Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No.

2, Bulan Oktober Tahun 2021

P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING

L. Lamere1, C. Kirana2, H. Welsa3

1,2,3
Jurusan Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta
e-mail: luckyvanlam23@gmail.com, chandrakna@gamil.com, h.welsaust@yahoo.com

Abstrak
Penelitian bertujuan untuk mengetahui analisi pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kepulauan Tanimbar
dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening. Objek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap
BAPPEDA Kabupaten Kepulauan Tanimbar sebanyak 50 orang. Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini dilakukan dengan cara kuesioner (angket), analisis data dalam penelitian ini adalah Partial
Least Square (PLS) dengan menggunakan sofware SmartPLS 3.2.8. Adapun hasil dari penelitian ini
yaitu. Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja namun berpengaruh signifikan
terhadap motivasi. Etos Kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja, namun tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi dan Etos
Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kinerja Pegawai, Motivasi.

Abstract
This study aims to determine the effect of Leadership Style and Work Ethic on Employee
Performance of the Tanimbar Islands District Regional Development Planning Agency with motivation
as an intervening variable. The object of this research is all permanent employees of BAPPEDA
Tanimbar Islands Regency as many as 50 people. The data collection method in this study was carried
out by means of a questionnaire (questionnaire), data analysis method in this study is Partial Least
Square (PLS) using the SmartPLS 3.2.8 software. The results of this study are. Leadership style has no
significant effect on performance but has a significant effect on motivation. Work ethic has a significant
effect on performance, but does not significantly influence motivation. Motivation has no significant effect
on performance, Leadership Style does not have a significant effect on performance through motivation
and Work Ethic does not have a significant effect on performance through motivation.

Keywords: Leadership Style, Work Ethic, Employee Performance, Motivation.

1. Pendahuluan
Terlihat dari pentingnya sumber daya manusia sehigga, perusahaan harus
memperhatikan tingkat kemampuan kepemimpinan yang baik dan benar kepada seluruh
pegawainya agar dapat terciptanya iklim kekeluargaan yang baik dan pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Kepemimpinan yang baik dapat mendorong setiap karyawan
dan organisasi untuk dapat mencapai tujuan dan target yang di tetapkan (Hendriyaldi, (2019).
Selain itu menurut Arsad, (2017). Etos kerja yang ada pada diri setiap orang mempunyai
dorongan tersendiri agar mereka bergairah untuk bekerja. Selain itu suasana lingkungan kerja
yang aman juga akan meningkatkan kinerja pegawai untuk dapat melaksanakan dan
menyelesaikan setiap pekerjaan yang ditugaskan dengan baik. Lingkungan kerja yang baik
dapat mempengaruhi hubungan kerja yang dapat mengikat setiap pegawai yang ada di dalam
lingkungannya.
Wowor et al., (2019). Dalam melakukan suatu pekerjaansetiap karyawan membutuhkan
motivasi yang ada pada dirinya agar timbul suatu semangat atau kegairahan dalam bekerja.
Motivasi berasal dari kata latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Berdasarkan fenomena-fenomena yang terjadi antara lain pegawai PNS yang tidak

Bisma: Jurnal Manajemen | 341

Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 2, Bulan Oktober Tahun 2021
P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

