arbeidslivspolitikk

Historisk er arbeidslivspolitikken nær knyttet til industrialiseringen i andre halvdel av 1800-tallet. Arbeidsforholdene i den nye industrien fikk lenge utvikle seg nokså fritt, men loven om tilsyn med arbeidere i fabrikker av 1892 innebar her et skifte.

Denne loven forbød blant annet barnearbeid og begrenset adgangen til nattarbeid og helgearbeid. Den ga regler til vern om arbeidernes helse og etablerte et offentlig arbeidstilsyn som skulle kontrollere at loven ble fulgt.

Et internasjonalt krav fra arbeiderne i denne tiden var at arbeidstiden skulle begrenses og åttetimersdagen innføres. Lange arbeidsdager var en trussel både mot arbeidernes helse, familieliv og sosiale velvære, og åttetimersdagen var en sentral kampsak både ved innføringen av første mai som internasjonal demonstrasjonsdag for arbeiderbevegelsen og ved opprettelsen av Landsorganisasjonen i Norge (LO) i 1899. Deres krav vant gradvis fram.

Normalarbeidstid på ti timer i døgnet og 54 timer i uken ble lovfestet i 1915, og i 1919 ble åttetimersdag innført som hovedregel både i tariffavtaler og i lovgivning.

Loven av 1892 gjaldt bare arbeidere i fabrikker, og den regulerte bare visse sider av arbeidsmiljøet. Gradvis er lovgivningen på dette feltet blitt utvidet til å gjelde arbeidstakere i alle næringer. Flere sider av arbeidsmiljøet er blitt regulert, slik som vern mot usaklig oppsigelse og mot diskriminering, rett til ferie og foreldrepermisjoner og forebygging av helsefarlig arbeidsmiljø. Reglene er i dag samlet i arbeidsmiljøloven av 2005.

Utforming av arbeidslivspolitikken har til dels skjedd gjennom internasjonalt samarbeid, særlig gjennom FNs internasjonale arbeidsorganisasjon (ILO). Den ble opprinnelig stiftet i 1919 som en del av fredsarbeidet etter første verdenskrig.

I dag utgjør imidlertid EØS-avtalen, som trådte i kraft i 1994, den viktigste form for internasjonalt samarbeid om arbeidslivspolitikken. Mye av den norske lovgivningen på området er nå tilpasset EUs regler. Dels inneholder EUs arbeidslivspolitikk minimumsregler for arbeidsmiljø og arbeidstakerrettigheter, dels etablerer den et felles arbeidsmarked i EU-området.

Ifølge Europautredningen (NOU 2012:2) har minimumsreglene på noen områder ført til forbedringer av arbeidstakernes rettigheter også i Norge. Disse reguleringene betyr at norske bedrifter, med relativt sett velutviklede rettigheter, konkurrerer på mer like vilkår i EUs indre marked enn de ellers ville gjort.

Gjennomføringen av EUs felles arbeidsmarked har imidlertid hatt en mer dyptgripende innvirkning på norsk arbeidsliv. De innebærer i prinsippet at borgere fra EUs 28 medlemsland, samt Sveits, Island og Liechtenstein, fritt kan søke arbeid i Norge med de samme rettigheter som nordmenn.

Særlig etter at Polen, Litauen og andre østeuropeiske stater i 2004 ble medlemmer av EU, har Norge fått en betydelig arbeidsinnvandring fra land der lønnsnivået har vært lavere og arbeidsvilkårene annerledes enn i Norge. Dette har skapt nye utfordringer, blant annet i form av sosial dumping, og det har stått politisk strid om arbeidslivspolitikken overfor innvandrere og om utenlandske tjenesteyteres rett til å utføre oppdrag i Norge, for eksempel i debatten om tjenestedirektivet.

Målet om full sysselsetting har hatt tverrpolitisk støtte i Norge og er nedfelt i grunnlovens § 110 der det heter: «Statens myndigheter skal legge forholdene til rette for at ethvert arbeidsdyktig menneske kan tjene til livets opphold ved arbeid eller næring. Den som ikke selv kan sørge for sitt livsopphold, har rett til støtte fra det offentlige.» I andre land, som har opplevd større og mer vedvarende arbeidsledighet enn Norge, er det imidlertid en gryende debatt om vi i framtiden bør oppgi målet om full sysselsetting.

