones:

Dominante, Influyente, Concienzudo y Estable, que luego da lugar a patrones que

se definen como:

Tipos de Patrones de Comportamiento:

- Patrn del Alentador.....................................................................................6

- Patrn del Investigador.................................................................................8

- Patrn del Objetivo........................................................................................9

- Patrn del Consejero...................................................................................10

- Patrn del Creativo......................................................................................11

- Patrn del Resolutivo...................................................................................12

- Patrn del Realizador..................................................................................13

- Patrn del Agente.........................................................................................14

- Patrn del Evaluador...................................................................................15

- Patrn del Superactivo................................................................................16

- Patrn del Desconcertante..........................................................................16

- Patrn del Especialista................................................................................17

- Patrn del Perfeccionista.............................................................................18

- Patrn del Persuasivo..................................................................................19

Patrn del Profesional.................................................................................21

- Patrn del Promotor....................................................................................22

- Patrn del Orientado a Resultados............................................................23

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 - Patrn del Subactivo....................................................................................24

Sistema de Perfil Personal Gua para la Interpretacin

El objetivo del Sistema de Perfil Personal es ayudar a conocer a los dems. Sus

respuestas de sistema proporcionan un marco de referencia para elevar el

comportamiento humano al mismo tiempo que incrementa el conocimiento de su

propio patrn de comportamiento.

Al mismo tiempo aprender a valorar las diversas motivaciones que requieren otras

personas cuyos estilos de conducta difieren de los otros.

Las tres etapas de interpretacin, que van de lo general a lo especfico, le ayuda a

conocer el enfoque DISC Estilos de Comportamiento para comprender a los

dems.

BASES PARA LA INTERPRETACIN

Contenido Interpretativo

El contenido permite la comprensin de los estilos de comportamiento D, I, S Y C.

La interpretacin contiene aspectos generales, que incluyen los siguientes:

Descripcin

1. Las tendencias de comportamiento de esta persona.

2. El ambiente que desea esta persona.

Plan de Accin

1. Lo que esta persona necesita de otros.

2. Lo que esta persona necesita para ser mas eficaz.

Sugerencias para su uso

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 1. Lea la seccin que corresponda a los punto(s) ms elevado(s) en la Grfica III.

2. Personalice la interrelacin

General:

a. Subrayando las frases que mejor lo describan.

b. Tachando las frases que no le correspondan.

c. Sustituyendo a las frases apropiadas de otras descripciones.

3. Lea las otras secciones para comprender los otros estilos de conducta DISC.

Patrones Clsicos

En base al patrn que representan sus puntos altos y bajos en los cuatro estilos

de conducta DISC.

Los patrones de comportamiento determinados por la configuracin de la grfica,

proporcionan una interpretacin integrada de su estilo de conducta. Cada patrn

clsico describe el comportamiento de las personas con una combinacin

especfica de los cuatro estilos o patrones de comportamiento.

Esta descripcin refleja la complejidad y sutileza del comportamiento.

Representan quince patrones clsicos y tres patrones especiales.

Bajo los siguientes encabezamientos se resume en nueve reas claves el estilo de

comportamiento propio (o de otros):

Emociones: su estado emocional en general.

Meta: lo que ms le motiva obtener o alcanzar.

Juzgar a los dems por: describe en que se basa la relacin que tiene con otros y

la forma en que ellos evalan.

Influye en los dems mediante: el comportamiento especfico que utiliza para

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influir en los dems.

Su valor para la organizacin: su contribucin especfica.

Abusa de: la manera en que sus fuerzas pueden transformarse en limitaciones.

Bajo presin: forma de reaccionar en momentos difciles.

Teme: lo que le ocasiona molestia o miedo.

Sera ms eficaz: lineamientos a seguir para alcanzar mayor xito.

PERFIL CLSICO - TEST DISC

Patrn del Alentador

Emociones: acepta la agresin, tiende a aparentar dar poca importancia a la

necesidad que tiene de afecto.

Meta: controlar su ambiente o a su pblico.

Juzgar a los dems por: la forma en que proyectan su fuerza personal, carcter y

posicin social.

Influye en los dems mediante: su encanto; direccin, intimidacin, uso de

recompensas.

Su valor para la organizacin: mueve a la gente, inicia, ordena, felicita, disciplina.

Abusa de: su enfoque de que el fin justifica los medios.

Bajo presin: se vuelve manipulador; pendenciero; beligerante.

Teme: ser demasiado blando; perder su posicin social.

Sera ms eficaz: si fuera ms genuina su sensibilidad; estuviera ms dispuesto a

ayudar a otros a tener xito en su propio desarrollo personal.

Las personas con el Patrn Alentador concientemente intentan modificar los

pensamientos y acciones de los dems. Al buscar controlar su ambiente, con

astucias identifican y manipulan los motivos existentes de otras personas y dirigen

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la conducta resultante hacia un fin predeterminado.