memegang teguh amanah dalam melaksanakan tugas pokok dan kewajibannya, pegawai
yang tidak hadir tanpa keterangan akan mengalami kerugian akibat terhambatnya
penyelesaian pekerjaan, penurunan efisiensi. Giantari & Riana, (2017). Upaya perusahaan
untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu melalui motivasi kerja yang diberikan, karena pada
dasarnya motivasi kerja dapat menjadi hal-hal yang mengakibatkan, menyalurkan,
mendukung perilaku karyawan agar mau bekerja lebih giat dan antusias sehingga akan
mencapai kinerja yang optimal.
Pimpinan harus berusaha menciptakan kondisi etos kerja secara kondusif sehingga
terciptanya kinerja yang baik. Kemampuan BAPEDA masih terbatas, sikap dan perilaku masih
perlu di tingkatkan disamping itu perlu ada motivasi dari pimpinan. Organisasi memiliki
tanggung jawab memberikan dorongan terhadap pegawai, sehingga dapat bekerja dengan
secara tekun sehingga mencapai target agar mendapatkan kinerja pegawai sesuai yang
diharapkan. Fatchurozi et al., (2018). Kepemimpinan adalah seorang yang memiliki pemikiran
dan yang berperilaku secara berkelompok dengan anggotanya dan memakai cara ataupun
gaya yang bermacam- macam, sehingga kepemimpinan dapat mendorong kekuatan dalam
setiap individu, memberikan motivasi dan mengkoordinasikan perusahaan untuk tercapinya
tujuan perusahaan. Ketercapaian dan keberhasilan suatu lembaga atau organisasi ditentukan
oleh kemampuan kepemimpinan. Melalui kemampuan, inovatif, gagasan dan perilaku
kepemimpinan seseorang mampu menghantarkan organisasi mencapai tujuan.
Veliu et al., (2017). Gaya kepemimpinan pada suatu organisasi merupakan salah satu
faktor yang berperan penting dalam meningkatkan atau memperlambat minat dan komitmen
individu dalam organisasi. Pemimpin yang paling sukses memiliki integritas, mereka
menginspirasi orang dengan visi bersama tentang masa depan, mereka menetapkan tujuan
yang jelas dan memotivasi orang ke arahnya, mereka mengelola pengiriman, dan mereka
berkomunikasi dengan baik dengan tim.
Salahudin et al., (2016) Etika adalah salah satu masalah paling kritis dalam bisnis dan
khususnya dalam manajemen sumber daya manusia. Budaya etika yang baik dalam suatu
organisasi akan memberikan arahan dan bimbingan dalam berbagai bidang guna membangun
karyawan yang bersatu, harmonis dan beretika. Akan tetapi, tidak ada pedoman atau standar
etika yang mutlak, sesuai, dan dapat diterapkan di setiap perusahaan.
Ekhsan, (2019). Motivasi merupakan sutu proses untuk menunjukan kemampuan
individu, ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan. Tanpa motivasi, seorang pegawai
tidak dapat mencapai standar atau dapat melampaui standar karena apa yang menjadi motif
dan motivasinya tidak terpenuhi. Menurut Rukmana, (2020). Motivasi juga menjadi faktor
penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Setiap karyawan memiliki berbagai jenis
minat dalam bekerja, inovasi dapat menjadi pendorong bagi seseorang untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja dan seseorang dapat dengan senang hati
melakukan pekerjaannya dengan baik. Selain itu faktor internal merupakan faktor yang berasal
dari dalam diri karyawan, yang meliputi kepuasan kerja, motivasi dan komitmen
organisasional, maka ini dinilai menjadi sangat penting sekali untuk menaikan kinerja
karyawan. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan,
meliputi kepemimpinan, budaya organisasi, keamanan dan keselamatan (Febrianti & Triono,
2020). Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan
seluruh karyawan. Kinerja juga merefleksikan seberapa baik para karyawan memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan yang sudah ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan bidang
kerjanya masing- masing (Batubara, 2020).
Berdasarkan fenomena-fenomena yang terjadi antara lain pegawai PNS yang tidak
memegang teguh amanah dalam melaksanakan tugas pokok dan kewajibannya, pegawai
yang tidak hadir tanpa keterangan akan mengalami kerugian akibat terhambatnya
penyelesaian pekerjaan, penurunan efisiensi, tidak adanya inisiatif untuk melaksanakan
tugasnya secara langsung cenderung harus berdasarkan perintah atasan baru mau
melaksanakannya, masih adanya pegawai yang menunda-nunda pekerjaan sehingga
membuat pekerjaan menumpuk, kurangnya keahlihan dalam memahami dan melaksanakan
tugas dan kewajibannya serta pengalaman kerja yang kurang memberikan kontribusi pada
bidang tugas.

