Jelaskan apa yang anda ketahui tentang organisasi dan bagaimana hubungan antara organisasi dengan manusia dan manajemen? Organisasi secara harfiah adalah sebuah alat bantu yang sengaja diciptakan manusia untuk membantu manusia memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan. Meski demikian, organisasi bukan sembarang alat bantu karena organisasi memiliki kekhasan dibandingkan alat bantu yang lain. Kekhasan organisasi bisa dilihat dari kedudukan dan peran manusia. Pertama, organisasi tidak akan pernah ada jika tidak ada manusia yang terlibat di dalamnya. Kedua, bagi alat bantu yang lain meski sama seperti organisasi, yakni melibatkan manusia, namun manusia bertindak semata-mata sebagai subjek yang menjalankan alat bantu tersebut. Sementara bagi organisasi, manusia bukan semata-mata sebagai subjek yang menjalankan organisasi tetapi juga sebagai objek yang harus dikelola. Ketiga, penjelasan ini secara tidak langsung menegaskan bahwa organisasi harus dikelola, bahkan mengelola organisasi jauh lebih kompleks dibandingkan dengan mengelola alat bantu lainnya karena kedudukan ganda manusia – sebagai subjek dan objek. Dalam mengelola organisasi itulah kebutuhan akan manajemen organisasi bukan merupakan pilihan, tetapi sebuah keharusan. Organisasi dan manajemen dengan demikian sangat berperan terhadap tercapai tidaknya kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai seseorang. Mengapa manusia membutuhkan organisasi? Manusia membutuhkan organisasi karena (a) manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang jumlahnya tidak terhingga yang semuanya ingin dipenuhi, (b) untuk memenuhi semua kebutuhan tersebut sayangnya tidak bisa dilakukan secara mandiri karena keterbatasan yang dimilikinya, (c) manusia yang pada dasarnya adalah makhluk sosial cenderung berpaling pada orang lain untuk membantunya atau jika dimungkinkan diajak bekerja sama. Ketiga alasan inilah yang menjadi dasar pertimbangan mengapa seseorang membutuhkan organisasi. Dengan organisasi, manusia berharap sebagian besar kebutuhannya bisa terpenuhi. Oleh karen alasan itu pula tidak jarang seseorang terlibat dalam kegiatan organisasi yang berbeda pada saat bersamaan. Dalam hubungannya dengan pengelolaan organisasi, mengapa seorang manajer, terlepas dari level manajerialnya, harus memiliki kemampuan hubungan antarmanusia? Manajer sebuah organisasi secara hierarkis pada dasarnya bisa dibedakan menjadi 3 kelompok – manajer tingkat atas, tingkat menengah, dan tingkat bawah. Pengelompokan ini membawa konsekuensi pada keterampilan yang harus dimilikinya. Misalnya, manajer tingkat atas karena skop yang dimana sangat luas dan bervariasi, dituntut lebih banyak memiliki keterampilan konseptual. Demikian sebaliknya manajer tingkat bawah dituntut lebih memiliki keterampilan teknikal karena skopnya yang relative sempit. Meski demikian, terlepas dari level manajerialnya, setiap manajer dituntut memiliki keterampilan hubungan antarmanusia yang sama. Hal ini disebabkan karena di mana pun posisi seorang manajer dia pasti selalu berhubungan dengan manusia lain – entah sebagai bawahan, atasan, teman kerja ataupun relasi di luar organisasi. Tingginya interaksi antarmanusia inilah yang menjadi alasan mengapa seorang manajer dituntut memiliki keterampilan hubungan antarmanusia mengingat sekali lagi manusia memiliki peran sentral dalam kehidupan sebuah organisasi. Jelaskan apa yang anda ketahui tentang perilaku organisasi dan mengapa studi perilaku organisasi perlu dipelajari dalam ilmu manajemen? Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi terapan yang mempelajari perilaku manusia di dalam organisasi, baik manusia dalam kapasitasnya sebagai individu maupun manusia sebagai kelompok; mempelajari hubungan antara manusia dengan organisasi dan hubungan antara organisasi dengan lingkungannya dalam rangka untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Bagi seorang manajer, pemahaman terhadap hubungan-hubungan seperti ini bukan merupakan pilihan melainkan sebuah keharusan karena berjalan atau tidaknya kehidupan organisasi sangat ditentukan oleh manusia sebagai pelaku dan penggerak utama organisasi. Dengan kata lain, jika para manajer gagal memahami persoalan-persoalan di atas dikhawatirkan organisasi tidak bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Bagaimana seharusnya anda mempelajari perilaku organisasi? Perilaku organisasi dapat dipahami melalui tiga level analisis berbeda, yakni level individual, kelompok, dan organisasi. Cara memahami perilaku organisasi seperti ini bisa diartikan bahwa setiap kejadian yang sama dalam sebuah organisasi bisa dianalisis dengan cara berbeda bergantung pada level analisisnya. Hal ini bisa diartikan pula bahwa setiap persoalan yang terjadi di dalam sebuah organisasi tidak selalu menuntut cara penyelesaian yang sama. Sebagai contoh, konflik antara departemen pemasaran dengan departemen produksi boleh jadi bersumber pada persoalan individu masing-masing, norma perilaku masing-masing departemen atau tidak cocoknya struktur organisasi yang menyebabkan kedua departemen selalu berselisih paham. Uraikan tren perkembangan studi perilaku organisasi di masa yang akan datang Meski dari dulu sampai sekarang esensi studi perilaku organisasi tidak mengalami perubahan, namun lingkungan yang melingkupi keberadaan organisasi justru banyak mengalami perubahan. Dewasa ini dan di masa mendatang lingkungan organisasi sangat jauh berbeda dengan situasi tahun 1960-an saat studi perilaku organisasi mulai dikembangkan. Dewasa ini dan ke depan misalnya, teknologi informasi berkembang pesat yang berakibat pada pola hubungan antarmanusia menjadi demikian sederhana tidak harus melalui hubungan langsung seperti pada era sebelumnya. Demikian juga diversity – keragaman tidak lagi menjadi hal yang menakutkan, tetapi justru dianggap sebagai asset perusahaan. Semua ini tentunya berdampak pada pola perilaku karyawan yang tidak ditemui pada periode sebelumnya. Bagi para manajer, semua perubahan ini tentunya merupakan sebuah tantangan yang harus dihadapi. Konsekuensinya, manajerial skill mereka juga harus berubah. Jelaskan apa yang saudara ketahui tentang hukum perbedaan individu? Pada dasarnya hukum perbedaan individu beranggapan bahwa setiap orang itu berbeda. Perbedaan ini disebabkan karena perbedaan latar belakang, pengalaman, persepsi, dan ekspektasi masing-masing individu. Perbedaan-perbedaan