IWAN

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen penting dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Di era globalisasi saat ini, dimana perkembangan dunia usaha semakin bertambah pesat, suatu perusahaan dituntut memiliki kredibilitas yang tangguh agar dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Tidak mudah menciptakan kredibilitas yang tangguh dalam suatu perusahaan, karena banyak sekali syarat yang harus dipenuhi oleh suatu perusahaan agar dapat dikatakan memiliki kredibilitas, salah satu poin penting yang harus dimiliki adalah pengelolaan sumber daya manusia perusahaan tersebut secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia sangat penting artinya bagi perusahaan, secara tidak langsung sumber daya manusia dapat dikatakan harta yang paling berharga. Karena melalui sumber daya manusia, suatu perusahaan akan mampu berkembang dan sebaliknya, kehancuran suatu perusahaan dapat ditentukan oleh sumber daya manusia. Untuk itu konsep pengelolaan karyawan menjadi penting artinya dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif), dan juga sebagai potensi yang menjadi motor penggerak organisasi/perusahaan Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif, ( Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 37-38 . Suatu perusahaan tentunya menginginkan sumber daya manusia atau karyawan yang cakap, terampil, serta mampu bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam merealisasikan hal tersebut biasanya suatu perusahaan melakukan suatu perencanaan atau lebih dikenal dengan perencanaan sumber daya manusia. Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa dalam perusahaan tersedia sumber daya manusia yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat pula, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan Veithzal Riva’I, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2000), h. 37. . Perencanaan sumber daya manusia memiliki hubungan yang vital dan terintegrasi dengan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia menggunakan informasi berbagai aktivitas sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai suatu proses manajemen, bukan hanya sebagai fungsi personalia. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan dapat dilakukan analisis terhadap kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi atau perusahaan Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : Pustaka Setia, 2006), h. 61.. Salah satu komponen perencanaan sumber daya manusia yang penting adalah penempatan kerja. Menurut Veithzal Riva’i, penempatan adalah penugasan karyawan baru atau penugasan kembali karyawan lama kepada pekerjaan barunya Veithzal Riva’I, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2000) h. 211. . Para karyawan baru yang telah direkrut dan diseleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Penempatan karyawan baru berarti mengaplikasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Akan tetapi penempatan kerja ini tidak hanya diperuntukkan bagi karyawan baru, karyawan lama pun dapat menjadi sasaran penempatan kerja ini, akan tetapi memiliki fungsi yang berbeda, bagi karyawan lama, penempatan kerjanya pada jabatan baru lebih dikarenakan faktor promosi, transfer, dan demosi. Setiap perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan ini dapat dilaksanakan, untuk itu harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawab, dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien. Tujuan yang ingin dicapai perusahaan tidaklah mungkin dapat terlaksana apabila motor penggerak pengembangan perusahaan dalam hal ini karyawan, tidak bekerja secara maksimal. Dalam bidang Personalia suatu perusahaan, salah satu komponen penunjang agar karyawan dapat bekerja secara maksimal adalah penempatan posisi kerja yang sesuai dengan bidangnya. Akan tetapi pada kenyataannya sekarang banyak perusahaan yang mengesampingkan komponen penempatan kerja sebagai salah satu penunjang berprestasinya karyawan dalam bekerja. Seringkali kita mendengar seseorang bekerja dalam bidang pekerjaan yang sama sekali berbeda dengan latar belakang pendidikannya, memang hasil bekerja dari karyawan tersebut tidak buruk, tetapi bagaimana jika bidang pekerjaan tersebut diisi oleh orang yang memang bidangnya, tentu hasilnya pasti akan lebih memuaskan. Dengan ditempatkannya karyawan pada bidang yang sesuai dengan bakatnya, diharapkan karyawan tersebut dapat bekerja secara maksimal dan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Setiap perusahaan tentunya menginginkan karyawan yang terampil dan maksimal dalam bekerja, untuk itu diperlukan sistem manajemen personalia yang mampu untuk menempatkan pegawai sesuai dengan pendidikan dan keahlian pegawainya. Dengan begitu pegawai akan dapat berprestasi dalam bidang pekerjaannya. Individu dalam suatu organisasi mempunyai karakteristik yang berbeda satu sama lain. Dari perbedaan ini akan mengakibatkan setiap individu bekerja dengan kemampuan yang berbeda pula. Semua ini akan berpengaruh terhadap manajemen perusahaan yang bersangkutan. Prestasi suatu perusahaan tidak lepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya. Jika faktor manusia kurang aktif berperan atau kurang bersemangat dalam kegiatan perusahaan, maka hal tersebut dapat menghambat atau mengganggu kelancaran operasional perusahaan. Prestasi kerja karyawan dapat dicapai secara maksimal jika perusahaan mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta perilaku dari para karyawan. Dari pemaparan latar belakang di atas maka penulis berinisiatif untuk mencoba meneliti mengenai hal tersebut. Dalam Skripsi yang berjudul “PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI UMUM BUMIPUTERA MUDA SYARIAH 1967. B. Pembatasan dan Perumusan Masalah Oleh karena luas permasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini, maka penulis perlu membatasi mengenai masalah yang akan dibahas yaitu hanya menyangkut pada masalah pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Pokok permasalahan yang terpaut di dalamnya dapat dirumuskan sebagai berikut : Bagaimana penempatan kerja pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967? Bagaimana prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967? Bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967? C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian Tujuan dari diadakannya penelitian ini adalah : Mengetahui bagaimana penempatan kerja yang dilakukan oleh PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Mengetahui bagaimana prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Menganalisis bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : Bagi penulis, untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang asuransi syariah khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Bagi perusahaan, diharapkan menjadi masukan sebagai sarana informasi dan sumbangan pemikiran agar perusahaan dapat lebih kompetitif lagi ke depannya. Bagi akademisi, untuk menambah ilmu pengetahuan dan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa, staf pengajar, dan lainnya. Bagi prodi, untuk memperluas informasi dalam rangka menambah dan meningkatkan khazanah pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia asuransi syariah. D. Kajian Pustaka Setelah membuka daftar skripsi tahun sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penelitian ini bukanlah yang pertama dilakukan, namun penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh : Iis Aisyah, 2005 dengan judul skripsi “Manajemen sumber daya manusia (studi pada BPRS Wakalumi) dalam ruang lingkup luas”. Kesimpulan dari skripsi tersebut membahas mengenai kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di Bank Syariah yang terdiri dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan pengintegrasian. Dalam penelitian ini hanya membahas secara umum mengenai deskripsi tentang manajemen sumber daya manusia pada PT. BPRS Wakalumi, dan tidak membahas secara spesifik mengenai penempatan kerja dan prestasi kerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Ilham Affandi, 2009 dengan judul skripsi “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri kantor cabang pembantu Payakumbuh (Sumatera Barat)”. Kesimpulan dari skripsi tersebut yakni membahas tentang bagaimana penerapan Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) karyawan pada Bank Syariah Mandiri kantor cabang pembantu Payakumbuh Sumatera Barat, serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri kantor cabang pembantu Payakumbuh, Sumatera Barat. Sedangkan pada skripsi ini penulis menjelaskan bagaimana sistem penempatan kerja karyawan, prestasi kerja karyawan, serta bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Romaeti, 2010 dengan judul skripsi “Pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karier pada PT. BNI Divisi Usaha Syariah”. Kesimpulan dari skripsi tersebut menjelaskan tentang bagaimana dampak prestasi kerja karyawan terhadap pengembangan karier karyawan pada PT. BNI Divisi Usaha Syariah. Sedangkan pada skripsi ini penulis menjelaskan bagaimana sistem penempatan kerja karyawan, prestasi kerja karyawan, serta bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Dengan adanya penelitian terdahulu, maka penulis pun tertarik mengangkat penelitian yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Dalam hal ini mengenai Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. E. Kerangka Teori Siapa pun yang mengelola organisasi pasti akan mengolah berbagai sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikategorikan atas enam tipe sumber daya (6M), yaitu man (manusia), money (financial), material (fisik), machine (teknologi), method (metode), market (pasar). Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau manusia (sumber daya manusia). Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : Pustaka Setia, 2006), h. 20-21.. Sumber daya manusia sangat menentukan tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai atau tidak. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan dalam proses modernisasi atau industrialisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang pemasaran, produksi, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang Sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan manajemen sumber daya manusia harus pula menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Aktivitas sumber daya manusia merupakan aplikasi dari tujuan manajemen sumber daya manusia. Dimana aktivitas sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk menyediakan dan atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau perusahaan. Aktivitas tersebut tercermin dalam pengembangan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, penilaian prestasi kerja, kompensasi, pengembangan karir, pemeliharaan keselamatan kerja, hubungan karyawan, dll. Kesemuanya itu merupakan usaha perusahaan melalui manajemen sumber daya manusia yang ada di dalamnya untuk menjadikan sumber daya manusianya profesional dan dapat mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Penempatan Kerja (X) Prestasi Kerja Karyawan (Y) F. Instrumen Penelitian Indikator Penelitian Penempatan Kerja ( x ) Kesesuaian Pengetahuan Latar belakang pendidikan Wawasan pengetahuan tentang pekerjaan Latar belakang pendidikan dapat membantu pekerjaan Wawasan pengetahuan dapat membantu pekerja Kesesuaian Keterampilan Keterampilan teknis Keterampilan hubungan kemanusiaan Keterampilan konseptual Kesesuaian keterampilan dengan pekerjaan Kesesuaian Sikap Sikap terhadap pekerjaan Sikap terhadap rekan kerja Sikap terhadap peralatan Sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan Prestasi Kerja ( y ) Kualitas Mencapai target perusahaan Menyelesaikan tugas secara efektif Kepemimpinan Memotivasi rekan kerja Memimpin rekan kerja Keterampilan Kerja Proses kerja Pengetahuan Tanggung Jawab Tidak menunda-nunda pekerjaan Melaksanakan tugas dengan baik Kerjasama Mengutamakan kerjasama Saling memberi masukan apabila ada kesulitan Disiplin Datang dan pulang tepat waktu Menaati peraturan atau tata tertib perusahaan Prakarsa/inisiatif Mengeluarkan pendapat dan mengemukakan ide brilian Pengukuran faktor-faktor penempatan kerja dan prestasi kerja karyawan yang dianggap mewakili, digunakan skala likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur respon subyek ke dalam 5 poin skala dengan interval yang sama. Dengan demikian data yang digunakan adalah data ordinal, operasional pengukuran adalah sebagai berikut : Tabel 1.1.F Skala Likert Pertanyaan Favorable Unfavorable SS (Sangat Setuju) 5 1 S (Setuju) 4 2 R (Ragu-ragu) 3 3 TS (Tidak Setuju) 2 4 STS (Sangat tidak setuju) 1 5 G. Metodologi Penelitian 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam skripsi ini bersifat kuantitatif, yaitu jenis penelitian yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian penempatan kerja (X) dan prestasi kerja (Y), dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik. 2. Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian deskriptif karena jenis pendekatan dilakukan menurut teknik samplingnya dan pengolahan datanya memakai statistik inferensial non parametric dengan menggunakan korelasi rank spearman karena datanya bersifat ordinal. 3. Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah karyawan kantor pusat PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967 Jl. Wolter Monginsidi No.43 Kebayoran Baru Jakarta Selatan yang berjumlah 32 orang dan dengan menggunakan teknik sampling sensus, maka sampelnya adalah keseluruhan dari populasi karyawan tersebut. 4. Jenis dan Sumber Data a. Jenis data Data dalam penelitian ini bersifat kuantitatif. Data kuantitatif ini didasarkan pada kuisioner yang dilakukan peneliti terhadap masalah yang menjadi persoalan yakni pengaruh variabel penempatan kerja terhadap variabel prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Sumber Data Data Primer Data primer merupakan data utama, dan data primer yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari kuesioner (daftar pertanyaan mengenai penempatan kerja dan prestasi kerja) yang diisi oleh karyawan pusat PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967 sebagai sampel. Data Sekunder Observasi dan Dokumentasi Yakni melakukan pengamatan secara langsung pada objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mengetahui keadaan atau fakta-fakta yang ada di lokasi penelitian. Literatur Kepustakaan Yakni metode pengumpulan data dengan mempelajari, meneliti, mengkaji, serta menelaah dari data-data yang diambil dari skripsi terdahulu, buku-buku, jurnal, artikel, majalah dan media elektronik (internet). 5. Teknik Analisis Data Seluruh data yang diperoleh dari angket (kuesioner) dan kepustakaan kemudian diolah, diklasifikasikan, dianalisis, dan disajikan secara deskriptif. Teknik analisis deskriptif Analisis dilakukan dalam deskripsi data melalui gambaran umum responden dan menyajikan data dalam bentuk tabel. Metode Korelasi Metode korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi rank spearman yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana korelasi antar dua variabel, adapun rumus korelasi rank spearman adalah sebagai berikut J. Supranto, Statistik Teori dan Aplikasi, Jilid 2 (Jakarta:Erlangga, 2001), h. 310. : Dimana : rs = Rank spearman n = Jumlah pasang rank D² = Beda (selisih) setiap panjang rank Uji signifikan korelasi (uji t) dilakukan untuk mengetahui apakah angka korelasi yang didapat berpengaruh positif dan signifikan, serta untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian dengan membandingkan antara hasil korelasi yang dihitung dengan tabel korelasi dengan daerah kritis penolakan sebagai berikut : Jika korelasi hitung (t hitung) > korelasi tabel (t tabel), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika korelasi hitung (t hitung) < korelasi tabel (t tabel), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Uji signifikan t dapat didapatkan dengan rumus sebagai berikut : Dimana : r = Korelasi n = Banyaknya data untuk merujuk hipotesis hasil uji t hitung dibanding t tabel, digunakan hipotesis : Ho = Penempatan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Ha = Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan 6. Pedoman Penulisan Laporan Adapun teknik penulisan dalam penulisan skripsi ini adalah menggunakan “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007”. H. Sistematika Penulisan Untuk Mempermudah penyusunan Skripsi ini, penulis membuat Skripsi ini menjadi beberapa bab, dan setiap bab terdiri dari sub bab dengan sistematika sebagai berikut : BAB I Pendahuluan Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kajian pustaka, kerangka teori, instrumen penelitian, metodologi penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II Landasan Teori Bab ini berisi tentang pengertian penempatan kerja, jenis penempatan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan kerja, prosedur penempatan kerja, pengertian penilaian prestasi kerja, tujuan penilaian prestasi kerja, faktor-faktor penilaian prestasi kerja, serta metode penilaian prestasi kerja, hubungan penempatan kerja dengan prestasi kerja. BAB III Gambaran Umum Objek Penelitian Bab ini berisi tentang sejarah singkat objek penelitian, falsafah objek penelitian, nilai-nilai dasar objek penelitian, visi dan misi objek penelitian, struktur organisasi objek penelitian, dan ruang lingkup objek penelitian. BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Dalam bab ini diuraikan mengenai hasil penelitian yang dilakukan dengan pembahasan dari hasil penelitian yang berupa profile responden, penilaian penempatan kerja, penilaian prestasi kerja, analisis korelasi rank spearman, dan Uji t. BAB V Penutup Dalam bab ini berisi kesimpulan dan saran-saran atas penelitian yang dilakukan oleh penulis. BAB II LANDASAN TEORI Penempatan Kerja Pengertian Penempatan karyawan merupakan salah satu aspek penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efisiensi dan keadilan (setiap pegawai diberikan peluang yang sama untuk berkembang). Menurut Hadari Nawawi yang dimaksud dengan Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, (Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2003), h. 170.. Sedangkan menurut Bedjo Siswanto penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dari seleksi untuk melaksanakan pekerjaan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi, antara lain fungsi dan pekerjaan, serta wewenang dan tanggung jawab tersebut Bedjo Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, (Bandung : Sinar Baru, 1999), h. 83. . Penempatan (placement) karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yakni menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan ini harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “the right person in the right place and the right person behind the right job”. Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan spesialisasi atau keahliannya. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan itu sendiri terdiri dari dua cara, yaitu penempatan karyawan baru dari luar perusahaan atau penempatan eksternal dan penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi lebih produktif. Penempatan yang tepat merupakan suatu cara yang bukan hanya untuk mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan yang tinggi bagi karyawan itu sendiri, tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan karyawan untuk masa mendatang Penempatan merupakan langkah ketiga dari proses pengadaan karyawan. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya (rekrutmen dan seleksi) harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan perusahaan agar dapat melaksanakan pekerjaan pada suatu jabatan secara efektif dan efisien. Jenis Penempatan Terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer, dan demosi. Promosi Promosi merupakan pemindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Dasar kebijakan promosi pada umumnya berdasarkan pengalaman kerja, prestasi kerja, dan kecakapan kerja. Transfer atau mutasi Transfer adalah seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun strukturalnya. Dengan memindahkan seorang karyawan ke bidang kerja tertentu, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada. Demosi Demosi adalah seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lain yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Biasanya karyawan di demosi karena prestasi kerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen atau tidak hadir. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Kerja Banyak orang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta : Bumi Aksara, 2000), h. 168.. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia suatu perusahaan berperan penting dalam menempatkan karyawan pada jabatan tertentu, baik karyawan baru maupun karyawan lama. Pada karyawan baru, proses penempatan ini merupakan tindak lanjut dari program rekrutmen dan seleksi, dan bagi karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan, penempatan ini mempunyai arti yakni mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi lain Riva’I dan Ella, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, ( Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2004), Cet. 2, h.198.. Bedjo Siswanto, menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi penempatan kerja seseorang, diantaranya Bedjo Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, (Bandung : Sinar Baru, 1999), h. 89. : Prestasi Akademik Prestasi akademik sangat penting dalam menempatkan karyawan pada jabatan tertentu. Hal tersebut akan menjadi dasar karyawan tersebut dapat bekerja secara maksimal menurut spesifikasinya/keahliannya. Pengalaman Suatu perusahaan umumnya lebih tertarik dengan karyawan atau calon karyawan yang telah memiliki pengalaman. Pengalaman merupakan salah satu poin penting bagian personalia dalam menempatkan karyawannya, telah memiliki ketrampilan dan keahlian yang cukup dengan ketrampilan yang sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang akan menjadi tanggung jawabnya. Kesehatan Fisik Kesehatan fisik sangat berperan dalam penempatan karyawan, departemen personalia harus mengetahui kesehatan fisik karyawannya agar dapat menempatkan karyawan tersebut dalam jabatan yang tepat sesuai dengan kesehatan fisiknya. Mental Setiap karyawan tentunya memiliki mental yang berbeda-beda, departemen personalia harus mengetahui bagaimana mental setiap karyawannya, sebagai dasar dalam menempatkan karyawan. Agar karyawan tersebut dapat bekerja lebih efektif sesuai dengan pekerjaannya Sikap Faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi departemen personalia dalam menempatkan karyawannya, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu, perusahaan, juga bagi masyarakat. Bagi karyawan lama, tentunya departemen personalia lebih mengetahui bagaimana sikap karyawannya dibanding karyawan baru dengan melihat penilaian prestasi kerja karyawan tersebut. Agar nantinya departemen personalia lebih mudah dalam menempatkan karyawannya itu apabila kebijakan promosi, transfer (mutasi), atau demosi dilakukan. Prosedur Penempatan Kerja Penempatan merupakan tahap akhir dalam proses pengadaan tenaga kerja, setelah calon karyawan tersebut melalui proses rekrutment, dan seleksi. Dalam setiap kegiatan, diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya, sejalan dengan hal tersebut prosedur penempatan pada dasarnya merupakan metode untuk menjaring informasi yang tepat mengenai pelamar dari hasil rekrutmen dan seleksi. Mutiara Panggabean menjelaskan bahwa dalam prosedur penempatan karyawan, diperlukan tiga persyaratan pendahuluan, yaitu Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta : PT. Ghalia Indonesia, 2004), h. 150. : Harus ada wewenang untuk penempatan karyawan yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisis beban kerja, dan analisis tenaga kerja. Harus memenuhi standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan ditempatkan. Proses penempatan tidak akan terlepas dari proses rekrutmen dan seleksi, karena hasil dari proses tersebut merupakan acuan bagi departemen personalia dalam menempatkan karyawannya baik eksternal maupun internal dalam suatu jabatan tertentu menurut spesifikasi atau keahliannya. Prestasi Kerja Pengertian Dalam kamus bahasa Indonesia, prestasi adalah hasil yang telah dicapai. Termasuk hasil yang telah dicapai karyawan selama bekerja bersifat baik dan buruk Depdiknas Pengembangan dan Pembinaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta : Balai Pustaka, 1990), h. 717.. Kasim dan Sinaga berpendapat bahwa prestasi diterjemahkan sebagai hasil tertinggi yang telah dicapai seseorang Dr. Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta : Bina Aksara., 1988), h. 45.. Yang merupakan hasil akhir karyawan yang telah dicapai pada periode tertentu. Prestasi kerja atau kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yaitu prestasi kerja atau kinerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut Mangkunegara, prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT. Refika Aditama, 2006), h. 67.. Agus Dharma mendefinisikan prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan Agus Dharma, Manajemen Prestasi Kerja, (Jakarta : CV. Rajawali, 1985), h.15.. Menurut Edi Setiadi, prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan karyawan selama kurun waktu tertentu Edi Setiadi, Manajemen Sumber Daya Insani Bank Syariah, (Jakarta : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2007), edisi ke-1, h. 6.. Sedangkan menurut Soeprihanto, prestasi kerja pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Julien Kindagen, Tesis Program Studi Ilmu Administrasi Negara, (Tangerang : Syekh Yusuf, 1998), h. 12.. Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dari tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya selama kurun waktu tertentu. Setiap karyawan mempunyai kemampuan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaannya, dengan demikian keberhasilan kerja karyawan dari hasil kerja akan berbeda pula. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat keberhasilan hasil kerja seorang karyawan maka harus dilakukan penilaian prestasi kerja. Agar dapat diketahui apakah pekerjaan yang telah dilakukan sudah sesuai dengan tujuan dan harapan yang telah direncanakan perusahaan. Secara teoritis penilaian prestasi kerja dapat memberikan informasi tentang prestasi kerja yang objektif. Tujuan Tujuan penilaian prestasi kerja pada dasarnya adalah untuk mengukur tanggung jawab karyawan dan sebagai dasar bagi peningkatan dan pengembangan Agus Dharma, Manajemen Supervisi :Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor, (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2003), Ed. Revisi, Cet.ke-5, hal. 350.. Dengan demikian kedua tujuan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : Pertanggung jawaban Apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat mengukur tanggung jawab karyawan, maka atasan atau pimpinan melakukan ini atas dasar untuk pengambilan kenaikan gaji, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan selama bekerja di perusahaan. Pengembangan Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, maka hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya. Apabila terdapat karyawan yang memiliki prestasi kerja di bawah standar perusahaan maka harus diberi pelatihan lagi yang diadakan di perusahaan. Namun sebaliknya, karyawan yang mempunyai prestasi yang sesuai dengan standar perusahaan atau lebih, maka potensinya harus terus dikembangkan agar dapat menempati pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih besar dari sebelumnya. Sedangkan menurut Amstrong, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut Michael Amstrong, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerjemah Sofyan Cikmat & Haryanto, (Jakarta : PT. Alex Media Komputindo, 2000), Cet.ke-2, hal.172.: Membantu memperbaiki prestasi dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan serta melakukan hal-hal yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan. Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar untuk sekarang atau di masa yang akan datang, serta memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut sangat potensial untuk berkembang. Membantu dan memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat prestasi dan gaji. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu perencanaan kebijakan perusahaan selanjutnya, karena pada dasarnya tujuan penilaian prestasi kerja adalah membuat setiap karyawan mendukung kelancaran proses bisnis dan tujuan perusahaan. Penilaian prestasi yang efektif dapat membantu manajer atau pimpinan menentukan karyawan yang mendapatkan kenaikan gaji, promosi, dan penugasan khusus yang tanggung jawabnya yang lebih tinggi, serta penghargaan lainnya dari hasil kerjanya secara adil. Faktor – Faktor Penilaian Prestasi Kerja Dale Timpe mengatakan faktor-faktor penilaian prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung : PT. Refika Aditama, 2006), Cet. Ke-2, h.15. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan yang memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan. Seseorang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan dan upaya, diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. Menurut Veithzal Riva’i, aspek-aspek yang dinilai dalam prestasi kerja yaitu Prof. Dr. Veithzal Riva’I, Manajemen Perusahaan dan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : UI Press, 2000), h. 324.: Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. Kemampuan konseptual, yaitu individu memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai karyawan. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain dan memotivasi karyawan. Aspek-aspek yang dinilai dalam prestasi kerja yang dikemukakan oleh Veithzal Riva’i lebih menekankan pada penilaian kualitatif karyawan. Sedangkan menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo, aspek-aspek yang dinilai dalam prestasi kerja, diantaranya adalah Hartanto Brotoharsojo, Jiwo Wungu, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System, ( Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2003 ), h. 58. : Kualitas Kualitas hasil kerja yang dicapai oleh pegawai terhadap target atau sasaran kerja pegawai selama bekerja sesuai pada jabatannya masing-masing. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Ketrampilan Kerja Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Disiplin Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Prakarsa/inisiatif Kemampuan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara aktif, kreatif, dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan yang dapat meningkatkan kinerja pelaksanaan tugasnya ataupun untuk kemajuan perusahaan. Metode Penilaian Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi yang harus disadari bahwa proses penilaian prestasi kerja merupakan penentuan terhadap hasil yang telah dikerjakan, sehingga proses ini harus mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh dari pihak penilai. Untuk melaksanakan penilaian prestasi kerja, terdapat beberapa cara yang dapat membantu proses penilaian. Jenis-jenis penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut Yaslis Ilyas, Kinerja Teori, Penilaian, dan Penelitian (Depok : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FJMUI, 1999), h. 96-102.: Peringkat (Rating scale) Penilaian peringkat adalah penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang diurutkan dari yang terendah sampai yang tertinggi Veithzal Riva’I, Manajemen Perusahaan dan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : UI Press, 2000) h. 325.. Faktor-faktor yang menjadi kriteria penilaian peringkat adalah pengetahuan tentang pelaksanaan tugas pekerjaan, semangat kerja, kerjasama, dan kepemimpinan karyawan Hartanto Brotoharsojo, Jiwo Wungu, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System, ( Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2003 ),h. 34.. Metode penilaian peringkat dilakukan oleh atasan karyawan kepada bawahannya berdasarkan sikap atau karakter bawaan karyawan. Apabila nilai hasil yang diperoleh karyawan baik dan sesuai standar atau melebihi standar penilaian prestasi kerja, maka rangkingnya akan meningkat, begitu juga sebaliknya apabila di bawah standar atau jelek maka rangkingnya pun lebih rendah. Daftar cek (Check list) Daftar cek adalah sejumlah daftar pertanyaan yang harus dilaksanakan dalam bekerja sesuai pekerjaan karyawan di perusahaan Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2003), h. 272.. Daftar ini berisi komponen-komponen yang harus dikerjakan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidangnya. Komponen-komponen perilaku pekerjaan yang dinilai itu disusun dalam pertanyaan singkat yang dibuat oleh atasan dan karyawan cukup memberikan tanda silang atau check list pada daftar tersebut. Evaluasi komparasi (Employee comparation) Penilaian komparasi adalah penilaian dengan membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lainnya khususnya untuk kebijakan promosi ke jenjang karier yang lebih tinggi, kenaikan gaji, dan pemberian kompensasi lainnya Yaslis Ilyas, Kinerja Teori, Penilaian, dan Penelitian, (Depok : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FJMUI, 1999) h. 199.. Menurut Suhendra dan Murdiyah yang termasuk penilaian komparasi adalah sebagai berikut Murdiyah Hayati dan Suhendra, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006), Cet. 1 h. 128. : Alternative ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat karyawan. Paired comparation Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Teknik essai (freeform essay) Teknik essai adalah penulisan deskripsi atau karangan yang berkaitan dengan karyawan yang sedang dinilai Ibid., h. 128.. Penilai harus mengemukakan tentang keadaan, perilaku, dan hasil kerja karyawannya di atas kertas secara objektif sesuai dengan yang ada pada diri karyawan yang dinilai. Dari deskripsi tersebut penilai dapat mengetahui kekurangan dan kelebihan karyawan yang ada pada karyawan yang dinilai sehingga dapat dibuat keputusan dan kebijakan dari prestasi kerjanya. Kejadian kritis (Critical incident) Insiden kritis adalah peristiwa tertentu yang terjadi pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya baik bersifat negatif maupun positif Prof. Dr. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 1999), h. 27.. Penilaian ini dilaksanakan oleh atasan melalui pencatatan peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan perilaku karyawan bawahan yang dinilai. Seorang atasan harus rajin memantau dan memperhatikan peristiwa perilaku yang terjadi pada karyawannya baik positif maupun negatif. Dan pada waktunya catatan ini akan menjadi sumber penilaian atasan yang diadakan pada akhir tahun. Penilaian berdasarkan perilaku Penilaian prestasi berdasarkan perilaku adalah uraian pekerjaan yang menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk melaksanakan pekerjaan Ernest Young, The Managers Self-Assement Kit, Penerjemah Heri Wahyudi, (Jakarta : PT. Ikrar Mandiri, 1993), h. 8.. Pada metode ini penilai melihat bagaimana cara karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan apakah sesuai dengan instruksi dan peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Penilaian langsung terjun ke lapangan Penilaian langsung terjun ke lapangan adalah penilaian turun ke lapangan bersama-sama ahli sumber daya manusia untuk menilai langsung cara kerja karyawan Veithzal Riva’I, Manajemen Perusahaan dan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : UI Press, 2000) h. 330.. Dalam melakukan penilaian ini, penilai tidak hanya melakukan penilaiannya di atas kertas berdasarkan catatan atau laporan, tetapi dapat pula melihat langsung. Pada penilaian ini, petugas yang melakukan penilaian ke lapangan adalah orang yang mengetahui apa yang harus dilihat dan dinilai, kemudian hasil penilaian disampaikan kepada pejabat yang berwenang menentukan prestasi kerja. Penilaian berdasarkan efektifitas Penilaian berdasarkan efektifitas ini dilakukan dengan mengikutsertakan karyawan secara langsung dalam perumusan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaran masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran karyawan untuk perusahaan Yaslis Ilyas, Kinerja Teori, Penilaian, dan Penelitian, (Depok : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FJMUI, 1999) h. 102.. Maka pada dasarnya penilaian ini berdasarkan hasil kerja dan banyaknya kontribusi karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Karena hasil kerja merupakan sasaran akhir yang dituntut perusahaan kepada karyawannya. Metode penilaian prestasi ini sebagai langkah untuk mengetahui indeks prestasi karyawan dalam bentuk angka atau huruf dan disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang, atau kurang selama melaksanakan pekerjaannya. Kemudian indeks prestasi tersebut selanjutnya dijadikan dasar kebijakan perusahaan bagi karyawannya, seperti kenaikan gaji, pengembangan karir dengan promosi jabatan pada tanggung jawab yang lebih besar, demosi, mutasi, atau diberhentikan. Oleh karena itu penilai dalam melakukan penilaian prestasi kerja harus benar-benar dijalankan secara sistematis sesuai dengan aturan-aturan perusahaan, serta dilakukan secara adil dan seakurat mungkin. Hubungan Penempatan Kerja dengan Prestasi Kerja Sebagaimana telah diketahui bahwa penempatan kerja merupakan bagian dari komponen perencanaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan agar dapat menghasilkan sumber daya manusia atau karyawan-karyawan yang berprestasi dalam pekerjaannya, sehingga secara langsung berimbas kepada kemajuan organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karenanya keberadaan komponen penempatan kerja ini tidak dapat dianggap sebelah mata oleh suatu perusahaan, bahkan komponen ini dapat dibilang komponen yang sangat penting karena merupakan komponen awal sebelum karyawan memulai pekerjaannya dan dihadapkan pada komponen-komponen perencanaan sumber daya manusia yang lain (pelatihan, kepuasan kerja, pengembangan karir, dll) dalam proses pekerjaannya sebelum akhirnya karyawan tersebut berprestasi dalam bidang pekerjaannya tersebut. Setiap karyawan mempunyai potensi dan kemampuan yang berbeda-beda dengan karyawan lainnya dan perbedaan itu membuat setiap karyawan bekerja dengan kemampuan yang berbeda pula. Perbedaan tersebut sangatlah berpengaruh terhadap penempatan karyawan pada posisi yang tepat, sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengetahuan, dan sikap yang dimiliki karyawan tersebut. Hal ini sangat penting bagi perusahaan guna mencapai prestasi kerja karyawan secara maksimal. Prestasi kerja karyawan merupakan cerminan prosedur pengadaan karyawan yang dilakukan oleh bagian personalia. Artinya, jika penempatan karyawan sudah baik, sangat besar kemungkinan prestasi kerja karyawan akan memuaskan Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2000), h. 228.. Dari pengertian tersebut dapat dilihat bahwa penempatan karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Penempatan karyawan sebaiknya berpedoman pada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man on the right job”. Tepat tidaknya penempatan karyawan bergantung pada kesesuaian antara pekerjaan, minat, kesukaan, serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini sesuai dengan pendapat Schuler dan Jackson bahwa penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada latar belakang, pengetahuan, dan sikap atau kepribadian karyawan tersebut Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21, (Jakarta : Erlangga, 1997), h. 276.. Paparan di atas dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan yang sesuai akan penting artinya bagi karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan dalam rangka memenuhi kebutuhan yang nantinya akan menentukan prestasi kerjanya secara optimal. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan memiliki hubungan yang sangat erat sekali dengan prestasi kerja. Hubungan tersebut dapat kita lihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan kerja karyawan yaitu latar belakang pendidikan, pengetahuan, dan sikap karyawan tersebut, serta faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu kualitas, kuantitas, dan kedisiplinan, dll. BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN Sejarah Singkat Perusahaan Unit Syariah PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967 (disingkat BUMIDA Syariah) memperoleh izin pendirian sejak 19 Februari 2004, sesuai dengan surat keputusan Menteri Keuangan RI No. Kep-075/KM.6/2004. Secara resmi beroperasi sejak bulan April 2004. Induknya sendiri, PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967, memperoleh izin operasi dari Direktorat Lembaga Keuangan, Direktorat Jenderal Moneter Dalam Negeri, Departemen Keuangan Republik Indonesia No. KEP.350/DJM/111.3/71973 tanggal 24 Juli 1973 Laporan Tahunan 2009 annual Report, PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967, 2009, h. 20 . Bumida Bumiputera didirikan atas ide pengurus AJB Bumiputera 1912, sebagai induk perusahaan, yang diwakili oleh Dra. H.I.K. Suprakto dan Mohamad S. Hasyim, MA sesuai dengan akte no.7 tanggal 8 Desember 1967 dari Notaris Raden Soerojo Wongsowidjojo, SH yang berkedudukan di Jakarta dan diumumkan dalam tambahan Berita Negara Republik Indonesia No.15 tanggal 20 Februari 1970. Bumida Syariah merupakan bagian dari kelompok bisnis AJB Bumiputera 1912, yang secara khusus bergerak di bidang asuransi umum atau kerugian syariah. Induknya sendiri merupakan perusahaan yang mempelopori industri asuransi di Indonesia Diposting pada tanggal 8 Februari 2011 dari situs http://www.Bumida.ac.id/index.php/main_ind/about. Falsafah, Nilai-nilai Dasar, Visi dan Misi Perusahaan Falsafah Ibid Idealisme Senantiasa memelihara semangat dan nilai-nilai kejuangan bangsa dalam upaya meningkatkan martabat dan kesejahteraan bangsa melalui asuransi. Kebersamaan Senantiasa memelihara dan meningkatkan nilai-nilai nasionalisme dan kejuangan dengan semangat kebersamaan menghadapi era globalisasi, melalui upaya sinergi dan optimalisasi manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan. Profesionalisme Memiliki kemampuan mengelola bisnis asuransi umum secara profesional, dengan dukungan sumber daya manusia yang berwawasan dan berpengetahuan luas, didukung dengan keterampilan tinggi serta senantiasa memberikan pelayanan prima kepada nasabah. Nilai-nilai Dasar Diposting pada tanggal 8 Februari 2011 dari situs http://www.Bumida.ac.id/index.php/main_ind/about /30/1/2010/04/06/Falsafah-dan-Nilai-Dasar Berkualitas Membangun Sumber Daya Manusia merupakan kunci pokok eksistensi dan kelanjutan perkembangan perusahaan ke depan. Dengan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, perusahaan mampu menghadirkan kualitas produk dan pelayanan terbaik, serta memiliki komitmen yang tinggi untuk menjaga integritas dan moralitas usaha menuju Good Corporate Governance. Dipercaya Komitmen yang tinggi untuk membangun Sumber Daya Manusia berkualitas, inovasi dan diferensiasi produk, pelayanan yang optimal dengan dukungan teknologi informasi yang andal, dan diharapkan dapat meningkatkan kepercayaan dan loyalitas stake holder terhadap perusahaan. Visi Tumbuh dan berkembang menjadi perusahaan yang lebih sehat dan menjadi 10 besar asuransi umum. Misi Mewujudkan organisasi yang prima, bisnis yang berkualitas, dan sinergi yang terpadu dengan bumiputera grup. Struktur Organisasi Perusahaan Dewan Pengawas Syariah Sesuai dengan surat rekomendasi Dewan Syariah Nasional Ulama Indonesia (DSN-DMUI) tanggal 4 September 2003 melalui surat No U-167/DSN-MUI/IX/2003, susunan Dewan Pengawas Syariah Bumida Bumiputera Syariah adalah Ketua : H. Endy M. Astiwara, MA,AAAI-J,FIIS,CPLIH Anggota : DR. KH. Surahman Hidayat, MA DR. KH. Ahzami Samiun Jazuli, MA Kantor Pusat Divisi syariah : Gedung B Lantai 4 Jl. Wolter Monginsidi No.43 Kebayoran Baru Jakarta Selatan 12180 Telp. : 021-7234847, 7234849 Fax. : 021-72787952 Email : syariah@bumida.co.id Website : http://www.bumida.co.id Kepala Divisi Syariah : Fahmi Basyah, ST, MM, AAI-K, AIIS Kabag Keuangan & SDM Syariah : Drs. Saiful Hadi Kabag Pemasaran Syariah : Drs. M. Nasyubun, AAAI-K, AIIS Kantor Cabang Syariah Cabang Syariah Jakarta Lantai 1 Gedung B Jl. Wolter Monginsidi No.43 Kebayoran Baru Jakarta Selatan 12180, Telp. : 021-7268039, 72800904 Fax. : 021-7243624 Email : syariah@bumida.co.id Kepala Cabang : SH. Purnomo Kasie Teknik : Yeny Triana, AAAI-K, AIIS Kasie Keuangan : Kusumaningdyah Rousstia, SPT Kasie Pemasaran : Dwi Wijayanto Cabang Syariah Depok Jl. Margonda Raya No. 304 C Depok, Jawa Barat Telp. : 021-77202357, 77203457 Fax. : 021-77213432 Email : syariah_depok@bumida.co.id Kepala Cabang : Irman Mahin Kasie Teknik, Keuangan, Personalia : Landung Eko Hardiono Kasie Pemasaran : Rochmat Suhadak Cabang Syariah Surabaya Gedung Bumiputera lantai 3 Jl. Pucang Anom Timur No. 64 Surabaya, 60282. Telp. : 031-5026486, 5026487 Fax. : 031-5026484 Email : syariah_surabaya@bumida.co.id Kepala Cabang : Agus Muharto Kasie Teknik, Keuangan, Personalia : M. Alghani Cabang Syariah Bandung Gedung Bumiputera Lantai 3 Jl. Jenderaln H. Amir Machmud No. 235 Cilember, Cimahi, 50422. Telp. : 022-6647905 Fax. : 022-6647906 Email : syariah_bandung@bumida.co.id Kepala Cabang : Fachreza Alfatah Staff : Andri Safdar Ruang Lingkup Perusahaan Struktur Kepemilikan/Permodalan Kepemilikan perusahaan sesuai dengan UU No.40 Tahun 2007 tentang perseroan terbatas dimiliki oleh AJB Bumiputera 1912 sebesar 99,20% dan PT Eurasia Wisata 0,80%. Struktur permodalan perusahaan telah dipenuhi, sesuai ketentuan modal setor minimum yang dipersyaratkan dalam UU No.2 Tahun 1992, dari Rp 25M menjadi Rp. 100M. Untuk Bumida Syariah, sejak awal tahun 2009 modal disetor yang dipisahkan dari modal induknya telah mencapai Rp. 12,5M, dan akan terus bertambah seiring dengan perkembangan bisnis serta ketentuan regulator. Penghargaan Perusahaan Laporan Tahunan 2009 annual Report, PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967- 2009, h. 28. a. Tahun 2002 The Big Five Trusted untuk produk Asuransi Kesehatan Tahun 2002 (Majalah Kapital). The Big Five Trusted untuk produk Asuransi Kebakaran Tahun 2002 (Majalah Kapital). The Big Five Trusted untuk produk Asuransi Kendaraan Bermotor tahun 2002 ( Majalah Kapital). Tahun 2003 The most Valuable Brand untuk produk Asuransi Kebakaran Tahun 2003 (Majalah SWA Sembada). Tahun 2005 Sertifikasi ISO 9001 : 2000 Sejak Maret 2005 Asuransi Umum Terbaik Tahun 2005 (Majalah Investor) Asuransi Umum sangat Bagus Tahun 2005 (Majalah Info Bank). Tahun 2008 Sertifikasi PEFINDO Peringkat BBB+. Asuransi Umum Syariah Terbaik 2008 (Majalah Investor). Asuransi Umum Syariah Terbaik ke-2 2008 (KARIM Business Consulting) BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Dalam menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, dapat digunakan rumus statistik dengan menggunakan analisis rank spearman. Data di bawah ini merupakan hasil dari kuesioner pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan yang mana data tersebut yang diolah peneliti. Penelitian dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada seluruh karyawan, yang mana berjumlah 32 orang karyawan. Angket yang disebarkan kepada karyawan terdiri dari 15 pertanyaan tentang penempatan kerja karyawan dan 13 pertanyaan tentang prestasi kerja karyawan. Penempatan kerja karyawan merupakan variable bebas (independen) dan prestasi kerja karyawan merupakan variable terikat (dependen). Pertanyaan yang diajukan terdiri dari pertanyaan positif (favorable) dan pertanyaan negative (unfavorable) dengan format penilaian sebagai berikut. Tabel 4.1.A Pertanyaan Favorable Unfavorable SS (Sangat Setuju) 5 1 S (Setuju) 4 2 R (Ragu-ragu) 3 3 TS (Tidak Setuju) 2 4 STS (Sangat tidak setuju) 1 5 Dari data yang diperoleh telah diklasifikasikan menurut jenis kelamin, usia, jenjang pendidikan, agama, dan masa kerja. Maka terdapat gambaran mengenai data responden sebagai berikut : Profile Responden Tabel 4.1.1 Jenis kelamin Jenis kelamin Jumlah Persentase Laki-laki Perempuan 22 10 68,75% 31,25% Jumlah 32 100% Berdasarkan tabel 4.1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa dari 32 orang responden, sebagian besar 68,75 % didominasi oleh pria yaitu sebanyak 22 orang, dan sisanya 31,25 % terdiri dari 10 orang wanita. Tabel 4.1.2 Usia karyawan Usia Jumlah Persentase < 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 40 tahun > 40 tahun 2 15 9 6 6,25% 46,875% 28,125% 18,75% Jumlah 32 100% Dari hasil tabel 4.1.2 dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berumur antara 26 sampai dengan 30 tahun yaitu sebanyak 15 orang dengan persentase 46,875%. Sedangkan urutan kedua adalah usia antara 31 sampai dengan 40 tahun sebanyak 9 orang dengan persentase 28,125%. Di urutan ketiga adalah usia lebih dari 40 tahun sebanyak 6 orang dengan persentase 18,75%. Di urutan terakhir adalah usia kurang dari 25 tahun yaitu 2 responden dengan persentase 6,25%. Berdasarkan data tersebut, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967 termasuk berada pada usia produktif untuk bekerja. Tabel 4.1.3 Jenjang pendidikan terakhir Pendidikan Jumlah Persentase Diploma S1 S2 2 18 12 6,25% 56,25% 37,50% Jumlah 32 100% Dari hasil pengamatan tabel 4.1.3 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan yakni sebanyak 18 orang atau 56,25% adalah lulusan sarjana (S1). Dan 37,5% merupakan lulusan dari Magister (S2) yaitu sebanyak 12 orang. Dan 2 orang atau 6,25% merupakan lulusan Diploma, tidak ditemukan responden yang berpendidikan terakhir SD, SMP, dan SMA. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan merupakan lulusan S1 dengan persentase 56,25% atau 18 orang. Tabel 4.1.4 Agama yang dianut Agama Jumlah Persentase Islam 32 100% Jumlah 32 100% Berdasarkan tabel 4.1.4, dari segi agama, karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967 100% memeluk agama islam, hal tersebut sesuai dengan bisnis perusahaan yang dijalani yakni mengacu pada syariat islam. Tabel 4.1.5 Lama bekerja karyawan Lama bekerja Jumlah Persentase 1 – 2 tahun 2 – 3 tahun 3 – 4 tahun > 4 tahun 2 5 9 16 6,25% 15,625% 28,125% 50% Jumlah 32 100% Dari hasil pengamatan tabel 4.1.5 dapat dilihat bahwa responden sebagian besar 50% masa kerja lebih dari 4 tahun atau sebanyak 16 orang, sedangkan 28,125% masa kerja 3-4 tahun atau sebanyak 9 orang, 15,625% masa kerja 2-3 tahun sebanyak 5 orang dan 6,25% pada masa kerja 1-2 tahun atau sebanyak 2 orang. Hal ini berarti mayoritas masa bekerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967 sudah berada di posisi yang berpengalaman. Penilaian penempatan kerja karyawan Berikut ini diperlihatkan skor hasil atau temuan dari penyebaran kuesioner tentang penempatan kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967, yang berjumlah 15 butir pertanyaan yakni sebagai berikut : Tabel 4.2.1 Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan bidang pekerjaan saya sekarang. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 22 9 1 0 0 68,75% 28,125% 3,125% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari hasil pengamatan tabel 4.2.1 dapat disimpulkan bahwa dari 32 responden, sebanyak 22 orang (68,75%) menyatakan sangat setuju, 9 orang (28,125%) menyatakan setuju, dan 1 orang (3,125%) menyatakan ragu-ragu. Sedangkan yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0% dari pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Hal ini menunjukan bahwa posisi atau bidang pekerjaan karyawan sekarang mayoritas sesuai dengan latar belakang pendidikan karyawan tersebut. Tabel 4.2.2 Saya sudah cukup mengetahui wawasan pengetahuan mengenai bidang pekerjaan saya sekarang. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 20 10 2 0 0 62,5% 31,25% 6,25% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari hasil pengamatan tabel 4.2.2 dapat disimpulkan bahwa dari 32 orang responden, terdapat 20 orang atau 62,5% menyatakan sangat setuju, 10 orang atau 31,25% yang menyatakan setuju, sedangkan 2 orang atau 6,25% menyatakan ragu-ragu dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas karyawan sudah cukup mengetahui wawasan pengetahuan mengenai bidang pekerjaannya, hal tersebut sangat bagus sebab dengan karyawan telah mengetahui wawasan mengenai pekerjaannya maka dapat dipastikan karyawan tersebut tidak akan membutuhkan waktu yang lama untuk mempelajari bidang pekerjaannya. Tabel 4.2.3 Latar belakang pendidikan saya banyak membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 25 4 3 0 0 78,125% 12,5% 9,375% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari hasil pengamatan tabel 4.2.3 dapat disimpulkan dari 32 orang responden, sebanyak 25 orang atau 78,125% menyatakan sangat setuju, 12,5% atau 4 orang menyatakan setuju, sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 3 orang atau 9,375%, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dari jawaban tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan merasa latar belakang pendidikannya banyak membantu dalam menyelesaikan pekerjaannya sekarang. Tabel 4.2.4 Wawasan pengetahuan saya mengenai bidang pekerjaan mendukung pelaksanaan pekerjaan pekerjaan saya sekarang. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 25 7 0 0 0 78,125% 21,875% 0% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.2.4 dapat disimpulkan bahwa dari 32 orang responden, responden yang menyatakan sangat setuju 25 orang atau 78,125%, yang menyatakan setuju 7 orang atau 53,125%, sedangkan tidak ada responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan merasa sangat terbantu dengan wawasan pengetahuan yang dimilikinya. Tabel 4.2.5 Saya rasa orang yang mempunyai pengalaman bekerja dapat dikatakan orang tersebut ahli dalam bidang pekerjaannya. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 17 7 6 2 0 53,125% 21,875% 18,75% 6,25% 0% Jumlah 32 100% Dari pengamatan tabel 4.2.5 di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, 53,125% atau 17 orang menyatakan sangat setuju, 21,875% atau 7 orang menyatakan setuju, dan 6 orang atau 18,75% menyatakan ragu-ragu, sedangkan 2 orang responden atau 6,25% yang menyatakan tidak setuju dan responden yang menyatakan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan beranggapan bahwa orang yang ahli dalam bidang pekerjaannya merupakan orang yang sudah berpengalaman. Tabel 4.2.6 Saya sudah cukup menguasai bidang pekerjaan saya sekarang. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 19 11 2 0 0 59,375% 34,375% 6,25% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.2.6 dapat disimpulkan bahwa dari 32 orang responden, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 19 orang (59,375%), yang menyatakan setuju berjumlah 11 orang (34,375%), dan yang menyatakan ragu-ragu ada 2 orang responden (6,25%). Dari hasil perhitungan di atas menunjukan bahwa karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967 sudah cukup menguasai bidang pekerjaan yang digelutinya sekarang. Tabel 4.2.7 Saya merasa mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja saya sekarang. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 19 11 2 0 0 59,375% 34,375% 6,25% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.2.7 dapat disimpulkan bahwa dari 32 orang responden, yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang atau dengan persentase 59,375 %, yang menyatakan setuju berjumlah 11 orang dengan persentase 34,375%, dan yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 2 orang dengan persentase 6,25%, sedangkan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan merasa mudah beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Tabel 4.2.8 Saya merasa mampu apabila perusahaan mempromosikan saya pada jabatan atau posisi yang lebih tinggi. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 24 6 0 2 0 75% 18,75% 0% 6,25% 0% Jumlah 32 100% Dari hasil pengamatan tabel 4.2.8 dapat disimpulkan dari 32 responden, sebanyak 24 responden atau 75% menyatakan sangat setuju, sebanyak 6 orang responden menyatakan setuju 18,75%, tidak ada responden yang memilih ragu-ragu, dan sebanyak 2 orang responden atau 6,25% menjawab tidak setuju. Hasil pengamatan tersebut menunjukan bahwa mayoritas karyawan merasa sudah mampu apabila perusahaan mempromosikan karyawan ke posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Tabel 4.2.9 Saya selalu mempunyai strategi agar pekerjaan saya dapat mudah terselesaikan dan bernilai lebih. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 29 3 0 0 0 90,625% 9,375% 0% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari pengamatan tabel 4.2.9 dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 29 orang atau 90,625%, responden yang menjawab setuju berjumlah 3 orang atau 9,375%, sedangkan responden yang menjawab ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju tidak ditemukan (0). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967 selalu mempunyai strategi agar proses dalam bekerja menjadi mudah serta dapat memperoleh hasil yang memuaskan. Tabel 4.2.10 Saya selalu termotivasi dalam bekerja apabila ada reward yang akan diberikan perusahaan. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 19 10 1 1 1 59,375% 31,25% 3,125% 3,125% 3,125% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.2.10 di atas dapat disimpulkan bahwa dari 32 orang responden, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 19 orang atau 59,375%, yang menyatakan setuju sebanyak 10 orang atau 31,25%, dan yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing berjumlah 1 orang atau 3,125%. Dan diperoleh kesimpulan bahwa karyawan akan merasa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi apabila perusahaan memberikan reward, baik itu semacam kenaikan gaji, kenaikan posisi, dll. Tabel 4.2.11 Saya merasa kebijakan promosi (kenaikan jabatan), mutasi (pemindahan tugas), dan demosi (penurunan jabatan) yang dilakukan perusahaan merupakan usaha agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 25 5 0 2 0 78,125% 15,625% 0% 6,25% 0% Jumlah 32 100% Dari hasil pengamatan tabel 4.2.11 dapat diambil kesimpulan bahwa dari 32 responden, sebanyak 25 orang responden atau 78,125% menyatakan sangat setuju dan 5 orang responden atau 15,625% responden menyatakan setuju, sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 0 orang atau 0% dan responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 2 orang atau 6,25%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menganggap penting kebijakan promosi (kenaikan jabatan), mutasi (pemindahan tugas), dan demosi (penurunan jabatan) sebagai acuan agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi. Tabel 4.2.12 Saya merasa sangat cocok dengan pekerjaan saya sekarang. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 22 7 3 0 0 68,75% 21,875% 9,375% 0% 0% Jumlah 32 100% Berdasarkan tabel 4.2.12 ditarik kesimpulan bahwa dari 32 responden, responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 22 orang (68,75%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 7 orang (21,875%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 3 orang (9,375%), sedangkan responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada (0%). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa sangat cocok dengan bidang pekerjaannya secara langsung hal tersebut menstimulus karyawan untuk berprestasi dalam bekerja. Tabel 4.2.13 Saya tidak pernah mengalami rasa bosan dengan pekerjaan saya sekarang. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 15 10 3 3 2 46,875% 31,25% 9,375% 9,375% 6,25% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.2.13 tersebut diperoleh kesimpulan bahwa dari 32 responden, sebanyak 15 orang responden atau 46,875% memilih sangat setuju, sebanyak 10 orang responden atau 31,25% memilih setuju, dan sebanyak 3 orang responden atau 9,375% memilih ragu-ragu, sedangkan sebanyak 3 responden (9,375%) yang memilih tidak setuju dan 2 responden (6,25%) memilih sangat tidak setuju. Dan dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas karyawan merasa enjoy dan senang terhadap pekerjaan yang sedang digelutinya sekarang. Tabel 4.2.14 Saya merasa fasilitas yang diberikan perusahaan sangat mendukung pekerjaan saya. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 9 20 3 0 0 28,125% 62,5% 9,375% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.2.14 dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, terdapat 9 (28,125%) orang responden yang menyatakan sangat setuju, dan 20 (62,5%) orang responden yang menyatakan setuju, sedangkan 3 (9,375) orang responden yang menyatakan ragu-ragu, dan yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada (0%). Berdasarkan data yang diperoleh dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan merasa sangat terbantu dalam pekerjaannya oleh fasilitas yang diberikan perusahaan. Tabel 4.2.15 Saya merasa sangat cocok dengan rekan kerja saya sekarang. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 18 10 4 0 0 56,25% 31,25% 12,5% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.2.15 dapat disimpulkan bahwa dari 32 orang responden, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 18 orang responden atau 56,25%, yang menyatakan setuju sebanyak 10 orang responden atau 31,25%, dan yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 4 orang responden atau 12,5%, sedangkan tidak ada atau 0% responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal tersebut menyatakan bahwa mayoritas karyawan menyatakan cocok dengan rekan kerjanya dan siap bekerjasama. Penilaian prestasi kerja karyawan Dan Berikut ini diperlihatkan skor hasil atau temuan dari penyebaran kuesioner tentang prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967, yang berjumlah 13 butir pertanyaan yakni sebagai berikut : Tabel 4.3.1 Dalam bekerja saya mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 18 13 1 0 0 56,25% 40,625% 1,325% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.1 tersebut dapat disimpulkan bahwa dari 32 orang responden, yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang responden atau 56,25%, yang menyatakan setuju berjumlah 13 orang responden atau 40,625%, dan yang menyatakan ragu-ragu terdapat 1 orang responden atau 1,325%, tidak ada yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. Dapat ditarik kesimpulan yakni karyawan merasa mampu untuk mencapai target pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. Tabel 4.3.2 Saya mampu mengerjakan tugas secara efektif dan efisien. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 8 18 6 0 0 25% 56,25% 18,75% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.2 dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 8 orang responden atau 25% dan 18 orang responden atau 56,25% menyatakan setuju, sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 6 orang atau 18,75%, dan responden yang menyatakan tidak setuju, dan sangat tidak setuju tidak ada. Hal ini berarti karyawan mampu mengerjakan tugas secara efektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjaannya. Tabel 4.3.3 Saya mampu memotivasi rekan kerja agar lebih giat bekerja. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 11 20 1 0 0 34,375% 62,5% 3,125% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.3 tersebut diperoleh kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, 11 orang responden (34,375%) memilih sangat setuju, 20 orang responden (62,5%) memilih setuju dan 1 orang responden (3,125%) memilih ragu-ragu, sedangkan yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 orang responden. Hal tersebut menyimpulkan bahwa karyawan sudah mampu memotivasi rekan kerjanya agar lebih giat bekerja. Tabel 4.3.4 Saya mampu memimpin dan membimbing rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam bekerja. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 12 16 4 0 0 37,5% 50% 12,5% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.4 tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, sebanyak 12 orang responden atau 37,5% menyatakan sangat setuju, sebanyak 16 orang responden atau 50% menyatakan setuju, dan 4 orang responden atau 12,5% menyatakan ragu-ragu, sedangkan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju (0%). Hal ini menyimpulkan bahwa karyawan sudah mampu memimpin dan membimbing rekan kerjanya agar lebih giat bekerja. Tabel 4.3.5 Saya selalu bersemangat dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan kepada saya. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 17 12 3 0 0 53,125% 37,5% 9,375% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.5 tersebut menyimpulkan bahwa dari 32 orang responden, responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 17 orang atau 53,125%, responden yang menjawab setuju sebanyak 12 orang atau 37,5% dan responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 3 responden atau 9,375%, sedangkan responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan selalu bersemangat menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan. Tabel 4.3.6 Saya merasa pengetahuan saya berkembang ketika bekerja disini. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 16 14 2 0 0 50% 43,75% 6,25% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.6 tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 16 orang atau 50%, sedangkan responden yang menyatakan setuju berjumlah 14 orang atau 43,75%, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 2 orang atau 6,25%, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal tersebut berarti karyawan merasa pengetahuannya berkembang ketika bekerja di perusahaan Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Tabel 4.3.7 Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan meskipun ada keperluan pribadi. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 15 17 0 0 0 46,875% 53,125% 0% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari paparan tabel 4.3.7 menyimpulkan bahwa dari 32 orang responden, sebanyak 15 orang (46,875%) responden menyatakan sangat setuju, dan sebanyak 17 orang (53,125%) responden menyatakan setuju, sedangkan tidak ada responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju (0%). Dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan sudah mampu menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu. Tabel 4.3.8 Saya selalu berusaha mengerjakan pekerjaan dengan baik karena itu merupakan prinsip tanggung jawab saya terhadap pekerjaan. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 16 15 1 0 0 50% 46,875% 3,125% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.8 tersebut menunjukan bahwa dari 32 orang responden, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 16 orang atau 50%, sedangkan responden yang menyatakan setuju sebanyak 15 orang atau 46,875%, dan responden yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 1 orang atau 3,125%, tidak ada sama sekali responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju (0%). Dari pemaparan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan selalu berusaha mengerjakan pekerjaannya dengan baik karena merasa hal itu merupakan prinsip tanggung jawab terhadap pekerjaan. Tabel 4.3.9 Saya percaya dengan mengutamakan kerjasama maka tidak akan ada pekerjaan yang terbengkalai. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 14 16 2 0 0 43,75% 50% 6,25% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari paparan tabel 4.3.9 menyimpulkan bahwa dari 32 orang responden, sebanyak 14 orang (43,75%) responden menyatakan sangat setuju, dan sebanyak 16 orang (50%) responden menyatakan setuju, sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 2 orang (6,25%), dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, dan sangat tidak setuju (0%). Dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan sangat mengutamakan kerjasama dengan rekan kerja agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Tabel 4.3.10 Saya sering sharing mengenai pekerjaan dengan rekan kerja saya. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 17 15 0 0 0 53,125% 46,875% 0% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.10 tersebut diperoleh kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, 17 orang responden (53,125%) memilih sangat setuju, 15 orang responden (46,875%) memilih setuju, sedangkan tidak ada responden yang memilih ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju atau berjumlah 0 orang responden. Hal tersebut menyimpulkan bahwa apabila mengalami kesulitan dalam bekerja karyawan tidak canggung untuk belajar dengan rekan kerja yang lebih senior atau dengan rekan yang lebih mengerti dengan pekerjaan. 