Перезагрузка: Омоложение научно‑педагогического коллектива СПбГУ: цели, задачи, практический опыт
Постоянно увеличивающийся средний возраст научно‑педагогических кадров — одна из долговременных и системных проблем, характеризующих состояние российской системы высшего образования.
Процент молодых людей в профессорско‑преподавательском составе вузов неуклонно сокращался на протяжении 1990‑х годов. В последние два десятилетия темпы этого сокращения постепенно замедлились, но окончательный перелом негативной тенденции к «старению» научно‑педагогических работников не произошел, и показатели их среднего возраста продолжают двигаться вверх. Тем самым в российской высшей школе сохраняются проблемы, связанные с обновлением профессорско‑преподавательского состава, с привлечением в вузы молодых специалистов и их профессиональным развитием, с передачей педагогического опыта следую 1C48 щему поколению НПР и с сохранением университетских традиций. Для омоложения кадрового состава вузов необходим заметный приток новых сил в лице молодого поколения преподавателей. Но объективная возможность такого притока во многом блокируется характером текущих демографических процессов.
На этом фоне Санкт‑Петербургский государственный университет выделяется тем, что динамика возрастных показателей его научно‑педагогического коллектива имеет иную направленность. Какие способы омоложения кадрового состава научно‑педагогических работников найдены в СПбГУ? Какие организационные и финансовые инструменты внедрены для этого в системе управления Университетом? Об этом рассказывает заместитель проректора по организации работы с персоналом Антон Владимирович Попов.
«В российской системе высшего образования сформировались очевидные признаки дифференциации возрастной структуры научно‑педагогических кадров образовательных учреждений в зависимости от их статуса и места в национальных и международных рейтингах. В настоящее время в ведущих российских вузах доля профессорско‑преподавательского состава в возрасте от 25 до 29 лет оказалась вдвое выше, чем в остальных. Санкт‑Петербургский государственный университет не только входит в число ведущих вузов, но и занимает среди них лидирующие позиции».
Молодые ученые и преподаватели — основа развития кадрового потенциала СПбГУ
«В возрастной структуре научно‑педагогического состава СПбГУ (без внешних совместителей) доля работников, не достигших 30 лет, с 2020 по 2023 год возросла на 4,16 % и к началу 2022/23 учебного года составила 19,7 %. Для сравнения, аналогичный показатель, характеризующий состояние кадрового потенциала всей системы высшего образования, на начало того же учебного года равнялся 11 %», — подтвердила и. о. проректора по организации работы с персоналом Лаура Ефимовна Усеинова.
Еще одним подтверждением того, что среди молодых ученых Санкт‑Петербургский государственный университет выступает популярным работодателем, служат статистические данные.
Как следует из диаграммы, в период с 2011 по 2023 год доля молодых исследователей в контингенте научных работников СПбГУ увеличилась на 23,6 %, и темпы этого прироста оказались существенно выше показателей, характеризующих общее развитие отечественной системы высшего образования.
Омоложение научно‑педагогического коллектива началось в СПбГУ относительно недавно, и еще два десятилетия тому назад профессорско‑преподавательский состав Университета переживал возрастной кризис в той же степени, в какой и вся система высшего образования. Достаточно упомянуть, что в 2007 году лишь каждый восьмой научно‑педагогический работник СПбГУ не переступил рубеж 35‑летнего возраста. В 2008 году, например, суммарный возраст всех заведующих четырнадцатью кафедрами химического факультета достиг 1000 лет, а в следующем году увеличился до 1014 лет. В то время коллектив Университета был близок к грани, за которой мог начаться разрыв связи поколений с перспективой потери научных школ и утраты педагогического опыта.
Переход СПбГУ к современному этапу развития и перезагрузка, произошедшая во всех сферах его деятельности в начале 2010‑х годов, остановили процесс старения кадров и создали условия для притока молодежи в сообщество университетских ученых и преподавателей. Результаты этих перемен во многом ощущаются в современной динамике развития СПбГУ, в поддержании которой наряду с представителями среднего и старшего поколения универсантов все большую роль играют молодые, перспективные и талантливые ученые и преподаватели. В цело 5A8 м же, недавняя история и современность Санкт‑Петербургского государственного университета вполне могут служить примером, подтверждающим справедливость суждений тех исследователей, которые полагают, что статус и имидж являются существенным, но не единственным фактором, обеспечивающим привлекательность вуза для молодых ученых и преподавателей. Не менее важной предпосылкой, обеспечивающей позитивную возрастную динамику, выступают разработка и реализация конкретных мер кадровой политики, ориентированной на различные возрастные сегменты преподавателей.
В структуре современного российского общества молодые ученые и научно‑педагогические работники составляют достаточно самостоятельную социально‑профессиональную группу. Неслучайно управленческие решения, 5A8 ацеленные на привлечение представителей этой группы в трудовой коллектив СПбГУ, вырабатываются и принимаются на основе анализа специфики социальных связей, свойственных молодым НПР, а также с учетом особенностей их мировоззрения, детерминированного выполнением научно‑образовательных функций.