Las personas del Patrn Alentador saben con exactitud los resultados que

quieren, pero no siempre los verbalizan de inmediato. Manifiestan cuales son los

resultados que quieren solo despus de que se haya creado el ambiente

apropiado y la otra persona esta dispuesta a aceptarlos. Por ejemplos, estas

personas ofrecen amistad a quienes desean ser aceptados, ms autoridad a

quienes buscan poder y seguridad a quienes buscan un ambiente predecible.

Al Alentador puede ser encantador en su trato con los dems. Es persuasivo para

obtener ayuda cuando se le presentan detalles repetitivos y que consume mucho

tiempo. Sin embargo, las personas a menudo experimentan ante ellos una

sensacin de conflicto al sentirse por un lado atrado, y curiosamente al mismo

tiempo distanciado. Otras pueden sentirse utilizadas. Aunque algunas veces el

Alentador inspira temor en los dems y rechaza sus decisiones, el Alentador suele

ser apreciado por sus colaboradores.

Esto lo consigue al usar siempre que le es posible su enorme capacidad de

palabra para persuadir. El Alentador prefiere alcanzar sus objetivos no dominando

a las personas sino haciendo de agente para que realicen en el trabajo.

Patrn del Investigador

Emociones: desapasionado; auto disciplinado.

Meta: el poder que generan la autoridad, la posicin y los roles formales.

Juzgar a los dems por: el uso de la informacin objetiva.

Influye en los dems mediante: su determinacin; su tenacidad .

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Su valor para la organizacin: seguimiento concienzudo para realizar su trabajo en

forma constante y persistente sea individual o en grupos pequeos.

Abusa de: la franqueza; su desconfianza hacia los dems.

Bajo presin: tienden a interiorizar los conflictos; recuerda el mal que se le ha

hecho.

Teme: involucrarse con las masas; vender ideas abstractas.

Sera ms eficaz: si fuera ms flexible; aceptara a los dems; si participara ms

con los dems.

Objetivo y analtico, el investigador, esta enclavado en la realidad. Por lo general

reservado, sigue con clama y firmeza un camino independiente hacia la meta

establecida. El investigador tiene xito en muchas cosas, no por su versatilidad

sino por la tenaz determinacin de llegar hasta el final. Busca un claro propsito o

meta sobre el que puede desarrollar un plan, ordenado y organizar sus acciones.

El investigador se desempea

de maravilla antes tareas de naturaleza tcnica que le implique un reto donde

pueda usar e interpretar informacin real y sacar conclusiones. Responden a la

lgica ms que la emocin. Al vender o comercializar una idea puede lograr gran

xito si su producto es concreto.

El investigador prefiere trabajar solo y no se interesa en agrandar a los dems. Se

le puede considerar sumamente directo, brusco y sin tacto. Al valorar su propia

capacidad de pensamiento, el investigador evala a los dems por su objetividad y

lgica. Para mejorar la afectividad de sus relaciones con las personas, necesita

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desarrollar una mayor compresin de los dems, incluso de sus emociones.

Patrn del Objetivo

Emociones: suele rechazar la agresin interpersonal.

Meta: la exactitud.

Juzgar a los dems por: su capacidad de pensamiento analtico.

Influye en los dems mediante: la informacin objetiva los argumentos lgicos.

Su valor para la organizacin: define, esclarece, obtiene informacin; evala;

comprueba.

Abusa de: el anlisis.

Bajo presin: se vuelve aprensivo.

Teme: actos irracionales; el ridculo.

Sera ms eficaz: si fuera ms abierto; compartiera en pblico su perspicacia y

opiniones.

La capacidad de pensamiento crtico suele estar muy desarrollada en el Objetivo.

Recalca la importancia de sacar conclusiones y basar las acciones en hechos.

Busca la presin y exactitud en todo lo que hace. Sin embargo, para llevar a cabo

con eficiencia su trabajo el Objetivo suele combinar la informacin intuitiva con los

datos que posee. Cuando duda sobre el curso a tomar, evita hacer el ridculo

preparndose meticulosamente. Por ejemplo, el Objetivo perfecciona

una nueva habilidad en privado antes de usarla en alguna actividad de grupo.

El Objetivo prefiere trabajar con personas que, como l, prefiere mantener un

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ambiente laboral tranquilo. Como puede mostrarse reticente en expresar sus

sentimientos, hay quienes lo consideran tmido. Se siente particularmente

incmodo ante personas agresivas. A pesar de esta apariencia templada, el

Objetivo tiene una fuerte necesidad de controlar el ambiente. Suele ejercer este

control en forma indirecta solicitando el apego a reglas y normas.

El objetivo se preocupa por llegar a respuestas correctas y le puede resultar

difcil tomar decisiones en situaciones ambiguas. Su tendencia a preocuparse le

puede llevar a una parlisis por anlisis. Con demasiada frecuencia, cuando

comete un error, titubea en reconocerlo y se empea en buscar informacin que le

permita apoyar su postura.

Patrn del Consejero

Emociones: es fcil de abordar; afectuoso y comprensivo.