Bisma: Jurnal Manajemen | 342

Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 2, Bulan Oktober Tahun 2021
P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut : (1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. (2) Apakah etos kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. (3) Apakah
motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (4). Apakah gaya kepemimpinan,
berpengaruh terhadap motivasi. (5) Apakah etos kerja berpengaruh terhadap motivasi. (6)
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinejra pegawai dengan motivasi sebagai
variabel intervening. (7) Apakah etos kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan
motivasi sebagai variabel intervening.
Tujuan khusu yang ingin dicapai dalam penelitian pada Pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kepulauan Tanimbar : (1) Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai. (2) Mengatahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai. (3)
Mngetahui pengaruh motivas terhada kinerja pegawai. (4) Mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap motivasi. (5) Mengetahui pengaruh etos kerja terhadap motivasi (6)
Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel intervening. (7) Mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan
dengan motivasi sebagai variabel intervening.
Adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : (1) Secara
Teoritis. Bagi penulis. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dalam menambah atau
memperbanyak wawasan pengetahuan baik teori maupun praktek, belajar menganalisi dan
melatih daya fikir dalam mengambil kesimpulan atas permasalahan yang ada di dalam Bada
Perencanaan Pembangunan Derah Kepulauan Tanimbar. (2) Secara Praktis. (a) Bagi
BAPPEDA .Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan yang positif
mengenai pengaruh Gaya kepemimpinana dan etos kerja terhadap kinerja pegawai melalui
motivasi di tempat penelitian yang dilakukan. (b) Bagi peneliti lain. Memberikan referensi yang
ingin meneliti tentang kemungkinan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja
pegawai melalui motivasi

2. Metode
Subjek dalam penelitian ini adalah Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kepulauan Tanimbar di Jl. Ir. Soekarno, Kecamatan Tanimbar Selatan. Populasi dari
penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kepulauan Tanimbar yang meliputi Bidang Informasi Kepegawaian yaitu sebanyak 50 orang.
Sampel dalam penelitian yaitu. Sampel menurut Wiyono, (2020), merupakan bagian populasi
yang terwakili dan akan diteliti atau sebagian jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh
populasi yang terwakili dan akan diteliti atau sebagian jumlah dari karakteristik yang dimiliki
oleh populasi yang terwakili. Karena populasi berjumlah berjumlah 50 responden, metode
penarikan sampel dalam penelitian adalah metode sensus yang digunakan untuk menjaring
seluruh populasi sebagai responden, dimana seluruh pegawai BAPPEDA Kepulauan
Tanimbar yang berjumlah 50 orang ditetapkan sebagai responden.
Penelitian yang dilakukan menggunakan data primer yang berasal dari objek penlitian
yaitu pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kepulauan Tanimbar. Data
primer diperoleh dari sumber data yang memberikan data secara langsung (responden)
kepada peneliti melalui penyebaran daftar pertanyaan (kuesioner) berdasarkan variabel yang
diteliti. Alat analisis ini digunakan adalah Partial Least Square (PLS), yaitu SEM yang berbasis
variance, dengan software SmartPLS 3.2.8.

3. Hasil dan Pembahasan

Uji Indikator ( Mesurement Model/ Outer Model )
Uji indikator atau disebut Outer Model atau measurement model. Uji indikator dalam model ini
menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator – indikatornya atau dapat
dikatan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan
variabel latennya. Dari uji indikator ini diperoleh output validitas dan reliabilitas model yang
diukur dengan kriteria: Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability.
Model pengujian Measurement Model/Outer Model (Model Sebelum Uji Indikator) pada
gambar 4.1

Bisma: Jurnal Manajemen | 343

Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 2, Bulan Oktober Tahun 2021
P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

Gambar 1 Model Awal Algoritma Sumber: Data SPLS 3.2.8

Gambar 4.1 merupakan hasil kalkulasi algoritma telah menunjukan hasil perhitungan
dari setiap indikator pada setiap variabel ke variabel yang lain. Namun dapat diketahui bahwa
terdapat indikator yang tidak memenuhi syarat nilai loading dengan kriteria; nilai loading >
0,70. Maka indikator yang memenuhi kriteria harus dihilangkan. Berikut hasil dari
penghapusan indikator yang tidak memenuhi kriteria .

1. Convergent Validity
Convergent Validity diukur dari korelasi antara skor indikator dengan konstruknya.
Indikator dianggap valid jika memiliki nilai korelasi diatas 0,70, apabila indikator tidak
memenuhi syarat maka harus dibuang atau dihilangkan.

Tabel 1 Outer Loading (Convergent Validity)

Outer Loading Indikator Hasil
(Convergent Variabel Laten Keterangan
Validity) X1 X2 Y1 Y2
Gaya
Kepemimpinan X1.1a 0,831 Vlid
X1.2b 0,641 Tidak Valid
X1.3c 0,848 Valid
X1.4d 0,902 Valid
Etos Kerja X2.1a 0,795 Valid
X2.2b 0,746 Valid
X2.3c 0,334 Tidak Valid
X2.4d 0,691 Tidak Valid
X2.5e 0,772 Valid
X2.6f 0,516 Tidak Valid
Motivasi Y1.1a 0,788 Valid
Y1.2b 0,781 Valid
Y1.3c 0,777 Valid
Y1.4d 0,552 Tidak Valid
Y1.5e 0,598 Tidak Valid
Y1.6f 0,549 Tidak Valid