До какого возраста ученый молодой?
Вначале следует определить содержание понятия «молодой ученый» в том значении, в каком оно используется в СПбГУ при планировании и проведении кадровых мероприятий. Бесспорно, прочную и надежную правовую основу таких мероприятий должны были бы составлять универсальные нормы федерального законодательства, определяющие возрастной и социально‑профессиональный статус молодых ученых. Однако приходится признать, что в Российско 5A8 й Федерации такие нормы до конца не выработаны. К примеру, в одних нормативных актах федеральных органов государственной власти установлено, что возраст молодых ученых не должен превышать 35 лет для кандидатов наук и 40 лет для докторов наук. Наряду с этим в нормативном регулировании принят иной подход, в соответствии с которым возраст молодых ученых ограничивается 35 годами. В целях устранения отмеченных правовых коллизий в Государственную думу внесен и принят в первом чтении проект изменений в Федеральный закон «О науке и государственной научно‑технической политике», в котором к категории молодых ученых отнесены лица в возрасте до 35 лет включительно, являющиеся научными работниками научных организаций, научно‑педагогическими работниками образовательных ор 5A8 анизаций высшего образования, а также научными работниками иных организаций, осуществляющих научную и (или) научно‑техническую деятельность. Равным образом законопроект содержит оговорку о том, что органы государственной власти и местного самоуправления могут увеличивать возрастной критерий до 40 лет включительно при установлении отдельных мер поддержки для молодых ученых.
«Представляется, что подход к нормативному закреплению понятия "молодой ученый", отраженный в приведенном законопроекте, в достаточной степени обоснован как теорией права, так и правоприменительной практикой, — отметила и. о. проректора по организации работы с персоналом Лаура Ефимовна Усеинова. — Вместе с тем заслуживает внимания то обстоятельство, что значение термина "молодой учены B50 й", применяемое при формировании кадровой политики СПбГУ, в главном совпадает с законопроектом. Принципиально важным обстоятельством, обеспечившим такое совпадение, является содержание Программы развития Санкт‑Петербургского государственного университета на 2021‑2030 годы. В перечень ее приоритетных целей входит создание условий для гармоничного профессионального развития молодых научно‑педагогических работников. При этом целевыми показателями Программы развития СПбГУ, которые характеризуют развитие кадрового потенциала Университета, возраст молодых НПР ограничен 35 годами».
Следует отметить, что в управленческой практике — и кадровое администрирование здесь не является исключением — критериальные значения базовых понятий могут дополняться и изменяться в пределах, которые позволяют обеспечить успех проводимых мероприятий. Опыт работы, накопленный СПбГУ в области управления персоналом, свидетельствует о том, что подход к понятию «молодой ученый» с позиций только лишь 35‑летнего возрастного ценза существенно ограничивает арсенал средств и методов, которые могут быть использованы для успешного решения задачи по формированию сбалансированной возрастной структуры научно‑педагогического коллектива. Возрастной ценз может и должен использоваться как базовый, но не единственный и абсолютный критерий выделения молодых ученых из общей массы научно‑педагогических работников.
Основанием для такого утверждения служит прежде всего то обстоятельство, что молодые вузовские ученые и пре 5A8 подаватели не составляют полностью однородного социально-профессионального сообщества. В их среде существует несколько подгрупп: молодые ученые, получающие послевузовское образование (аспиранты, соискатели); молодые преподаватели и научные работники в возрасте до 30 лет без ученой степени; молодые НПР не старше 35 лет, обладающие ученой степенью кандидата наук. Каждая из перечисленных подгрупп является неотъемлемой частью университетского сообщества, но вместе с тем имеет собственные характерные признаки: ее представители отличаются более или менее сходным профессиональным статусом и находятся на одном и том же уровне в должностной иерархии. Отмеченные различия внутри сообщества молодых ученых должны учитываться при формировании базовых целей и концептуальны 1C48 основ кадровой политики в аспектах, связанных с омоложением научно‑педагогического коллектива.
Подтверждением служат выработанные в СПбГУ принципы подхода к оценке эффективности мероприятий, обеспечивающих приток молодежи в число университетских преподавателей и ученых. Анализ результатов таких мероприятий не сводится исключительно к арифметическим подсчетам количества штатных должностей, занятых молодыми работниками.
«Полностью успешными в СПбГУ признаются лишь те управленческие решения, результатом которых становится не только рост числа граждан в возрасте до 35 лет, принятых на должности НПР, но и отбор наиболее способных и талантливых представителей всех подгрупп молодых ученых: аспирантов, преподавателей и научных работников, а равно и создание благоприятных условий для их профессионального роста и успешной карьеры в среде сообщества универсантов СПбГУ», — подчеркнул советник ректора СПбГУ Владимир Валерьевич Еремеев.