Den tyske samfunnsforskeren Ulrich Beck mener således både at full sysselsetting i et høyteknologisk samfunn er uoppnåelig, og at den fulle sysselsetting kan være skadelig for miljøet og for det sosiale liv. Han mener det er mulig å utvikle samfunnsformer der menneskene er fritatt for arbeidsplikten og garantert et visst økonomisk minimum gjennom en borgerlønn.

Sammenlignet med andre land har Norge hittil lyktes godt med å nå målet om full sysselsetting. Voksne kvinner har i økende grad søkt arbeid utenfor hjemmet, og dette har bidradd til at arbeidsstyrken i Norge har vokst. Den registrerte arbeidsledigheten har vært blant de laveste i verden og i perioden 2000–2014 svingte den mellom 2,5 og 4,8 prosent av arbeidsstyrken. Samtidig har det vært mange ledige jobber.

Den moderne arbeidsløsheten i Norge skyldes i liten grad at det generelt er lav etterspørsel etter arbeidskraft, men mer at det er dårlig samsvar mellom de kvalifikasjonene de ledige har og de jobbkravene som etterspørres.

Grovt sett har syv av ti mennesker i yrkesaktiv alder i Norge (18–66 år) sin hovedinntekt fra egen arbeidsinnsats, mens to av ti lever av trygdeytelser. Den siste tiendedelen har familieforsørgelse eller utdanningslån og stipend som hovedinntekt.

Målet om full sysselsetting har i Norge de siste årene særlig møtt to utfordringer. Den ene er det høye antallet som lever av helserelaterte trygder, det vil si sykepenger, arbeidsavklaringspenger og uførepensjon.

Særlig har utviklingen i tallet på uførepensjonister vakt bekymring. Andelen av befolkningen som lever av uføretrygd vokste nesten kontinuerlig fra denne trygden ble innført i 1960 og fram til 2004. Siden har den flatet ut på omkring ti prosent av befolkningen i yrkesaktiv alder.

Det var særlig den sterke veksten i tallet på uførepensjonister som var begrunnelsen for at regjeringen i begynnelsen av 1990-årene lanserte begrepet «arbeidslinja». Med dette begrepet ønsket myndighetene å understreke at alle i yrkesaktiv alder som kan arbeide, har en moralsk plikt til å gjøre det, mens trygder skal forbeholdes dem som ikke kan arbeide.

For å nå dette målet er noen rettigheter i lovgivningen strammet inn. Blant annet stilles det strengere krav til hva som skal regnes som sykdom som gir rett til sykepenger og uførepensjon, og varigheten for stønad til enslige forsørgere er kortet ned. Dessuten er det brukt store ressurser på å hjelpe personer med nedsatt arbeidsevne tilbake til arbeidslivet, blant annet gjennom avtalen om inkluderende arbeidsliv, men det ser ut til at denne innsatsen hittil har gitt svake resultater.

Ønsket om at flere skal leve av arbeidsinntekt og færre av trygd, var også et sentralt hensyn bak pensjonsreformen av 2009. Ved opptjening av alderspensjon fra folketrygden vil man etter dette få høyere alderspensjon jo lenger man deltar i arbeidslivet, og meningen er at dette skal øke yrkesdeltagelsen, særlig blant folk i sekstiårene.

Den andre store utfordringen for å sikre høy sysselsetting er å inkludere innvandrere fra fattige land utenfor Europa i norsk arbeidsliv. De fleste er kommet her som asylsøkere eller som familiemedlemmer til disse. De har lavere sysselsetting enn de som er født i Norge og de som har kommet hit som arbeidsinnvandrere. De mangler ofte språkkunnskaper, og de har i mange tilfeller utdanning og arbeidserfaring som er til begrenset nytte i Norge. Men det er også et problem at innvandrere med gode og relevante kvalifikasjoner lett blir avvist av norske arbeidsgivere.

Lovgivningen begrenser arbeidsgivernes rett til fritt å ansette og si opp arbeidstakere. Ved ansettelser er diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, livssyn, politisk oppfatning og annet forbudt. Det er imidlertid vanskelig å bevise i det enkelte tilfelle hvorvidt det er diskriminering eller andre forhold som fører til at en arbeidssøker blir avvist.

Hvor sterkt vernet mot oppsigelse skal være, er betydningsfullt både for arbeidsgivere og arbeidstakere. For arbeidsgivere er det viktig å kunne endre arbeidsstyrken når ny teknologi krever det eller når etterspørselen etter en bedrifts produkter endrer seg.