Bisma: Jurnal Manajemen | 344

Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 2, Bulan Oktober Tahun 2021
P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

Outer Loading Indikator Hasil

(Convergent Variabel Laten Keterangan
Validity) X1 X2 Y1 Y2
Kinerja Y2.1a 0,561 Tidak Valid
Karyawan Y2.2b 0,730 Valid
Y2.3c 0,574 Tidak Valid
Y2.4d 0,449 Tidak Valid
Y2.5e 0,608 Tidak Valid

Berdasarkan tabel diatas, beberapa indikator setelah melalu uji convergent validiti
dinyatakan valid karena nilai loadingnya > 0,70. Sedangkan beberapa indikator dinyatakan
tidak valid karena nilai loadingnya < 0,70. Sehingga indikator yang tidak valid harus
dikeluarkan atau dibuang.

2. Discriminat Validity
Discriminat Validity yang di ukur dari cross loading antara indikator dengan
konstruknya. Indikator dinyatakan valid jika hubungan indikator dengan konstruknya lebih
tinggi dibandingkan dengan hubungannya dengan konstruk yang lain. Discriminant validity
dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing variabel laten berbeda
dengan variabel lainnya. Model dikatakan mempunyai discriminant validity yang baik jika
setiap nilai cross loading indikator dari sebuah variabel laten memiliki nilai loading yang lebih
besar dibanding nilai loading jika dikorelasikan dengan variabel laten lainnya (Wiyono, 2020).
Hasil pengujian discriminant validity sebagai berikut :

Tabel 2 Cross Loading (Discriminat Validity)

Outer Loading Indikator Hasil
(Convergent
Validity) Variabel Laten Keterangan
X1 X2 Y1 Y2
Gaya
Kepemimpinan X1.1a 0,831 0,246 0,287 0,108 Valid
X1.2b 0,641 0,118 0,168 0,023 Tidak Valid
X1.3c 0,848 0,129 0,371 0,235 Valid
X1.4d 0,902 0,252 0,428 0,112 Valid
Etos Kerja X2.1a 0,121 0,795 0,071 0,223 Valid
X2.2b 0,100 0,746 0,057 0,312 Valid
X2.3c 0,066 0,334 -0,152 0,107 Tidak Valid
X2.4d 0,016 0,691 -0,101 0,205 Tidak Valid
X2.5e 0,249 0,772 0,173 0,396 Valid
X2.6f 0,249 0,516 0,035 0,115 Tidak Valid
Motivasi Y1.1a 0,322 0,100 0,788 -0,065 Valid
Y1.2b 0,429 0,151 0,781 0,041 Valid
Y1.3c 0,245 0,005 0,777 -0,188 Valid
Y1.4d 0,215 0,058 0,552 -0,038 Tidak Valid
Y1.5e 0,069 -0,081 0,598 -0,072 Tidak Valid
Y1.6f 0,165 -0,045 0,549 -0,129 Tidak Valid
Kinerja Karyawan Y2.1a 0,197 0,192 0,248 0,561 Tidak Valid
Y2.2b 0,100 0,317 -0,187 0,730 Valid
Y2.3c 0,233 0,218 0,103 0,574 Tidak Valid
Y2.4d -0,147 0,198 -0,128 0,449 Tidak Valid
Y2.5e 0,115 0,215 -0,099 0,608 Tidak Valid

Bisma: Jurnal Manajemen | 345

Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 2, Bulan Oktober Tahun 2021
P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

3. Composite Reliability
Konstruk dinyatakan reliabel apabila composite reliaility memiliki nilai ≥ 0,70 (Wiyono,
2020). Semua variabel laten dinyatakan reliabel karena nilai dari composite reliability diatas ≥
0,70, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 Composite Reliability

Variabel Composite Reliability Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0,900 Reliabel
Etos Kerja 0,840 Reliabel
Motivasi 0,865 Reliabel
Kinerja Karyawan 1,000 Reliabel

4. Uji hipotesisi
Innier Model merupakan pengujian terhadap model Structual yang dilakukan
berdasarkan hasil uji model struktural (Innier Model) yang meliputi output R2, koefisien
parameter dan t-satatistik sebagai berikut:

Tabel 4 Tabel Uji Hipotesis

Hipotesis Koefisien T-statistik P-value Status
H1:Gaya Kepemimpinan berpengaruh 0,093 0,468 0,642 Tidak
terhadap Kinerja Terbukti
H2: Etos Kerja berpengaruh terhadap Kinerja 0,419 2,932 0,005 Terbukti
H3: Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja -0,171 1,057 0,295 Tidak
Terbukti
H4:Gaya Kepemimpinan berpengaruh 0,399 4,171 0,000 Terbukti
terhadap Motivasi
H5: Etos Kerja berpengaruh terhadap Motivasi 0,080 0,625 0,535 Tidak
Terbukti
H6: Gaya Kepemimpinan berpengaru terhadap -0,068 0,907 0,369 Tidak
kinerja melalui Motivasi sebagai Variabel Terbukti
Intervening
H7: Etos Kerja berpengaruh terhdap Kinerja -0,014 0,417 0,678 Tidak
melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening Terbukti

H1: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, karena
berdasarkan nilai T-statistik > t-tabel yaitu. T-statistik memiliki nilai sebesar 0,464 sedangkan
nilai dari t-tabel sebesar 0,093. Jika dilihat dari nilai P-value memiliki nilai sebesar 0,645>0,05
dari hasil tersebut dapat disimpulakan bahwa hipotesis pertama tidak terbukti. H2: Etos kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dilihat berdasarkan dari nilai T-
statistik >t-tabel yaitu. T-statistik meiliki nilai sebesar 2,932 sedangkan t-tabel memiliki nilai
0,419. Jika dilihat dari P-value memiliki nilai sebesar 0,005<0,05 sehingga dapat disimpulkan
bahwa hipotesis kedua terbukti. H3: Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, ini dilihat
dari nilai T-statistik >t- tabel, dimana T-statistik memiliki nilai sebesar 1,057 sedangkan t-tabel
memiliki nilai sebesar 1,71 jika dilihat dari nilai P-value memiliki nilai sebesar 0,295>0,05
sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga tidak terbukti. H4: Gaya kepemimpinan
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dilihat dari nilai T-statistik >t-tabel yaitu. T-
statistik memiliki nilai sebesar 4,171 sedangkan t-tabel memiliki nilai sebesar 0,399 jika dilihat
dari nilai P-value memiliki nilai 0,000<0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesisi
keempat terbukti.

Bisma: Jurnal Manajemen | 346

Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 2, Bulan Oktober Tahun 2021
P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

H5: Etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi dapat dilihat dari nilai T-statistik
>t-tabel yaitu. T-statistik memiliki nilai 0,625 sedangkan t-tabel meiliki nilai 0,080 jika dilihat
dari nilai P-value memiliki nilai 0,535>0,05 sehingga dapat disimpulkan hiposesis kelima tidak
terbukti.H6:Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui
motivasi sebagai variabel intervening diketahui dari nilai T-statistik >t-tabel yaitu.T-statistik
memiliki nilai sebesar 0,907 sedangkan t-tabel memiliki nilai sebesar 0.68 jika dilihat dari P-
value memiliki nilai 0,369>0,05 sehingga dapat ditariki kesimpulan bahwa hipotesis keenam
tidak terbukti. H7: Etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi
sebagai variabel intervening dilihat diketahui dari nilai T-statistik >t-tabel yaitu. T-statistik
memiliki nilai sebesai 0,417 sedangkan t-tabel sebesar 0,14 jika dilihat dari P-value memiliki
nilai 0,678>0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketuju tidak terbukti.