Формирование таких условий оказалось бы невозможным, если бы Университет не использовал для омоложения кадрового состава НПР значительные ресурсы — управленческие, материальные и кадровые (последние в первую очередь в связи с тем, что молодые ученые нуждаются в научном руководстве и профессиональном наставничестве). Рациональное и обоснованное распределение и использование всех этих ресурсов формируют предпосылки для ускоренного роста научной и педагогической продуктивности молодой части коллектива университетских НПР. Вклад молодых ученых и преподавателей в общие результаты деятельности СПбГУ выступает еще одним принципиально важным критерием оценки результатов кадровой политики Университета.
Обращаясь к вопросу об эффективности управленческих решений, стимулирующих научную и педагогическую активность молодых НПР и ускоряющих их профессиональное созревание, нельзя обойти вниманием еще одну категорию работников — обладателей ученых степеней доктора наук в возрасте до 40 лет. Анализ результатов исследовательской и преподавательской деятельности НПР, которые относятся к данной категории, указывает на то, что по уровню публикационной активности, по участию в исследовательских проектах и в реализации учебных дисциплин эти работники в среднем в полтора раза превышают средние показатели работы научно‑педагогического коллектива и, следовательно, формируют в его составе наиболее активную и продуктивную кадровую прослойку.
«Расширение прослойки молодых докторов наук существенным образом повышает эффективность всей системы мероприятий по оптимизации возрастной структуры университетских НПР. Поэтому одной из задач проводимой в СПбГУ политики по омоложению научно‑педагогического коллектива является увеличение доли обладателей докторских степеней, не достигших 40‑летнего возраста, и рост числа институтов и факультетов, где трудятся такие специалисты, — считает начальник Управления по работе с персоналом Андрей Владимирович Морозов. — Отмечу, что в СПбГУ за период с 2015 по 2022 год первый из упомянутых показателей вырос на 4 %, а второй поднялся на 10 %. В то же время кадровым изменениям, которые в целом происходят в отечественной системе высшего образования, свойственна противоположная динамика. С 2017 по 2022 год в российских вузах доля докторов наук в возрасте до 40 лет заметно сократилась».
Приведенная статистика служит подтверждением того, что в Санкт‑Петербургском государственном университете найдены действенные способы решения задачи, связанной с расширением прослойки молодых докторов наук. Основным из этих способов является создание условий для ускоренного профессионального роста научно‑педагогических работников в возрасте до 35 лет, имеющих кандидатские ученые степени и демонстрирующих способности к подготовке и защите докторских диссертаций. Другим способом, дополняющим использование собственных кадровых ресурсов Универс 2798 тета, выступает привлечение в научно‑педагогический коллектив тех молодых докторов наук, которые прежде не имели постоянных трудовых отношений с СПбГУ.
Подытоживая сказанное, следует указать на то, что в системе управления персоналом СПбГУ омоложению профессорско‑преподавательского состава отведена роль одного из средств создания оптимальной возрастной структуры научно‑педагогического коллектива, которая в свою очередь выступает одной из существенных основ эффективности Университета во всех сферах его деятельности. Во многом благодаря омоложению в сообществе ученых и преподавателей, работающих в Санкт‑Петербургском государственном университете, отсутствуют демографические дисбалансы, связанные с перекосом возрастной структуры в сторону чрезмерного постарения или, напротив, неоправданного омоложения. Подтверждают сказанное статистические данные, собранные в диаграмме на рисунке 2.
Современный СПбГУ — это динамично развивающийся классический университет, в котором реализуется более 500 основных и более 800 дополнительных образовательных программ. СПбГУ принадлежит к числу крупнейших центров отечественной культуры, сохраняет уникальные музейные коллекции и книжные собрания, осуществляет многоплановые издательские и экспозиционные проекты. Наряду с этим Университет ведет масштабную просветительскую и экспертную деятельность, а равно способствует продвижению отечественной системы высшего образования на международной арене и повышению ее престижа и авторитета в мире. Санкт‑Петербургский государственный университет — единственная российская образовательная организация, являющаяся соучредителем Всемирного союза массовых открытых онлайн‑курсов и онлайн‑платформы «Открытое образование». Количество онлайн‑курсов СПбГУ на данный момент превышает 500, а их общая аудитория составляет более 4 000 000 слушателей по всему миру.
Научно‑педагогические работники выступают основными участниками всей этой разносторонней и многоплановой деятельности, и плодотворная работа каждого из них является вкладом в общий прогресс всех основных сфер университетской жизни. Иными словами, эффективность деятельности СПбГУ во многом обеспечивается высоким качеством человеческого капитала, которым располагает Университет. Если теперь вернуться к таблице 2, то приведенные в ней показатели распределения представителей разных поколений внутри коллектива НПР СПбГУ служат подтверждением общего правила, в соответствии с которым оптимальные возрастные характеристики выступают одним из важных стимулов развития всех основных квалификационных и компетентностных качеств преподавательского и научного персонала Университета.
