GRH2

L’influence de la qualité de vie au travail sur l’implication
organisationnelle du personnel des universités publiques

sénégalaises. Cas de l’Université Assane Seck de
Ziguinchor
Melyan Mendy , Cheikh Oumar Baldé, Samba Déme
Dans @GRH 2020/1 (N° 34), pages 37 à 71
Éditions Association de Gestion des Ressources Humaines
ISSN 2034-9130
ISBN 9782957609901
DOI 10.3917/grh1.201.0037
© Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 05/10/2023 sur www.cairn.info (IP: 102.212.188.96)
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L’INFLUENCE DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL... 37
L’INFLUENCE DE LA QUALITÉ DE VIE

AU TRAVAIL SUR L’IMPLICATION
ORGANISATIONNELLE DU PERSONNEL
DES UNIVERSITÉS PUBLIQUES
SÉNÉGALAISES. CAS DE L’UNIVERSITÉ
ASSANE SECK DE ZIGUINCHOR
THE INFLUENCE OF THE QUALITY OF WORK
LIFE ON THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT
OF THE STAFF OF THE SENEGALESE PUBLIC
UNIVERSITIES. CASE OF UNIVERSITÉ ASSANE
SECK DE ZIGUINCHOR
Melyan Mendy
Agrégé des universités en Sciences de Gestion
ERSOME-LARSES/UFR SES
Université Assane Seck de Ziguinchor
(Sénégal)
Cheikh Oumar Baldé

Docteur en Sciences de Gestion,
ERSOME-LARSES/UFR SES
Université Assane Seck de Ziguinchor
(Sénégal)
Samba Déme
Docteur en Sciences de Gestion
SERGe/UFR SEG
Université Gaston Berger de Saint-Louis
(Sénégal)
38 @GRH • 34/2020
Résumé FR
Cet article est une synthèse des premiers résultats d’une étude portant sur la qualité de
vie au travail au sein des universités publiques sénégalaises dans un contexte de gestion
axée sur les résultats. À travers le cas de l’Université Assane SECK de Ziguinchor (UASZ)
notre travail tente de montrer que la qualité de vie au travail est un levier d’implication
organisationnelle des personnels des universités publiques sénégalaises. L’exploitation
des réponses au questionnaire administré à deux cent dix (210) salariés (Personnel
d’Enseignement et de Recherche et Personnel Administratif, Technique et de Services)
de l’UASZ dont cent vingt-cinq (125) questionnaires retournés soit 59,53 % révèle une
influence positive et significative de la qualité de vie au travail sur les dimensions calcu-
lée et normative de l’implication organisationnelle.
Mots-clés
qualité de vie au travail, implication organisationnelle, personnel, universités.
Abstract EN
This article is a synthesis of the first results of a study on quality of work life (QWL) in
Senegalese public universities in a context of Results-Based Management. Through the
case of Université Assane SECK of Ziguinchor our work tries to show that the QWL is
a lever of organizational commitment of the workers of Senegalese public universities.
The exploitation of the answers to the questionnaire administered to two hundred and
ten (210) employees (Teachers and Researchers, Administrative, Technical and Services
Staff) of Université Assane SECK of Ziguinchor of which one hundred and twenty-five
(125) questionnaires returned were 59.53% reveals a positive and significant influence of
QWL on the calculated and normative dimensions of organizational commitment.
Keywords
Quality of work life, organizational commitment, employees, universities.
INTRODUCTION
L’essor de l’école des relations humaines dirigée par Elton Mayo a amené les chefs
d’entreprises à développer des modes d’organisation du travail innovants accordant une
place centrale à l’individu et capables de concilier l’efficacité et l’épanouissement de
leurs salariés au travail (Larouche et Trudel, 1983). Dès les années 1960, aux Etats-Unis
d’Amérique et en Scandinavie, la qualité de vie au travail (QVT) a pris une place impor-
tante dans les pratiques de gestion des ressources humaines (Birjandi et al., 2013). Si
en France1 ce sont les conditions de travail qui ont fait l’objet d’une attention particulière
au cours des années 1970, c’est à partir des années 2010 que l’importance de la QVT a
été remise au centre de l’actualité économique, juridique et sociale (Bourdu et al., 2016).
L’amélioration de ses composantes est devenue, aujourd’hui, un des principaux enjeux
des négociations et du dialogue social au sein des organisations (Danaeifar et al., 2016).
La QVT est l’« objet de lois, de revendications, de négociations, d’organisations et de
recherche ! » (Servel, 2012, p. 333). Elle intéresse donc les théoriciens et les praticiens
de la gestion des ressources humaines qui cherchent à rendre les organisations plus
performantes. À ce propos, des travaux ont montré l’existence d’une corrélation entre la
QVT et la performance (économique et sociale) des entreprises (Lau et May, 1998) d’une
part et entre la QVT et la qualité des produits ou des prestations offerts par les entre-
prises d’autre part. Au niveau des organisations publiques, de la fonction publique fran-
çaise plus précisément, il a été montré l’importance des relations entre la QVT, la qualité
du travail et la qualité des services rendus au citoyen et à l’usager (ANACT, 2015).
Dans un autre registre, les organisations gagneraient plus à retenir les talents en adop-
tant une gestion des ressources humaines qui favorise l’implication de leurs personnels.
L’efficacité des pratiques de GRH d’une organisation peut donc être appréhendée en
se fondant sur sa capacité à susciter l’implication de son personnel (Agonhossou et
Godonou, 2011). Alors que le concept d’implication organisationnelle (IO) a beaucoup
été utilisé en management au cours des années 1980 (Mathieu et Zajac, 1990 ; Meyer et
Allen, 1997) ses dimensions pertinentes font l’objet de controverses (Nkakleu et Manga,
2015). En effet, le débat porte aussi bien sur le nombre de dimensions qui composent
l’implication organisationnelle que sur les échelles de sa mesure.
Singulièrement, la forte corrélation entre l’implication affective et l’implication normative
(Cohen, 2007 ; Biétry, 2012 ; Devece et al., 2016) remet en cause la tridimensionnalité de
l’IO (Nkakleu et Manga, 2015). Il en est de même pour l’unicité de l’implication calculée
(Meyer et al., 2002 ; 2012) ou de l’implication affective (Porter et al, 1979) ou encore de
l’implication normative (Wiener et Vardi, 1980). Contrairement à ce point de vue, Lacroux
(2008) considère que cette unicité des différentes dimensions de l’implication organisa-
tionnelle ne remet pas en cause sa tridimensionnalité.
Si le lien entre la QVT et l’IO du personnel est largement abordé dans le cadre des
organisations en Occident et en Asie, de telles recherches sont rarement effectuées
auprès des organisations publiques africaines a fortiori en ce qui concerne les univer-
sités publiques sénégalaises. Or, les universités sont des organisations particulières
[1] L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail est créée en 1973.
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(Musselin, 2012) dont le personnel est constitué d’enseignants-chercheurs (PER) et de

personnel administratif, technique et de services (PATS) dont la place est centrale dans
leur fonctionnement. La spécificité de leurs compétences et leur capacité à travailler de
façon isolée (Musselin, 2012) accordent aux PER une importante autonomie dans l’exer-
cice de leur travail. Les PATS jouent, quant à eux, un rôle de support et de facilitation
des activités des enseignants-chercheurs. Dans ces conditions, pour amener ces diffé-
rents professionnels à s’impliquer davantage dans le fonctionnement de l’université qui
les emploie, il semble important de déterminer pour eux les pratiques de gestion des
ressources humaines pouvant favoriser le développement de leur sentiment d’apparte-
nance vis-à-vis de cette université.
En outre, la QVT et l’IO sont des concepts d’autant plus pertinents pour les universités
publiques sénégalaises qu’un malaise y couve à cause de la démobilisation de leurs
personnels, des grèves récurrentes souvent dues à un manque de moyens financiers,
humains, techniques et d’infrastructures d’une part, et dans un contexte global de
concurrence des établissements privés multipliant ainsi les exigences de performance
des établissements d’enseignement supérieur publics en profonde mutation d’autre part.
Pour éradiquer ce malaise individuel et collectif, ces universités doivent prendre en
compte le paramètre « qualité de vie » chez leurs salariés. C’est en ce sens que l’étude
des effets de la QVT sur l’IO du personnel des universités est intéressante. Elle permet-
tra aux universités non seulement d’améliorer les conditions de travail et leurs pratiques
de management (Carpentier et al., 2010) mais aussi de fidéliser leurs meilleurs sala-
riés et d’attirer plus de talents (May, Lau et Johnson, 1999), en travaillant leur marque
employeur afin d’accroître leur compétitivité.
Ces analyses nous amènent à nous poser les deux questions de recherche suivantes :
dans quelle mesure la QVT peut-elle constituer un levier de l’IO du personnel des univer-
sités publiques sénégalaises ? Quels sont les effets de l’amélioration de la QVT sur l’IO
du personnel des universités publiques sénégalaises ?
D’après Xhakollari (2013) et Zhao et al. (2013), la QVT est un antécédent de l’implication
organisationnelle et non une conséquence. Notre article vise à déterminer les effets
de la qualité de vie au travail sur l’implication organisationnelle du personnel d’ensei-
gnement et de recherche (PER) et du personnel administratif, technique et de services
(PATS). Pour répondre à la problématique de cet article, nous avons administré un ques-
tionnaire à deux cent dix (210) salariés (Personnel d’Enseignement et de Recherche
et Personnel Administratif, Technique et de Services) de l’Université Assane Seck de
Ziguinchor dont cent vingt-cinq (125) questionnaires retournés soit 59,53 %. Nous avons
aussi réalisé des entretiens semi-directifs avec cinq (05) salariés (02 PATS et 03 PER)
choisis par convenance parmi ceux qui ont été interrogés à travers le questionnaire.
Cet article est constitué de quatre parties. D’abord, nous présentons le cadre concep-
tuel et théorique de notre recherche. Ensuite, nous décrivons la méthodologie de l’étude
empirique de l’influence de la qualité de vie au travail sur l’implication des personnels

des universités publiques sénégalaises. Puis, nous exposons les résultats de l’enquête.
Enfin, nous discutons ces résultats en en soulignant les implications managériales.
1. CADRE CONCEPTUEL ET THÉORIQUE