Meta: la amistad; la felicidad.

Juzga a los dems por: su aceptacin positiva generalmente busca el lado bueno

de la personas.

Influye en los dems mediante: las relaciones personales; al practicar la poltica de

puertas abiertas.

Su valor para la organizacin: estable, predecir; una amplia esfera de amistades;

sabe escuchar.

Abusa de: acercamiento indirecto, tolerancia.

Bajo presin: se torna demasiado flexible e ntimo confa demasiado en todos sin

distincin.

Teme: presionar a los dems; que se le acuse de hacer dao.

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Sera ms eficaz s: prestara ms atencin a las fechas lmite; tuviera ms

iniciativa para realizar el trabajo.

El Consejero tiene el don particular de resolver los problemas de

los dems. Impresiona con su afecto, empata y comprensin. Al consejero le es

fcil encontrar lo bueno en las personas y asume una actitud optimista. El

consejero prefiere tratar con la gente sobre la base de una relacin ntima. Al

saber escuchar en especial a los problemas es discreto en sus sugerencias y no

trata de imponer sus ideas a los dems.

El Consejero suele ser en extremo tolerante y paciente con las personas que no

rinden en el trabajo. Bajo presin, se le dificulta confrontar los problemas de

desempeo en forma directa. Suele ser demasiado indirecto para ordenar, exigir o

disciplinar a otros. Con su actitud de que la gente es importante, el Consejero

suele dar menor importancia al rendimiento. En ocasiones requiere ayuda para

fijar y cumplir fechas lmites realistas.

A menudo, el Consejero toma la crtica como una afrenta personal pero responde

en forma positiva si recibe atencin y cumplidos por un trabajo bien hecho.

Cuando tiene un puesto de responsabilidad suele prestar atencin a la calidad de

las condiciones de trabajo y proporcionar reconocimiento adecuado a los

miembros de su grupo.

Patrn Creativo

Emociones: acepta la agresin; puede contenerse al expresarse.

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Meta: dominar, logros nicos.

Juzgar a los dems por: el establecimiento del ritmo a seguir para desarrollar

sistemas y enfoques innovadores.

Su valor para la organizacin: el iniciar o disear cambios.

Abusa de: la brusquedad; la actitud crtica o condescendiente.

Bajo presin: se aburre fcilmente con el trabajo rutinario; cuando se le restringe

se tornan malhumorado; es independiente.

Teme: no poder influir; no alcanza el nivel establecido.

Sera ms

eficaz: si fuera ms amable; usara ms tacto al comunicarse; cooperara ms con

el equipo; reconociera que existen sanciones.

Las personas con un Patrn Creativo muestran dos fuerzas opuestas en un

comportamiento. El deseo de resultados tangibles se contraponen a un impulso de

igual magnitud por la perfeccin.

Su agresividad se templa con su sensibilidad. La rapidez de pensamiento y tiempo

de reaccin se ven frenados por el deseo de explorar todas las soluciones

posibles antes de tomar una decisin.

Las personas creativas prevn de manera extraordinaria el enfoque que hay que

dar a un proyecto y efectan los cambios oportunos. En vista de que las personas

con un Patrn Creativo son perfeccionistas y cuentan con una gran habilidad para

planear los cambios que efectan suelen ser apropiados, aunque les pueden faltar

atencin a las relaciones interpersonales.

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La persona creativa desea libertad para explorar y la autoridad para examinar y

verificar los resultados. Puede tomar las decisiones diarias con rapidez, pero

puede ser extremadamente cauteloso al tomar decisiones de verdadera

importancia. Debera aceptar este ascenso?, debera mudarme a otro sitio?.

Por su necesidad de obtener resultados y perfeccin, la persona creativa no se

preocupa mucho por las formas sociales. Pueden parecer fra ajena y brusca.

Patrn Resolutivo

Emociones: individualista en lo que se refiere a sus necesidades personales.

Meta: una nueva oportunidad, un nuevo reto.

Juzgar a los dems por: su capacidad para alcanzar las normas establecidas por

el Resolutivo.

Influye en los dems mediante: las soluciones a los problemas; al proyectar una

imagen de poder.

Su valor

para la organizacin: acepta la responsabilidad (no dice no es mi culpa); ofrece

formas nuevas o innovadoras de resolver problemas.

Abusa del: control que ejerce sobre los dems en su afn de alcanzar sus propios

resultados.

Bajo presin: se aparta cuando se tiene que hacer las cosas, se tornan beligerante

cuando ve su individualidad amenazado o se le cierran las puertas a un reto.

Teme: el aburrimiento; la prdida del control.

Sera ms eficaz si: mostrara ms paciencia, empata, participara y colaborara con

13
los dems; diera ms seguimiento y atencin a la importancia del control de la

calidad.

El Resolutivo suele ser una persona fuertemente individualista que busca

continuamente nuevos horizontes. Como es extremadamente autosuficiente e

independiente de pensamiento y accin, prefiere encontrar sus propias soluciones.

