Industrial Relations

Industrial Relations

Concept of Industrial Relations

Industrial relation is the study of employee-employer relationship and the outcome of such
relationship. The basic thrust of the discussion is to examine the relationship between the
management, workers and the trade unions representing the firm’s workforce.

Further, it studies the industrial relations in manufacturing and service sectors and omits the industrial
relations situations found in small-scale, agriculture and other sectors of the economy though; they
provide employment to more workers in comparison with the organized sector.

Important Features of Industrial Relations

Some of the important features pertaining to industrial relations may be listed thus:
• Employment Relationship Essential
Industrial relations do not emerge in vacuum; they are born out of “employment relationship” in an
industrial setting. Without the existence of two parties, i.e., labour and management, this relationship
cannot exist. It is the industry which provides the environment for industrial relations.

• Conflict and Cooperation Characterize Industrial Relations

Industrial relations are characterized by both conflict and cooperation. This is the basis of adverse
relationship. So the focus of industrial relations is on the study of the attitudes, relationships, practices
and procedures developed by the contending parties to resolve or at least minimize conflicts.

• The Scope of ‘Industrial Relations’ is fairly large and covers lot of ground
As the labour and management do not operate in isolation but are part of a larger system, so the study
of industrial relations also includes vital environmental issues like technology of the workplace,
country’s socio-economic and political environment, nation’s labour policy, attitude of trade unions,
workers and employers and impact of the new wave of global markets, global supply demand and
economy.

• Measures for Healthy Labour Management Cooperation put to close examination

Industrial Relation is dynamic in nature. The nature of Industrial Relation can be seen as an outcome
of complex set of transactions among the major players such as the employers, the employees, the
trade union, and the state in a given socio-economic context. In a sense, change in the nature of
Industrial Relation has become sine quo non with change in the socio-economic context of a country.

• The Legalistic Part of Industrial Relations need to be Examined Closely

Industrial relations also study the laws, rules, regulations, agreements, awards of court, customs and
traditions, as well as policy framework laid down by the government for eliciting cooperation between
labour and management and defining rights obligation of both the parties. Besides this, it makes an
in-depth analysis of the interference patterns of the executive and judiciary in the regulation of labour-
management relations.

• All Encompassing Examination of Multifarious Issues Affecting Labour- Management Relations

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The concept of industrial relations is very broad-based, drawing heavily from a variety of disciplines
like social sciences, humanities, behavioural sciences, laws etc.

• The National Commission on Labour

According to NCL, industrial relations affect not merely the interests of the two participants— labour
and management, but also the economic and social goals to which the State addresses itself. To
regulate these relations in socially desirable channels is a function, which the State is in the best
position to perform. In fact, industrial relation encompasses all such factors that influence behaviour
of people at work.

A few such important factors are below:

o Institutions
They include government, employers, trade unions, union federations, employers’ federations or
associations, government bodies, labour courts, tribunals and other organizations which have direct
or indirect impact on the industrial relations system.

o Characters
It aims to study the role of workers, unions and employers’ federation officials, shop stewards,
industrial relations officers / manager, mediator / conciliators / arbitrator, judges of labour court,
tribunal, etc.

o Methods
Here, the focus is on collective bargaining, workers’ participation in the industrial relation schemes,
discipline, procedure, grievance redressal machinery, dispute settlement machinery, working of
closed shops, union recognition, organization of protests through methods like strikes, gheraos,
bandhs and lockouts, formulation and revision of existing rules, regulations, policies, procedures,
decisions of labour courts, tribunals, etc. in defining the rights and obligations of the parties.

o Contents
They include matter pertaining to employment conditions like pay and other monetary non-
monetary demands of the worker’s hours of work, leave with wages, health, and safety disciplinary
actions, lay-off, dismissals, retirement etc., laws relating to such activities, legislation governing labour
welfare, social security, industrial relations, issues concerned with workers’ participation in
management, collective bargaining, sharing gains of productivity profits.

Industrial Relations can be defined as including those problems of the workers which the related to
three types of situations:
1. His fellow workers
2. His employees
3. The Public
The field of Industrial Relations got a theoretical foundation by the work of John T. Dunlop in 1958
that defined the scope and boundaries of Industrial Relations though a model of Industrial Relations
system. The model highlighted that the IR system at any one point of time in its development is
regarded as and is comprised of certain actors, certain contexts, an ideology, which binds the system
together, and rules created to govern the system.

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In a wider sense, Industrial Relations indicates relations between an employee and an employer and
may transgress to the areas of quality control, marketing, price fixation and distribution of profits,
among others.

It may also be called functional interdependence involving a set of historical, economic, social,
psychological, demographic, technological occupational, political and legal variables.

Mainly the theme revolves around three actors of the Industrial Relation System viz. employees,
employer and Government.

Till 1991, the State in India had regulated Industrial Relations through the following measures and
policies:
i. Industrial relations Acts (Factory Act, 1948, Trade Union Act, 1926)
ii. Pro-labour stance and policies
iii. Encouragement of Trade Unions.
iv. Setting up of machinery for settlement of Industrial Disputes.
v. Restriction on retrenchment/closure
vi. Minimum Wages Act.
vii. Promotion of measures for securing amity and good relations amongst actors.
viii. State becoming biggest employer of organized sector industrial force.
ix. Setting up Tripartite machinery.

Impact so Far:
• State took recourse to law by viewing citizens as subjects and not as members of a free society.
• Compulsory Adjudication hampered the growth of collective bargaining.
• Conciliatory machinery is ineffective, expensive, time consuming and does not dispose of the cases
expeditiously.
• Policies encouraged trade union multiplicity and politicization.
• Law has ineffective provisions to deal with illegal strikes, go-slow, work of rule tactics.

Future Requirements:
• Labour Policy should anticipate the kind of unrest which is likely to come up as a result of micro-
level restructuring.
• Labour policy should facilitate adequate enforcement of labour laws.
• Wage policy should link compensation with performance.
• Labour policy should provide for a safety net for labour redundancies.
• New versions of Industrial Disputes Act and Trade Union Act should be passed soon.
• Should increase autonomy to the industrial enterprises in their functioning.
• Depoliticisation of Trade Unions.
• Speed – up the process of redeployment and retraining of workers.

Industrial Relations, previously bipartite in nature, have become tripartite. Gandhi’s approach to
labour relations was based on moral principles of truth, non-violence and voluntary arbitration of
disputes. The situation has now changed grossly. In fact, Industrial Relations today needs to widen its

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horizon to concern itself with the larger social and national interests. The system should curb its pre-
occupation with wages, bonus and allowances.

Scope of Industrial Relations

When we talk about industrial relations, it covers a vast arena, including all kinds of formal
relationships existing in an organization.

The scope of industrial relations can be briefly classified into the following four dimensions:
• Employer-Employee Relations
The relationship that pertains between the business owner and the employees of a particular
company is known as the employer-employee relationship. To maintain sound relations, the
employer must treat the employees fairly and should value their efforts.

Also adopting the various human resource strategies like employee relations program, performance-
based promotions and even making the productive employees the stakeholders of the company.

• Group Relations
The interactions and communication between the workers belonging to different workgroups are
studied under group relations.
• Labour Relations
In an organization, the relationship shared by the managers and the workers is termed as labour
relations. It includes their behaviour, thoughts, actions and perception against each other.

• Public Relations
It is also termed as community relations. The interaction and relationship of the organization (i.e., its
owner, management and employees) with the society or external bodies is termed as public relations.
For long-term existence in the business, every organization needs to maintain cordial public ties.
All aspects of relationships such as bringing cordial and healthy labour management relations, creating
industrial peace and developing industrial democracy.

Parties Involved in Industrial Relations

To understand the concept of industrial relations, we should know that; who all are responsible for
developing cordial relationships in the organization.

The different persons holding distinct positions in the organization and the external or internal
associations involved in the process of building strong industrial relations can be bifurcated into the
following two categories:
1. Primary Parties
Those persons or associations which are directly associated with or influenced by the functions of
industrial relations are as follows:
• Employees
The workers who provide their services to the organization are an essential resource and contributes
to generating the desired output.
Following are some of the reasons for which employees find maintaining sound industrial relations to
be useful for them:

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o Sharing their views, suggestions and ideas with the management to improve the business
operations;
o Becoming a part of organizational decision-making and ensuring the betterment of the working
conditions;
o Speaking out their problems and grievances and seeking for the redressal of the same.

• Employers
Employers are responsible for providing a favourable work environment for the employees. They have
many rights and powers like laying off inefficient employees, taking strategic decisions such as
mergers, acquisition or shutdown of the organization and adapting technological changes in the
operations.

Following are the different ways in which managers can benefit from sound industrial relations in the
organization:
o Motivating the employees to give their best and gaining their trust and commitment;
o Improving the overall efficiency and ensuring effective communication among the employees and
the management;
o Dealing with problems of trade union along with negotiation of employment terms and conditions
with such employee representative.

• Government
Before the 19th century, the government didn’t use to intervene in the conflicts between the
employer and the employee. However, later on, there was a change in the attitude of the government
bodies, they started regulating the industrial relations through labour courts and tribunals, for the
following reasons:
o Safeguarding the interest of both the parties;
o Ensuring that both the employer and the employee, abide by the legal terms and conditions.

2. Other Parties
The parties (especially the internal or external bodies or associations) which impact the industrial
relations within an organization are as follows:
• Employers’ Association
It is an authoritative body, formed to protect the interest of the industrial owners. It performs the
following functions to safeguard the rights of the employers:
o Representing the owners in collective bargaining with the employees or government and also in
case of national issues;
o Creating a proper mechanism to resolve industrial disputes;
o Giving an insight into the employee relations in an organization and providing suggestions
accordingly.

• Trade Unions
When the workers unite together to form an association and elect a representative among
themselves; for the protection of their rights and to raise their demands in front of the management;
it is named as a trade union. Listed below are the objectives of such associations:

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o Negotiating collectively with the administration for meeting the individual interest of an
employee;
o Upgrading the status of the employees in the organization;
o Demanding better working conditions and higher job security for the workers;
o Safeguarding the interest of the employees by demanding a higher level of democratic control
over the decision-making at the organizational, corporate and national levels.

• Courts and Tribunals

The judiciary includes the ‘courts’ to resolve the legitimate conflicts and the ‘judicial review’ to
administer the justice of the constitution. These courts and tribunals play an essential role in
settlement of industrial disputes by eliminating the possibilities of the following:
o Judicial flaws;
o Conflicting judgment;
o Poor evaluation of penalty;
o Confusing terms and conditions.

• International Labor Organization (ILO)

On the international grounds, an association was formed under the name of International Labor
Organization in the year 1919 to set up international norms and standards for dealing with industrial
disputes and issues of the workers.
Simultaneously, an International Labor Code (ILC) was set up to establish the recommendations and
conventions for minimum international labour standards.
The ILC aimed to look into matters like:
o Worker’s compensation, i.e., minimum wages;
o Employee’s work duration and number of holidays;
o Women employment;
o Employee’s safety, security and health in the work environment;
o Industrial relations;
o Medical facilities and examination along with maternity protection.

• Human Resource Function

The human resource department or team acts as a mediator between the organization and its
employees for dealing with the personnel issues and conflicts. It is their responsibility to ensure the
maintenance of harmonious industrial relations in the company.
Following are the various other functions of the HR professional in the organization:
o Addressing the disputes at the initial level;
o Acting as a change agent by bringing a mental revolution in case of any conflict between the
workers and the management;
o Performing the role of an administration expert and a strategic partner by ensuring the
implementation of the policy decisions taken at the top level

Industrial Relations in India

Keeping this fact in view, IR in India is presented under the following two sections:
1. IR during Pre- Independence
2. IR during Post-Independence

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1. IR During Pre-Independence
The structure of the colonial economy, the labour policies of colonial government, the ideological
composition of the political leadership, the dynamics of political struggle for independence, all these
shaped the colonial model of industrial relations in pre-independent India”. Then even union
movement was an important part of the independence movement.
However, the colonial dynamics of the union movement along with the aggressiveness of alien capital,
the ambivalence of the native capital and the experience of the outside political leadership frustrated
the process of building up of industrial relations institutions. Other factors like the ideology of
Gandhian class harmony, late entry of leftists and the bourgeois character of congress also weakened
the class approach to the Indian society and industrial conflict”.

Till the Second World War, the attitude of the colonial government toward industrial relations was a
passive regulator only because, it could provide, that too only after due pressure, the sum of
protective and regulative legal framework for industrial relations Trade Union Act 1926 (TL A), Trade
Disputes Act 1929 (TDA). It was the economic emergence of the Second World War that altered the
colonial government’s attitude on industrial relations.

The State intervention began in the form of introduction of several war time measures, viz. the
Defense of India Rules (Rule 81- A), National Service (Technical Personnel) Ordinance, and the
Essential Service (Maintenance) Ordinance. As such in a marked contrast to its earlier stance, the
colonial government imposed extensive and pervasive controls on industrial relations by the closing
years of its era. Statutory regulation of industrial relations was on plank of its labour policy. The joint
consultative institutions were established primarily to arrive at uniform and agreeable labour policy.

The salient features of the colonial model of IR can be summarized as close association between
political and trade union movement, dominance of ‘outsiders’ in the union movement, state
intervention and federal and tripartite consultations.

The eve of Independence witnessed several instances that served as threshold plank for IR during
post-Independence era. The prominent instances to mention are passing of Indian Trade Unions
(Amendment) Act, 1947, Industrial Employment (Standing Orders) Act 1946, Bombay Industrial
Relations Act, 1946, and Industrial Disputes Act, 1947 and split in AITUC and formation of INTUC.
3. IR During Post-Independence

Though Independent India got an opportunity to restructure the industrial relations system the
colonial model of IR remained in practice for sometimes due to various reasons like the social, political
and economic implications of partition, social tension, continuing industrial unrest, communist
insurgency, conflict, and competition in the trade union movement. In the process of consultation and
confrontation, gradually the structure of the industrial relations system (IRS) evolved.

State intervention in the IRS was a part of the interventionist approach to the management of
industrial economy. Several considerations like unequal distribution of power in the labour market,
neutrality of the state, incompatibility of free collective bargaining institution with economic planning
etc. provided moral justification for retaining state intervention in the IRS. State intervention in the
IRS is logical also when the state holds large stakes in the industrial sector of the economy.

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 Industrial Relations

However, state intervention does not mean suppression of trade unions and collective bargaining
institution. In fact, state intervention and collective bargaining were considered as complementary to
each other. Gradually, various tripartite and bipartite institutions were introduced to supplement
the state intervention in the IRS.

The tripartite process was considered as an important instrument of involving participation of

pressure groups in the state managed system. Non-formal ways were evolved to do what the formal
system did not legislate, for one reason or other.

The political and economic forces in the mid-1960s aggravated industrial conflict and rendered non-
formal system ineffective. In the process of reviewing the system, National Commission on Labour
(NCL) was appointed in 1966.

Now the focus of restructuring shifted from political to intellectual. However, yet another
opportunity was lost when there was an impasse on the NCL recommendations in 1972. The Janta
Government in 1978 made, of course, a half-hearted attempt to reform industrial relations.
Unfortunately, the attempt met with strong opposition from all unions. The BMS, for example, termed
it as “a piece of anti-labour, authoritarian and dangerous legislation”.

Several committees were appointed to suggest measures for reforming dying IRS. In the process,
tripartism was revived in 1980s. Government passed the Trade unions and the Industrial Disputes
(Amendment) Bill, 1988. But, it also proved yet another legislative disaster. The bill was severely
criticized by the left parties. It was even viewed by some as a deliberate attempt to destroy
“autonomous; organized or militant trade union movement”.

In consequence, the tripartite deliberations held at the ILC in 1990 decided three measures to reform
IR in India:
i. To constitute a bipartite committee of employers and unions to formulate proposals for a
comprehensive legislation;
ii. To withdraw the Trade Union and the Industrial Disputes (Amendment) Bill, 1988.
iii. To consider the possibility of formulating a bill on workers’ participation in management, 1990.
In the 33rd session of ILC, another bipartite committee was constituted to recommend changes
in the TU and ID Acts. The government introduced a Bill on Workers, Participation in
Management in Parliament in 1990.

Thus, the striking feature of the history of IR in India has been that it is dynamic in nature. Particularly
since 1991 i.e., the inauguration of liberalization process, die IR in India is marked by new challenges
like emergence of a new breed of employees (popularly termed as ‘knowledge workers’), failure of
trade union leadership, economic impact, and employers’ insufficient response”.

The various labour legislation enacted by the Central Government can be classified into the following
different broad categories:

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Laws relating to Industrial Relations-

• Industrial Disputes Act, 1947
• Trade Unions Act, 1926
Laws relating to Wages
• Minimum Wages Act, 1948
• Payment of Wages Act, 1936
• Payment of Bonus Act, 1965
Laws relating to Social Security
• Employees’ Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act, 1952
• Employees’ State Insurance Act, 1948
• Labour Welfare Fund Act (of respective States)
• Payment of Gratuity Act, 1972
• Employee’s Compensation Act, 1923

Laws relating to Working Hours, Conditions of Services and Employment

• Factories Act, 1948
• Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946
• Shops and Commercial Establishments Act (of respective States)
• Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970
• Inter-State Migrant Workmen (Regulation of Employment and Conditions of Service) Act, 1979
• Weekly Holiday Act, 1942
• National and Festival Holidays Act (of respective States) 1963
• The Plantation Labour Act, 1951
• The Mines Act, 1952
• The Dock Workers (Safety, Health & Welfare) Act, 1986

Laws relating to Equality and Empowerment of Women

• Equal Remuneration Act, 1976
• Maternity Benefits Act, 1961
• Prohibitive Labour Laws
• Bonded Labour System (Abolition), Act, 1976
• Child Labour (Prohibition & Regulation) Act, 1986
• The Beedi and Cigar Workers (Conditions of Employment) Act, 1966
• The Sexual Harassment at the Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013

Laws relating to Employment and Training

• Apprentices Act, 1961
• Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act, 1959

Industrial relation System

IR is a function of 3 variables:

Management, Trade Unions and Workers

A workable approach towards planning for healthy labour-management relation can be developed by:

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 Industrial Relations

• Defining the acceptable boundaries of employer/employee action

• Granting the freedom to act within these boundaries
• Monitoring the resulting development
• For achieving the objectives of improved management, trade union the following line of action
is suggested:
• A realistic attitude of managers towards employees and vice versa for humanizing IR
• Proper organization climate and extension of area of IR
• Institutionalism of IR and effective forms of interaction between management and trade unions
at plant, industry and national levels.
• A comprehensive system of rules and discipline
• The maintenance of an efficient system of communication.
• An objective follow-up pattern for industrial relation system.
• Respect for public opinions and democratic values.
• An integrated industrial relations policy incorporating rational wage policy: trade union and
democratic rights, sanctity of ballot, collective bargaining & tripartite negotiations.

Industrial Relations -Approaches

1. Prof. John T. Dunlop – Systems Approach in “Industrial Relations Systems” 1958:
Among the contributions, the most outstanding has been that of Prof. John T. Dunlop of Harvard
University. His systems treatment deserves special mention in view of its wider applicability. His book
Industrial Relations Systems (1958) was a pioneering volume in which he presented an analytical
framework of industrial relations.

Dunlop defines an industrial relations system in the following way – An industrial relations system at
any one time in its development is regarded as comprised of certain actors, certain contexts, an
ideology, which binds the industrial relations system together, and a body of rules created to govern
the actors at the workplace and work community. There are three sets of independent variables – the
‘actors’, the ‘contexts’ and the ‘ideology’ of the system.

The actors are – (a) hierarchy of managers and their representatives in supervision, (b) a hierarchy of
workers (non-managerial) and any spokesmen, and (c) specialized governmental agencies (and
specialized private agencies created by the first two actors) concerned with workers, enterprises, and
their relationships. The contexts are the environment in which the actors are interacting with each
other at various levels and the ideology is their philosophy of industrial relations.

2. Flanders – the Oxford Approach:

According to this approach, the industrial relations system is a study of institutions of job
regulations and the stress is on the substantive and procedural rules as in Dunlop’s model.

Flanders, the exponent of this approach, considers every business enterprise a social system of
production and distribution, which has a structured pattern of relationships. The “institution of job
regulation” is categorized by him as internal and external – the former being an internal part of the
industrial relations system such as code of work rules, wage structure, internal procedure of joint
consultation, and grievance procedure.

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 Industrial Relations

He views trade unions as an external organization and excludes collective agreements from the sphere
of internal regulation. According to him, collective bargaining is central to the industrial relations
system.

Pluralist Theory: According to Flanders, conflict is inherent in an industrial system. Hence, collective
bargaining is required as a formal system to settle conflicts. According to him, collective bargaining is
central to the industrial relations system.
The “Oxford Approach” can be expressed in the form of an equation – r = f (b) or r = f (c) where, r =
the rules governing industrial relations
b = collective bargaining
c = conflict resolved through collective bargaining.
The “Oxford Approach” can be criticized on the ground that it is too narrow to provide a
comprehensive framework for analyzing industrial relations problems.

It over emphasizes the significance of the political process of collective bargaining in and gives
insufficient weight to the role of the deeper influences in the determination of rules. Institutional and
power factors are viewed as of paramount importance, while variables such as technology, market,
status of the parties, and ideology, are not given any prominence.

3. Margerison – the Industrial Sociology Approach:

G. Margerison, an industrial sociologist, holds the view that the core of industrial relations is the
nature and development of the conflict itself. Margerison argued that conflict is the basic concept
that should form the basis of the study of industrial relations. The author criticized the prevalent
approach to industrial relations, which was more concerned with studying the resolution of industrial
conflict than its generation; with the consequences of industrial disputes than on their causes.

According to this school of thought, there are two major conceptual levels of industrial relations.
One is the intra plant level where situational factors, such as job content, work task and technology,
and interaction factors produce three types of conflict – distributive, structural, and human relations.
These conflicts are being resolved through collective bargaining, structural analysis of the socio-
technical systems and man-management analysis respectively.

The second level is outside the firm and, in the main, concerns with the conflict not resolved at the
intra-organisational level. However, this approach rejects the special emphasis given to rule
determination by the “Systems and Oxford models”. In its place, it suggests a method of inquiry, which
attempts to develop sociological models of conflicts.

4. Henry Sanders – the Action Theory Approach:

Like the systems model, the action theory approach takes the collective regulation of industrial labour
as its focal point. The actors operate within a framework, which can at best be described as a coalition
relationship. The actors, it is claimed, agree in principle to cooperate in the resolution of the conflict,
their cooperation taking the form of bargaining. Thus, the action theory analysis of industrial
relations focuses primarily on bargaining as a mechanism for the resolution of conflicts.

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 Industrial Relations

Whereas, the systems model of industrial relations constitutes a more or less comprehensive
approach, it is hardly possible to speak of one uniform action theory concept.

5. Karl Marx – the Marxist Approach:

The class conflict analysis of industrial relations derives its impetus from Marxist social thinking and
interpretation. Marxism is essentially a method of social enquiry into the power relationships of
society and a way of interpreting social reality. The application of Marxian theory as it relates to
industrial relations derives indirectly from later Marxist scholars rather than directly from the works
of Marx himself. Industrial relations, according to Marxists, are in the first instance, market-relations.

To Marxists, industrial relations are essentially politicized and part of the class struggle. For Marxists
industrial and employee relations can only be understood as part of a broader analysis of capitalist
society in particular the social relations of production and the dynamics of capital accumulation. As
Marx himself put it, “the mode of production in material life determines the general character of the
social, political and spiritual process of life.”

The Marxist approach is primarily oriented towards the historical development of the power
relationship between capital and labour. It is also characterized by the struggle of these classes to
consolidate and strengthen their respective positions with a view to exerting greater influence on each
other. In this approach, industrial relations is equated with a power-struggle. The price payable for
labour is determined by a confrontation between conflicting interests.

The capitalist ownership of the enterprise endeavor to purchase labour at the lowest possible price in
order to maximize their profits. The lower the price paid by the owner of the means of production for
the labour he employs, the greater is his profit.

The Marxist analysis of industrial relations, however, is not a comprehensive approach as it only takes
into account the relations between capital and labour. It is rather, a general theory of society and of
social change, which has implications for the analysis- of industrial relations within what Marxists
would describe as capitalist societies.

6. Kerr – the Pluralist Approach:

Pluralism is a major theory in labour-management relations, which has many powerful advocates. The
focus is on the resolution of conflict rather than its generation, or, in the words of the pluralist, on ‘the
institutions of job regulation.’

Kerr is one of the important exponents of pluralism. According to him, the social environment is an
important factor in industrial conflicts.

When industrial jobs become more pleasant and employees’ get more integrated into the wider
society, strikes will become less frequent.

Ross and Hartman’s cross national comparison of strikes postulates the declining incidents of strikes
as societies industrialize and develop appropriate institutional framework. They claim that there has
been a decline in strike activity all over the world in spite of an increase in union membership. The

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 Industrial Relations

theories on pluralism were evolved in the mid-sixties and early seventies when England witnessed a
dramatic resurgence of industrial conflicts.

However, the recent theories of pluralism emanate from British scholars, and in particular from
Flanders and Fox. According to Flanders, conflict is inherent in the industrial system. He highlighted
the need for a formal system of collective bargaining as a method of conflict resolution.

Fox distinguishes between two distinct aspects of relationship between workers and management.
The first is the market relationship, which concerns with the terms and conditions on which labour is
hired. This relationship is essentially economic in character and based on contracts executed between
the parties.

The second aspect relates to the management’s dealing with labour, the nature of their interaction,
negotiations between the union and management, distribution of power in the organization, and
participation of the union in joint decision-making.

The major critics of the pluralist approach are the Marxists according to whom exploitation and slavery
will continue unabated in the institutional structure of pluralism. The only difference is that in such a
social structure, the worker will be deemed to be a better-paid wage slave.

7. Max Weber – the Social Action Approach:

The social action approach of Weber has laid considerable importance to the question of control in
the context of increasing rationalization and bureaucratization.

Closely related to Weber’s concern related to control in organizations was his concern with “power of
control and dispersal”. Thus, a trade union in the Weber’s scheme of things has both economic
purposes as well as the goal of involvement in political and power struggles.

Some of the major orientations in the Weberian approach have been to analyze the impact of techno-
economic and politico-organizational changes on trade union structure and processes, to analyze the
subjective interpretation of workers’ approaches to trade unionism and finally to analyze the power
of various components of the industrial relations environment – government, employers, trade unions
and political parties.

Thus, the Weberian approach gives the theoretical and operational importance to “control” as well as
to the power struggle to control work organizations – a power struggle in which all the actors in the
industrial relations drama are caught up.

8. Elton Mayo with Roethlisberger, Whitehead, W. F. Whyte and Homans – the Human Relations
Approach:
In the words of Keith Davies, human relations are “the integration of people into a work situation
that motivates them to work together productively, cooperatively and with economic, psychological
and social satisfactions.”

According to him, the goals of human relations are –

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 Industrial Relations

(a) to get people to produce,

(b) to cooperate through mutuality of interest, and
(c) to gain satisfaction from their relationships.
The human relations school founded by Elton Mayo and later propagated by Roethlisberger,
Whitehead, W. F. Whyte and Homans offers a coherent view of the nature of industrial conflict and
harmony.

The human relations approach highlights certain policies and techniques to improve employee morale,
efficiency and job satisfaction. It encourages the small work group to exercise considerable control
over its environment and in the process helps to remove a major irritant in labour-management
relations. But there was reaction against the excessive claims of this school of thought in the sixties.

Some of its views were criticized by Marxists, pluralists, and others on the ground that it encouraged
dependency and discouraged individual development, and ignored the importance of technology and
culture in industry.

Taking a balanced view, however, it must be admitted that the human relations school has thrown a
lot of light on certain aspects such as communication, management development, and acceptance of
work place as a social system, group dynamics, and participation in management.

9. M K Gandhi – The Gandhian Approach:

Gandhiji can be called one of the greatest labour leaders of modern India. His approach to labour
problems was completely new and refreshingly human. He held definite views regarding fixation and
regulation of wages, organisation and functions of trade unions, necessity and desirability of collective
bargaining, use and abuse of strikes, labour indiscipline, and workers participation in management,
conditions of work and living, and duties of workers.

The Ahmedabad Textile Labour Association, a unique and successful experiment in Gandhian trade
unionism, implemented many of his ideas.

Gandhiji had immense faith in the goodness of man and he believed that many of the evils of the
modern world have been brought about by wrong systems and not by wrong individuals. He insisted
on recognising each individual worker as a human being. He believed in non-violent communism,
going so far as to say that “if communism comes without any violence, it would be welcome.”

Gandhiji laid down certain conditions for a successful strike. These are – (a) the cause of the strike
must be just and there should be no strike without a grievance; (b) there should be no violence; and
(c) non-strikers or “blacklegs” should never be molested.

He was not against strikes but pleaded that they should be the last weapon in the armoury of industrial
workers and hence, should not be resorted to unless all peaceful and constitutional methods of
negotiations, conciliation and arbitration are exhausted. His concept of trusteeship is a significant
contribution in the sphere of industrial relations.

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 Industrial Relations

According to him, employers should not regard themselves as sole owners of mills and factories of
which they may be the legal owners. They should regard themselves only as trustees, or co-owners.
He also appealed to the workers to behave as trustees, not to regard the mill and machinery as
belonging to the exploiting agents but to regard them as their own, protect them and put to the best
use they can.

In short, the theory of trusteeship is based on the view that all forms of property and human
accomplishments are gifts of nature and as such, they belong not to any one individual but to
society. Thus, the trusteeship system is totally different from other contemporary labour relations
systems. It aimed at achieving economic equality and the material advancement of the “have-nots” in
a capitalist society by non-violent means.

Gandhiji realized that relations between labour and management can either be a powerful stimulus
to economic and social progress or an important factor in economic and social stagnation. According
to him, industrial peace was an essential condition not only for the growth and development of the
industry itself, but also in a great measure, for the improvement in the conditions of work and wages.

At the same time, he not only endorsed the workers’ right to adopt the method of collective bargaining
but also actively supported it. He advocated voluntary arbitration and mutual settlement of disputes.

He also pleaded for perfect understanding between capital and labour, mutual respect, recognition of
equality, and strong labour organization as the essential factors for happy and constructive industrial
relations. For him, means and ends are equally important.

10. Human Resource Management Approach:

The term, human resource management (HRM) has become increasingly used in the literature of
personnel/industrial relations. The term has been applied to a diverse range of management
strategies and, indeed, sometimes used simply as a more modern, and therefore more acceptable,
term for personnel or industrial relations management.

Some of the components of human resource management are –

• human resource organization;
• human resource planning;
• human resource systems;
• human resource development;
• human resource relationships;
• human resource utilization;
• human resource accounting; and
• human resource audit.
This approach emphasizes individualism and the direct relationship between management and its
employees. Therefore, it questions the collective regulation basis of traditional industrial relations.

Industrial Relations Policy

The industrial relations policy derives its philosophy and content from the Directive Principles of
State Policy laid down in the Constitution, and from the planned documents and Industrial Policy

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 Industrial Relations

Resolution. It has been evolving in response to the specific needs of the situation and the
requirements of planned economic development, social policies, and industrial peace in the country.
It is the product of tripartite consultations. The aim is to promote harmonious relations between
labour and management in order to improve production and working conditions, and to promote the
interests of the community at large.

The industrial relations policy of the government enunciated in the various Five Year Plans
incorporates principles and guidelines for the prevention and resolution of disputes. As a means of
preventing disputes, a large number of voluntary measures have been evolved by the state. Further,
as a means of resolving disputes, comprehensive legislative measures have been evolved and
guidelines made available to workers and employers for the regulation of their relationship.

The Second Industrial Truce Resolution was passed on November 3, 1962, at a joint meeting of the
employers’ and workers’ representatives in New Delhi. The Resolution said: “No effort shall be spared
to achieve the maximum production, and management and workers will strive in collaboration in all
possible ways to promote the defence efforts of the country.”

While the groundwork of labour policy was prepared during the forties, a superstructure on this
groundwork was built in the fifties. It is the Constitution of India and the five-year plans, which largely
helped in raising the superstructure.

The Preamble to the Constitution and the chapter on Directive Principles of State Policy enunciate the
elements of labour policy. The successive five-year plans since 1951 clearly enunciated the directions
of industrial relations policy.

These entailed the building up of industrial democracy in keeping with the requirements of a socialist
society, which sought to be established through a parliamentary form of government.

A brief account of the industrial relations policy during five-year plans is given below:

The approach to labour problems in the First Five-Year Plan (1951-56) was based on considerations
which were related, on the one hand, “to the requirements of the well-being of the working class”,
and on the other, “to its vital contribution to the economic stability and progress of the country.” It
considered the worker as “the principal instrument in the fulfillment of the targets of the Plan and in
the achievement of economic progress. Further, the Plan stated that harmonious relations between
capital and labour are essential for the realization of the Plan in the industrial sector. The Plan
emphasized that the “workers’ right of association, organization and collective bargaining should be
accepted without reservation as the fundamental basis of the mutual relationship”, and the trade
unions “should be welcomed and helped to function as part and parcel of the industrial system”.

Much of what had been said in regard to industrial relations in the First Plan was reiterated in the
Second Five-Year Plan (I956-61). The Second Plan considered a strong trade union movement to be
necessary both for safeguarding the interests of labour and for realising the targets of production.
Multiplicity of trade unions, political rivalries, lack of resources, and disunity in the ranks of workers
were, according to the Plan document, some of the major weaknesses in a number of existing unions.

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 Industrial Relations

The importance of preventive measures for achieving industrial peace was particularly stressed and
greater emphasis was placed on the avoidance of disputes at all levels. It also emphasised on the
increased association of labour with management.

The Third Five-Year Plan (1961-66) expressed great hopes in the voluntary approach initiated during
the Second Plan period to give a more positive orientation to industrial relations, based on moral
rather than legal sanctions.

The Plan highlighted the need for increasing application of the principle of voluntary arbitration in
resolving differences between workers and employers and recommended that the government should
take the initiative in drawing up panels of arbitrators on a regional and industry-wise basis. Further,
the Plan recommended that the works committees should be strengthened and made an active
agency for the democratic administration of labour matters.

The Fourth Five-Year Plan (1969-74) suggested no changes in the system of regulating labour relations
by legislative and voluntary arrangements started from earlier plans. It devoted a good deal of
attention to employment and training. It also laid stress on strengthening labour administration for
better enforcement of labour laws, research in labour laws, and expansion of training programmes for
labour officers.

The Fifth Five-Year Plan (1974-79) laid great emphasis on employment, both in rural and urban
sectors. After the promulgation of emergency in June 1975, the government devised a new pattern of
bipartite consultative process in an attempt to create a climate of healthy industrial relations, leading
to increased production, by eschewing lay-offs, retrenchments, closures, strikes and lockouts. The new
machinery sought to formulate policies at the national, state, and industry levels for the speedy
resolution of industrial conflicts and for promoting industrial harmony. During the emergency, the
Government of India through a resolution adopted a scheme of workers’ participation in industry at
shop and plant levels on 30th October, 1975.

The importance of cooperative attitude on the part of employers and employees for the maintenance
of healthy industrial relations has been emphasised in the Sixth Five-Year Plan (1980-85). According
to the plan, strikes and lockouts should be resorted to only in the last stage. Effective arrangements
should also be made for the settlement of inter-union disputes and to discourage unfair practices and
irresponsible conduct. While suggesting the growth of trade unions on healthy lines, the Plan stressed
on their social obligations and roles in many areas of nation building activities and in improving the
quality of life of workers.

Furthermore, it emphasised on necessary changes in the existing laws on trade unions, industrial
relations and standing orders for promoting harmonious industrial relations.

The Thrust of the Seventh Five-Year Plan (1986-91) is on improvement in capacity utilization,
efficiency and productivity. The Plan states that a sound policy of tackling industrial sickness in future
has to be evolved which while protecting the interests of labour would also take into account the fact
that Government cannot bear the huge burden of losses. There is considerable scope for improvement
in industrial relations, which would obviate the need for strikes and the justification for lockouts. In

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 Industrial Relations

the proper management of industrial relations the responsibility of unions and employees has to be
identified and inter-union rivalry and intra-union divisions should be avoided.

According to the Eighth Five-Year Plan (1992-97), labour participation in management is a means of
bringing about a state of industrial democracy. Ever since independence, the government has been
stressing the need to introduce workers’ participation in management and various schemes were
notified from tune to tune. However, the results have fallen far short of expectations. The need to
bring forward a suitable legislation for effective implementation of the scheme has been felt. Besides
legislation, proper education and training of workers and cooperation from both employers and
employees to overcome problems arising out of the existence of multiplicity of trade unions and inter-
union rivalry will go a long way in promoting the system of participative management.

According to the Ninth Five-Year Plan (1997-2002), the planning process attempts to create
conditions for improvement in labour productivity and for provision of social security to supplement
the operations of the labour market. The resources have been directed through the plan programmes
towards skill formation and development, exchange of information on job opportunities, monitoring
of working conditions, creation of industrial harmony, and insurance against disease and
unemployment for the workers and their families. The planning commission observed that the
situation of surplus labour, coupled with the employment of most of the workers in the unorganised
segments of the economy, has given rise to unhealthy social practices like bonded labour, child labour,
and adverse working conditions faced by the migrant labour.

The Tenth Plan (2002-2007) document focused on vocational training and skill building along with
social security for vulnerable groups in labour force. The reflections on institutions of industrial
relations doesn’t find place excepting labour laws for rural establishments. The same trend is
maintained in Eleventh Plan (2007-2012) also.

The Twelfth Plan (2012-2017) focuses on Human Resource Development, job creating and social
protection. It also aims at compliance to the labour laws and simplifying the laws. Improving Industry-
workforce relationships, one union in one industry policy, strong institutions supporting worker’s
participation, more state intervention to promote healthy industrial relations are the objectives of this
plan in relation to the IR policy.

Government’s Role
The government’s role in enacting various labour laws for protecting and promoting the interest of
labour and management is very well known in almost all the countries of the world. The nature of the
government’s approach to industrial relations is dependent on the type of dominant political ideology
and the relative power/authority of trade unions. The main issue in regard to the government’s role
in industrial relations is the degree of state intervention. In India, particularly after independence, the
government has been playing a comprehensive and dominant role in shaping the pattern of industrial
relations.

In the mixed economy of our country, the state has emerged as a big employer. The government
evolves through tripartite forums the norms or standards, which are in the nature of guidelines
shaping employer-employee relations. It accepts the responsibility of ensuring conformity to these

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 Industrial Relations

norms through the administrative and judicial mechanism. It enacts legislation on labour and
implements both the substantive and procedural laws.

The industrial relations policy of the government forms part of the broader labour policy. The tenets
of this policy, as stated by the National Commission on Labour, are:

i) primacy to the maintenance of industrial peace;

ii) encouragement for mutual settlement of disputes through collective bargaining and voluntary
arbitration;
iii) recognition of the workers’ right to peaceful direct action, i.e., strike; and
iv) tripartite consultation.
The state intervention primarily aims at preserving industrial peace and has, therefore, focused
attention on: (a) the avoidance of industrial disputes; and (b) the expeditious settlement of industrial
disputes when they do arise. The adjudication and other regulative aspects of the role of the
government continue to form the core of industrial relations in India.

The genesis of industrial relations in India shows that the state started with a laissez-faire policy,
followed it up with protective labour legislation and paternal administration, actively interfered in the
field of industrial relations treating it as a law and order problem, and subsequently extended its
control over almost the entire labour field. While the basic contents of the industrial relations policy
have practically remained unaltered throughout, the emphasis, of course, has changed from one
aspect to the other, in the interests of the contemporary social, economic, and political factors.

Industrial Disputes
Industrial dispute means any dispute of difference between employees and employers or between
employers and workmen or between workmen and workmen, which is connected with the
employment or non-employment of the terms of employment or the conditions of work of any
person (The industrial Disputes Act 1947, Section 2K).