4.3.11 Saya selalu datang dan pulang kerja tepat waktu. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 18 14 0 0 0 56,25% 43,75% 0% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari paparan tabel 4.3.11 menyimpulkan bahwa dari 32 orang responden, sebanyak 18 orang (56,25%) responden menyatakan sangat setuju, dan sebanyak 14 orang (43,75%) responden menyatakan setuju, sedangkan tidak ada responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju (0%). Dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan sudah mampu mendisiplinkan diri dan bertanggung jawab. Tabel 4.3.12 Saya selalu menaati peraturan dan tata tertib perusahaan. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 17 12 3 0 0 53,125% 37,5% 9,375% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari tabel 4.3.12 tersebut diperoleh kesimpulan bahwa dari 32 orang responden, 17 orang responden (53,125%) memilih sangat setuju, 12 orang responden (37,5%) memilih setuju, sedangkan responden yang memilih ragu-ragu sebanyak 3 responden atau 9,375%, dan tidak setuju serta sangat tidak setuju berjumlah 0 orang responden. Hal tersebut menyimpulkan bahwa karyawan sudah mampu menta’ati segala tata tertib di perusahaan. Tabel 4.3.13 Saya selalu mengemukakan pendapat apabila mempunyai ide-ide brilian dalam memajukan perusahaan. Alternatif Jawaban Jumlah Persentase Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju 19 12 1 0 0 59,375% 37,5% 3,125% 0% 0% Jumlah 32 100% Dari paparan tabel 4.3.13 menyimpulkan bahwa dari 32 orang responden, sebanyak 19 orang (59,375%) responden menyatakan sangat setuju, dan sebanyak 12 orang (37,5%) responden menyatakan setuju, dan 1 orang responden (3,125%) memilih ragu-ragu, sedangkan yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 orang responden. Hal tersebut menyimpulkan bahwa karyawan mampu menyampaikan pendapatnya juga telah mampu mengemukakan ide-ide brilian demi kemajuan perusahaan. Analisis Korelasi dan Interpretasi Data Tabel 4.1.B Descriptive Statistics Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS 16.0. N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance penempatan_kerja 32 56.00 73.00 67.8750 4.50627 20.306 prestasi_kerja 32 52.00 62.00 57.4375 2.62663 6.899 Valid N (listwise) 32 Berdasarkan data Data Variabel Dapat Dilihat di Lampiran. yang diperoleh, maka dari pemaparan tabel di atas dapat dilihat variabel (X) penempatan kerja karyawan memiliki nilai rata-rata (mean) 67.8750, nilai minimum 56.00, nilai maximum 73.00, standar deviasi 4.50627, dan nilai variannya 20.306. Sedangkan untuk variabel (Y) prestasi kerja karyawan memiliki nilai rata-rata (mean) 57.4375, nilai minimum 52.00, nilai maximum sebesar 62.00, standar deviasi 2.62663, dan nilai variannya 6.899. Tabel 4.2.B Correlations Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS 16.0. penempatan_kerja prestasi_kerja Spearman's rho penempatan_kerja Correlation Coefficient 1.000 .419* Sig. (2-tailed) . .017 N 32 32 prestasi_kerja Correlation Coefficient .419* 1.000 Sig. (2-tailed) .017 . N 32 32 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Analisis korelasi rank spearman Berdasarkan tabel 4.2.B hasil perhitungan korelasi dengan komputerisasi (SPSS 16.0) yang analisisnya menggunakan rank spearman antara variabel penempatan kerja dengan prestasi kerja menunjukan angka 0,419. Angka tersebut menunjukan adanya pengaruh yang cukup kuat dan searah antar variabel. Yang artinya apabila penempatan kerja karyawan oleh perusahaan dilakukan secara tepat dan benar maka hal tersebut akan menunjang prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Uji signifikansi dengan t Hitung Uji signifikansi dengan t hitung digunakan untuk pengujian signifikansi koefisien korelasi dengan tingkat signifikan ( a=0,05) untuk uji dua pihak dan derajat kebebasan (dk) = N - 2. t hitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut : Kaidah keputusan : Jika nilai t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya signifikan. Jika nilai t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak signifikan. Setelah dihitung secara manual maka didapat hasil t hitung = 2,5274 dan t tabel pada taraf signifikansi 5% (0,05) dengan df (degree of freedom) 30 dk=N-2 (32-2=30) adalah sebesar 2,042 Lihat t-tabel pada bagian Lampiran. Karena nilai t hitung yang didapat > t tabel, maka dapat ditarik kesimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Interpretasi Hasil Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Setelah dilakukan analisis korelasi dengan menggunakan rank spearman, maka hasil koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,419 dan setelah dilakukan pengujian dengan rumus t hitung untuk mengetahui signifikan koefisien korelasi dengan tingkat signifikan ( a=0,05) untuk uji dua pihak dan derajat kebebasan (degree of freedom) =N - 2, diperoleh bahwa hipotesis Ha diterima, yang dimana nilai t hitung sebesar 2,5274, sedangkan nilai t tabel sebesar 2,042 Lihat t-tabel pada bagian Lampiran, sehingga t hitung > t tabel. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Dan dapat ditarik kesimpulan dari hasil perhitungan tersebut bahwa jika penempatan kerja karyawan dapat dilakukan secara tepat dan baik maka prestasi yang akan dihasilkan karyawan tersebut tentu akan baik pula. Disinilah peranan divisi sumber daya manusia (departemen personalia) suatu perusahaan itu sangat penting dalam menempatkan karyawannya pada posisi atau jabatan yang tepat sesuai dengan bidangnya, baik itu dilihat dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, maupun kesesuaian sikap karyawan tersebut, agar dalam proses bekerjanya nanti karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik, maksimal dan berprestasi, yang secara langsung tentu berimbas pada kemajuan perusahaan tersebut. BAB V PENUTUP Kesimpulan Penelitian ini adalah penelitian yang menjelaskan bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini menduga bahwa penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan pada perumusan masalah dan pengajuan hipotesis yang dibuktikan dengan mengadakan penelitian dan analisis data, maka penulis menyimpulkan beberapa hal sebagai berikut : Hasil penelitian yang berdasarkan pada kuesioner (angket) yang telah disebar menunjukan bahwa secara umum penempatan kerja karyawan baik dilihat dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap, sangat berperan positif terhadap peningkatan prestasi karyawan pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda Syariah 1967. Dapat dikatakan bahwa penempatan kerja karyawan pada suatu perusahaan juga merupakan salah satu komponen vital dalam menunjang karyawan tersebut agar berprestasi dalam pekerjaannya selain komponen penunjang lain seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan karier dll. Berkaca pada hasil penelitian di atas tentunya hal ini perlu menjadi perhatian yang lebih serius bagi divisi sumber daya manusia suatu perusahaan agar jeli dalam menempatkan karyawannya sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut agar prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan sesuai dengan harapan secara optimal. Karena semakin baik prestasi yang dihasilkan oleh karyawan maka akan semakin baik pula kemajuan yang didapatkan perusahaan. Setelah data berbentuk kuesioner (angket) didapat maka penulis mengolah data tersebut dengan menggunakan sarana komputerisasi (SPSS 16.0), dan kemudian diperoleh hasil korelasi dengan menggunakan rank spearman antara variabel penempatan kerja dan prestasi sebesar 0,419, yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat dan searah antara variabel bebas (penempatan kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja). Kemudian dilanjutkan dengan uji signifikansi t hitung yang bertujuan untuk menguji koefisien korelasi serta menjawab hipotesis (dugaan sementara). Dengan tingkat signifikan ( a=0,05 ) dan degree of freedom (N – 2) = (32 – 2 = 30), maka diperoleh t hitung = 2,5274, sedangkan t tabel diperoleh 2,042. Karena t hitung > t tabel, maka diperoleh bahwa Hipotesis Ha diterima dan Hipotesis Ho ditolak. Dengan kata lain membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel (x) penempatan kerja terhadap variabel (y) prestasi kerja karyawan. serta dapat ditarik kesimpulan dari hasil analisis tersebut bahwa apabila penempatan kerja karyawan dilakukan secara tepat dan baik maka prestasi yang akan dihasilkan karyawan tersebut tentu akan baik pula. Saran-saran Hasil penelitian dan analisis data tersebut tentunya membuktikan bahwa komponen penempatan kerja dalam sebuah perusahaan tidak dapat disepelekan atau sama penting dengan komponen lain seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan karier dll, karena hal tersebut dapat menstimulus karyawan untuk bersemangat serta berprestasi dalam pekerjaannya, tentunya hal ini harus menjadi perhatian lebih divisi sumber daya manusia setiap perusahaan agar bisa mendapatkan sumber daya manusia yang berdaya guna dan berhasil guna. Disarankan kepada perusahaan agar memperhatikan betul komponen penempatan kerja karyawan dalam suatu perusahaan agar dapat menempatkan karyawannya sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengetahuan dan sikap atau kepribadian karyawan tersebut, agar karyawan yang bersangkutan dapat memperoleh prestasi kerja yang secara langsung member kemajuan pada perusahaan tersebut. Disarankan kepada peneliti lain yang ingin mengkaji masalah sumber daya manusia atau sejenisnya, untuk mengkaji komponen lain selain masalah penempatan kerja dan prestasi kerja yang telah dibahas penulis, sehingga pengetahuan akan ilmu manajemen sumber daya manusia untuk masyarakat akan semakin berkembang dan bermanfaat serta dapat menghasilkan ide-ide kreatif yang tentunya berguna untuk masa yang akan datang. 1