Relativamente libre de la influencia restrictiva del grupo, el Resolutivo es capaz de

eludir los convencionalismos y suele aportar soluciones innovadoras.

Aunque con bastante frecuencia tiende a ser directo y energtico, el Resolutivo es

as mismo astuto para manipular personas y situaciones. Sin embargo, cuando se

requiere que el Resolutivo coopere con otros en situaciones que limitan su

individualidad, el Resolutivo puede tornarse beligerante. Es sumamente

persistente para conseguir los resultados que desea, y hace todo lo que est en

sus manos para vencer los obstculos que se le presentan. Adems sus

expectativas respecto a los dems son altas y puede ser muy crtico cuando no se

cumplen sus normas.

Al Resolutivo le interesa mucho alcanzar sus propias metas, as como tener

oportunidades de progreso y retos. Como su

empeo se enfoca tanto en el resultado final, suelen carecer de empata y parecer

indiferente a las personas. Podra decir algo como: tmate una aspirina, yo estoy

igual o no seas nio, ya se te pasara.

Patrn Realizador

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Emociones: activo, diligente; muestra frustracin.

Meta: logros personales en ocasiones a expensas de la meta del grupo.

Juzgar a los dems por: el logro de resultados concretos.

Influye en los dems mediante: la aceptacin de responsabilidad por su propio

trabajo.

Su valor para la organizacin: se propone y consigue resultados en reas claves.

Abusa del: confianza en s mismo, absorcin en el trabajo.

Bajo presin: se frustra e impacta con los dems; se convierte en una persona que

lo hace todo en vez de ser alguien que delega.

Teme: a quienes tienen niveles inferiores o competitivos de trabajo, que afectan

los resultados.

Sera ms eficaz: si dejara de pensar en esto o lo otro estableciera sus

prioridades con mayor claridad y aceptara enfoque alternativos; estuviera

dispuesto a sacrificar los beneficios a corto plazo por otros a largo plazo.

La motivacin del Patrn Realizador surge en gran parte de su interior y metas

personales muy profundas. Este compromiso previo con sus propias metas impide

que acepte automticamente las metas del grupo. El realizador necesita combinar

sus metas personales con las metas de la organizacin. Como el Realizador

siempre ha ejercido control sobre los aspectos ms importantes de su vida,

desarrolla a menudo un fuerte sentido de la responsabilidad.

El realizador demuestra un profundo inters por su trabajo y un continuo e intenso

afn por conseguir lo que se propone. Tiene

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una alta opinin de su trabajo y suele realizar las cosas por el mismo para

asegurarse de que todo este bien hecho. Valora el trabajo arduo y bajo presin

prefiere hacer que delegar en otro. Cuando delega algo suele volver hacerlo si

no satisface sus expectativas. Su premisa dice si tengo xito, el merito me

corresponde, pero si fracaso, asumo la responsabilidad.

Si el Realizador se comunicara ms con los dems dejara de pensar en esto o lo

otro del yo mismo lo tengo que hacer o quiero todo el crdito para m. Talvez

necesita ayuda para considerar otras propuestas y conseguir los resultados que

desea. El realizador sabe que funciona al mximo de su capacidad y espera un

reconocimiento similar a su contribucin, en ciertas organizaciones mediante

ganancias elevadas, y en otras con posiciones de mando.

Patrn Agente

Emociones: acepta el afecto; rechaza la agresin.

Meta: ser aceptado por los dems.

Juzga a los dems por: la tolerancia y participacin.

Influye en los dems mediante: la comprensin; amistad.

Su valor para la organizacin: apoya, armoniza, proyecta empata; est orientado

al servicio.

Abusa de: la amabilidad.

Bajo presin: se vuelve persuasivo haciendo, si fuese necesario, uso de

informacin que posee o de amistades claves.

Teme: el desacuerdo; el conflicto.

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Sera ms eficaz: si tuviera ms conciencia de quien es y de lo que puede hacer;

mostrara ms firmeza y agresividad; dijera no en los momentos adecuados.

Al agente le interesa tanto las relaciones humanas como los variados aspectos de

trabajo. Gracias a su empata y tolerancia sabe escuchar y se le reconoce por su

buena disposicin. El agente hace

que los dems sientan que se les quiera y necesita. No hay quien tema ser

rechazado por un Agente. Es ms, el Agente ofrece amistad y esta dispuesto a

ayudar.

En cuanto al trabajo, el Agente cuenta con un excelente potencial para la

organizacin y eficiente ejecucin. Es excelente para hacer para otros lo que ellos

encuentran difcil de realizar. El agente busca por naturaleza la armona y

cooperacin en el grupo.

Sin embargo, el Agente teme al conflicto y desacuerdo. Su tendencia a ayudar

puede instar a otros a tolerar una situacin en lugar de buscar una solucin del

problema.