4. Simpulan dan saran

Berdasarkan hasil penilitian dapat ditarik kesimpulan-kesimpulan yang berkaitan analisi
motivasi dan kinerja pegawai BAPPEDA Kepulaun Tanimbar sebagai berikut: (1) Gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, hal ini diketahui dari nilai–nilai
P-value <0,05 yaitu 0,642 >0,05. Sehingga gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. (2) Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
hal ini diketahui dari nilai P-value yaitu 0,005 < 0,05. Sehingga dapat dapat ditarik kesimpulan
bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. (3) Motivasi tidak
berpengaruh secari positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini dapat dilihat dari niali P-value
yaitu 0,295 > 0,05. Sehingga motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. (4) Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan segnifikan terhadap motivasi karyawan hal ini dilihat
dari nilai P-value yaitu 0,000 < 0,05. Sehingga gaya kepemimpinan berpengaruh posfitif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. (5) Etos kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi karyawan hal ini dapa dilihat dari nilai P-value yaitu meliki nilai 0,535 > 0,05.
Sehingga etos kerja tidak berpengaruh positif dan segnifikan terhadap motivasi karyawan. (6)
Gaya kepemimpinan tidaka berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengawai hal
ini dilihat dari nilai P-value yaitu 0,369 > 0,05. Sehingga gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh positif dan segnifikan terhadap kinerja pegawai memalui motivasi sebgai varial
intervening. (7) Etos kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadpa kinerja pengawai,
hal ini dilihat dari nilai P-value yaitu 0,678 > 0,05. Sehingga etos kerja tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai memalui motivasi sebagai variabel intervening.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan, maka saran yang dapat diberikan
sebagai berikut: (1) Bagi BAPPEDA Kepulauan Tanimbar sebaiknya memperhatikan beberap
instrumen yang telah diteliti, diantaranya adalah: (a) Variabel etos kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hal tersebut dilihat dari nilai P-Value dimana
nilai P-Value sebesar 0,005 < 0,05 selain itu, berdasarkan hasil analisi desktiptif pada variabe
etos kerja masih ditemukan jawaban tidak setuju, 59 kali . Hasil ini menunjukan bahwa terdapat
59 responden yang tidak memberikan penilaian setuju dan sangat tidak setuju pada variabel
etos kerja. Maka dapat disarankan agar atasan BAPPEDA Kepulaun Tanimbar mampu
meningkatkan dalam menggerakan dan mendorong pegawai untuk disiplin dan
bertanggungjawab pada masing – masing bidang pekerjaannya, dalam hal ini lebih
memperhatikan kedisiplinan terhadap waktu kerja sehingga BAPPEDA tidak mengalami
kerugian dalam menjalankan tugas dan tangung jawab pegawai. Hal ini dilakukan agar semua
pegawai BAPPEDA Kabupaten Kepulauan Tanimbar mampu bertanggungjawab pada setiap
tugas yang diembankan kepadanya dibidangnya masing – masing dengan etos kerja yang
telah diterapkan. (b) Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada variabel gaya kepemimpinan
masih ditemukan jawaban sangat tidak setuju 8 kali sebanyak 1%, tidak setuju sebanyak 37
kali atau 7% dan neral 100 kali atau 18%. Hasil ini menunjukan bahwa masih banyak
responden yang memberikan penilain sangat setuju dan setuju pada variabel gaya
kepemimpinan. Maka dapat disarankan agar atasan BAPPEDA Kepulauan mempunyai sifat
konsisten dan komitmen yang tinggi dan menunjukan sifat peduli kepada orang lain sehingga,
pegawai BAPPEDA merasa lebih diakui. Selain itu pemimpin juga mampu menciptakan
peluang bagi orang lain untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, dengan