Инструменты привлечения и меры поддержки молодых НПР: опыт СПбГУ
В системе управления Санкт‑Петербургским государственным университетом внедрен комплекс организационных и финансовых инструментов, сочетание которых способствует созданию условий для привлечения к долговременной и продуктивной научно‑педагогической деятельности молодых и талантливых специалистов, обладающих высокой квалификацией в соответствующих областях знаний. Основой для внедрения и функционирования этих управленческих инструментов являются как федеральные меры поддержки, так и собственные организационные и финансовые ресурсы СПбГУ.
На общеуниверситетском уровне эффективность системы мер, направленных на стимулирование притока молодых кадров в научно‑педагогический коллектив, постоянно проверяется и контролируется в рамках Программы развития СПбГУ. Ряд ее мероприятий и индикаторов направлен на поддержание в кадровом составе Университета сбалансированной возрастной структуры с перспективой постепенного расширения прослойки высококвалифицированных ученых и преподавателей в возрасте до 35 лет. Наряду с этим в СПбГУ внедрена практика ежегодного анализа кадрового состава учебно‑научных подразделений, одним из основных объектов которого является возрастная динамика штата научно‑педагогических работников. Результаты анализа используются при составлении и реализации дорожных карт развития институтов и факультетов, в индикативные показатели которых включаются пункты, связанные с увеличением доли молодых НПР, с ростом их квалификации и с увеличением их вклада в общие результаты деятельности учебно‑научных подразделений.
«В дорожной карте по оптимизации процессов управления коллективом экономического факультета перечисленным выше аспектам управления персоналом посвящен специальный раздел, — рассказал первый заместитель декана экономического факультета Виктор Олегович Титов. — В числе предусмотренных мероприятий: создание благоприятных условий для привлечения к преподавательской и научной деятельности в СПбГУ молодых специалистов, имеющих опыт практической работы по экономическим и управленческим специальностям, увеличение количества молодых НПР, защитивших кандидатские и докторские диссертации, привлечение к работе в коллективе факультета наиболее талантливых и перспективных выпускников магистратуры, прове 16A0 дение организационно‑штатных мероприятий, стимулирующих дополнительный приток молодых специалистов на должности ассистентов и способствующих росту их научной и педагогической эффективности, и другие».
Результаты перечисленных мероприятий воплощаются в индикативных показателях развития факультета, которыми установлены: нисходящая динамика среднего возраста НПР; увеличение числа молодых докторов и кандидатов наук; рост числа обучающихся, вовлеченных в научную и педагогическую деятельность; увеличение доли аспирантов, в срок защитивших диссертации, и так далее.
Программы развития кадрового потенциала СПбГУ
Меры, направленные на привлечение в университетский коллектив молодых НПР и на их разностороннюю профессиональную и социальную поддержку, реализованы в рамках нескольких программ развития кадрового потенциала СПбГУ.
Программа «Кадровый резерв НПР»
Приоритетные цели этой программы не ограничиваются текущей работой с персоналом и главным образом ориентированы на стратегические перспективы развития кадрового потенциала Санкт‑Петербургского государственного университета. В СПбГУ резерв научно‑педагогических кадров формируется по результатам жесткого конкурсного отбора, во‑первых, из числа талантливых студентов и аспирантов, во‑вторых, из состава молодых научно‑педагогических и научных работников. Участие в кадровом резерве предоставляет первым расширенные возможности для начала научно‑педагогической карьеры в СПбГУ, а вторым дает шансы на ускоренное продвижение на более высокие должности. При этом каждый из резервистов должен подтвердить высокий потенциал профессионального развития и эффективно использовать предоставленные ему широкие возможности для становления и развития в качестве состоявшегося университетского ученого и педагога.
«Действующее положение о порядке формирования кадрового резерва научно‑педагогических работников Санкт‑Петербургского государственного университета введено в действие в декабре 2023 года и активно применяется на факультетах и в институтах, — сообщил начальник Управления по работе с персоналом Андрей Владимирович Морозов. — Оговорюсь, что система кадрового резерва возникла в СПбГУ не с нуля, и до внедрения на общеуниверситетском уровне она прошла проверку в ряде учебно‑научных подразделений. Кадровый резерв помог этим подразделениям в течение 3‑4 лет пополнить профессорско‑преподавательский состав молодыми работниками».
Основное предназначение управленческих мероприятий, обеспечивающих эффективность системы кадрового резерва, состоит в создании условий для объективного конкурсного отбора, а равно и для профессионального роста и академического развития талантливых магистрантов, аспирантов, молодых представителей профессорско‑преподавательского состава и научных работников на ранних этапах карьеры в СПбГУ.
Кадровый резерв формируется в учебно‑научных подразделениях Университета в четырех категориях. В состав этих категорий входят: 1) обучающиеся по программам магистратуры и ординатуры; 2) аспиранты; 3) молодые научно‑педагогические раб 10F8 тники, не имеющие ученой степени; 4) научно‑педагогические работники, обладающие ученой степенью кандидата наук в возрасте до 35 лет.