›› 1.1 La qualité de vie au travail : un concept multidimensionnel
La QVT est une notion difficile à conceptualiser car reliée à de nombreux autres concepts
(Tavani et al., 2014). Déjà en 1972 à la Conférence d’Arden House, aucune définition
consensuelle de la QVT n’avait été trouvée à cause de la diversité des sensibilités des
groupes de chercheurs qui y étaient alors présents, chacun l’ayant appréhendé selon sa
spécialité (Lawler, 1975). Ainsi, la notion de QVT reposait sur les quatre aspects que
sont l’intégrité physique, l’intégrité psychique, le développement du dialogue social et
la conciliation vie professionnelle-vie personnelle au sein des organisations (Davis et
Cherns, 1975). C’est dans ce contexte que Lawler (1975) préconisait la prise en compte
de la satisfaction au travail, de l’insatisfaction, du stress et des conflits au travail dans
la définition de la QVT. Seashore (1975) avait remis en cause ce rôle de pilier de la QVT
accordé à la satisfaction ou à l’insatisfaction au travail par Lawler (1975). Mieux, Trist
et Westley (1981) considérèrent que la satisfaction n’était pas appropriée pour mesurer
la QVT.
Vue comme un concept, complexe, multidimensionnel et générique (Hsu et Kernohan,
2006), la QVT renvoie à des éléments multiples relatifs aux salariés (satisfaction au
travail, santé au travail, motivation, bonheur et satisfaction de la vie) et à l’organisation
(productivité) (Larouche et Trudel, 1983). Mieux, elle concerne, selon Seashore (1975),
aussi bien l’entreprise (productivité, coût de production, qualité des produits), le salarié
(revenu, sécurité de l’emploi, satisfaction créée par le travail) que la communauté pour
laquelle la QVT est un résultat de « l’efficacité professionnelle ». La QVT est un concept
dynamique car depuis 19722, sa définition n’a cessé d’évoluer en fonction des auteurs
(Sojka, 2014). Construite à partir des travaux de recherche sur la vie au travail3 et des
débats entre partenaires sociaux, la notion de QVT englobe de nombreux aspects de
la vie au travail (Larouche et Trudel, 1983). En effet, la QVT est aujourd’hui confondue
au concept de bien-être au travail4 qui regroupe « la sécurité au travail, la protection
[2] C’est à l’occasion de la Conférence d’Arden House tenue en 1972 aux États-Unis que l’expression « quality of
working life » a été vulgarisée pour la première fois.
[3] La QVT s’inscrit dans le prolongement des travaux de l’école des relations humaines (Tavani et al, 2014) et du
courant sociotechnique (Boisvert et Lemelin, 1982 cités par Larouche et Trudel, 1983, p. 571).
[4] Cf. le numéro spécial de Travail et Changement consacré aux indicateurs de la qualité de vie au travail dont un de
ses articles est intitulé « Bien-être au travail, quand l’humain retrouve sa place ».
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de la santé du travailleur, la charge psychosociale occasionnée par le travail (stress),

l’hygiène du lieu de travail, l’ergonomie, l’embellissement des lieux de travail, et les
mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement ».
Pour nous, la QVT correspond à un ensemble de pratiques susceptibles de permettre
l’épanouissement personnel et la réalisation de soi au travail des salariés au sein de leur
organisation. Elle inclut la sécurité de l’emploi, le système de récompenses et de rému-
nération, les possibilités de promotion et de formation des salariés et leur participation
à la prise de décision (Censidine et Callus, 2001). Elle se construit autour d’indicateurs
relatifs à la qualité des relations de travail, de l’organisation et du contenu du travail,
de l’environnement physique, des possibilités de réalisation de soi et de développement
professionnel et de la conciliation vie professionnelle/vie privée (ANACT, 2007). La QVT
a trait aux problèmes d’horaires, de rémunération, à l’environnement matériel et humain,
au type et à la nature des formations proposées au personnel et au bien-être au travail5.
Pour Davis (1977) « l’expression qualité de vie au travail devrait s’appliquer à la nature
des rapports entre le travailleur et son environnement général et mettre en évidence la
nécessité de tenir compte, dans l’organisation du travail, aussi bien du facteur humain, si
souvent négligé, que des facteurs techniques et économiques ». C’est dans cette pers-
pective d’ailleurs que Larouche et Trudel (1983, p. 569) soulignent que l’amélioration de
la QVT va toucher de multiples facettes de la vie au travail comme « la participation des
travailleurs à la gestion ; conditions de travail saines et sécuritaires ; autonomie dans le
travail ; diversité dans le travail ; sécurité d’emploi ; horaires de travail ; rémunération
juste et équitable ; productivité ; rotation des emplois ». Dans ce cadre, elle est une
démarche qui renforce l’attractivité de l’organisation et le sentiment d’appartenance à
celle-ci. La perception que les salariés ont de la QVT est issue de la combinaison de la
capacité d’expression et d’action, du contenu du travail et des conditions d’emploi et de
travail (ANACT, 2007).
Comme pour sa définition, il n’y a pas actuellement de mesure de la QVT qui fasse
l’unanimité chez les chercheurs qui s’intéressent à ce concept. En effet, la revue de
la littérature montre une floraison d’indicateurs et de modèles de mesure de la QVT
(Birjandi et al., 2013 ; Xhakollari, 2013 ; Fattahi et al., 2014 ; Sojka, 2014) mais c’est celui
de Richard E. Walton (1973 et 1974) qui, avec ses huit (8) dimensions, est le plus utilisé
dans les recherches anglophones pour la synthèse qu’il fait des dimensions proposées
par de nombreux autres auteurs.
[5] En France, l’article 1 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 permet de délimiter cette notion :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais
également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un senti-
ment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise,
l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation,
l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
En France, l’ANACT (2007) a élaboré son propre modèle d’analyse de la QVT sur la base
du modèle des six facteurs de Mark Levine (1983). Le modèle de l’ANACT est constitué
de six (6) facteurs clés déterminants tels les relations sociales et de travail, le contenu
du travail, l’environnement physique de travail, l’organisation du travail, la réalisation et
le développement professionnel, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
En adoptant une approche systémique de la QVT, l’Accord National Interprofessionnel
(ANI) (2013) rajoute quatre (4) autres facteurs à ceux définis par l’ANACT (2007). Pour
leur part, les chercheurs en santé ont construit un modèle conceptuel de la QVT avec 59
dimensions regroupées en 11 domaines et 6 dimensions hors cadre (Bellagamba, 2016,
figure 16, p. 105).
Les concepts de qualité de vie au travail et d’implication organisationnelle sont étroi-
tement liés pour être mesurés, entre autres, par le sentiment d’appartenance à l’en-
treprise.
›› 1.2 L’implication organisationnelle : un concept en question

La performance d’une organisation à long terme dépend du degré d’implication de ses
membres (Pfeffer, 1999). La notion d’implication peut être appréhendée sous plusieurs
angles (Demery-Lebrun, 2006) dont deux : l’implication au travail chère à Maurice
Thévenet et l’implication organisationnelle (IO) qui nous intéresse dans cet article. Si la
première acception reflète le degré d’identification d’un salarié à son travail, la dernière
exprime le niveau d’adhésion d’un salarié à son organisation.
Pour sa part, Morrow (1983) distingue quatre dimensions de l’implication au travail :
l’implication dans l’organisation, l’engagement dans le travail, l’approbation de l’éthique
de travail et l’implication dans la carrière et la profession. À son tour, Thévenet (2000)
présente la cohérence, la réciprocité et l’appropriation comme les trois conditions qui
réalisent l’implication au travail. La cohérence suppose une adéquation entre les dis-
cours liés aux pratiques de l’organisation et les attentes de ses membres. La réciprocité
est entendue par le fait qu’un membre d’une organisation s’implique lorsqu’il a le senti-
ment que celle-ci est à son écoute. Par exemple, la relation que peut avoir un membre
avec son supérieur hiérarchique est décisive pour son implication (Thévenet, 2000).
L’appropriation correspond au niveau d’adhésion, par le salarié, aux valeurs et objectifs
de l’organisation (Thévenet, 2002).
Selon Mowday et al. (1979), l’IO est caractérisée par une forte acceptation des buts et
valeurs de l’organisation par ses membres, une volonté de fournir des efforts significa-
tifs en faveur de l’organisation et une aspiration à en rester membre. L’IO est souvent
confondue à la motivation, à la satisfaction et à l’engagement au travail. Même si ces
quatre concepts sont voisins, ils sont bien distincts sur le plan conceptuel. En fait, la
motivation renvoie à une force ; la satisfaction est appréhendée comme un état psy-
chologique résultant de la comparaison entre des attentes et une réalité perçue, tandis
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que l’engagement est associé aux relations touchant au travail (Mathieu et Zajac, 1990).
De son côté, l’implication est comprise comme un lien avec l’organisation (Mathieu et
Zajac, 1990 ; Thévenet, 2002 ; Meyer et al., 2006). Elle est vue comme un attachement
psychologique ressenti par le salarié pour l’organisation dans laquelle il travaille et qui
le conduit à s’engager personnellement envers elle.
Considérée comme “un sentiment d’appartenance à l’organisation”, l’IO est un pro-
cessus continu à travers lequel les membres d’une organisation montrent leur intérêt
pour celle-ci et son succès continu ainsi que son efficacité (Majidi, 1998). Pour Allen
et Meyer (1993) « l’implication [organisationnelle] est un état psychologique résultant
à la fois des désirs, de la volonté, des devoirs, des intérêts du salarié, des intentions
d’actions dans l’organisation et de l’intention de quitter ou non l’entreprise, suivant un
processus complexe d’articulation et de priorisation ». L’IO dépend donc de l’individu
(Steers, 1991). A la lumière de ce qui précède l’IO peut être définie comme un lien diver-
sement apprécié et durablement établi entre l’individu et son organisation.
A partir de leurs différents travaux, Allen et Meyer ont mis en évidence un modèle
de l’implication organisationnelle conçu avec trois dimensions à savoir la dimension
affective (IOA), la dimension calculée (IOC) et la dimension normative (ION). Concernant
la dimension normative, la décision d’un individu de rester au sein d’une organisation
peut être expliquée par un sentiment d’endettement, un besoin de réciprocité ou de
socialisation organisationnelle (Meyer et Allen, 1991). La dimension affective se réfère
à l’attachement émotionnel du salarié à son organisation ; cet attachement s’explique
par le fait que le salarié intériorise les normes et les valeurs de celle-ci et s’identifie à
elle (Wiener, 1982). La dimension calculée est définie comme l’attachement utilitaire
d’un individu à son organisation dû à sa peur de perdre les avantages qu’il en tire ou à
un manque d’alternatives d’emploi intéressantes hors de l’organisation (McGee et Ford,
1987 ; Allen et Meyer, 1990).
Au regard de cette typologie, l’individu s’implique dans son organisation parce qu’il
gagne à le faire (implication calculée), parce qu’il s’identifie aux buts et à la culture de
l’organisation (implication affective) ou parce qu’il se sent obligé de le faire (implication
normative). En résumé, les salariés fortement impliqués affectivement dans leur organi-
sation y restent parce qu’ils le veulent (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer, Allen et Gellatly,
1990) tandis que d’une part ceux qui entretiennent une relation calculée lui sont fidèles
parce qu’ils en ont besoin, d’autre part les profils normatifs inscrivent leur relation dans
un registre de devoir moral et de loyauté (Meyer et Allen, 1991).
Encore très utilisé (Durrieu et Roussel, 2002), le modèle d’Allen et Meyer (1990) et Allen,
Meyer et Smith (1993) est victime de son propre succès en ce sens que sa tridimension-
nalité est de plus en plus critiquée par de nombreux chercheurs qui l’ont testé (Meyer
et Allen 1991 ; Neveu, 1996 ; Ko et al. 1997 ; Lee et al., 2000 ; Herscovitch et Meyer,
2002 ; Cheng et Stockdale, 2003 ; Cooper-Hakim et Viswesvaran, 2005 et Wasti, 2005).