Every human being (say a labour) has certain requirements/needs e.g., economic needs, social needs,
security requirements. When these requirements do not get satisfied, there arises a conflict between
the worker and the capitalist/employer.

The industrial disputes are of two types i.e., individual disputes and collective disputes. The
individual disputes may be disputes such as reinstatement, compensation for wrong termination etc.
Disputes relating to wages, bonus, profit sharing hours of work etc. are collective disputes.

There are a number of causes of industrial disputes. Some of them are given below:
1. Wages and Allowances
The demand for higher wages is the major cause of industrial disputes. Data show that about one-
third of the total disputes in the country arise due to this reason. Workers may feel that:
• the existing wages are insufficient to provide a reasonable standard of living;
• wages and allowances have not increased in proportion to the increase in the cost of living; and

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 Industrial Relations

• their wages and allowances are lower compared to that of the workers in other comparable
industries. Thus the demand for higher wages often leads to trade union activities like strikes,
gheraos', etc. resulting in prolonged industrial disputes.

2. Bonus
The second major case of industrial disputes relates to the issue of payment of bonus to industrial
workers, Disputes over the rate of bonus, and time and mode of payment have been common.

3.Personnel Matters
Poor personnel administration may also cause industrial disputes. In the absence of effective
personnel management grievances and unrest may result into a dispute. Retrenchment of labour due
to automation is also likely to cause a dispute.

4. Working Conditions and Labour Welfare

The demand for improvement in service conditions relating to security of jobs, hours of work, interval,
leisure, leave, etc. causes industrial disputes. They are also caused by demand for social security
measures.

5. Psychological Factors
A worker's satisfaction with the job is not only based on wages, hours of work, and other conditions
of employment, it is also based upon the extent to which he enjoys his work. Psychological factors like
denial of opportunity for self-expression, personal achievement, and betterment may cause unrest
among workers.

6. External Factors
Certain causes are not directly connected with the industrial establishment itself. For example, the
workers may go on sympathetic strike in support of fellow-worker’s in other establishments. Political
factor is another important external factor. The workers may go on strike to protest against certain
legislative measures or government policies.

It may therefore be observed that industrial disputes arise mainly due to various economic reasons.
In order to improve the industrial relations in the country the government has undertaken a number
of measures in this direction.

Prevention and Settlement of Industrial Disputes

The various measures for the prevention and settlement of industrial disputes can be broadly
categorized into:

i) Statutory measures, and ii) Non-statutory measures

Statutory measures relate to the various types of machinery set up by Government under the
Industrial Disputes Act, 1947. The industrial relations machinery as provided in the Act constitutes-
Conciliation, Arbitration, and Adjudication. Non-statutory measures, such as the code of discipline,
workers' participation in management and collective bargaining are supported by government and
help in settlement of disputes.

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 Industrial Relations

Statutory Measures
a) Conciliation
Conciliation is a method which brings about a settlement in disputes through the intervention of a
third party. The objective of this method is the speedy settlement of disputes. Conciliation may be
either voluntary or compulsory. Under voluntary method of conciliation, the slate provides the
conciliation machinery which the disputants use whenever they require it. Under compulsory
conciliation, the state not only creates the conciliation service but also imposes an obligation on the
parties to submit their disputes to conciliation service.

The Industrial Disputes Act, 1947 provides for conciliation as a method for settlement of disputes. Be
appropriate Government can either appoint conciliation officers or constitute board of conciliation.
Conciliation, under the provisions of this Act, is compulsory for public utility services while it is not so
in private ones.

The conciliation officer, appointed by the Government, tries to bring the two parties together, towards
a settlement of their disputes. In this process, he listens to the case of both the parties and proposes
a compromise or a solution to the problem. The solution may or may not be acceptable to the parties.
Thus, it is essentially a process of trying to bring the two parties together, without imposing the
conciliation officer's decision.

The conciliation officer has to mediate a case within 14 days and send his report to the Government.
The Board of Conciliation has to finish its work within two months and submit the report to the
Government.

In cases where a settlement is arrived at, hey can record the settlement. In cases of failure of the
conciliatory negotiations, they can only send a failure report to the appropriate government. The
government then refers the dispute for adjudication.

In the field of industrial relations, conciliation has been most frequently used for settling disputes. No
doubt, it has brought about a successful resolution of a large number of disputes. However,
conciliation machinery was generally found inadequate because of the following reasons:

• Considerable delays involved in conciliation proceedings,

• Lack of training and competence on the part of conciliation officers,
• Political interference, and
• Inadequate staff of the conciliation machinery.

b) Arbitration
Arbitration is different from conciliation. Under this method, the decision is binding on the parties.
The arbitrator gives his judgement on the basis of the evidence submitted to him by employers and
the employees.

Arbitration is either voluntary or compulsory. Under voluntary arbitration, both the parties show
willingness to go to an arbitrator and submit to his decision. In compulsory' arbitration, the parties are
forced to arbitration by the Government. This is also called adjudication.

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 Industrial Relations

The Industrial Disputes Act, 1947 provides for voluntary arbitration. Under this method -
• the industrial dispute must exist or be apprehended;
• the agreement must be in writing,
• the reference to voluntary arbitration must he made before a dispute has been referred to a
labour court, industrial tribunal or national tribunal;
• the name of arbitrator/ arbitrators must be specified; and
• the arbitrator shall investigate the dispute and submit to the appropriate government the
arbitration award signed by the arbitrator.

In order to encourage arbitration for solving industrial disputes the Government of India has set up
National Arbitration Promotion Boards in all the states. However, this method has not been popular
in India.

c) Adjudication
If a dispute is not settled by other methods such as conciliation and arbitration, the government may
refer it for adjudication. Thus adjudication is the last resort for the settlement of an industrial dispute.

The Industrial Disputes Act, 1947 provides for the adjudication machinery by setting, up

i) labour courts, ii) industrial tribunals, and iii) national tribunals.

i) Labour Courts: The Industrial Disputes Act empowers the appropriate government to constitute
labour courts. Labour courts consist of one person only who is or has been a judge of a High Court.
Labour Courts adjudicate in the following matters:
• The propriety or legality of an order passed by all employer under the standing orders;
• Discharge or dismissal of workmen;
• Withdrawal of any customary concession or privileges
• Illegality or otherwise of a strike or a lockout; and
• All other matters not reserved for the industrial tribunals or national tribunals.

ii) Industrial Tribunals: This is also a one-man body. Industrial tribunals call adjudicate on matters
related to
• Wages, including the period and mode of payment
• Compensatory and other allowances
• Hours of work and rest intervals
• Leave with wages and holidays
• Bonus, profit-sharing, provident fund and gratuity
• Rules of discipline
• Rationalization
• Retrenchment and closure of establishment
The above shows that industrial tribunals have wider jurisdiction than the labour courts.

iii) National Tribunals: Under the Industrial Disputes Act the Central Government is empowered to
constitute a national tribunal, if

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 Industrial Relations

a) the industrial dispute involves question of national importance;

b) industrial establishment located in more than one state are likely to be affected by such a dispute.
During the last few decades adjudication machinery has exercised considerable influence on several
aspects of labour-management relations. But adjudication suffers from procedural defects. The
adjudication machinery has failed to achieve industrial, peace. It has even prevented the voluntary
settlement of disputes' and growth of trade unions.

Non-Statutory Measures
a) Code of Discipline
The Code of Discipline came into effect in June 1958. It requires employers and workers to utilise the
existing machinery for settlement of their disputes. And they should neither resort to strikes or
lockouts nor to unfair work, practices. The Code of Discipline also specifies the various steps for
dealing with industrial relations problems. The Government has set up various agencies at the centre
and state level to implement the Code of Discipline.

The Basic Objectives of Code of Discipline are to:

• Maintain peace and order in industry.
• Facilitate a free growth of trade unions
• Promote constructive criticism at all levels of management and employment
• Eliminate all forms of coercion, intimidation and violations of rules and regulations governing
industrial relations.
• Avoid stoppage of work in industry.
• Avoiding litigations

The Code of Discipline Ensures that:

• There should be no strike or lock-out without prior notice.
• No deliberate damage should be caused to a plant or property
• Acts of violations, intimidation and coercion should not be resorted to.
• Actions that disturb cordial relationships should be avoided
• No unilateral action should be taken in connection with any industrial matter.
• The existing machinery for the settlement of disputes should be utilized.
To ensure better discipline in industry, management and unions agree to abstain from indulging in
violation of rules and regulations.

Actions having Mutual Agreement of Management and Union:

• That there should be no strike or lock-out without prior notice.
• That no unilateral action should be taken in connection with any industrial matter and that should
be settled at appropriate level.
• That they will avoid litigation, sit-down and stay-in strikes and lock-outs
• That neither party will have recourse to coercion, intimidation, victimization or go -slow tactics.
• That the existing machinery for settlement of disputes should be utilized with the utmost
efficiency.
• That they will formulate a mutually agreed grievance procedure which will ensure a speedy, fair
and comprehensive investigation leading to a time bound settlement.

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 Industrial Relations

• That they will abide by the various stages in the grievance procedure and take no arbitrary action
which would by-pass this procedure
• That they will promote constructive co-operation between their representatives at all levels and
as between workers themselves

Actions agreed to by the Management:

• Not to increase workloads unless agreed upon or settled otherwise.
• Not to support or encourage any unfair labor practice such as discrimination and victimization of
any employee.
• To take prompt action for settlement of grievances and implementation of settlements, awards,
decision and orders.
• To take appropriate disciplinary action against its officers and members in cases enquiries reveal
that they were responsible for precipitate action by workers leading to indiscipline
Actions agreed to by the Union:

• Abstain from resorting to violent demonstrations.

• Not to engage in any form of physical duress.
• To discourage unfair labor practices such as negligence of duty, damage to property and
insubordination.
• To take prompt action to implement awards, agreements, settlements and decisions.
• Abstain from instigating the employees to engage in any union activity during working hours

Provisions in the Code of Discipline:

All central organizations of employees and workers have voluntarily accepted the ‘Code of Discipline’
applicable in Indian Industry. This code of Discipline applied both to the public as well as the Private
sector.
According to the Code of Discipline, it is Mandatory:
• To lay down a regular grievance procedure in every organization.
• Each grievance should be promptly redressed by legal means and through the normal channels.
There should be no direct, arbitrary or unilateral action on either party.
• To avoid litigation, lock-outs and strikes (sit-down and stay in) intimidation, victimization or
delaying tactics should be avoided.
• Unfair practices like negligence of duty, damage to property and physical stress should be
discouraged.
• Management should give workers the freedom to form trade unions.
• Management should promptly implement awards, agreements, settlements and policy decisions.
• The trade unions should function in a democratic fashion and discourage violence, casteism,
communalism, provincialism, intimidation or personal deformation in inter-union dealings.
A machinery for implementation and evaluation has been set up at the center and state level to ensure
that the obligations outlined in laws, agreements and the code of Discipline are observed by both
management as well as labor.

Code has moral sanctions only and it does not entail any legal liability or punishment.

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 Industrial Relations

b) Collective Bargaining
Collective bargaining is defined as negotiation about working conditions and terms of employment
between two groups - one group representing the employers and the other representing employees.
The objective of collective bargaining is to come to an agreement and avoid confrontation. The process
of collective bargaining is bipartite in nature. The employers and employees are the only parties
involved in the bargaining process. There is no third party intervention.

Essential conditions for collective bargaining

• Favourable political and social climate: all the collective bargaining which took place in the past
bears the testimony to the fact that favourable political and social climate is the prerequisite of
collective bargaining. The reason for the same is quite obvious as almost all the trade unions in
India subscribe to one or the other political view and therefore, trade unions usually favour the
employees not on the basis of the merit of the issues they raise but on the basis of their political
considerations.
• Trade union: in any democratic country like India which recognizes the right to speech as a
fundamental right, the right to form a trade union is a direct consequence of it and so all the
employers should recognize the trade unions and its representative.
• Problem-solving attitude: it means that both the parties while negotiating a bringing up their
relative concerns should adopt a problem-solving attitude and should aim at amicably solving the
problem without trying to put the opposite party into a loss.
• Continuous dialogue: the dialogue between the employer and the workers may sometimes end
up without any fruitful negotiation or there may arise a bargaining impasse, in such a case the
free flow of dialogue between the employer and employee should not be stopped and sometimes
keeping aside the bone of contention helps bring up a better solution.

Collective Bargaining Process

The process of collective bargaining starts with a charter of demands being presented to the
management by the unions. The first step is establishing a relationship for on-going negotiations. A
great deal of effort goes into the process of establishing a collective bargaining relationship. The
second step in the bargaining process relate to the scope of bargaining, that is, the matters on which
to bargain. The third step in the bargaining process is careful structuring which facilitates the parties
to reach agreements.

The bargaining parties should be balanced in terms of number of representatives present. Both the
parties should agree on the timing, location, and length of the bargaining sessions. At the bargaining
table, the representatives must come equipped with the necessary information and data regarding
the firm's economic status, the prevailing rates of pay and conditions of employment in comparable
firms in the local areas. The management should take into consideration the financial liability involved,
the past agreements, and the impact of present negotiations in future.

Constituents of Collective Bargaining

There are three distinct steps in the process of collective bargaining:
1. The creation of the trade agreement,
2. The interpretation of the agreement, and
3. The enforcement of the agreement.

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 Industrial Relations

Each of these steps has its particular character and aim, and therefore, each requires a special kind of
intellectual and moral activity and machinery.

1. The Creation of the Trade Agreement

In negotiating the contract, a union and management present their demands to each other,
compromise their differences, and agree on the conditions under which the workers are to be
employed for the duration of the contract. The coverage of collective bargaining is very uneven; in
some industries almost all the workers are under agreement, while in others only a small portion of
the employees of the firms are covered by the agreement.

The negotiating process is the part of collective bargaining more likely to make headline news and
attract public attention; wage increases are announced, ominous predictions about price increase are
reduction in employment are made.

2. The Interpretation of the Agreement

The administrative process is the day-to-day application of the provisions of the contract to the work
situation. At the time of writing the contract, it is impossible to foresee all the special problems which
will arise in applying its provisions. Sometimes, it is a matter of differing interpretations of specific
clause in the contract, sometimes; it is a question of whether the dispute is even covered by the
contract. Nevertheless, each case must somehow be settled. The spirit of the contract should not be
violated.

3. Enforcement of the Agreement

Proper and timely enforcement of the contract is very essential for the success of collective bargaining.
If a contract is enforced in such way that it reduces or nullifies the benefits expected by the parties, it
will defeat basic purpose of collective bargaining. It may give rise to fresh industrial disputes. Hence,
in the enforcement of the contract the spirit of the contract should not be violated.

However, new contracts may be written to meet the problems involved in the previous contract.
Furthermore, as day-to-day problems are solved, they set precedents for handling similar problems in
future. Such precedents are almost as important as the contract in controlling the working conditions.
In short, collective bargaining is not an on-and-off relationship that is kept in cold storage except when
new contracts are drafted.

Importance of Collective Bargaining

The collective bargaining advances the mutual understanding between the two parties i.e., employees
and employers.

The role of collective bargaining may be evaluated from the following point of view:
• From Management Point of View
The main object of the organization is to get the work done by the employees at work at minimum
cost and thus earn a high rate of profits. Maximum utilization of workers is a must for the effective
management. For this purpose, co-operation is required from the side of the employees and collective
bargaining is a device to get and promote co-operation. The labour disputes are mostly attributable

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 Industrial Relations

to certain direct or indirect causes and based on rumors, and misconceptions. Collective bargaining is
the best remedial measure for maintaining the cordial relations.

• From Labour and Trade Union Point of View

Labour has poor bargaining power. Individually a worker has no existence because labour is perishable
and therefore, the employers succeed in exploiting the labourers.

The working class in united form becomes a power to protect its interests against the exploitation of
the employers through the process of collective bargaining.

The collective bargaining imposes certain restrictions upon the employer. Unilateral action is
prevented. All employees are treated on equal footings. The conditions of employment and rates of
wages as specified in the agreement can be changed only through negotiations with labour. Employer
is not free to make and enforce decisions at his will.

Collective bargaining can be made only through the trade unions. Trade unions are the bargaining
agents for the workers. The main function of the trade unions is to protect the economic and non-
economic interests of workers through constructive programmes and collective bargaining is one of
the devices to attain that objective through negotiations with the employers, Trade unions may
negotiate with the employer for better employment opportunities and job security through collective
bargaining.

• From Government Point of View

Government is also concerned with the process of collective bargaining. Government passes and
implements several labour legislations and desires it to be implemented in their true sense. If any
person violates the rules and laws, it enforces them by force.

Collective bargaining prevents the Government from using the force because an amicable agreement
can be reached between employer and employees for implementing the legislative provisions. Labour
problems shall be minimized through collective bargaining and industrial peace shall be promoted in
the country without any force.

Collective bargaining is a peaceful settlement of any dispute between worker and employers and
therefore it promotes industrial peace and higher productivity resulting an increase in the Gross
National Product or the national income of the country.

Main Hindrances for Collective Bargaining:

The main objective of developing collective bargaining technique is to improve the workers-
management relations and thus maintain peace in industries. The technique has developed in India
only after India got independence and got momentum since then.

The success of collective bargaining lies in the attitude of both management and workers which is
actually not consistent with the spirit of collective bargaining in India. There are certain problems
which hinder the growth of collective bargaining in India.

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27
 Industrial Relations

The following factors or activities act as hindrances to effective collective bargaining:

• Competitive Process
Collective bargaining is generally becoming a competitive process, i.e., labour and management
compete each other at negotiation table. A situation arises where the attainment of one party’s goal
appears to be in conflict with the basic objectives of the other party.
• Not Well-Equipped

Both the parties—management and workers—come to the negotiation table without doing their
homework. Both the parties start negotiations without being fully equipped with the information,
which can easily be collected from company’s records. To start with, there is often a kind of ritual, that
of charges and counter charges, generally initiated by the trade union representatives. In the absence
of requisite information, nothing concrete is achieved.

• Time to Protest
The immediate objective of the workers’ representatives is always some kind of monetary or other
gains, accrue when the economy is buoyant and the employer has capacity to pay. But in a period of
recession, when demand of the product and the profits are falling, it is very difficult for the employer
to meet the demands of the workers, he might even resort to retrenchment or even closure collective
bargaining is no answer to such a situation.

• Where Prices are Fixed by the Government

In industries, where the prices of products are fixed by the Government, it becomes very difficult for
the employer to meet the demands of workers which would inevitably lead to a rise in cost of the
products produced. Whereas the supply price to the consumers cannot be increased. It will either
reduce the profits of the firm or increase the loss. In other words, it will lead to closure of the works,
which again is not in the interest of the workers.

• Outside Leadership
Most of the Indian trade unions are led by outsiders who are not the employees of the concerned
organizations. Leader’s interests are not necessarily to be identical with that of the workers. Even
when his bona fides are beyond doubt, between him and the workers he leads, there cannot be the
degree of understanding and communication as would enable him to speak on behalf of the workers
with full confidence. Briefly, in the present situation, without strong political backing, a workers’
organization cannot often bargain successfully with a strong employer.

• Multiplicity of Trade Unions

One great weakness of collective bargaining is the multiplicity of trade unions. In a multiple trade
union situation, even a well-recognized, union with long standing, stable and generally positive
relationship with the management, adopts a militant attitude as its deliberate strategy.

In Indian situation, inter-union rivalries are also present. Even if the unions combine, as at times they
do for the purpose of bargaining with the employer they make conflicting demands, which actually
confuse employer and the employees.

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28
 Industrial Relations

• Appointment of Low-Status Executive

One of the weaknesses of collective bargaining in India is that the management deputes a low-status
executive for bargaining with the employees. Such executive has no authority to commit anything on
behalf of the management. It clearly indicates that the management is not at all serious and the union
leaders adopt other ways of settling disputes.

• Statutory Provisions
The constraints are also imposed by the regulatory and participative provisions as contained in the
Payment of Wages Act, the Minimum Wages Act, and Payment of Bonus Act etc. Such provisions are
statutory and are not negotiable.

• Fresh Demands at the Time of Fresh Agreement

At the time when the old agreement is near expiry or well before that, worker’s representatives come
up with fresh demands. Such demands are pressed even when the industry is running into loss or even
during the period of depression. If management accepts the demand of higher wages and other
benefits, it would prefer to close down the works.

• Agreements in Other Industrial Units

A prosperous industrial unit in the same region may agree with the trade unions to a substantial
increase in wages and other benefits whereas a losing industry cannot do that. There is always
pressure on the losing industries to grant wages and benefits similar to those granted in other
(relatively prosperous) units in the same region.

c) Workers' participation in Management (WPM)

The concept of workers' participation in management (WPM) is viewed as a mechanism where
workers have a say in the decision-making process of an enterprise. This is possible if the workers are
treated as 'partners' in the management of the enterprise, i.e., the workers participate in management
and share the responsibilities of it.

The scope and the extent of workers' participation depends on the objectives set to be achieved by
the three actors of the industrial relations system - the employees, the employer, and the government.
In India, the workers expect that WPM will lead to the achievement of security of employment, better
wages, bonus, etc. The employers interest is to maximize profits through increased production. The
Government expects WPM to bring about an increase in productivity and peaceful industrial relations.

Characteristics:
The following are the main characteristics of WPM:
1. Participation implies practices which increase the scope for employees’ share of influence in
decision-making process with the assumption of responsibility.
2. Participation presupposes willing acceptance of responsibility by workers.
3. Workers participate in management not as individuals but as a group through their representatives.
4. Worker’s participation in management differs from collective bargaining in the sense that while the
former is based on mutual trust, information sharing and mutual problem solving; the latter is
essentially based on power play, pressure tactics, and negotiations.

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29
 Industrial Relations

5. The basic rationale tor worker’s participation in management is that workers invest their Iabour and
their fates to their place of work. Thus, they contribute to the outcomes of organization. Hence, they
have a legitimate right to share in decision-making activities of organization.

Objectives:
The objectives of WPM are closely netted to the ration-able for WPM. Accordingly, the objectives of
WPM vary from country to country depending on their levels of socio-economic development political
philosophies, industrial relations scenes, and attitude of the working class.
To quote, the objective of WPM is to co-determine at the various levels of enterprises in Germany,
assign the final to workers over all matters relating to an undertaking in Yugoslavia, promote good
communication and understanding between labour and management on the issues of business
administration and production in Japan, and enable work-force to influence the working of industries
in China, for example.

In India the objective of the government in advocating for workers’ participation in management, as
stated in the Industrial Policy Resolution 1956, is a part of its overall endeavour to create a socialist
society, wherein the sharing of a part of the managerial powers by workers is considered necessary.

The objective of WPM, as envisaged in the Second Five Year Plan of India is to ensure:
• Increase in productivity for the benefit of all concerned to an enterprise, i.e., the employer, the
employees and the community at large.
• Satisfaction of worker’s urge for self-expression in the matters of enterprise management.
• Making employees better understood of their roles in the organization.
• In ultimate sense, the objective of WPM in India is to achieve organizational effectiveness and
the satisfaction of the employees.

Accordingly, the objectives of WPM in India are to:

• Promote mutual understanding between management and workers, i.e., industrial harmony.
• Establish and encourage good communication system at all levels.
• Create and promote a sense of belongingness among workers.
• Help handle resistance to change.
• Induce a sense among workers to contribute their best for the cause of organization.
• Create a sense of commitment to decisions to which they were a party.

Levels of Participation:
Having known the objectives of WPM, the question then is to what extent workers can participate in
decision-making process. In other words, it is important to know the extents/levels of co-
determination in an organization.

Viewed from this angle, Mehtras has suggested five levels of workers’ participation ranging from the
minimum to the maximum. Since these levels of workers’ influence the process and quality of decision
making in an organization. We are therefore highlighting here these levels briefly ranking them from
the minimum to the maximum level of participation.
Informative Participation:

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 Industrial Relations

This refers to management’s information sharing with workers on such items those are concerned
with workers. Balance Sheet, production, economic conditions of the plant etc., are the examples of
such items. It is important to note that here workers have no right of close scrutiny of the information
provided and management has its prerogative to make decisions on issues concerned with workers.

Consultative Participation:
In this type of participation, workers are consulted in those matters which relate to them. Here, the
role of workers is restricted to give their views only. However, the acceptance and non-acceptance of
these views depends on management. Nonetheless, it provides an opportunity to the workers to
express their views on matters involving their interest.

Associative Participation:
Here, the role of the workers’ council is not just advisory unlike consultative participation. In a way,
this is an advanced and improved form of consultative participa¬tion. Now, the management is under
a moral obligation to acknowledge, accept and implement the unanimous decision of the council.

Administrative Participation:
In the administrative participation, decisions already taken are implemented by the workers.
Compared to the former three levels of participation, the degree of sharing authority and
responsibility by the workers is definitely more in this participation.

Decisive Participation:
Here, the decisions are taken jointly by the management and the workers of an organization. In fact,
this is the ultimate level of workers’ participation in management.

Various Legislations related to Industrial Disputes

• The Trade Unions Act, 1926
Beside the Bombay Industrial Relaltions Act, 1946, and the Maharashtra Recognition of Trade Unions
and Prevention of Unfair Labour Practices Act, 1971, Trade Unions Act, 1926 is the only legal
framework for the trade unions by conceding to workmen their right of association and organizing
unions. The trade Union Act 1926 provides for registration of trade unions with a view to render lawful
organization of labour to enable collective bargaining. It also confers on a registered trade union
certain protection and privileges.

The Act extends to the whole of India and applies to all kinds of unions of workers and associations of
employers, which aim at regularizing labour management relations. A Trade Union is a combination
whether temporary or permanent, formed for regulating the relations not only between workmen
and employers but also between workmen and workmen or between employers and employers.

The Trade Union Act of 1926 was passed in the year 1926 but it came into effect in the year 1927. The
Act contains the provisions related to registration, regulation, benefits, and protection for trade
unions. Section 3 to Section 14 of Chapter 2 of the Act deals with the registration of trade unions in
the territory of India.

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 Industrial Relations

Important Sections of the Act

Section 3: Appointment of Registrars
Section 3 of the Act empowers the appropriate government to appoint a person as the registrar of a
trade union. The appropriate government can also appoint as many additional and deputy registrars
in a trade union as it deems fit for carrying on the purposes of the Act.

Section 4: Mode of Registration

Section 4 of the Act provides for the mode of registration of the trade union. According to the Section,
any seven or more than seven members of a trade union may by application apply for the registration
of the trade union subject to the following two conditions:

At Least 7 members should be employed in the establishment on the date of the making of the
application.

At Least 10% or a hundred members whichever is less, are employed in the establishment should be
a part of it on the date of making the application.

Section 6: Provisions to be contained in the rules of a Trade Union

Section 6 of the Act enlists the provisions which should be contained in the rules of trade union and it
provides that no trade union shall be recognized unless it has established an executive committee in
accordance with the provisions of the Act and its rules specify the following matters namely:
• Name of the trade union;
• The object of the establishment of the trade union;
• Purposes for which the funds with the union shall be directed;
• A list specifying the members of the union shall be maintained. The list shall be inspected by office
bearers and members of the trade union;
• The inclusion of ordinary members who shall be the ones actually engaged or employed in an
industry with which the trade union is connected;
• The conditions which entitle the members for any benefit assured by the rules and also the
conditions under which any fine or forfeiture may be imposed on the members;
• The procedure by which the rules can be amended, varied or rescinded;
• The manner within which the members of the manager and also the alternative workplace bearers
of the labour union shall be elective and removed;
• The safe custody of the funds of the labour union, an annual audit, in such manner, as may be
prescribed, of the accounts thereof, and adequate facilities for the inspection of the account books
by the workplace bearers and members of the labour union, and;
• The manner within which the labour union could also be dissolved.

Section 7: Power to call for further particulars and require alteration of the name
Section 7 of the Act furnishes upon the registrar power to call for information in order to satisfy himself
that any application made by the trade union is in compliance with the Section 5 and 6 of the Act. in

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 Industrial Relations

matters where the discrepancy is found the registrar reserves the right to reject the application unless
such information is provided by the union.

This Section also confers power to the registrar to direct the trade union to alter its name or change
the name if the registrar finds the name of such union to be identical to the name of any other trade
union or if it finds its name to so nearly resemble the name of any existing trade union which may be
likely to deceive the public or members of either of the trade union.

Section 8: Registration
According to Section 8 of the Act, if the registrar has fully satisfied himself that a union has complied
with all the necessary provisions of the Act, he may register such union by recording all its particulars
in a manner specified by the Act.

Section 9: Certificate of Registration

According to Section 9 of the Act, the registrar shall issue a registration certificate to any trade union
which has been registered under the provision of Section 8 of the Act and such certificate shall act as
conclusive proof of registration of the trade union.

Section 9A: Minimum requirement related to the membership of a Trade Union

Section 9A of the Act lays down the minimum number of members required to be present in any union
which has been duly registered, the Sections mandates that a trade union which has been registered
must at all times should continue to have not less than 10% or one hundred of the workmen,
whichever is less, subject to a minimum of seven, engaged or utilized in an institution or trade with
that it’s connected, as its members.

Section 10: Cancellation of Registration

The registrar, according to Section 10 of the Act has the power to withdraw or cancel the registration
certificate of any union in any of the following conditions:
• On an application made by the trade union seeking to be verified in such manner as may be
prescribed;
• If the registrar is satisfied with the fact that the trade union has obtained the certificate by means
of fraud or deceit;
• If the trade union has ceased to exist;
• If the trade union has wilfully and after submitting a notice to the Registrar, has contravened any
provision of the Act or has been continuing with any rule which is in contravention with the
provisions of the Act;
• If any union has rescinded any rule provided under Section 6 of the Act.

Section 11: Appeals

According to Section 11 of the Act, any union which is aggrieved by a refusal to register or withdrawal
of registration made by the registrar can file an appeal:

In any High Court, if the head office of the trade union is located in any of the presidency towns;

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 Industrial Relations

In any labour court or industrial tribunal, if the trade union is located in such a place over which the
labour court or the trade union has jurisdiction;

If the head office of the trade union is situated in any other location, an appeal can be filed in any
court which is not inferior to the Court of an additional or assistant choose of a principal Civil Court of
original jurisdiction.

Section 12: Registered office

Section 12 of the Act lays down that all communications and notices to any trade union must be
addressed to its registered office. If a trade union changes the address of its registered office, it must
inform the same to the registrar within the period of fourteen days in writing and the registrar shall
record the changed address in the register mentioned under Section 8 of the Act.

Section 13: Incorporation of Registered Trade Union

Section 13 of the Act states that every trade union which is registered according to the provisions of
the Act, shall:
• Be corporate by the name under which it is registered.
• Have perpetual succession and a common seal.
• Power to contract and hold and acquire any movable and immovable property.
• By the said name can sue and be sued.

Rights and Liabilities of Registered Trade Unions

Section 15 to Section 28 elucidates the rights which a registered trade union has and also the liabilities
which can be imposed against it.

Regulations
Section 29 to Section 30 of Chapter 4 of the Act lays down the regulations which shall be imposed on
the trade union.

Penalties and Procedure

Section 31 to Section 33 of the Trade Union Act lays down the penalties and the procedure of its
application upon a trade union which is subject to such penalty.

• The Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946

This act came into force on 23 April 1946. It applies to the whole of India. It contains rules and
regulations regarding industrial employment. This act was enacted to bring uniformity, industrial
peace and to establish a cordial relationship between management and workers of all organizations
for smooth functioning and to enhance productivity.

It applies to those industries where the number of employees is 100 or more and even for a single day
in the preceding 12 months, the workmen were 100 or more of that particular industry. An appropriate
government (state or central government) is empowered to apply this act in such industrial
establishment where the number of workers is less than 100 by giving a two months’ notice, under
section 1 of Industrial Employment (Standing Order). There are some industrial establishments that

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 Industrial Relations

are controlled by the central government so in this case, the central government will be the
appropriate government to make decisions for that industry like Indian Railway administration, major
ports, oil fields, (according to section 2B).

According to section 2G of this act, a standing order is the rules relating to matters set out in the
schedule to the Act. This act came up with some standard rules or standing orders which will be
followed by every industrial establishment. It requires employers to clearly define the rules and
working conditions of employment.

Objective of the Standing Orders Act, 1946

• The main objective of this act is to enforce uniformity in the working conditions of different
employees of different industrial establishments.
• Once the industrial establishment comes under the Standing Orders Act rules, the employer
cannot change the rules of employment and can-not violate its worker’s rights and interests.
• Employment rules and conditions are given to the workers in written form so that they can think
and then accept it according to their preference.
• This act was enacted to enhance the productivity level and providing a healthy working
environment.

Scope of Standing Orders Act, 1946

There are some industrial establishments who are exempted from this act.

According to section 1 of the Standing Orders Act, this Act doesn’t apply to those industrial
establishments where provisions of Chapter VII of the Bombay Industrial Relations Act, 1946 applies
and, also where provisions of Madhya Pradesh Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1961
applies.

As mentioned in section 13 B of this Act, it has exempted some more industrial establishments from
the domain of this Act like those industrial establishments where the workmen employed are the
persons to whom the Fundamental and Supplementary Rules, Civil Services (Classification, Control,
and Appeal) Rules, Civil Service (Temporary Services) Rules, Revised Leave Rules, Civil Service
Regulations, Civilians in Defence Service (Classification, Control, and Appeal) Rules or the Indian
Railway Establishment Code. And, also appropriate government (central or state) can notify through
Official Gazette to exempt any other establishment from this Act.

• The Industrial Disputes Act, 1947

The Industrial Disputes Act, 1947 extended to the whole of India and regulated Indian labour law so
far as that concerns trade unions as well as Individual workman employed in any Industry within the
territory of Indian mainland. Enacted on 11 March 1947 and It came into force 1 April 1947. It was
replaced by the Industrial Relations Code, 2020.

An act to make provision for the investigation and settlement of industrial disputes, and for certain
other purposes. The objective of the Industrial Disputes Act is to secure industrial peace and harmony
by providing mechanism and procedure for the investigation and settlement of industrial disputes by

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 Industrial Relations

conciliation, arbitration and adjudication which is provided under the statute. The main and ultimate
objective of this act is "Maintenance of Peaceful work culture in the Industry in India" which is clearly
provided under the Statement of Objects & Reasons of the statute.

The laws apply only to the organized sector. Chapter V talks about the most important and often in
news topic of 'Strikes and Lockouts'. It talks about the Regulation of strikes and lockouts and the
proper procedure which is to be followed to make it a Legal instrument of 'Economic Coercion' either
by the Employer or by the Workmen. Chapter V-B, introduced by an amendment in 1976, requires
firms employing 300 or more workers to obtain government permission for layoffs, retrenchments
and closures. A further amendment in 1982 (which took effect in 1984) expanded its ambit by reducing
the threshold to 100 workers.

The Act also lays down:

• The provision for payment of compensation to the workman on account of closure or lay off or
retrenchment.
• The procedure for prior permission of appropriate Government for laying off or retrenching the
workers or closing down industrial establishments
• Unfair labour practices on part of an employer or a trade union or workers.

The Industrial Disputes Act extends to whole of India and applies to every Industry and its various
industrial establishment carrying on any business, trade, manufacture or distribution of goods and
services irrespective of the number of workmen employed therein.

Every person employed in an establishment for hire or reward including contract labour, apprentices
and part-time employees to do any manual, clerical, skilled, unskilled, technical, operational or
supervisory work, is covered by the Act.

This Act though does not apply to persons mainly in managerial or administrative capacity, persons
engaged in a supervisory capacity and drawing > 10,000 per month or executing managerial functions
and persons subject to Army Act, Air Force and Navy Act or those in police service or officer or
employee of a prison.

Important Definitions
• Section 2A: Appropriate Government
Any industry carried on by or under the authority of the Central Govt, or by a railway company or a
Dock Labour Board, or the Industrial Finance Corporation of India Ltd, or the ESIC, or the board of
trustees of the Coal Mines PF, or FCI, or LIC or in relation to any other industrial dispute, the state
Government.

• Section 2J: Industry

The definition of Industry under the Act is taken from the Supreme Court's judgment in Bangalore
water Supply and Sewerage Board v. A. Rajappa.

Triple Test Formulae: The organization is Prima Facie an industry if it is

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 Industrial Relations

1. A systematic activity
2. Organized by co-operation between an employer and an employee
3. for the production of goods and services calculated to satisfy human wants and wishes. (not spiritual
or pious in nature but inclusive of material things or services geared to seek celestial bliss)

• Section 2BB: Banking company

• Section 2G: Employer
• Section 2J: Industry
• Section 2K: Industrial dispute
• Section 2A: Industrial dispute between individual and employer
• Section 2KA: Industrial establishment or undertaking
• Section 2KK: Insurance company
• Section 2LA: Major port
• Section 2LB: Mine
• Section 2N: Public utility service
• Section 2O: Railway Company
• Section 2RR: Wages
• Section 2S: Workmen (Including an Apprentice) industrial act

Provision of valid strike under the Industrial Dispute Act, 1947-

Section 2(q) of said Act defines the term strike, it says, "strike" means a cassation of work by a body
of persons employed in any industry acting in combination, or a concerted refusal, or a refusal, under
a common understanding of any number of persons who are or have been so employed to continue
to work or accept employment. Whenever employees want to go on strike they have to follow the
procedure provided by the Act otherwise their strike deemed to be an illegal strike. Section 22(1) of
the Industrial Dispute Act, 1947 put certain prohibitions on the right to strike. It provides that no
person employed in public utility service shall go on strike in breach of contract:

(a) Without giving to employer notice of strike within six weeks before striking; or
(b) Within fourteen days of giving such notice; or
(c) Before the expiry of the date of strike specified in any such notice as aforesaid; or
(d) During the pendency of any conciliation proceedings before a conciliation officer and seven days
after the conclusion of such proceedings.

It is to be noted that these provisions do not prohibit the workmen from going on strike but require
them to fulfill the condition before going on strike. Further these provisions apply to a public utility
service only. The Industrial Dispute Act, 1947 does not specifically mention as to who goes on strike.
However, the definition of strike itself suggests that the strikers must be persons, employed in any
industry to do work.

Notice of strike
Notice to strike within six weeks before striking is not necessary where there is already lockout in
existence. In mineral Miner Union vs. Kudremukh Iron Ore Co. Ltd., it was held that the provisions of
section 22 are mandatory and the date on which the workmen proposed to go on strike should be

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 Industrial Relations

specified in the notice. If meanwhile the date of strike specified in the notice of strike expires,
workmen have to give fresh notice. It may be noted that if a lock out is already in existence and
employees want to resort to strike, it is not necessary to give notice as is otherwise required. In Sadual
textile Mills v. Their workmen certain workmen struck work as a protest against the lay-off and the
transfer of some workmen from one shift to another without giving four days’ notice as required by
standing order 23. On these grounds a question arose whether the strike was justified. The industrial
tribunal answered in affirmative. Against this a writ petition was preferred in the High Court of
Rajasthan. Reversing the decision of the Tribunal Justice Wanchoo observed:

" .... We are of opinion that what is generally known as a lightning strike like this take place without
notice..... And each worker striking ......(is) guilty of misconduct under the standing orders ........and
liable to be summarily dismissed.....(as)..... the strike cannot be justified at all. "

General prohibition of strike-

The provisions of section 23 are general in nature. It imposes general restrictions on declaring strike
in breach of contract in the both public as well as non- public utility services in the following
circumstances mainly: -

(a) During the pendency of conciliation proceedings before a board and till the expiry of 7 days after
the conclusion of such proceedings;
(b) During the pendency and 2 months after the conclusion of proceedings before a Labour court,
Tribunal or National Tribunal;
(c) During the pendency and 2 months after the conclusion of arbitrator, when a notification has been
issued under sub- section 3 (a) of section 10 A;
(d) During any period in which a settlement or award is in operation in respect of any of the matter
covered by the settlement or award.

