MOTIVASI Tugas Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu Abdul Haris Perwiranegara KELOMPOK 7 Rahayu Ratnasari (17402153006) Septiani Wahyuningtiyas (17402153011) Indah Sulistiawati (17402153026) Ahmad Sudrajat (17402153266) EKONOMI SYARIAH 4A FAKULTASEKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSITUT AGAMA ISLAM NEGERI TULUNGAGUNG MARET 2017  DAFTAR ISI DAFTAR ISI i BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang 1 Rumusan Masalah 2 Tujuan Pembahasan 2 BAB II PEMBAHASAN Pengertian Motivasi 3 Arti Penting Motivasi 4 Jenis-Jenia Motivasi 5 Teori-Teori Motivasi 5 Prinsip Motivasi 12 BAB III PENUTUP Kesimpulan 13 DAFTAR PUSTAKA ii  BAB I PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak mengenai dalam menjalankan roda suatu organisasi manusia merupakan unsur yang terpenting. Bahwa berbagai alat produksi lainnya seperti modal sarana kerja, mesin-masin, bahan mentah dan bahan baku, perangkat lunak seperti metode kerja serta pasar bagi organisasi niaga, tetap diperlukan serta tetap mempunyai arti pentin, tidak aka nada yang menyanggahnya,. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan hubugan yang continue dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Teory manajemen sumber daya manusia memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang penting di perhatikan dalam pemiliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi kerja. (Sondang P. Siagian: MSDM) Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi yaitu terciptanya kepuasan kerja karyawan organisasi yang bersangkutan, yang lebih lanjut akan meningkatkan perestasi kerja. Dengan kepuasan karja tersebut diharapkan pencapaian tuajuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Untuk itu sangant penting untuk organisasi untuk memberikan faktor pendorong atau motivasi kerja kepada karyawan-karyawannya, sehingga apa yang di inginkan dapat tercapai. Kepuasan kerja tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan. Dengan demikian apa yang disebut dengan motivasi pegawai adalah perilakunya yang diarahkan pada tujuan-tujuan organisasi dan yang memiliki aktivitas-aktivitas yang dengan mudah dapat terganggu RUMUSAN MASALAH Apa yang dimaksud dengan motivasi? Apa arti penting motivasi? Apa saja jenis-jenis motivasi? Apa saja teori-teori dari motivasi? Apa saja prinsip motivasi? TUJUAN PEMBAHASAN Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan motivasi Untuk mengetahui arti penting motivasi Untuk mengetahui jenis-jenis motivasi Untuk mengetahui teori-teori motivasi Untuk mengetahui prinsip memotivasi  BAB II PEMBAHASAN PENGERTIAN MOTIVASI Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entuatisme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. J. Winardi. Motivasi & Pemotivsian. (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2011). Hlm. 1-5. Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi, seperti: “motivasi mewakili proses-proses psikoligi, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke arah tujuan tertentu”(Mitchell, 1982:81). Perlu diingat bahwa definisi yang disajikan mengaitkan motivasi dengan upaya kerja bukan dengan kinerja atau performa kerja. Motivasi memprediksi upaya, upaya bersama-sama dengan sifat-sifat individual dan bantuan keorganisasian memprediksi kinerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya subtansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja individual. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja individual. Jelas kiranya, bahwa ia bukan satu-satunya determinan, karena masihada variabel-variabel lain yang turit mempengaruhinya seperti: Upaya (kinerja) yang dikerahkan Kemampuan orang yang bersangkutan Pengalaman (kerja) sebelumnya  Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : Pengarahan perilaku Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Motivasi diri selain berasal dari diri sendiri, juga berasal dari luar diri sendiri, misalnya dorongan-dorongan dari keluarga, saudara, sahabat ataupun lingkungan bisnis. Motivasi untuk lebih giat bekerja dalam meraih tujuan bisnis, sangat diperlukan bagi setiap manajer. Percaya diri dan keamuan yang kuat membuat manajer tidak takut atau ragu dalam mengambil sebuah keputusan, tidak takkut dalam resiko gagal, dan andaikan gagal akan segera bangkit untuk maju dan terus maju. Sudrajad. Kiat Mengentaskan Pengangguran & Kemiskinan Melalui Wirausaha. (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011). Hlm. 45. ARTI PENTING MOTIVASI Saul Gellerman sepakat bahwa setiap orang memiliki kebutuhan-kebutuhan dan apabila satu kebutuhan tidak terpenuhi, maka orang akan termotivasi untuk memenuhinya. Lebih lanjut Saul Gellerman mengemukakan bahwa tujuan akhir motivasi adalah merealisasi citra pribadi, yakni hidup dalam cara yang sesuai dengan kedudukan dan dihargai sesuai tingkat kemampuan. Dengan demikian setiap orang berada dalam upaya abadi untuk memburu apapun yang dipandang sebagai peranan yang digunakan dan mencoba merealisasikan ide subjektif tentang diri sendiri menjadi kebenaran objektif. http://e-jurnal.unisfat.ac.id/indeks.php/EKSOSOS/article/download/12/10&sa Saul Gellerman menunjukkan aspek motivasi yang sangat penting bahwa semua orang umumnya memiliki kebutuhan untuk diperlakukan sebagai indvidu yang berharga dan menjadi orang yang ia rasa