Solinger et al. (2008) et Klein et al. (2012) ont remis en cause l’unité conceptuelle de
l’IO. Très tôt, McGee et Ford (1987) ont jeté le doute sur l’unicité de la dimension cal-
culée en lui trouvant deux sous-dimensions distinctes à savoir le fait qu’un ensemble
d’investissements serait perdu en cas de départ de l’organisation, et l’absence perçue
d’alternatives d’emploi à l’extérieur. La dimension calculée est plus prégnante dans le
contexte nord-américain (Wasti, 2005). Or, il est établi que ces membres qui ne quittent
pas leur organisation à cause des coûts élevés liés à leur départ ne s’impliquent pas à
leur travail par frustration (Meyer et Allen, 1997).
En outre, certains auteurs considèrent que la composante normative recoupe la dimen-
sion affective (Neveu, 1996 ; Ko et al., 1997 ; Cooper-Hakim et Viswesvaran, 2005) à
cause de leur proximité conceptuelle (Devece et al., 2016). Pour les auteurs, toutes
les deux dimensions comportent un aspect moral ou attitudinal qui conduit l’individu à
s’attacher à son organisation en adhérant à ses valeurs, à ses normes et à ses objec-
tifs. L’ambiguïté de la dimension normative conduit Gellatly et al. (2006) à le décompo-
ser en deux : l’impératif moral et le sentiment d’être redevable. Mais cette tentative
de conceptualisation ne convainc pas un nombre important de chercheurs (Meyer et
Parfyonova, 2010). Finalement, c’est l’universalité de la dimension normative qui est
remise en cause par Carmeli et Gefen (2005). De manière générale, des auteurs notent
une forte contingence culturelle (Cohen, 2007 ; Fisher et Mansell, 2009) et mettent en
évidence une présence importante de cette dimension normative dans les pays à culture
collectiviste et communautariste tels que les pays africains (Kern et Nkakleu, 2009 ;
Nkakleu et Manga, 2015).
Par ailleurs, même si Cohen (2003) et Solinger et al. (2008) conseillent de ne considé-
rer que la seule dimension affective de l’implication organisationnelle, la distinction et
l’usage des deux dimensions affective et normative, sont préconisés par de nombreux
auteurs (Mathieu et Zajac, 1990 ; Allen et Meyer, 1996). Sous un autre angle, en plus de
la fragilité de sa tridimensionnalité, l’IO souffre de la faiblesse de son pouvoir prédictif
et du syncrétisme de ses antécédents.
En fin de compte, toutes les trois dimensions renvoient chacune à des conséquences
(Taing et al. 2011) importantes sur le comportement des salariés. C’est pourquoi,
nonobstant le caractère controversé de sa tridimensionnalité (Nkakleu et Manga, 2015),
nous retenons pour le cas des universités publiques sénégalaises le modèle d’Allen et
Meyer pour prendre en compte le contexte socioculturel africain dominé par la logique
communautaire (Kamdem, 2000) voire collectiviste et religieuse (Mendy, 2010).
Dans la sous-section suivante nous tenterons de montrer que la qualité de vie au
travail est une condition pouvant favoriser le développement de l’implication organi-
sationnelle.
46 @GRH • 34/2020
›› 1.3 L’incidence de la qualité de vie au travail sur l’implication

organisationnelle : modèle théorique et hypothèses de recherche
Gupta (2014) conclut que la qualité de vie au travail (QVT) a un effet positif significatif
sur l’implication organisationnelle (IO). Ces résultats sont confirmés par de nombreux
travaux de recherche qui ont montré que l’amélioration de la QVT favorise l’IO (Birjandi
et al., 2013 ; Fattahi et al., 2014). Les salariés qui sont satisfaits de la QVT offerte par
leur entreprise sont plus impliqués et plus fidèles à celle-ci que ceux qui ne sont pas
satisfaits (Gupta, 2014). D’ailleurs, quelques dimensions de la QVT telles que les condi-
tions de travail, les relations avec le groupe et le supérieur hiérarchique, ainsi que les
caractéristiques de l’organisation sont reprises par les auteurs comme étant des anté-
cédents de l’IO (Mathieu et Zajac, 1990).
En effet, prenant les composantes de la QVT, une à une, suivant le modèle de Walton
(1973), Birjandi et al. (2013) mettent en évidence l’existence d’une relation positive
entre la QVT et l’IO des salariés de la Compagnie iranienne de Ciment Darab. Plus ces
composantes sont améliorées plus l’IO des salariés augmente et vice-versa. En contexte
africain, Odoyo (2011) montre l’existence d’une forte corrélation linéaire positive entre
la QVT et l’IO des employés syndiqués du réseau d’agences de la Kenyan Commercial
Bank Limited (KCB) à Nairobi. Dans une étude portant sur le personnel académique
des institutions malaysiennes d’enseignement supérieur public, Daud, Yaakob et Ghazali
(2015) montrent que la QVT a une influence positive sur l’IO confirmant ainsi les résul-
tats des travaux de certains auteurs sur les universités malaysiennes.
D’où l’hypothèse générale (HG) suivante : la qualité de vie au travail a une influence
positive sur l’implication organisationnelle du PER et du PATS des universités
publiques sénégalaises.
Cependant, les auteurs ont utilisé la dimension globalisante et unidimensionnelle de
l’IO. Par conséquent, les résultats n’ont pas permis de savoir laquelle des trois dimen-
sions de l’IO est la plus impactée par l’amélioration de la QVT. On aboutit au même
constat pour Fattahi et al. (2014) qui ont testé les liens entre la QVT et l’IO des salariés
du Sari City Health Center en Iran en utilisant le modèle de Walton (1974) pour la QVT
et le modèle de Steers et Porter (1991) pour l’étude de l’IO. Toutefois, l’étude réalisée
par Selda Tasdemir Afsar (2014) révèle que de même que la QVT a un impact positif sur
l’implication organisationnelle affective (IOA) et l’implication organisationnelle norma-
tive (ION), de même elle influence négativement l’implication organisationnelle calculée
(IOC) du personnel des universités publiques de fondation turques. C’est pourquoi, pour
affiner cette analyse globale de l’IO, nous allons déduire des sous-hypothèses en consi-
dérant séparément ses trois dimensions.
L’amélioration de la QVT augmente l’IOA et l’intégration du salarié dans l’entreprise
voire sa fierté (Van Laar et al., 2007, Zhao et al., 2013, Xhakollari, 2013). En effet,
lorsqu’une organisation améliore sa QVT, ses salariés peuvent être amenés à s’attacher
à elle parce que l’amélioration de la QVT renforce leur croyance aux valeurs et aux buts
de leur organisation. Les efforts fournis par l’organisation renforcent leur fierté et leur
attachement émotionnel à celle-ci. Le salarié développe une dépendance sentimentale
à l’égard de son organisation (Allen et Meyer, 1990). Permarupan et al. (2013) ont mis
en évidence un lien significatif entre la QVT et l’IOA chez les salariés des secteurs public
et privé malaysiens. Toutefois, cette relation ne concerne pas toutes les dimensions de
la QVT. Car leurs résultats montrent que plus les salariés apprécient positivement les
conditions de travail et les opportunités de promotion qui leur sont offertes par l’entre-
prise plus ils s’attachent à celle-ci. Nous formulons donc l’hypothèse 1 (H1) : La QVT
influence positivement l’IOA.
Lorsqu’une organisation améliore sa QVT, un salarié tenté par le départ peut être amené
à reconsidérer sa position par peur de perdre cette QVT s’il quittait l’organisation (Meyer
et Herscovitch, 2001 ; Meyer et al., 2002 ; Meyer et al., 2012) alors qu’il n’est pas sûr de
la retrouver ou d’en obtenir une meilleure en s’engageant avec une autre organisation ou
qu’il lui manquerait d’alternatives (Vandenbergen et al., 2009). Le salarié voudra éviter
les coûts que son départ de l’organisation occasionnerait. « Ce coût est associé à la
perte des avantages professionnels accumulés avec l’expérience. Il est élevé lorsque les
avantages ne sont pas ou faiblement transférables, il est faible dans le cas contraire »
(Paillé, 2001). Nous en déduisons l’hypothèse 2 (H2) : La QVT influence positive-
ment l’IOC.
Étant conscient des efforts fournis par l’organisation à travers l’amélioration de la QVT,
le salarié pourra considérer son départ de l’organisation comme une trahison. Ainsi, il
reste par loyauté à l’organisation et par devoir moral (Allen et Meyer, 1990). Les fac-
teurs culturels, familiaux et organisationnels tels que l’octroi des avantages (Wiener,
1982 ; Cohen, 2007) et les pratiques de socialisation comme les tontines d’entreprise
en Afrique (Nkakleu et Manga, 2015) influencent aussi l’ION. Il en résulte l’hypo-
thèse 3 (H3) : La QVT influence positivement l’ION.
D’où le modèle de recherche suivant :
Fig.1. Le modèle théorique de la recherche, selon les auteurs