Adems, la tendencia del agente a adoptar un perfil bajo en lugar de aceptar una

confrontacin franca con personas agresivas puede ser visto como falta de

dureza. A pesar de todo, el Agente cuenta con un nivel de independencia aunque

le preocupa su integracin en el grupo.

Patrn del Evaluador

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Emociones: un fuerte impulsivo por causar buena impresin.

Meta: ganar con estilo.

Juzgar a los dems por: su capacidad de tomar iniciativa.

Influye en los dems al: hacerle competir por su reconocimiento.

Su valor para la organizacin: se obtiene sus metas a travs de los dems.

Abusa de: su autoridad e ingenio.

Bajo presin: se torna intranquilo, crtico, impaciente.

Teme: perder quedar mal ante los dems.

Sera ms eficaz si: llevara a cabo el seguimiento hasta el final; mostrara empata

al estar en desacuerdo se marcara un ritmo ms realistas para sus actividades.

El Evaluador toma las ideas creativas y las utiliza para fines prcticos. Es

competitivo usa mtodos directos para conseguir resultados.

Sin embargo, quienes consideran al evaluador ms agresivo

ya que suele mostrar consideracin hacia los dems. En lugar de ordenar o

mandar, el Evaluador involucra a las personas en el trabajo usando mtodos

persuasivos. Obtiene la cooperacin de quienes lo rodean al explicar la lgica de

las actividades propuestas.

El Evaluador suele ser capaz de ayudar a los dems a visualizar los pasos

necesarios para lograr resultados. Por lo general habla de un plan de accin

detallado que el mismo desarrollara para asegurar una progresin ordenada hacia

los resultados. Sin embargo, en su afn de ganar; el Evaluador se puede

impacientar cuando no se mantiene a los niveles establecido o cuando se requiere

18
mucho seguimiento.

El Evaluador tiene un pensamiento bastante analtico y es hbil para expresar en

palabras sus crticas. Sus palabras pueden ser bastante hirientes. El Evaluador

controla mejor la situacin si se relaja y disminuye su ritmo de trabajo. Un axioma

que le ser til para lograrlo es: algunas veces se gana y otras se pierde.

Patrn Superactivo

Antes de seguir adelante, revise la grfica de su perfil en busca de errores que

pueda haber cometido al sumar sus respuestas o trazar sus puntos. El Patrn del

Superactivo aparece cuando los cuatro puntos se encuentran en la parte superior

de la grfica. Este indica que la persona le ha dado a los cuatros estilos de

conductas misma importancia. Como resultado, la configuracin del perfil

concuerda con ninguno de los Patrones Clsicos que comnmente aparecen.

Los patrones clsicos representan combinaciones de puntos de trazos altos y

bajos, y el patrn superactivo tiene slo puntos de trazos altos. Cuando aparece

un superactivo en la grfica III se recomienda

que para la interpretacin se use una de las otras dos grficas, recordando que la

grfica I o grfica II representan slo la mitad de las respuestas. Puede ser til

volver a contestar el Sistema de Perfil tomando en cuenta un enfoque ambiental

ms claro.

Patrn del Desconcertante

19
Antes de seguir adelante, revise la grfica de su perfil en busca de errores que

pueda haber cometido al sumar sus respuestas o trazar sus puntos. El Patrn

Desconcertante aparece cuando los cuatro puntos se encuentran en la zona

media con slo un segmento de diferencia entre los cuatro puntos. Este indica que

la persona le ha dado a los cuatro estilos de conducta misma importancia. Como

resultado, la configuracin del perfil concuerda con ninguno de los Patrones

Clsicos que comnmente aparece.

Los patrones clsicos representan combinaciones de puntos de trazos altos y

bajos, y el patrn superactivo tiene slo puntos de trazo alto. Cuando aparece un

superactivo en la grfica III se recomienda que para la interpretacin se usa una

de las otras dos grficas, recordando que la grfica I o grfica II representan slo

la mitad de las respuestas. Puede ser til volver a contestar el Sistema de Perfil

tomando en cuenta un enfoque ambiental ms claro.

Patrn Especialista

Emociones: moderacin calculada; afn de servir, de adaptarse a los dems.

Meta: conservar el status quo, controla el ambiente.

Juzgar a los dems por: las normas de la amistad despus por su capacidad.

Influye en los dems mediante: su consistencia en el desempeo; por su afn

de servir, de adaptarse a las necesidades de los dems.

Su valor para la organizacin: planifica a corto plazo;

20
es predecible; es congruente; mantiene un ritmo uniforme y seguro.

Bajo presin: se adapta a quienes tienen autoridad y a lo que opina el grupo.

Teme: los cambios; la desorganizacin.

Sera ms eficaz: si compartiera ms sus ideas, aumentara su confianza en si

mismo basndose en la retroalimentacin que recibe; utilizara mtodos ms

sencillos y directos.