The principal object of this section seems to ensure a peaceful atmosphere to enable a conciliation or
adjudication or arbitration proceeding to go on smoothly. This section because of its general nature
of prohibition covers all strikes irrespective of the subject matter of the dispute pending before the
authorities. It is noteworthy that a conciliation proceeding before a conciliation officer is no bar to
strike under section 23.

In the Ballarpur Collieries Co. v. H. Merchant, it was held that where in a pending reference neither
the employer nor the workmen were taking any part, it was held that section 23 has no application to
the strike declared during the pendency of such reference.

Results of Industrial Disputes:

Following are some important results which arise out of these disputes.
(i) Strike
When workers collectively cease to work in an industry, it is called strike. “It means a cessation of
work by a body of persons employed in an industry acting in combination; or a concerted refusal of
any number of persons who are or have been so employed to continue to work or to accept
employment; or a refusal under a common understanding of any number of such persons to continue
to work or to accept employment.”

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 Industrial Relations

The Industrial Disputes Act 1947, Section 2(a).

For trade union strike is the most powerful weapon for forcing the management to accept their
demands.

The following are the types of strikes:

• Economic Strike:
Most of the strikes of workers are for more facilities and increase in wage levels. In economic strike,
the labourers generally demand increase in wages, leave travel allowance, house rent allowance,
dearness allowance etc.
• Sympathetic Strike:
When workers of one industry go on strike in sympathy with the workers of other industry who are
already on strike, it is known as sympathetic strike. The management can take disciplinary action for
the absence of workers. According to court it does not amount to strike as it is not against the
management.
• Stay in Strike:
In this case, workers do not absent themselves from their place of work when they are on strike. They
keep control over production facilities but do not work. Such a strike is also termed as ‘pen down’ or
‘tool down’ strike.
• Go Slow Tactics:
Here, workers deliberately work to rule and do their work in a very slow manner.
• Hunger strike:
Some workers may resort to fast on or near the place of work or residence of the employers. If it is
peaceful and does not result in cessation of work, it will not constitute a strike.
• Lightning or Wild cat strike:
It’s an official strike, like not announced by union. Occasionally occur in violation of the no- strike
pledge in collective bargaining agreements. In this, Union is obliged to use its best efforts to end the
strike. Such strikes are prohibited in public utility services under section 22 of the industrial disputes
act, 1947.

(ii) Boycott:
The workers may decide to boycott the company by not using its products. Such an appeal may also
be made to the public in general.

(iii) Picketing:
When workers are dissuaded from work by stationing certain men at the factory gates, such a step is
known as picketing. If picketing does not involve any violence, it is perfectly legal.

(iv) Gheraos:
In gherao workers force the employer to remain confined in their office for a considerably long period
so as to press for their demands.it means encirclement of the managers to criminally intimidate him
to accept the demands of the workers. It amounts to criminal conspiracy under section 120 A of IPC
and not saved by sec. 17 of trades union act on the grounds of it being a concerted activity.

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 Industrial Relations

(v) Lockout:
An employer may close the place of employment temporarily for those workers who are on strike.
Such a step is technically known as Lockout. ID act, 1947 defines lockout to mean the temporary
closing of a place of employment or the suspension of work, or the refusal by an employer to continue
to employ any number of persons employed by him. So It is reverse of a strike and is a very powerful
weapon in the hands of an employer to pressurize the workers to return to the place of work.

According to the Industrial Dispute Act 1947, Lockout means the closing of-place of employment or
the suspension of work, or the refusal by an employer to continue to any number of persons employed
by him. Courts has held that suspension of work as a disciplinary measure does not amount to lockout.
Similarly, temporary suspension of work called lay off is not lock out.

(vi) Termination of Service of Striking Employees:

The employer may also terminate the services of those workers who are on strike by blacklisting them.
Their lists are also circulated to other employers so as to restrict or minimize their chances of getting
employment from those employers.

• The Plantation Labour Act, 1951

The Plantation Labour Act, 1951 provides for the welfare of plantation labour and regulates the
conditions of work in plantations. According to the Act, the term 'plantation' means "any plantation
to which this Act, whether wholly or in part, applies and includes offices, hospitals, dispensaries,
schools, and any other premises used for any purpose connected with such plantation, but does not
include any factory on the premises to which the provisions of the Factories Act,1948 apply."

The Act applies to any land used as plantations which measures 5 hectares or more in which 15 or
more persons are working. However, the State Governments are free to declare any plantation land
less than 5 hectares or less than 15 persons to be covered by the Act. It applies to all the plantation
workers whose monthly wages does not exceed Rs. 750/- per month.

The Act provides that no adult worker and adolescent or child shall be employed for more than 48
hours and 27 hours respectively a week, and every worker is entitled for a day of rest in every period
of 7 days. In every plantation covered under the Act, medical facilities for the workers and their
families are to be made readily available. Also, it provides for setting up of canteens, creches,
recreational facilities, suitable accommodation and educational facilities for the benefit of plantation
workers in and around the work places in the plantation estate. Its amendment in 1981 provided for
compulsory registration of plantations.

• Industrial Relations Code, 2020

Industrial Relations Code, 2020 consolidates and amends the laws relating to Trade Unions, conditions
of employment in industrial establishment or undertaking, investigation and settlement of industrial
disputes. The code combines and simplifies 3 Central Labour Laws. The Industrial Relations Code Bill,
2020 proposed for amalgamating, simplifying and rationalizing the relevant provisions of three Acts.

1. Trade Unions Act, 1926

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 Industrial Relations

2. Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946

3. Industrial Disputes Act, 1947
Industrial Relations Code, 2020 introduced more conditions for workers to strike, alongside an
increase in the threshold relating to layoffs and retrenchment in industrial establishments having 300
workers from 100 workers to provide more flexibility to employers for hiring and firing workers
without government permission.

The proposed legislation provides for a broader framework to protect the rights of workers to form
unions, to minimize the friction between the employers and workers and to provide provisions for
investigation and settlement of industrial disputes.

Industrial Relations Code, amends the definition of "strike" to "mass casual leave". If over 50 percent
of a company's workers take concerted casual leave, it will be treated as a strike. However, workers
cannot go on strike without a 14 days (not exceed 60 days) notice.

Overview of some of the key changes under the Code

1. Industry: Industry is defined under the Industrial Disputes Act (ID Act) as any business, trade,
undertaking, manufacture or calling of employers including any calling, service, employment,
handicraft, industrial occupation, or vocation of workmen. The definition is wide enough to include
every form of institutional and organized activity that results in production or supply of goods or
services. Whether an organisation is industry under Industrial Disputes Act is fact specific and has been
delved into in several court cases. In the landmark decision of Bangalore Water Supply & Sewerage
Board vs. A. Rajappa & Ors., the Supreme Court held that if an institution involves co-operation
between employers and employees to produce or supply good or services, it shall qualify as an
industry, even where such activity is done for charitable purpose.

Subsequently, an amendment was proposed to industry definition in 1982, although this was never
implemented. This amendment aimed at clarifying the nature of activity that industry must be
engaged in and proposed exclusion of certain activities from the scope of industry – agricultural
operations; hospitals or dispensaries; educational, scientific, research or training institutes;
institutions owned or managed by organizations wholly or substantially engaged in any charitable,
social or philanthropic service; khadi or village industries; domestic services; professional services
where number of persons engaged is less than 10; any activity of the government relating to its
sovereign functions and its departments dealing with defence research, atomic energy and space; and
activities carried by a co-operative society, or club or similar body where number of persons engaged
is less than 10.

The Code draws a cue from the 1982 proposal and defines industry as any systematic activity carried
on by co-operation between employer and workmen, employed directly or indirectly for production,
supply, distribution of goods or services with a view to satisfy human wants, including sales and
business promotion activities, irrespective of capital invested or whether such activity is carried out
with a motive to make any gain or profit. However, it limits the exclusions to 3 activities – charitable,
philanthropic or social activities; domestic services; government sovereign activities, and its
departments engaged in defence research, atomic energy and space. Relying on the exclusion for
charitable activities, one could infer that educational institutions which are obligated to function as

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 Industrial Relations

charitable organisations, religious trusts, charity hospitals, research & development organisations
incorporated as societies, and similar other institutions which are currently treated as industries under
ID Act will be outside the Code’s ambit. While the new definition seems to codify the principles that
will be applied to determine if an establishment is industry under the Code, the determination will
continue to remain fact specific.

2. Employee & worker: The ID Act, Trade Union and Industrial Employment Standing Orders acts did
not provide for definition of employee, as they dealt with workmen. ID Act defined workman as any
person including an apprentice employed in any industry to do manual, unskilled, skilled, technical,
operational, clerical or supervisory work with monthly wages up to INR 15,000. It specifically excluded
white-collar employees i.e., those who were engaged in managerial, administrative or supervisory role
earning monthly wages above INR 15,000. Except for Trade Union Act which arguably included white-
collar employees, the existing laws primarily aim at dealing with employment relations and working
conditions of workmen. Further, certain special kind of employments such as working journalists and
sale personnel were governed under different laws, and several court cases have ruled that they
remain outside purview of ID Act. However, the Code seems to expand the scope.

It defines employees and workers. Employee is any person other than an apprentice employed in an
industrial establishment to do any skilled, semi-skilled, unskilled, manual, operational, supervisory,
managerial, administrative, technical or clerical work. As the definition is wide, literal interpretation
will include white-collar employees. Worker is defined in similar fashion as workmen under ID Act,
although with certain key changes. Workers exclude apprentices, and supervisors earning more than
INR 18,000 per month instead of INR 15,000. They will also include working journalists as defined in
the Working Journalists and other Newspaper Employees (Conditions of Service) Act, and sales
promotion employees under Sales Promotion Employees (Conditions of Service) Act. Further, it states
that for purposes of Chapter III dealing with trade unions, workers will include all persons employed
in the industry i.e., without any exception for white-collar employees. On cumulative reading, it
appears that (i) apprentices can no longer raise industrial disputes, (ii) white-collar employees can
form trade unions and seek recognition, and (iii) sales personnel and working journalists can raise
industrial disputes and claim rights plus benefits under the Code.

3. Wages: Wages has a common definition under the 3 subsumed laws. Currently, it means all
remuneration capable of being expressed in money, and includes allowances, value of house
accommodation or supply of utility or medical amenity or concessional supply of food, and any
travelling concession. It excludes bonus, contribution payable to any pension or provident fund, and
gratuity. The Code includes a more concise definition of wages and the same definition is provided in
all other 3 labour codes, thereby bringing uniformity across several labour laws. Wages will now mean
any remuneration payable by the employer in cash or kind including basic pay, dearness and retaining
allowance (if any), but exclude 11 components namely bonus, value of house-accommodation or
utilities or medical amenities payable through special government order, contribution to provident or
pension fund, HRA, conveyance/travel allowance, overtime, commission, gratuity, payment towards
special expenses, any amount paid under award or settlement, and retrenchment compensation or
any retirement or ex-gratia payment made upon termination under any law.

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 Industrial Relations

Further, the Code states that the aforementioned exclusions (except gratuity and termination pay)
and any payment in kind cannot exceed 50% and 15% of the total remuneration respectively. Where
it does, the excess will be deemed as part of wages. Thus, a narrower scope is provided under the
Code, which may result in employers limiting payment to basic + dearness + retaining allowance for
retrenchment, lay-off, closure compensation, or where back wages are ordered under an industrial
dispute.

4. Bipartite forums: Chapter II of the Code deals with works committee and grievance redressal
committee. As per ID Act, appropriate government can order an industrial establishment with 100 or
more workmen to constitute a works committee comprising of employer and workmen
representatives. The works committee is mandated to promote amicable relations between employer
and workmen, and endeavour to resolve differences. Further, it requires industries employing 50 or
more workmen to create a grievance settlement authority that will settle disputes internally. The Code
aims to strengthen these internal mechanisms. It retains the provisions concerning works committee,
but reduces the headcount for constitution of grievance redressal committee from 50 to 20. ID Act
limits grievance committee’s composition to 6 members, which now stands enhanced to 10, with
adequate representation of women workers proportionate to their strength to the total workforce.
Furthermore, the Code introduces a cut-off period of 1 year within which the grievance must be
resolved, and if not, the employer or worker can raise a formal industrial dispute. Non-compliance
with the above requirements may attract hefty fine up to INR 1 million.

With these changes, it is expected that employers and workers attempt to resolve difference internally
before escalating it to labour forums. Consequently, it is likely that formal proceedings (conciliation
followed by adjudication) cannot be initiated without following the internal grievance redressal
mechanism. Considering that disgruntled workmen often engage in frivolous industrial disputes to
pressurize employers for regularization, reinstatement, payment of back wages, and similar demands,
mandatory grievance settlement is likely to curb such practices. Further, a ruling by the grievance
committee may also be factored by labour tribunals in their ruling, and hence, organizations must
seriously consider setting up a meaningful and efficient grievance redressal mechanism.

5. Trade unions: Chapter III of the Code deals with trade unions. It retains most of the provisions with
respect to formation of trade unions, its bylaws, registration, alteration, constitution of fund,
membership fee and other aspects. However, it introduces new provision for recognition of a
negotiating union or negotiating council as the sole and authorized negotiating body for the unionised
workers. Where the establishment has only one trade union, the employer shall recognise it as the
negotiating union. But, if there are multiple unions, then the union supported by at least 51% of the
workers will be recognized. Where none of the unions are backed by 51% of the workers, then
employer shall constitute a negotiating council comprising of representatives from each union that
has at least 20% workers, followed by proportional representation from all other unions.

It further provides that where an agreement is reached between the negotiating council and the
employer, same shall be binding on the workers. Introducing the concept of a sole negotiating union
is a welcome step as many times multiplicity of unions compels employers to negotiate employment
terms and benefits separately with each of them, making the process of collective bargaining tedious
and prolonged. Nonetheless, the Code fails to clarify if the agreement reached with the negotiating

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 Industrial Relations

union shall be binding on all unionised workers who belong to different unions, and perhaps, the rules
will provide the needed clarity.
6. Standing orders: Chapter IV of the Code deals with standing orders and unlike existing law where
standing orders is mandated for industrial establishments with 100 or more workmen, the Code
increases the threshold to 300 or more workers employed in preceding 12 months. Covered entities
must prepare standing orders on matters such as classification of workers, work hours, holidays,
paydays, wage rates, termination, disciplinary proceedings, and grievance redressal mechanism. It
further codifies the existing practice of automatic application of model standing orders and states that
within 6 months from the date on which the headcount triggers, covered organisations must apply for
certification of any modification that they wish to incorporate in model standing orders, failing which
the model shall become binding. The Code also provides that model standing orders will be developed
by central government (CG) which power currently vests with the state government. Vesting power
with CG to devise model orders is likely to be a relief for employers who have operations in several
states, as they were required to comply with model standing orders as promulgated by different
states. Now, employers can apply the same set of standing orders for their establishments in different
states.

7. Strikes and lock-outs: ID Act defines strike as cessation of work by workmen acting under a common
understanding. The Code further expands the definition to include a situation where 50% or more
workers go on mass casual leave on any day. Apart from this, the Code changes the requirement of a
legal strike and lock-out. Under the existing law, workers and employers engaged in public utility
services such as essential supplies, transportation, postal services, and other notified sectors are
obligated to provide minimum 14 days’ prior notice before going on strike and lock-out, respectively.
The Code aims at deterring arbitrary strikes and lock-outs. Towards this, it requires workers of all
industries to provide 60 days’ advance notice before proceeding on strikes. Similarly, employers are
required to provide 60 days’ notice before imposing a lock-out.

8. Retrenchment, lay-off and closure: As per ID Act, any establishment with 100 or more workmen
must obtain prior permission from the appropriate government prior to retrenching or laying-off
workmen, or closing the establishment. Additionally, it entitles workmen in such establishments to 3
months’ notice or pay as compensation for retrenchment, lay-off or closure. The Code liberalises the
entire process by increasing the headcount to 300 workers. This means that establishments with
headcount below 300 workers can proceed to retrench or lay-off workers, or close the establishment
by simply notifying the appropriate government. In all such cases, the workers would no longer be
entitled to 3 months’ notice or pay. Rather, they would be entitled to 1 month notice or pay as is
currently applicable to establishments with less than 100 workmen. Consequently, the overall process
and costs associated is likely to be eased out for various organizations during retrenchment, lay-off
and closure.

9. Worker reskilling fund: The Code empowers the appropriate government to introduce a worker re-
skilling fund for retrenched workers. The fund shall consist of contribution from employers @15 days’
wages last drawn by the retrenched worker and such other sources as may be prescribed by
government. The proceeds shall be utilised as direct credit of 15 days’ wages to the retrenched
worker’s account as per prescribed process. This will be over and above the retrenchment
compensation paid to worker as part of retrenchment process.

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 Industrial Relations

10. Timeline for disciplinary proceedings: The Industrial Employment Standing Orders Act did not
prescribe for any finite timeline within which disciplinary proceedings must be completed. However,
the Code introduces a limit of 90 days within which internal investigation into misconduct must be
completed.

11. Penalties: The Code also has enhanced penalties for various offences. For example, under the ID
Act, the penalty for contravention of retrenchment provisions under Chapter VB was imprisonment
for a term up to one month and/or with fine up to INR 1,000. Under the Code, this has been made
punishable with minimum fine of INR 100,000 that can be extended to INR 1 million. Alongside, it
enables compounding of offences which are penalized with fine, or with fine or imprisonment up to 1
year. For offences that are punishable with fine only, the offence may be compounded for 50% of the
maximum fine, and for others with 75% of the maximum fine.

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45
औद्योगिक संबंध

औद्योगिक संबंधों की अवधारणा

औद्योगिक संबंध कर्मचारी-नियोक्ता संबंध और इस प्रकार के संबंध के पररणार्ों का अध्ययि है। चचाम
का र्ल
ू धारा यही है कक प्रबंधि, कर्मचाररयों और कंपिी की श्रर्शक्क्त का प्रनतनिगधत्व करिे वाले श्रमर्क
संघों के बीच संबंध की जांच की जाए।

इसके अलावा, यह ववनिर्ामण और सेवा क्षेत्रों र्ें औद्योगिक संबंधों का अध्ययि करता है और
छोटे पैर्ािे पर, कृवि और अर्मव्यवस्र्ा के अन्य क्षेत्रों र्ें पाए जािे वाले औद्योगिक संबंधों की
क्स्र्नतयों को छोड़ दे ता है; वे संिठित क्षेत्र की तुलिा र्ें अगधक श्रमर्कों को रोजिार प्रदाि करते
हैं।

औद्योगिक संबंधों की महत्वपूणण ववशेषताएं

औद्योगिक संबंधों से संबंगधत कुछ र्हत्वपूणम ववशेिताओं को इस प्रकार सच

ू ीबद्ध ककया जा
सकता है:

• रोजिार संबंध महत्वपूणण है

औद्योगिक संबंध शून्य र्ें िहीं उभरते हैं; वे एक औद्योगिक वातावरण र्ें "रोजिार संबंध" से
उत्पन्ि हुए हैं। दो दलों, अर्ामत ् श्रर् और प्रबंधि के अक्स्तत्व के बबिा,यह संबंध र्ौजद
ू िहीं हो
सकता है। यह उद्योि ही है जो औद्योगिक संबंधों के मलए वातावरण प्रदाि करता है।

• संघषण और सहयोि औद्योगिक संबंधों की ववशेषता है

औद्योगिक संबंध, संघिम और सहयोि दोिों की ववशेिता है। यह एक प्रनतकूल संबंध का आधार

है। इसमलए औद्योगिक संबंधों का ध्याि संघिमरत दलों द्वारा ववकमसत व्यवहारों, संबंधों, प्रर्ाओं

और प्रकियाओं के अध्ययि पर है ताकक संघिों को हल ककया जा सके या कर् से कर् कर्

ककया जा सके।

• औद्योगिक संबंध' का दायरा काफी व्यापक है और यह ववभिन्न क्षेत्रों को सम्ममभित करता है।

चूंकक श्रर् और प्रबंधि अलि-र्लि िहीं होते हैं, बक्कक एक बड़ी प्रणाली का ठहस्सा हैं, इसमलए
औद्योगिक संबंधों के अध्ययि र्ें कायमस्र्ल की प्रौद्योगिकी, दे श के सार्ाक्जक-आगर्मक और
राजिीनतक वातावरण, राष्ट्र की श्रर् िीनत, श्रमर्क संघो की अमभववृ ि , श्रमर्कों और नियोक्ताओं
का दृक्ष्ट्टकोण और वैक्ववक बाजारों, वैक्ववक आपूनतम र्ांि तर्ा अर्मव्यवस्र्ा की िई लहर के
प्रभाव जैसे र्हत्वपूणम पयामवरणीय र्द्
ु दे भी शामर्ल हैं।

• स्वस्थ श्रम प्रबंधन सहयोि के उपायों की बारीकी से जांच की जाएिी

र्ैंप्रकृनत र्ें िनतशील हूं। आई एंडक्स्रयल आरएलेशि की प्रकृनत को ककसी ठदए िए

सार्ाक्जक-आगर्मक संदभम र्ें नियोक्ताओं, कर्मचाररयों, व्यापार संघ और राज्य जैसे प्रर्ुख
खखलाडड़यों के बीच लेिदेि के जठटल सेट के पररणार् के रूप र्ें दे खा जा सकता है। एक अर्म
र्ें, ककसी दे श के सार्ाक्जक-आगर्मक संदभम र्ें पररवतमि के सार्-सार् आई िेशिल आर एलेशि
की प्रकृनत र्ें पररवतमि एक अनिवायम हो िया है।

• औद्योगिक संबंधों के कानूनी हहस्से की बारीकी से जांच करने की आवश्यकता है

औद्योगिक संबंध प्रकृनत र्ें िनतशील है। औद्योगिक संबंध की प्रकृनत को एक ठदए िए

सार्ाक्जक-आगर्मक संदभम र्ें प्रर्ुख खखलाडड़यों जैसे नियोक्ताओं, कर्मचाररयों, व्यापार संघ और

राज्य के बीच लेि-देि के जठटल सर्ुच्चय के हस्तांतरण के रूप र्ें दे खा जा सकता है। एक

र्ायिे र्ें, ककसी दे श के सार्ाक्जक-आगर्मक संदभम र्ें बदलाव के सार् औद्योगिक संबंधों की

प्रकृनत र्ें पररवतमि अपररहायम हो िया है।

• औद्योगिक संबंधों के कानूनी हहस्से की बारीकी से जांच करने की आवश्यकता है

औद्योगिक संबंध कािूिों, नियर्ों, ववनियर्ों, सर्झौतों, न्यायालय के पुरस्कारों, रीनत-ररवाजों

और परं पराओं के सार्-सार् श्रर् और प्रबंधि के बीच सहयोि प्राप्त करिे और दोिों दलों के

अगधकारों के दानयत्व को पररभावित करिे के मलए सरकार द्वारा निधामररत िीनतित ढांचे का भी

अध्ययि करते हैं। इसके अलावा, यह श्रर्-प्रबंधि संबंधों के ववनियर्ि र्ें कायमपामलका और

न्यायपामलका के हस्तक्षेप प्रनतरूप का िहि वववलेिण करते है।

• श्रम-प्रबंधन संबंधों को प्रिाववत करने वािे बहुववध मुद्दों की संपूणण जांच

औद्योगिक संबंधों की अवधारणा बहुत ववस्तत
ृ आधारीय है, सार्ाक्जक ववज्ञाि, र्ािववकी,
व्यवहार ववज्ञाि, कािि
ू आठद जैसे ववमभन्ि ववियों से बहुत अगधक आकविमत होती है।

• राष्ट्रीय श्रम आयोि

एिसीएल के अिुसार, औद्योगिक संबंध ि केवल दो प्रनतभागियों - श्रम और प्रबंधन के ठहतों को

प्रभाववत करते हैं बक्कक आगर्मक और सार्ाक्जक लक्ष्यों को भी प्रभाववत करते हैं क्जिके मलए
राज्य खद
ु को संबोगधत करता है। सार्ाक्जक रूप से वांछिीय र्ाध्यर्ों र्ें इि संबंधों को
ववनियमर्त करिा एक कायम है, क्जसे करिे के मलए राज्य सबसे अच्छी क्स्र्नत र्ें है। वास्तव
र्ें, औद्योगिक संबध
ं र्ें ऐसे सभी कारक शामर्ल हैं जो कार् पर लोिों के व्यवहार को प्रभाववत
करते हैं।

ऐसे कुछ र्हत्वपण

ू म कारक िीचे ठदए िए हैं:

o संस्थान

इिर्ें सरकार, नियोक्ता, व्यापार संघ, संघ र्हासंघ, नियोक्ता संघ या संििि, सरकारी निकाय,
श्रर् अदालतें, न्यायागधकरण और अन्य संििि शामर्ल हैं क्जिका औद्योगिक संबंध प्रणाली पर
प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है।

o िूभमका

इसका उद्दे वय श्रमर्कों, संघों और नियोक्ताओं के संघ के अगधकाररयों, दक

ु ाि प्रबंधकों,
औद्योगिक संबंध अगधकाररयों / प्रबंधक, र्ध्यस्र् / सल
ु हकताम / र्ध्यस्र्, श्रर् न्यायालय,
न्यायागधकरण आठद के न्यायाधीशों की भूमर्का का अध्ययि करिा है।

o ववगधयााँ

यहां हड़ताल, घेराव, बंदी और तालाबंदी जैसे तरीकों के र्ाध्यर् से औद्योगिक संबंध योजिाओं
र्ें श्रमर्कों की भािीदारी, अिुशासि, प्रकिया, मशकायत निवारण प्रनतरूप, वववाद निपटाि
प्रनतरूप, बंद दक
ु ािों की कायमपद्धनत, संघ की र्ान्यता, ववरोध प्रदशमिों के आयोजि, र्ौजूदा
नियर्ों के निरूपण और संशोधि, ववनियर्ों, िीनतयों, प्रकियाओं, श्रर् अदालतों के निणमयों,
न्यायागधकरणों आठद का दलों के अगधकारों और दानयत्वों को पररभावित करिे पर ध्याि केंठित
ककया जाता है।
o सामग्री

इिर्ें रोजिार की म्स्थतत से संबंगधत मामिे शामर्ल हैं जैसे कक श्रमर्क के कार् के घंटों का
वेति और अन्य र्ौठिक िैर-र्ौठिक र्ांिें, र्जदरू ी के सार् छुट्टी, स्वास््य और सुरक्षा
अिुशासिात्र्क कारमवाई, छं टिी, बखामस्तिी, सेवानिववृ ि आठद, ऐसी िनतववगधयों से संबंगधत
कािि
ू , श्रर् ककयाण को नियंबत्रत करिे वाले कािूि, सार्ाक्जक सुरक्षा, औद्योगिक संबंध,
प्रबंधि र्ें श्रमर्कों की भािीदारी से संबंगधत र्द्
ु दे , सार्ठू हक सौदेबाजी, उत्पादकता लाभ की
प्राक्प्तयों को साझा करिा।

औद्योगिक संबंधों को श्रभमकों की उन समस्याओं को शाभमि करने के रूप में पररिावषत ककया
जा सकता है जो तीन प्रकार की म्स्थततयों से संबंगधत हैं:

1. उिके सार्ी कायमकताम

2. उिके कर्मचारी

3. जिता

औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र को 1958 र्ें जॉि टी. डिलप के कार् से इसकी सैद्धांनतक िींव

मर्ली, क्जन्होंिे औद्योगिक संबंध प्रणामलयों के एकल प्रनतरूप के र्ाध्यर् से औद्योगिक संबंधों

के दायरे और सीर्ाओं को पररभावित ककया। प्रनतरूप िे उजािर ककया कक आईआर मसस्टर्,

इसके ववकास के ककसी भी बबंद ु पर, कुछ अमभिेताओं, कुछ संदभों, एक ववचारधारा जो प्रणाली

को एक सार् बांधता है , और व्यवस्र्ा को संचामलत करिे के मलए बिाए िए नियर्ों से यक्

ु त
र्ािा जाता है।
एक व्यापक अर्म र्ें , "औद्योगिक संबध
ं " एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संबंधों को

इंगित करता है और िण
ु विा नियंत्रण, ववपणि, र्क
ू य निधामरण, और र्ि
ु ाफे के ववतरण के क्षेत्रों
र्ें दस
ू रों के बीच र्ें स्र्ािांतररत हो सकता है।
इसे कायामत्र्क अन्योन्याश्रय भी कहा जा सकता है , क्जसर्ें ऐनतहामसक, आगर्मक, सार्ाक्जक,

र्िोवैज्ञानिक, जिसांक्ययकीय, तकिीकी, व्यावसानयक, राजिीनतक और कािि

ू ी चर शामर्ल हैं।
र्य
ु य रूप से, वविय औद्योगिक संबंध प्रणाली र्ें तीि अमभिेताओं के इदम-गिदम घर्
ू ता है:
कर्मचारी, नियोक्ता और सरकार।
1991 तक, भारत के राज्य िे निम्िमलखखत उपायों और िीनतयों के र्ाध्यर् से औद्योगिक

संबंधों को ववनियमर्त ककया र्ा:

(i)औद्योगिक संबंध अगधनियर् (कारखािा अगधनियर्, 1948, व्यापार संघ अगधनियर्, 1926)

(ii)श्रमर्क सर्र्मक रुख और िीनतयां।

(iii) श्रमर्क संघों का प्रोत्साहि।

(iv)औद्योगिक वववादों के निपटाि के मलए प्रनतरूप की स्र्ापिा।

(v) छं टिी/सर्ाक्प्त करिे पर प्रनतबंध।

(vi)न्यि
ू तर् र्जदरू ी अगधनियर्।

(vii) अमभिेताओं के बीच सौहादम और अच्छे संबंधों को सुरक्षक्षत करिे के उपायों को बढावा दे िा।

(viii) राज्य संिठित क्षेत्र औद्योगिक बल का सबसे बड़ा नियोक्ता बि रहा है।

(ix) बत्रदलीय प्रनतरूप की स्र्ापिा।

अब तक का प्रिाव:

• राज्य िे जिता को ववियों के रूप र्ें दे खकर कािूि का सहारा मलया, ि कक एक स्वप्रनतरूप
सर्ाज के सदस्यों के रूप र्ें।
• अनिवायम अगधनिणमय िे सार्ूठहक सौदे बाजी के ववकास को बागधत ककया।
• सर्झौतावादी प्रनतरूप अप्रभावी, र्हंिा, सर्य लेिे वाला है और र्ार्लों का तेजी से निपटाि
िहीं करता है।
• िीनतयों िे व्यापार संघ बहुलता और राजिीनतकरण को प्रोत्साठहत ककया।
• कािि
ू र्ें अवैध हड़तालों, धीर्ी िनत से कायम, नियर्ों की रणिीनत के कार् से निपटिे के
मलए अप्रभावी प्रावधाि हैं।

िववष्ट्य की आवश्यकताएाँ:

• श्रर् िीनत को सूक्ष्र्-स्तरीय पुििमिि के पररणार्स्वरूप उत्पन्ि होिे वाली अशांनत का

अिुर्ाि लिािा चाठहए।
• श्रर् िीनत को श्रर् कािि
ू ों के पयामप्त प्रवतमि की सवु वधा प्रदाि करिी चाठहए।
• वेति िीनत को र्ुआवजे को प्रदशमि से जोड़िा चाठहए।
• श्रर् िीनत र्ें श्रर् की अनतररक्तता के मलए सरु क्षा कवच का प्रावधाि ककया जािा चाठहए।
• औद्योगिक वववाद अगधनियर् और व्यापार संघ अगधनियर् के िए संस्करण जकद पाररत
ककए जािे चाठहए।
• औद्योगिक उद्यर्ों को उिके कार्काज र्ें स्वायिता बढािी चाठहए।
• श्रमर्क संघों का िैर-राजिीनतकरण।
• िनत - श्रमर्कों की पि
ु : तैिाती और पि
ु : प्रमशक्षण की प्रकिया र्ें तेजी।

• औद्योगिक संबंध, जो पहले प्रकृनत र्ें द्ववदलीय र्े, अब बत्रदलीय हो िए हैं। श्रर् संबंधों के

प्रनत िांधी का दृक्ष्ट्टकोण सत्य, अठहंसा और वववादों के स्वैक्च्छक र्ध्यस्र्ता के िैनतक

मसद्धांतों पर आधाररत र्ा। क्स्र्नत अब िाटकीय रूप से बदल िई है। वास्तव र्ें , आज
औद्योगिक संबंधों को बड़े सार्ाक्जक और राष्ट्रीय ठहतों से संबंगधत होिे के मलए अपिे

क्षक्षनतज को व्यापक बिािे की आववयकता है।व्यवस्र्ा को वेति, बोिस और भिों के सार्

अपिे व्यस्तता पर अंकुश लिािा चाठहए।

औद्योगिक संबंधों का दायरा
• जब हर् औद्योगिक संबध
ं ों के बारे र्ें बात करते हैं, तो इसर्ें एक ववशाल क्षेत्र शामर्ल

होता है, क्जसर्ें संििि र्ें र्ौजूद सभी प्रकार के औपचाररक संबंध शामर्ल होते हैं।

• औद्योगिक संबंधों के दायरे को संक्षेप र्ें निम्िमलखखत चार आयार्ों र्ें विीकृत ककया जा

सकता है:

• नियोक्ता-कर्मचारी संबंध

• व्यवसाय के स्वार्ी और ककसी ववशेि कंपिी के कर्मचाररयों के बीच संबंध को नियोक्ता-

कर्मचारी संबंध के रूप र्ें जािा जाता है। र्धुर संबध
ं बिाए रखिे के मलए, नियोक्ता को

कर्मचाररयों के सार् उगचत व्यवहार करिा चाठहए और उिके प्रयासों को र्हत्व दे िा चाठहए।

• कर्मचारी संबंध कायमिर्, प्रदशमि-आधाररत पदोन्िनत, और यहां तक कक कंपिी के उत्पादक

कर्मचाररयों को ठहतधारक बिािे जैसी ववमभन्ि र्ािव संसाधि रणिीनतयों को भी अपिािा।

• समूह संबंध

सर्ूह संबंधों के तहत ववमभन्ि कायमसर्ूहों से संबंगधत श्रमर्कों के बीच बातचीत और संचार का

अध्ययि ककया जाता है।

 • श्रम संबंध

एक संििि र्ें, प्रबंधकों और श्रमर्कों द्वारा साझा ककए िए संबंध को "श्रर् संबध
ं " कहा जाता

है। इसर्ें उिके व्यवहार, ववचार, कायम और एक-दस

ू रे की धारणा शामर्ल होती है।

• जनसंपकण

इसे "सार्ुदानयक संबध

ं " भी कहा जाता है। सर्ाज या बाहरी निकायों के सार् संििि (यािी,

इसके र्ामलक, प्रबंधि और कर्मचाररयों) की बातचीत और संबंध को "जिसंपकम " कहा जाता है।

व्यवसाय र्ें लंबे सर्य तक बिे रहिे के मलए, प्रत्येक संििि को सौहादमपूणम सावमजनिक संबंध

बिाए रखिे की आववयकता होती है।

ररवतों के सभी पहलू, जैसे सौहादमपूणम और स्वस्र् श्रर्-प्रबंधि संबंध बिािा, औद्योगिक शांनत

बिािा और औद्योगिक लोकप्रनतरूप का ववकास करिा।

औद्योगिक संबंधों में शाभमि दि

औद्योगिक संबंधों की अवधारणा को सर्झिे के मलए हर्ें यह जाििा चाठहए कक संििि र्ें

सौहादमपूणम संबंध ववकमसत करिे के मलए कौि क्जम्र्ेदार है।

र्जबूत औद्योगिक संबंधों के निर्ामण की प्रकिया र्ें शामर्ल संििि और बाहरी या आंतररक
संघों र्ें अलि-अलि पदों पर रहिे वाले ववमभन्ि लोिों को निम्िमलखखत दो श्रेखणयों र्ें

ववभाक्जत ककया जा सकता है:

1. प्राथभमक दि

वे व्यक्क्त या संघ जो औद्योगिक संबंधों के कायों से प्रत्यक्ष रूप से जुड़े या प्रभाववत होते हैं,

इस प्रकार हैं:

• कमणचारी
संििि को अपिी सेवाएं प्रदाि करिे वाले कायमकताम एक आववयक संसाधि हैं और वांनछत

पररणार् उत्पन्ि करिे र्ें योिदाि करते हैं।

निम्िमलखखत कुछ कारण हैं क्जिके मलए कर्मचारी स्वस्र् औद्योगिक संबंधों को बिाए रखिा

उपयोिी पाते हैं:

o व्यवसाय संचालि र्ें सुधार के मलए प्रबंधि के सार् अपिे ववचार, सुझाव और ववचार साझा

करिा;

o संिििात्र्क निणमय लेिे का ठहस्सा बििा और कार् करिे की क्स्र्नत र्ें सुधार सुनिक्वचत

करिा;

o उिकी सर्स्याओं और मशकायतों को व्यक्त करिा और उसी के निवारण की र्ांि करिा।

• तनयोक्ता

नियोक्ता अपिे कर्मचाररयों के मलए अिक

ु ू ल कायम वातावरण प्रदाि करिे के मलए क्जम्र्ेदार हैं।
उिके पास कई अगधकार और शक्क्तयााँ हैं, जैसे अक्षर् कर्मचाररयों की छं टिी करिा, ववलय,

अगधग्रहण या संििि को बंद करिे जैसे रणिीनतक निणमय लेिा और संचालि र्ें तकिीकी
पररवतमिों को अपिािा।

निम्िमलखखत ववमभन्ि तरीके हैं क्जिसे प्रबंधक संििि र्ें स्वस्र् औद्योगिक संबंधों से

लाभाक्न्वत हो सकते हैं:

o कर्मचाररयों को अपिा सवमश्रेष्ट्ि दे िे के मलए प्रेररत करिा और उिका ववववास और

प्रनतबद्धता हामसल करिा।

o सर्ग्र दक्षता र्ें सुधार और कर्मचाररयों तर्ा प्रबंधि के बीच प्रभावी संचार सुनिक्वचत
करिा;
 o ऐसे कर्मचारी प्रनतनिगधयों के सार् रोजिार के नियर्ों और शतों की बातचीत के सार्-

सार् श्रमर्क संघ की सर्स्याओं से निपटिा।

• सरकार

19वीं शताब्दी से पहले, सरकार नियोक्ताओं और कर्मचाररयों के बीच संघिों र्ें हस्तक्षेप िहीं

करती र्ी। हालााँकक, बाद र्ें, सरकारी निकायों के रवैये र्ें बदलाव आया; उन्होंिे निम्ि कारणों

से श्रर् न्यायालयों और न्यायागधकरणों के र्ाध्यर् से औद्योगिक संबंधों को ववनियमर्त करिा

शरू
ु ककया:

o दोिों दलों के ठहतों की रक्षा करिा;

o यह सनु िक्वचत करिा कक नियोक्ता और कर्मचारी दोिों कािि

ू ी नियर्ों और शतों का
पालि करते हैं।

2. अन्य दि

एक संििि के भीतर औद्योगिक संबंधों को प्रभाववत करिे वाले दल (ववशेि रूप से आंतररक या

बाहरी निकाय या संघ) इस प्रकार हैं:

• तनयोक्ता संघ

यह औद्योगिक स्वामर्यों के ठहतों की रक्षा के मलए िठित एक प्रागधकाररक निकाय है। यह

नियोक्ताओं के अगधकारों की रक्षा के मलए निम्िमलखखत कायम करता है:

o कर्मचाररयों या सरकार के सार् सार्ठू हक सौदे बाजी र्ें और राष्ट्रीय र्द्

ु दों के र्ार्लों र्ें
भी स्वामर्यों का प्रनतनिगधत्व करिा।

o औद्योगिक वववादों को हल करिे के मलए एक उगचत प्रनतरूप बिािा।

o एक संििि र्ें कर्मचारी संबंधों र्ें अंतदृमक्ष्ट्ट दे िा और तदिस

ु ार सझ
ु ाव प्रदाि करिा।
 • व्यापार संघ

जब श्रमर्क, संघ बिािे के मलए एकजट

ु होते हैं और अपिे अगधकारों की रक्षा के मलए और
प्रबंधि के सार्िे अपिी र्ांिों को उिािे के मलए आपस र्ें एक प्रनतनिगध चुिते हैं, तो इसे