tersebut juga diwarnai oleh perbedaan ras, etnik, dan jenis kelamin (gender). Implikasi organisasional akibat adanya hukum perbedaan individu adalah manusia seolah-olah merupakan faktor produksi yang heterogen meski di antara mereka memiliki kedudukan yang sama dalam sebuah organisasi. Akibat lanjutannya adalah para manajer tidak bisa memperlakukan dan mengendalikan perilaku karyawan dengan cara yang sama karena masing-masing individu memiliki keunikan tersendiri. Apa pendapat saudara ketika ada seseorang yang mengatakan bahwa kepribadian tidak bisa diubah? Jika kita melihat faktor pembentuk kepribadian yakni faktor keturunan maka bisa dikatakan bahwa kepribadian seseorang tidak berubah. Sekali seseorang berkepribadian Machivellianism, misalnya maka selama itu pula dia kana berkepribadian Machivellianism. Hanya saja pembentuk kepribadian seseorang bukan hanya faktor keturunan, tetapi juga faktor lingkungan dan situasi. Oleh karena itu, kepribadian seseorang sesungguhnya bisa berubah. Namun, harus diingat bahwa perubahan tersebut tidak terjadi dalam waktu pendek. Sebaliknya, perubahannya terjadi secara gradual dalam waktu lama dan bahkan kadang-kadang tidak teramati. Penjelasan ini mengandung pengertian bahwa seorang manajer sesungguhnya bisa merubah kepribadian seorang karyawan jika memang menghendakinya dan perangkat-perangkat untuk merubah kepribadian cukup tersedia dalam disiplin ilmu psikologi. Jelaskan perbedaan antara IQ dan EQ! Intellectual Quotient (IQ) dan Emotional Quotient (EQ) memiliki kesamaan, yaitu sebagai alat ukur intelegensia seseorang. Namun, keduanya berbeda dalam hal IQ mengukur intelegensia seseorang dari aspek kognitif atau mental, yaitu mengukur kemampuan intelektual seseorang untuk berpikir, mengemukakan alasan dan mengambil keputusan. Sementara itu, EQ adalah seperangkat kemampuan diri yang berkaitan dengan sisi kehidupan manusia yang menyentuh emosi atau perasaan. Termasuk di dalamnya kemampuan untuk mengakui dan mengatur emosi diri sendiri, kemampuan untuk mengakui dan mempengaruhi emosi orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan kemampuan untuk menjaga hubungan dengan orang lain dalam jangka panjang. Pada mulanya kemampuan intelegensia seseorang diukur hanya dengan IQ, tetapi akhir-akhir ini pengukuran lebih menggunakan EQ karena dianggap lebih representative. Jelaskan perbedaan esensial antara nilai, sikap, dan gairah kerja! Nilai, khususnya nilai personal atau nilai individual, sikap, dan gairah kerja pada dasarnya adalah atribut atau karakteristik yang membentuk perilaku individu seseorang. Artinya, ketiga komponen ini melekat pada diri seseorang dan menjadikan seseorang berbeda dengan orang lain. Tanpa mengingkari bahwa ketiga komponen tersebut berbeda bahkan perbedaannya lebih menonjol ketimbang kesamaannya. Letak perbedaan ketiganya terletak pada tingkat persistensi masing-masing komponen. Nilai merupakan property individual yang sangat persisten (ajeg) tidak mudah berubah dalam waktu pendek. Sikap merupakan property individual yang relative stabil meski tidak sepersisten nilai, sedangkan gairah kerja merupakan property yang relative labil mudah berubah dalam waktu pendek. Secara hierarkis dengan demikian nilai menjadi fondasi bagi sikap dan siakpa merupakan terbentuknya gairah kerja. Jika anda seorang manajer yang pekerjaannya begitu luas dan kompleks, masih perlukah anda memahami sikap seorang karyawan? Sesibuk apa pun tugas seorang manajer, memahami sikap karyawan merupakan tugas seorang manajer yang tidak bisa ditinggalkan, bahkan tidak bisa didelegasikan karena sikap kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka. Paling tidak ada empat alasan mengapa sikap karyawan harus dipahami dengan baik, (a) pada situasi tertentu sikap seseorang berpengaruh terhadap perilaku individu orang tersebut; (b) dalam konteks pekerjaan, membangung sikap kerja positif sangat berguna bagi alasan kemanusiaan; (c) banyak organisasi yang dengan sengaja mendesain program untuk menciptakan sikap positif untuk membangun citra organisasi; dan (d) sikap seseorang memainkan peran penting dalam studi perilaku organisasi khususnya teori motivasi. Jelaskan bagaimana cara mengubah sikap seseorang? Sikap karyawan terhadap pekerjaan atau perusahaan tidak selamanya positif. Sikap seperti ini tentunya tidak baik bagi kepentingan organisasi. Oleh karenanya sikap negative diubah menjadi sikap positif. Caranya bisa dilakukan dengan mengubah keyakinan atau komponen yang bersifat afektif, misalnya dengan memberi informasi baru, meningkatkan atau mengurangi rasa takut, menambah atau mengurangi keraguan karyawan dan mengajak karyawan berpartisipasi lebih intens. Jelaskan perbedaan esensial antara sensasi, atensi, dan persepsi! Perbedaan antara sensasi, atensi, dan persepsi sesungguhnya berangkat dari persoalan konsep persepsi yang secara psikologis prosesnya begitu panjang dan kompleks meski dalam praktik keseharian proses persepsi seolah-olah hanya memerlukan waktu beberapa saat. Proses yang panjang tersebut bermula dari datangnya berbagai macam stimulus kepada seseorang. Sebelum stimulus tersebut bisa diinterpretasi dan dimaknai melalui kapasitas mental kita, salah satu atau beberapa indra kita menangkap stimulus untuk dipilah-pilah. Proses inilah yang disebut sensasi sebagai tahap awal proses persepsi. Sensasi dengan demikian merupakan proses menangkap stimulus dengan pancaindra. Dari sekian banyak stimulus yang bisa ditangkap hanya sebagiannya yang menarik perhatian entah karena sifatnya yang baru, ukurannya yang besar, terus bergerak atau terus-menerus muncul. Di sinilah atensi memegang peranan. Selanjutnya, sebagian stimulus menarik perhatian kita, namun karena daya memori dan pengetahuan kita terbatas maka hanya sedikit stimulus yang bisa kita maknai. Proses pemaknaan sehingga seseorang memperoleh informasi inilah yang disebut persepsi. Mengapa seseorang bisa salah dalam memersepsi? Persepsi berarti proses memaknai stimulus untuk memperoleh informasi yang terkandung pada objek yang dipersepsi. Namun, kemampuan kognitif atau mental seseorang sangat terbatas boleh jadi ia melakukan kesalahan dalam mempersepsi. Selain itu, faktor psikologis orang tersebut, termasuk didalamnya kepribadian dan sikap, motivasi, interest dan pengalaman masa lalu, serta harapan seseorang juga menjadi penyebab kesalahan dalam mempersepsi. Selain