El especialista se lleva bien con los dems. Por su actitud moderada y controlada

y por su comportamiento modesto, puede trabajar en armona con diversos estilos

de conducta. El especialista es considerado paciente y siempre est dispuesto a

ayudar a quienes considera sus amigos. De hecho, tiende a desarrollar en el

trabajo una estrecha relacin con un grupo relativamente reducido de

compaeros.

Se esfuerza por conservar pautas de comportamientos conocidos y predecibles. El

Especialista, al ser bastante eficiente en reas especializadas, planea su trabajo,

lo enfoca de manera clara y directa o sigue una notoria constancia de su

desempeo. El reconocimiento que recibe de los dems le ayuda a conservar este

nivel.

El Especialista es lento para adaptarse a los cambios. Una preparacin previa le

concede el tiempo que requiere para cambiar sus procedimientos y conservar su

nivel de rendimiento. El Especialista puede necesitar ayuda al inicio de un nuevo

proyecto y para desarrollar mtodos prcticos y sencillos para cubrir plazos

establecidos. Suele dejar de lado los proyectos terminados para posteriormente

concluirlos. Un pequeo consejo tire algunas de esas carpetas viejas de su

21
archivo.

Patrn del Perfeccionista

Emociones: competente para hacer bien las cosas; reservado, cauteloso.

Meta:

logros estables, predecibles.

Juzgar a los dems por: normas precisas.

Influye en los dems mediante: la atencin al detalle y precisin.

Su valor para la organizacin: concienzudo, conserva las normas; control de

calidad.

Abusa de: los procedimientos y controles excesivos para evitar los fallos; depende

demasiado de la gente, productos y procesos que le funcionaron en el pasado.

Bajo presin: es discreto, diplomtico.

Teme: el antagonismo.

Sera ms eficaz: si fuera ms flexible en su papel; fuera mas independiente e

interdependiente; tuviera ms fe en s mismo y si se viera as mismo como una

persona valiosa.

El Perfeccionista es metdico y preciso en su forma de pensar y trabajar, por lo

que suele seguir procedimientos ordenados tanto en su vida personal como

laboral. Es extremadamente concienzudo y se esmera en el trabajo detallado y

preciso. El perfeccionista desea condiciones estables y actividades fciles de

22
predecir, por lo que se siente cmodo en un ambiente laboral claramente definido.

Desea claridad respecto a lo que se espera de l en el trabajo de cuanto tiempo se

dispone y como se va a evaluar el trabajo.

El perfeccionista se puede empantanar en los detalles cuando tiene que tomar

decisiones. Sabe tomar decisiones importantes, pero se le puede criticar por el

tiempo que le toma reunir y analizar la informacin antes de decidir. Aunque le

agrada conocer la opinin de sus superiores, el Perfeccionista es capaz de

arriesgarse cuando cuenta con datos que puede interpretar y usar para sacar

conclusiones propias.

El Perfeccionista se evala y evala a los dems bajos normas precisas que

aseguren resultados concretos

y se adhiere a procedimientos operativos normales. Para la organizacin es

valiosa esta atencin concienzuda a las normas y calidad, sin embargo, el

Perfeccionista tiende a definir su valor ms por lo que hace que por lo que es

como persona. Por lo tanto, suele reaccionar a los cumplidos personales con la

idea de que Qu querr esta persona?. Si aceptara un cumplido sincero por

quienes podra aumentar su confianza en s mismo.

Patrn del Persuasivo

Emociones: confa en los dems; es entusiasta.

Meta: autoridad y prestigio; diversos smbolos de prestigio.

Juzgar a los dems por: su capacidad de expresin verbal; flexibilidad.

Influye en los dems mediante: un comportamiento amistoso, franqueza; habilidad

23
en su expresin verbal.

Su valor para la organizacin: sabe vender y cerrar tratos; delega

responsabilidades; sereno, seguridad en s mismo.

Abusa de: su entusiasmo; su habilidad para vender; su optimismo.

Bajo presin: es discreto, diplomtico.

Teme: un ambiente inalterable, relaciones complejas.

Sera ms eficaz si: se le asignaran tareas que le impliquen un reto; prestara ms

atencin al servicio y detalles elementales clave para el trabajo; hiciera un anlisis

objetivo de la informacin.

El persuasivo trabaja con y a travs de otros. Esto es, se esfuerza por hacer

negocios en forma amistosa al mismo tiempo que pugna por alcanzar sus propios

objetivos. El persuasivo al ser franco por naturaleza y mostrar inters por las

personas, se gana el respeto y confianza de diversos tipos de personas. El

Persuasivo tiene la capacidad de convencer a los dems con su punto de vista, no

slo los conquista, tambin los retiene como clientes o amigos.

Esta habilidad les es particularmente til para obtener puestos de autoridad al

venderse a s mismo y sus ideas.

El trabajo con gente, las tareas que le suponen un reto y la variedad de trabajos y

actividades que impliquen movilidad, proporcionan un ambiente favorable para el

persuasivo. Adems suele buscar tareas laborales que le proporcionen

oportunidades de quedar bien. Como resultado de su entusiasmo natural, el

persuasivo tiende a ser demasiado optimista respecto a los resultados de los

24
proyectos y el potencial de otras personas. El persuasivo tambin suele

sobreestimar su capacidad de cambiar el comportamiento de los dems.

