Abogado Bruno Celi Luna

ASIGNACIÓN
FAMILIAR
 ASIGNACION FAMILIAR 2

 Los trabajadores de la actividad privada que tengan hijos menores de edad o hijos
mayores de edad que se encuentren cursando estudios superiores tienen derecho al

Abogado Bruno Celi Luna

pago de una Asignación Familiar equivalente al 10 % de la RMV y cuando sus
remuneraciones no se regulen por convenio colectivo. Es un concepto
remunerativo.
 Si al momento de cumplir 18 años el hijo no se encuentra cursando estudios
superiores, se extinguirá el derecho del trabajador a percibir la Asignación
Familiar (salvo que tenga a su cargo otros hijos menores de edad u otros hijos
mayores de edad y menores de 24 años sí estaban cursando estudios al cumplir 18
años).
 ASIGNACION FAMILIAR 3

 Su pago procede desde que el trabajador acredita el cumplimiento de los

requisitos, incluso después de extinguida la relación laboral.

Abogado Bruno Celi Luna

 No se abona una Asignación Familiar por cada hijo o hija menor de edad (o
estudiante superior), sino que es un sólo abono por la carga familiar,
independientemente de si se trate de un hijo o hija, o de varios.
 El monto fijado por la Ley es una suma mínima, que puede ser mejorada por las
partes mas no reducida. De este modo, se establece que si el trabajador percibe
otra asignación similar se optará por la que le otorgue mayor beneficio en
efectivo.
 ASIGNACION FAMILIAR 4

 El destinatario de este beneficio es el trabajador privado que no sujete sus

remuneraciones a pactos colectivos porque el legislador asume que a través de un

Abogado Bruno Celi Luna

convenio colectivo pueden fijarse montos mayores a favor del trabajador por
concepto de Asignación Familiar. Sin embargo, es posible que exista un convenio
colectivo que regule ciertos aspectos remunerativos del trabajador pero que omita
conceder suma alguna por concepto de Asignación Familiar, en cuyo caso no
sería válido interpretar que, como la remuneración del trabajador se regula por un
convenio colectivo que no le fija derecho a Asignación Familiar, entonces no le
corresponde tal beneficio. En ese supuesto a dicho trabajador le es plenamente
aplicable el pago de la Asignación Familiar según las normas de la Ley N° 25129.
E inclusive si el convenio colectivo le fijara al trabajador una Asignación Familiar
menor a la que le correspondería según la Ley 25129 le es aplicable el monto que
le corresponde según dicha ley.
 ASIGNACION FAMILIAR 5

 Si los dos padres trabajan en la misma empresa, a cada padre le corresponde el

pago independientemente.

Abogado Bruno Celi Luna

 La asignación se paga completa aunque no se haya trabajado el mes
completo(basta que haya trabajado al menos un día), puesto que su otorgamiento
no tiene relación con los servicios prestados, sino con la carga familiar.
 6

Abogado Bruno Celi Luna

¿PROCEDE EL DESCUENTO DE LA ASIGNACIÓN
FAMILIAR POR INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS?
 7

CASO: UNA TRABAJADORA ES DESPEDIDA

POR SU EMPLEADOR EN EL MES DE AGOSTO

Abogado Bruno Celi Luna

DE 2022. DURANTE ESTE MES SÓLO LABORÓ
18 DÍAS. ¿CUANTO LE CORRESPONDE
PERCIBIR POR ASIGNACIÓN FAMILIAR?
¿EXISTE ALGUNA EXCEPCÍÓN?
CLASIFICACIÓN ESPECIAL DE
TRABAJADORES
CLASES DE TRABAJADORES

ORDINARIIOS

DIRECCIÓN CONFIANZA
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
EXP. N.°03501-2006-PA/TC
 A.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a
otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte con aquel las funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial.