For arbeidstakere kan oppsigelser bety alvorlig inntektstap og tap av opparbeidet kompetanse, og det kan innebære sosiale påkjenninger og psykiske problemer. Arbeidsmiljøloven prøver å balansere disse hensyn. Særlig viktig er avveiningen mellom faste og midlertidige ansettelser.

OECD har i en studie fra 2013 sammenlignet oppsigelsesvernet i 25 land, og Norge kommer her ut som et land med middels sterkt vern.

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal være fast ansatte, og oppsigelse skal være saklig begrunnet. Lovgivning og domstolspraksis inneholder en rekke presiseringer av hva som regnes som saklig grunn. Den som er arbeidsufør på grunn av sykdom, kan for eksempel ikke sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Arbeidstakere som er gravide, kan ikke av den grunn sies opp.

Oppsigelse på grunn av alder kan etter arbeidsmiljøloven alltid skje når en arbeidstaker fyller 70 år. Men det kan fastsettes lavere aldersgrenser i bedrifter når dette er saklig begrunnet, og 67 år er i praksis en normal grense i privat sektor. For statsansatte gjelder en egen lov om aldersgrenser med 70 år som den alminnelige regel. Men etter denne loven kan det fastsettes lavere aldersgrense for stillinger hvor tjenesten medfører store belastninger eller stiller særlige krav til fysiske eller psykiske egenskaper. Slike særaldersgrenser er fastsatt for en rekke offentlige yrker, blant annet for ansatte i forsvaret og politiet.

Et viktig mål med pensjonsreformen i 2009 var å øke avgangsalderen fra arbeidslivet. Alderspensjon etter folketrygdloven kan således nå opptjenes fram til 75 års alder. Denne reformen må ses i sammenheng med at helsetilstanden er blitt bedre og belastningene i mange yrker er blitt mindre. Dette har skapt debatt om arbeidstakere bør ha rett til å fortsette lenger i arbeid enn dagens aldersgrenser bestemmer, og Arbeids- og sosialdepartementet har i statsbudsjettet for 2014 meddelt at de arbeider med en utredning om endringer av aldersgrensene etter arbeidsmiljøloven.

For oppsigelser inneholder lovgivningen frister om når en oppsagt må fratre. Etter arbeidsmiljøloven varierer fristene fra én til seks måneder etter hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt og hvor gammel vedkommende er. En arbeidstaker som har gjort seg skyldig i grove pliktbrudd, kan imidlertid få avskjed med umiddelbar virkning.

Midlertidig ansettelse er bare tillatt i de situasjoner der loven uttrykkelig åpner opp for dette. Etter arbeidsmiljøloven er det en slik adgang blant annet når arbeidet består i et tidsbegrenset prosjekt eller i et vikariat for en person som er midlertidig fraværende. Ansettelsesforholdet opphører da når prosjektet er fullført eller kontraktstiden er utløpt. I staten er adgangen til midlertidige ansettelser noe videre. Her kan man være midlertidig tilsatt i utdanningsstillinger og i arbeid som ennå ikke er fast organisert.

Hvor liberal adgangen til midlertidig ansettelse i Norge skal være, har de senere årene vært et politisk stridsspørsmål, der borgerlige partier vil liberalisere reglene, mens Arbeiderpartiet og SV er motstandere av å svekke stillingsvernet.

Etter forslag fra regjeringen Bondevik ble det i 2005 vedtatt en generell regel om at det skulle være adgang for arbeidsgivere til å ansette folk midlertidig i seks måneder, med muligheter for seks måneders forlengelse. Viktige begrunnelser for dette var at arbeidsgivere da lettere ville ta risikoen med å ta inn arbeidstakere der kompetansen var usikker, for eksempel ungdom uten arbeidserfaring, funksjonshemmede og innvandrere, og at sysselsettingen av marginale grupper dermed ville øke.

Opposisjonen i Stortinget mente dette bar bud om en generell svekkelse av oppsigelsesvernet som kunne brukes overfor mange grupper, og da opposisjonen samme høst dannet regjeringen Stoltenberg II, ble den generelle regelen opphevet.

Etter at de borgerlige partier i 2013 dannet regjeringen Solberg, varslet de at adgangen til bruk av midlertidige ansettelser igjen ville bli utvidet, men nå bare slik at reglene i privat sektor blir mer like reglene i staten.