48 @GRH • 34/2020
Les travaux montrent que les facteurs clés de la QVT ont des effets individuels diffé-
rents sur l’IO (Hosseini et Musevi, 2009). C’est pourquoi, à partir du cas de l’Université
Assane Seck de Ziguinchor, il convient de décomposer la QVT pour comprendre les liens
spécifiques entre ses dimensions et les trois dimensions de l’IO (Fig.1).
2. MÉTHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
Dans cette partie nous présentons d’abord notre terrain de recherche, nous décrivons
ensuite notre échantillon, puis nous montrons les variables de notre modèle de recherche
et enfin nous exposons le traitement et analyse des données collectées.
›› 2.1 Présentation de l’Université Assane Seck de Ziguinchor

Lieu propice à la recherche fondamentale et à la recherche-développement, à la produc-
tion et à la diffusion de connaissances indispensables au Sénégal, l’Université Assane
Seck de Ziguinchor (UASZ) fait partie de la deuxième génération d’universités publiques
créées à la faveur de l’élargissement de la carte universitaire au cours de la décen-
nie 2000. En tant qu’organisation publique, l’UASZ est arrimée à la gestion axée sur
les résultats depuis 2011, à l’instar de l’administration publique sénégalaise. En effet,
animé d’une volonté d’accroître la responsabilisation de l’ensemble des acteurs uni-
versitaires, le gouvernement sénégalais a engagé les universités publiques à s’inscrire
dans cette démarche à travers la négociation et la signature de contrats quinquennaux
de performance (CDP) d’une part et le recours à la comptabilité privée d’autre part.
Créée officiellement par le Décret 2008-537 du 22 mai 2008, elle a néanmoins démarré
ses activités pédagogiques et de recherche le 17 février 2007 avec deux cent cin-
quante-sept (257) étudiants, vingt-et-un (21) enseignants chercheurs permanents et
quarante-quatre (44) administratifs. En 2016-2017, l’UASZ comptait trois mille cinq
cent trente-cinq (3535) étudiants et cent vingt-cinq (125) PER répartis au sein de quatre
Unités de Formation et de Recherche (UFR Lettres, Arts et Sciences humaines ; UFR
Sciences Economiques et Sociales ; UFR Sciences et Technologies et UFR Sciences de la
Santé) et cent vingt-deux (122) PATS. Chaque université publique jouissant d’une auto-
nomie financière et de gestion, le personnel (PER et PATS) est recruté sur la base d’un
appel à candidatures et le processus de recrutement est géré en interne soit par une
commission créée au Rectorat ou à l’UFR/Faculté (pour les PATS) soit par une commis-
sion mise en place au sein des départements/sections (pour le PER).
Pour les besoins de notre enquête, seuls les salariés qui ont une ancienneté d’au moins
deux (02) ans à la période de l’enquête ont été interrogés selon une approche métho-
dologique quantitative. À des fins de triangulation nous avons mené une étude qualita-
tive. En plus du questionnaire, 03 PER et 02 PATS ont été choisis par convenance pour
répondre à un guide d’entretiens semi-directifs. Cette approche qualitative complémen-
taire permet d’illustrer les perceptions et les comportements des acteurs interrogés.
›› 2.2 Description de l’échantillon

Entre le 05 janvier 2017 et le 28 mars 2018, nous avons envoyé notre questionnaire à
210 PER et PATS par internet particulièrement Google Forms sur la base de la liste du
personnel ayant un courriel professionnel. 58,1 % de nos répondants sont des PER et
41,9 % des PATS avec 77,4 % d’hommes et 22,6 % de femmes. 3,2 % sont âgés de
moins de 30 ans ; 49,2 % entre 31 et 40 ans ; 40,3 % entre 41 et 50 ans et 7,3 % entre
51 et 60 ans. Concernant les responsabilités administratives, 26,6 % occupent un poste
de responsabilité administrative ou pédagogique contre 73,4 % qui sont sans responsa-
bilités administratives. 54,4 % de nos répondants sont nés dans les régions du Nord du
pays, 40,8 % au Sud alors que 4,8 % hors du Sénégal. En termes de traitements salariaux
1,6 % de nos répondants ont un salaire net mensuel inférieur à 200.000 FCFA6 ; 20,2 %
ont un salaire compris entre 200.000 FCFA et 400.000 FCFA ; 12,1 % entre 400.000 FCFA
et 600.000 FCFA ; 5,6 % entre 600.000 FCFA et 800.000 FCFA enfin 33,9 % entre
800.000 FCFA et 1.000.000 FCFA, tandis que 26,6 % gagnent plus de 1.000.000 FCFA.
Cet échantillon est valable au sens de Hair et al. (1998) selon lesquels la taille de l’échan-
tillon doit respecter le ratio 10 répondants pour un item. Or, nous avons adapté l’échelle
de mesure de l’IO de Meyer, Allen et Smith (1993) avec 15 items et pour la QVT une
échelle comportant 19 items. Nous avons donc dépassé les 190 PATS et PER que nous
devrions interroger conformément au ratio de Hair et al. (1998). Nous avons obtenu un
retour de 125 questionnaires bien remplis sur les 210 envoyés soit un taux de réponse de
59,53 % ; ce qui est suffisant pour la généralisation statistique de nos résultats compte
tenu de la réticence aux enquêtes du personnel des universités publiques sénégalaises.
›› 2.3 Echelles de mesure

Ce point permet de présenter les variables indépendante, dépendante et de contrôle
que nous avons utilisées.
2.3.1 Mesure de la Qualité de vie au travail

Nous avons adapté le modèle à dix facteurs de l’ANI (2013) et avons obtenu 19 items
dont les modalités de réponse sont construites selon une échelle d’accord de type Likert
à 5 points allant de « Tout à fait d’accord » à « Pas du tout d’accord ». Ces facteurs
(cf. Annexe 1) sont : la qualité de l’engagement de tous les personnels à tous les niveaux
de l’université (QVT1, QVT2 et QVT3), la qualité de l’information partagée au sein de
l’université (QVT4), la qualité des relations de travail (QVT5 et QVT6), la qualité des
relations sociales construites sur un dialogue social actif (QVT7), la qualité des moda-
lités de mise en œuvre de l’organisation du travail (QVT8), la qualité du contenu du
[6] 1FCFA= 0,001524 €.

50 @GRH • 34/2020
travail (QVT9 et QVT16), la possibilité de réalisation et de développement personnel

(QVT10 et QVT11), la qualité de l’environnement physique (QVT12), l’égalité profession-
nelle (QVT13), la santé au travail (QVT14, QVT15, QVT18 et QVT19) et la possibilité de
concilier vie professionnelle et vie personnelle (QVT17).
2.3.2 Mesure de l’Implication Organisationnelle

Dans le présent travail, nous avons retenu l’échelle tridimensionnelle (Allen et Meyer
1990 ; Meyer et Allen, 1996 ; Meyer, Allen et Smith, 1993) malgré les controverses
autour de sa validité (Belghiti-Mahut et Briole, 2004 ; Nkakleu et Manga, 2015). Pour
éviter des effets de halo (c’est-à-dire l’effet d’influence qui pousse la personne inter-
rogée à répondre toujours de la même manière), nous avons adapté l’échelle d’Allen et
Meyer (traduction de Durrieu et Roussel, 2002) et retenu quinze (15) items relatifs aux
trois dimensions (cf. Annexe 2) en utilisant quatre (4) items pour l’implication organisa-
tionnelle affective (IOA1, IOA2, IOA3 et IOA4 ; par exemple : je suis fier de mon univer-
sité), six (6) pour l’implication organisationnelle calculée (IOC1, IOC2, IOC3, IOC4, IOC5
et IOC6 ; par exemple : je ne peux pas quitter cette université car je n’ai aucune autre
opportunité) et cinq (5) pour l’implication organisationnelle normative (ION1, ION2,
ION3, ION4 et ION5 ; par exemple : mon université mérite ma loyauté). Les modalités de
réponse sont construites selon une échelle d’accord de type Likert à 5 points allant de
« Tout à fait d’accord » à « Pas du tout d’accord ».
›› 2.4 Variables de contrôle

Des études ont montré que les caractéristiques personnelles des salariés peuvent influen-
cer la relation QVT/IO (Meyer et Allen, 1991 ; Chen and Francesco, 2003 ; Ouédraogo
et al., 2016). C’est dans ce cadre que nous avons retenu le statut des membres du per-
sonnel interrogés (Statperso.) comme une variable de contrôle (Barling et Gallagher,
1996) en nous focalisant sur la différence de catégorie (PER et PATS). Par ailleurs, le fait
d’être né (Orig.) dans la zone d’implantation de l’université employeuse peut influer sur
les attitudes et les comportements des salariés à l’égard de cette université. C’est dans
ce sens que nous avons pris la région géographique d’origine du répondant. Il en est de
même pour l’âge (Mathieu et Zajac, 1990) qui est positivement corrélé à l’IOA (Meyer et
Allen, 1984). En effet, plus le salarié est âgé (Age) plus il s’attache à son organisation.
L’ancienneté (Anc.) a un impact sur l’IO (Mathieu et Zajac, 1990 ; Tasdemir Afsar, 2014),
le revenu mensuel net (Rev.) moyen aussi (Tasdemir Afsar, 2014). Concernant l’impact du
sexe (Sex.) des salariés sur leur implication organisationnelle, Mathieu et Zajac (1990)
ont montré que les femmes sont plus impliquées que les hommes dans leur organisa-
tion. Ce résultat est réfuté par Aven et al. (1993) (cités par Tasdemir Afsar, 2014, p. 130).
D’autres auteurs ont mis en évidence une relation positive faible entre le sexe et l’IOC,
négative entre le sexe et l’ION et aucune relation entre le sexe et l’IOA (Suliman et Iles,
2000 cités par Tasdemir Afsar, 2014, p. 130). Ces variables de contrôle nous permettront
d’analyser et d’interpréter les résultats issus du traitement des données.
›› 2.5 Traitement et analyse des données collectées