orang yang mempersepsi, objek yang dipersepsi, dan situasi yang melingkupi persepsi juga bisa menjadi contributor dalam kesalahan mempersepsi. Berikan contoh implementasi konsep persepsi dalam kehidupan organisasi! Meski dunia persepsi tidak sama dengan dunia nyata yang berarti setiap orang bisa melakukan kesalahan dalam mempersepsi bukan berarti tidak ada manfaat yang bisa kita peroleh dengan mempelajari persepsi. Dalam praktik seorang manajer bisa merubah realitas kehidupan yang terkesan menarik melalui manajemen impresi. Melalui manajemen impresi pula seorang calon karyawan bisa dipersepsi sebagai orang yang sangat potensial. Demikian juga seorang manajer yang berharap perusahaan yang dipimpinnya menjadi perusahaan yang excellence bisa tercapai melalui penerapan konsep persepsi yang dikenal dengan istilah self-fulfilling prophecy. Harapan-harapan itulah yang diinterpretasi para karyawan agar mereka bekerja sungguh-sungguh. Jelaskan perbedaan antara stress, stressor, dan distress? Stress dan stressor merupakan dua istilah yang saling terkait. Stress dipahami sebagai respons adaptif yang dilakukan seseorang guna menyeimbangkan kembali aspek psikologis dan fisiologis yang terganggu karena tekanan bertubi-tubi dari lingkungan sekitar. Sementara itu, stressor merupakan faktor penganggu (lingkungan) yang menyebabkan seseorang berpotensi mengalami stress. Ditilik dari penjelasan ini, stress sesungguhnya kejadian yang normal yang bisa dialami setiap orang karena interaksi antara seseorang dengan lingkungannya. Hanya saja jika upaya merespons gangguan tersebut menyebabkan guncangan berlebihan dan ketidakseimbangan psikologis, fisiologis dan/atau perilaku seseorang maka orang tersebut mengalami distress. Jelaskan 4 sumber yang potensial menimbulkan stress? Mana di antara keempat sumber stress tersebut yang bisa dikendalikan manajemen? Pada dasarnya semua kejadian yang berasal dari luar diri seseorang sangat potensial menimbulkan stress. Secara sistematis semua kejadian tersebut dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu stressor yang bersifat individual, yakni semua faktor lingkungan yang mempengaruhi seseorang secara langsung dalam melakukan pekerjaan, stressor karena dinamika kelompok, misalnya hubungan atasan bawahan, stressor yang bersumber pada organisasi dan menyebabkan sebagian besar karyawan mengalami stress, seperti kebijakan organisai dan stressor yang disebabkan karena kejadian di luar organisasi, misalnya biaya hidup yang terus meningkat. Dari keempat stressor yang bersifat organisasional karena sumber stress ini disebabkan karena faktor organisasi. Apa yang bisa dilakukan oleh organisasi untuk mengurangi stress? Untuk mengurangi stress yang dialami karyawan, organisasi dalam hal ini pihak manajemen bisa melakukan beberapa hal, misalnya membuat program untuk menjadikan lingkungan kerja bisa lebih kondusif, menyusun jenjang karier karyawan, mengurangi tingkat konflik dengan memperjelas peran masing-masing karyawan dan membangun kualitas kehidupan kerja (quality of work life). Jelaskan pemahaman saudara tentang peran penting motivasi dalam lingkup studi perilaku organisasi! Motivasi merupakan salah satu topic dalam bidang studi perilaku organisasi yang banyak mendapat perhatian. Penyebabnya karena motivasi terkait langsung dengan perilaku dan secara tidak langsung dengan kinerja organisasi. Oleh karena itu, para teoretisi banyak mengembangkan teori motivasi untuk membantu para manajer memotivasi para karyawannya agar mereka bekerja lebih baik dan lebih produktif dan ujung-ujungnya tujuan organisasi bisa tercapai. Secara umum, ada tiga alasan mengapa motivasi penting bagi manajemen. Pertama, memotivasi karyawan bukan sebuah pilihan, tetapi keharusan bagi para manajer terutama karena kapabilitas karyawan pada umumnya hanya rata-rata sehingga perlu dorongan agar mereka bekerja optimal. Kedua, memotivasi berarti melakukan perubahan, khususnya perubahan perilaku. Artinya, para manajer harus melakukan berbagai macam upaya, rekayasa dan intervensi agar perubahan tersebut menjadi kenyataan. Ketiga, barangkali yang terpenting, motivasi sesungguhnya hanya sebatas upaya agar orang yang dimotivasi mau melakukan tindakan, namun apakah orang tersebut mau melakukan tindakan, semuanya dikembalikan pada orang yang bersangkutan karena hanya orang bersangkutan yang mampu mengontrol dirinya. Artinya, memotivasi jauh lebih mudah jika yang dimotivasi mau mencoba. Salah satu teori kebutuhan yang banyak mendapat perhatian dari kalangan akademisi maupun praktisi adalah Teori Hierarki Kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham Maslow. Coba jelaskan bagaimana bekerjanya teori tersebut dan asumsi-asumsi yang melandasi teori tersebut! Teori hierarki kebutuhan yang dikembangkan Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia memiliki kebutuhan yang bersifat hierarkis mulai dari kebutuhan paling dasar sampai kebutuhan tingkat tinggi. Secara natural manusia berupaya untuk memenuhi kebutuhan dasar sebelum mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan di atasnya. Asumsi kedua, manusia pada dasarnya adalah sosok yang ingin berkembang sehingga ia akan terus berupaya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan lainnya bukan sekedar kebutuhan fisik. Berdasarkan asumsi ini, Maslow mengidentifikasikan 5 kebutuhan manusia yang bersifat hierarkis, yaitu kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Bagi seorang manajer mengetahui tingkat kebutuhan seorang karyawan menjadi amat penting agar bisa memotivasi mereka dengan tepat. Jelaskan bagaimana saudara mengaplikasikan teori kesetaraan (equity theory) ke dalam praktik? Teori kesetaraan (equity theory) berangkat dari satu asumsi bahwa karyawan dan perusahaan adalah dua pihak yang sedang melakukan pertukaran. Karyawan menjual tenaga dan perusahaan membeli jasa karyawan. Pertukaran ini akan berjalan wajar jika kedua belah pihak berkedudukan setara. Kesetaraan inilah landasarn berpikir teori ini. Namun, kesetaraan tersebut lebih banyak dilihat dari perspektif karyawan. Artinya, apakah pertukaran tersebut dianggap setara atau tidak sangat tergantung pada persepsi karyawan. Jika terjadi ketidaksetaraan maka karyawan akan mengalami demotivasi. Oleh karena itu, dalam memberikan penghargaan kepada karyawan perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor pembanding untuk memastikan bahwa