Отбор кандидатов в состав кадрового резерва производится на конкурсной основе. Для этого в отношении каждой из категорий резерва разработан и утвержден набор критериев, позволяющих оценить уровень компетенций претендентов и их мотивацию к дальнейшему профессиональному росту в университетской среде. К числу основных критериев, универсальных для отбора кандидатов во все категории, относятся публикационная и грантовая активность, участие в научных конференциях, владение иностранными языками, победы в профессиональных конкурсах, активность в просветительской и волонтерской деятельности, опыт сотрудничества с организациями — партнерами СПбГУ в области реализации совместных образовательных, научных или культурно‑просветительских проектов.
Вместе с тем для каждой из категорий резерва, помимо перечисленных выше общих, предусмотрены собственные специфические критерии конкурсного отбора, соответствующие разным стадиям профессионального развития, на которых находятся конкурсанты. К примеру, претенденты на участие в кадровом резерве в категории «Обучающиеся» должны представить рекомендации научных руководителей, продемонстрировать высокий уровень успеваемости и иметь позитивный опыт участия в мероприятиях, проводимых СПбГУ с абитуриентами и школьниками. Для аспирантов шансы на включение в каровый резерв повышаются при условии членства в профессиональных ассоциациях, участия в разработке онлайн‑курсов и прохождения образовательных программ, обеспечивающих повышение научной и преподавательской квалификации. Для молодых НПР важными обстоятельствами, определяющими перспективы привлечения в состав кадрового резерва, являются степень готовности кандидатских или докторских диссертаций и качество преподавания учебных дисциплин (определяемое средним экзаменационным баллом студентов, результатами опросов обучающихся и характером трудоустройства выпускников).
Участвовать в конкурсном отборе для включения в кадровый резерв по собственной инициативе может любой обучающийся или научно‑педагогический работник СПбГУ, не достигший 35‑летнего возраста и относящийся к одной из четырех названных выше социально‑профессиональных категорий. П 5A8 мимо того, инициатива о включении кандидата в число претендентов на участие в кадровом резерве может исходить от ограниченного круга третьих лиц — научного руководителя аспиранта или магистранта, заведующего кафедрой и руководителя учебно‑научного подразделения (декана факультета или директора института).
Конкурсный отбор резервистов проводится ежегодно в учебно‑научных подразделениях СПбГУ. Этапы конкурса являются открытыми, информация о каждом из них размещается на интернет‑сайте Университета. На первом этапе ученые советы факультетов и институтов утверждают критерии отбора участников кадрового резерва, соответствующие специфике того или иного учебно‑научного подразделения, определяют количество мест в каждой из категорий резерва и формируют комис 5A8 ии, которые составляют итоговый рейтинг претендентов. На основании этого рейтинга ректор СПбГУ или уполномоченное им должностное лицо издает приказ об итогах конкурсного отбора и о персональном составе кадрового резерва. Вслед за этим комиссии кадрового резерва утверждают индивидуальные планы и траектории профессионального развития резервистов. Последние обязаны ежегодно отчитываться перед комиссиями, которые по результатам рассмотрения отчетов вправе принять решение о целесообразности дальнейшего пребывания того или иного работника или обучающегося в соответствующей категории кадрового резерва. Если резервист не выполняет индивидуальный план профессионального развития, то по решению комиссии он может быть исключен из кадрового резерва. Вместе с тем срок 1C48 пребывания в каждой из категорий резерва не может превышать три года.
В СПбГУ участникам кадрового резерва созданы разнообразные организационные и материальные стимулы для активной и плодотворной преподавательской и научной деятельности. В частности, кадровые резервисты получают доступ к участию в конкурсах на замещение вакантных должностей научных и научно‑педагогических работников без предъявления всей совокупности требований к профессиональному опыту и стажу работы. Помимо того, член кадрового резерва может инициировать заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с повышенной оплатой труда для выполнения перспективных научных исследований в целях подготовки материалов для защиты диссертации на соискание ученой степени. Равным образом с включением в резерв у научно‑педагогических работников и обучающихся возникает преимущественное право доступа к оборудованию и материалам Научного парка СПбГУ и иных действующих в Университете научно‑исследовательских центров коллективного пользования.
Наравне с этим всем членам кадрового резерва обеспечены условия для вступления на путь ускоренного профессионального совершенствования и развития научных и педагогических компетенций. Двигаясь по этому пути, они могут наметить и реализовать необходимые им траектории, выбрав любые из более чем 200 программ повышения квалификации, ежегодно реализуемых в СПбГУ. Следует отметить, что на членов кадрового резерва, участвующих в таких программах, не распространяются стандартные требования к стажу и опыту работы в Университете. Кроме того, в системе кадрового резерва реализован принцип наставничества: за каждым из обучающихся или работников, включенных в резерв, закрепляется научный куратор из числа профессоров или доцентов, которые обладают высоким профессиональным опытом и пользуются авторитетом в научно‑педагогическом коллективе.
Наконец, пребывание в кадровом резерве гарантирует молодым научно‑педагогическим работникам целый ряд дополнительных мер социальной поддержки. В их числе — преимущества при распределении служебного жилья и преференции при участии в конкурсах на предоставление беспроцентных займов.