Nous avons téléchargé les données collectées dans un fichier Excel et avons procédé
à leur codage avant de les traiter à l’aide des logiciels SPSS version 22.0 et AMOS ver-
sion 18.0. Si le premier logiciel a servi à établir les statistiques descriptives (moyenne,
écart-type, variance) concernant les variables incluses dans la recherche ainsi que la
matrice des corrélations entre ces variables ; le second a, quant lui, permis d’obtenir
les indices de fiabilité et de validité des variables d’opérationnalisation (C.R. et AVE).
Par ailleurs, nous avons utilisé l’analyse factorielle confirmatoire telle qu’elle est sug-
gérée par Anderson et Gerbing (1988) pour valider le modèle structurel et tester nos
hypothèses. La qualité de la correspondance du modèle a été évaluée sur la base du
test du chi-carré sur le degré de liberté, du Comparative Fit Index (CFI), du Normed Fit
Index (NFI) et du Roof Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Cette qualité de
la correspondance du modèle est jugée satisfaisante lorsque le RMSEA est inférieur à
0,08 alors que le CFI et le NFI sont compris entre 0,90 et 1 (Bentler, 1990).
La qualité psychométrique des variables d’opérationnalisation s’apprécie à travers
la fiabilité et la validité des échelles de mesure. Le Tableau 1 contient les résultats
concernant la fiabilité évaluée au moyen du coefficient alpha de Cronbach et du Rho.
Le coefficient alpha de Cronbach est le coefficient de cohérence interne. Il varie de
0 à 1. Plus il se rapproche de 1, plus l’échelle mesure une seule et même dimension
(homogénéité) (Cortina, 1993). Il est d’usage de considérer qu’un coefficient alpha de
Cronbach supérieur à 0,70 est satisfaisant. Nos données montrent que les mesures
sont supérieures (ou très proches de) à cette limite. Les coefficients alpha obtenus
varient de 0,686 (implication affective) à 0,785 (QVT) et ceux du Rho de 0,846 (impli-
cation calculée) à 0,876 (QVT). Les valeurs de l’alpha de Cronbach et du Rho sont très
sensibles au nombre d’items. Pour une échelle à deux items, les coefficients proches de
0,7 sont acceptables. Les variables sont donc considérées comme présentant une fiabi-
lité suffisante (Nunnally, 1978). Également, l’analyse de la qualité psychométrique des
variables d’opérationnalisation révèle que la structure factorielle de la QVT se présente
en une dimension (climat social)7 plutôt qu’en plusieurs dimensions comme le suggère
la littérature. Les trois dimensions de l’implication organisationnelle (Allen et Meyer,
1996) sont présentes.
[7] En fait la QVT retenue après le traitement des données est composée de deux dimensions que sont la qualité de
l’information partagée au sein de l’entreprise (avec l’item QVT4) et la qualité des relations de travail (avec les items
QVT5 et QVT6). Mais une dimension ne comportant que plus d’un item nous avons décidé de regrouper les dimensions
extraites en une appelée climat social.
52 @GRH • 34/2020
Tableau 1 : Fiabilité et validité des variables d’opérationnalisation
Construits Items Alpha Rho AVE

Implication affective 2 0,686 0,865 0,762
Implication calculée 2 0,636 0,846 0,733
Implication normative 2 0,643 0,848 0,736
QVT 3 0,785 0,876 0,702
La validité convergente a été évaluée par la variance moyenne extraite ou Average

Variance Extracted (AVE), les valeurs supérieures ou égales à 0,50 étant considérées
comme satisfaisantes (Bagozzi, Yi, et Phillips, 1991). Comme le montre le tableau 1,
toutes les mesures de l’AVE dépassent le seuil de 0,50. Cela suggère que les conditions
de validité convergente sont remplies par les variables d’opérationnalisation de l’impli-
cation organisationnelle (implication affective, implication calculée) et de la qualité de
vie au travail utilisées dans cette recherche.
Auparavant, nous avons procédé à l’analyse confirmatoire de l’échelle de mesure de
l’implication organisationnelle et de l’échelle de mesure de la QVT en partant de l’ana-
lyse en composantes principales (ACP) effectuée durant la phase de validité. Cette ana-
lyse confirmatoire a consisté à construire un modèle structurel de l’échelle et à vérifier
ses indices d’ajustements via le logiciel AMOS. L’examen des qualités psychométriques
(fiabilité, validité convergente, validité discriminante) des variables d’opérationnalisa-
tion des concepts d’implication organisationnelle et de qualité de vie au travail montre
que nous disposons, dans cette recherche, de mesures acceptables pour maintenir
nos hypothèses et procéder à leur test, dans le contexte des universités publiques au
Sénégal. Nous avons fait le choix de tester les hypothèses via les équations structu-
relles en représentant le modèle (figure 1), la variable indépendante (QVT) et les dimen-
sions de la variable dépendante (IO). Les problèmes de covariance entre items ont été
résolus en effectuant des liaisons. Ce travail d’analyse et de traitement des données
collectées a permis d’obtenir les résultats ci-après.
3. RÉSULTATS DE LA RECHERCHE
Dans ce point, nous exposons l’essentiel des résultats pertinents obtenus à la suite du
traitement des données recueillies.
›› 3.1 La perception de la QVT par les PER et PATS

Le tableau 2 présente les statistiques descriptives de la QVT et des dimensions de
l’IO. Concernant la QVT, on constate une moyenne de 2,72 et un écart-type de 0,917.
Puisque l’échelle de Likert varie de 1 à 5, la valeur centrale est (2,5). On note que cette
moyenne est supérieure à 2,5. Tout cela semble corroborer l’existence d’une perception
de la qualité de vie au travail chez les personnels des universités publiques au Sénégal
constituant l’échantillon. Par ailleurs, le niveau de l’écart-type montre que nos interlo-
cuteurs présentent une dispersion réelle dans leur perception de la QVT.
Tableau 2 : Statistiques descriptives globales
Implication Implication Implication

QVT
affective calculée normative
Moyenne 4,39 2,95 2,89 2,72
Médiane 4,50 3,00 3,00 2,67
Variance 0,370 1,205 1,116 0,840
Ecart-type 0,609 1,098 1,057 0,917
Minimum 2,00 1,00 1,00 1
Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00
N 125 125 125 125
Les entretiens réalisés montrent, dans leur majorité, un intérêt vis-à-vis de l’impor-
tance de la QVT au sein des universités sénégalaises. Globalement en fonction de leur
ancienneté les personnels interrogés évoquent une amélioration importante de la QVT
à l’UASZ. « La QVT s’est beaucoup améliorée parce qu’à l’époque nous n’avions pas de
vidéo projecteur, pas de salles (salles qui manquaient) et pas de moyens de transport
(mal desservie). Aujourd’hui avec l’agrandissement, nous voyons que l’Université est
beaucoup plus intéressante » (verbatim entretien E4, PER). « Si on se compare à Dakar, il
y a une grande évolution car les collègues évoluent très vite en termes de carrière. Ils font
des recherches et vont au CAMES. Et ailleurs, ce ne sont que de simples enseignants.
C’est l’Université qui bouge en réalité. Les gens ne veulent pas rester inertes par rapport
à leurs collègues. Ils voient que certains progressent très vite. Il y a une certaine émula-
tion » (verbatim Entretien E3, PER).
« Je trouve que c’est une QVT acceptable. Les outils sont mis à ma disposition pour
exister réellement au sein de mon institution. C’est-à-dire qu’il y a bien des instances qui
sont là. Dès lors je peux y participer en ayant une voix au chapitre. Cet esprit de démo-
cratie, j’y tiens absolument et à ce niveau j’apprécie positivement la QVT » (verbatim
Entretien E5, PER).
Mais il ressort de ces entrevues que cette amélioration doit être perpétuée. « Même
s’il y a des améliorations, il y a encore de réels efforts à faire » (verbatim Entretien
E5, PER). Car, les personnels interrogés dénotent la faible participation à la prise de
décision « souvent les autorités d’ici prennent des décisions qui n’englobent pas tout le
monde » (verbatim Entretien E1, PATS et syndicaliste). Nos interrogés ont surtout pointé
du doigt la mauvaise qualité du processus informationnel « l’information ne circule pas »
54 @GRH • 34/2020
(verbatim Entretien E2, PATS). « … l’information n’arrive pas à temps … Le conseil de

gestion est toujours en réunion mais on ne reçoit jamais les conclusions … Il y a des
évènements qui ont lieu ici, les gens ne sont pas au courant... C’est globalement la com-
munication qu’il faut essayer d’améliorer » (verbatim Entretien E5, PER).
La plupart de nos interlocuteurs n’ont d’ailleurs pas manqué de souligner le pilotage à
vue de l’UASZ « cette université souffre d’un déficit de management … Aussi les départs
peuvent être dus à des problèmes de management » (verbatim Entretien E5, PER). De
plus, ils relèvent que les objectifs ne sont pas clairement définis « les objectifs ne sont
pas clairs. Et, cela peut engendrer des conflits entre nous et la hiérarchie parce que rien
n’est clair sur ce qu’elle nous demande » (verbatim Entretien E1, PATS et syndicaliste).
Certains PATS interrogés ne sont pas satisfaits des horaires de travail car « il est avéré
que le PATS travaille du lundi au samedi toutes les semaines. Il est fréquent que les gens
viennent travailler le lundi matin très fatigué et groggy toute la semaine. Il a été proposé
une modération dans le travail par exemple le samedi qu’il y ait une permanence dans
le service qu’il y ait au moins un agent qui l’assure de 8h à 12h. Ce qui fait que de cette
manière les gens peuvent travailler le samedi, les autres peuvent revenir le lundi en
forme » (verbatim Entretien E1, PATS et syndicaliste).
›› 3.2 La perception par les PER et PATS de leur implication organisationnelle