Bisma: Jurnal Manajemen | 347

Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 2, Bulan Oktober Tahun 2021
P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan. (c) Berdasarkan hasil analisis deskriptif
pada variabel motivasi masih ditemukan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 18 kali atau
2% dan jawaban tidak setuju 48 kali atau 6% dan jawaban netral yang diberikan responden
sebnyak 162 kali atau 20%. Hasil ini menunjukan bahwa masi terdapat 20% responden yang
tidak memberikan jawaban sangat setuju dan setuju terhadap variabel motivasi. Maka dapat
disarankan agar BAPPEDA Kepulaun Tanimbar lebih memperhatikan motivasi baik internal
maupun eksternal yang diberikan pada pegawai. Pemberian insentif atau kompensasi bagi
pegawai yang menunjukan kinerja yang positif dan giat dalam bekerja Hal ini dilakukan agar
semua pegawai BAPPEDA Kepulauan Tanimbar dapat bekerja lebih maksimal karena merasa
lebih termotivasi dan lebih diharagi. (d) Berdasarkan hasil analisi deskriptif pada variabel
kinerja masih ditemukan jawaban netral pada responden sebesar 155 kali atau 26%, tidak
setuju 67 kali atau 11% dan jawaban sangan tidak sejutu 26 kali atau 4%. Maka dapat
disarankan agar BAPPEDA Kepulauan Tanimbar dapat mingkatkan gaya kepemimpinan yang
baik, seprti loyatitas terhadap pegawai. Etos kerja yang tinggi, seperti lebih memperhatikan
kedisiplinan waktu kerja pada saat jam kerja dan motivasi seperi gaji pegawai, agar semua
pegawai pada BAPPEDA Kepulaun Tanimbar dapat meningkatakan kualitas kerja dan dapat
mencapai sasaran yang telah ditetapkan. (e) BAPPEDA dalam mengambil suatu kebijakan
yang berkaitan dengan pegawai, hendaknya dapat melibatkan pegawai dan mengetahui
kemauan dan keluhan pegawai sehingga dapat mendukung motivasi kerja dan etos kerja yang
tinggi. Dengan motivasi dan etos kerja yang tinggi dapat mempengaruhi peningkatan kinerja
pegawai. (f) Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner diketahui bahwa tingkat pendidikan
sebagai besar pegawai BAPPEDA Kepulauan Tanimbar untuk SMA sebanyak 8 (16%) dan
diploma 3 sebanyak 8 (16%). Maka disarankan agar BAPPEDA Kepulauan Tanimbar lebih
mendorong pegawainya untuk meningkatkan kinerja guna melanjutkan pendidikan yang lebih
tinggi bagi pegawai yang berprestasi, sehinnga kualitas pegawai lebih baik dan kinerjanya
akan meningkat. (2) Bagi peneliti selanjutnya, agar tidak melalukaukan penelitian mengenai
analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabale
intervening mengingat, berdasarkan nilai efek total variabel gaya kepemimpinan terhadap
kinerja melalui motivasi sebagai variabel intervening memiliki nilai efek total sebesar 0,161
lebih kecil dari nilai efek total etos kerja terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel
intervening sebesar 0,432. Untuk itu, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut baik sifatnya
mengulang, memperluas, maupun memperdalam dengan meniliti variabel pelatihan, variabel
disiplin kerja, variabel kompetensi, terkait dengan kinerja.

Daftar Pustaka
Arsad, M. (2017). Pengaruh Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Di
Kantor Kecamatan Anggana Kabupaten Kutai Kartanegara. E Journal PIN:
Pemerintahan Integratif, 5(1), 135–147. http://ejournal.pin.or.id/site/?p=1175
Batubara, S. S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada
Departemen Pengadaan PT INALUM (Persero). Liabilities (Jurnal Pendidikan
Akuntansi), 3(1), 40–58. https://doi.org/10.30596/liabilities.v3i1.4581
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Kahatex. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 13(1), 1–13.
https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.161
Fatchurozi, Sunaryo, H., & Wahono, B. (2018). Pengaruh Locus of Control,Gaya
Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Pada Kinerja Karyawan Bank Indonesia
Malang. E-Jurnal Riset Manajemen, 16–27.
Febrianti, R., & Triono, J. (2020). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang). Universitas
Diponegoro, 1(2), 109–115.
Giantari, I., & Riana, I. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan

Bisma: Jurnal Manajemen | 348

Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 2, Bulan Oktober Tahun 2021
P-ISSN: 2476-8782 DOI: Nomor DOI

Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Universitas

Udayana, 6(12), 245565.
Hendriyaldi, H. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Pangkalan Jambu Kabupaten Merangin. Jurnal
Benefita, 1(1), 26. https://doi.org/10.22216/jbe.v1i1.3442
Rukmana, I. J. (2020). THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND MOTIVATION ON
EMPLOYEE PERFORMANCE. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 4(01), 1689–1699.
Salahudin, S. N. bin, Alwi, M. N. R. bin, Baharuddin, S. S. binti, & Halimat, S. S. binti. (2016).
The Relationship between Work Ethics and Job Performance. 465–471.
https://doi.org/10.15405/epsbs.2016.11.02.43
Veliu, L., Manxhari, M., Demiri, V., & Jahaj, L. (2017). the Influence of Leadership Styles on
Employee’S Performance. Journal of Management Social Sciences Vadyba Journal of
Management, 31(231), 59–69.
Wiyono, G. (2020). Merancang Penelitian Bisnis Dengan Alat Analisis SPSS25 & SmartPLS
3.2.8 (Kedua). UPP STIM YKPN. https://doi.org/10.1155/2010/706872
Wowor, W. Q., Sumayku, S. M., & Sambul, S. A. P. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Matahari Departement Store di
MegaMall, Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 8(2), 107.
https://doi.org/10.35797/jab.8.2.2019.23626.107-112

Bisma: Jurnal Manajemen | 349