yang diberikan kepada karyawan betul-betul adil sehingga motivasi karyawan terus terjaga. Jelaskan perbedaan dan sekaligus hubungan antara motivasi, perilaku dan kinerja! Motivasi, perilaku, dan kinerja adalah tiga istilah dalam bidang studi perilaku organisasi yang sering disalahartikan seolah-olah mempunyai pengertian yang sama. Sesungguhnya ketiganya mempunyai pengertian berbeda meski secara konsep saling terkait. Secara definitive, motivasi adalah proses psikologis yang menyebabkan tergerak, terarahkan dan terpeliharanya secara terus-menerus tindakan-tindakan sukarela yang berorientasi pada satu tujuan tertentu. Definisi ini jelas menegaskan bahwa wujud dari proses motivasi adalah tindakan yang tidak lain perilaku berorientasi tujuan. Penjelasan ini sekaligus menegaskan pula bahwa motivasi tidak sama dengan perilaku, bahkan tidak semua perilaku diakibatkan oleh motivasi. Hanya perilaku yang berorientasi tujuan yang terkait dengan motivasi. Selanjutnya, apabila perilaku tersebut terakumulasi dalam jangka waktu lama – tercermin dari persistensi atau keajegan perilaku maka hasilnya adalah kinerja. Dengan kata lain, kinerja hanyalah hasil akhir dari perilaku yang bersumber pada motivasi. Keterkaitan inilah yang menyebabkan kajian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja begitu banyak karena kinerja merupakan topic yang sangat diperhatikan para manajer. Sebagian orang menganggap bahwa penilaian kinerja dianggap tidak perlu. Mengapa ada anggapan demikian? Jelaskan! Penilaian kinerja dianggap tidak perlu. Anggapan ini pada umumnya datang dari kalangan karyawan. Toh tidak semua karyawan enggan dinilai kinerjanya, hanya karyawan yang kinerjanya buruk atau memang secara natural tidak menyukai kerja meski tetap harus bekerja yang enggan dinilai kinerjanya karena dengan penilaian kinerja dan masa depannya merasa terancam. Sebaliknya, para manajer sebagai wakil organisasi justru sangat peduli terhadap penilaian kinerja. Seperti dijelaskan dalam modul 1, pada dasarnya organisasi merekrut karyawan dengan tujuan agar karyawan bisa membantu organisasi mencapai tujuannya. Jadi, penilaian kinerja tidak lain adalah alat untuk mengetahui sejauh mana perilaku karyawan sejalan dengan keinginan organisasi. Bagi para manajer itu sendiri, kinerja karyawan yang baik merupakan cermin bahwa dirinya bisa memimpin orang lain dengan baik yang secara tidak langsung juga menunjukkan kinerjanya. Hanya saja bagi manajer atau supervisor yang tidak memiliki kemampuan cukup menilai kinerja karyawan juga bukan pekerjaan mudah karena buruknya kinerja karyawan juga menjadi cerminan buruknya kinerja manajer. Sistem penghargaan dan insentif adalah dua hal berbeda meski keduanya berkaitan dengan kinerja. Benarkan demikian? Jelaskan! Memang betul bahwa sistem penghargaan dan insentif merupakan dua konsep berbeda. Sistem penghargaan merupakan konsekuensi logis dari hubungan transaksional (kontrak psikologis) antara karyawan dengan organisasi. Artinya, organisasi bertanggung jawab untuk memberi kompensasi kepada karyawan karena melibatkan karyawan dengan organisasi tanpa melihat apakah karyawan berkinerja baik atau tidak. Dengan kata lain, penghargaan tidak berhubungan langsung dengan baik buruknya kinerja karyawan. Sementara itu, insentif justru berhubungan langsung dengan kinerja karyawan. Insentif sengaja diberikan kepada karyawan jika kinerja mereka baik. Lebih dari itu, insentif sesungguhnya diberikan kepada karyawan untuk mendorong mereka terus berkinerja baik dan lebih baik agar tujuan organisasi yang telah dicanangkan sebelumnya bisa segera tercapai. Seberapa penting keberadaan kelompok dalam kehidupan organisasi? Dalam kehidupan organisasi beberapa orang karyawan direkrut untuk membantu melakukan aktivitas dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mereka kemudian diberi tugas untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu dan dikelompok-kelompokkan agar pekerjaan bisa dilakukan lebih efektif. Meski ketika seorang karyawan bergabung dengan organisasi telah membawa serta kemampuan dan karakteristik yang berbeda-beda dan perbedaan ini tidak mudah berubah dalam waktu pendek, dalam menjalankan aktivitasnya seorang karyawan tidak bisa mandiri melainkan karena sifat pekerjaannya harus berinteraksi dan kadang-kadang bergantung pada karyawan lain. Dari proses interaksi dan saling keberuntungan inilah, juga didukung oleh kesengajaan organisasi mengelompokkan mereka maka terbentuk kelompok-kelompok dalam organisasi dengan segala peran dan normanya. Mengingat keberadaan kelompok dalam organisasi merupakan suatu keniscayaan maka keberhasilan organisasi menjalankan aktivitasnya sangat tergantung bagaimana seorang manajer mengelola kelompok-kelompok tersebut. Jelaskan secara singkat pengaruh kelompok terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan! Secara singkat pengaruh kelompok terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut. Kelompok adalah subsistem dari sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Hal ini bisa diartikan bahwa efektivitas kerja kelompok sangat bergantung beberapa faktor yang berada di sekitar kelompok, di samping faktor internal kelompok tersebut. Faktor eksternal juga mempengaruhi kinerja kelompok misalnya strategi, struktur, budaya organisasi, dan aturan-aturan yang berlaku di organisasi tersebut. Di samping itu, faktor internal yang juga menjadi penentu kinerja dan kepuasan kerja adalah sumber daya kelompok, struktur kelompok, tugas yang diemban kelompok dan proses berlangsungnya kegiatan kelompok. Jelaskan bagaimana dampak kelompok terhadap perilaku individu seorang karyawan? Kehadiran kelompok dalam kehidupan organisasi sering kali mempengaruhi perilaku individu karyawan. Hal ini misalnya secara tegas dikemukakan Orlando Behling. Secara umum, pengaruh kelompok terhadap perilaku individu karyawan baik pengaruh positif maupun pengaruh negative dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu (a) social facilitation, (b) social loafting, dan (c) deindividuation. Social facilitation merupakan pengaruh positif karena dengan kehadiran kelompok seorang karyawan yang secara individual tidak bisa bekerja dengan baik justru kinerjanya menjadi positif setelah bergabung dengan kelompok. Social loafting merupakan pengaruh sebaliknya. Terkadang dengan kehadiran kelompok seorang yang semula profuktif misalnya bisa menjadi