À la lecture du tableau 2 ci-dessus l’on constate aussi que la moyenne et l’écart-type
sont respectivement de 2,89 et 1,057 pour l’implication organisationnelle normative,
de 2,95 et 1,098 pour l’implication organisationnelle calculée et de 4,39 et 0,609 pour
l’implication affective. Puisque l’échelle de Likert varie de 1 à 5, la valeur centrale est
(2,5). On note que la moyenne de chacune des trois dimensions de l’implication orga-
nisationnelle est supérieure à 2,5. Ces statistiques mettent en évidence l’existence
d’une perception de l’implication organisationnelle chez les PER et PATS des universités
publiques au Sénégal constituant l’échantillon. Par ailleurs, le niveau des écarts-types
montre que ces derniers présentent une dispersion réelle dans leur implication organi-
sationnelle.
L’analyse de la dimension calculée permet de noter d’une part que 46,4 % des PER et
PATS objet de notre enquête considèrent qu’il serait très difficile pour eux de quitter
leur université en ce moment, même s’ils le voulaient alors que 39,2 % ne partagent
pas cette affirmation-là où 14,4 % sont neutres. D’autre part, les 39,2 % des PER et
PATS ayant répondu à l’enquête affirment que s’ils décidaient aujourd’hui de quitter leur
université trop de choses dans leur vie seraient perturbées. 52,8 % ne partagent pas cet
avis alors que 8 % sont sans avis.
L’analyse de la dimension normative montre que 50,4 % des personnels interrogés
n’éprouveraient aucune culpabilité s’ils quittaient leur université 32,2 % indiquent le
contraire face à 17,4 % qui ne se sont pas prononcés. 41,6 % des PER et PATS interrogés
ne quitteraient pas leur université pour le moment car ils éprouveraient un sentiment
d’obligation envers les gens qui en font partie alors que 19,2 % n’ont pas donné leur
avis, les 39,2 % affirmant le contraire.
Le tableau 3 ci-dessous montre les statistiques descriptives de l’échantillon en tenant
compte du comportement des deux principaux acteurs : les PER et les PATS. On remarque
que les scores de l’implication affective sont plus importants pour les deux catégories
du personnel. Cela pourrait traduire une expression d’attachement à la structure nette
chez les personnels de l’Université. Cependant, on note que les PER développent plus la
dimension affective de l’implication organisationnelle que les PATS. « L’Université, c’est
notre bébé en réalité, nous étions là dès le début. Pour moi, c’est une fierté d’être dans
cette université. Je suis attaché à elle. L’Université a évolué sous nos yeux. On a vécu les
années de braises où beaucoup n’y croyaient pas mais à force d’être là l’Université offre
des perspectives sérieuses. Elle se massifie, on a beaucoup plus d’enseignants. Et il faut
continuer à recruter car le nombre d’étudiants s’accroît d’année en année. Je suis fier
d’être toujours là » (verbatim Entretien E3, PER).
Au contraire ces derniers développent plus les dimensions calculée et normative de
l’implication organisationnelle que les premiers.
Tableau 3 : Statistiques descriptives des répondants
Implication Implication Implication

Fonction
affective calculée normative
Moyenne 4,49 2,75 2,76
PER N 73 73 73
Ecart-type ,571 1,109 1,100
Moyenne 4,25 3,22 3,07
PATS N 52 52 52
Ecart-type ,638 1,031 ,975
›› 3.3 La perception de l’implication organisationnelle selon l’origine

du PER et du PATS
Nos résultats dévoilent que les PER et PATS originaires du Sud du Sénégal sont plus
impliqués que ceux originaires du Nord du Sénégal et Hors du Sénégal.
L’ANOVA montre des différences significatives entre les différents groupes sur la base
du coefficient de significativité qui est inférieur à 0,05. Ce résultat nous a conduits à
procéder à un test post-hoc pour identifier l’origine de ces différences en comparant les
groupes deux à deux.
56 @GRH • 34/2020
Tableau 4 : Test Post-hoc de l’influence de l’origine sur les variables
Différence
Variable de Erreur
(I) Origine (J) Origine Signification
dépendante moyennes standard
(I-J)
Sud du Sénégal -,174 ,111 ,295
Nord du Sénégal
Hors du Sénégal ,436 ,277 ,295
Implication Nord du Sénégal ,174 ,111 ,295
Sud du Sénégal
affective Hors du Sénégal ,610 ,281 ,099
Nord du Sénégal -,436 ,277 ,295
Hors du Sénégal
Sud du Sénégal -,610 ,281 ,099
Sud du Sénégal -,734* ,190 ,001
Nord du Sénégal
Hors du Sénégal ,786 ,474 ,257
Implication Sud du Nord du Sénégal ,734* ,190 ,001
calculée Sénégal Hors du Sénégal 1,520* ,480 ,008
Nord du Sénégal -,786 ,474 ,257
Hors du Sénégal
Sud du Sénégal -1,520* ,480 ,008
Sud du Sénégal -,529* ,185 ,019
Nord du Sénégal
Hors du Sénégal 1,121 ,462 ,056
Implication Sud du Nord du Sénégal ,529* ,185 ,019
normative Sénégal Hors du Sénégal 1,650* ,468 ,003
Nord du Sénégal -1,121 ,462 ,056
Hors du Sénégal
Sud du Sénégal -1,650* ,468 ,003
Les résultats du test Post-hoc (Tableau 4) montrent que l’origine « Sud du Sénégal »
est à la base de la variation des scores d’implication calculée et normative. Toutes les
comparaisons faites entre le groupe « Sud du Sénégal » et les autres groupes donnent
un résultat significatif pour les implications calculée et normative. Les différences de
moyennes montrent que les scores présentés par les originaires du Sud du Sénégal sont
plus élevés pour l’implication.
L’exploitation des entrevues révèle que, malgré l’existence de beaucoup de possibilités,
nombre de salariés interrogés et originaires de la région Sud considèrent que leur atta-
chement à l’UASZ est dû en partie à leur origine (ION). « Quand je venais ici, j’étais dans
une position qui était acceptable. Mon origine influence aussi une partie de mon attache-
ment à cette université… Oui, il y a de la loyauté. Chacune de mes actions est centrée
sur la bonne marche de cette université. Tout ce qui importe c’est que cette structure vive.
Je ne dois pas participer à sa destruction. Je dois participer au débat sain pour améliorer
cette structure » (verbatim Entretien E5, PER).
Pour son attachement à l’UASZ, ce PER originaire du Nord du pays répond : « Non,
je n’envisage pas pour l’instant de partir. J’ai envie de faire ma carrière ici. Personne
n’est maître de son destin. Il y a des collègues qui sont partis car nous n’avons pas les
mêmes niveaux d’implication… Je ne dirai pas obligation morale parce que personne
n’est maître de son destin. Tout le monde peut bouger. Surtout que moi, je fais la poli-
tique. S’il y a des perspectives ailleurs on est obligé de mettre la carrière universitaire
entre parenthèses. Au contraire, c’est l’Université qui nous doit quelque chose. On a tout
donné à cette Université (verbatim Entretien E3, PER).
Enfin, toutes les variables de contrôle confirment la prépondérance des dimensions cal-
culée et normative de l’implication organisationnelle chez les PER et PATS objets de
notre enquête.
›› 3.4 La qualité de vie au travail favorise l’implication organisationnelle

calculée et normative des PER et PATS
La figure 2 représente le modèle structurel sorti d’AMOS. Les variables dépendantes et
la variable indépendantes y sont représentées ainsi que leur lien.
Fig.2. Le modèle structurel sorti d’AMOS version 18.0
Le tableau 5, ci-dessous, représente les indices d’ajustement du modèle testé. On voit

que les principaux indices d’ajustement sont excellents. En effet, le χ2/ddl est de 1,038
(il doit être inférieur à 5), le RMSEA est de 0,018 (inférieur à 0,08).
58 @GRH • 34/2020
Tableau 5 : Les indices d’ajustement du modèle testé
χ2/
GFI AGFI RMSEA NFI CFI AIC CAIC (modèle saturé)
ddl
1,038 0,972 0,920 0,018 0,948 0,998 74,612 185,633 (262,274)
Le tableau 6, ci-après, présente les tests de Student (>1,96) sur la significativité des
coefficients de régression
Tableau 6 : Seuil de signification des relations entre la QVT et l’IO
Variables Implication affective Implication calculée Implication normative