mampu mencapainya. Tiap orang memiliki citra dan menginginkan diperlakukan dengan cara yang mendukung citra tersebut. Pada intinya, setiap orang sangat termotivasi untuk dapat memenuhi kebutuhannya dan kunci keberhasilan pemimpin terletak pada kemampuan memotivasi anggota organisasi usaha memenuhi dan mendukung kebutuhan “tingkat tinggi” tersebut. JENIS-JENIS MOTIVASI Motivasi digolongkan menjadi dua macam, yaitu: Motivasi internal Motivasi internal ialah motivasi yang tumbuh dari dalam diri seseorang tanpa dipengaruhi oleh orang lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan Motivasi eksternal Motivasi eksternal ialah motivasi yang datang dari luar diri seseorang dengan harapan dapat mencapai sesuatu tujuan yang dapat menguntungkan dirinya. TEORI-TEORI MOTIVASI Teori tentang Motivasi Manusia dari A.H Maslow Sejumlah Proporsi Maslow tentang Perilaku Manusia A.H Maslow mengemukakan sejumlah proporsi penting tentang perilaku manusia sebagi berikut: 1. manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan (man is a waiting being). Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang diinginkannya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Setelah salah satu diantara kebutuhan manusia terpenuhi, muncullah kebutuhan lainnya. Proses tersebut tiada akhirnya, ia berkelanjutan sejak manusia lahir, hingga ia meninggal dunia. Maka sekalipun kebutuhan tertentu terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan pada umumnya tidak mungkin terpuaskan sepenuhnya. 2. Sebuah kebutuhan yang terpenuhi bukanlah sebuah motivator perilaku. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi memotivasi perilaku. Untuk menjelaskannnya, perhatikan kebutuhan kita akan hawa udara. Kebutuhan tersebut hanya mempengaruhi perilaku kita, apabila kita tidak mendapatkannya atau mengalami ancaman tidak mendapatkan hawa udara yang kita perlukan. Dengan demikian, hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan-kekuatan besar atas apa yang dilakukan seorang individu. 3. Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-suatu hieraki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. Setelah kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lenih rendah kurang lebih terpenuhi, maka muncullah kebutuhan-kebutuhan pada tingkat berikut yang lebuh tinggi. J. Winardi. Motivasi & Pemotivsian. Hlm 11-12. Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan, miniman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut: Mereka relatif independen satu sama lainnya Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasikan dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaaan lapar luar bisa, dapat dikaitkan dengan perut) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-kebutuhan demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa Akhirnya, dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap terpenuhi. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi , maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Ibid., hlm 13-14. Kebutuhan akan Keamanan Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan, maksudnya yaitu keingina akan kebebasan di dalam bats-batass tertentu daripda kebebasaan yang tidak ada batasnya. Pada supervisor (termasuk pula oramg tua), dapat mengakomodasi kebutuhan akan keamanan orang-orang yang berada dalam organisasi mereka, dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku jelas. Perasaan manuisia tentang keamanan juga terancam apabila ia tergantung pada pihak lain, ia merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian tersebut melalui tindakan-tindakan pihak lain, tanpa adanya pemeberitahuan yang tidak dapat ditarik kembali. Apabila seorang individu berada dalam hubungan dependen, kebutuhab terbesarnya adalah akan jaminan-jaminan dan proteksi (perlindungan). Kebutuhan sosial Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kenutuhan akan keamanan relatif terpenuihi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Kebutuhan-kebutuhan akan Penghargaan Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat adanya kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidakketergantungan). Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila diamnfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Ibid., hlm. 15-16. Kebutuhan Merealisasi Diri Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unutk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. Ibid., hlm 15-16. Teori Erg dari Clayton P.Alderfer (Alderfer, 1972) Clayton P.Alderfer pada akhir tahun 1960 mengembangkan sebuah teori alternatif tentang kebutuhan manusia. Teori Alderfer berbeda dibandingkan dengan teori Maslow sehubungan dengan tiga macam hal sebagai berikut: Ibid., hlm. 78. Pertama-tama diperlukan kelompok lebih kecil dari pada kebutuhan-kebutuhan inti untuk meneangkan perilaku. Apabila kita mengurutkannya menurut kebutuhan tingkat terendah hingga tingkat tinggi, maka kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud adalah: Kebutuhan-kebutuhan akan eksisitensi Kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain Kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan Maka tidak mengherankan mengapa teori Alderfer dinyatakan sebagai teori Erg. Disamping itu teori Erg tidak mengasumsi, bahwa kebutuhan-kebutuhan berkaitan satu sama lain dalam sebuah hierarki