tidak produktif karena pengaruh kelompok, hal ini terjadi terutama karena orang tersebut menjadi bergantung pada anggota kelompok lainnya kurang menunjukkan usaha kerasnya. Terakhir deindividuation merupakan penghilangan jati diri seseorang karena bergabung dengan kelompok. Jelaskan perbedaan antara tim dengan kelompok tugas! Dalam batas-batas tertentu tim dan kelompok tugas sesungguhnya memiliki kesamaan. Keduanya merupakan bentukan formal sebuah organisasi. Lepas dari itu tim memiliki karakteristik yang berbeda dengan kelompok tugas. Perbedaan tersebut, di antaranya tidak seperti kelompok, kepemimpinan dalam tim tidak didominasi oleh seseorang melainkan dishared di antara mereka, semua anggota tim secara bersama-sama bertanggung jawab terhadap keberadaan dan kinerja tim, tim memiliki kebebasan untuk menetapkan tujuan yang hendak dicapai, hasil kerja tim bukan hasil kerja individual anggota tim, diskusi biasanya dilakukan lebih terbuka agar setiap masalah bisa dipecahkan dengan baik, kinerja tim diukur secara langsung dengan menilai produk atau output yang dihasilkan tim, serta tim mendiskusikan, memutuskan, dan melakukan kerja bersama. Mengapa sebuah organisasi memerlukan kehadiran sebuah tim? Paling tidak ada empat alasan mengapa sebuah organisasi memerlukan kehadiran tim. Keempat alasan tersebut adalah kebutuhan memberi layanan terbaik kepada para pelanggan, semakin tingginya kompetisi bisnis, munculnya era baru bidang informasi, dan terjadinya globalisasi. Apa upaya yang bisa dilakukan untuk membangun tim yang efektif? Jelaskan! Anggota tim adalah orang-orang pilihan yang masing-masing memiliki keahlian yang tidak dimiliki anggota tim lainnya. Meski demikian tidak secara otomatis tim yang sudah terbentuk dan melakukan pekerjaan menjadi tim yang berhasil. Sebuah tim harus selalu dijaga agar anggota-anggota tim menyadari bahwa meski untuk itu pihak manajemen perlu memperhatikan beberapa faktor kunci agar eksistensi dan kinerja sebuah tim terus terpelihara. Faktor-faktor kunci tersebut adalah anggota tim harus terus diberi pelatihan untuk meningkatkan keterampilan tim, memberi kompensasi atas kinerja tim, memberikan dukungan terhadap tim, mengomunikasikan hal-hal yang mendesak, mempromosikan kerja sama tim. Jelaskan secara ringkas proses pengambilan keputusan! Apakah setiap keputusan harus melalui proses demikian? Secara umum, pengambilan keputusan merupakan aktivitas yang dilakukan seorang manajer ketika organisasi menghadapi masalah. Maksud dari masalah disini adalah segala sesuatu yang tidak sama dengan harapan awal. Oleh karena itu, pengambilan keputusan biasanya dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran dilanjutkan dengan mengidentifikasi masalah. Setelah itu, mencoba menginventarisasi bebarapa alternative yang bisa digunakan untuk memecahkan masalah dan mengevaluasi alternative tersebut sebelum akhirnya diambil alternative terbaik sebagai keputusan. Meski demikian, tidak semua proses pengambilan keputusan harus mengikuti proses di atas karena bisa saja seorang manajer harus mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan alternative yang ada karena sifat keputusan tersebut sebuah keharusan. Sebagai contoh, ketika peraturan pemerintah berubah dan setiap organisasi harus mengikuti aturan yang baru mau tidak mau seorang manajer harus mengadopsi aturan baru tersebut tanpa adanya alternative lain yang bisa dipertimbangkan. Jelaskan prasyarat agar keputusan kelompok lebih efektif! Agar keputusan kelompok lebih efektif, ada bebarapa faktor perlu mendapat perhatian, diantaranya (a) pertimbangan waktu mengingat pengambilan keputusan kelompok biasanya memerlukan waktu yang lama, (b) tingkat kepercayaan diri anggota kelompok yang bisa menimbulkan groupthink, (c) ukuran kelompok, (d) akurasi pengambilan keputusan, dan (5) komposisi anggota kelompok. Secara umum, sebutkan teknik-teknik pengambilan keputusan kelompok! Secara umum, ada empat teknik pengambilan keputusan kelompok, yaitu interaktif, brainstorming, nominal, group technique, dan Delphi technique. Keempat teknik tersebut masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan sendiri. Sebagai contoh, pada teknik interaktif potensi konflik antaranggota kelompok sangat tinggi dibandingkan teknik nominal group dan Delphi. Demikian juga Delphi sangat baik dalam hal independensi anggota, namun komitmen anggota kelompok relative sangat rendah. Ada sebagian pihak yang mendefinisikan komunikasi sebagai “perpindahan makna di antara anggota kelompok”. Cobalah saudara cermati secara seksama dan diskusikan pengertian tersebut. Dari pengambatan saudara tunjukkan bahwa pengertian tersebut tidak lengkap sehingga menghilangkan esensi komunikasi. Secara sepintas sepertinya definisi tersebut tidak ada yang perlu dipersoalkan. Kesan pertama menunjukkan semua unsure komunikasi seudah terakomodasi dari definisi tersebut – ada unsure pengirim pesan, ada makna atau informasi dan ada pihak yang menerima informasi. Namun sekali lagi jika dicermati lebih seksama harus diakui masih adanya kekurangan dari definisi tersebut. Komunikasi yang berasal dari kata communis mengandung pengertian saling memahami di antara pihak-pihak yang berinteraksi. Komponen saling pengertian inilah yang tidak tercakup dari definisi di atas. Akibatnya esensi komunikasi menjadi hilang meski definisi tersebut memasukkan “makna yang dipindahkan” sebagai unsure penting komunikasi. Setujukah saudara dengan pernyataan “efektivitas komunikasi organisasi bisa dicapai jika informasi mengalir secara bebas tanpa restriksi”? Jelaskan pendapat saudara. Mitos “kebebasan berkomunikasi” sesungguhnya bukan persoalan yang perlu diperdebatkan karena memperoleh informasi adalah hak setiap orang. Persoalan menjadi berbeda jika komunikasi tersebut terjadi dalam lingkup organisasi. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi justru akan menjadi semakin efektif jika ada pembatasan dalam komunikasi. Logika yang melatarbelakangi pendapat ini adalah kebebasan informasi menyebabkan timbulnya information overload – informasi berlebihan yang tidak diperlukan bagi seseorang atua unit organisasi tertentu. Lebih dari itu, information overload justru menyebabkan kebingungan karena penerima informasi tidak mudah untuk menentukan informasi yang dibutuhkan dan yang tidak dibutuhkan. Sejauh mana komunikasi informal diperlukan di dalam kehidupan organisasi? Jelaskan! Untuk menghindari bias informasi, seharusnya aliran informasi mengikuti jalur formal sejalan dengan struktur organisasi yang ada. Namun dalam praktik tidak semua informasi mengalir mengikuti jalur formal. Proses komunikasi kadang-kadang memiliki pola tersendiri di luar jalur formal dan bahkan efektivitasnya tidak jarang melebihi efektivitas komunikasi formal. Komunikasi yang mengalir di luar jalur formal disebut komunikasi informal. Terbentuknya komunikasi informal disebabkan karena karyawan merasa tidak puas dengan komunikasi formal. Karyawan kadang-kadang lebih percaya dengan informasi yang beredar di luar jalur resmi. Atau dengan kata lain, komunikasi formal kadang dianggap tidak cukup dan perlu didukung oleh komunikasi informal. Hal ini bisa diartikan pula bahwa para manajer tidak boleh mengabaikan kehadiran komunikasi informal. Di dalam memahami konflik sering dikatakan bahwa antara mitos dan yang benar tentang konflik tidak selalu sama. Jelaskan apa yang dimaksud dengan pernyataan tersebut. Konflik merupakan fenomena organisasi yang selalu hadir sebagai bagian dari kehidupan organisasi. Meski demikian banyak anggapan bahwa konflik merupakan kejadian yang tidak biasa, tidak dikehendaki, dan harus dihindari berapa pun biayanya. Walhasil, konflik seolah-olah layaknya sebuah monster bagi organisasi yang harus segera disingkirkan jika menghendaki organisasi berjalan normal. Dalam kenyataan konflik tidak seburuk itu. Dalam batas-batas tertentu konflik bahkan sangat diharapkan kehadirannya demi menjaga dinamika organisasi. Menghentikan terjadinya konflik merupakan pekerjaan sia-sia dan dianggap sebagai kesalahan serius manajemen. Secara umum konsensusnya adalah konflik bukan merupakan fenomena yang tidak dikehendaki, namun konflik itu sendiri bisa konstruktif dan bisa destruktif. Jelaskan langkah-langkah yang saudara bisa lakukan untuk mengatasi konflik disfungsional. Harus diakui bahwa konflik sering kali menimbulkan dampak negative bagi pihak yang terlibat konflik dan tidak jarang merembet ke sendi-sendi organisasi lain termasuk mengganggu jalannya organisasi dan kinerja organisasi. Konflik seperti ini disebut konflik disfungsional yang harus segera diatasi agar tidak merembet kemana-mana dan merusak kehidupan organisasi. Ada lima cara untuk mengatasi jenis konflik ini yaitu integrasi, akomodasi, dominasi, menghindar dan kompromi. Kelima cara ini didasarkan pada dua pertimbangan utama: sejauh mana seseorang mempetimbangkan kepentingan diri sendiri dan sejauh mana dia mempertimbangkan untuk memenuhi kepentingan orang lain. Jelaskan perbedaan antara manajemen konflik dan negosiasi dan sebutkan tipe-tipe negosiasi! Negosiasi sering didefinisikan sebagai proses pengambilan keputusan dengan cara saling menerima dan memberi (take-and-give) antara pihak-pihak yang saling bergantung tetapi masing-masing pihak memiliki preferensi berbeda. Oleh karena itu negosiasi sering disebut sebagai proses tarik ulur atau tawar menawar menuju sebuah kesepakatan. Sementara itu manajemen konflik adalah upaya untuk mengelola konflik baik konflik fungsional maupun disfungsional. Jadi bisa dikatakan bahwa negosiasi lebih luas dari sekedar resolusi konflik. Negosiasi bisa dibedakan menjadi dua yaitu tipe distributive dan integrative. Tipe pertama – distributive adalah mekanisme pengambilan keputusan dalam negosiasi yang tujuannya untuk memenangkan tawar-menawar. Sedangkan tipe kedua negosiator berusaha secara optimal untuk mencapai kesepakatan. Ada yang berpendapat bahwa pada setiap organisasi, para eksekutif yang menjalankan kegiatan organisasi, baik eksekutif level atas maupun level bawah, sebagian harus ada yang bertindak sebagai manajer dan sebagainya lagi sebagai pemimpin. Apakah anda setuju dengan pendapat ini? Jelaskan! Penggunaan istilah manajer dan pemimpin memang sering membingungkan. Dalam bahasa populer dan dalam kehidupan sehari-hari kedua istilah tersebut sering digunakan secara bergantian seolah-olah mengandung pengertian yang sama. Di sisi lain, para akademisi justru mendikotomikan kedua istilah tersebut yang memberi kesan seolah-olah manajer dan pemimpin adalah dua orang berbeda. Pandangan seharusnya adalah manajer dan pemimpin merupakan orang yang sama. Hal yang perlu ditegaskan adalah kapan seorang eksekutif bertindak sebagai manajer dan kapan sebagai pemimpin. Penegasan ini menjadi penting karena menjadi pemimpin hanyalah salah satu peran yang harus dimainkan oleh seorang manajer di samping peran-peran lainnya (lihat Modul 1). Jelaskan secara umum perbedaan antara pendekatan universal dan pendekatan kontingensi dalam kepemimpinan! Pertanyaan ini sesungguhnya berkaitan dengan efektivitas kepemimpinan. Kalau pertanyaan ini sedikit dimodifikasi maka pertanyaannya menjadi “faktor apa saja yang menjadikan seorang pemimpin berhasil menggerakkan para pengikutnya sehingga kinerja organisasi dan kepuasan kerja meningkat?” Dalam konteks kepemimpinan, pendekatan universal menganggap bahwa kinerja dan kepuasan kerja karyawan semata-mata ditentukan oleh sifat dan/atau perilaku pimpinannya sementara para pengikut hanya bertindak pasif. Pandangan ini tentu banyak kelemahannya. Oleh karena itu, muncul pandangan baru, yaitu pendekatan kontingensi. Seperti nama yang tersirat di dalamnya, pandangan kontingensi tidak menampik sifat atau perilaku seorang pemimpin sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja. Akan tetapi, menurut pandangan ini, ada faktor lain yang juga ikut memengaruhi, yaitu peran para pengikut dan situasi yang melingkupi proses kepemimpinan. Pendekatan ini menegaskan bahwa kepemimpinan merupakan proses dinamik yang tidak bisa dijelaskan secara sederhana. Meski model kepemimpinan karismatik dalam batas-batas tertentu jauh lebih baik daripada teori klasik, namun bukan berarti teori ini tanpa kelemahan. Jelaskan kelemahan-kelemahan model pendekatan kepemimpinan karismatik! Pemimpin yang memiliki karisma tentu berdampak pada aspek emosi bagi para pengikutnya. Para pengikut boleh jadi secara sukarela mau melakukan sesuatu karena rasa cinta dan kebanggaannya terhadap pimpinan mereka. Jelas ini dampak positif. Namun, beberapa kelemahan juga terkait dengan kepemimpinan karismatik. Misalnya, pimpinan karismatik merasa tidak membutuhkan para pengikut sehingga dia sering bertindak impulsive dan cenderung mengultuskan dirinya. Akibatnya, pemimpin karismatik