व्यापार संघ कहा जाता है। िीचे ऐसे संघों के उद्देवय सूचीबद्ध हैं:

o ककसी कर्मचारी के व्यक्क्तित ठहतों को पूरा करिे के मलए प्रशासि के सार् सार्ूठहक रूप

से बातचीत करिा।

o संििि र्ें कर्मचाररयों की क्स्र्नत का उन्ियि।

o कार् करिे की बेहतर क्स्र्नत और श्रमर्कों के मलए उच्च िौकरी की सुरक्षा की र्ांि।

o संिििात्र्क, कॉपोरे ट और राष्ट्रीय स्तर पर निणमय लेिे पर उच्च स्तर के लोकतांबत्रक

नियंत्रण की र्ांि करके कर्मचाररयों के ठहतों की रक्षा करिा।

• न्यायािय और न्यायागधकरण

न्यायपामलका र्ें वैध संघिों को हल करिे के मलए 'अदालतें' और संववधाि के न्याय को

प्रशामसत करिे के मलए 'न्यानयक सर्ीक्षा' शामर्ल हैं। ये अदालतें और अगधकरण निम्िमलखखत

की संभाविाओं को सर्ाप्त करके औद्योगिक वववादों के निपटारे र्ें एक आववयक भूमर्का

निभाते हैं:

o न्यानयक दोि;

o परस्पर ववरोधी निणमय;

o दं ड का खराब र्क
ू यांकि;
o भ्रार्क नियर् और शतें।

• अंतराणष्ट्रीय श्रम संिठन (आईएिओ)

अंतरामष्ट्रीय आधार पर, औद्योगिक वववादों और श्रमर्कों को प्रभाववत करिे वाले र्ुद्दों से

निपटिे के मलए अंतरामष्ट्रीय र्ािदं डों और र्ािकों को स्र्ावपत करिे हे तु 1919 र्ें अंतरामष्ट्रीय

श्रर् संििि के िार् से एक संघ का ििि ककया िया र्ा।

इसके सार् ही, न्यूितर् अंतरराष्ट्रीय श्रर् र्ािकों के मलए मसफाररशों और सम्र्ेलिों को

स्र्ावपत करिे के मलए एक अंतरामष्ट्रीय श्रर् संठहता (आईएलसी) की स्र्ापिा की िई र्ी।

आईएलसी का उद्देवय ऐसे र्ार्लों को दे खिा है:

o कर्मचारी का र्ुआवजा, यािी न्यि

ू तर् र्जदरू ी;
o कर्मचारी की कायम अवगध और छुट्ठटयों की संयया;

o र्ठहला रोजिार;

o कार् के र्ाहौल र्ें कर्मचारी की सुरक्षा, सुरक्षा और स्वास््य;

o औद्योगिक संबंध;

o र्ातत्ृ व सुरक्षा के सार्-सार् गचककत्सा सुववधाएं और परीक्षाएं।

• मानव संसाधन कायण

र्ािव संसाधि ववभाि या सर्ूह कमर्मयों के र्ुद्दों और संघिों से निपटिे के मलए संििि और

उसके कर्मचाररयों के बीच र्ध्यस्र् के रूप र्ें कायम करती है। कंपिी र्ें सार्ंजस्यपूणम
औद्योगिक संबंधों के रखरखाव को सुनिक्वचत करिा उिकी क्जम्र्ेदारी है।

संििि र्ें र्ािव संसाधि पेशेवर के ववमभन्ि अन्य कायम निम्िमलखखत हैं:

o प्रारं मभक स्तर पर वववादों को संबोगधत करिा।

o श्रमर्कों और प्रबंधि के बीच ककसी भी संघिम के र्ार्ले र्ें एक र्ािमसक िांनत लाकर

एक पररवतमि एजेंट के रूप र्ें कायम करिा।

o शीिम स्तर पर मलए िए िीनतित निणमयों के कायामन्वयि को सुनिक्वचत कर एक प्रशासि

ववशेिज्ञ और एक रणिीनतक भािीदार की भूमर्का निभािा।
िारत में औद्योगिक संबंध

इस त्य को ध्याि र्ें रखते हुए, भारत र्ें IR को निम्िमलखखत दो खंडों र्ें प्रस्तुत ककया िया

है:

1.पूवम स्वप्रनतरूपता के दौराि आई.आर

2.स्वप्रनतरूपता के बाद आई.आर

1. स्वप्रततरूपता-पव
ू ण के दौरान आईआर

औपनिवेमशक अर्मव्यवस्र्ा की संरचिा, औपनिवेमशक सरकार की श्रर् िीनतयां, राजिीनतक िेतत्ृ व

की वैचाररक संरचिा, स्वप्रनतरूपता के मलए राजिीनतक संघिम की िनतशीलता - इि सभी िे

स्वप्रनतरूपता-पूवम भारत र्ें औद्योगिक संबध

ं ों के औपनिवेमशक प्रनतरूप को आकार ठदया।' कफर,

यहां तक कक संघ आंदोलि भी स्वप्रनतरूपता आंदोलि का एक र्हत्वपूणम ठहस्सा र्ा।

हालांकक, संघ आंदोलि की औपनिवेमशक िनतशीलता, ववदे शी पज

ूं ी की आिार्कता, दे शी पज
ूं ी की
अस्पष्ट्टता और बाहरी राजिीनतक िेतत्ृ व के अिुभव के सार्, औद्योगिक संबध
ं संस्र्ािों के

निर्ामण की प्रकिया को निराश करती है। िांधीवादी विम सद्भाव की ववचारधारा, वार्पंगर्यों का

दे र से प्रवेश और कांग्रेस के पूंजीवादी चररत्र जैसे अन्य कारकों िे भी भारतीय सर्ाज और

औद्योगिक संघिम के प्रनत विम दृक्ष्ट्टकोण को कर्जोर ककया।

द्ववतीय ववश्व यद्

ु ध तक, औद्योगिक संबंधों के प्रनत औपनिवेमशक सरकार का रवैया केवल एक
निक्ष्ट्िय ववनियार्क का र्ा क्योंकक यह प्रावधाि कर सकता र्ा, और वह भी उगचत दबाव के

बाद, औद्योगिक संबंधों के मलए सुरक्षात्र्क और ववनियार्क कािि

ू ी ढांचे का योि: व्यवसानयक
संघ अगधनियर्,1926(टीएलए) और व्यापार वववाद अगधनियर्,1929(टीडीए)। यह द्ववतीय वववव

युद्ध का आगर्मक उदय र्ा क्जसिे औद्योगिक संबध

ं ों के प्रनत औपनिवेमशक सरकार के रवैये को

बदल ठदया।

राज्य का हस्तक्षेप कई यद्

ु धकालीि उपायों की शुरूआत के रूप र्ें शुरू हुआ, जैसे, भारतीय रक्षा
नियर् (नियर् 81-ए), राष्ट्रीय सेवा (तकिीकी कामर्मक) अध्यादे श, और आववयक सेवा

(रखरखाव) अध्यादे श। इस तरह, अपिे पहले के रुख के ववपरीत, औपनिवेमशक सरकार िे अपिे

युि के अंनतर् विों तक औद्योगिक संबंधों पर ववस्तत

ृ और व्यापक नियंत्रण लािू कर ठदया।
औद्योगिक संबंधों का वैधानिक ववनियर्ि इसकी श्रर् िीनत का एक र्ुद्दा र्ा। संयुक्त

परार्शमक संस्र्ाओं की स्र्ापिा र्ुयय रूप से एक सर्ाि और स्वीकायम श्रर् िीनत बिािे के

मलए की िई र्ी।

आईआर के औपनिवेमशक प्रनतरूप की र्य

ु य ववशेिताओं को संक्षेप र्ें प्रस्तत
ु ककया जा सकता है:
राजिीनतक और व्यापार संघ आंदोलिों के बीच घनिष्ट्ि संबंध; संघ आंदोलि र्ें 'बाहररयों' का

प्रभुत्व; राज्य का हस्तक्षेप; और संघीय तर्ा बत्रदलीय परार्शम।

स्वप्रनतरूपता की पूवम संध्या पर कई उदाहरण दे खे िए जो स्वप्रनतरूपता के बाद के युि के

दौराि आईआर के मलए शुरूआती र्द्

ु दों के रूप र्ें कायम करते र्े। उकलेख करिे के मलए प्रर्ुख
उदाहरण भारतीय व्यापार संघ (संशोधि) अगधनियर्, 1947 का पाररत होिा है ; औद्योगिक

रोजिार (स्र्ायी आदे श) अगधनियर्, 1946; बंबई औद्योगिक संबंध अगधनियर्, 1946; और

औद्योगिक वववाद अगधनियर्, 1947; एटक र्ें ववभाजि; और इंटक का ििि।

2. आजादी के बाद आईआर

हालांकक स्वप्रनतरूप भारत को औद्योगिक संबंध प्रणाली को पुििमठित करिे का अवसर मर्ला,

भारतीय रे ल का औपनिवेमशक प्रनतरूप ववभाजि के सार्ाक्जक, राजिीनतक और आगर्मक प्रभाव,

सार्ाक्जक तिाव, निरं तर औद्योगिक अशांनत, साम्यवादी वविोह, व्यापार संघ आंदोलि र्ें संघिम

और प्रनतस्पधाम जैसे ववमभन्ि कारणों से कुछ सर्य के मलए व्यवहार र्ें रहा। परार्शम और

टकराव की प्रकिया र्ें , औद्योगिक संबंध प्रणाली (आईआरएस) की संरचिा धीरे -धीरे ववकमसत

हुई।

आईआरएस र्ें राज्य का हस्तक्षेप औद्योगिक अर्मव्यवस्र्ा के प्रबंधि के मलए हस्तक्षेपवादी

दृक्ष्ट्टकोण का ठहस्सा र्ा। कई ववचार, जैसे श्रर् बाजार र्ें शक्क्त का असर्ाि ववतरण, राज्य की

तटस्र्ता, आगर्मक नियोजि के सार् र्ुक्त सार्ूठहक सौदे बाजी संस्र्ािों की असंिनत, आठद िे

आईआरएस र्ें राज्य के हस्तक्षेप को बिाए रखिे के मलए िैनतक औगचत्य प्रदाि ककया।

आईआरएस र्ें राज्य का हस्तक्षेप भी ताककम क है जब राज्य अर्मव्यवस्र्ा के औद्योगिक क्षेत्र र्ें

बड़े ठहस्से रखता है।

हालांकक, राज्य के हस्तक्षेप का र्तलब व्यापार संघों और सार्ूठहक सौदे बाजी संस्र्ािों का दर्ि

िहीं है। वास्तव र्ें , राज्य के हस्तक्षेप और सार्ूठहक सौदे बाजी को एक दस

ू रे का परू क र्ािा
जाता र्ा। धीरे-धीरे , आईआरएस र्ें राज्य के हस्तक्षेप को परू ा करिे के मलए ववमभन्ि बत्रदलीय

और द्ववदलीय संस्र्ािों की शरु

ु आत की िई।
राज्य-प्रबंगधत प्रणाली र्ें दबाव सर्ूहों को शामर्ल करिे के मलए बत्रदलीय प्रकिया को एक

र्हत्वपूणम साधि र्ािा िया। एक या ककसी अन्य कारण के मलए औपचाररक प्रणाली जो कािूि

िहीं बिाती, उसे करिे के मलए िैर-औपचाररक तरीके ववकमसत ककए िए।

1960 के दशक के र्ध्य र्ें राजिीनतक और आगर्मक ताकतों िे औद्योगिक संघिम को बढा ठदया

और िैर-औपचाररक प्रणाली को अप्रभावी बिा ठदया। प्रणाली की सर्ीक्षा करिे की प्रकिया र्ें ,

राष्ट्रीय श्रर् आयोि (एिसीएल) को 1966 र्ें नियुक्त ककया िया र्ा।

अब पुििमिि का ध्याि राजिीनतक से बौद्गधक पर स्र्ािांतररत हो िया है। हालााँकक, 1972 र्ें

एिसीएल की मसफाररशों पर िनतरोध होिे पर एक और अवसर खो िया र्ा। 1978 र्ें जिता

सरकार िे औद्योगिक संबंधों र्ें सुधार के मलए आधे-अधरू े र्ि से प्रयास ककया। दभ
ु ामग्य से,
प्रयास को सभी संघों के कड़े ववरोध का सार्िा करिा पड़ा। उदाहरण के मलए, बीएर्एस िे इसे

"श्रर्-ववरोधी, सिावादी और खतरिाक कािूि का एक ठहस्सा" करार ठदया।

र्रणासन्ि आईआरएस र्ें सुधार के उपाय सुझािे के मलए कई समर्नतयों की नियुक्क्त की िई।

इस प्रकिया र्ें, 1980 के दशक र्ें बत्रदलीयवाद को पुिजीववत ककया िया र्ा। सरकार िे व्यापार

संघ और औद्योगिक वववाद (संशोधि) ववधेयक, 1988 पाररत ककया। लेककि यह एक और

ववधायी आपदा भी साबबत हुआ। ववधेयक की वार्पंगर्यों िे कड़ी आलोचिा की र्ी। इसे कुछ

लोिों द्वारा "एक स्वायि, संिठित, या उग्रवादी व्यापार संघ आंदोलि" को िष्ट्ट करिे के

जािबूझकर ककए िए प्रयास के रूप र्ें भी दे खा िया र्ा।

पररणार्स्वरूप, 1990 र्ें आईएलसी र्ें आयोक्जत बत्रदलीय ववचार-ववर्शम िे भारत र्ें आईआर र्ें

सुधार के मलए तीि उपायों पर निणमय मलया:

(i)व्यापक कािि
ू के मलए प्रस्ताव तैयार करिे के मलए नियोक्ताओं और यूनियिों की एक
द्ववदलीय समर्नत का ििि करिा;

(ii) व्यवसाय संघ और औद्योगिक वववाद (संशोधि) ववधेयक, 1988 को वापस लेिे के मलए।

(iii) 1990 र्ें प्रबंधि र्ें श्रमर्कों की भािीदारी पर एक ववधेयक तैयार करिे की संभाविा पर

ववचार करिा। आईएलसी के 33वें सत्र र्ें टीयू और आईडी अगधनियर्ों र्ें बदलाव की मसफाररश
करिे के मलए एक और द्ववदलीय समर्नत िठित की िई र्ी। सरकार िे 1990 र्ें संसद र्ें
प्रबंधि र्ें श्रमर्कों की भािीदारी पर एक ववधेयक पेश ककया। इस प्रकार, भारत र्ें आईआर के

इनतहास की उकलेखिीय ववशेिता यह रही है कक यह प्रकृनत र्ें िनतशील है। ववशेि रूप से

1991 के बाद से, यािी, उदारीकरण प्रकिया का उद्घाटि, भारत र्ें आईआर को िई चुिौनतयों

से गचक्नित ककया िया है जैसे कर्मचाररयों की एक िई िस्ल का उदय (लोकवप्रय रूप से "ज्ञाि

कायमकताम" कहा जाता है), व्यवसाय संघ िेतत्ृ व की ववफलता, आगर्मक प्रभाव, और नियोक्ताओं

की अपयामप्त प्रनतकिया"।

केंि सरकार द्वारा अगधनियमर्त ववमभन्ि श्रर् कािि

ू ों को निम्िमलखखत व्यापक श्रेखणयों र्ें
विीकृत ककया जा सकता है:

औद्योगिक संबंधों से संबंगधत कानून

• औद्योगिक वववाद अगधनियर्, 1947

• व्यवसाय संघ अगधनियर्, 1926

मजदरू ी से संबंगधत कानून

• न्यूितर् र्जदरू ी अगधनियर्, 1948

• र्जदरू ी भुिताि अगधनियर्, 1936

• बोिस भुिताि अगधनियर्, 1965

सामाम्जक सुरक्षा से संबंगधत कानून

• कर्मचारी भववष्ट्य निगध और ववववध प्रावधाि अगधनियर्, 1952

• कर्मचारी राज्य बीर्ा अगधनियर्, 1948

• श्रर् ककयाण कोि अगधनियर् (संबंगधत राज्यों का)

• उपदाि भुिताि अगधनियर्, 1972

• कर्मचारी र्ुआवजा अगधनियर्, 1923

काम के घंटे, सेवाओं की शतों और रोजिार से संबंगधत कानून

• कारखािा अगधनियर्, 1948

• औद्योगिक रोजिार (स्र्ायी आदे श) अगधनियर्, 1946

• दक
ु ाि और वाखणक्ज्यक प्रनतष्ट्िाि अगधनियर् (संबंगधत राज्यों के)
• िे का श्रर् (ववनियर्ि और उन्र्ूलि) अगधनियर्, 1970

• अंतर-राज्यीय प्रवासी कार्िार (रोजिार और सेवा की शतों का ववनियर्ि) अगधनियर्,

1979

• साप्ताठहक अवकाश अगधनियर्, 1942

• राष्ट्रीय और त्यौहार अवकाश अगधनियर् (संबंगधत राज्यों का) 1963

• वक्ष
ृ ारोपण श्रर् अगधनियर्, 1951
• खाि अगधनियर्, 1952

• डॉक कर्मकार (सुरक्षा, स्वास््य और ककयाण) अगधनियर्, 1986

महहिाओं की समानता और सशम्क्तकरण से संबंगधत कानन

ू

• सर्ाि पाररश्रमर्क अगधनियर्, 1976

• र्ातत्ृ व लाभ अगधनियर्, 1961

• नििेधात्र्क श्रर् कािि

ू
• बंधुआ र्जदरू ी प्रणाली (उन्र्ूलि), अगधनियर्, 1976

• बाल श्रर् (नििेध और ववनियर्ि) अगधनियर्, 1986

• बीड़ी और मसिार कार्िार (रोजिार की शतें) अगधनियर्, 1966

• कायमस्र्ल पर यौि उत्पीड़ि (रोकर्ार्, नििेध और निवारण) अगधनियर्, 2013

रोजिार और प्रभशक्षण से संबंगधत कानून

• मशक्षु अगधनियर्, 1961

 • रोजिार ववनिर्य (ररक्क्तयों की अनिवायम अगधसूचिा) अगधनियर्, 1959

औद्योगिक संबंध प्रणािी

• आईआर तीि चर का एक कायम है:

प्रबंधन, व्यापार संघ और श्रभमक

स्वस्र् श्रर्-प्रबंधि संबंधों के मलए नियोजि की ठदशा र्ें एक व्यावहाररक दृक्ष्ट्टकोण ववकमसत

ककया जा सकता है:

• नियोक्ता-कर्मचारी कारमवाई की स्वीकायम सीर्ाओं को पररभावित करिा।

• इि सीर्ाओं के भीतर कायम करिे की स्वतंत्रता प्रदाि करिा।

• पररणार्ी ववकास की नििरािी करिा।

 • बेहतर प्रबंधन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए, ननम्नलिखित काररवाई का सुझाव

ददया गया है:

• कर्रचाररयों के प्रनत प्रबंधकों का यथाथरवादी रवैया और ववपरीत क्रर् से आईआर का

र्ानवीकरण।

• आईआर के क्षेत्र का उचचत संगठन वातावरण और ववस्तार।

• आईआर का संस्थागतवाद और संयंत्र, उद्योग और राष्ट्रीय स्तर पर प्रबंधन और व्यापार
संघों के बीच बातचीत के प्रभावी रूप।
• ननयर्ों और अनुशासन की एक व्यापक प्रणािी।
• संचार की एक कुशि प्रणािी का रिरिाव।
• औद्योचगक संबंध प्रणािी के लिए एक उद्दे श्य अनुवती प्रनतरूप।
• जनता की राय और िोकतांत्रत्रक र्ल्
ू यों का सम्र्ान।
• तकर संगत र्जदरू ी नीनत को शालर्ि करने वािी एक एकीकृत औद्योचगक संबंध नीनत:
व्यापार संघ और िोकतांत्रत्रक अचधकार, र्तपत्र की पववत्रता, सार्दू हक सौदे बाजी और
त्रत्रदिीय वातार।

औद्योगिक संबंध – दृष्टिकोण

प्रो. जॉन िी. डनलप, " औद्योगिक संबध

ं प्रणाली" में प्रणाली दृष्टिकोण, 1958:

योिदानों में, सबसे उत्कृटि योिदान हार्वडव वर्श्र्वर्द्यालय के प्रो. जॉन िी. डनलप का रहा है।
इसकी व्यापक प्रयोज्यता को दे िते हुए उनका प्रणािीगत उपचार ववशेष उल्िेि के योग्य है।
उनकी 1958 की पुस्तक, इंडस्ट्स्रयि ररिेशंस लसस्टम्स, एक अग्रणी िंड था स्ट्जसर्ें उन्होंने
औद्योचगक संबंधों का एक ववश्िेषणात्र्क ढांचा प्रस्तत
ु ककया था।

डनिप एक औद्योचगक संबंध प्रणािी को ननम्नलिखित तरीके से पररभावषत करते है - एक

औद्योचगक संबंध प्रणािी को इसके ववकास र्ें ककसी एक सर्य र्ें कुछ अलभनेताओं, कुछ
संदभों, एक ववचारधारा से युक्त र्ाना जाता है, जो औद्योचगक संबंध प्रणािी को एक साथ बांधते
हैं, और यह कायरस्थि और कायर सर्ुदाय पर अलभनेताओं को ननयंत्रत्रत करने के लिए बनाए गए
ननयर्ों का एक सर्ूह है। । स्वतंत्र चर के तीन सेट हैं - प्रणािी के 'कतार', 'संदभर' और
'ववचारधारा'।
अलभनेता हैं - (ए) पयरवेक्षण र्ें प्रबंधकों और उनके प्रनतननचधयों का पदानक्र
ु र्, (बी) श्रलर्कों (गैर-
प्रबंधकीय) और ककन्हीं प्रवक्ताओं का पदानक्र
ु र्, और (सी) श्रलर्कों, उद्यर्ों और उनके संबंधों से
संबंचधत ववशेष सरकारी एजेंलसयां (और पहिे दो अलभनेताओं द्वारा बनाई गई ववशेष ननजी
एजेंलसयां)। संदभर वह वातावरण है स्ट्जसर्ें अलभनेता ववलभन्न स्तरों पर एक-दस
ू रे के साथ
बातचीत कर रहे हैं और ववचारधारा औद्योचगक संबध
ं ों का उनका दशरन है।

2. फ्लैंडसव - ऑक्सफोडव दृष्टिकोण:

इस दृष्टिकोण के अनुसार, औद्योगिक संबध

ं प्रणाली नौकरी ननयमों के संस्थानों का एक
अध्ययन है और डनलप के प्रनिरूप में र्ास्िवर्क और प्रक्रियात्मक ननयमों पर जोर ददया जािा
है।

इस दृस्ट्ष्ट्टकोण के प्रनतपादक फ़्िैंडसर, प्रत्येक व्यावसानयक उद्यर् को उत्पादन और ववतरण की

एक सार्ास्ट्जक प्रणािी र्ानते हैं, स्ट्जसर्ें ररश्तों का एक संरचचत प्रनतरूप होता है। "नौकरी
ववननयर्न की संस्था" को उनके द्वारा आंतररक और बाहरी के रूप र्ें वगीकृत ककया गया है -
पूवर औद्योचगक संबंध प्रणािी का आंतररक दहस्सा है जैसे कक कायर संदहता ननयर्, र्जदरू ी
संरचना, संयुक्त परार्शर की आंतररक प्रकक्रया और लशकायत प्रकक्रया।

वह व्यापार संघों को एक बाहरी संगठन के रूप र्ें देिते है और सार्दू हक सर्झौतों को आंतररक
ववननयर्न के क्षेत्र से बाहर करते है। उनके अनुसार, सार्ूदहक सौदेबाजी औद्योचगक संबंध
प्रणािी के लिए केंद्रीय है।

बहुलर्ादी ससद्धांि: फ्िैंडसर के अनुसार, संघषर एक औद्योचगक प्रणािी र्ें ननदहत है। इसलिए,
संघषों को ननपटाने के लिए एक औपचाररक प्रणािी के रूप र्ें सार्ूदहक सौदे बाजी की
आवश्यकता होती है। उनके अनुसार, सार्ूदहक सौदे बाजी औद्योचगक संबंध प्रणािी के लिए
केंद्रीय है।

"ऑक्सफोडव दृष्टिकोण" को एक सर्ीकरण के रूप र्ें व्यक्त ककया जा सकता है – r = f (b) या

r = f (c) जहां, r = औद्योचगक संबंधों को ननयंत्रत्रत करने वािे ननयर्

b = सार्दू हक सौदे बाजी

c = सार्ूदहक सौदेबाजी के र्ाध्यर् से हि ककया गया संघषर।

"ऑक्सफोडर दृस्ट्ष्ट्टकोण" की इस आधार पर आिोचना की जा सकती है कक यह औद्योचगक
संबंधों की सर्स्याओं का ववश्िेषण करने के लिए एक व्यापक ढांचा प्रदान करने के लिए बहुत
संकीणर है।

यह सार्ूदहक सौदे बाजी की राजनीनतक प्रकक्रया के र्हत्व पर जोर दे ता है और ननयर्ों के

ननधाररण र्ें गहरे प्रभावों की भूलर्का को अपयारप्त र्हत्व दे ता है। संस्थागत और शस्ट्क्त कारकों
को सवोपरर र्हत्व के रूप र्ें दे िा जाता है, जबकक प्रौद्योचगकी, बाजार, दिों की स्ट्स्थनत और
ववचारधारा जैसे चर को कोई प्रर्ुिता नहीं दी जाती है।

3. मािेररसन - औद्योगिक समाजशास्र दृष्टिकोण:

एक औद्योगिक समाजशास्री जी. मािेररसन का मानना है क्रक औद्योगिक संबंधों का मूल संघर्व
की प्रकृनि और वर्कास है। र्ागेररसन ने तकर ददया कक संघषर र्ूि अवधारणा है स्ट्जसे
औद्योचगक संबंधों के अध्ययन का आधार बनाना चादहए। िेिक ने औद्योचगक संबंधों के लिए
प्रचलित दृस्ट्ष्ट्टकोण की आिोचना की, जो इसकी उत्पवि की तुिना र्ें औद्योचगक संघषर के
सर्ाधान का अध्ययन करने से अचधक चचंनतत था; उनके कारणों की तुिना र्ें औद्योचगक
वववादों के पररणार्ों के साथ अचधक जुडा था।

वर्चार के इस मि के अनस
ु ार, औद्योगिक संबंधों के दो प्रमख
ु र्ैचाररक स्िर हैं। एक अन्िः
संयर स्िर है जहां स्ट्स्थनतजन्य कारक, जैसे नौकरी सार्ग्री, कायर-प्रयोजन और प्रौद्योचगकी, तथा
परस्पर संवाद कारक तीन प्रकार के संघषर पैदा करते हैं - ववतरण, संरचनात्र्क और र्ानव
संबंध। इन संघषों को क्रर्शः सार्ूदहक सौदेबाजी, सार्ास्ट्जक-तकनीकी प्रणालियों के संरचनात्र्क
ववश्िेषण और र्ानव-प्रबंधन ववश्िेषण के र्ाध्यर् से हि ककया जा रहा है।

दस
ू रा स्िर व्यर्साय-प्रनिटठान के बाहर है और, र्ख्
ु य रूप से, संघषर के साथ र्द्
ु दों को अंतर-
संगठनात्र्क स्तर पर हि नहीं ककया गया है। हािांकक, यह दृस्ट्ष्ट्टकोण "प्रणािी और ऑक्सफोडर
प्रनतरूप" द्वारा ननयर् ननधाररण पर ददए गए ववशेष जोर को िाररज करता है। इसके स्थान पर,
यह जांच की एक ववचध का सुझाव दे ता है, जो संघषों के सर्ाजशास्त्रीय प्रनतर्ान ववकलसत करने
का प्रयास करता है।

4. हे नरी सैंडसव – कारवर्ाई ससद्धांि दृष्टिकोण:

प्रणािी प्रनतर्ान की तरह, काररवाई लसद्धांत दृस्ट्ष्ट्टकोण औद्योचगक श्रर् के सार्ूदहक ववननयर्न
को अपने केंद्र त्रबंद ु के रूप र्ें िेता है। अलभनेता एक ढांचे के भीतर कार् करते हैं, स्ट्जसे
गठबंधन संबंध के रूप र्ें वखणरत ककया जा सकता है। यह दावा ककया जाता है कक अलभनेता,
संघषर के सर्ाधान र्ें सहयोग करने के लिए लसद्धांतों पर सहर्त होते हैं, उनका सहयोग
सौदे बाजी का रूप िेता है। इस प्रकार, औद्योगिक संबंधों का कारवर्ाई ससद्धांि वर्श्लेर्ण मुख्य
रूप से संघर्ों के समाधान के सलए एक िंर के रूप में सौदे बाजी पर केंदिि है ।

जबकक, औद्योचगक संबंधों का प्रणािी प्रनतर्ान एक अचधक या कर् व्यापक दृस्ट्ष्ट्टकोण का गठन
करता है, एक सर्ान काररवाई लसद्धांत अवधारणा के बारे र्ें बात करना शायद ही संभव है।

5. कालव माक्सव - माक्सवर्ादी दृष्टिकोण:

औद्योचगक संबंधों का वगर संघषर ववश्िेषण र्ाक्सरवादी सार्ास्ट्जक सोच और व्याख्या से अपनी
प्रेरणा प्राप्त करता है। र्ाक्सरवाद अननवायर रूप से सर्ाज के शस्ट्क्त संबध
ं ों र्ें सार्ास्ट्जक जांच
की एक ववचध है और सार्ास्ट्जक वास्तववकता की व्याख्या करने का एक तरीका है। र्ाक्सरवादी
लसद्धांत का अनुप्रयोग क्योंकक यह औद्योचगक संबध
ं ों से संबंचधत है, औद्योचगक संबंधों से
संबंचधत र्ाक्सरवादी लसद्धांत का प्रयोग अप्रत्यक्ष रूप से बाद के र्ाक्सरवादी ववद्वानों से प्राप्त
होता है न कक स्वयं र्ाक्सर के कायों से सीधे तौर पर। र्ाक्सरवाददयों के अनुसार, औद्योचगक
संबंध, पहिे उदाहरण र्ें, बाजार-संबध
ं हैं।

र्ाक्सरवाददयों के लिए, औद्योचगक संबध

ं अननवायर रूप से राजनीनतक हैं और वगर संघषर का
दहस्सा हैं। र्ाक्सरवाददयों के लिए औद्योचगक और कर्रचारी संबंधों को केवि पज
ूं ीवादी सर्ाज के
व्यापक ववश्िेषण के दहस्से के रूप र्ें सर्झा जा सकता है, ववशेष रूप से उत्पादन के सार्ास्ट्जक
संबंधों और पज
ूं ी संचय की गनतशीिता। जैसा कक र्ाक्सर ने स्वयं कहा था, "भौनतक जीवन र्ें
उत्पादन का तरीका जीवन की सार्ास्ट्जक, राजनीनतक और आध्यास्ट्त्र्क प्रकक्रया के सार्ान्य
चररत्र को ननधारररत करता है।

र्ाक्सरवादी दृस्ट्ष्ट्टकोण र्ुख्य रूप से पूंजी और श्रर् के बीच शस्ट्क्त संबंधों के ऐनतहालसक ववकास
की ओर उन्र्ुि है। यह एक दस
ू रे पर अचधक प्रभाव डािने की दृस्ट्ष्ट्ट से अपनी-अपनी स्ट्स्थनत को
र्जबूत और र्जबत
ू करने के लिए इन वगों के संघषर की ववशेषता भी है। इस दृस्ट्ष्ट्टकोण र्ें,
औद्योचगक संबंधों को शस्ट्क्त-संघषर के बराबर र्ाना जाता है। श्रर् के लिए देय कीर्त परस्पर
ववरोधी दहतों के बीच टकराव से ननधारररत होती है।
उद्यर् का पज
ंू ीवादी स्वालर्त्व अपने र्न
ु ाफे को अचधकतर् करने के लिए सबसे कर् संभव र्ल्
ू य
पर श्रर् िरीदने का प्रयास करता है। उत्पादन के साधनों के स्वार्ी द्वारा ननयोस्ट्जत श्रर् के
लिए स्ट्जतनी कर् कीर्त चक
ु ाई जाती है, उसका िाभ उतना ही अचधक होता है।

औद्योचगक संबंधों का र्ाक्सरवादी ववश्िेषण, हािांकक, एक व्यापक दृस्ट्ष्ट्टकोण नहीं है क्योंकक यह

केवि पूंजी और श्रर् के बीच संबंधों को ध्यान र्ें रिता है। बस्ट्ल्क, यह सर्ाज और सार्ास्ट्जक
पररवतरन का एक सार्ान्य लसद्धांत है, स्ट्जसका र्ाक्सरवाददयों द्वारा पज
ंू ीवादी सर्ाजों के रूप र्ें
वणरन ककए जाने वािे औद्योचगक संबंधों के ववश्िेषण के लिए ननदहताथर हैं।

6. केर - बहुलर्ादी दृष्टिकोण:

श्रर्-प्रबंधन संबंधों र्ें बहुिवाद एक प्रर्ुि लसद्धांत है, स्ट्जसके कई शस्ट्क्तशािी सर्थरक हैं।
ध्यान इसकी उत्पवि के बजाय संघषर के सर्ाधान पर है, या, बहुिवादी के शब्दों र्ें, 'नौकरी
ववननयर्न की संस्थाओं' पर है।

केर बहुिवाद के र्हत्वपूणर प्रनतपादकों र्ें से एक है। उनके अनुसार, औद्योचगक संघषों र्ें
सार्ास्ट्जक वातावरण एक र्हत्वपूणर कारक है।

जब औद्योचगक नौकररयां अचधक सुिद हो जाती हैं और कर्रचारी व्यापक सर्ाज र्ें अचधक
एकीकृत हो जाते हैं, तो हडतािें कर् हो जाएंगी।

रॉस और हाटरर्ैन की हडतािों की क्रॉस नेशनि तुिना हडतािों की घटती घटनाओं को बताती है
क्योंकक सर्ाज संस्थागत ढांचे का औद्योचगकीकरण और उचचत ववकलसत करता है। उनका दावा
है कक संघ की सदस्यता र्ें वद्
ृ चध के बावजूद पूरी दनु नया र्ें हडताि गनतववचध र्ें चगरावट आई
है। बहुिवाद पर लसद्धांत साठ और सिर के दशक के र्ध्य र्ें ववकलसत हुए थे जब इंग्िैंड ने
औद्योचगक संघषों का नाटकीय पन
ु रुत्थान दे िा।

हािांकक, बहुिवाद के हालिया लसद्धांत त्रिदटश ववद्वानों से प्रेररत हैं, और ववशेष रूप से फ्िैंडसर
और फॉक्स से। फ्िैंडसर के अनस
ु ार, औद्योचगक प्रणािी र्ें संघषर अंतननरदहत है। उन्होंने संघषर
सर्ाधान की एक ववचध के रूप र्ें सार्ूदहक सौदे बाजी की एक औपचाररक प्रणािी की
आवश्यकता पर प्रकाश डािा।

फॉक्स श्रलर्कों और प्रबंधन के बीच संबंधों के दो अिग-अिग पहिुओं के बीच अंतर करते है।
पहिा बाजार संबंध है, जो उन ननयर्ों और शतों से संबंचधत है स्ट्जन पर श्रर् को ननयुक्त ककया
जाता है। यह संबंध अननवायर रूप से चररत्र र्ें आचथरक है और दिों के बीच ननष्ट्पाददत अनब
ु ंधों
पर आधाररत है।

दस
ू रा पहिू श्रर् के साथ प्रबंधन के व्यवहार, उनकी बातचीत की प्रकृनत, संघ और प्रबंधन के
बीच बातचीत, संगठन र्ें शस्ट्क्त के ववतरण और संयुक्त ननणरय िेने र्ें संघ की भागीदारी से
संबंचधत है।

बहुिवादी दृस्ट्ष्ट्टकोण के प्रर्ि

ु आिोचक र्ाक्सरवादी हैं स्ट्जनके अनस
ु ार बहुिवाद की संस्थागत
संरचना र्ें शोषण और दासता बेरोकटोक जारी रहे गी। अंतर केवि इतना है कक इस तरह की
सार्ास्ट्जक संरचना र्ें, कायरकतार को बेहतर वेतन वािा र्जदरू ी गि
ु ार् र्ाना जाएगा।

7. मैक्स र्ेबर - सामाष्जक कारवर्ाई दृष्टिकोण:

वेबर के सार्ास्ट्जक कायर दृस्ट्ष्ट्टकोण ने बढ़ते युस्ट्क्तकरण और नौकरशाहीकरण के संदभर र्ें

ननयंत्रण के सवाि को काफी र्हत्व ददया है।

संगठनों र्ें ननयंत्रण से संबंचधत वेबर की चचंता से ननकटता से संबंचधत उनकी "ननयंत्रण और
ववस्तार की शस्ट्क्त" की चचंता थी। इस प्रकार, वेबर की योजना र्ें एक व्यापार संघ के पास
आचथरक उद्दे श्यों के साथ-साथ राजनीनतक और सिा संघषों र्ें भागीदारी का िक्ष्य भी है।

वेबररयन दृस्ट्ष्ट्टकोण र्ें कुछ प्रर्ि

ु अलभववन्यास व्यापार संघ संरचना और प्रकक्रयाओं पर
तकनीकी-आचथरक और राजनीनतक-संगठनात्र्क पररवतरनों के प्रभाव का ववश्िेषण करने के लिए,
व्यवसाय संघवाद के लिए श्रलर्कों के दृस्ट्ष्ट्टकोण की व्यस्ट्क्तपरक व्याख्या का ववश्िेषण करने
और अंत र्ें औद्योचगक संबंधों के वातावरण के ववलभन्न घटकों - सरकार, ननयोक्ताओं, व्यापार
संघों और राजनीनतक दिों की शस्ट्क्त का ववश्िेषण करने के लिए रहे हैं।

इस प्रकार, वेबेरीय दृस्ट्ष्ट्टकोण ने "ननयंत्रण" को लसद्धांनतक और पररचािननक र्हत्व ददया है ,

साथ ही कायर संगठनों को ननयंत्रत्रत करने के लिए होने वािी शस्ट्क्त संघषर को भी र्हत्व ददया है
- एक शस्ट्क्त संघषर स्ट्जसर्ें औद्योचगक संबंधों के सभी पात्र फंसे होते हैं।

8. एल्िन मेयो के साथ रोथसलसबिवर, व्हाइिहे ड, डब्लल्यू एफ व्हाईि और होमन्स - मानर् संबंध
दृष्टिकोण:
कीथ डेववस के शब्दों र्ें, र्ानव संबध
ं "एक काम की ष्स्थनि में लोिों का एकीकरण है जो उन्हें
उत्पादक, सहकारी रूप से िथा आगथवक, मनोर्ैज्ञाननक और सामाष्जक संिुष्टि के साथ एक साथ
काम करने के सलए प्रेररि करिा है ।

उनके अनुसार, र्ानव संबंधों के िक्ष्य हैं –

(ए) िोगों द्वारा उत्पादन कराना,

(बी) पारस्पररक दहत के र्ाध्यर् से सहयोग करना, और

(ग) उनके संबंधों से संतुस्ट्ष्ट्ट प्राप्त करना।

एल्टन र्ेयो द्वारा स्थावपत और बाद र्ें रोथलिसबगरर, व्हाइटहे ड, डब्ल्यू एफ व्हाईट और होर्न्स
द्वारा प्रचाररत र्ानव संबंध ववचारधारा औद्योचगक संघषर और सद्भाव की प्रकृनत का एक
सुसंगत दृस्ट्ष्ट्टकोण प्रदान करता है।