Estim. S.E C.R P Estim. S.E C.R P Estim. S.E C.R P
QVT ,112 ,070 1,592 ,111 ,397 ,162 2,456 ,014 ,383 ,146 2,615 ,009
Les résultats du test des hypothèses présentés dans le tableau 6 et illustrés par la figure
Fig.2 révèlent que la qualité de vie au travail n’a pas d’influence sur l’implication orga-
nisationnelle affective. Alors qu’on observe une relation positive et significative d’une
part entre la qualité de vie au travail et l’implication organisationnelle calculée « la
première des choses c’est le challenge c’est-à-dire qu’il y avait des limites visibles dans
ce qui se faisait là où j’étais et que vu la taille de la structure il me semblait difficile de
changer ces choses-là là-bas. Il fallait peut-être aller ailleurs expérimenter de nouvelles
choses. Et là où il y avait une massification, il arrivait un moment où le climat social entre
collègues n’était pas tout à fait ça. Donc, j’ai préféré partir » (verbatim Entretien E5, PER)
Les personnels sont attachés à l’UASZ pour la meilleure qualité de vie que l’environne-
ment naturel casamançais offre à ceux qui y habitent. « Quasiment, très peu de proposi-
tions pourront me faire quitter ici. Tant que je garde ma santé, je risque de ne pas quitter
ici, même pour une position ministérielle. Je me dis en quittant ici est-ce que je ne vais
pas me trouver dans une situation de déséquilibre ? … J’étais malade. Tous mes enfants
avaient des problèmes respiratoires et quand on est venu ici ça s’est stabilisé pour eux
maintenant. Même moi j’ai une meilleure santé que lorsque j’étais à Dakar » (verbatim
Entretien E5, PER). Cette qualité de vie permet d’améliorer le bien-être des salariés.
D’autres salariés s’impliquent pour des raisons familiales « Actuellement, je ne peux pas
partir car je suis le seul de la fratrie à rester avec mes parents. Ils sont âgés donc il n’est
pas pensable que je quitte cette région. C’est le seul obstacle à mon éventuel départ »
(verbatim Entretien E1, PATS et syndicaliste).
D’autre part, on observe cette relation positive et significative entre la qualité de vie
au travail et l’implication normative avec des seuils respectifs de significativité des
relations de 2, 456 et de 2,615. Ce qui est corroboré par les entretiens : « Dès lors que
l’Université a reconnu mes talents, elle m’a donné les fonctions qui sont les miennes
aujourd’hui, je ne peux pas dire que je ne suis pas redevable. Je suis resté deux ans et
demi après mon retour de la France à attendre que je sois recruté en tant qu’enseignant-
chercheur. En cela, je peux dire que je suis redevable » (verbatim Entretien E4, PER).
4. DISCUSSION ET CONCLUSION
Dans cette partie nous discuterons les résultats obtenus, présenterons les implica-
tions managériales avant de terminer par les limites de ce travail et les perspectives
de recherche.
›› 4.1 Discussion des résultats

Bien que la dimension affective de l’implication organisationnelle ait été développée
chez nos répondants (cf. les tableaux 2 et 3), nous avons pu observer que la relation
entre la qualité de vie au travail (QVT) et l’implication organisationnelle affective (IOA)
n’est pas significative. Ainsi, l’hypothèse H1 : La QVT influence positivement l’IOA
est rejetée par cette étude. Il en résulte que la QVT proposée par l’UASZ n’explique pas
le fait que les personnels interrogés s’identifient aux buts et aux valeurs de leur univer-
sité à la différence des salariés des secteurs public et privé malaysiens (Permarupan
et al. 2013) pour lesquels la QVT influence positivement l’IOA. Cela veut dire que les
membres du personnel interrogés ne perçoivent pas la QVT offerte par leur univer-
sité comme un vecteur de l’attachement émotionnel significatif et de la dépendance
sentimentale qu’ils peuvent développer à l’égard de leur organisation. Ce résultat est
contraire à celui de Nkakleu et Manga (2015) pour lesquels les tontines d’entreprises
influencent positivement l’implication organisationnelle affective du personnel-cadre
tontinier des Pme camerounaises. On pourrait l’expliquer par le fait que les universités
sont des systèmes caractérisés par un niveau faible de coopération entre collègues et
par des activités faiblement interdépendantes (Musselin 2012). Les PER tiennent énor-
mément à leur liberté académique et cherchent moins à développer davantage l’atta-
chement psychologique à leur université.
Dans une autre mesure, contrairement à Cohen (2007), Solinger et al. (2008) et Dème et
Sané (2017) qui ont récusé la dimension normative, les personnels interrogés ont montré
leur implication normative. Nos résultats sont conformes à ceux de la méta-analyse de
Fisher et Mansell (2009) qui consacrent la prédominance de la dimension normative
dans les pays à culture collectiviste ou communautaire. Ce résultat s’assimile à celui
de Nkakleu et Manga (2015) qui ont montré que la tontine d’entreprise est un levier de
l’implication organisationnelle normative du personnel-cadre tontinier des Pme came-
rounaises dont l’environnement socioculturel est marqué par la vie en communauté à
l’instar du Sénégal. Le pendant normatif de l’implication organisationnelle est d’abord la
conséquence de facteurs culturels, familiaux et organisationnels tels que les pratiques
60 @GRH • 34/2020
de socialisation et les avantages reçus (Wiener 1982 ; Cohen 2007). La socialisation

devient alors l’instrument de développement de l’ION chez les personnels des univer-
sités publiques sénégalaises. L’amélioration de la qualité de l’information partagée au
sein de l’université et de la qualité des relations de travail sont considérées par les PER
et les PATS interrogés comme un ensemble d’obligations et de pressions sociales qui
devraient les pousser à s’attacher à leur université. Ces obligations et pressions sociales
peuvent expliquer le fait que les personnels issus de la zone géographique d’implanta-
tion de l’université sont plus impliqués que les personnels allochtones. Nos données
valident l’hypothèse H3 : La QVT influence positivement l’ION.
Enfin, nos résultats établissent l’influence positive et significative de la QVT sur l’IOC et
garantissent, par conséquent, la validité de l’hypothèse H2 : La QVT influence positi-
vement l’IOC. Cette relation peut s’expliquer par plusieurs facteurs. D’abord, le contexte
économique et social sénégalais est caractérisé par une pénurie de l’emploi et une forte
demande sociale. Dans ce contexte, les salariés sont impliqués malgré eux du fait de
l’insuffisance d’opportunités ou de perspectives professionnelles ailleurs (Vandenbergen
et al., 2009). Le coût perçu en cas de départ d’une entreprise (Meyer et al. 2002 ; Bietry,
2012) semble plus élevé que le bénéfice qui en serait tiré. Les salariés s’impliquent donc
par peur de perdre leur emploi (Meyer et Herscovitch, 2001 ; Meyer et al., 2002 ; Meyer
et al., 2012) même s’il est vrai que les PER et les PATS ne sont pas soumis aux mêmes
réalités hiérarchiques et aux mêmes conditions et organisation de travail. Car les PER
disposent d’une grande autonomie et d’une flexibilité organisationnelle (Musselin, 2012)
à l’opposé des PATS qui sont régis par le code du travail. Par ailleurs, vu leur niveau
d’étude et souvent d’expérience, les premiers ont une plus forte probabilité à trouver
un nouvel emploi en dehors de leur université actuelle. S’ils restent donc au niveau de
leur université c’est pour la qualité de vie au travail que celle-ci tente d’apporter à son
personnel. Il n’est donc pas étonnant de voir que pour les PATS l’influence de la QVT sur
la dimension calculée de l’implication organisationnelle est plus importante.
Ensuite, les membres du personnel des universités publiques sénégalaises n’échappent
pas à la remarque faite par des auteurs comme Kamdem (1999) et d’Iribarne (2002)
selon laquelle on assiste de plus en plus à des formes très poussées d’individualisme
dans les sociétés dites communautaires d’Afrique subsaharienne. Ces sociétés voient
arriver l’homo economicus dont les comportements et les attitudes sauvegardent
essentiellement ses intérêts personnels (Diop, 1985). Dans un tel contexte, la grande
capacité d’adaptation des personnels des universités les amène à devenir plus indivi-
dualistes et à adopter des comportements opportunistes. On peut qualifier cette pos-
ture d’individualisme collectiviste (Müller, 2013). La QVT inclut la sécurité de l’emploi, le
système de récompense et de rémunération, les possibilités de promotion et de forma-
tion des salariés et leur participation à la prise de décision (Censidine et Callus, 2001).
C’est le cas, notamment, des universités publiques sénégalaises qui offrent à leurs PER
et PATS un emploi sécurisé, un système de rémunération convenable, des possibilités
de promotion. Dans ces conditions, ces personnels perçoivent la QVT comme un outil
de sauvegarde de leurs intérêts qui pourrait les retenir au sein de leur université. Les
salariés sont ainsi conduits à développer leur implication organisationnelle.
Ces résultats contredisent les conclusions de l’étude de Selda Tasdemir Afsar (2014)
selon lesquelles la qualité de vie au travail a une influence positive sur l’implication
organisationnelle affective (IOA) et une influence négative sur l’implication organisa-
tionnelle calculée (IOC) du personnel des universités publiques de fondation turques.
Ce travail a aussi permis de mettre en évidence une nouvelle dimension de l’implication
calculée liée à des raisons hors-travail malgré des opportunités professionnelles ailleurs.
Ces raisons sont la recherche d’un meilleur cadre de vie, les raisons familiales à travers
la solidarité intergénérationnelle et enfin la recherche de challenge (de défis à relever).
En outre, nous avons cherché à voir si la QVT est une conséquence de l’IO. Mais nos
données consolident la conclusion des travaux de Xhakollari (2013) et de Zhao et al.
(2013) selon laquelle la QVT est un antécédent de l’implication organisationnelle et non
une conséquence. Ces résultats sont validés par de nombreux travaux de recherche qui
ont montré que l’amélioration de la QVT favorise l’IO (Birjandi et al., 2013 ; Fattahi et al.,
2014 ; Gupta, 2014). Malgré la critique formulée à l’encontre de l’unicité conceptuelle
de l’IO (Klein et al., 2012), les résultats de cette recherche valident la tridimensionnalité
du modèle d’IO de Allen et Meyer en contexte des universités publiques sénégalaises.
›› 4.2 Implications managériales

Dans un contexte de marchandisation de l’enseignement supérieur basé sur la recherche
de la compétitivité à travers la maitrise de la connaissance et caractérisé par une forte
pression sur les personnels à la fois en dehors et dans la vie professionnelle, l’inves-
tissement dans la QVT s’avère un puissant levier en matière de motivation au travail,
de sentiment d’appartenance et de fidélisation du personnel des universités publiques.
En effet, en améliorant la qualité de vie au travail, les universités publiques sénégalaises
vont réduire les grèves récurrentes, la démobilisation de leurs personnels ainsi que leur
départ vers des organisations privées. Cela leur permettra de les remettre au travail et
de leur offrir des possibilités de carrière clairement établies surtout pour les PATS.
Les nouvelles missions des universités publiques exigeant plus d’efforts et de sacri-
fices commandent que celles-là portent une plus grande attention à l’amélioration de la
QVT surtout en termes de rapports entre leurs dirigeants et leurs collaborateurs. Nos
résultats leur suggèrent de mettre en place un management participatif qui associe
davantage de membres du personnel à la prise de décision. Ce type de management
pourra améliorer le partage de l’information du processus informationnel et la défini-
tion d’objectifs clairs et précis. Nous recommandons aussi aux dirigeants de l’UASZ de
développer un dialogue fécond sur la réorganisation du travail des PATS pour réduire
la charge de travail excessive et les horaires irréguliers. Ainsi, ils pourraient aménager
62 @GRH • 34/2020
le temps de travail de cette catégorie de salariés en instaurant des horaires flexibles,

des semaines réduites, des jours comprimés (5 jours sur 6) avec des permanences tour-
nantes afin de ne pas bloquer le déroulement des activités pédagogiques.
Enfin, l’étude des effets de la QVT sur l’implication organisationnelle est intéressante en ce
qu’elle permettra aux universités d’attirer et de fidéliser plus de talents, en travaillant leur
marque employeur, et donc d’accroître leur compétitivité. Car des PER et PATS impliqués
dans leur université : ce n’est pas un luxe, c’est un avantage concurrentiel pour celle-ci.
›› 4.3 Limites et perspectives