Al mismo tiempo que rechaza las rutinas y reglamentos, el persuasivo necesita

que se le proporcione informacin analtica de manera sistemtica y peridica.

Cuando se le hace ver la importancia de los pequeos detalles, la informacin

adecuada les ayuda a equilibrar su entusiasmo con una evaluacin realista de la

situacin.

Patrn del Profesional

Emociones: quiere mantenerse a la altura de los dems en cuanto a esfuerzo y

desempeo tcnico.

Meta: profundo afn por el desarrollo personal.

Juzgar a los dems mediante: la confianza en su habilidad para perfeccionar

nuevos conocimientos; al desarrollar y seguir procedimientos y acciones

correctas.

Su valor para la organizacin: hbil para resolver problemas tcnicos y humanos,

profesionalismo en su especialidad.

Abusa de: una atencin excesiva a objetivos personales; expectativas poco

realistas sobre los dems.

Bajo presin: se cohbe; sensible a la crtica..

Teme: ser demasiado predecible que no se reconozca como experto.

Sera ms eficaz: si colaborara

25
en forma genuina para beneficio general; delegara tareas importantes a las

personas apropiadas.

El profesional valora la destreza en reas especializadas. Su enorme deseo de

destacar en algo, lo lleva a un esmerado control de su propio desempeo en el

trabajo. Aunque se meta en ser el experto en un rea determinada, el profesional

da la impresin de saber de un poco de todo. Esta imagen es ms marcada

cuando pone en palabra el conocimiento que posee sobre diversos temas.

En su relacin con otros, el profesional suele proyectar un estilo relajado,

diplomtico y afable. Esta actitud puede cambiar de sbito en rea de

especializacin cuando se concentra demasiado en alcanzar altos niveles de

rendimiento. Al valorar la autodisciplina, la que mide su rendimiento diario. Sus

expectativas en relacin consigo mismo con los dems son elevadas. Suelen

exteriorizar su desilusin.

Al mismo tiempo que su naturaleza le pide concentrarse en desarrollar una

propuesta organizada del trabajo y en aumentar sus propias capacidades, el

profesional necesita asimismo ayudar a otros a perfeccionar sus talentos. Adems,

necesita saber apreciar mejor a quines contribuyen en el esfuerzo del trabajo,

aunque no usen lo que le profesional considera el mtodo correcto.

Patrn del Promotor

Emociones: dispuesto a aceptar a los dems.

Meta: aprobacin, popularidad.

26
Juzgar a los dems mediante: alabanzas, oportunidades, haciendo favores.

Su valor para la organizacin: alivia tensiones, promueve proyectos y personas

incluso a s mismo.

Abusa de: los elogios, optimismo.

Bajo presin: descuidado y sentimental; acta en forma desorganizada; no sabe

como llevar

a cabo las cosas.

Teme: perder la aceptacin social y su autoestima.

Sera ms eficaz si: tuviera mas control del tiempo; fuera ms objetivo; fuera mas

sensible a lo que significa urgente, controlara sus emociones; cumpliera hasta el

final sus promesas, tareas.

El promotor cuenta con la extensa red de contactos que le proporcionan una base

activa para realizar sus negocios. Gregario y sociable, le es fcil hacer amigos.

Rara vez se opone intencionalmente a alguien. El promotor busca ambientes

socialmente favorables donde pueda continuar desarrollando y conservando sus

contactos. Con su excelente capacidad de palabra, promueve muy bien sus

propias ideas y genera entusiasmo hacia proyectos ajenos. Gracias a su amplia

esfera de contactos, el promotor tiene acceso a las personas apropiadas cuando

necesita ayuda.

El vista de que el promotor prefiere por naturaleza la interaccin con otros y

participa en actividades que implican contacto con gente se interesa menos en la

realizacin del trabajo. Aunque su trabajo imponga actividades solitarias, seguir

27
buscando situaciones que le impliquen reuniones y vida social activa. Le agrada

participar en reuniones y vida social activa. Le agrada participar en reuniones,

comits y conferencias.

Por su optimismo natural, el promotor tiende a sobreestimar la capacidad de los

dems. Suele llegar a conclusiones favorables sin haber considerado todos los

hechos. Con entrenamiento y direccin adecuados se puede ayudar al promotor a

desarrollar objetividad y a dar la importancia debida a los resultados. Planear y

controlar el tiempo le puede significa un reto. Le conviene limitar el tiempo

dedicado a conversar

y de esta manera recordarse a s mismo la urgencia de concluir y llevar a trmino

una tarea.

Patrn del Orientado a Resultados

Emociones: una gran expresin verbal de la fuerza del ego, muestra un fuerte

individualismo.

Meta: domino e independencia.

Juzgar a los dems por: su capacidad para realizar las tareas con rapidez.