र्ानव संबंध दृस्ट्ष्ट्टकोण कर्रचारी र्नोबि, दक्षता और नौकरी की संतुस्ट्ष्ट्ट र्ें सुधार के लिए कुछ
नीनतयों और तकनीकों पर प्रकाश डािता है। यह छोटे कायर सर्ूह को अपने पयारवरण पर काफी
ननयंत्रण रिने के लिए प्रोत्सादहत करता है और इस प्रकक्रया र्ें श्रर्-प्रबंधन संबध
ं ों र्ें एक प्रर्ुि
अडचन को दरू करने र्ें र्दद करता है। िेककन साठ के दशक र्ें इस ववचारधारा के अत्यचधक
दावों के खििाफ प्रनतकक्रया हुई।

र्ाक्सरवाददयों, बहुिवाददयों और अन्य िोगों द्वारा इसके कुछ ववचारों की आिोचना इस आधार
पर की गई थी कक इसने ननभररता को प्रोत्सादहत ककया और व्यस्ट्क्तगत ववकास को हतोत्सादहत
ककया, और उद्योग र्ें प्रौद्योचगकी तथा संस्कृनत के र्हत्व को नजरअंदाज कर ददया।

हािांकक, एक संतुलित दृस्ट्ष्ट्टकोण रिते हुए, यह स्वीकार ककया जाना चादहए कक र्ानव संबंध
ववचारधारा ने संचार, प्रबंधन ववकास और सार्ास्ट्जक तंत्र के रूप र्ें कायर स्थान की स्वीकृनत,
सर्ूह गनतशीिता और प्रबंधन र्ें भागीदारी जैसे कुछ पहिुओं पर बहुत प्रकाश डािा है।

9. एम के िांधी – िांधीर्ादी दृष्टिकोण:

गांधीजी को आधुननक भारत के सबसे र्हान श्रलर्क नेताओं र्ें से एक कहा जा सकता है। श्रम
समस्याओं के प्रनि उनका दृष्टिकोण परू ी िरह से नया और स्फूनिवदायकिा से मानर्ीय था।
उन्होंने र्जदरू ी के ननधाररण और ववननयर्न, व्यापार संघों के संगठन और कायों, सार्ूदहक
सौदे बाजी की आवश्यकता और वांछनीयता, हडतािों के उपयोग और दरु
ु पयोग, श्रर्
अनश
ु ासनहीनता, और प्रबंधन र्ें श्रलर्कों की भागीदारी, कार् और रहने की स्ट्स्थनतयों और
श्रलर्कों के कतरव्यों के बारे र्ें ननस्ट्श्चत ववचार रिे।

गांधीवादी व्यवसाय संघवाद र्ें एक अनूठे और सफि प्रयोग, अहर्दाबाद टे क्सटाइि िेबर
एसोलसएशन ने उनके कई ववचारों को िागू ककया।

गांधीजी को र्नुष्ट्य की अच्छाई र्ें बहुत ववश्वास था और उनका र्ानना था कक आधुननक दनु नया
की कई बरु ाइयों को गित प्रणालियों द्वारा िाया गया है, न कक गित व्यस्ट्क्तयों द्वारा। उन्होंने
प्रत्येक कायरकतार को एक इंसान के रूप र्ें र्ान्यता दे ने पर जोर ददया । वह अदहंसक साम्यवाद
र्ें ववश्वास करते थे, यहां तक कहते थे कक "यदद साम्यवाद त्रबना ककसी दहंसा के आता है, तो
इसका स्वागत ककया जाएगा।

गांधीजी ने सफि हडताि के लिए कुछ शतें रिीं। ये हैं - (क) हडताि का कारण न्यायपूणर होना
चादहए और त्रबना ककसी लशकायत के हडताि नहीं होनी चादहए; (ि) कोई दहंसा नहीं होनी
चादहए; और (ग) गैर-हडतालियों या "ब्िैकिेग्स" के साथ कभी छे डछाड नहीं की जानी चादहए।

वह हडतािों के खििाफ नहीं थे, िेककन उन्होंने आग्रह ककया कक वे औद्योचगक श्रलर्कों के
शस्त्रागार र्ें अंनतर् हचथयार होने चादहए और इसलिए, जब तक बातचीत, सुिह और र्ध्यस्थता
के सभी शांनतपण
ू र और संवैधाननक तरीके सर्ाप्त नहीं हो जाते, तब तक इसका सहारा नहीं
लिया जाना चादहए। न्यासधाररता की उनकी अवधारणा औद्योचगक संबंधों के क्षेत्र र्ें एक
र्हत्वपण
ू र योगदान है।

उनके अनुसार, ननयोक्ताओं को िुद को लर्िों और कारिानों के एकर्ात्र र्ालिक के रूप र्ें नहीं
र्ानना चादहए, स्ट्जनके वे कानूनी र्ालिक हो सकते हैं। उन्हें िुद को केवि न्यासी, या सह-
र्ालिक के रूप र्ें र्ानना चादहए। उन्होंने श्रलर्कों से न्यासी के रूप र्ें व्यवहार करने, लर्ि और
र्शीनरी को शोषक एजेंटों से संबंचधत नहीं र्ानने की अपीि की, बस्ट्ल्क उन्हें अपना र्ानने,
उनकी रक्षा करने और उनका सवोिर् उपयोग करने की अपीि की।

संक्षेप र्ें, न्यासधाररिा का ससद्धांि इस वर्चार पर आधाररि है क्रक संपवि और मानर्

उपलष्ब्लधयों के सभी रूप प्रकृनि के उपहार हैं और इस िरह, र्े क्रकसी एक व्यष्क्ि के नहीं बष्ल्क
समाज के हैं। इस प्रकार, न्यासधाररता प्रणािी अन्य सर्कािीन श्रर् संबंध प्रणालियों से पूरी
तरह से अिग है। इसका उद्दे श्य आचथरक सर्ानता और अदहंसक तरीकों से पूंजीवादी सर्ाज र्ें
"वंचचतों" की भौनतक उन्ननत प्राप्त करना था।
गांधीजी ने र्हसस
ू ककया कक श्रर् और प्रबंधन के बीच संबंध या तो आचथरक और सार्ास्ट्जक
प्रगनत के लिए एक शस्ट्क्तशािी प्रोत्साहन हो सकते हैं या आचथरक और सार्ास्ट्जक ठहराव र्ें एक
र्हत्वपूणर कारक हो सकते हैं। उनके अनुसार, औद्योचगक शांनत न केवि उद्योग की वद्
ृ चध और
ववकास के लिए एक आवश्यक शतर थी, बस्ट्ल्क कार् और र्जदरू ी की स्ट्स्थनतयों र्ें सुधार के लिए
भी एक बडे पैर्ाने पर आवश्यक थी।

साथ ही, उन्होंने न केवि सार्दू हक सौदे बाजी के तरीके को अपनाने के लिए श्रलर्कों के अचधकार
का सर्थरन ककया, बस्ट्ल्क सकक्रय रूप से इसका सर्थरन भी ककया। उन्होंने स्वैस्ट्च्छक र्ध्यस्थता
और वववादों के आपसी ननपटारे की वकाित की।

उन्होंने पज
ूं ी और श्रर् के बीच सही सर्झ, आपसी सम्र्ान, सर्ानता की र्ान्यता और र्जबूत
श्रर् संगठन को िुशहाि और रचनात्र्क औद्योचगक संबंधों के लिए आवश्यक कारकों के रूप र्ें
पेश ककया। उनके लिए साधन और अंत भी उतने ही र्हत्वपूणर हैं।

10. मानर् संसाधन प्रबंधन दृष्टिकोण:

र्ानव संसाधन प्रबंधन (एचआरएर्) शब्द का उपयोग कलर्रयों / औद्योचगक संबंधों के सादहत्य
र्ें तेजी से ककया जाने िगा है। इस शब्द को प्रबंधन रणनीनतयों की एक ववववध श्रंि
ृ िा पर
िागू ककया गया है और वास्तव र्ें, कभी-कभी कलर्रयों या औद्योचगक संबंध प्रबंधन के लिए
अचधक आधुननक, और इसलिए अचधक स्वीकायर शब्द के रूप र्ें उपयोग ककया जाता है।

र्ानव संसाधन प्रबंधन के कुछ घटक हैं –

• र्ानव संसाधन संगठन;

• र्ानव संसाधन योजना;
• र्ानव संसाधन प्रणािी;
• र्ानव संसाधन ववकास;
• र्ानव संसाधन संबंध;
• र्ानव संसाधन उपयोग;
• र्ानव संसाधन िेिांकन; और
• र्ानव संसाधन िेिा परीक्षा।
यह दृस्ट्ष्ट्टकोण व्यस्ट्क्तवाद और प्रबंधन तथा उसके कर्रचाररयों के बीच प्रत्यक्ष संबंध पर जोर
दे ता है। इसलिए, यह पारं पररक औद्योचगक संबध
ं ों के सार्ूदहक ववननयर्न आधार पर सवाि
उठाता है।

औद्योगिक संबंध नीनि

औद्योगिक संबंध नीनि संवर्धान में ननधावररि राज्य के नीनि ननदे शक ससद्धांिों और ननयोष्जि
दस्िार्ेजों िथा औद्योगिक नीनि संकल्प से अपना दशवन और सामग्री प्राप्ि करिी है । यह दे श
र्ें स्ट्स्थनत की ववलशष्ट्ट आवश्यकताओं और योजनाबद्ध आचथरक ववकास, सार्ास्ट्जक नीनतयों और
औद्योचगक शांनत की आवश्यकताओं के जवाब र्ें ववकलसत हो रहा है। यह त्रत्रदिीय परार्शर का
उत्पाद है। इसका उद्देश्य उत्पादन और कार् करने की स्ट्स्थनत र्ें सुधार करने और बडे पैर्ाने
पर सर्ुदाय के दहतों को बढ़ावा दे ने के लिए श्रर् और प्रबंधन के बीच सार्ंजस्यपूणर संबंधों को
बढ़ावा देना है।

वर्सभन्न पंचर्र्ीय योजनाओं में प्रनिपाददि सरकार की औद्योगिक संबंध नीनि में वर्र्ादों की
रोकथाम और समाधान के सलए ससद्धांिों और ददशाननदे शों को शासमल क्रकया िया है । वववादों
को रोकने के साधन के रूप र्ें, राज्य द्वारा बडी संख्या र्ें स्वैस्ट्च्छक उपाय ववकलसत ककए गए
हैं। इसके अिावा, वववादों को हि करने के साधन के रूप र्ें, व्यापक ववधायी उपाय ववकलसत
ककए गए हैं और श्रलर्कों और ननयोक्ताओं को उनके संबंधों के ववननयर्न के लिए ददशाननदे श
उपिब्ध कराए गए हैं।

दस
ू रा औद्योगिक संघर्व वर्राम प्रस्िार् 3 नवंबर, 1962 को नई ददल्िी र्ें ननयोक्ताओं और
श्रलर्कों के प्रनतननचधयों की एक संयक्
ु त बैठक र्ें पाररत ककया गया था। प्रस्ताव र्ें कहा गया है
कक "अचधकतर् उत्पादन प्राप्त करने के लिए कोई कसर नहीं छोडी जाएगी, तथा प्रबंधन और
श्रलर्क, दे श के रक्षा प्रयासों को बढ़ावा दे ने के लिए सभी संभव तरीकों से सहयोग र्ें प्रयास
करें गे।

जबकक श्रर् नीनत का आधार चािीस के दशक के दौरान तैयार ककया गया था, इस र्ि
ू कायर पर
एक अचधरचना पचास के दशक र्ें बनाई गई थी। यह भारत का संववधान और पंचवषीय
योजनाएं हैं, स्ट्जन्होंने अचधरचना को बढ़ाने र्ें काफी हद तक र्दद की।
संववधान की प्रस्तावना और राज्य के नीनत ननदे शक तत्वों पर अध्याय श्रर् नीनत के तत्वों को
प्रनतपाददत करते हैं। 1951 के बाद से िगातार पंचवषीय योजनाओं ने औद्योचगक संबंध नीनत
की ददशाओं को स्पष्ट्ट रूप से प्रनतपाददत ककया।

इनर्ें एक सर्ाजवादी सर्ाज की आवश्यकताओं को ध्यान र्ें रिते हुए औद्योचगक िोकप्रनतरूप
का ननर्ारण शालर्ि था, स्ट्जसे सरकार के संसदीय रूप के र्ाध्यर् से स्थावपत करने की र्ांग की
गई थी।

पंचर्र्ीय योजनाओं के दौरान औद्योगिक संबंध नीनि का संक्षिप्ि वर्र्रण नीचे ददया िया है:

प्रथम पंचर्र्ीय योजना (1951-56) र्ें श्रर् सर्स्याओं के प्रनत दृस्ट्ष्ट्टकोण उन ववचारों पर
आधाररत था जो एक ओर श्रलर्क वगर की भिाई की आवश्यकताओं से संबंचधत थे, और दस
ू री
ओर, "दे श की आचथरक स्ट्स्थरता और प्रगनत र्ें इसके र्हत्वपूणर योगदान से संबंचधत थे। इसने
कायरकतार को "योजना के िक्ष्यों की पूनतर और आचथरक प्रगनत की उपिस्ट्ब्ध र्ें प्रर्ुि साधन" के
रूप र्ें र्ाना। इसके अिावा, योजना र्ें कहा गया है कक औद्योचगक क्षेत्र र्ें योजना की प्रास्ट्प्त
के लिए पूंजी और श्रर् के बीच सार्ंजस्यपूणर संबंध आवश्यक हैं। योजना र्ें इस बात पर जोर
ददया गया कक "संघ, संगठन और सार्ूदहक सौदे बाजी के श्रलर्कों के अचधकार को आपसी संबध
ं ों
के र्ौलिक आधार के रूप र्ें आरक्षण के त्रबना स्वीकार ककया जाना चादहए", और व्यापार संघों
का "स्वागत ककया जाना चादहए और औद्योचगक प्रणािी के दहस्से और पासरि के रूप र्ें कायर
करने र्ें र्दद की जानी चादहए"।

पहिी योजना र्ें औद्योचगक संबंधों के संबंध र्ें जो कुछ कहा गया था, उसर्ें से अचधकांश
दस
ू री पंचर्र्ीय योजना (1956-61) में दोहराया िया था। दस
ू री योजना र्ें श्रलर्कों के दहतों की
रक्षा और उत्पादन के िक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक र्जबूत व्यापार संघ आंदोिन को
आवश्यक र्ाना गया था। योजना दस्तावेज के अनुसार, व्यवसाय संघों की बहुिता, राजनीनतक
प्रनतद्वंद्ववता, संसाधनों की कर्ी और श्रलर्कों के रैंकों र्ें असर्ानता, कई र्ौजद
ू ा यनू नयनों की
कुछ प्रर्ुि कर्जोररयां थीं। औद्योचगक शांनत प्राप्त करने के लिए ननवारक उपायों के र्हत्व पर
ववशेष रूप से जोर ददया गया था और सभी स्तरों पर वववादों से बचने पर अचधक जोर ददया
गया था। इसने प्रबंधन के साथ श्रर् के बढ़ते जुडाव पर भी जोर ददया।

िीसरी पंचर्र्ीय योजना (1961-66) ने कानूनी प्रनतबंधों के बजाय नैनतक आधार पर

औद्योचगक संबंधों को अचधक सकारात्र्क अलभववन्यास दे ने के लिए दस
ू री योजना अवचध के
दौरान शुरू ककए गए स्वैस्ट्च्छक दृस्ट्ष्ट्टकोण र्ें बहुत उम्र्ीदें व्यक्त कीं।
योजना र्ें श्रलर्कों और ननयोक्ताओं के बीच र्तभेदों को हि करने र्ें स्वैस्ट्च्छक र्ध्यस्थता के
लसद्धांत के आवेदन को बढ़ाने की आवश्यकता पर प्रकाश डािा गया और लसफाररश की गई कक
सरकार को क्षेत्रीय और उद्योग-वार आधार पर र्ध्यस्थों की नालर्का तैयार करने र्ें पहि करनी
चादहए। इसके अिावा, योजना र्ें लसफाररश की गई है कक कायर सलर्नतयों को र्जबूत ककया
जाना चादहए और श्रर् र्ार्िों के िोकतांत्रत्रक प्रशासन के लिए एक सकक्रय एजेंसी बनाई जानी
चादहए।

चौथी पंचर्र्ीय योजना (1969-74) ने पहिे की योजनाओं से शुरू की गई ववधायी और

स्वैस्ट्च्छक व्यवस्थाओं द्वारा श्रर् संबंधों को ववननयलर्त करने की प्रणािी र्ें कोई बदिाव नहीं
करने का सुझाव ददया। इसने रोजगार और प्रलशक्षण पर बहुत ध्यान ददया। इसर्ें श्रर् कानन
ू ों के
बेहतर प्रवतरन, श्रर् कानन
ू ों र्ें अनुसंधान और श्रर् अचधकाररयों के लिए प्रलशक्षण कायरक्रर्ों के
ववस्तार हे तु श्रर् प्रशासन को र्जबूत करने पर भी जोर ददया गया।

पांचर्ीं पंचर्र्ीय योजना (1974-79) र्ें ग्रार्ीण और शहरी दोनों क्षेत्रों र्ें रोजगार पर बहुत जोर
ददया गया। जन
ू 1975 र्ें आपातकाि की घोषणा के बाद, सरकार ने स्वस्थ औद्योचगक संबंधों
का र्ाहौि बनाने के प्रयास र्ें द्ववदिीय परार्शर प्रकक्रया का एक नया प्रनतरूप तैयार ककया,
स्ट्जससे जबरी छं टनी, छं टनी, बंद, हडताि और तािाबंदी से बचकर उत्पादन र्ें वद्
ृ चध हुई। नई
व्यवस्था ने औद्योचगक संघषों के त्वररत सर्ाधान और औद्योचगक सद्भाव को बढ़ावा देने के
लिए राष्ट्रीय, राज्य और उद्योग स्तरों पर नीनतयां तैयार करने की र्ांग की। आपातकाि के
दौरान, भारत सरकार ने एक संकल्प के र्ाध्यर् से 30 अक्टूबर, 1975 को दक
ु ान और संयत्र
ं
स्तरों पर उद्योग र्ें श्रलर्कों की भागीदारी की एक योजना को अपनाया।

स्वस्थ औद्योचगक संबध

ं ों के रिरिाव के लिए ननयोक्ताओं और कर्रचाररयों की ओर से सहकारी
दृस्ट्ष्ट्टकोण के र्हत्व पर छठी पंचर्र्ीय योजना (1980-85) र्ें जोर ददया गया है। योजना के
र्त
ु ात्रबक, हडताि और तािाबंदी का सहारा अंनतर् चरण र्ें ही लिया जाना चादहए। अंतर-संघ
वववादों के ननपटारे और अनुचचत प्रथाओं और गैर स्ट्जम्र्ेदाराना आचरण को हतोत्सादहत करने के
लिए भी प्रभावी व्यवस्था की जानी चादहए। स्वस्थ तजर पर व्यापार संघों के ववकास का सझ
ु ाव
दे ते हुए, योजना ने राष्ट्र ननर्ारण गनतववचधयों के कई क्षेत्रों र्ें और श्रलर्कों के जीवन की गुणविा
र्ें सुधार करने र्ें उनके सार्ास्ट्जक दानयत्वों और भूलर्काओं पर जोर ददया।

इसके अिावा, इसने व्यापार संघों, औद्योचगक संबंधों और सार्ंजस्यपूणर औद्योचगक संबंधों को
बढ़ावा देने के लिए स्थायी आदे शों पर र्ौजूदा कानूनों र्ें आवश्यक बदिावों पर जोर ददया।
सािर्ीं पंचर्र्ीय योजना (1986-91) का जोर क्षर्ता उपयोग, दक्षता और उत्पादकता र्ें सध
ु ार
पर है। योजना र्ें कहा गया है कक भववष्ट्य र्ें औद्योचगक रुग्णता से ननपटने के लिए एक ठोस
नीनत ववकलसत की जानी चादहए स्ट्जसर्ें श्रलर्कों के दहतों की रक्षा करते सर्य इस तथ्य को भी
ध्यान र्ें रिा जाएगा कक सरकार घाटे के भारी बोझ को सहन नहीं कर सकती है। औद्योचगक
संबंधों र्ें सुधार की काफी गुंजाइश है, जो हडतािों की आवश्यकता और तािाबंदी के औचचत्य
को कर् कर दे गा। औद्योचगक संबंधों के उचचत प्रबंधन र्ें संघों और कर्रचाररयों की स्ट्जम्र्ेदारी
की पहचान की जानी चादहए और अंतर-संघ प्रनतद्वंद्ववता और अन्तः-संघ ववभाजन से बचा
जाना चादहए।

आठर्ीं पंचर्र्ीय योजना (1992-97) के अनुसार, प्रबंधन र्ें श्रर् भागीदारी औद्योचगक िोकतंत्र
की स्ट्स्थनत िाने का एक साधन है। आजादी के बाद से, सरकार प्रबंधन र्ें श्रलर्कों की भागीदारी
शुरू करने की आवश्यकता पर जोर दे रही है और ववलभन्न योजनाओं को एक सुर से अचधसूचचत
ककया गया था। हािांकक, पररणार् उम्र्ीदों से बहुत कर् रहे हैं। योजना के प्रभावी कायारन्वयन
के लिए उपयुक्त कानन
ू िाने की आवश्यकता र्हसस
ू की गई है। कानन
ू के अिावा, श्रलर्कों की
उचचत लशक्षा और प्रलशक्षण तथा व्यापार संघों की बहुिता और अंतर-संघ प्रनतद्वंद्ववता के
अस्ट्स्तत्व से उत्पन्न सर्स्याओं को दरू करने के लिए ननयोक्ताओं और कर्रचाररयों दोनों से
सहयोग, सहभागी प्रबंधन की प्रणािी को बढ़ावा देने र्ें एक िंबा रास्ता तय करे गा।

नौर्ीं पंचर्र्ीय योजना (1997-2002) के अनस

ु ार, ननयोजन प्रकक्रया श्रर् उत्पादकता र्ें सध
ु ार
और श्रर् बाजार के संचािन के पूरक के लिए सार्ास्ट्जक सुरक्षा के प्रावधान हे तु पररस्ट्स्थनतयों को
बनाने का प्रयास करती है। संसाधनों को कौशि ननर्ारण और ववकास, रोजगार के अवसरों पर
जानकारी के आदान-प्रदान, कार् करने की स्ट्स्थनतयों की ननगरानी, औद्योचगक सद्भाव के
ननर्ारण तथा श्रलर्कों और उनके पररवारों के लिए बीर्ारी और बेरोजगारी के खििाफ बीर्ा के
लिए योजना कायरक्रर्ों के र्ाध्यर् से ननदे लशत ककया गया है। योजना आयोग ने पाया कक
अथरव्यवस्था के असंगदठत क्षेत्रों र्ें अचधकांश श्रलर्कों के रोजगार के साथ अचधशेष श्रर् की
स्ट्स्थनत ने बंधआ
ु र्जदरू ी, बाि श्रर् और प्रवासी श्रलर्कों द्वारा सार्ना की जाने वािी प्रनतकूि
कार्काजी पररस्ट्स्थनतयों जैसी अस्वास्थ्यकर सार्ास्ट्जक प्रथाओं को जन्र् ददया है ।

दसर्ीं योजना (2002-2007) दस्तावेज श्रर् बि र्ें कर्जोर सर्ूहों के लिए सार्ास्ट्जक सरु क्षा के
साथ व्यावसानयक प्रलशक्षण और कौशि ननर्ारण पर केंदद्रत था। औद्योचगक संबंधों के संस्थानों
पर ववचारों को केवि ग्रार्ीण स्थापनाओं के श्रर् कानन
ू ों र्ें ही स्थान नहीं लर्िता है। ग्यारहवीं
योजना (2007-2012) र्ें भी यही प्रववृ ि कायर् है।

12र्ीं योजना (2012-2017) र्ानव संसाधन ववकास, रोजगार सज

ृ न और सार्ास्ट्जक सुरक्षा पर
केंदद्रत है। इसका उद्दे श्य श्रर् कानन
ू ों का अनुपािन और कानूनों को सरि बनाना भी है।
उद्योग-कायरबि संबंधों को सुधारना, एक उद्योग र्ें एक संघ नीनत, कर्रचारी की सहभाचगता का
सर्थरन करने वािे र्जबत
ू संस्थान, और स्वस्थ औद्योचगक संबंधों को प्रोत्सादहत करने के लिए
अचधक राज्यीय हस्तक्षेप करना, इस योजना के आईआर नीनत के लिए उद्देश्य हैं।

सरकार की भूसमका

श्रर् और प्रबंधन के दहतों की रक्षा और संवधरन के लिए ववलभन्न श्रर् कानन

ू ों को िागू करने र्ें
सरकार की भूलर्का दनु नया के िगभग सभी दे शों र्ें बहुत अच्छी तरह से जानी जाती है।
औद्योचगक संबंधों के लिए सरकार के दृस्ट्ष्ट्टकोण की प्रकृनत प्रर्ुि राजनीनतक ववचारधारा के
प्रकार और व्यापार संघों की सापेक्ष शस्ट्क्त / अचधकार पर ननभरर है। औद्योचगक संबंधों र्ें
सरकार की भलू र्का के संबंध र्ें र्ख्
ु य र्द्
ु दा राज्य के हस्तक्षेप की तीव्रता है। भारत र्ें, ववशेष
रूप से स्वतंत्रता के बाद, सरकार औद्योचगक संबध
ं ों के प्रनतरूप को आकार देने र्ें एक व्यापक
और प्रर्ि
ु भलू र्का ननभा रही है।

हर्ारे दे श की लर्चश्रत अथरव्यवस्था र्ें, राज्य एक बडे ननयोक्ता के रूप र्ें उभरा है। सरकार
त्रत्रदिीय र्ंचों के र्ाध्यर् से र्ानदं डों या र्ानकों को ववकलसत करती है, जो ननयोक्ता-कर्रचारी
संबंधों को आकार देने वािे ददशाननदे शों की प्रकृनत र्ें हैं। यह प्रशासननक और न्यानयक प्रनतरूप
के र्ाध्यर् से इन र्ानदं डों की अनुरूपता सुननस्ट्श्चत करने की स्ट्जम्र्ेदारी स्वीकार करता है। यह
श्रर् पर कानन
ू बनाता है और र्ूि तथा प्रकक्रयात्र्क दोनों कानन
ू ों को िागू करता है।

सरकार की औद्योचगक संबंध नीनत व्यापक श्रर् नीनत का दहस्सा है। राष्ट्रीय श्रर् आयोग द्वारा
यथा ननधारररत इस नीनत के लसद्धांत इस प्रकार हैं:

i) औद्योचगक शांनत बनाए रिने के लिए प्रधानता;

(ii) सार्दू हक सौदे बाजी और स्वैस्ट्च्छक र्ध्यस्थता के र्ाध्यर् से वववादों के पारस्पररक ननपटान
के लिए प्रोत्साहन;

(iii) श्रलर्कों के शांनतपूणर प्रत्यक्ष काररवाई के अचधकार को र्ान्यता देना, अथारत ् हडताि; और
iv) त्रत्रदिीय परार्शर।

राज्य के हस्तक्षेप का उद्दे श्य र्ुख्य रूप से औद्योचगक शांनत को संरक्षक्षत करना है और
इसलिए, इस पर ध्यान केंदद्रत ककया गया है: (ए) औद्योचगक वववादों से बचना; (ि) औद्योचगक
वववादों के उत्पन्न होने पर उनका शीघ्र ननपटान। सरकार की भूलर्का के अचधननणरय और अन्य
ववननयर्न पहिू भारत र्ें औद्योचगक संबंधों का र्ि
ू बनाते रहते हैं।

भारत र्ें औद्योचगक संबंधों की उत्पवि से पता चिता है कक राज्य ने एक ननष्ट्पक्ष नीनत के
साथ शुरुआत की, सुरक्षात्र्क श्रर् कानून और पैतक
ृ प्रशासन के साथ इसका पािन ककया, इसे
कानन
ू और व्यवस्था की सर्स्या के रूप र्ें र्ानते हुए औद्योचगक संबंधों के क्षेत्र र्ें सकक्रय रूप
से हस्तक्षेप ककया, और बाद र्ें िगभग पूरे श्रर् क्षेत्र पर अपना ननयंत्रण बढ़ाया। जबकक
औद्योचगक संबंध नीनत की र्ूि सार्ग्री व्यावहाररक रूप से पूरे सर्य अपररवनतरत रही है,
सर्कािीन सार्ास्ट्जक, आचथरक और राजनीनतक कारकों के दहत र्ें, ननस्ट्श्चत रूप से, जोर एक
पहिू से दस
ू रे पहिू र्ें बदि गया है।

औद्योगिक वर्र्ाद

औद्योगिक वर्र्ाद का अथव होिा है, कमवचाररयों और ननयोक्िाओं के बीच या ननयोक्िाओं और

कामिारों के बीच या कामिारों और कामिारों के बीच अंिर का कोई वर्र्ाद, जो रोजिार की
शिों या क्रकसी व्यष्क्ि के कायव की शिों के रोजिार या िैर -रोजिार से जुडा होिा है
(औद्योगिक वर्र्ाद अगधननयम 1947, धारा 2के)।

प्रत्येक र्नुष्ट्य (जैसे श्रर्) की कुछ जरूरतें/आवश्यकताएं होती हैं जैसे, आचथरक आवश्यकताएं,
सार्ास्ट्जक आवश्यकताएं, सरु क्षा आवश्यकताएं। जब ये आवश्यकताएं परू ी नहीं होती हैं, तो
श्रलर्क और पूंजीपनत/ननयोक्ता के बीच संघषर पैदा होता है।

औद्योगिक वर्र्ाद दो प्रकार के होिे हैं अथावि व्यष्क्ििि वर्र्ाद और सामदू हक वर्र्ाद।
व्यस्ट्क्तगत वववाद बहािी, गित ननष्ट्कासन के लिए र्आ
ु वजा, आदद जैसे वववाद हो सकते हैं ।
र्जदरू ी, बोनस, िाभ साझाकरण, कार् के घंटे आदद से संबंचधत वववाद सार्दू हक वववाद हैं।

औद्योगिक वर्र्ादों के कई कारण हैं। उनर्ें से कुछ नीचे ददए गए हैं:

1. मजदरू ी और भिे
उच्च र्जदरू ी की र्ांग औद्योचगक वववादों का प्रर्ि
ु कारण है। आंकडे बताते हैं कक कुि वववादों
र्ें से िगभग एक नतहाई इसी वजह से पैदा होते हैं। श्रलर्क र्हसूस कर सकते हैं कक:

• र्ौजूदा र्जदरू ी एक उचचत जीवन स्तर प्रदान करने के लिए अपयारप्त हैं;
• जीवन यापन की िागत र्ें वद्
ृ चध के अनप
ु ात र्ें र्जदरू ी और भिे र्ें वद्
ृ चध नहीं हुई है;
और
• उनकी र्जदरू ी और भिे अन्य ति
ु नीय उद्योगों र्ें श्रलर्कों की ति
ु ना र्ें कर् हैं। इस प्रकार
उच्च र्जदरू ी की र्ांग अक्सर व्यापार संघ गनतववचधयों जैसे हडताि, घेराव आदद की ओर
िे जाती है। स्ट्जसके पररणार्स्वरूप िंबे सर्य तक औद्योचगक वववाद होते हैं।

2. बोनस

औद्योचगक वववादों का दस
ू रा प्रर्ुि र्ार्िा औद्योचगक श्रलर्कों को बोनस के भुगतान के र्ुद्दे ,
बोनस की दर पर वववाद, और भुगतान का सर्य और तरीके से संबंचधत है।

1. कासमवक संबध
ं ी मामले

िराब प्रशासन भी औद्योचगक वववादों का कारण बन सकता है। कालर्रक प्रबंधन लशकायतों और
अशांनत के प्रभाव र्ें वववाद हो सकता है। एक स्वचालित व्यवस्था के कारण श्रर् की छं टनी का
भी वववाद का कारण बनने की संभावना है।

2. काम करने की ष्स्थनि और श्रम कल्याण

नौकररयों की सरु क्षा, कार् के घंटे, अंतराि, फुरसत, अवकाश आदद से संबंचधत सेवा शतों र्ें
सुधार की र्ांग औद्योचगक वववादों का कारण बनती है। वे सार्ास्ट्जक सुरक्षा उपायों की र्ांग के
कारण भी होते हैं।

5. मनोर्ैज्ञाननक कारक

नौकरी के साथ एक श्रलर्क की संतुस्ट्ष्ट्ट न केवि र्जदरू ी, कार् के घंटों और रोजगार के उसके
अनब
ु ंध पर आधाररत होती है, यह इस बात पर भी आधाररत होती है कक वह अपने कार् से
ककस हद तक िुश रहता है। आत्र्-अलभव्यस्ट्क्त, व्यस्ट्क्तगत उपिस्ट्ब्ध और बेहतरी के अवसर
जैसे र्नोवैज्ञाननक कारक श्रलर्कों के बीच अशांनत पैदा कर सकते हैं।

6. बाहरी कारक
कनतपय कारण औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान से ही संबंचधत नहीं हैं। उदाहरण के लिए, श्रलर्क अन्य
प्रनतष्ट्ठानों र्ें साथी-श्रलर्कों के सर्थरन र्ें सहानूभूनतपूणर हडताि पर जा सकते हैं। राजनीनतक
कारक एक और र्हत्वपूणर बाहरी कारक है। र्ज़दरू कुछ ववधायी उपायों या सरकार की नीनतयों
के खििाफ परीक्षण करने के लिए हडताि पर जा सकते हैं।

इसलिए यह दे िा जाना चादहए कक वववादों र्ें र्ुख्य रूप से आचथरक उथि-पथ

ु ि के कारण वववाद
होता है। दे श र्ें औद्योचगक संबंधों र्ें सध
ु ार के लिए सरकार ने इस ददशा र्ें कई उपाय ककए हैं।

औद्योचगक वववादों की रोकथार् और ननपटान

औद्योचगक वववादों की रोकथार् और ननपटान के लिए ववलभन्न पहिओ

ु ं को र्ोटे तौर पर
वगीकृत ककया जा सकता है:

i) सांवर्गधक उपाय, और ii) िैर-सांवर्गधक उपाय

सांववचधक उपाय औद्योचगक वववाद अचधननयर्, 1947 के अंतगरत सरकार द्वारा स्थावपत
ववलभन्न प्रकार के तंत्रों से संबंचधत हैं। अचधननयर् र्ें यथा उपबंचधत औद्योचगक संबध
ं तंत्र
सल
ु ह, मध्यस्थिा और अगधननणवयन पर आधाररि है। अनश
ु ासन संदहिा, प्रबंधन में श्रसमकों की
भािीदारी और सामूदहक सौदे बाजी जैसे गैर-वैधाननक उपायों को सरकार द्वारा सर्चथरत ककया
जाता है और वववादों के ननपटारे र्ें र्दद लर्िती है।

सांवर्गधक उपाय

क) सुलह

सल
ु ह एक ऐसी वर्गध है जो क्रकसी िीसरे दल के हस्ििेप के माध्यम से वर्र्ादों में समझौिा
लािी है। इस पद्धनत का उद्दे श्य वववादों का तेजी से ननपटान है। सुिह या तो स्वैस्ट्च्छक या
बाध्य हो सकती है। सर्झौता या तो स्वैस्ट्च्छक या अननवायर हो सकता है। सि
ु ह की स्वैस्ट्च्छक
पद्धनत के तहत, राज्य सुिह तंत्र प्रदान करता है, स्ट्जसका उपयोग वववादकतार जब भी
आवश्यकता होती है , करते हैं। सुिह के तहत, राज्य न केवि सेवा का ननर्ारण करता है,बस्ट्ल्क
दिों पर अपने वववादों को सुिह सेवा र्ें प्रस्तुत करने के लिए एक ननषेध भी िगाता है।

औद्योगिक वर्र्ाद अगधननयम, 1947 र्ें वववादों के ननपटान के लिए सुिह का प्रावधान है।
उपयुक्त होने पर सरकार या तो सुिह अचधकाररयों की ननयुस्ट्क्त कर सकती है या सुिह बोडर का
गठन कर सकती है। इस अचधननयर् के उपबंधों के अंतगरत सि
ु ह सावरजननक उपयोचगता सेवाओं
के लिए अननवायर है जबकक ननजी क्षेत्रों र्ें ऐसा नहीं है।

सरकार द्वारा ननयुक्त अचधकारी, दोनों दिों को उनके वववादों के ननपटारे के लिए एक साथ
जोडने की कोलशश करता है। इस प्रकक्रया र्ें, वह दोनों दिों के र्ार्िे को सन
ु ता है और सर्स्या
के सर्ाधान का प्रस्ताव करता है। सर्ाधान दिों को स्वीकायर हो भी सकता है और नहीं भी।
इस प्रकार, यह अननवायर रूप से अचधकारी के ननणरय को िागू ककए त्रबना, दोनों दिों को एक
साथ िाने की कोलशश करने की एक प्रकक्रया है।

सि
ु ह अचधकारी को 14 ददनों के भीतर एक र्ार्िे की र्ध्यस्थता करनी होती है और अपनी
ररपोटर सरकार को भेजनी होती है। सुिह बोडर को दो र्हीने के भीतर अपना कार् पूरा करना
होता है और सरकार को अपनी ररपोटर प्रस्तुत करनी होती है।

ऐसे र्ार्िों र्ें जहां एक ननरटान प्राप्त हुआ है, वह इस घटना को दजर कर सकता है। सुिह
वातारओं की ववफिता के र्ार्िों र्ें, वह केवि उपयक्
ु त सरकार को ववफिता ररपोटर भेज सकता
है। सरकार तब अचधननणरय के लिए वववाद को संदलभरत करती है।

संस्थागत संबंधों के क्षेत्र र्ें, वववादों को ननपटाने के लिए सुिह का सबसे अचधक बार उपयोग
ककया गया है। इसर्ें कोई संदेह नहीं है कक इसने बडी संख्या र्ें वववादों का सफि सर्ाधान
ककया है। हािांकक, सुलह िंर को आम िौर पर ननम्नसलखखि कारणों से अपयावप्ि पाया िया था:

• सि
ु ह कायरवाही र्ें शालर्ि काफी देरी,
• सुिह अचधकाररयों की ओर से प्रलशक्षण और क्षर्ता की कर्ी,
• राजनीनतक हस्तक्षेप, और
• सुिह तंत्र के अपयारप्त कर्रचारी।

ख) मध्यस्थिा

र्ध्यस्थता सि
ु ह से अिग है। इस पद्धनत के तहत, ननणरय दिों पर बाध्यकारी है। र्ाध्यस्थ
ननयोक्ताओं और कर्रचाररयों द्वारा प्रस्तुत सबूतों के आधार पर अपना ननणरय दे ता है।

र्ध्यस्थता या तो स्वैस्ट्च्छक या बाध्य है। स्वैस्ट्च्छक र्ध्यस्थता के तहत, दोनों दि एक

र्ाध्यस्थ के पास जाने और अपने ननणरय को प्रस्तुत करने की इच्छा ददिाते हैं। बाध्य
र्ध्यस्थता र्ें , दिों को सरकार द्वारा र्ध्यस्थता के लिए ननयक्
ु त ककया जाता है। इसे
अचधननणरयन भी कहा जाता है।

औद्योचगक वववाद अचधननयर्, 1947 स्वैस्ट्च्छक र्ध्यस्थता का प्रावधान करता है। इस ववचध के
तहत -