 Trabajador de Dirección.- Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte con aquel las funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial.
 B.- Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales.13. Como puede apreciarse, la mayor diferencia
existente entre ambas categorías de trabajadores radica en que sólo el personal de dirección
tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él. En
cambio, el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el
personal de dirección, y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la
toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, son sus
colaboradores directos. Este Colegiado considera que, por su naturaleza, la categoría de
trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de
confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de
decisión ni de representación.14. De otro lado, es de resaltar cómo se llega a adoptar tal cargo.
 Trabajador de Confianza.- Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o
con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones
empresariales.
TIPOS DE TRABAJADORES DE
CONFIANZA

PUROS / PLENA IMPUROS / SEMI PLENA

 VENTAJAS Y DESVENTAJAS

PUESTOS DE MAYOR NO ESTABILIDAD

REMUNERACIÓN LABORAL

MAYOR
PUESTOS CON
RESPONSABILIDAD EN
PROYECCIÓN DE
CASO DE PROCESO DE
CRECIMIENTO
SANCIÓN
IMPLICANCIAS LABORALES

HOSTIGAMIENTO
SST
SEXUAL

RESTRICCIÓN DE
DERECHOS
BENEFICIOS
SINDICALES
SOCIALES
FORMALIDADES
ARTÍCULO 27 DE LA CONSTITUCIÓN

Protección del trabajador frente al despido arbitrario

Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario.

RETIRO DE
CONFIANZA
 RETIRO DE CONFIANZA
Expediente Nº 1941-2002-AA/TC
 el retiro de confianza no es una sanción disciplinaria, sino que es consecuencia de una apreciación
personal de conciencia que se sustenta en un conjunto de indicios que tornan inconveniente que se
renueve la confianza

 Expediente Nº 3501-2006-PA/TC que

 “la pérdida de confianza constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a
diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, éste en cambio es subjetivo” (F.J. N° 03).
 Este razonamiento ha sido aplicado por el Tribunal Supremo en sucesivas Sentencias, tales como:
Expediente N° 2859-2002-AA/TC, Expediente N° 2955-2002-AA/TC, Expediente N° 1525-2003-AA/TC,
2731-2003-AA/TC, Expediente Nº 3361-2004-AA/TC y Expediente Nº 1333-2006-PA/TC.
¿INDEMNIZACIÓN O REPOSICIÓN?
¿Puedo retirar la confianza a una
trabajadora gestante?
PERMISOS Y LICENCIAS
LABORALES
DIFERENCIAS: SUSPENSIÓN DE LA
RELACIÓN LABORAL

PERMISO LICENCIA
SUSPENSIÓN PERFECTA E IMPERCTA
DE LA RELACIÓN LABORAL
¿DONDE SE DEBEN REGULAR?
 Permisos y licencias LEGALES


a) Fallecimiento de familiares (cónyuge, hijos, padres y hermanos), el cual se otorgará por un plazo de 5 días calendarios y hasta
por un máximo del término de la distancia, dependiendo del lugar donde deberá trasladarse el trabajador.
b) Por capacitación del trabajador, siempre que el contenido de dicha capacitación incida favorablemente en las funciones que
realiza en la EMPRESA. El permiso se otorgará por el tiempo que dure la capacitación y considerando el lugar donde se llevará
a cabo, con un máximo de 5 días hábiles, dependiendo del lugar donde deberá trasladarse el trabajador.
c) Citas médicas y análisis, solo por el tiempo que sea necesario.
d) Por citación expresa judicial, policial y militar solo por el tiempo que sea necesario, pero que no puede exceder de 1 día hábil,
salvo que el trabajador deba trasladarse a una ciudad distinta.
e) Por licencia por maternidad, se otorgará una licencia de 98 días.
f) Por licencia por paternidad, se otorgará una licencia no mayor a 15 días, salvo los supuestos establecidos por ley.
g) Licencia por lactancia.
h) Licencia por adopción, por 30 días para trabajadores que adopten a menores de 12 años.
i) Licencia por exámenes médicos oncológicos preventivos anual.
j) Para asumir la representación del Perú en eventos internacionales, por el tiempo que sea estrictamente necesario.
k) Licencia por enfermedad grave o accidente de familiar directo.
LICENCIAS SIN GOCE DE HABER

¿LA LICENCIA SIN GOCE DE HABER ES UN DERECHO O

UNA LIBERALIDAD?

¿EL EMPLEADOR SE ENCUENTRA EN LA EXIGENCIA

LEGAL DE ACEPTAR LA LICENCIA SIN GOCE?

¿Qué SUCEDE CON LA RELACIÓN LABORAL?

¿Cuáles SON LAS CONSECUENCIAS LABORALES DEL

OTORGAMIENTO DE LA LICENCIAS SIN GOCE?
OBLIGACIONES LABORALES
ESPECIALES
 SGSST

SG PROTECCIÓN
HOSTIGAMIENTO
DE DATOS
SEXUAL
PERSONALES

CUOTA DE
LACTARIO
DISCAPACIDAD

REGLAMENTO
INTERNO DE
TRABAJO
 SISTEMA DE GESTIÓN DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO LEY 29783
 CRITERIO DEL ORIGEN DE LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
TRABAJADOR EMPLEADOR

PRESTACIÓN PERSONAL REMUNERACIÓN COMO

DE SERVICIO CONTRAPRESTACIÓN
¿QUE ES SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO?