tidak langgeng karena tidak mudah orang lain menggantikannya. Dalam banyak hal pemimpin karismatik juga lemah secara manajerial dan administrative. Oleh karenanya sulit untuk melakukan pengawasan terhadap jalannya organisasi. Ketika kita membicarakan seseorang yagn memiliki kekuasaan, biasanya kita menuduhnya bahwa orang tersebut tidak bermoral atau tidak mempunyai etika. Mengapa tuduhan seperti ini muncul dan apakah memang kenyataannya demikian? Jelaskan! Banyak orang memang sering salah paham tentang kekuasaan. Kesalahpahaman ini sesungguhnya lebih disebabkan karena dalam realita orang yang berkuasa cenderung memanfaatkan kekuasaannya untuk kepentingan pribadi dan mengabaikan kepentingan orang lain. Praktik seperti ini barangkali dipengaruhi oleh pendapat Niccolo Machiavelli yang sangat populer “tujuan menghalalkan cara”. Bagi Machivelli, cara itu tidak penting yang penting adalah tujuan bisa tercapai. Pandangan inilah yang sesungguhnya bersifat netral. Bahkan dalam batas-batas tertentu kekuasaan sangat dibutuhkan oleh seorang manajer atau pemimpin. Tanpa kekuasaan seorang manajer tidak mungkin bisa mempengaruhi orang lain untuk secara bersama-sama mencapai tujuan yang diharapkan. Jadi, sederhananya kekuasaan tidak selalu berkonotasi negative. Namun, apabila seseorang memiliki kekuasaan di luar batas kewajaran, barulah kekuasaan tersebut bisa merugikan orang lain. Sebagian mengatakan bahwa jika anda ingin memiliki kekuasaan maka anda harus menduduki jabatan structural di dalam organisasi. Apakah harus selalu demikian? Kekuasaan pada umumnya terkait langsung dengan kedudukan seseorang di dalam organisasi. Bendaharawan proyek misalnya menjadi orang yang sangat berkuasa selama dia menjadi bendaharawan karena bisa menentukan kapan uang proyek harus dibayarkan. Namun, pada saat yang bersangkutan tidak lagi menjadi bendaharawan belum tentu dia masih memiliki kekuasaan. Meski demikian, tidak semua kekuasaan terkait dengan kedudukan atau jabatan formal seseorang di dalam organisasi. Seorang pakar misalnya bisa mempengaruhi orang lain meski dirinya bukan pejabat. Dia didengar dan dipatuhi orang lain karena kepakarannya. Bagaimana saudara menjelaskan maraknya demonstrasi buruh di Indonesia dalam perspektif keuangan? Jelaskan pendapat saudara. Dalam bahasa kekuasaan, demonstrasi adalah aktivitas politik yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang untuk menunjukkan kekuasaan mereka kepada manajemen organisasi. Demonstrasi pada umumnya dilakukan karena ketidakpuasan karyawan terhadap praktik manajemen. Meski demikian, demonstrasi merupakan bentuk perilaku kekuasaan yang tidak sah. Jelaskan apa yang anda ketahui tentang taksonomi struktur organisasi? Sederhananya, taksonomi dalam kaitannya dengan struktur organisasi adalah mengelompokkan bagian-bagian organisasi yang memungkinkan terjadinya pembagian kerja (division of work), koordinasi kerja dan pembagian wewenang (power) dan tanggung jawab (responsibility). Hasil dari pengelompokan tersebut adalah peta organisasi menggambarkan 3 hal pokok, yaitu (a) tingkat spesialisasi atau kompleksitas organisasi; (b) tingkat formalisasi organisasi; dan (c) tingkat sentralisasi/desentralisasi organisasi. Kapan sebaiknya sebuah organisasi mengharapkan struktur organisasi matriks? Jelaskan! Struktur organisasi matriks adalah pengelompokan karyawan dan sumber daya secara simultan. Dengan demikian, bentuk struktur organisasi matriks merupakan gabungan struktur organisasi fungsional dengan divisional. Penggabungan ini bertujuan untuk mendapatkan cara terbaik dan tercepat untuk mengembangkan produk dan merespons kebutuhan konsumen. Meski demikian, tidak setiap organisasi bisa mengadopsi struktur organisasi matriks. Hanya organisasi yang memenuhi kondisi tertentu yang sebaiknya mengadopsi struktur organisasi matriks. Kondisi tersebut adalah tekanan yang sangat kuat untuk berbagi sumber daya langka untuk dimanfaatkan pada lintas produk; tekanan dari lingkungan yang menuntut diperhatikannya dua atau lebih output yang dihasilkan organisasi; serta adanya tuntutan yang tinggi untuk melakukan koordinasi dan pemrosesan informasi baik secara vertical maupun horizontal. Faktor apa saja yang perlu saudara pertimbangkan ketika hendak membuat desain struktur organisasi? Mendesain struktur organisasi berarti mengoordinasikan elemen-elemen struktur organisasi dalam rangka untuk mendapatkan struktur organisasi yang paling tepat. Berdasarkan penjelasan ini maka faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain organisasi adalah tujuan dan strategi organisasi; tata nilai dan budaya organisasi; serta gaya kepemimpinan para top executive; lingkungan organisasi; teknologi yang digunakan dan ukuran/besaran organisasi. Seorang karyawan mengeluh “Wah tempat kerja kami tidak memiliki budaya maka kinerjanya tidak pernah baik”. Cobalah anda tanggapi keluhan karyawan tersebut! Memang sering terjadi salah pengertian tentang budaya organisasi khususnya ketika kinerja organisasi memburuk banyak orang mengklaim bahwa buruknya kinerja organisasi karena ketiadaan budaya dalam organisasi tersebut. Klaim seperti ini tentunya tidak tepat karena sesungguhnya setiap organisasi pasti memiliki budaya. Hal ini misalnya dipertegas oleh pengertian organisasi yang salah satu elemen pentingnya adalah budaya organisasi. Sekumpulan orang akan disebut sebagai organisasi hanya jika kumpulan orang tersebut memiliki budaya tidak peduli apakah budayanya bisa membantu organisasi memperbaiki kinerja atau sebaliknya menghambat kinerja. Sekumpulan orang hanya akan disebut sebagai kumpulan individu jika mereka tidak memiliki. Jadi, buruknya kinerja dalam kasus ini bukan tidak adanya budaya, tetapi lebih tepat dikatakan jika budaya yang ada menghambat atau tidak mendukung penciptaan kinerja yang baik. Jika anda adalah seorang pimpinan puncak sebuah organisasi, bagaimana cara anda melestarikan budaya yang sudah terbentuk di dalam organisasi? Melestarikan budaya berarti menjaga agar budaya berjalan bisa tetap eksis dan lestari. Memang budaya organisasi sulit berubah namun bukan berarti tidak bisa mengalami perubahan. Hal yang menjadi masalah adalah perubahan budaya biasanya berjalan sangat lambat, sangat tidak kentara. Oleh karena itu, setiap manajer harus berusaha melakukan pencegahan secara dini agar budaya yang sudah terbentuk dan membantu organisasi mencapai kinerjanya