Особые условия конкурсов на должности НПР, организуемых с целью привлечения в научно‑педагогический коллектив СПбГУ талантливых молодых работников
В Университете введена отдельная категория конкурсов, ориентированных на участие наиболее способных и перспективных молодых претендентов, которые имеют весомые научные достижения, являются номинантами, призерами и обладателями научных премий, руководителями и исполнителями научно‑исследовательских проектов, победителями и призерами конкурсов молодых специалистов (например, конкурса «Лидеры России»). В программах кадровых конкурсов, ориентированных на привлечение талантливой молодежи, Санкт‑Петербургский государственный университет устанавливает специальные квалификационные требования к числу и рейтингу публикаций в рецензируемой научной периодике, к количеству и размерам грантов на научную, педагогическую или экспертную работу, к успешному участию в научных и профессиональных конкурсах. Объемы этих требований всегда существенно превышают минимальные уровни, установленные для соответствующей области знаний.
Информация о конкурсах по привлечению молодых НПР максимально широко освещается на информационных ресурсах СПбГУ. Сведения об участниках конкурсов публикуются на интернет‑сайте Университета. Конкурсные процедуры носят максимально открытый характер: соискатели должностей имеют право присутствовать на всех этапах отбора, в состав конкурсных комиссий входят эксперты в каждой из предметных областей, представители коллективов учебно‑научных подразделений, члены Совета молодых ученых.
По общим правилам, действующим в СПбГУ, молодым и талантливым специалистам, выше 74B дшим победителями кадровых конкурсов, со стороны Университета создаются благоприятные условия для научного творчества и продуктивной преподавательской деятельности. Но и победители конкурсов со своей стороны принимают встречные предложения Университета о включении в трудовые договоры повышенных обязательств, оправдывающих гарантированные им преимущества и льготы. Обязательства предполагают конкретные и проверяемые результаты: защиту диссертаций к определенному сроку, объем педагогической нагрузки, превышающий средний университетский уровень, определенное число публикаций в изданиях с высокими наукометрическими стандартами и прочее.
На кандидатов, относящихся к категории молодых и талантливых специалистов, в СПбГУ ориентированы два конкурсных проекта: «Молодой профессор» и «Молодой талантливый исследователь‑преподаватель».
Конкурсы «Молодой профессор»
Эти конкурсы предназначены для привлечения к работе в СПбГУ докторов наук в возрасте до 40 лет и специализ 387D ированы по приоритетным направлениям науки. Победителям конкурсов обеспечиваются особые условия для научной и педагогической деятельности: конкурентная заработная плата, стартовый грант до одного миллиона рублей, приоритетный доступ к оборудованию Научного парка СПбГУ, возможность приглашения постдоков. Кроме того, в помощь докторам наук, выигравшим конкурс «Молодой профессор», назначается вспомогательный научно‑технический персонал, содействующий в успешном проведении исследований. Наряду с этим победители рассматриваемых конкурсов имеют преимущества при распределении служебного жилья.
Разносторонняя поддержка, которую победители конкурса «Молодой профессор» получают от СПбГУ, принесла весомые позитивные результаты. Опираясь на эту поддержку, талантливые молодые ученые добиваются впечатляющих научных достижений, открывают новые исследовательские направления, создают научные школы и вносят существенный вклад как в развитие Университета, так и в общий прогресс отечественной науки.
Первый из таких ученых — Павел Евгеньевич Мусиенко, доктор медицинских наук, профессор, специалист в области трансляционной биомедицины, автор более 100 научных работ, обладатель девяти патентов на изобретения. В 2015 году П. Е. Мусиенко победил в конкурсе «Молодой профессор», а ныне в своей области знаний вошел в число наиболее известных и часто цитируемых ученых в мире. П. Е. Мусиенко заведует лабораторией нейропротезов Института трансляционной биомедицины СПбГУ, руководит направлением нейробиологии Научно‑технологического университета «Сириус» и возглавляет лабораторию нейромодуляции Института физиологии имени И. П. Павлова РАН. Исследовательские достижения П. Е. Мусиенко отмечены многочисленными победами в конкурсах на соискание отечественных и международных научных премий.
Другим выдающимся ученым, который в 2015 году победил в конкурсе «Молодой профессор», является Максим Викторович Винарский, доктор биологических наук, профессор, специалист по экологии и биогеографии. Ныне М. В. Винарский — ученый с мировым именем. В СПбГУ он руководит лабораторией макроэкологии и биогеографии беспозвоночных, и его авторству принадлежит более 200 научных работ, в числе которых пять монографий.
Конкурсы для молодых и талантливых преподавателей и исследователей (МТПИ)
С 2021 года в СПбГУ проводятся специальные конкурсы на должности НПР, предназначенные для привлечения к научной и педагогической работе молодых талантливых аспирантов и выпускников программ аспирантуры последних двух лет. С победителями конкурсного отбора заключаются трудовые договоры с минимальным сроком в три года на особых финансовых условиях с повышенными обязательствами, предусматривающими индивидуальную траекторию профессионального роста, участие в конференциях, а также публикацию определенного количества научных статей в высокорейтинговых журналах.