prepoten atau anak tangga. Akhirnya dikatakan bahwa frustasi dari kebutuhan-kebutuhan tingkat lebihtinggindianggap mempengaruhi keinginan akan kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih rendah. Dengan kata lain tidak seperti halnya dorongan ke atas primer dari hierarki Malow, teori Alderfer memiliki dorongan ke atas maupun dorongan ke bawah. Kebutuhan-kebutuhan Erg Kebutuhan-kebutuhan eksisitensi mencakup semua tipe keinginan-keinginan fisiologikal dan material. Kebutuhan-kebutuhan untuk tergolong pada kelompok-kelompok tertentu berkisar sekitar kenutuhan untuk memiliki hubungan-hubungan berarti dengan pihak-pihak pentung lainnya. Kepuasan akan dicapai karena berbagi kepemilikan dan perasaan-perasaan secara bersama. Kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhann mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia, dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan kita hungga mencspsi potensi maksimal. Ibid., hlm. 79. Teori Kebutuhan untuk Mencapai Prestasi dari McCleland Teori kebutuhan untuk mencapai prestasi dari Mc Creland’s Need For Achievement Theory. Teori-teori prestasi menyatakan, bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: Sebuah prestasi untuk mengerjakan tugas dengan derajat kesulitan moderat. Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri ndan bukan factor-faktor lain, seperti kemujuran. Mereka menginginkan banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka dibandingkan dengan yang berprestasi rendah. Maka, berdasarkan ciri-ciri yang dikemukakan , McClelland menarik kesimpulan, bahwa pihak yang berprestas tinggi merupakan entrepreneur yang berhasil. Ibid., hlm. 85 Teori motivasi McClelland berannggapan bahwa pegawai mempunyai cadangan energy potensial. Bagaimana energy itu dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energy akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan insentif. Ary Sutrischastini, Jurnal Kajian Bisnis Vol 23, Hlm.125 Teori Higiene-Motivator Tentang Kepuasan Kerja dari Frededick Herzberg Ferderick Herzberg, seorang ilmuan behavioral terkenal: mengembangkan teori hygiene-motivator pada akhir tahun 1960. Berdasarkan studinya tentang hubungan antara sikap-sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg menyetakan, bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Kaitan antara kepuasan dan motivasi tersebut memliki penganut maupun pengkritiknya. Sekalipun demikian, teori Herzberg memberikan pandangan-pandagan bermanfaat tentang motivasi kerja. Herrzberg mengemukakan sebuah hpotesis yang menyatakan, bahwa motivator-motivator menyebabkan seseorang beralih dari suatu keadaan tidak puas ke keadaan puas. Oleh karena itu, teori Herzberg memprediksi, bahwa para manajer dapat memotivasi individu-individu dengan jalan “memasukkan” motivator-motivatornya kedalam pekerjaan seseorang individu, yaitu proses yang dinamakan pekayaan pekerjaan(job enricbment). J. Winardi. Motivasi & Pemotivsian..,Hlm. 88 Herzberg menemukan gejala bahwa ketidak puasan dengan pekerjaan, terutama berhubungan dengan factor-faktor dalam konteks kerja atau ligkungan. Khususnya kebijakan perusahaan dan administrasi, supervise teknikal, gaji, hubungan antara perorangan denga supervisor langsung, dan kondisi-kondisi kerja merupakan factor-faktor yang paling sering diutarakan oleh para kaiyawan guna mengekspresikan perasaan tidak puas mereka dengan pekerjaan. Herzberg menamakan kluster kedua factor-faktor ini factor-faktor higiene . selanjutnya, dikatakan bahwa mereka tidak bersifat motivasional. Menurut penafsiran Herzberg seseorang individu tidak akan mengelami perasaan tidak puas dengan pekerjaan apabila ia tidak memiliki keluhan-keluhan tentang factor higiene tersebut. Model higiene-motivator dari Herzberg. Model higiene-motivator dari Herzberg.:  PRINSIP-PRINSIP MEMOTIVASI Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan akan dicapai oleh pemimpin Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, pegawaiakan lebih mudah termotivasi Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil disalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu waktu dapat megambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai akan memotivasi pegawai bekerja seperti apa yang diharapkan. BAB III PENUTUP KESIMPULAN Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Bila seseorang termotivasi, maka ia akan berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu menghasilkan kerja yang tinggi. Untuk itu diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta pemfokusan pada tujuan organisasi. Manajer perlu memahami bagaimana karyawannya berperilaku agar dapat mempengaruhi hasil kerja yang diharapkan organisasi. Motivasi sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan agar berhasil mencapai keinnginan karyawan sekaligus mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan diri dan organisasi.  DAFTAR PUSTAKA J. Winardi. 2011. Motivasi & Pemotivsian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada . Sudrajad. 2011. Kiat Mengentaskan Pengangguran & Kemiskinan Melalui Wirausaha. Jakarta: PT Bumi Aksara Ary Sutrischastini. 2015. Jurnal Kajian Bisnis Vol 23 Indi,Hendra, Seger Handoyo. 2013. Jurnal Psikologi Indortri dan Organisasi Vol.2 http://e-jurnal.unisfat.ac.id/indeks.php/EKSOSOS/article/download/12/10&sa 1