•La Seguridad en el Trabajo se refiere de forma

básica al conjunto de normas y métodos que están
orientados a reducir la incidencia de los
accidentes, riesgos y enfermedades ocupacionales
de los trabajadores, ya sea dentro o fuera del
ambiente de trabajo.
 TRABAJADORES
PROVEEDORES

LOCADORES

VISITAS

TRABAJADORES
TERCEROS
MODALIDADES
FORMATIVAS
  BÁSICAMENTE LO QUE SE PRETENDE CON LA
IMPLEMENTACIÓN DE UN SGSST ES QUE EL
EMPLEADOR DÉ CUMPLIMIENTO CABAL AL DEBER
DE PREVENCIÓN, CUYA FINALIDAD ES FOMENTAR
LA CULTURA DE LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS
LABORALES PARA QUE TODA LA ORGANIZACIÓN
INTERIORICE LOS CONCEPTOS DE PREVENCIÓN Y
PROACTIVIDAD, PROMOVIENDO COMPORTAMIENTOS
SEGUROS.

PREVENCION DE
 EL DEBER DE PREVENCIÓN ABARCA TODA
RIESGOS LABORALES ACTIVIDAD QUE SE DESARROLLE DURANTE LA
EJECUCIÓN DE ÓRDENES DEL EMPLEADOR, O
DURANTE LA EJECUCIÓN DE UNA LABOR BAJO SU
AUTORIDAD, O EN EL DESPLAZAMIENTO A LA MISMA,
AUN FUERA DEL LUGAR Y HORAS DE TRABAJO.

 NO SE INCLUYE EL DESPLAZAMIENTO ENTRE EL

DOMICILIO DEL TRABAJADOR AL LUGAR DE
TRABAJO Y VICEVERSA, SALVO DETERMINADOS
SUPUESTOS, COMO SERÍA QUE EL EMPLEADOR SE
ENCARGEUE (DIRECTA O INDIRECTAMENTE) DEL
TRASLADO.
ELEMENTOS DEL SG-SST
COMITÉ DE SEGURIDAD Y
SALUD
 ¿QUE ES UN CSST?

¿DEBO CONTAR CON UN CSST

¿COMO ELIJO A LOS MIEMBROS

DEL CSST?

¿COMO SE INSTALA UN CSST? ¿COMO DEBE DE FUNCIONAR

EL CSST?

¿QUE ACTIVIDADES DEBE

REALIZAR EL CSST?

¿CUALES SON LAS FUNCIONES

QUE DEBE CUMPLIR EL CSST?
 DEFINICIÓN LEGAL

 El Comité de Seguridad y Salud es el órgano de

participación interno de la empresa para una
consulta regular y periódica de las actuaciones de la
empresa en materia de prevención de riesgos.

 El supervisor es aquel trabajador elegido por los

trabajadores de las empresas, organizaciones,
instituciones o entidades públicas que cuentan con
menos de 20 trabajadores
CSST EN RELACIÓN CON EL
SG-SST
 GENERALIDADES

 De 20 a más trabajadores.

 Vigencia 01 o 02 años para los representantes de los trabajadores,

plazo mayor para los representantes del empleador.

 Conformado por 4 miembros como mínimo, 02 por cada 100

trabajadores más, con un límite de 12 miembros.
 SER CLAROS,
CUANTIFICABLES Y
METAS DEFINIDAS

POLITICA DE SER REVISADOS Y

EVALUADOS
SER ADECUADAS A LA
REALIDAD DE LA

SEGURIDAD PERIODICAMENTE EMPRESA

Y SALUD
ESTAR DOCUMENTADOS
Y COMUNICARLOS A SER COHERENTES CON
TODOS LOS EL PLAN DE SEGURIDAD
TRABAJADORES
REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD
Y SALUD
IPERC
 Inducción Capacitaciones
especifica periódicas

INFORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN Charla de 05 Simulacros de
minutos Emergencia