• औद्योचगक वववाद र्ौजद

ू होना चादहए या पकडा जाना चादहए;
• सर्झौता लिखित र्ें होना चादहए,
• ककसी वववाद को श्रर् न्यायािय, औद्योचगक न्यायाचधकरण या राष्ट्रीय न्यायाचधकरण को
भेजे जाने से पहिे स्वैस्ट्च्छक र्ध्यस्थता का संदभर ददया जाना चादहए;
• र्ाध्यस्थ / र्ाध्यस्थों का नार् ननददर ष्ट्ट ककया जाना चादहए; और
• र्ाध्यस्थ वववाद की जांच करे गा और उसके द्वारा हस्ताक्षररत र्ध्यस्थता परु स्कार को
उचचत सरकार को प्रस्तुत करे गा।

औद्योचगक वववादों को हि करने हे तु र्ध्यस्थता को प्रोत्सादहत करने के लिए भारत सरकार ने

सभी राज्यों र्ें राष्ट्रीय र्ध्यस्थता आयोग की स्थापना की है। हािांकक, यह ववचध भारत र्ें
िोकवप्रय नहीं है।

(ि) अगधननणवयन

यदद कोई वववाद सुिह और र्ध्यस्थता जैसे अन्य तरीकों से हि नहीं ककया जाता है, तो
सरकार इसे ननणरय के लिए भेज सकती है। इस प्रकार न्यानयक ननणरय एक औद्योचगक वववाद
के ननपटान के लिए अंनतर् उपाय है।

औद्योचगक वववाद अचधननयर्,1947 र्ें अचधननणरयन तंत्र की स्थापना का प्रावधान है । स्थापना

द्वाराः

i) श्रर् न्यायािय, ii) औद्योचगक न्यायाचधकरण, और iii) राष्ट्रीय न्यायाचधकरण।

i) श्रम न्यायालय: औद्योचगक वववाद अचधननयर् उपयक्

ु त सरकार को श्रर् अदाितों के गठन का
अचधकार दे ता है। श्रर् न्यायाियों र्ें केवि एक ही व्यस्ट्क्त होता है जो ककसी उच्च न्यायािय
का न्यायाधीश है या रह चक
ु ा है। श्रर् न्यायािय ननम्नलिखित र्ार्िों र्ें फैसिा सन
ु ाते हैं:

• स्थायी आदे शों के तहत सभी ननयोक्ता द्वारा पाररत आदे श का औचचत्य या वैधता;
• कर्रकारों का ननवरहन या बिारस्तगी;
 • ककसी भी प्रथागत ररयायत या ववशेषाचधकारों को वापस िेना
• हडताि या तािाबंदी की अवैधता या अन्यथा;
• अन्य सभी र्ार्िे औद्योचगक न्यायाचधकरणों या राष्ट्रीय न्यायाचधकरणों के लिए आरक्षक्षत
नहीं हैं।

औद्योगिक न्यायागधकरण: यह भी एकि व्यस्ट्क्त ननकाय है। औद्योचगक अदाितों को र्ार्िों

पर न्यानयक ननणरय देने का कार् होता है , जो संबंचधत होते हैं

• भुगतान की अवचध और तरीके सदहत र्जदरू ी

• प्रनतपरू क और अन्य भिे
• कार् के घंटे और आरार् का अंतराि
• र्जदरू ी और छुट्दटयों के साथ अवकाश
• बोनस, िाभ-साझाकरण, भववष्ट्य ननचध और उपदान
• अनुशासन के ननयर्
• युस्ट्क्तसंगत
• प्रनतष्ट्ठानों की छं टनी और बंद

यह दशारता है कक श्रर्न्यायाियों की ति
ु ना र्ें औद्योचगक क्षेत्रों के पास व्यापक अचधकार क्षेत्र
है।

iii) राटरीय न्यायागधकरण: औद्योचगक वववाद अचधननयर् के तहत केंद्रीय सरकार को राष्ट्रीय
न्यायाचधकरण का गठन करने का अचधकार है, यदद

क) औद्योचगक वववाद र्ें राष्ट्रीय र्हत्व का प्रश्न शालर्ि है;

ि) एक से अचधक राज्यों र्ें स्ट्स्थत औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान के इस तरह के वववाद से प्रभाववत

होने की संभावना है।

वपछिे कुछ दशकों के दौरान न्यानयक तंत्र ने श्रर्-प्रबंधन संबंधों के कई पहिओ

ु ं पर काफी
प्रभाव डािा है। िेककन अचधननणरय प्रकक्रया संबंधी दोषों से ग्रस्त है।अचधननणरय तंत्र औद्योचगक,
शांनत प्राप्त करने र्ें ववफि रहा। इसने वववादों के स्वैस्ट्च्छक ननपटान और व्यापार संघों के
ववकास को भी रोक ददया है।

िैर-सांवर्गधक उपाय
a) अनुशासन संदहिा

अनुशासन संदहता जन
ू 1958 र्ें िागू हुई। इसके लिए ननयोक्ताओं और श्रलर्कों को अपने
वववादों के ननपटारे के लिए र्ौजूदा तंत्र का उपयोग करने की आवश्यकता होती है। और उन्हें न
तो हडताि या तािाबंदी का सहारा िेना चादहए और न ही अनुचचत कायर, प्रथाओं का सहारा
िेना चादहए। अनुशासन संदहता र्ें औद्योचगक संबंधों की सर्स्याओं से ननपटने के लिए ववलभन्न
कदर्ों को भी ननददरष्ट्ट ककया गया है। सरकार ने अनश
ु ासन संदहता को िागू करने के लिए केंद्र
और राज्य स्तर पर ववलभन्न एजेंलसयों की स्थापना की है।

अनश
ु ासन संदहिा के मल
ू उद्दे श्य हैं:

• उद्योग र्ें शांनत और व्यवस्था बनाए रिना।

• व्यापार संघों के र्ुक्त ववकास की सुववधा।
• प्रबंधन और रोजगार के सभी स्तरों पर रचनात्र्क आिोचना को बढ़ावा देना।
• औद्योचगक संबंधों को ननयंत्रत्रत करने वािे ननयर्ों और ववननयर्ों की सभी प्रकार की
जबरदस्ती, धर्की और उल्िंघन को सर्ाप्त करना।
• उद्योग र्ें कार् रुकने से बचना।
• र्क
ु दर्ेबाजी से बचना।

अनुशासन संदहिा यह सुननष्श्चि करिी है क्रक:

• त्रबना पव
ू र सूचना के कोई हडताि या तािाबंदी नहीं होनी चादहए।
• ककसी संयत्र या संपवि को जानबूझकर नुकसान नहीं पहुंचाया जाना चादहए।
• उल्िंघन, धर्की और जबरदस्ती के कृत्यों का सहारा नहीं लिया जाना चादहए।
• सौहादरपूणर संबंधों को त्रबगाडने वािे कायों से बचना चादहए।
• ककसी भी औद्योचगक र्ार्िे के संबंध र्ें कोई एकतरफा काररवाई नहीं की जानी चादहए।
• वववादों के ननपटारे के लिए र्ौजद
ू ा तंत्र का उपयोग ककया जाना चादहए।

उद्योग र्ें बेहतर अनुशासन सुननस्ट्श्चत करने के लिए, प्रबंधन और संघ ननयर्ों और ववननयर्ों
के उल्िंघन र्ें शालर्ि होने से बचने के लिए सहर्त हैं।

प्रबंधन और संघ के आपसी समझौिे र्ाले कायव:

• त्रबना पव
ू र सूचना के कोई हडताि या तािाबंदी नहीं होनी चादहए।
• ककसी भी औद्योचगक र्ार्िे के संबंध र्ें कोई एकतरफा काररवाई नहीं की जानी चादहए और
इसे उचचत स्तर पर सुिझाया जाना चादहए।
• वे र्ुकदर्ेबाजी, धरने और हडताि और तािाबंदी से बचें गें।
• ककसी भी दि के पास जबरदस्ती, धर्की, उत्पीडन या धीर्ी रणनीनत का सहारा नहीं होगा।
• वववादों के ननपटारे के लिए र्ौजूदा तंत्र का उपयोग अत्यंत दक्षता के साथ ककया जाना
चादहए।
• वे पारस्पररक रूप से सहर्त लशकायत प्रकक्रया तैयार करें गे जो एक त्वररत, ननष्ट्पक्ष और
व्यापक जांच सनु नस्ट्श्चत करे गी स्ट्जससे सर्यबद्ध सर्ाधान हो सके।
• वे लशकायत प्रकक्रया के ववलभन्न चरणों का पािन करें गे और कोई र्नर्ानी काररवाई नहीं
करें गे जो इस प्रकक्रया को दरककनार कर दे गा।
• वे सभी स्तरों पर अपने प्रनतननचधयों के बीच और श्रलर्कों के बीच रचनात्र्क सहयोग को
बढ़ावा दें गे।

प्रबंधन द्र्ारा लालच के सलए कारवर्ाई:

• कायरभार र्ें वद्

ृ चध न करना जब तक कक सहर्नत हो या अन्यथा तय हो।
• ककसी भी कर्रचारी के भेदभाव और उत्पीडन जैसे ककसी भी अनचु चत श्रर् अभ्यास का
सर्थरन या प्रोत्साहन करना।
• लशकायतों के ननपटान और ननपटान, परु स्कार, ननणरय और आदे शों के कायारन्वयन के लिए
त्वररत काररवाई करना।
• उन र्ार्िों र्ें जहां जााँच से पता चिता है कक अचधकारी और सदस्य श्रलर्कों द्वारा की
गई काररवाई के लिए स्ट्जम्र्ेदार थे स्ट्जससे अनुशासनहीनता हुई है उनके खििाफ उचचत
अनुशासनात्र्क काररवाई करना।

संघ द्र्ारा स्र्ीकृि कायव

• दहंसक प्रदशरनों का सहारा िेने से बचना।

• ककसी भी प्रकार के शारीररक दबाव र्ें संिग्न न होना।
• अनुचचत श्रर् प्रथाओं जैसे कतरव्य की िापरवाही, संपवि को नक
ु सान और अपर्ान को
हतोत्सादहत करना।
• पुरस्कारों, सर्झौतों, ननपटानों और ननणरयों को िागू करने के लिए त्वररत काररवाई करना।
• कार् के घंटों के दौरान कर्रचाररयों को ककसी भी सार्दू हक गनतववचध र्ें शालर्ि होने के
लिए उकसाने से बचना।

अनुशासन संदहिा में प्रार्धान:

कर्रचाररयों और श्रलर्कों के सभी केंद्रीय संगठनों ने स्वेच्छा से भारतीय उद्योग र्ें िागू
'अनुशासन संदहता' को स्वीकार कर लिया है। अनुशासन का यह कोड सावरजननक और ननजी क्षेत्र
दोनों पर िागू होता है।

अनुशासन संदहता के अनुसार, यह अननवायर है:

• प्रत्येक संगठन र्ें एक ननयलर्त लशकायत प्रकक्रया ननधारररत करना।

• प्रत्येक लशकायत का कानूनी तरीकों से और सार्ान्य र्ाध्यर्ों से तरु ं त ननवारण ककया जाना
चादहए। ककसी भी दि पर कोई सीधी, र्नर्ानी या एकतरफा काररवाई नहीं होनी चादहए।
• र्ुकदर्ेबाजी से बचने के लिए, तािाबंदी और हडताि (धरना) धर्की, उत्पीडन या देरी की
रणनीनत से बचना चादहए।
• कतरव्य की िापरवाही, संपवि को नक
ु सान और शारीररक तनाव जैसी अनुचचत प्रथाओं को
हतोत्सादहत ककया जाना चादहए।
• प्रबंधन को श्रलर्कों को व्यापार संघ बनाने की स्वतंत्रता दे नी चादहए।
• प्रबंधन को तरु ं त पुरस्कार, सर्झौते, ननपटान और नीनतगत ननणरयों को िागू करना चादहए।
• व्यापार संघों को िोकतांत्रत्रक तरीके से कार् करना चादहए और दहंसा, जानतवाद,
सांप्रदानयकता, प्रांतवाद, धर्की या अंतर-संघ व्यवहार र्ें व्यस्ट्क्तगत ववकृनत को हतोत्सादहत
करना चादहए।

कायारन्वयन और र्ल्
ू यांकन के लिए केंद्र और राज्य स्तर पर एक तंत्र स्थावपत ककया गया है
ताकक यह सुननस्ट्श्चत ककया जा सके कक कानूनों, सर्झौतों और अनुशासन संदहता र्ें उस्ट्ल्िखित
दानयत्वों का प्रबंधन और श्रर् दोनों द्वारा पािन ककया जाता है।

संदहता र्ें केवि नैनतक प्रनतबंध हैं और इसर्ें कोई कानन

ू ी दानयत्व या सजा शालर्ि नहीं है ।

b) सामूदहक सौदे बाजी

सार्दू हक सौदेबाजी को दो सर्ह
ू ों के बीच कार् करने की स्ट्स्थनत और रोजगार की शतों को बारे
र्ें बातचीत के रूप र्ें पररभावषत ककया गया है - एक सर्ूह ननयोक्ताओं का प्रनतननचधत्व करता
है और दस
ू रा कर्रचाररयों का प्रनतननचधत्व करता है। सार्ूदहक सौदेबाजी का उद्देश्य एक
सर्झौता करना और टकराव से बचना है। सार्ूदहक सौदे बाजी का र्ूि तत्व प्रकृनत र्ें द्ववदिीय
है। ननयोक्ता और कर्रचारी सौदे बाजी की प्रकक्रया र्ें शालर्ि एकर्ात्र दि हैं। इसर्ें कोई तीसरा
दि हस्तक्षेप नहीं है।

सामूदहक सौदेबाजी के सलए आर्श्यक शिें

• अनक
ु ू ल राजनीनिक और सामाष्जक र्ािार्रण: अतीत र्ें हुई सभी सार्दू हक सौदे बाजी इस
तथ्य की गवाही दे ती है कक अनुकूि राजनीनतक और सार्ास्ट्जक वातावरण सार्ूदहक
सौदे बाजी की शतर है। इसका कारण काफी स्पष्ट्ट है क्योंकक भारत र्ें िगभग सभी व्यवसाय
संघ एक या दस
ू रे राजनीनतक दृस्ट्ष्ट्टकोण की सदस्यता िेते हैं और इसलिए, व्यापार संघ
आर्तौर पर कर्रचाररयों को उनके द्वारा उठाए गए र्ुद्दों की योग्यता के आधार पर नहीं
बस्ट्ल्क उनके राजनीनतक ववचारों के आधार पर पसंद करते हैं।
• व्यर्साय संघ: भारत जैसे ककसी भी िोकतांत्रत्रक दे श र्ें जो भाषण के अचधकार को र्ौलिक
अचधकार के रूप र्ें र्ान्यता दे ता है, व्यापार संघ बनाने का अचधकार इसका प्रत्यक्ष
पररणार् है और इसलिए सभी ननयोक्ताओं को व्यापार संघों और उसके प्रनतननचध को
र्ान्यता दे नी चादहए।
• समस्या सुलझाने का रर्ैया: इसका र्तिब यह है कक दोनों पक्षों को बातचीत करते सर्य
और अपनी सापेक्षक्षक चचंताओं को सार्ने िाते हुए, सर्स्या-सर्ाधान का रवैया अपनाना
चादहए और दस
ू रे पक्ष को हारने की स्ट्स्थनत र्ें डािने की कोलशश ककए त्रबना सर्स्या को
सौहादरपूणर ढं ग से हि करने का िक्ष्य रिना चादहए।
• ननरं िर संर्ाद: ननयोक्ता और श्रलर्कों के बीच बातचीत कभी-कभी ककसी भी उपयोगी
सर्झौते के त्रबना सर्ाप्त हो सकती है या सौदे बाजी का गनतरोध उत्पन्न हो सकता है, ऐसे
र्ार्िे र्ें ननयोक्ता और कर्रचारी के बीच बातचीत के र्क्
ु त प्रवाह को रोका नहीं जाना
चादहए और कभी-कभी झगडे की जड को अिग रिने से बेहतर सर्ाधान िाने र्ें र्दद
लर्िती है।

सामूदहक सौदेबाजी की प्रक्रिया

सार्दू हक सौदेबाजी की प्रकक्रया यनू नयनों द्वारा प्रबंधन को प्रस्तत
ु र्ांगों के एक अचधकार पत्र के
साथ शुरू होती है। पहिा कदर् चि रही बातचीत के लिए संबंध स्थावपत करना है। सार्ूदहक
सौदे बाजी संबंध स्थावपत करने की प्रकक्रया र्ें बहुत प्रयास ककया जाता है। सौदेबाजी की प्रकक्रया
र्ें दस
ू रा कदर् सौदे बाजी के दायरे से संबंचधत है, अथारत ्,स्ट्जस पर सौदे बाजी करनी है। सौदे बाजी
की प्रकक्रया र्ें तीसरा कदर् सावधानीपव
ू रक संरचना है जो दिों को सर्झौतों तक पहुंचने की
सवु वधा प्रदान करता है।

सौदे बाजी करने वािे दिों को उपस्ट्स्थत प्रनतननचधयों की संख्या के संदभर र्ें संतुलित ककया जाना
चादहए। दोनों दिों को सौदे बाजी सत्रों के सर्य, स्थान और िंबाई पर सहर्त होना चादहए।
सौदे बाजी की र्ेज पर, प्रनतननचधयों को व्यवसाय-प्रनतष्ट्ठान के आचथरक स्तर, वेतन की प्रचलित
दरों और स्थानीय क्षेत्रों र्ें तुिनीय फर्ों र्ें रोजगार की स्ट्स्थनत के बारे र्ें आवश्यक जानकारी
और आंकडों से सुसस्ट्ज्जत होना चादहए । प्रबंधन को इसर्ें शालर्ि वविीय दानयत्व, वपछिे
सर्झौतों और भववष्ट्य र्ें वतरर्ान वातारओं के प्रभावों को ध्यान र्ें रिना चादहए।

सामूदहक सौदेबाजी के अनब

ु ंध

सार्ूदहक सौदेबाजी की प्रकक्रया र्ें तीन अिग-अिग चरण हैं:

1. व्यापार सर्झौते का ननर्ारण,

2. सर्झौते की व्याख्या, और
3. सर्झौते का प्रवतरन।

इन चरणों र्ें से प्रत्येक का अपना ववशेष चररत्र और उद्देश्य है, और इसलिए, प्रत्येक को एक
ववशेष प्रकार की बौद्चधक और नैनतक गनतववचध और तंत्र की आवश्यकता होती है।

1. व्यापार समझौिे का ननमावण

अनुबंध पर बातचीत करते सर्य, एक संघ और प्रबंधन अपनी र्ांगों को एक-दस

ू रे के सार्ने
प्रस्तत
ु करते हैं, अपने र्तभेदों से सर्झौता करते हैं, और उन शतों पर सहर्त होते हैं स्ट्जनके
तहत श्रलर्कों को अनुबंध की अवचध के लिए ननयोस्ट्जत ककया जाना है। सार्ूदहक सौदे बाजी का
क्षेत्र बहुत असर्ान है; कुछ उद्योगों र्ें िगभग सभी श्रलर्क सर्झौते के तहत हैं, जबकक अन्य
र्ें फर्ों के कर्रचाररयों का केवि एक छोटा सा दहस्सा सर्झौते द्वारा शालर्ि ककया जाता है।
बातचीत की प्रकक्रया सार्दू हक सौदेबाजी का दहस्सा है, स्ट्जसकी सखु िरयां बनने और जनता का
ध्यान आकवषरत करने की सबसे अचधक संभावना है जैसे वेतन वद्
ृ चध की घोषणा की जाती है,
और र्ूल्य वद्
ृ चध और रोजगार र्ें कर्ी के बारे र्ें अशुभ भववष्ट्यवाणी की जाती है।

2.समझौिे की व्याख्या

प्रशासननक प्रकक्रया कायर स्ट्स्थनत के लिए अनुबंध के प्रावधानों का ददन-प्रनतददन आवेदन है।
अनब
ु ंध लििते सर्य, इसके प्रावधानों को िागू करने र्ें उत्पन्न होने वािी सभी ववशेष
सर्स्याओं को दे िना असंभव है। कभी-कभी, यह अनुबंध र्ें ववलशष्ट्ट िंड की अिग-अिग
व्याख्याओं का र्ार्िा होता है, कभी-कभी; यह एक सवाि है कक क्या वववाद अनब
ु ंध द्वारा भी
शालर्ि ककया गया है। कफर भी, प्रत्येक र्ार्िे को ककसी तरह से सुिझाया जाना चादहए।
अनुबंध की भावना का उल्िंघन नहीं ककया जाना चादहए।

3. समझौिे का प्रर्िवन

सार्ूदहक सौदेबाजी की सफिता के लिए अनब

ु ंध का उचचत और सर्य पर प्रवतरन बहुत
आवश्यक है। यदद एक अनब
ु ंध को इस तरह से िागू ककया जाता है कक यह दिों द्वारा अपेक्षक्षत
िाभों को कर् या शून्य कर दे ता है, तो यह सार्ूदहक सौदेबाजी के र्ूि उद्दे श्य को हरा दे गा।
यह नए औद्योचगक वववादों को जन्र् दे सकता है। इसलिए, अनब
ु ंध के प्रवतरन र्ें अनब
ु ंध की
भावना का उल्िंघन नहीं ककया जाना चादहए।

हािांकक, वपछिे अनब

ु ंध र्ें शालर्ि सर्स्याओं का सर्ाधान करने के लिए नए अनब
ु ध
ं लििे जा
सकते हैं। इसके अिावा, जैस-े जैसे ददन-प्रनतददन की सर्स्याओं को हि ककया जाता है, वे
भववष्ट्य र्ें इसी तरह की सर्स्याओं से ननपटने के लिए लर्साि कायर् करते हैं। इस तरह के
उदाहरण िगभग उतने ही र्हत्वपूणर हैं स्ट्जतना कक कार् की स्ट्स्थनतयों को ननयंत्रत्रत करने र्ें
अनुबंध। संक्षप
े र्ें, सार्ूदहक सौदे बाजी एक चािू और बंद संबंध नहीं है स्ट्जसे ठं डे बस्ते र्ें रिा
जाता है, लसवाय इसके कक जब नए अनब
ु ंधों का र्सौदा तैयार ककया जाता है।

सामूदहक सौदेबाजी का महत्र्

सार्दू हक सौदेबाजी दो दिों यानी कर्रचाररयों और ननयोक्ताओं के बीच आपसी सर्झ को आगे
बढ़ाती है।

सार्ूदहक सौदेबाजी की भूलर्का का र्ूल्यांकन ननम्नलिखित दृस्ट्ष्ट्टकोण से ककया जा सकता है:

• प्रबंधन की दृष्टि से

संगठन का र्ुख्य उद्देश्य न्यन

ू तर् िागत पर कार् पर िगे कर्रचाररयों द्वारा कार् प्राप्त करना
है और इस प्रकार िाभ की उच्च दर अस्ट्जरत करना है। प्रभावी प्रबंधन के लिए श्रलर्कों का
अचधकतर् उपयोग आवश्यक है। इस उद्देश्य के लिए, कर्रचाररयों की ओर से सहयोग की
आवश्यकता होती है और सार्ूदहक सौदे बाजी सहयोग प्राप्त करने और बढ़ावा देने का एक
उपकरण है। श्रर् वववाद ज्यादातर कुछ प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष कारणों से होते हैं तथा अफवाहों
और गित धारणाओं पर आधाररत होते हैं। सौहादरपण
ू र संबंधों को बनाए रिने के लिए सार्ूदहक
सौदे बाजी सबसे अच्छा उपचारात्र्क उपाय है।

• श्रम और व्यर्साय संघ की दृष्टि से

श्रर् के पास सौदे बाजी की शस्ट्क्त कर् है। व्यस्ट्क्तगत रूप से एक श्रलर्क का कोई अस्ट्स्तत्व नहीं
है क्योंकक श्रर् जल्दी िराब हो जाता है और इसलिए, ननयोक्ता र्जदरू ों का शोषण करने र्ें
सफि होते हैं।

एकजट
ु रूप र्ें श्रलर्क वगर सार्ूदहक सौदे बाजी की प्रकक्रया के र्ाध्यर् से ननयोक्ताओं के शोषण
के खििाफ अपने दहतों की रक्षा करने की शस्ट्क्त बन जाता है।

सार्दू हक सौदेबाजी ननयोक्ता पर कुछ प्रनतबंध िगाती है। एकतरफा काररवाई को रोका जाता है।
सभी कर्रचाररयों के साथ सर्ान व्यवहार ककया जाता है। सर्झौते र्ें ववननददरष्ट्ट रोजगार की
शतों और र्जदरू ी की दरों को केवि श्रर् के साथ बातचीत के र्ाध्यर् से बदिा जा सकता है।
ननयोक्ता अपनी इच्छा से ननणरय िेने और िागू करने के लिए स्वतंत्र नहीं है।

सार्ूदहक सौदेबाजी केवि व्यापार संघों के र्ाध्यर् से की जा सकती है। व्यापाररक संघ श्रलर्कों
के लिए सौदेबाजी एजेंट हैं। व्यापार संघों का र्ुख्य कायर रचनात्र्क कायरक्रर्ों के र्ाध्यर् से
श्रलर्कों के आचथरक और गैर-आचथरक दहतों की रक्षा करना है और सार्ूदहक सौदे बाजी ननयोक्ताओं
के साथ बातचीत के र्ाध्यर् से उस उद्देश्य को प्राप्त करने के उपकरणों र्ें से एक है, व्यापार
संघ सार्ूदहक सौदे बाजी के र्ाध्यर् से बेहतर रोजगार के अवसरों और नौकरी की सुरक्षा के लिए
ननयोक्ता के साथ बातचीत कर सकते हैं।

• सरकार की दृष्टि से
सरकार सार्दू हक सौदे बाजी की प्रकक्रया से भी चचंनतत है। सरकार कई श्रर् कानन
ू ों को पाररत
और कायारस्ट्न्वत करती है और चाहती है कक इसे उनके सही अथों र्ें िागू ककया जाए। यदद कोई
व्यस्ट्क्त ननयर्ों और कानन
ू ों का उल्िंघन करता है, तो यह उन्हें बिपूवक
र िागू करता है।

सार्ूदहक सौदेबाजी सरकार को बि का उपयोग करने से रोकती है क्योंकक ववधायी प्रावधानों को

िागू करने के लिए ननयोक्ता और कर्रचाररयों के बीच एक सौहादरपूणर सर्झौता ककया जा सकता
है। सार्दू हक सौदे बाजी के र्ाध्यर् से श्रर् सर्स्याओं को कर् से कर् ककया जाएगा और त्रबना
ककसी बि के दे श र्ें औद्योचगक शांनत को बढ़ावा ददया जाएगा।

सार्दू हक सौदेबाजी श्रलर्क और ननयोक्ताओं के बीच ककसी भी वववाद का शांनतपण

ू र सर्ाधान है
और इसलिए यह औद्योचगक शांनत और उच्च उत्पादकता को बढ़ावा दे ता है स्ट्जसके
पररणार्स्वरूप सकि राष्ट्रीय उत्पाद या दे श की राष्ट्रीय आय र्ें वद्
ृ चध होती है।

सामूदहक सौदेबाजी के सलए मुख्य बाधाएं:

सार्ूदहक सौदेबाजी तकनीक ववकलसत करने का र्ुख्य उद्दे श्य श्रलर्क-प्रबंधन संबंधों र्ें सुधार
करना है और इस प्रकार उद्योगों र्ें शांनत बनाए रिना है। भारत को आजादी लर्िने के बाद ही
भारत र्ें यह तकनीक ववकलसत हुई है और तब से गनत लर्िी है।

सार्दू हक सौदेबाजी की सफिता प्रबंधन और श्रलर्कों दोनों के दृस्ट्ष्ट्टकोण र्ें ननदहत है जो वास्तव
र्ें भारत र्ें सार्ूदहक सौदे बाजी की भावना के अनुरूप नहीं है। कुछ सर्स्याएं हैं जो भारत र्ें
सार्दू हक सौदेबाजी के ववकास र्ें बाधा डािती हैं।

ननम्नलिखित कारक या गनतववचधयााँ प्रभावी सार्ूदहक सौदे बाजी के लिए बाधा के रूप र्ें कायर
करती हैं:

• प्रनिस्पधी प्रक्रिया

सार्ूदहक सौदेबाजी आर् तौर पर एक प्रनतस्पधी प्रकक्रया बन रही है, यानी, श्रर् और प्रबंधन
बातचीत की र्ेज पर एक दस
ू रे से प्रनतस्पधार करते हैं। एक ऐसी स्ट्स्थनत उत्पन्न होती है जहां
एक दि के िक्ष्य की प्रास्ट्प्त दस
ू रे दि के र्ूि उद्देश्यों के साथ संघषर र्ें प्रतीत होती है।

• अच्छी िरह से सस
ु ष्ज्जि नहीं है

दोनों दि- प्रबंधन और श्रलर्क- अपना गह

ृ कायर ककए त्रबना बातचीत की र्ेज पर आते हैं। दोनों
दि पूरी तरह से जानकारी से सुसस्ट्ज्जत हुए त्रबना बातचीत शुरू करते हैं, स्ट्जसे आसानी से
कंपनी के आंकडों से एकत्र ककया जा सकता है। आरंभ करने के लिए, अक्सर एक प्रकार का
अनुष्ट्ठान होता है, जो कक आरोपों और प्रनत-प्रभारों का होता है, जो आर् तौर पर रे ड यूननयन
प्रनतननचधयों द्वारा शुरू ककया जाता है। अपेक्षक्षत जानकारी के अभाव र्ें, कुछ भी ठोस हालसि
नहीं होता है।

• वर्रोध करने का समय

श्रलर्कों के प्रनतननचधयों का तात्कालिक उद्दे श्य हर्ेशा ककसी प्रकार का र्ौदद्रक या अन्य िाभ
होता है, जब अथरव्यवस्था उत्साहजनक होती है और ननयोक्ता के पास भुगतान करने की क्षर्ता
होती है। िेककन र्ंदी के दौर र्ें, जब उत्पाद की र्ांग और र्न
ु ाफे र्ें चगरावट आ रही है,
ननयोक्ता के लिए श्रलर्कों की र्ांगों को परू ा करना बहुत र्ुस्ट्श्कि है, वह छं टनी का सहारा भी िे
सकता है या यहां तक कक सार्ूदहक सौदे बाजी भी ऐसी स्ट्स्थनत का कोई जवाब नहीं है।

• जहां सरकार द्र्ारा कीमिें िय की जािी हैं

उद्योगों र्ें, जहां उत्पादों की कीर्तें सरकार द्वारा तय की जाती हैं, ननयोक्ता के लिए श्रलर्कों
की र्ांगों को पूरा करना बहुत र्ुस्ट्श्कि हो जाता है स्ट्जससे अननवायर रूप से उत्पाददत उत्पादों की
िागत र्ें वद्
ृ चध होगी। जबकक उपभोक्ताओं को आपूनतर र्ूल्य नहीं बढ़ाया जा सकता है। यह या
तो व्यवसाय-प्रनतष्ट्ठान के र्न
ु ाफे को कर् करे गा या नक
ु सान को बढ़ाएगा। दस
ू रे शब्दों र्ें, इससे
कायों को बंद कर ददया जाएगा, जो कफर से श्रलर्कों के दहत र्ें नहीं है।

• बाहरी नेित्ृ र्

अचधकांश भारतीय व्यापार संघों का नेतत्ृ व बाहरी िोगों द्वारा ककया जाता है जो संबंचधत
संगठनों के कर्रचारी नहीं हैं। नेता के दहत आवश्यक रूप से श्रलर्कों के सर्ान नहीं हैं। भिे ही
उनकी सदाशयता संदेह से परे हो, उनके और उनके नेतत्ृ व वािे श्रलर्कों के बीच, सर्झ और
संचार का स्तर नहीं हो सकता है जो उन्हें पूरे ववश्वास के साथ श्रलर्कों की ओर से बोिने र्ें
सक्षर् बनाता हो। संक्षेप र्ें, वतरर्ान स्ट्स्थनत र्ें , र्जबत
ू राजनीनतक सर्थरन के त्रबना, एक श्रलर्क
संगठन अक्सर एक र्जबूत ननयोक्ता के साथ सफितापूवरक सौदेबाजी नहीं कर सकता।

• व्यापार संघों की बहुलिा

सार्ूदहक सौदेबाजी की एक बडी कर्जोरी व्यापार संघों की बहुिता है। एक बहु-व्यापार संघ
स्ट्स्थनत र्ें, यहां तक कक एक अच्छी तरह से र्ान्यता प्राप्त, प्रबंधन के साथ िंबे सर्य से
स्थायी, स्ट्स्थर और आर् तौर पर सकारात्र्क संबंध के साथ संघ, अपनी इस्ट्च्छत रणनीनत के रूप
र्ें एक उग्रवादी रवैया अपनाता है।

भारतीय स्ट्स्थनत र्ें, अंतर-संघ प्रनतद्वंद्ववता भी र्ौजद

ू है। यहां तक कक अगर संघ गठबंधन
करते हैं, जैसा कक वे कई बार ननयोक्ता के साथ सौदे बाजी के उद्दे श्य से करते हैं, तो वे परस्पर
ववरोधी र्ांगें करते हैं, जो वास्तव र्ें ननयोक्ता और कर्रचाररयों को भ्रलर्त करती हैं।

• कम दजे के कायवकारी अगधकारी की ननयष्ु क्ि

भारत र्ें सार्ूदहक सौदेबाजी की कर्जोररयों र्ें से एक यह है कक प्रबंधन कर्रचाररयों के साथ

सौदे बाजी के लिए एक ननम्न-स्ट्स्थनत वािे कायरकारी को ननयक्
ु त करता है। ऐसे कायरकारी को
प्रबंधन की ओर से कुछ भी करने का कोई अचधकार नहीं है। यह स्पष्ट्ट रूप से इंचगत करता है
कक प्रबंधन त्रबल्कुि गंभीर नहीं है और संघ के नेता वववादों को ननपटाने के अन्य तरीके अपनाते
हैं।

• सांवर्गधक प्रार्धान

ये बाधाएं र्जदरू ी संदाय अचधननयर्, न्यन

ू तर् र्जदरू ी अचधननयर् और बोनस संदाय अचधननयर्
आदद र्ें ननदहत ववननयार्क और सहभागी प्रावधानों द्वारा भी िगाई जाती हैं। ऐसे प्रावधान
सांववचधक हैं और इन पर कोई सर्झौता नहीं ककया जा सकता।

• नए समझौिे के समय नई मांिें

उस सर्य जब परु ाना सर्झौता सर्ाप्त होने के करीब होता है या उससे पहिे, श्रलर्कों के
प्रनतननचध नई र्ांगों के साथ आते हैं। इस तरह की र्ांग तब भी की जाती है जब उद्योग घाटे
र्ें चि रहा हो या यहां तक कक अवसाद की अवचध के दौरान भी। यदद प्रबंधन उच्च र्जदरू ी
और अन्य िाभों की र्ांग को स्वीकार करता है, तो यह कायों को बंद करना पसंद करे गा।

• अन्य औद्योगिक इकाइयों में सहमनि

उसी क्षेत्र र्ें एक सर्द्

ृ ध औद्योचगक इकाई, र्जदरू ी और अन्य िाभों र्ें पयारप्त वद्
ृ चध के लिए
व्यापार संघों के साथ सहर्त हो सकती है जबकक एक हारने वािा उद्योग ऐसा नहीं कर सकता
है। हारने वािे उद्योगों पर हर्ेशा उसी क्षेत्र र्ें अन्य (अपे क्षाकृत सर्द्
ृ ध) इकाइयों के सर्ान
र्जदरू ी और िाभ दे ने का दबाव होता है।
c) प्रबंधन में श्रसमकों की भािीदारी (डब्लल्यप
ू ीएम)

प्रबंधन (डब्ल्यूपीएर्) र्ें श्रलर्कों की भागीदारी की अवधारणा को एक ऐसे तंत्र के रूप र्ें दे िा
जाता है जहां श्रलर्कों को ककसी उद्यर् के ननणरय ननर्ारण प्रकक्रया र्ें बोिने का अचधकार होता
है। यह संभव है यदद श्रलर्कों को उद्यर् के प्रबंधन र्ें 'भागीदार' के रूप र्ें र्ाना जाता है,
यानी, श्रलर्क प्रबंधन र्ें भाग िेते हैं और इसकी स्ट्जम्र्ेदाररयों को साझा करते हैं।

श्रलर्कों की भागीदारी का दायरा और सीर्ा, औद्योचगक संबंध प्रणािी के तीन अलभनेताओं -

कर्रचाररयों, ननयोक्ता और सरकार द्वारा प्राप्त ककए जाने वािे िक्ष्यों पर ननभरर करती है।
भारत र्ें, श्रलर्कों को उम्र्ीद है कक डब्ल्यप
ू ीएर् से रोजगार की सरु क्षा, बेहतर र्जदरू ी, बोनस
आदद की प्रास्ट्प्त होगी। ननयोक्ताओं को उत्पादन र्ें वद्
ृ चध के र्ाध्यर् से िाभ को अचधकतर्
करना है। सरकार को उम्र्ीद है कक डब्ल्यूपीएर् उत्पादकता और शांनतपूणर औद्योचगक संबंधों र्ें
सुधार िाएगा।

वर्शेर्िाएः

डब्ल्यप
ू ीएर् की र्ख्
ु य ववशेषताएं ननम्नलिखित हैं:

1. भागीदारी का अथर उन प्रथाओं से है जो स्ट्जम्र्ेदारी की धारणा के साथ ननणरय िेने की

प्रकक्रया र्ें कर्रचाररयों के प्रभाव के दहस्से के लिए गंज
ु ाइश बढ़ाते हैं।

2. भागीदारी श्रलर्कों द्वारा स्ट्जम्र्ेदारी की स्वेच्छा से स्वीकृनत प्रदान करती है।

3. श्रलर्क प्रबंधन र्ें व्यस्ट्क्तयों के रूप र्ें नहीं बस्ट्ल्क अपने प्रनतननचधयों के र्ाध्यर् से एक
सर्ूह के रूप र्ें भाग िेते हैं।

4. प्रबंधन र्ें श्रलर्कों की भागीदारी सार्ूदहक सौदेबाजी से इस अथर र्ें लभन्न है कक जहां पव
ू र
आपसी ववश्वास, सूचना साझाकरण और आपसी सर्स्या सर्ाधान पर आधाररत है , वहीं बाद
वािा अननवायर रूप से शस्ट्क्त के िेि, दबाव की रणनीनत और बातचीत पर आधाररत है।

5. प्रबंधन र्ें श्रलर्कों की भागीदारी का र्ि

ू तकर यह है कक श्रलर्क अपने कार् के स्थान पर
अपने श्रर् और अपने भाग्य का ननवेश करते हैं। इस प्रकार, वे संगठन के पररणार्ों र्ें योगदान
करते हैं। इसलिए, उन्हें संगठन की ननणरय िेने की गनतववचधयों र्ें साझा करने का वैध अचधकार
है।

उद्देश्य:
डब्ल्यूपीएर् के उद्दे श्य डब्ल्यप
ू ीएर् के लिए उपिब्ध संसाधनों से ननकटता से जड
ु े हुए हैं।
तदनुसार, डब्ल्यप
ू ीएर् के उद्देश्य सार्ास्ट्जक-आचथरक ववकास के स्तर, राजनीनतक दशरन, औद्योचगक
संबंधों के दृश्य और श्रलर्क वगर के दृस्ट्ष्ट्टकोण के आधार पर अिग-अिग दे शों र्ें लभन्न होते हैं।

उद्धत
ृ करने के लिए, डब्ल्यूपीएर् का उद्दे श्य जर्रनी र्ें उद्यर्ों के ववलभन्न स्तरों पर सह-
ननधाररण करना है, यूगोस्िाववया र्ें एक उपक्रर् से संबंचधत सभी र्ार्िों पर श्रलर्कों को इसका
अंनतर् रूप दे ना है, जापान र्ें व्यवसाय प्रशासन और उत्पादन के र्द्
ु दों पर श्रर् और प्रबंधन के
बीच अच्छे संचार और सर्झ को बढ़ावा दे ना है, और कायर-बि को चीन र्ें उद्योगों के कार् को
प्रभाववत करने र्ें सक्षर् बनाना है ,उदाहरण के लिए।