Etter at arbeidsmiljøloven av 1977 ble vedtatt, har hovedregelen vært at arbeidstiden ikke må overstige ni timer i døgnet og 40 timer i uken. Innenfor disse rammene er det imidlertid inngått avtaler om kortere arbeidstid, og den normale arbeidsuken er i dag 37 ½ time. Ønsket om reformer i arbeidstiden har de senere år gått mer i retning av adgang til permisjoner enn generell nedsetting av den ukentlige arbeidstid.

Etter at det er blitt vanlig at begge foreldre arbeider utenfor hjemmet, har kravet om at arbeidslivspolitikken må gjøre det lettere å forene arbeidsliv og familieliv fått økt vekt. Dette har blant annet ført til at arbeidstakere har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for bedriften. Det er også innført en rekke regler om rett til permisjon av familiegrunner.

Særlig viktig er at både fedre og mødre har krav på permisjon i den tiden de mottar foreldrepenger i forbindelse med fødsel og adopsjon og rett til å være hjemme for å ha tilsyn med syke barn.

Lønnsfastsettelsen i Norge skjer gjennom avtaler mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Avtalene kan være individuelle, men for de fleste fastsettes lønnen gjennom kollektive tariffavtaler.

I motsetning til mange andre land er det ikke vedtatt lover om minstelønn i Norge eller de andre nordiske landene. Fagorganisasjonene i Norden har vært motstandere av slik lovgivning, blant annet fordi det kunne svekke fagforeningenes og forhandlingssystemets stilling.

Da Norge gjennom EØS-avtalen ble en del av et felles europeisk arbeidsmarked, oppsto imidlertid en ny situasjon med fare for utnytting av innvandrere og undergraving av det norske lønnssystemet.

Med grunnlag i EUs regelverk vedtok derfor Stortinget en lov om allmenngjøring av tariffavtaler i 1993. Denne loven innebærer at en tariffavtale, eller deler av den, kan gjøres bindende i en hel bransje, både for organiserte og uorganiserte.

Loven fikk stor betydning etter EUs østutvidelse i 2004, og allmenngjøring er nå vedtatt i en rekke bransjer med mange innvandrere, blant annet byggebransjen, skipsverftene, jordbruks- og gartnerinæringen og rengjøringsbransjen. Utenlandske arbeidere i disse bransjene har krav på samme lønn som fagorganiserte nordmenn.

Arbeidsgivernes styringsrett er også begrenset av reglene om bedriftsdemokrati. Krav om at arbeidstakerne skulle ha større makt til å styre bedriftene de arbeider i, sto det sterk politisk strid om i 1970-årene.

De mest vidtgående kravene førte ikke fram, men vi fikk en rekke lovbestemmelser om at arbeidstakerne skulle ha medbestemmelsesrett. For eksempel kan de ansatte i aksjeselskap med flere enn 30 arbeidstakere kreve at ett styremedlem og én observatør skal velges blant de ansatte. Men representantene for bedriftenes eiere har alltid rett til å oppnevne flertallet i bedriftenes styrer.

Mens striden om arbeidstakernes medbestemmelsesrett har stilnet av, vokste det omkring år 2000 fram nye krav om kjønnsbalanse i bedriftenes styrer. Her har Norge vært et internasjonalt foregangsland.

I 2003 vedtok Stortinget at det skal være minst 40 prosent av begge kjønn i styrene i allmennaksjeselskap. Selskaper som ikke tilfredsstiller disse kravene, blir nektet registrert i Brønnøysundregistrene. Kravet om 40 prosent kvinner i styrene gjelder også for offentlig eide foretak.

Arbeidslivspolitikken omfatter ellers bestemmelser om det fysiske og psykiske arbeidsmiljø, regler om permisjon og om streik, lockout og arbeidstvist.

• arbeidsmarked
• sysselsetting
• inkluderende arbeidsliv

• Beck, Ulrich (2004). Arbeid og frihet. Abstrakt forlag
• Dølvik, Jon Erik (2013). Grunnpilarene i de nordiske modellene. Et tilbakeblikk på arbeidslivs- og velferdsregimenes utvikling. FAFO-rapport 2013:13. (fafo.no/pub/rapp/20303/)
• Fougner, Jan, Lars Holo, Tron Løkken Sundet og Tarjei Thorkildsen. (2012) Arbeidsmiljøloven. 2. utgave. Universitetsforlaget
• NOU 2012:2 Utenfor og innenfor. Norges avtaler med EU. Kapittel 16.