Entrega de
documentos del
SGSST
 EXAMENES
EN FUNCIÓN
AL PUESTO
DE TRABAJO

EXÁMENES MÉDICOS
OCUPACIONALES
Antes /
Durante / Cese

Deber de
Confidencialid
ad
 INVESTIGACIÓN DE
ACCIDENTES E INCIDENTES
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL
CENTRO DE TRABAJO LEY 27942
 FUENTES
• Constitución Política del Perú.
49
• Declaración Universal de los Derechos Humanos.
• Convenios OIT Nº 111 y N° 190.
• Ley N° 27942 “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”.
• Decreto Legislativo N° 1410 “Decreto Legislativo que incorpora el Delito de Acoso
Sexual, Chantaje Sexual y Difusión de Imágenes, Materiales Audiovisuales o Audios
con Contenido Sexual al Código Penal”.
• Ley N° 29497 “Nueva Ley Procesal del Trabajo”.
• DS N° 014-2019-MIMP “Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual”.
• “Lineamientos del Servicio de Orientación y Acompañamiento para los Casos de
Hostigamiento Sexual en el Trabajo – Trabaja Sin Acoso” aprobada por Resolución
Ministerial N° 222-2019-TR.
https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/HostigamientoSexual/assets/documentos/man
ual_usuario.pdf
• “Guía práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el lugar de
trabajo en el sector privado y público” aprobada por Resolución Ministerial N° 223-
2019-TR.
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/364607/RESOLUCION_MINISTERIAL_N
%C2%BA_223-2019-TR.pdf
 50
QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL?

GENERALIDADES SOBRE EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL?

¿

Es una conducta de naturaleza sexual o sexista no deseada por

la persona contra la que se dirige.
Violencia que afecta la integridad de la persona afectada.

Es un tipo de violencia de género.

CONDUCTA SEXUAL 51

Gestuales: con la cara, manos…

HOSTIGAMIENTO
SEXUAL

Verbales: comentarios, insinuaciones,

a) CONDUCTA observaciones, exigencias sexuales,
SEXUAL proposiciones sexuales.
(comportamientos)

Físicos: roces, acercamientos,

tocamientos.

TOLERANC Otros: exhibición, miradas lascivas,

IA exposición de material pornográfico,
CERO contacto virtual, etc.
CONDUCTA SEXISTA 52

Actos que promuevan o refuercen

estereotipos basados en la diferencia de
sexo

HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
Estereotipos: roles, atributos,
características, funciones específicas o
b) CONDUCTA espacios propios únicamente por su
SEXISTA pertenencia al grupo social masculino o
(comportamientos) femenino.

Los roles de género expresan el

comportamiento que en una sociedad
concreta se espera de una persona en
TOLERANC
razón de su sexo.
IA
CERO
Suponen subordinación de un sexo a otro.
Ej: machismo, chistes,
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL HOSTIGAMIENTO 53
SEXUAL

Acto Acto
sexual sexista

No
consentido
 ALCANCE DE LAS OBLIGACIONES SOBRE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Trabajadores Empleador
(socios,
directores)

Trabajadores de Locadores
empresas de
tercerización Trabajadores
de empresas
intermediación
Modalidad
formativa

Se presenta en cualquier vínculo de dos o más personas que compartan

un ambiente, espacio o relación n laboral, no es necesario pertenecer a
la misma organización. 80
PRINCIPALES OBLIGACIONES SOBRE HOSTIGAMIENTO
SEXUAL

DS N° 014-2019- DETECCIÓN
MIMP

PREVENCIÓN INFORMACIÓN INVESTIGACIÓN

SANCIÓN
86
REGISTRO EN EL MINISTERIO DE TRABA JO Y
56
PROMOCIÓN DEL EMPLEO

Queja, inicio de la
investigación y
otorgamiento de
medidas de
protección.

Resultado de la
investigación y
sanción impuesta.

https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/HostigamientoSexual/
HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y DELITOS
RELACIONADOS:
Acoso sexual: el que, de cualquier forma,
vigila, persigue, hostiga, asedia o busca
establecer contacto o cercanía con una
persona, sin el consentimiento de esta, para
llevar a cabo actos de connotación sexual.