За недолгое, всего лишь трехлетнее существование система конкурсов, ориентированных на участие молодых и талантливых исследователей, показала свою эффективность, превратившись из кадрового эксперимента в действенное средство устойчивого пополнения научно‑педагогического коллектива СПбГУ способными и мотивированными к преподавательской и исследовательской работе выпускниками магистратуры и аспирантуры. Сведения об общем количестве победителей конкурсов МТПИ приведены в таблице 1. Важно, что победители специализируются в различных отраслях научных знаний, и их назначение на должности ассистентов позволило укрепить прослойку молодых НПР в значительном числе научно‑педагогических подразделений Университета.
| Научная область | Количество конкурсов | Число участиков | Число победителей |
|---|---|---|---|
| Востоковедение | 1 | 1 | 1 |
| История | 5 | 6 | 5 |
| Математика и механика | 7 | 19 | 7 |
| Прикладная математика – процессы управления | 1 | 3 | 1 |
| Психология | 3 | 5 | 3 |
| Физика | 3 | 4 | 1 |
| Философия | 4 | 6 | 4 |
| Экономика | 6 | 15 | 5 |
| Всего | 30 | 59 | 27 |
© СПбГУ Конкурсы на должности НПР, предназначенные для участия молодых и талантливых преподавателей и исследователей (2021–2023)
Следует также подчеркнуть, что выпускники аспирантуры и магистратуры с интересом отнеслись к перспективам трудоустройства в СПбГУ, открывающимся для победителей конкурсов МТПИ. Об этом свидетельствует высокий уровень конкуренции, сопутствующий проведению конкурсных процедур.
Программа поддержки творческой молодежи (ППТМ)
В СПбГУ в течение десяти лет действует специальная кадровая программа поддержки творческой молодежи. Ее стержнем является организация в учебно‑научных подразделениях конкурентных конкурсных процедур по замещению должностей НПР, специально предназначенных для участников программы. В таких конкурсах имеют право участвовать молодые ученые, которые опубликовали научные статьи в период обучения в магистратуре, специалитете или в аспирантуре. На первом этапе конкурсный отбор проводится на ставку ассистента — участника ППТМ, и трудовой договор с победителем конкурса заключается на три года. В течение трех лет победитель ведет научную и педагогическую работу, соответствующую обязательствам, которые закреплены трудовым договором. В случае успешного выполнения этих обязательств он получает право участвовать во втором этапе конкурса, предметом которого является замещение более высокой должности старшего преподавателя — участника программы поддержки творческой молодежи.
«За весь период реализации рассматриваемой программы в ней участвовало более 290 НПР, 72 % из которых — выпускники СПбГУ. Симптоматично, что 68 % от общего числа молодых и талантливых ученых, которые за счет программы получили поддержку СПбГУ, на сегодня сохраняют трудовые отношения с Университетом, работая на различных профессорско‑преподавательских или научных должностях», — отметил начальник Управления по работе с персоналом Андрей Владимирович Морозов.
Очевидным подтверждением успеха программы поддержки творческой молодежи служат высокие показатели научной и педагогической эффективности тех НПР, кому эта программа открыла путь к началу карьеры в СПбГУ. Например, доценты Института химии, которые пришли на работу в Университет благодаря ППТМ, в среднем за пятилетний период выступают авторами 19 публикаций в научных журналах, индексируемых в Scopus и WoS CC. В сравнении с этим средний уровень публикационной активности всех доцентов того же института за аналогичный период не превышает 15,7.
Следует особо отметить, что должности НПР, предназначенные для участников программы поддержки творческой молодежи, не включаются в состав какой‑либо отдельной кафедры, лаборатории или отдела, а относятся к общему штату того или иного факультета или института. Благодаря такой практике конкурсы на соискание должностей, объявленные в рамках ППТМ, не воспринимаются в научно‑педагогических коллективах по аналогии с конкурсами, которые проводятся в связи с окончанием срока трудового договора конкретного работника.
Следует признать, что в университетской среде сохраняются довольно устойчивые представления о том, что научно‑педагогический работник должен иметь моральные преимущества в праве вновь занять именно ту должность, в которой он работал до истечения трудового договора. При этом перспектива заполнения открывшейся вакансии рассматривается скорее не как конкурентная процедура, а как возможность продолжения трудовых отношений с вузом, предоставленная именно тому работнику, кто «традиционно» находится на привычно F68 ему должностной позиции. Благодаря таким профессионально‑психологическим стереотипам даже НПР с длительным и успешным опытом работы, как правило, не подают документы для конкурентного участия в конкурсах на такие должности, мотивируя это моральными соображениями или тем, что в ходе выборов члены конкурсных комиссий с высокой вероятностью проголосуют за хорошо им известного «своего» претендента. Очевидно, что для молодого выпускника вуза решиться подать документы на подобный конкурс еще сложнее.