tidak tergerogoti. Salah satu upaya paling awal yang bisa dilakukan seorang manajer adalah pada saat merekrut orang baru sebagai bagian dari anggota organisasi harus memilih orang-orang yang nilai-nilai individualnya cocok dengan nilai-nilai organisasi. Langkah selanjutnya, melakukan sosialisasi agar anggota baru tersebut betul-betul memahami, menjiwai, dan mempraktikkan budaya berjalan. Jelaskan pengaruh budaya terhadap perilaku manusia di dalam organisasi! Meski budaya organisasi merupakan komponen yang tidak kasat mata (intangible) dan informal namun pengaruhnya terhadap perilaku manusia di dalam organisasi tidak perlu disangsikan. Sebagai contoh, ketika seorang manajer mengadopsi role culture- budaya organisasi yang berorientasi birokrasi sebagai nilai-nilai dominan organisasi, hampir pasti seluruh karyawan atau paling tidak sebagian besar karyawan akan menggunakan aturan sebagai pedoman berperilaku. Artinya, karyawan yang tidak taat aturan dianggap bukan kelompok mereka dan bukan tidak mungkin akan dikucilkan. Dalam banyak kasus sering terjadi perusahaan yang telah berhasil menerapkan pola manajemen dan praktik perilaku organisasi di Negara asal, tetapi gagal menerapkannya di perusahaan anak yang berlokasi di Negara lain. Apakah kegagalan ini disebabkan karena konsep manajemen dan perilaku organisasinya yang keliru? Jelaskan! Jawabannya tegas, tidak. Di Indonesia banyak dijumpai perusahaan asing, seperti Exxon Mobile, Vico, Beyond Petrolium (BP), Petrol China untuk perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang perminyakan dan P&G dan Unilever untuk barang-barang konsumen dan masih banyak lagi perusahaan-perusahaan lain yang dikategorikan Perusahaan Multinasional. Sebelum beroperasi di Indonesia tentunya sudah beroperasi di Negara asal dan berhasil. Meski demikian, ketika menjalankan bisnisnya di Indonesia perusahaan-perusahaan tersebut tidak serta merta menggunakan pola manajemen dan perilaku organisasi yang sama seperti di Negara asal. Alasannya, bukan karena pola manajemennya keliru, tetapi karena pola manajemen praktik perilaku organisasi tersebut tidfak cocok untuk diterapkan di Indonesia yang memiliki budaya berbeda. Boleh jadi prinsip-prinsipnya sama, tetapi penerapannya harus disesuaikan dengan budaya setempat. Mengapa budaya berbeda dan apa pengaruhnya terhadap perilaku kerja? Jelaskan! Budaya masyarakat sesungguhnya tidak lepas dari orientasi nilai masyarakat tersebut. Masing-masing masyarakat mempunyai orientasi nilai yang berbeda. Sebagai contoh, ketika berhadapan dengan isu lingkungan alam, sekelompok masyarakat cenderung lebih pasrah pada alam, yaitu kelompok yang lain memilih berharmoni dengan alam dan kelompok yang lain lagi, bahkan cenderung ingin menguasai alam. Kecenderungan seperti ini pada umumnya tidak terjadi hanya dalam waktu pendek, tetapi berlangsung dalam waktu lama dan persisten. Itulah sebabnya cara berpikir masyarakat tertentu berbeda dengan cara berpikir masyarakat lainnya yang berakibat budaya mereka pun berbeda. Akibat dari perbedaan tersebut misalnya masyarakat Indonesia cenderung memilih struktur organisasi yang layernya tinggi berjenjang ketimbang masyarakat Amerika karena masyarakat Indonesia lebih berorientasi hubungan dibandingkan masyarakat Amerika yang berorientasi tugas. Jelaskan dimensi-dimensi budaya nasional menurut teorinya Hofstede! Hofstede bisa dikatakan orang pertama yang mencoba menjelaskan budaya masyarakat atau lebih tepatnya budaya nasional berdasarkan dimensi-dimensi budaya. Pengelompokan ini berdasarkan penelitian yang dilakukan di beberapa Negara dengan sampel kurang lebih 117.000 responden. Hasilnya menunjukkan bahwa budaya nasional bisa dibedakan menjadi 4 dimensi, yaitu masyarakat yang individualis vs. Masyarakat collective; masyarakat yang mempunyai power distance tinggi vs. Masyarakat yang mempunyai power distance rendah; masyarakat yang sangat menghindari uncertainty avoidance dan masyarakat yang bisa menerima uncertainty avoidance dan masyarakat yang masculine vs. Masyarakat yang feminine. Bebarapa tahun kemudian Hotstede menambahkan satu dimensi lagi, yaitu masyarakat yang berorientasi jangka pendek vs. Masyarakat yang berorientasi jangka panjang. Jika anda seorang manajer dan menghadapi keragaman budaya bagaimana seharusnya anda menyingkapinya dan apa implikasinya? Jika seorang manajer menghadapi keragaman budaya. Sesungguhnya ada dua pendekatan yang bisa anda lakukan, yakni menutup mata terhadap perbedaan budaya (culture blind) dan kedua mengakui adanya perbedaan budaya. Pandangan pertama, menganggap bahwa seorang karyawan harus professional, sejalan dengan kepentingan organisasi. Semua orang dianggap sama, memiliki kebutuhan dan aspirasi yang sama. Sayangnya menutup mata terhadap perbedaan budaya justru akan merugikan karena kemampuan dirinya untuk mengambil keuntungan dari keragaman tersebut. Pandangan kedua, menganggap bahwa dalam lingkungan masyarakat yang serba beda, pengakuan terhadap perbedaan budaya merupakan langkah penting. Dengan mengakui perbedaan budaya, seorang manajer bisa meminimalisir persoalan yang ditimbulkan perbedaan budaya dan memaksimalkan keuntungan yang ditawarkan oleh perbedaan tersebut. Jelaskan berbagai bentuk strategi untuk mengelola keragaman budaya! Berbagai bentuk strategi untuk mengelola keragaman budaya, di antaranya strategi pertama, parochial – tidak mengakui keragaman budaya atau dampaknya terhadap organisasi. Strategi kedua, etnosentrik – manajer mengakui adanya keragaman budaya, tetapi keragaman tersebut hanya dianggap sebagai sumber masalah. Strategi ketiga, manajer secara eksplisit mengakui bahwa keragaman budaya sekaligus bisa berdampak positif dan negative terhadap organisasi. Kapan sebaiknya anda menggunakan dominasi budaya? Jelaskan! Untuk melakukan sinergi kultural sebetulnya ada berbagai cara bisa dilakukan. Salah satunya dominasi kultural, yakni menggunakan pendekatan yang telah digunakan di Negara asal. Seorang manajer bisa menggunakan cara ini apabila dia merasa yakin bahwa cara yang dia tempuh merupakan satu-satunya cara yang harus diterapkan. Situasi ini biasanya berkaitan dengan standar etika. Misalnya, dalam hal standar keselamatan kerja, perusahaan asing yang beroperasi di Indonesia pada umumnya tidak mau kompromi mengenai hal itu meski di Indonesia mungkin persoalan standar keselamatan kerja belum begitu diperhatikan. 12