भारत र्ें प्रबंधन र्ें श्रलर्कों की भागीदारी की वकाित करने र्ें सरकार का उद्दे श्य, जैसा कक
औद्योचगक नीनत संकल्प 1956 र्ें कहा गया है, एक सर्ाजवादी सर्ाज बनाने के अपने सर्ग्र
प्रयास का एक दहस्सा है, स्ट्जसर्ें श्रलर्कों द्वारा प्रबंधकीय शस्ट्क्तयों के एक दहस्से को साझा
करना आवश्यक र्ाना जाता है ।

भारि की दस
ू री पंचर्र्ीय योजना में पररकष्ल्पि डब्लल्यूपीएम का उद्देश्य यह सुननष्श्चि करना
है:

• एक उद्यर् के लिए सभी संबंचधत िोगों यानी, ननयोक्ता, कर्रचारी और सर्द

ु ाय के िाभ के
लिए उत्पादकता र्ें बडे पैर्ाने पर वद्
ृ चध।
• उद्यर् प्रबंधन के र्ार्िों र्ें आत्र्-अलभव्यस्ट्क्त के लिए कायरकतार के आग्रह की संतस्ट्ु ष्ट्ट।
• कर्रचाररयों को संगठन र्ें उनकी भूलर्काओं के बारे र्ें बेहतर सर्झ दे ना।
• अंनतर् अथर र्ें, भारत र्ें डब्ल्यूपीएर् का उद्दे श्य संगठनात्र्क प्रभावशीिता और
कर्रचाररयों की संतुस्ट्ष्ट्ट प्राप्त करना है।

िदनुसार, भारि में डब्लल्यप

ू ीएम के उद्देश्य हैं:

• प्रबंधन और श्रलर्कों के बीच आपसी सर्झ को बढ़ावा दे ना, यानी औद्योचगक सद्भाव।
• सभी स्तरों पर अच्छी संचार प्रणािी स्थावपत करना और प्रोत्सादहत करना।
• श्रलर्कों के बीच अपनेपन की भावना पैदा करना और बढ़ावा देंना।
• पररवतरन के प्रनतरोध को संभािने र्ें र्दद करना।
• संगठन के लिए अपना सवरश्रेष्ट्ठ योगदान देने के लिए श्रलर्कों के बीच एक भावना को प्रेररत
करना।
• उन ननणरयों के प्रनत प्रनतबद्धता की भावना पैदा करना स्ट्जनके लिए वे एक दि थे।

भािीदारी के स्िर:

डब्ल्यूपीएर् के उद्दे श्यों को जानने के बाद, सवाि यह है कक श्रलर्क ननणरय िेने की प्रकक्रया र्ें
ककस हद तक भाग िे सकते हैं। दस
ू रे शब्दों र्ें, ककसी संगठन र्ें सह-ननधाररण की सीर्ा / स्तरों
को जानना र्हत्वपूणर है।

इस दृस्ट्ष्ट्टकोण से दे िा जाए तो, र्ेहतरास ने श्रलर्कों की भागीदारी के पांच स्तरों का सझ

ु ाव
ददया है जो न्यन
ू तर् से अचधकतर् तक हैं। चूंकक श्रलर्कों के ये स्तर एक संगठन र्ें ननणरय िेने
की प्रकक्रया और गण
ु विा को प्रभाववत करते हैं। इसलिए हर् यहां इन स्तरों को संक्षेप र्ें
न्यूनतर् से अचधकतर् स्तर की भागीदारी तक श्रेणीबद्ध कर रहे हैं।

सूचनात्मक भािीदारी:

यह ऐसे र्दों पर श्रलर्कों के साथ प्रबंधन की जानकारी साझा करने को संदलभरत करता है जो
श्रलर्कों से संबंचधत हैं। तुिन पत्र, उत्पादन, संयत्र
ं की आचथरक दशाएं आदद ऐसी र्दों के
उदाहरण हैं। यह ध्यान रिना र्हत्वपूणर है कक यहां श्रलर्कों को प्रदान की गई जानकारी की
बारीकी से जांच करने का कोई अचधकार नहीं है और प्रबंधन को श्रलर्कों से संबंचधत र्द्
ु दों पर
ननणरय िेने का ववशेषाचधकार है।

सलाहकार भािीदारी:

इस प्रकार की भागीदारी र्ें, श्रलर्कों से उन र्ार्िों र्ें परार्शर ककया जाता है जो उनसे संबंचधत
हैं। यहां, श्रलर्कों की भूलर्का केवि अपने ववचार दे ने तक सीलर्त है। हािांकक, इन ववचारों की
स्वीकृनत और गैर-स्वीकृनत प्रबंधन पर ननभरर करती है। बहरहाि, यह श्रलर्कों को उनके दहत से
जुडे र्ार्िों पर अपने ववचार व्यक्त करने का अवसर प्रदान करता है।

सहयोिी भािीदारी:

यहां, सिाहकार भागीदारी के ववपरीत, श्रलर्क पररषद की भलू र्का लसफर सिाहकार नहीं है। एक
तरह से, यह परार्शी भागीदारी का एक उन्नत और बेहतर रूप है । अब, पररषद के सवरसम्र्त
ननणरय को अलभस्वीकृनत देने, स्वीकार करने और िागू करने के लिए प्रबंधन एक नैनतक दानयत्व
के तहत है।

प्रशासननक भािीदारी:
प्रशासननक भागीदारी र्ें, पहिे से लिए गए ननणरयों को श्रलर्कों द्वारा िागू ककया जाता है।
भागीदारी के पूवर तीन स्तरों की तुिना र्ें, श्रलर्कों द्वारा अचधकार और स्ट्जम्र्ेदारी साझा करने
की तीव्रता ननस्ट्श्चत रूप से इस भागीदारी र्ें अचधक है।

ननणावयक भािीदारी:

यहां ननणरय, प्रबंधन और एक संगठन के कायरकतारओं द्वारा संयुक्त रूप से लिए जाते हैं।
वास्तव र्ें, यह प्रबंधन र्ें श्रलर्कों की भागीदारी का अंनतर् स्तर है।

औद्योगिक वर्र्ादों से संबंगधि वर्सभन्न कानन

ू

• व्यापार संघअगधननयम, 1926

बॉम्बे औद्योचगक पुनननरधाररण अचधननयर्, 1946 और र्हाराष्ट्र व्यापार संघों की र्ान्यता और

अनचु चत श्रर् प्रथाओं की रोकथार् अचधननयर्, 1971 के अिावा, व्यापार संघ अचधननयर्, 1926
श्रलर्क संघों के लिए एकर्ात्र कानन
ू ी ढांचा है, जो श्रलर्कों को संघ और संगठन के अचधकार को
स्वीकार करता है । व्यापार संघ अचधननयर् 1926 र्ें सार्दू हक सौदेबाजी को सक्षर् करने के
लिए श्रर् के वैध संगठन को प्रस्तुत करने की दृस्ट्ष्ट्ट से व्यापार संघों के पंजीकरण का प्रावधान
है। यह एक पंजीकृत व्यापार संघ को कुछ सरु क्षा और ववशेषाचधकार भी प्रदान करता है।

यह अचधननयर् पूरे भारत र्ें िागू होता है और श्रलर्कों के सभी प्रकार के संघों और ननयोक्ताओं
के संघों पर िागू होता है, स्ट्जसका उद्देश्य श्रर् प्रबंधन संबंधों को ननयलर्त करना है। एक
व्यापार संघ एक संयोजन है चाहे अस्थायी या स्थायी, न केवि श्रलर्कों और ननयोक्ताओं के
बीच बस्ट्ल्क श्रलर्कों और श्रलर्कों के बीच या ननयोक्ताओं और ननयोक्ताओं के बीच संबध
ं ों को
ववननयलर्त करने के लिए गदठत ककया गया है।

1926 का व्यापार संघ अचधननयर् वषर 1926 र्ें पाररत ककया गया था िेककन यह वषर 1927 र्ें
िागू हुआ। अचधननयर् र्ें व्यापार संघों के लिए पंजीकरण, ववननयर्न, िाभ और संरक्षण से
संबंचधत प्रावधान शालर्ि हैं। अचधननयर् के अध्याय 2 की धारा 3 से धारा 14 तक भारत के
राज्य क्षेत्र र्ें व्यापार संघों के पंजीकरण से संबंचधत है।

अगधननयम की महत्र्पूणव धाराएं

धारा 3: रष्जस्रार की ननयुष्क्ि

अचधननयर् की धारा 3 उपयक्
ु त सरकार को ककसी व्यस्ट्क्त को व्यापार संघ के रस्ट्जस्रार के रूप
र्ें ननयुक्त करने का अचधकार दे ती है। उपयुक्त सरकार अचधननयर् के उद्दे श्यों को परू ा करने के
लिए एक व्यापार संघ र्ें उतने ही अनतररक्त और उप रस्ट्जस्रार भी ननयुक्त कर सकती है,
स्ट्जतने वह उचचत सर्झे।

धारा 4: पंजीकरण का िरीका

अचधननयर् की धारा 4 र्ें व्यापार संघ के पंजीकरण के तरीके का प्रावधान है। धारा के अनस
ु ार,
व्यापार संघ के कोई भी सात या सात से अचधक सदस्य आवेदन द्वारा ननम्नलिखित दो शतों
के अधीन व्यापार संघ के पंजीकरण के लिए आवेदन कर सकते हैं:

आवेदन करने की नतचथ को प्रनतष्ट्ठान र्ें कर् से कर् 7 सदस्य कायररत होने चादहए।

कर् से कर् 10% या सौ सदस्य, जो भी कर् हो, जो प्रनतष्ट्ठान र्ें कायररत हैं, आवेदन करने की
नतचथ पर इसका दहस्सा होना चादहए।

धारा 6: व्यापार संघ के ननयमों में ननदहि प्रार्धान

अचधननयर् की धारा 6 उन प्रावधानों को सूचीबद्ध करती है जो व्यापार संघ के ननयर्ों र्ें

ननदहत होने चादहए और इसर्ें प्रावधान है कक ककसी भी व्यापार संघ को तब तक र्ान्यता नहीं
दी जाएगी जब तक कक उसने अचधननयर् के प्रावधानों के अनस
ु ार एक कायरकारी सलर्नत की
स्थापना नहीं की है और इसके ननयर् ननम्नलिखित र्ार्िों को ननददरष्ट्ट करते हैं:

• व्यापार संघ का नार्;

• व्यापार संघ की स्थापना का उद्दे श्य;
• स्ट्जन प्रयोजनों के लिए संघ के पास धन ननदे लशत ककया जाएगा;
• संघ के सदस्यों को ननददरष्ट्ट करने वािी एक सूची रिी जाएगी। सूची का ननरीक्षण व्यापार
संघ के पदाचधकाररयों और सदस्यों द्वारा ककया जाएगा;
• सार्ान्य सदस्यों का सर्ावेश जो वास्तव र्ें एक ऐसे उद्योग र्ें िगे हुए या ननयोस्ट्जत होंगे
स्ट्जसके साथ व्यापार संघ जुडा हुआ है;
• वे शतें जो सदस्यों को ननयर्ों द्वारा सनु नस्ट्श्चत ककसी भी िाभ के लिए हकदार बनाती हैं
और वे शतें भी स्ट्जनके तहत सदस्यों पर कोई जुर्ारना या जब्ती िगाई जा सकती है;
• वह प्रकक्रया स्ट्जसके द्वारा ननयर्ों को संशोचधत, ववववध या रद्द ककया जा सकता है;
• स्ट्जस तरीके से प्रबंधक के सदस्यों और श्रलर्क संघ के वैकस्ट्ल्पक कायरस्थि पदाचधकाररयों को
चुना जाएगा और हटाया जाएगा;
• श्रर् संघ की ननचधयों की सुरक्षक्षत अलभरक्षा, उसके िातों की ऐसी रीनत से वावषरक िेिा
परीक्षा, जैसा भी ननधारररत ककया जाए, और कायरस्थि के पदाचधकाररयों और व्यापार संघ के
सदस्यों द्वारा िेिा पस्
ु तकों के ननरीक्षण के लिए पयारप्त सुववधाएं; और
• स्ट्जस तरीके से व्यापार संघ को भी भंग ककया जा सकता है।

धारा 7: अगधक वर्र्रण मांिने और नाम में पररर्िवन करने की शष्क्ि

अचधननयर् की धारा 7 रस्ट्जस्रार को सच

ू ना र्ांगने की शस्ट्क्त प्रदान करती है ताकक वह स्वयं
को संतुष्ट्ट कर सके कक व्यापार संघ द्वारा ककया गया कोई भी आवेदन अचधननयर् की धारा 5
और 6 के अनुपािन र्ें है।

यह धारा रस्ट्जस्रार को व्यापार संघ को अपना नार् बदिने या पररवतरन करने का ननदे श देने की
शस्ट्क्त भी प्रदान करती है यदद रस्ट्जस्रार को ऐसे संघ का नार् ककसी अन्य व्यापार संघ के नार्
के सर्ान िगता है या यदद उसे अपना नार् ऐसा िगता है जो िगभग ककसी भी र्ौजूदा
व्यापार संघ के नार् से लर्िता जुिता है स्ट्जससे जनता या व्यापार संघ र्ें से ककसी के सदस्यों
को धोिा दे ने की संभावना हो सकती है।

धारा 8: पंजीकरण

अचधननयर् की धारा 8 के अनस

ु ार, यदद रस्ट्जस्रार ने िद
ु को परू ी तरह से संतष्ट्ु ट कर लिया है
कक एक संघ ने अचधननयर् के सभी आवश्यक प्रावधानों का अनुपािन ककया है, तो वह
अचधननयर् द्वारा ननददरष्ट्ट तरीके से अपने सभी वववरणों को दजर करके ऐसे संघ को पंजीकृत
कर सकता है।

धारा 9: पंजीकरण प्रमाण पर

अचधननयर् की धारा 9 के अनस

ु ार, रस्ट्जस्रार ककसी भी व्यापार संघ को पंजीकरण प्रर्ाण पत्र
जारी करे गा जो अचधननयर् की धारा 8 के प्रावधान के तहत पंजीकृत है और ऐसा प्रर्ाण पत्र
व्यापार संघ के पंजीकरण के ननणारयक प्रर्ाण के रूप र्ें कायर करे गा।

धारा 9क: व्यापार संघ की सदस्यिा से संबंगधि न्यन

ू िम आर्श्यकिा
अचधननयर् की धारा 9ए ववचधवत पंजीकृत ककसी भी संघ र्ें उपस्ट्स्थत होने के लिए आवश्यक
सदस्यों की न्यन
ू तर् संख्या ननधारररत करती है। यह धारा अननवायर करती है कक एक व्यापार
संघ जो पंजीकृत हो चक
ु े है, उसे हर सर्य कर् से कर् 10% या एक सौ कार्गार, जो भी कर्
हो, कर् से कर् सात के अधीन, ककसी संस्थान या व्यापार र्ें िगे या उपयोग ककए जाने चादहए।
जो इसके सदस्यों के रूप र्ें जुडा हुआ है।

धारा 10: पंजीकरण रद्द करना

रस्ट्जस्रार, अचधननयर् की धारा 10 के अनुसार, ननम्नलिखित र्ें से ककसी भी स्ट्स्थनत र्ें ककसी
भी संघ के पंजीकरण प्रर्ाण पत्र को वापस िेने या रद्द करने की शस्ट्क्त है:

• व्यापार संघ द्वारा ककए गए आवेदन पर जो ननधारररत ककया जा सकता है, उसे इस तरह से
सत्यावपत करने की र्ांग की जा सकती है;
• यदद रस्ट्जस्रार इस तथ्य से संतुष्ट्ट है कक व्यापार संघ ने धोिाधडी या धोिे के र्ाध्यर् से
प्रर्ाण पत्र प्राप्त ककया है;
• यदद व्यापार संघ का अस्ट्स्तत्व सर्ाप्त हो गया है;
• यदद व्यापार संघ ने जानबूझकर और रस्ट्जस्रार को सूचना प्रस्तुत करने के बाद, अचधननयर्
के ककसी भी प्रावधान का उल्िंघन ककया है या ककसी भी ननयर् को जारी रिा है जो
अचधननयर् के प्रावधानों का उल्िंघन है;
• यदद ककसी संघ ने अचधननयर् की धारा 6 के तहत प्रदान ककए गए ककसी भी ननयर् को
रद्द कर ददया है।

धारा 11: अपील

अचधननयर् की धारा 11 के अनुसार, कोई भी संघ जो रस्ट्जस्रार द्वारा ककए गए पंजीकरण को

पंजीकृत करने या वापस िेने से इनकार करने से व्यचथत है, अपीि दायर कर सकता है:

ककसी भी उच्च न्यायािय र्ें, यदद व्यापार संघ का र्ख्

ु य कायारिय ककसी भी िंड शहर र्ें
स्ट्स्थत है;

ककसी भी श्रर् न्यायािय या औद्योचगक न्यायाचधकरण र्ें, यदद व्यापार संघ ऐसी जगह पर
स्ट्स्थत है स्ट्जस पर श्रर् न्यायािय या व्यापार संघ का अचधकार क्षेत्र है;
यदद व्यापार संघ का प्रधान कायारिय ककसी अन्य स्थान पर स्ट्स्थत है, तो ककसी भी अदाित र्ें
अपीि दायर की जा सकती है जो र्ूि अचधकार क्षेत्र के प्रधान दीवानी न्यायािय के अनतररक्त
या सहायक के न्यायािय से कर् नहीं है।

धारा 12: पंजीकृि कायावलय

अचधननयर् की धारा 12 र्ें कहा गया है कक ककसी भी व्यापार संघ को भेजे जाने वािे सभी पत्र
और सच
ू नाएं उसके पंजीकृत कायारिय को संबोचधत ककए जाने चादहए। यदद कोई व्यापार संघ
अपने पंजीकृत कायारिय का पता बदिता है, तो उसे चौदह ददनों की अवचध के भीतर रस्ट्जस्रार
को लिखित रूप र्ें सचू चत करना होगा और रस्ट्जस्रार अचधननयर् की धारा 8 के तहत उस्ट्ल्िखित
रस्ट्जस्टर र्ें बदिा हुआ पता दजर करे गा।

धारा 13: पंजीकृि व्यापार संघ का ननिमन

अचधननयर् की धारा 13 र्ें कहा गया है कक प्रत्येक व्यापार संघ जो अचधननयर् के प्रावधानों के
अनुसार पंजीकृत है, वह ननम्नलिखित करे गा:

• उस नार् से ननगर् बनें स्ट्जसके तहत यह पंजीकृत है।

• यह एक शाश्वत उिराचधकार और एक आर् र्ुहर है।
• ककसी भी चि और अचि संपवि को अनब
ु ंचधत करने और रिने और प्राप्त करने की
शस्ट्क्त।
• उक्त नार् से र्क
ु दर्ा ककया जा सकता है और र्क
ु दर्ा दायर ककया जा सकता है।

पंजीकृि व्यापार संघों के अगधकार और दे नदाररयां

धारा 15 से धारा 28 उन अचधकारों को स्पष्ट्ट करती है जो एक पंजीकृत व्यापार संघ के पास हैं
और उन दे नदाररयों को भी स्पष्ट्ट करती हैं जो इसके खििाफ िगाए जा सकते हैं।

वर्ननयम

अचधननयर् के अध्याय 4 की धारा 29 से धारा 30 र्ें उन ववननयर्ों को ननधारररत ककया गया है

जो व्यापार संघ पर िगाए जाएंगे।

दं ड और प्रक्रिया
व्यापार संघ अचधननयर् की धारा 31 से धारा 33 तक एक व्यापार संघ पर दं ड और इसके
आवेदन की प्रकक्रया ननधारररत करती है जो इस तरह के दं ड के अधीन है।

• औद्योगिक रोजिार (स्थायी आदे श) अगधननयम, 1946

यह अचधननयर् 23 अप्रैल 1946 को िागू हुआ। यह परू े भारि पर लािू होिा है। इसर्ें
औद्योचगक रोजगार के संबंध र्ें ननयर् और ववननयर् शालर्ि हैं। यह अचधननयर् एकरूपता,
औद्योचगक शांनत िाने और सुचारू कार्काज के लिए और उत्पादकता बढ़ाने के लिए सभी
संगठनों के प्रबंधन और श्रलर्कों के बीच सौहादरपूणर संबंध स्थावपत करने के लिए अचधननयलर्त
ककया गया था।

यह उन उद्योगों पर िागू होता है जहां कर्रचाररयों की संख्या 100 या उससे अचधक है और

यहां तक कक वपछिे 12 र्हीनों र्ें एक ददन के लिए, श्रलर्क उस ववशेष उद्योग के 100 या
अचधक थे। एक उपयक्
ु त सरकार (राज्य या केंद्र सरकार) को औद्योचगक रोजगार (स्थायी
आदे श) की धारा 1 के तहत दो र्हीने का नोदटस देकर ऐसे औद्योचगक प्रनतष्ट्ठानों र्ें इस
अचधननयर् को िागू करने का अचधकार है जहां श्रलर्कों की संख्या 100 से कर् है। कुछ
औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान हैं जो केंद्र सरकार द्वारा ननयंत्रत्रत हैं, इसलिए इस र्ार्िे र्ें, केंद्र सरकार
भारतीय रे िवे प्रशासन, प्रर्ुि बंदरगाहों, तेि क्षेत्रों जैसे उस उद्योग के लिए ननणरय िेने के लिए
उपयुक्त सरकार होगी, (धारा 2 बी के अनुसार)।

इस अगधननयम की धारा 2 जी के अनुसार, एक स्थायी आदे श अगधननयम की अनुसच

ू ी में
ननधावररि मामलों से संबंगधि ननयम हैं। यह अचधननयर् कुछ र्ानक ननयर्ों या स्थायी आदे शों
के साथ आया था स्ट्जसका पािन हर औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान द्वारा ककया जाएगा। इसके लिए
ननयोक्ताओं को रोजगार के ननयर्ों और कार् करने की स्ट्स्थनतयों को स्पष्ट्ट रूप से पररभावषत
करने की आवश्यकता होती है।

स्थायी आदे श अगधननयम, 1946 का उद्दे श्य

• इस अचधननयर् का र्ख्
ु य उद्देश्य ववलभन्न औद्योचगक प्रनतष्ट्ठानों के ववलभन्न कर्रचाररयों
की कायर स्ट्स्थनतयों र्ें एकरूपता िागू करना है।
• एक बार जब औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान स्थायी आदे श अचधननयर् ननयर्ों के तहत आ जाता है,
तो ननयोक्ता रोजगार के ननयर्ों को नहीं बदि सकता है और अपने श्रलर्कों के अचधकारों
और दहतों का उल्िंघन नहीं कर सकता है।
• रोजगार ननयर् और शतें श्रलर्कों को लिखित रूप र्ें दी जाती हैं ताकक वे सोच सकें और
कफर अपनी पसंद के अनुसार इसे स्वीकार कर सकें।
• यह अचधननयर् उत्पादकता स्तर को बढ़ाने और एक स्वस्थ कायर वातावरण प्रदान करने के
लिए अचधननयलर्त ककया गया था।

स्थायी आदे श अगधननयम, 1946 का दायरा

कुछ औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान हैं स्ट्जन्हें इस अचधननयर् से छूट दी गई है।

स्थायी आदे श अगधननयम की धारा 1 के अनुसार, यह अचधननयर् उन औद्योचगक प्रनतष्ट्ठानों पर

िागू नहीं होता है जहां बॉम्बे औद्योचगक संबंध अचधननयर्, 1946 के अध्याय VII के प्रावधान
िागू होते हैं और जहां र्ध्य प्रदे श औद्योचगक रोजगार (स्थायी आदे श) अचधननयर्, 1961 के
प्रावधान िागू होते हैं।

जैसा कक इस अगधननयम की धारा 13 ख र्ें उल्िेि ककया गया है, इसने कुछ और औद्योचगक
प्रनतष्ट्ठानों को इस अचधननयर् के अचधकार क्षेत्र से छूट दी है जैसे कक वे औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान
जहां ननयोस्ट्जत कार्गार वे व्यस्ट्क्त हैं स्ट्जनके लिए र्ौलिक और परू क ननयर्, नागररक सेवा
(वगीकरण, ननयंत्रण और अपीि) ननयर्, नागररक सेवा (अस्थायी सेवाएं) ननयर्, संशोचधत
अवकाश ननयर्, नागररक सेवा ववननयर्, रक्षा सेवा र्ें नागररक (वगीकरण, ननयंत्रण और अपीि)
ननयर् या भारतीय रे िवे प्रनतष्ट्ठान संदहता। और, उपयुक्त सरकार (केंद्र या राज्य) इस
अचधननयर् से ककसी अन्य प्रनतष्ट्ठान को छूट देने के लिए आचधकाररक राजपत्र के र्ाध्यर् से
सूचचत कर सकती है।

• औद्योगिक वर्र्ाद अगधननयम, 1947

औद्योचगक वववाद अचधननयर्, 1947 पूरे भारत र्ें िागू ककया गया और भारतीय श्रर् कानन
ू
को ववननयलर्त ककया गया, जहां तक यह व्यापार संघों के साथ-साथ भारतीय र्ख्
ु य भलू र् के
क्षेत्र के भीतर ककसी भी उद्योग र्ें ननयोस्ट्जत व्यस्ट्क्तगत कार्गार से संबंचधत है। 11 र्ाचर
1947 को अचधननयलर्त ककया गया और यह 1 अप्रैल 1947 को िागू हुआ। इसे औद्योगिक
संबंध संदहिा, 2020 द्वारा प्रनतस्थावपत ककया गया था।
औद्योचगक वववादों की जांच और ननपटान के लिए और कुछ अन्य उद्देश्यों के लिए प्रावधान
करने वािा अचधननयर्। औद्योचगक वववाद अचधननयर् का उद्देश्य सुिह, र्ध्यस्थता और
अचधननणरय द्वारा औद्योचगक वववादों की जांच और ननपटान के लिए तंत्र और प्रकक्रया प्रदान
करके औद्योचगक शांनत और सद्भाव को सरु क्षक्षत करना है जो कानन
ू के तहत प्रदान ककया गया
है। इस अचधननयर् का र्ुख्य और अंनतर् उद्दे श्य "भारत र्ें उद्योग र्ें शांनतपूणर कायर संस्कृनत
का रिरिाव" है जो कानन
ू के उद्देश्यों और कारणों के वववरण के तहत स्पष्ट्ट रूप से प्रदान
ककया गया है।

कानन
ू केवि संगदठत क्षेत्र पर िागू होते हैं। अध्याय V 'हडताि और तािाबंदी' के सबसे
र्हत्वपूणर और अक्सर सर्ाचार ववषय के बारे र्ें बात करता है। यह हडतािों और तािाबंदी के
ववननयर्न और उचचत प्रकक्रया के बारे र्ें बात करता है स्ट्जसे ननयोक्ता या कर्रकारों द्वारा
'आचथरक जबरदस्ती' का कानन
ू ी साधन बनाने के लिए पािन ककया जाना है। अध्याय V-B, स्ट्जसे
1976 र्ें एक संशोधन द्वारा पेश ककया गया था, के लिए 300 या अचधक श्रलर्कों को
ननयोस्ट्जत करने वािे व्यवसाय-प्रनतष्ट्ठानों की छं टनी, छं टनी और बंद करने के लिए सरकारी
अनुर्नत प्राप्त करने की आवश्यकता होती है। 1982 र्ें एक और संशोधन (जो 1984 र्ें प्रभावी
हुआ) ने सीर्ा को 100 श्रलर्कों तक कर् करके इसके दायरे का ववस्तार ककया।

अचधननयर् र्ें यह भी कहा गया है:

• बंद होने या जबरी छुट्टी या छं टनी के कारण कर्रकार को र्आ ु वजे के भगु तान का प्रावधान।
• श्रलर्कों को ननकािने या छं टनी करने या औद्योचगक प्रनतष्ट्ठानों को बंद करने के लिए
उपयुक्त सरकार की पूवर अनुर्नत की प्रकक्रया।
• एक ननयोक्ता या एक व्यापार संघ या श्रलर्कों की ओर से अनुचचत श्रर् प्रथाएं।

औद्योचगक वववाद अचधननयर् परू े भारत र्ें िागू होता है और प्रत्येक उद्योग और उसके
ववलभन्न औद्योचगक प्रनतष्ट्ठानों पर िागू होता है जो ककसी भी व्यवसाय, व्यापार, ननर्ारण या
वस्तुओं और सेवाओं के ववतरण को अंजार् दे ते हैं, भिे ही उसर्ें कायररत श्रलर्कों की संख्या
कुछ भी हो।

ककसी भी हस्तकृत, लिवपकीय, कुशि, अकुशि, तकनीकी, पररचािन या पयरवेक्षी कायर करने के
लिए अनुबंध श्रलर्क, प्रलशक्षुओं और अंशकालिक कर्रचाररयों सदहत ककराए या इनार् के लिए
ककसी प्रनतष्ट्ठान र्ें ननयोस्ट्जत प्रत्येक व्यस्ट्क्त अचधननयर् द्वारा शालर्ि ककया जाता है।
यह अचधननयर्, हािांकक, र्ख्
ु य रूप से प्रबंधकीय या प्रशासननक क्षर्ता वािे व्यस्ट्क्तयों पर िागू
नहीं होता है, पयरवेक्षी क्षर्ता र्ें िगे व्यस्ट्क्त और प्रनत र्ाह 10,000 से अचधक आहरण करने
वािे या प्रबंधकीय कायों को ननष्ट्पाददत करने वािे व्यस्ट्क्त, सेना अचधननयर्, वायु सेना
अचधननयर्, या नौसेना अचधननयर् के अधीन व्यस्ट्क्त, या पुलिस सेवा र्ें या जेि के अचधकारी
या कर्रचारी।

महत्र्पण
ू व पररभार्ाएँ

• धारा 2ए: उपयुक्ि सरकार

केंद्र सरकार, या रे िवे कंपनी या डॉक िेबर बोडर, या भारतीय औद्योचगक ववि ननगर् लिलर्टे ड, या
ईएसआईसी, या कोयिा िान पीएफ के न्यासी बोडर द्वारा या उसके अधीन कोई भी उद्योग
चिाया जाता है। या एफसीआई, या एिआईसी, या ककसी अन्य औद्योचगक वववाद के संबध
ं र्ें ,
राज्य सरकार।

• धारा 2 जे: उद्योि

अचधननयर् के तहत उद्योग की पररभाषा बैंगिोर जि आपूनतर और र्ि-व्यवस्था बोडर बनार् ए

राजप्पा र्ें सवोच्च न्यायािय के फैसिे से िी गई है।

दरपल िे स्ि सर
ू : संगठन प्रथर् दृष्ट्टया एक उद्योग है यदद यह है

1. एक व्यवस्ट्स्थत गनतववचध।

2. एक ननयोक्ता और एक कर्रचारी के बीच सहयोग द्वारा आयोस्ट्जत।

3. र्ानव की आवशयकताओं और इच्छाओं को पूरा करने के लिए गणना की गई वस्तुओं और

सेवाओं के उत्पादन के लिए (आध्यास्ट्त्र्क या पववत्र प्रकृनत र्ें नहीं बस्ट्ल्क भौनतक चीजों या
सेवाओं को शालर्ि करते हुए ददव्य आनंद की तिाश करने के लिए तैयार)।

• धारा 2 बी बी: बैंककं ग कंपनी

• धारा 2 जी: ननयोक्ता
• धारा 2 जे: उद्योग
• धारा 2 के: औद्योचगक वववाद
• धारा 2 ए: व्यस्ट्क्त और ननयोक्ता के बीच औद्योचगक वववाद
• धारा 2 के ए: औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान या उपक्रर्
• धारा 2 के के: बीर्ा कंपनी
• धारा 2 एल ए: प्रर्ुि बंदरगाह
• धारा 2 एल बी: िानें
• धारा 2 एन: सावरजननक उपयोचगता सेवा
• धारा 2 ओ: रे िवे कंपनी
• धारा 2 आर आर: र्जदरू ी
• धारा 2 एस: कार्गार (एक प्रलशक्षु सदहत) औद्योचगक अचधननयर्।

औद्योगिक वर्र्ाद अगधननयम, 1947 के िहि र्ैध हडिाल का प्रार्धान-

उक्ि अगधननयम की धारा 2 (क्यू) हडताि शब्द को पररभावषत करती है, इसर्ें कहा गया है,
"हडताि" का अथर है ककसी भी उद्योग र्ें कायररत व्यस्ट्क्तयों के एक ननकाय द्वारा कार् का एक
संयोजन, या एक ठोस इनकार, या इनकार, उन व्यस्ट्क्तयों की ककसी भी संख्या की सार्ान्य
सर्झ के तहत जो कार् जारी रिने या रोजगार स्वीकार करने के लिए ननयोस्ट्जत हैं या ककए
गए हैं। जब भी कर्रचारी हडताि पर जाना चाहते हैं तो उन्हें अचधननयर् द्वारा प्रदान की गई
प्रकक्रया का पािन करना होगा अन्यथा उनकी हडताि को अवैध हडताि र्ाना जाता है।
औद्योगिक वर्र्ाद अगधननयम, 1947 की धारा 22 (1) ने हडिाल के अगधकार पर कुछ प्रनिबंध
लिाए। इसमें प्रार्धान है क्रक सार्वजननक उपयोगििा सेर्ा में ननयोष्जि कोई भी व्यष्क्ि अनुबंध
का उल्लंघन करिे हुए हडिाल पर नहीं जाएिा:

(ए) हडताि से पहिे छह सप्ताह के भीतर ननयोक्ता को हडताि की सूचना ददए त्रबना; नहीं तो

(ि) ऐसी सूचना देने के चौदह ददनों के भीतर; नहीं तो

(ग) पूवोक्त ककसी सूचना र्ें ववननददरष्ट्ट हडताि की तारीि की सर्ास्ट्प्त से पहिे; नहीं तो

(घ) सुिह अचधकारी के सर्क्ष ककसी सुिह कायरवाही के िंत्रबत रहने के दौरान और ऐसी
कायरवाही के सर्ापन के सात ददन बाद।

यह ध्यान ददया जाना चादहए कक ये प्रावधान श्रलर्कों को हडताि पर जाने से नहीं रोकते हैं,
िेककन उन्हें हडताि पर जाने से पहिे शतर को परू ा करने की आवश्यकता होती है। इसके अिावा
ये प्रावधान केवि एक सावरजननक उपयोचगता सेवा पर िागू होते हैं। औद्योचगक वववाद
अचधननयर्, 1947 र्ें ववशेष रूप से यह उल्िेि नहीं है कक हडताि पर कौन जाता है। हािांकक,
हडताि की पररभाषा से ही पता चिता है कक हडतािी व्यस्ट्क्त होने चादहए, जो कार् करने के
लिए ककसी भी उद्योग र्ें कायररत हैं।

हडिाल की सूचना

हडताि करने से पहिे छह सप्ताह के भीतर हडताि करने की सूचना आवश्यक नहीं है , जहां
पहिे से ही तािाबंदी र्ौजूद है। लर्नरि र्ाइनर यूननयन बनार् कुद्रे र्ुि आयरन ओर कंपनी
लिलर्टे ड र्ें, यह र्ाना गया था कक धारा 22 के प्रावधान अननवायर हैं और सच
ू ना र्ें कार्गारों
द्वारा हडताि पर जाने का प्रस्ताव ददया जाना चादहए। यदद, इस बीच, हडताि की सूचना र्ें
ननददरष्ट्ट हडताि की नतचथ सर्ाप्त हो जाती है , तो कार्गारों को नई सच
ू ना दे नी होगी। यह नोट
ककया जा सकता है कक यदद तािाबंदी पहिे से ही अस्ट्स्तत्व र्ें है और कर्रचारी हडताि का
सहारा िेना चाहते हैं, तो सूचना देना आवश्यक नहीं है जैसा कक अन्यथा आवश्यक है। सादअ
ु ि
टे क्सटाइि लर्ल्स बनार् दे यर वकर र्ेन र्ें , कुछ कार्गारों ने स्थायी आदे श 23 की अपेक्षा के
अनुसार छं टनी और कुछ कार्गारों को चार ददन की सूचना ददए त्रबना एक पािी से दस
ू री पािी
र्ें स्थानांतररत करने के ववरोध र्ें कार् बंद कर ददया। इन आधारों पर एक सवाि िडा हुआ
कक क्या हडताि उचचत थी। औद्योचगक न्यायाचधकरण ने सकारात्र्क उिर ददया। इसके खििाफ
राजस्थान हाईकोटर र्ें ररट याचचका दायर की गई थी। दरब्यूनि के फैसिे को पिटते हुए
जस्ट्स्टस वांचू ने कहा:

" .... हर्ारी राय है कक स्ट्जसे आर् तौर पर इस तरह की त्रबजिी की हडताि के रूप र्ें जाना
जाता है, वह त्रबना ककसी सच
ू ना के होता है ... और हडताि कर रहे प्रत्येक कर्रचारी ...... (वह)
स्थायी आदे शों के तहत कदाचार का दोषी है . . . और सरसरी तौर पर िाररज कर ददया जाना
चादहए ... (जैसे... हडताि को त्रबल्कुि भी उचचत नहीं ठहराया जा सकता है। "

हडिाल का सामान्य ननर्ेध-

धारा 23 के प्रावधान सार्ान्य प्रकृनत के हैं। यह र्ख्

ु य रूप से ननम्नलिखित पररवाद र्ें
सावरजननक और गैर-सावरजननक उपयोचगता सेवाओं दोनों र्ें अनब
ु ंध के उल्िंघन र्ें हडताि
घोवषत करने पर सार्ान्य प्रनतबंध िगाता है: -

(क) बोडर के सर्क्ष सुिह कायरवाही के िंत्रबत रहने के दौरान और ऐसी कायरवाही के सर्ापन के
7 ददनों की सर्ास्ट्प्त तक;
(ि) िंत्रबत र्ार्िों के दौरान और श्रर् न्यायािय, न्यायाचधकरण या राष्ट्रीय न्यायाचधकरण के
सर्क्ष कायरवाही सर्ाप्त होने के 2 र्हीने बाद;

(ग) िंत्रबत रहने के दौरान और र्ध्यस्थ के सर्ापन के 2 र्हीने बाद, जब धारा 10क की उप-
धारा 3(क) के अधीन अचधसूचना जारी की गई हो;

(घ) ऐसी ककसी अवचध के दौरान स्ट्जसर्ें ननपटान या अचधननणरय द्वारा शालर्ि ककए गए ककसी
भी र्ार्िे के संबध
ं र्ें ननपटान या अचधननणरय प्रचािन र्ें हो।

इस धारा का र्ख्
ु य उद्देश्य एक शांनतपूणर वातावरण सुननस्ट्श्चत करना प्रतीत होता है ताकक सुिह
या ननणरय या र्ध्यस्थता कायरवाही सच
ु ारू रूप से चि सके। ननषेध की सार्ान्य प्रकृनत के
कारण यह धारा अचधकाररयों के सर्क्ष िंत्रबत वववाद की ववषय वस्तु के बावजद
ू सभी हडतािों
को शालर्ि करती है। यह उल्िेिनीय है कक सुिह अचधकारी के सर्क्ष सुिह कायरवाही धारा 23
के तहत हडताि करने के लिए कोई बाधा नहीं है।

बल्िारपुर कोलियरीज कंपनी बनार् एच र्चेंट र्ार्िे र्ें, यह र्ाना गया था कक जहां िंत्रबत
संदभर र्ें न तो ननयोक्ता और न ही कार्गार कोई भाग िे रहे थे, यह र्ाना गया था कक धारा
23 र्ें ऐसे संदभर के िंत्रबत रहने के दौरान घोवषत हडताि पर कोई आवेदन नहीं है।