Поэтому принятая в СПбГУ практика организации конкурсов на должности в рамках программы поддержки творческой молодежи выступает достаточно эффективным средством адаптации молодых и перспективных ученых к началу работы в университетском коллективе. Как свидетельствует накопленный в СПбГУ практический опыт, у молодого ученого, который вышел победителем в конкурсе на должность, открытую в рамках ППТМ и не связанную со штатом определенной кафедры, лаборатории или отдела, оказывается значительно меньше шансов для того, чтобы стать для своих новых и, как правило, более старших коллег причиной морально‑психологического дискомфорта и оказаться среди них «чужеродным телом». Такой подход укладывается в рамки одной из важных закономерностей закрепления молодых кадров в научно‑педагогическом коллективе. Формулируя эту закономерность, E. Б. Мудрова, В. И. Легостаева (в статье «Привлечение и закрепление в вузе молодых научно‑педагогических кадров на основе современных технологий адаптации» / Университетское управление: практика и анализ. — 2006. — № 2. — С. 61), в частности, пишут: «Адаптация начинающего преподавателя или научного сотрудника играет важную роль во всей его последующей трудовой жизни. От того, насколько он в начале профессионального пути будет себя комфортно чувствовать в коллективе, насколько интересна будет ему научная и педагогическая деятельность, зависит перспектива его карьеры в данной организации».
Меры социальной поддержки, ориентированные на привлечение и закрепление в трудовом коллективе СПбГУ молодых НПР
В СПбГУ реализуется комплекс мер соц 3FC0 иальной поддержки, нацеленных на привлечение и закрепление в трудовом коллективе молодых НПР. В управленческом плане основной формой реализации таких мер служит предоставление молодым научно‑педагогическим работникам ряда существенных льгот и преимуществ при участии в общеуниверситетских социальных программах.
Преимущества при предоставлении служебного жилья
В СПбГУ регулярно объявляются конкурсы на должности научно‑педагогических работников с предоставлением служебного жилья победителям. Для участников таких конкурсов устанавливаются повышенные квалификационные требования, а при заключении трудовых договоров предусматриваются повышенные обязательства, касающиеся публикационной и грантовой активности. Специальные конкурсы для предоставления служебного жилья молодым НПР проводятся в СПбГУ с 2021 года. К конкурсам допускаются НПР в возрасте до 40 лет. Достижения в области науки, преподавания и экспертной работы претендентов оцениваются на основе объективных сведений, заимствуемых из российских и международных систем наукометрических данных и из информационных систем СПбГУ. При подведении итогов конкурсов каждому из участников устанавливаются баллы в соответствии с утвержденными объективными критериями. По общей сумме баллов формируется рейтинг, на основании которого определяются победители.
Преимущества при предоставлении беспроцентных займов
В СПбГУ с 2023 года действует программа предоставления беспроцентных займов работникам, финансирование которой осуществляется из средств, полученных Университетом от приносящей доход деятельности. Приоритетные цели предоставления займов: улучшение жилищных условий работников, получение образования их детьми, дорогостоящее лечение работников или их ближайших родственников. Займы предоставляются на конкурсной основе. При этом для молодых НПР (в особенности многодетных родителей) при подведении итогов конкурсов предусмотрены особые преференции. За счет таких преференций в 2023 году трое молодых научно‑педагогических работников получили беспроцентные займы — каждый в размере 1 млн рублей. Займы были использованы работниками для улучшения жилищных условий и для финансирования образования детей. В 2024 году предполагается увеличить число молодых ученых и преподавателей, которые могут претендовать на получение беспроцентных ссуд.
Целевые федеральные государственные программы
На молодых НПР СПбГУ распространяются не только меры социальный поддержки, введенные на университетском уровне, но и целевые федеральные государственные программы. Среди таких программ особый интерес у молодых научных и научно‑педагогических работников вызывают социальные выплаты, предоставляемые для приобретения жилой недвижимости. Кадровые службы СПбГУ разработали и внедрили ряд мер по стимулированию молодых НПР, имеющих проблемы с жильем, к максимальному использованию возможностей данной федеральной программы. Благодаря этому один из молодых ученых — работников Университета в 2023 году был признан нуждающимся в улучшении жилищных условий и за счет высоких показателей научной и педагогической эффективности получил право на социальную выплату из федерального бюджета, предназначенную для приобретения жилья.
...В Санкт‑Петербургском государственном университете найдены действенные способы решения задач, связанных с омоложением кадрового состава научно‑педагогических работников. Университет использует для этого значительные ресурсы — управленческие, материальные и кадровые, применяет специальные меры, направленные на привлечение в университетский коллектив молодых ученых и преподавателей, на их разностороннюю профессиональную и социальную поддержку. В системе управления СПбГУ внедрен комплекс организационных и финансовых инструментов, сочетание которых способствует созданию условий для привлечения к долговременной и продуктивной научно‑педагогической деятельности молодых и талантливых специалистов, обладающих высокой квалификацией в соответствующих областях знаний.