L’objectif de cet article était de déterminer les effets de la qualité de vie sur l’implication
organisationnelle du personnel d’enseignement et de recherche (PER) et du personnel
administratif, technique et de services (PATS). Notre analyse du terrain nous a permis
de faire plusieurs constats. La qualité de vie au travail offerte par l’Université Assane
Seck a un effet prédictif positif sur l’implication organisationnelle calculée et l’implica-
tion organisationnelle normative de ses salariés. Ces derniers y restent parce qu’ils en
ont besoin et/ou qu’ils inscrivent leur relation dans un registre de devoir (Meyer et Allen
1991) vis-à-vis de leur université. Cependant, nous n’avons pas procédé à la scission
de la dimension normative en deux sous-dimensions (l’impératif moral et le sentiment
d’être redevable) comme le préconisent Gellatly et al. (2006) car la pertinence d’une
telle opération n’est malheureusement pas encore assurée (Meyer et Parfyonova 2010).
Ces résultats sont issus du traitement des données obtenues auprès des personnels de
l’Université Assane Seck, se pose la question de savoir si le contexte est le même dans
toutes les autres universités du pays et donc celle de la généralisation des résultats
obtenus à tous les établissements d’enseignement supérieur sénégalais.
En outre, nous avons administré le même questionnaire aux PER et aux PATS. Pourtant
ces deux catégories de personnel ne sont pas soumises aux mêmes réalités organi-
sationnelles (relation hiérarchique, autonomie, rémunération, outils et conditions de
travail, organisation du travail, etc.). Leurs comportements peuvent donc être étudiés
distinctement.
Par ailleurs, les limites méthodologiques des études dédiées aux antécédents de l’IO
tiennent d’abord aux canevas de recherche retenus. Meyer et Herscovitch (2001) et
Cohen (2007) déplorent, à ce titre, l’absence d’études longitudinales malgré le potentiel
de découverte que cette approche révèle. Or, à l’instar de nombre de recherches propo-
sées, la nôtre s’appuie sur des traitements statistiques opérés en coupes transversales.
Ainsi notre travail laisse des perspectives de recherches complémentaires et des possi-
bilités d’approfondissement de certains axes. Il serait notamment possible d’orienter nos
recherches sur le rôle des équipes dirigeantes (recteur, doyens de facultés ou directeurs
d’UFR et directeurs de services) dans l’implication organisationnelle des PER et PATS
ainsi que sur l’impact des valeurs de l’Université sénégalaise tant est qu’elles existent.
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ANNEXES
Annexe 1: Opérationnalisation de la QVT
Dimensions de la QVT Items

Je m’engage à toutes les activités de mon université
(QVT1)
La qualité de l’engagement de tous
Je suis associé à la prise de décision au niveau de
les personnels à tous les niveaux
mon université (QVT2)
de l’université
La prise d’initiative au niveau de mon université est
grande pour tout le monde (QVT3)
La qualité de l’information La bonne information au niveau de mon université
partagée au sein de l’université est partagée à temps (QVT4)
Les relations de travail au sein de mon université
sont bonnes (QVT5)
La qualité des relations de travail
Le climat social au sein de mon université est bon
(QVT6)
La qualité des relations sociales
Les relations sociales au sein de mon université
construites sur un dialogue social
sont construites sur un dialogue social actif (QVT7)
actif
La qualité des modalités de mise
L’organisation du travail est mise en œuvre de façon
en œuvre de l’organisation du
consensuelle (QVT8)
travail
Le contenu du travail est intéressant (QVT9)
La qualité du contenu du travail On m’attribue une tâche sans les ressources et le
matériel adéquat pour l’exécuter (QVT16)
Les possibilités d’évolution sont énormes en termes
La possibilité de réalisation et de carrière (QVT10)
de développement personnel La possibilité de réalisation et de développement de
soi est offerte au sein de mon université (QVT11)
L’environnement physique de mon université (bruits,
lumière, verdure, odeurs, poussières, salissures) est
agréable (QVT12)
Une attention particulière est accordée à la santé au
travail par les autorités de mon université (QVT14)
La qualité de l’environnement
Je constate que je stresse à mon travail (QVT15)
physique et la santé au travail
Depuis que je travaille au sein de mon université je
souffre du mal des muscles, des tendons, des nerfs,
du dos et des membres (QVT18)
Je sens que je craque à cause de mon travail
(QVT19)
L’égalité professionnelle est respectée au sein
L’égalité professionnelle
de mon université (QVT13)
Il me faut souvent renoncer à des moments
La possibilité de concilier vie
importants de ma vie de famille à cause de mon
professionnelle et vie personnelle
travail (QVT17)
Annexe 2 : Opérationnalisation de l’IO
Dimensions de l’IO Items

Je me sens bien dans cette université (IOA1)
Implication
Je suis sensible aux difficultés de cette université (IOA2)
organisationnelle
Je tiens beaucoup à cette université (IOA3)
affective
Je suis fier de cette université (IOA4)
Il serait très difficile pour moi de quitter cette université en ce
moment, même si je le voulais (IOC1)
Si je décidais aujourd’hui de quitter cette université, trop de
choses dans ma vie seraient perturbées (IOC2)
Je reste car c’est une université réputée pour son excellence
Implication
(IOC3)
organisationnelle
Je pense avoir trop peu de possibilités pour envisager de quitter
calculée
cette université (IOC4)
Je ne peux pas quitter l’université car je n’ai aucune autre
opportunité (IOC5)
Si je n’étais pas recruté dans cette université, j’aurais pu
envisager travailler ailleurs (IOC6)
Je ne ressens aucune obligation morale de rester dans cette
université (ION1)
J’éprouverais de la culpabilité si je quittais cette université
Implication (ION2)
organisationnelle L’université mérite ma loyauté (ION3)
normative Je ne quitterais pas cette université pour le moment car
j’éprouve un sentiment d’obligation envers les gens qui en font
partie (ION4)
Je dois beaucoup à cette université (ION5)

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L’influence de la qualité de vie au travail sur l’implication

organisationnelle du personnel des universités publiques

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L’INFLUENCE DE LA QUALITÉ DE VIE

Cheikh Oumar Baldé

(Musselin, 2012) dont le personnel est constitué d’enseignants-chercheurs (PER) et de

empirique de l’influence de la qualité de vie au travail sur l’implication des personnels

1. CADRE CONCEPTUEL ET THÉORIQUE

de la santé du travailleur, la charge psychosociale occasionnée par le travail (stress),

›› 1.2 L’implication organisationnelle : un concept en question

2002 ; Cheng et Stockdale, 2003 ; Cooper-Hakim et Viswesvaran, 2005 et Wasti, 2005).

›› 1.3 L’incidence de la qualité de vie au travail sur l’implication

Fig.1. Le modèle théorique de la recherche, selon les auteurs

›› 2.1 Présentation de l’Université Assane Seck de Ziguinchor

›› 2.2 Description de l’échantillon

›› 2.3 Echelles de mesure

2.3.1 Mesure de la Qualité de vie au travail

[6] 1FCFA= 0,001524 €.

travail (QVT9 et QVT16), la possibilité de réalisation et de développement personnel

2.3.2 Mesure de l’Implication Organisationnelle

›› 2.4 Variables de contrôle

›› 2.5 Traitement et analyse des données collectées

Tableau 1 : Fiabilité et validité des variables d’opérationnalisation

Construits Items Alpha Rho AVE

La validité convergente a été évaluée par la variance moyenne extraite ou Average

›› 3.1 La perception de la QVT par les PER et PATS

Tableau 2 : Statistiques descriptives globales

Implication Implication Implication

(verbatim Entretien E2, PATS). « … l’information n’arrive pas à temps … Le conseil de

›› 3.2 La perception par les PER et PATS de leur implication organisationnelle

Tableau 3 : Statistiques descriptives des répondants

Implication Implication Implication

›› 3.3 La perception de l’implication organisationnelle selon l’origine

Tableau 4 : Test Post-hoc de l’influence de l’origine sur les variables

›› 3.4 La qualité de vie au travail favorise l’implication organisationnelle

Fig.2. Le modèle structurel sorti d’AMOS version 18.0

Le tableau 5, ci-dessous, représente les indices d’ajustement du modèle testé. On voit

Tableau 5 : Les indices d’ajustement du modèle testé

Tableau 6 : Seuil de signification des relations entre la QVT et l’IO

Variables Implication affective Implication calculée Implication normative

›› 4.1 Discussion des résultats

de socialisation et les avantages reçus (Wiener 1982 ; Cohen 2007). La socialisation

›› 4.2 Implications managériales

le temps de travail de cette catégorie de salariés en instaurant des horaires flexibles,

›› 4.3 Limites et perspectives

DÉME, S. & SANÉ, S. (2017). Implication organisationnelle, comportements de citoyen-

KERN, F. & NKAKLEU, R. (2009). La tontine d’entreprise, une communauté de pratique :

MENDY, M. (2010). Gouvernement des entreprises en Afrique : Importation ou

TAVANI, J-L., LO MONACO, G., HOFFMANN-HERVÉ L., BOTELLA, M. & COLLANGE, J.

Dimensions de la QVT Items

Annexe 2 : Opérationnalisation de l’IO

Dimensions de l’IO Items

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