Durante o como Difusión de imágenes, materiales

resultado del audiovisuales o audios con contenido sexual:
procedimiento, se el que, sin autorización, difunde, revela, Ministerio
advierten indicios de publica, cede o comercializa imágenes, Público, Policía
delito … materiales audiovisuales o audios con Nacional del Perú
contenido sexual de cualquier persona, que u otras
obtuvo con su anuencia. instituciones
competentes.
Chantaje sexual: el que amenaza o intimida a Con conocimiento
24 HORAS DE
una persona, por cualquier medio, incluyendo de la presunta
CONOCIDOS
el uso de tecnologías de la información o víctima.
LOS HECHOS
comunicación, para obtener de ella una
conducta o acto de connotación sexual.
LACTARIO LEY 29896
EMPLEADORES OBLIGADOS

 Exigen a todas los empleadores del sector público y privado que cuenten con 20 o más
trabajadoras en edad fértil (entre 15 y 49 años) la implementación de lactarios dentro de
sus instalaciones, que suponen un ambiente especialmente acondicionado y digno para
que las madres trabajadoras extraigan y conversen la leche materna durante el horario de
trabajo.
FINALIDAD Y OBJETIVO
REQUISITOS Y CARACTERÍSTICAS
DEL LACTARIO
1) Se debe implementar el lactario dentro de cada centro de trabajo que reúna a 20 o más
trabajadoras en edad fértil (entre 15 y 49 años).

2) El lactario debe estar alejado de áreas peligrosas, contaminadas u otras que impliquen
riesgo para la salud e integridad de las personas. Excepcionalmente, en caso que existan
justificaciones razonables y objetivamente demostrables, los empleadores podrán
implementar el lactario en un ambiente que no se encuentre ubicado en el mismo espacio
del centro de trabajo, siempre que aquél sea colindante, de fácil acceso y cumpla con
todas las exigencias previstas legalmente, debiendo los empleadores brindar las
facilidades del caso para su uso. En este supuesto de excepción, el tiempo de uso mínimo
del lactario no comprenderá el tiempo que duren los desplazamientos.
1) El lactario debe tener un área no menor a 10 metros cuadrados y debe reunir las siguientes
condiciones mínimas que garanticen la privacidad, comodidad e higiene:

1. Mobiliario (mesas, sillas y/o sillones con abrazaderas) que permita a la madre trabajador extraer la
leche sentada y cubierta con cortinas o persianas, biombos o separadores de ambientes.
2. Refrigeradora o friobar en donde almacenar exclusivamente la leche extraída por las madres
durante su jornada laboral. El no contar con dicho artefacto implica que no se considere lactario al
ambiente.
3. Lavabo propio o dispensador de agua potable, dispensadores de papel toalla, jabón líquido,
depósitos con tapas para desechos, etc.
4. Ubicación accesible para toda madre (incluidas la que tiene discapacidad). Debe estar ubicado en
primer o segundo piso, salvo que la institución cuente con ascensor.
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
 ¿QUE EMPLEADORES SE
ENCUENTRAN OBLIGADOS?
 CONTENIDO MÍNIMO
 Admisión o ingreso de los trabajadores.-
 Las jornadas y horarios de trabajo, comprendiendo el tiempo de la alimentación principal.-
 Normas de control de asistencia al trabajo.-
 Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias.-
 Modalidad de los descansos semanales.-
 Derechos y obligaciones del empleador.-
 Derechos y obligaciones del trabajador.-
 Normas orientadas al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores.-
 Medidas disciplinarias.-
 Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos.-
 Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la
finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros
riesgos profesionales, así como las instrucciones orientadas a la prestación de los primeros auxilios.-
 Las demás disposiciones que se estimen convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.
APROBACIÓN Y MODIFICACIÓN
CUOTA DE DISCAPACIDAD LEY
29973
 EMPLEADORES OBLIGADOS

 Dentro de las obligaciones legales de todo empleador, se encuentra el

cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad, esto implica
que las empresas del sector privado que cuenten con más de 50 trabajadores
deben contratar a personas con discapacidad en una proporción no menor al 3%
del total del personal a diferencia del sector público en donde dicha cuota supone
el 5% del total de su personal.
PROTECCIÓN DE DATOS
PERSONALES LEY 29733
PRINCIPALES OBLIGACIONES
POLITICA

BANCO DE DATOS
GARANTIZAR ARCO
PERSONALES

CLAUSULAS DE PROCESOS DE
CONFIDENCIALIDAD CUSTODIA
REMUNERACIÓN EN DESCANSO
SEMANAL OBLIGATORIO
 Los trabajadores tienen derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de
descanso en cada semana debidamente remunerado. No se ha establecido que las
24 horas deben ser en un mismo día.