Influye en los dems mediante: su fuerza de carcter; su persistencia.

Su valor para la organizacin: sus acciones y actitud de yo les muestro como.

Abusa de: la impaciencia; sentido competitivo de ganar o perder.

Bajo presin: se vuelve criticn y se dedica a encontrar errores; se niega a trabajar

en equipo; se excede en sus prerrogativas.

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Teme: que otros se aprovechen de l, la lentitud, en especial en las actividades

del trabajo; ser demasiado blando o intimo con los dems..

Sera ms eficaz si: verbalizara su proceso de razonamiento; buscara otros puntos

de vista e ideas sobre sus objetivos al resolver problemas; su preocupacin por los

dems fuera ms genuina; fuera ms paciente y humilde.

El Orientado a resultados muestra tal confianza en s mismo que algunos lo

interpretan como arrogancia. Busca sin descanso oportunidades que prueben y

desarrollen sus capacidades para alcanzar resultados. A estas personas les

gustan las tareas difciles, situaciones competitivas, cometidos nicos y puestos

importantes.

Aceptan la responsabilidad con un aire de yo lo hago y, cuando terminan, dije

que yo lo poda hacer

El orientado a los resultados tiende a evitar factores que lo restrinjan, como

controles directos, detalles que le consuman tiempo y trabajos rutinarios. Enrgico

y directo, este individuo puede

tener dificultades con los dems. Por ser tan independiente, el orientado a

resultados puede impacientarse cuando se ve involucrado en actividades de

grupo. Aunque por lo general prefiere trabajar solo, logra persuadir a otros para

que apoyen sus esfuerzos, en especial para completar actividades de rutina.

El orientado a resultado es rpido de pensamiento y accin. Se impacienta con

quienes son diferente a l y los critica. Valora a aquellos que muestran destreza

para obtener resultados. Son determinados y persistentes, incluso frente al

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antagonismo. Estas personas, si creen que es necesario, toman el mando de la

situacin que corresponda o no. En su impulso tenaz en busca de resultados,

pueden parecer speros y desatentos.

Patrn del Subactivo

Antes de seguir adelante, revise la grfica de su perfil en busca de errores que

pueda haber cometido al sumar sus respuestas o trazar sus puntos. El Patrn de

Subactivo aparece cuando los cuatro puntos se encuentran en la porcin inferior

de la grfica. Este indica que la persona le ha dado a los cuatro estilos de

conducta misma importancia baja. Como resultado, la configuracin del perfil

concuerda con ninguno de los Patrones Clsicos que comnmente aparece.

Los patrones clsicos representan combinaciones de puntos de trazos altos y

bajos, y el Patrn Subactivo tiene solo puntos de trazos bajos. Cuando aparece un

subactivo en la grfica III se recomienda que para la interpretacin se usa una de

las otras dos grficas, recordando que la grfica I o grfica II representan slo la

mitad de las respuestas. Puede ser til volver a contestar el Sistema de Perfil

tomando en cuenta un enfoque ambiental ms claro.

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

AROQUIPA HUAMANI, ESTEFANI ISABEL

CUARTO C

AUTOIDENTIFICACIN TNICA

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El Censo de Poblacin y Vivienda 2017

incluir por primera vez una pregunta de

autoidentificacin tnica. Esta permitir

conocer si los ciudadanos de todo el pas

se identifican o pertenecen a un grupo

indgena o si se consideran afroperuanos.

La autoidentificacin tnica hace

referencia al auto reconocimiento de una

persona como parte de un grupo tnico

en especfico. Por ejemplo, una persona

se puede considerar ashaninka, awajn,

quechua, afroperuano, mestizo, entre

otros.

La pregunta nos ayuda a identificar la necesidad de la generacin de nuevas polticas pblicas

diferenciadas. De esta manera, se podr definir y reducir brechas sociales, laborales, econmicas,

polticas y de acceso a derechos bsicos como la educacin y la salud.

Con la pregunta de autoidentificacin tnica, el Estado tendr informacin til sobre los lugares en

donde se ubica la poblacin indgena y afroperuana, la cantidad de postas que hay cerca, la

cantidad de jueces de paz, las brechas en cuento a puestos de trabajo, los servicios bsicos con los

que an no cuentan, entre otros. Por lo tanto, si tomamos como ejemplo a una persona se

autoidentific como ashaninka en el censo, al momento de atenderse en el centro mdico al que

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suele acudir, ser atendida por un especialista en salud que domine su lengua y conozca sobre sus

costumbres y prcticas culturales.

Es as que se preguntar a las y los ciudadanos de todo el pas (mayores de 12 aos) si se

identifican o pertenecen a un pueblo indgena u originario o si se consideran afroperuanos en base

a sus costumbres, tales como sus tradiciones, fiestas, expresiones artsticas, actividades

econmicas u otros relacionados; o antepasados, sus padres, abuelos o familia en general.

En mi caso estara en el grupo tnico mestizo.

32