औद्योगिक वर्र्ादों के पररणाम:

इन वववादों से उत्पन्न होने वािे कुछ र्हत्वपूणर पररणार् ननम्नलिखित हैं।

(i) हडिाल

जब श्रसमक सामूदहक रूप से क्रकसी उद्योि में काम करना बंद कर दे िे हैं, िो इसे हडिाल कहा
जािा है। "इसका र्तिब है कक संयोजन र्ें कार् करने वािे उद्योग र्ें कायररत व्यस्ट्क्तयों के
एक ननकाय द्वारा कार् बंद करना; या कार् जारी रिने या रोजगार स्वीकार करने के लिए
ननयोस्ट्जत व्यस्ट्क्तयों की संख्या को ठोस रूप से अस्वीकार करना; या ऐसे व्यस्ट्क्तयों की ककसी
भी संख्या की सार्ान्य सर्झ के तहत कार् जारी रिने या रोजगार स्वीकार करने से इनकार
करना।

औद्योचगक वववाद अचधननयर् 1947, धारा 2 (ए)।

व्यापार संघों के लिए हडताि प्रबंधन को उनकी र्ांगों को स्वीकार करने के लिए र्जबूर करने
का सबसे शस्ट्क्तशािी हचथयार है।
ननम्नलिखित प्रकार की हडतािें हैं:

आगथवक हडिाल:

श्रलर्कों की अचधकांश हडतािें अचधक सुववधाओं और र्जदरू ी के स्तर र्ें वद्

ृ चध के लिए हैं।
आचथरक हडताि र्ें, र्जदरू आर् तौर पर र्जदरू ी र्ें वद्
ृ चध, छुट्टी यात्रा भिा, घर का
ककराया,र्हंगाई भिा आदद की र्ांग करते हैं।

• सहानभ
ु नू ि हडिाल:

जब एक उद्योग के श्रलर्क दस
ू रे उद्योग के श्रलर्कों के साथ सहानुभूनत र्ें हडताि पर जाते हैं,
जो पहिे से ही हडताि पर हैं, तो इसे सहानभ
ु नू तपण
ू र हडताि के रूप र्ें जाना जाता है। श्रलर्कों
की अनुपस्ट्स्थनत के लिए प्रबंधन अनुशासनात्र्क काररवाई कर सकता है। अदाित के अनुसार यह
हडताि नहीं है क्योंकक यह प्रबंधन के खििाफ नहीं है।

• हडिाल में रहें :

इस र्ार्िे र्ें, जब वे हडताि पर होते हैं तो श्रलर्क अपने कार् के स्थान से िुद को
अनुपस्ट्स्थत नहीं करते हैं। वे उत्पादन सुववधाओं पर ननयंत्रण रिते हैं िेककन कार् नहीं करते हैं।
इस तरह की हडताि को 'किर्बंद हडताि’ या ‘औजारबंद हडताि’ भी कहा जाता है।

• धीमी रणनीनि पर जाएं:

यहां र्जदरू जानबूझकर शासन करने का कार् करते हैं और अपना कार् बहुत ही धीर्े तरीके से
करते हैं।

• भूख-हडिाल:

कुछ श्रलर्क ननयोक्ताओं के कार् या ननवास स्थान पर या उसके पास उपवास का सहारा िे
सकते हैं। यदद यह शांनतपूणर है और इसके पररणार्स्वरूप कार् बंद नहीं होता है, तो यह हडताि
का गठन नहीं करे गा।

• अचानक या अनगधकृि हडिाल:

यह एक आचधकाररक हडताि है, जैसा कक संघ द्वारा घोवषत नहीं ककया गया है। कभी-कभी
सार्दू हक सौदेबाजी सर्झौतों र्ें गैर-हडताि प्रनतज्ञा का उल्िंघन पर होती है। इसर्ें संघ हडताि
को सर्ाप्त करने के लिए अपने सवोिर् प्रयासों का उपयोग करने के लिए बाध्य है। औद्योचगक
वववाद अचधननयर्, 1947 की धारा 22 के तहत सावरजननक उपयोचगता सेवाओं र्ें इस तरह की
हडतािें ननवषद्ध हैं।

(ii) बदहटकार:

श्रलर्क अपने उत्पादों का उपयोग नहीं करके कंपनी का बदहष्ट्कार करने का फैसिा कर सकते हैं।
इस तरह की अपीि सामान्य रूप से जनिा के सलए भी की जा सकिी है।

(iii) धरना

जब कारिाने के गेट पर कुछ परु

ु षों को तैनात करके श्रलर्कों को कार् से र्ना ककया जाता है,
तो इस तरह के कदर् को वपकेदटंग के रूप र्ें जाना जाता है। यदद धरने र्ें कोई दहंसा शालर्ि
नहीं है, तो यह पूरी तरह से कानन
ू ी है।

(iv) घेरार्

घेराव र्ें, श्रलर्क अपनी र्ांगों के लिए दबाव बनाने के लिए ननयोक्ता को काफी िंबे सर्य तक
अपने कायारिय र्ें कैद रहने के लिए र्जबरू करते हैं ताकक वे अपनी र्ांगों के लिए दबाव डािा
सके। स्ट्जसका अथर है प्रबंधकों को घेरना ताकक उन्हें श्रलर्कों की र्ांगों को स्वीकार करने के लिए
आपराचधक रूप से डराया जा सके। यह आईपीसी की धारा 120 ए के तहत आपराचधक सास्ट्जश
के बराबर है और व्यापार संघ अचधननयर् की धारा 17 द्वारा कक यह एक संगदठत गनतववचध है
इस आधार पर कोई बचाव नहीं है ।

(v) िालाबंदी

एक ननयोक्ता उन श्रलर्कों के लिए अस्थायी रूप से रोजगार के स्थान को बंद कर सकता है जो

हडताि पर हैं। इस तरह के कदर् को तकनीकी रूप से तािाबंदी के रूप र्ें जाना जाता है।
1947 का आईडी अचधननयर् तािाबंदी को रोजगार के स्थान के अस्थायी रूप से बंद होने, कार्
के ननिंबन, या ककसी ननयोक्ता द्वारा उसके द्वारा ननयोस्ट्जत व्यस्ट्क्तयों की संख्या को जारी
रिने से इनकार करने के रूप र्ें पररभावषत करता है। इसलिए यह हडताि के ववपरीत है और
एक ननयोक्ता के हाथों र्ें एक बहुत शस्ट्क्तशािी हचथयार है जो श्रलर्कों को कार् के स्थान पर
िौटने के लिए दबाव डािता है।

औद्योचगक वववाद अचधननयर् 1947 के अनुसार, तािाबंदी का अथर है रोजगार के स्थान को बंद
करना या कार् का ननिंबन, या ननयोक्ता द्वारा उसके द्वारा ननयोस्ट्जत व्यस्ट्क्तयों की संख्या को
जारी रिने से इनकार करना। अदाितों ने र्ाना है कक अनश
ु ासनात्र्क उपाय के रूप र्ें कार्
का ननिंबन तािाबंदी के सर्ान नहीं है। इसी तरह, कार् का अस्थायी ननिंबन स्ट्जसे छं टनी कहा
जाता है, तािाबंदी नहीं है।

(vi) हडिाली कमवचाररयों की सेर्ा समाष्प्ि

ननयोक्ता उन श्रलर्कों को कािी सूची र्ें रिकर सेवाओं को सर्ाप्त भी कर सकता है जो

हडताि पर हैं। उनकी सचू चयों को अन्य ननयोक्ताओं को भी पररचालित ककया जाता है ताकक उन
ननयोक्ताओं से रोजगार प्राप्त करने की संभावनाओं को सीलर्त या कर् ककया जा सके।

• बािान श्रम अगधननयम, 1951

बागान श्रर् अचधननयर्, 1951 बागान श्रलर्कों के कल्याण के लिए प्रावधान करता है और
बागानों र्ें कार् की स्ट्स्थनतयों को ननयंत्रत्रत करता है। अचधननयर् के अनुसार, 'र्ि
ृ ारोपण' शब्लद
का अथव है "कोई भी र्ि
ृ ारोपण ष्जस पर यह अगधननयम या िो परू ी िरह से या आंसशक रूप
से, लािू होिा है और इसमें कायावलय, अस्पिाल, और्धालय, स्कूल और इस िरह के र्ि
ृ ारोपण
से जुडे क्रकसी भी उद्दे श्य के सलए उपयोि क्रकए जाने र्ाले कोई अन्य पररसर शासमल हैं, लेक्रकन
इसमें पररसर में कोई कारखाना शासमल नहीं है ष्जस पर कारखाना अगधननयम, 1948 के
प्रार्धान लािू होते हैं।

यह अचधननयर् वक्ष
ृ ारोपण के रूप र्ें उपयोग की जाने वािी ककसी भी भूलर् पर िागू होता है जो
5 हे क्टे यर या उससे अचधक को र्ापता है स्ट्जसर्ें 15 या अचधक व्यस्ट्क्त कार् कर रहे हैं।
तथावप, राज्य सरकारें 5 हे क्टे यर से कर् अथवा 15 व्यस्ट्क्तयों से कर् की ककसी भी वक्ष
ृ ारोपण
भूलर् को अचधननयर् द्वारा सरु क्षक्षत ककए जाने की घोषणा करने के लिए स्वतंत्र हैं। यह उन
सभी बागान श्रलर्कों पर िागू होता है स्ट्जनकी र्ालसक र्जदरू ी 750 रुपये प्रनत र्ाह से अचधक
नहीं है।

अचधननयर् र्ें यह प्रावधान है कक कोई भी वयस्क कार्गार और ककशोर या बच्चे को सप्ताह र्ें
क्रर्श 48 घंटे और 27 घंटे से अचधक कार् पर नहीं रिा जाएगा और प्रत्येक कार्गार 7 ददनों
की प्रत्येक अवचध र्ें एक ददन आरार् करने का हकदार है। अचधननयर् के अंतगरत शालर्ि
प्रत्येक बागान र्ें कार्गारों और उनके पररवारों के लिए चचककत्सा सवु वधाएं आसानी से उपिब्ध
कराई जानी हैं। इसके अिावा, इसर्ें बागान भू संपवि र्ें और उसके आसपास बागान श्रलर्कों के
िाभ के लिए कैं टीन, लशशग
ु ह
ृ , र्नोरं जक सवु वधाएं, उपयक्
ु त आवास और शैक्षक्षक सवु वधाएं
स्थावपत करने का प्रावधान है। 1981 र्ें इसके संशोधन र्ें वक्ष
ृ ारोपण के अननवायर पंजीकरण का
प्रावधान ककया गया था।

• औद्योगिक संबंध संदहिा, 2020

औद्योचगक संबंध संदहता, 2020 व्यापार संघों, औद्योचगक प्रनतष्ट्ठानों या उपक्रर्ों र्ें रोजगार की
शतों, औद्योचगक वववादों की जांच और ननपटान से संबंचधत कानूनों को सर्ेककत और संशोचधत
करती है। संदहता 3 केंद्रीय श्रर् कानन
ू ों को जोडती है और सरि बनाती है। औद्योचगक संबंध
संदहता ववधेयक, 2020 र्ें तीन अचधननयर्ों के प्रासंचगक प्रावधानों को सर्ादहत, सरि और
तकर संगत बनाने का प्रस्ताव है।

1. व्यापार संघ अगधननयम, 1926

2. औद्योगिक रोजिार (स्थायी आदे श) अगधननयम, 1946
3. औद्योगिक वर्र्ाद अगधननयम, 1947

औद्योचगक संबंध संदहता, 2020 ने श्रलर्कों के लिए हडताि करने के लिए अचधक शतें पेश कीं,
साथ ही 100 श्रलर्कों से 300 श्रलर्कों वािे औद्योचगक प्रनतष्ट्ठानों र्ें छं टनी और छं टनी से
संबंचधत सीर्ा र्ें वद्
ृ चध की ताकक ननयोक्ताओं को सरकारी अनुर्नत के त्रबना श्रलर्कों को कार्
पर रिने और ननकािने के लिए अचधक िचीिापन प्रदान ककया जा सके।

प्रस्ताववत कानून संघ बनाने, ननयोक्ताओं और श्रलर्कों के बीच घषरण को कर् करने, और
औद्योचगक वववादों की जांच और ननपटान के प्रावधान प्रदान करने के लिए श्रलर्कों के अचधकारों
की रक्षा हे तु एक व्यापक रूपरे िा प्रदान करता है।

औद्योचगक संबंध संदहता, "हडताि" की पररभाषा को "सर्ह

ू आकस्ट्स्र्क अवकाश" र्ें संशोचधत
करती है। यदद ककसी कंपनी के 50 प्रनतशत से अचधक कर्रचारी संगदठत आकस्ट्स्र्क अवकाश
िेते हैं, तो इसे हडताि र्ाना जाएगा। हािांकक, कर्रचारी 14 ददनों (60 ददनों से अचधक नहीं) के
नोदटस के त्रबना हडताि पर नहीं जा सकते हैं।

संदहिा के िहि कुछ प्रमुख पररर्िवनों का अर्लोकन

उद्योि: उद्योग को औद्योचगक वववाद अचधननयर् (आईडी अचधननयर्) के तहत ककसी भी

व्यवसाय, व्यापार, उपक्रर्, ननर्ारण या ननयोक्ताओं के आजीववका के रूप र्ें पररभावषत ककया
गया है, स्ट्जसर्ें कोई आजीववका, सेवा, रोजगार, हस्तलशल्प, औद्योचगक व्यवसाय या श्रलर्कों का
व्यवसाय शालर्ि है। पररभाषा संस्थागत और संगदठत गनतववचध के हर रूप को शालर्ि करने के
लिए पयारप्त व्यापक है स्ट्जसके पररणार्स्वरूप वस्तओ
ु ं या सेवाओं का उत्पादन या आपूनतर होती
है। औद्योचगक वववाद अचधननयर् के तहत कोई संगठन एक उद्योग है या नहीं , यह तथ्य-
ववलशष्ट्ट है और कई अदािती र्ार्िों र्ें इसकी पडताि की गई है। बैंगिोर जि आपूनतर और
सीवरेज बोडर बनार् ए राजप्पा और अन्य के ऐनतहालसक फैसिे र्ें, सवोच्च न्यायािय ने कहा
कक यदद ककसी संस्थान र्ें वस्तुओं या सेवाओं के उत्पादन या आपूनतर के लिए ननयोक्ताओं और
कर्रचाररयों के बीच सहयोग शालर्ि है , तो यह एक उद्योग के रूप र्ें योग्य होगा, भिे ही ऐसी
गनतववचध धर्ारथर उद्देश्यों के लिए की जाती हो।

इसके बाद, 1982 र्ें उद्योग की पररभाषा र्ें एक संशोधन प्रस्ताववत ककया गया था, हािांकक
इसे कभी िागू नहीं ककया गया था। इस संशोधन का उद्देश्य उस गनतववचध की प्रकृनत को
स्पष्ट्ट करना है स्ट्जसर्ें उद्योग को संिग्न होना चादहए और उद्योग के दायरे से कुछ
गनतववचधयों को बाहर करने का प्रस्ताव है - कृवष संचािन; अस्पताि या औषधािय; शैक्षक्षक,
वैज्ञाननक, अनुसंधान या प्रलशक्षण संस्थान; ककसी भी धर्ारथर, सार्ास्ट्जक या परोपकारी सेवा र्ें
पण
ू र या पयारप्त रूप से िगे संगठनों के स्वालर्त्व या प्रबंधन वािी संस्थाएाँ; िादी या
ग्रार्ोद्योग; घरे िू सेवाएं; पेशेवर सेवाएं जहां िगे व्यस्ट्क्तयों की संख्या 10 से कर् है ; अपने
संप्रभु कायों और रक्षा अनस
ु ंधान, परर्ाणु ऊजार और अंतररक्ष से संबंचधत ववभागों से संबंचधत
सरकार की कोई भी गनतववचध; और एक सहकारी सलर्नत, या क्िब या इसी तरह के ननकाय
द्वारा की जाने वािी गनतववचधयााँ जहााँ संिग्न व्यस्ट्क्तयों की संख्या 10 से कर् है।

संदहता 1982 के प्रस्ताव से प्रेररत है और उद्योग को ककसी ऐसी व्यवस्ट्स्थत गनतववचध के रूप र्ें
पररभावषत करती है स्ट्जसे कायरस्थि और कर्रचाररयों के सहयोग के र्ाध्यर् से सीधे या परोक्ष
रूप से उत्पादन, आपनू तर या सार्ग्री के प्रसार के लिए ककया जाता है, र्ानव की आवश्यकताओं
को परू ा करने के उद्देश्य से, ववक्रय और व्यापार प्रचार गनतववचधयों सदहत, इसे पूंजी ननवेश के
आधार पर या यह तय न करते हुए कक क्या यह गनतववचध ककसी िाभ या र्न
ु ाफे को प्राप्त
करने का उद्दे श्य से की जाती है। हािााँकक, यह बदहष्ट्करण को तीन गनतववचधयों तक सीलर्त
करता है: धर्ारथर, परोपकारी, या सार्ास्ट्जक गनतववचधयााँ; घरे िू सेवाएं; सरकारी संप्रभु
गनतववचधयााँ; और इसके ववभाग रक्षा अनुसंधान, परर्ाणु ऊजार और अंतररक्ष र्ें िगे हुए हैं।
धर्ारथर गनतववचधयों के बदहष्ट्करण के आधार पर, कोई यह ननष्ट्कषर ननकाि सकता है कक शैक्षक्षक
संस्थान स्ट्जन्हें धर्ारथर संगठनों, धालर्रक न्यासों, धर्ारथर अस्पतािों, अनुसध
ं ान और ववकास
संगठनों के रूप र्ें कायर करने की आवश्यकता है, जो सर्ाज के रूप र्ें शालर्ि हैं, और इसी
तरह के अन्य संस्थान स्ट्जन्हें वतरर्ान र्ें आईडी के तहत उद्योगों के रूप र्ें वगीकृत ककया गया
है, अचधननयर् को संदहता से छूट दी जाएगी। जबकक नई पररभाषा उन लसद्धांतों को संदहताबद्ध
करती प्रतीत होती है स्ट्जन्हें यह ननधारररत करने के लिए िागू ककया जाएगा कक क्या कोई
प्रनतष्ट्ठान संदहता के तहत एक उद्योग है , ननधाररण तथ्य-ववलशष्ट्ट बना रहे गा।

2. कमवचारी और श्रसमक: आईडी अचधननयर्, व्यापार संघ, और औद्योचगक रोजगार (स्थायी

आदे श) अचधननयर् र्ें कर्रचारी की पररभाषा का प्रावधान नहीं ककया गया, क्योंकक यह
कायरकतारओं से संबंचधत था। आईडी अचधननयर् ने कर्रकार को ककसी भी व्यस्ट्क्त के रूप र्ें
पररभावषत ककया, स्ट्जसर्ें एक प्रलशक्षु भी शालर्ि है , जो ककसी भी उद्योग र्ें हस्तकृत, अकुशि,
कुशि, तकनीकी, पररचािन, लिवपकीय, या पयरवेक्षी कायर करने के लिए 15,000 रुपये तक र्ालसक
वेतन के साथ कायररत है। इसर्ें ववशेष रूप से सफेदपोश कर्रचाररयों को शालर्ि नहीं ककया गया
था, यानी, जो प्रबंधकीय, प्रशासननक या पयरवेक्षी भूलर्का र्ें िगे हुए थे, जो 15,000 रुपये से
अचधक र्ालसक वेतन अस्ट्जरत करते थे। व्यापार संघ अचधननयर् को छोडकर, स्ट्जसर्ें यकीनन
सफेदपोश कर्रचारी शालर्ि थे, र्ौजद
ू ा कानूनों का उद्दे श्य र्ुख्य रूप से रोजगार संबंधों और
श्रलर्कों की कार्काजी पररस्ट्स्थनतयों से ननपटना है। इसके अिावा, कुछ ववशेष प्रकार के रोजगार
जैसे कक श्रर्जीवी पत्रकार और त्रबक्री कलर्रयों को ववलभन्न कानूनों के तहत शालसत ककया गया
था, और कई अदािती र्ार्िों ने फैसिा सन
ु ाया है कक वे आईडी अचधननयर् के दायरे से बाहर
हैं। हािांकक, संदहता दायरे का ववस्तार करता प्रतीत होती है।

यह कर्रचाररयों और श्रलर्कों को पररभावषत करता है। एक कर्रचारी ककसी भी कुशि, अधर-कुशि,

अकुशि, हस्तकृत, पररचािन, पयरवेक्षी, प्रबंधकीय, प्रशासननक, तकनीकी, या लिवपकीय कायर
करने के लिए एक औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान र्ें कायररत प्रलशक्षु के अिावा कोई भी व्यस्ट्क्त है। जैसा
कक पररभाषा व्यापक है, शास्ट्ब्दक व्याख्या र्ें सफेदपोश कर्रचारी शालर्ि होंगे। हािांकक कुछ
प्रर्ुि पररवतरनों के साथ श्रलर्क को आईडी अचधननयर् के तहत श्रलर्कों के सर्ान तरीके से
पररभावषत ककया गया है। श्रलर्कों र्ें प्रलशक्षु शालर्ि नहीं हैं, और पयरवेक्षक 15,000 रुपये के
बजाय प्रनत र्ाह 18,000 रुपये से अचधक कर्ाते हैं। इसर्ें कायर करने वािे पत्रकारों को भी
शालर्ि ककया जाएगा जैसा कक "कायररत पत्रकार और अन्य सर्ाचार कर्रचारी (सेवा की शतें)
अचधननयर्" र्ें पररभावषत है और त्रबक्री प्रचार कर्रचारी भी "त्रबक्री प्रचार कर्रचारी (सेवा की शतें)
अचधननयर्" के अंतगरत शालर्ि होंगे। इसके अिावा, यह यह भी दशारता है कक व्यापार संघों के
संबंध र्ें अध्याय III के उद्देश्यों के लिए, कर्रचारी र्ें उद्योग र्ें ननयोस्ट्जत सभी व्यस्ट्क्त
शालर्ि होंगे, अथारत ्, ककसी भी सफेदपोश कर्रचाररयों के लिए कोई छूट नहीं होगी। संदहता के
अनुसार, (i) प्रलशक्षु अब औद्योचगक वववादों को जारी नहीं रि सकते, (ii) सफेदपोश कर्रचारी
व्यापार संघ को संगदठत कर सकते हैं और र्ान्यता प्राप्त कर सकते हैं, और (iii) त्रबक्री कर्ी
और कार्काजी पत्रकार औद्योचगक वववादों को दजर कर सकते हैं और अचधकारों और िाभों का
दावा कर सकते हैं।

3.मजदरू ी: शालर्ि ककए गए तीन कानन

ू ों के तहत वेतन की एक सार्ान्य पररभाषा है।
वतरर्ान र्ें, इसका र्तिब सभी पाररश्रलर्क है जो पैसे र्ें व्यक्त ककया जा सकता है और
इसर्ें भिे, घर के आवास का र्ल्
ू य, उपयोचगता की आपनू तर या चचककत्सा सवु वधा, भोजन की
ररयायती आपूनतर, और कोई भी यात्रा ररयायत शालर्ि है। इसर्ें बोनस, ककसी पेंशन या
भववष्ट्य ननचध के लिए देय अंशदान और उपदान शालर्ि नहीं हैं। संदहता र्ें र्जदरू ी की
अचधक संक्षक्षप्त पररभाषा शालर्ि है , और एक ही पररभाषा सभी तीन अन्य श्रर् संदहताओं र्ें
प्रदान की जाती है, स्ट्जससे कई श्रर् कानूनों र्ें एकरूपता आती है। र्जदरू ी का अथर अब
ननयोक्ता द्वारा नकद या वस्तु के रूप र्ें दे य कोई भी पाररश्रलर्क होगा, स्ट्जसर्ें र्ूि वेतन,
र्हंगाई और प्रनतधारण भिा (यदद कोई हो) शालर्ि है , िेककन 11 घटक शालर्ि नहीं हैं:
बोनस, घर-आवास का र्ल्
ू य या उपयोचगताओं या चचककत्सा सवु वधाएं ववशेष के र्ाध्यर् से
दे य सरकारी आदे श, भववष्ट्य या पेंशन ननचध र्ें योगदान, एचआरए, वाहन या यात्रा भिा,
सर्योपरर, कर्ीशन, उपदान, ववशेष िचों के लिए भग
ु तान, ककसी परु स्कार या ननपटान के
तहत भुगतान की गई कोई रालश, और छं टनी र्ुआवजा या कोई सेवाननववृ ि या पूव-र अनुदान
भुगतान ककसी भी कानन
ू के तहत सर्ास्ट्प्त पर।

इसके अिावा, संदहता र्ें कहा गया है कक उपरोक्त बदहष्ट्करण (ग्रेच्युटी और सर्ास्ट्प्त वेतन को
छोडकर) और ककसी भी प्रकार का कोई भी भुगतान क्रर्शः कुि पाररश्रलर्क के 50% और
15% से अचधक नहीं हो सकता है। जहां ऐसा होता है, वहां अनतररक्त को र्जदरू ी के दहस्से के
रूप र्ें र्ाना जाएगा। इस प्रकार, संदहता के तहत एक संकीणर दायरा प्रदान ककया जाता है,
स्ट्जसके पररणार्स्वरूप ननयोक्ताओं को छं टनी, जबरी छुट्टी, बंद र्आ
ु वजे के लिए या जहां
औद्योचगक वववाद के तहत वपछिे वेतन का आदे श ददया जाता है , र्ूि + र्हंगाई + अनुरक्षण
भिे को सीलर्त करना पड सकता है,

4. द्वर्दलीय मंच: संदहता का अध्याय II कायर सलर्नत और लशकायत ननवारण सलर्नत से

संबंचधत है। आईडी अचधननयर् के अनुसार, उपयुक्त सरकार 100 या अचधक श्रलर्कों वािे
औद्योचगक प्रनतष्ट्ठान को एक कायर सलर्नत का गठन करने का आदे श दे सकती है स्ट्जसर्ें
ननयोक्ता और श्रलर्क प्रनतननचध शालर्ि हों। कायर सलर्नत को ननयोक्ता और श्रलर्कों के बीच
सौहादरपूणर संबंधों को बढ़ावा दे ने और र्तभेदों को हि करने का प्रयास करने के लिए अननवायर
ककया गया है। इसके अिावा, इसके लिए 50 या अचधक श्रलर्कों को रोजगार देने वािे उद्योगों
को एक लशकायत ननपटान प्राचधकरण बनाने की आवश्यकता होती है जो आंतररक रूप से वववादों
का ननपटारा करे गा। संदहता का उद्दे श्य इन आंतररक तंत्रों को र्जबत
ू करना है। यह कायर
सलर्नत से संबंचधत प्रावधानों को बरकरार रिता है, िेककन लशकायत ननवारण सलर्नत के गठन
के लिए कर्रचाररयों की संख्या 50 से घटाकर 20 कर दे ता है। आईडी अचधननयर् लशकायत
सलर्नत की संरचना को 6 सदस्यों तक सीलर्त करता है, स्ट्जसे अब 10 तक बढ़ा ददया गया है,
स्ट्जसर्ें कुि कायरबि र्ें उनकी ताकत के अनुपात र्ें र्दहिा श्रलर्कों का पयारप्त प्रनतननचधत्व है।
इसके अिावा, संदहता एक वषर की कट-ऑफ अवचध पेश करती है स्ट्जसके भीतर लशकायत का
सर्ाधान ककया जाना चादहए, और यदद नहीं, तो ननयोक्ता या कर्रचारी एक औपचाररक
औद्योचगक वववाद उठा सकते हैं। उपरोक्त आवश्यकताओं का अनुपािन न करने पर 1
लर्लियन रुपये तक का भारी जुर्ारना िगाया जा सकता है।

इन पररवतरनों के साथ, यह अपेक्षा की जाती है कक ननयोक्ता और श्रलर्क र्तभेदों को श्रर् र्ंचों

तक िे जाने से पहिे आंतररक रूप से हि करने का प्रयास करें । नतीजतन, यह संभावना है कक
आंतररक लशकायत ननवारण प्रनतरूप का पािन ककए त्रबना औपचाररक कायरवाही (न्यानयक ननणरय
के बाद सुिह) शुरू नहीं की जा सकती है। यह दे िते हुए कक असंतुष्ट्ट कार्गार अक्सर
ननयर्ानुकूिन, बहािी, वपछिे वेतन के भुगतान और इसी तरह की र्ांगों के लिए ननयोक्ताओं
पर दबाव डािने के लिए तुच्छ औद्योचगक वववादों र्ें संिग्न होते हैं, अननवायर लशकायत
ननपटान से ऐसी प्रथाओं पर अंकुश िगने की संभावना है। इसके अिावा, लशकायत सलर्नत के
एक फैसिे को श्रर् न्यायाचधकरणों द्वारा अपने फैसिे र्ें भी शालर्ि ककया जा सकता है, और
इसलिए, संगठनों को एक साथरक और कुशि लशकायत ननवारण प्रनतरूप स्थावपत करने पर
गंभीरता से ववचार करना चादहए।

5. व्यर्साय संघों: संदहता का अध्याय III व्यापार संघों से संबंचधत है। यह व्यापार संघों के
गठन, इसके उपननयर्ों, पंजीकरण, पररवतरन, ननचध के गठन, सदस्यता शल्
ु क और अन्य
पहिुओं के संबंध र्ें अचधकांश प्रावधानों को बरकरार रिता है। हािांकक, यह संघीकृत श्रलर्कों
के लिए एकर्ात्र और अचधकृत वातार ननकाय के रूप र्ें एक वातार संघ या वातार पररषद की
र्ान्यता के लिए नया प्रावधान पेश करता है। जहां प्रनतष्ट्ठान र्ें केवि एक व्यापार संघ है,
ननयोक्ता इसे वातार संघ के रूप र्ें र्ान्यता दे गा। िेककन, यदद कई संघ हैं, तो कर् से कर्
51% श्रलर्कों द्वारा सर्चथरत संघ को र्ान्यता दी जाएगी। जहां ककसी भी संघ को 51%
श्रलर्कों द्वारा सर्चथरत नहीं ककया जाता है, तो ननयोक्ता प्रत्येक संघ के प्रनतननचधयों को
शालर्ि करते हुए एक वातार पररषद का गठन करे गा स्ट्जसर्ें कर् से कर् 20% श्रलर्क होंगे,
इसके बाद अन्य सभी संघों से आनप
ु ानतक प्रनतननचधत्व होगा।

इसर्ें यह भी प्रावधान है कक जहां वातार पररषद और ननयोक्ता के बीच कोई सर्झौता हो जाता
है, वह कार्गारों के लिए बाध्यकारी होगा। एकर्ात्र वातार संघ की अवधारणा को पेश करना एक
स्वागत योग्य कदर् है क्योंकक कई बार संघों की बहुिता ननयोक्ताओं को उनर्ें से प्रत्येक के
साथ रोजगार की शतों और िाभों पर अिग से बातचीत करने के लिए र्जबरू करती है, स्ट्जससे
सार्ूदहक सौदेबाजी की प्रकक्रया थकाऊ और िंबी हो जाती है। बहरहाि, संदहता यह स्पष्ट्ट करने
र्ें ववफि रहती है कक क्या वातारकार संघ के साथ ककया गया सर्झौता उन सभी संघीकृत
श्रलर्कों पर बाध्यकारी होगा जो ववलभन्न संघों से संबंचधत हैं, और शायद, ननयर् आवश्यक
स्पष्ट्टता प्रदान करें गे।

स्थायी आदे श: संदहता का अध्याय IV स्थायी आदे शों से संबंचधत है और र्ौजद

ू ा कानन
ू के
ववपरीत जहां 100 या अचधक श्रलर्कों वािे औद्योचगक प्रनतष्ट्ठानों के लिए स्थायी आदे श
अननवायर हैं, संदहता वपछिे 12 र्हीनों र्ें ननयोस्ट्जत 300 या अचधक श्रलर्कों की सीर्ा को
बढ़ाती है। शालर्ि की गई संस्थाओं को श्रलर्कों के वगीकरण, कार् के घंटे, छुट्दटयों, वेतन
ददवसों, र्जदरू ी दरों, सर्ास्ट्प्त, अनुशासनात्र्क कायरवाही और लशकायत ननवारण प्रनतरूप जैसे
र्ार्िों पर स्थायी आदे श तैयार करना चादहए। यह प्रनतरूप स्थायी आदे शों के स्वचालित आवेदन
की र्ौजूदा प्रथा को संदहताबद्ध करता है और कहता है कक हे डकाउं ट दरगर होने की तारीि से 6
र्हीने के भीतर, शालर्ि ककए गए संगठनों को ककसी भी संशोधन के प्रर्ाणीकरण के लिए
आवेदन करना होगा स्ट्जसे वे प्रनतर्ान स्थायी आदे श र्ें शालर्ि करना चाहते हैं, ऐसा नहीं करने
पर प्रनतर्ान बाध्यकारी हो जाएगा। संदहता र्ें यह भी प्रावधान है कक आदशर स्थायी आदे श केंद्र
सरकार (सीजी) द्वारा ववकलसत ककए जाएंगे, जो वतरर्ान र्ें राज्य सरकार के पास है। प्रनतर्ान
आदे श तैयार करने के लिए सीजी को शस्ट्क्त देना उन ननयोक्ताओं के लिए एक राहत होने की
संभावना है, स्ट्जनके पास कई राज्यों र्ें पररचािन है, क्योंकक उन्हें ववलभन्न राज्यों द्वारा
प्रख्यावपत प्रनतर्ान स्थायी आदे शों का पािन करना आवश्यक था। अब, ननयोक्ता ववलभन्न
राज्यों र्ें अपने प्रनतष्ट्ठानों के लिए स्थायी आदे शों का एक ही सर्ूह िागू कर सकते हैं।
7. हडिाल और िालाबंदी: आईडी अचधननयर् एक सार्ान्य सर्झ के तहत कायर करने वािे
श्रलर्कों द्वारा कार् की सर्ास्ट्प्त के रूप र्ें हडताि को पररभावषत करता है । संदहता र्ें पररभाषा
का ववस्तार करते हुए ऐसी स्ट्स्थनत को शालर्ि ककया गया है जहां 50% या उससे अचधक श्रलर्क
ककसी भी ददन सार्ूदहक आकस्ट्स्र्क अवकाश पर जाते हैं। इसके अिावा, संदहता कानन
ू ी हडताि
और तािाबंदी की आवश्यकता को बदिती है। र्ौजूदा कानून के तहत, आवश्यक आपूनतर,
पररवहन, डाक सेवाओं और अन्य अचधसचू चत क्षेत्रों जैसी सावरजननक उपयोचगता सेवाओं र्ें िगे
श्रलर्कों और ननयोक्ताओं को क्रर्शः हडताि और तािाबंदी पर जाने से पहिे न्यूनतर् 14 ददनों
की पव
ू र सच
ू ना प्रदान करने के लिए बाध्य ककया गया है। संदहता का उद्दे श्य र्नर्ाने ढं ग से
हर्िों और तािाबंदी को रोकना है। इसके लिए, सभी उद्योगों के श्रलर्कों को हडताि पर जाने
से पहिे 60 ददनों की अचग्रर् सूचना प्रदान करने की आवश्यकता होती है। इसी तरह,
ननयोक्ताओं को तािाबंदी िागू करने से पहिे 60 ददनों की सूचना देना आवश्यक है।

8. छं िनी, जबरी-छं िनी और बंद : आईडी अचधननयर् के अनुसार, 100 या उससे अचधक श्रलर्कों
वािे ककसी भी प्रनतष्ट्ठान को कर्रचाररयों की छं टनी या जबरी-छं टनी करने या प्रनतष्ट्ठान को बंद
करने से पहिे उचचत सरकार से पूवर अनुर्नत िेनी होगी। इसके अनतररक्त, यह ऐसे प्रनतष्ट्ठानों
र्ें श्रलर्कों को 3 र्हीने की सच
ू ना या छं टनी, जबरी-छं टनी या बंद होने के लिए र्आ
ु वजे के रूप
र्ें भुगतान करने का अचधकार दे ता है। संदहता 300 श्रलर्कों की संख्या बढ़ाकर पूरी प्रकक्रया को
उदार बनाती है। इसका र्तिब यह है कक 300 से कर् श्रलर्कों वािे प्रनतष्ट्ठान केवि उचचत
सरकार को सूचचत करके श्रलर्कों की छं टनी या जबरी-छं टनी कर सकते हैं, या प्रनतष्ट्ठान को बंद
कर सकते हैं। ऐसे सभी र्ार्िों र्ें, श्रलर्क अब 3 र्हीने की सूचना या वेतन के हकदार नहीं
होंगे। इसके बजाय, वे 1 र्हीने के नोदटस या वेतन के हकदार होंगे जैसा कक वतरर्ान र्ें 100
से कर् श्रलर्कों वािे प्रनतष्ट्ठानों पर िागू होता है। नतीजतन, छं टनी, जबरी-छं टनी और बंद होने
के दौरान ववलभन्न संगठनों के लिए सर्ग्र प्रकक्रया और संबंचधत िागतों को कर् करने की
संभावना है।

9. श्रसमक पन
ु ःकौशल ननगध: संदहता उचचत सरकार को छं टनी ककए गए श्रलर्कों के लिए श्रलर्क
पुन: कौशि ननचध शुरू करने का अचधकार दे ती है। कोष र्ें ननयोक्ताओं से छटनी ककए गए
कर्रचारी द्वारा अंनतर् रूप से लिए गए 15 ददनों के वेतन और सरकार द्वारा ननधारररत ऐसे
अन्य स्रोतों से अंशदान शालर्ि होगा। इस रालश का उपयोग ननधारररत प्रकक्रया के अनुसार छं टनी
ककए गए श्रलर्क के िाते र्ें 15 ददनों के वेतन के प्रत्यक्ष ऋण के रूप र्ें ककया जाएगा। यह
छं टनी प्रकक्रया के दहस्से के रूप र्ें श्रलर्कों को ददए जाने वािे छं टनी र्आ
ु वजे के अनतररक्त
होगा।

10. अनुशासनात्मक कायवर्ाही के सलए समय सीमा: औद्योचगक रोजगार स्थायी आदे श
अचधननयर् ने एक सीलर्त सर्यरे िा ननधारररत नहीं की स्ट्जसके भीतर अनुशासनात्र्क कायरवाही
पूरी की जानी चादहए। हािांकक, संदहता 90 ददनों की एक सीर्ा का पररचय दे ती है स्ट्जसके भीतर
कदाचार की आंतररक जांच परू ी की जानी चादहए।

11. दं ड: संदहता र्ें ववलभन्न अपराधों के लिए दं ड भी बढ़ाया गया है। उदाहरण के लिए, आईडी
अचधननयर् के तहत, अध्याय VB के तहत छं टनी के प्रावधानों के उल्िंघन के लिए जर्
ु ारना एक
र्हीने तक की अवचध के लिए कारावास और / या 1,000 रुपये तक का जुर्ारना था। संदहता के
तहत, इसे न्यूनतर् 1,00,000 रुपये के जुर्ारने के साथ दं डनीय बनाया गया है स्ट्जसे
10,00,000 रुपये तक बढ़ाया जा सकता है। इसके साथ ही, यह उन अपराधों के िेनदारों के
साथ सर्झौते को सक्षर् बनाता है स्ट्जन्हें 1 वषर तक के जुर्ारने या कारावास के साथ दं डडत
ककया जाता है। ऐसे अपराधों के लिए जो केवि जुर्ारने के साथ दं डनीय हैं, अपराध को अचधकतर्
जुर्ारने का 50% और अन्य के लिए अचधकतर् जुर्ारने का 75% जोडा जा सकता है।