 El descanso debe ser otorgado preferentemente el día domingo, sin embargo,

cuando los requerimientos de la producción o la naturaleza de la actividad del
empleador hacen indispensable que se trabaje los domingos, entonces se puede
otorgar un día diferente al domingo para que se descanse. Esto sucede
normalmente en centros de trabajo que atienden al público toda la semana o
cuando atienden al público los domingos y no un día de semana.
 Existen sectores especiales (minero, hidrocarburos, etc.) en los que, por motivo de
requerimientos de la producción, es indispensable que se deba trabajar por períodos
continuos ininterrumpidos que superan una semana, por lo que en estos casos los días de
descanso se acumulan para ser gozados al final del ciclo de días o semanas laborales. Es el
caso de las jornadas acumulativas o atípicas que se explicaron anteriormente.

 La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una

jornada ordinaria. Si el trabajador percibe una remuneración quincenal o mensual, el pago
corresponde a 1/15 o 1/30 de la remuneración ordinaria mensual o quincenal,
respectivamente; mientras que si la remuneración es a destajo, la remuneración diaria
equivale al resultado de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo
efectivo en esa semana.

 No se incluyen en la remuneración ordinaria para determinar el valor hora: las

remuneraciones complementarias variables o imprecisas, y tampoco aquellas
remuneraciones de periodicidad distinta a la del período de pago (si la frecuencia de la
remuneración es semanal, entonces solo se incluirán las remuneraciones semanales, si la
frecuencia es quincenal entonces solo se incluirán las remuneraciones quincenales, mientras
que si la frecuencia de la remuneración es mensual solo se incluirán las remuneraciones
mensuales).
 El pago del descanso semanal es proporcional a los días efectivamente
trabajados en la semana, por lo que en caso de inasistencia de los
trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, se efectuará un
descuento en la remuneración del día de descanso semanal obligatorio de
manera proporcional.
¿SI LABORO EN MI DSO?

 Si se trabaja en el día del descanso semanal, el empleador puede otorgar el

descanso en otro día para compensar el trabajo realizado en el día de
descanso. Se ha establecido que la compensación debe ser efectuada en otro día
de la misma semana.
 En este caso se debe tener presente que el empleador sí puede obligar a sus
trabajadores a prestar servicios en el día de descanso semanal obligatorio, y él
puede decidir libremente si otorga descanso compensatorio o si paga el trabajo en
el día de descanso.
 Esto porque no se ha establecido que el trabajo en día de descanso semanal sea
voluntario, como sí sucede con las horas extras o trabajo en sobretiempo.
 Si se labora en su día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la
labor efectuada, con una sobretasa del 100% de la remuneración diaria.

 Las horas extras realizadas en día de descanso semanal obligatorio no

compensadas se pagan teniendo en cuenta las sobretasas del trabajo en
sobretiempo (25% y 35% del valor hora) a las que se les aplica la sobretasa del
100% por el día feriado.
DATO RELEVANTE

 Los trabajadores que desempeñen labores de dirección y los que no están sujetos a
fiscalización inmediata no tienen derecho al descanso sustitutorio ni al pago por el
descanso semanal omitido.
PRESTACIONES ECONÓMICAS

SUBSIDIO POR
INCAPACIDAD

PRESTACIONES SUBSIDIO POR

MÉDICAS MATERNIDAD
REQUISITOS

APORTES
ESSALUD

PAGO
INTEGRO Y
PUNTUAL
INDECOPI
RESOLUCIÓN N° 0750-2023/SEL-
INDECOPI
 Sobre ello, debe considerarse que el pago tardío o incompleto es distinto al
incumplimiento total de pago y, por tanto, el numeral 27.1 del artículo 27 del
Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo 013-2019-TR no puede brindar el
mismo tratamiento a ambos supuestos, porque ello implicaría tratar igual a los
desiguales (por un lado, empleadores que pagaron tarde o parcialmente los aportes
de sus trabajadores y, por otro lado, empleadores que no pagaron los aportes de
sus trabajadores).
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

HORARIO JORNADA
ACTUACIONES INSPECTIVAS
 ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN O
COMPROBATORIAS: Recabar información a través de un proceso inspectivo,
cualquiera sea su origen.

 ACTUACIONES INSPECTIVAS DE CONSULTA O ASESORAMIENTO: son

medidas de orientación relacionadas con el cumplimiento de las normas
sociolaborales
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 546-2021-SUNAFIL/IRE-
LAM
RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 793-2021
BANCO
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 96-2019-SUNAFIL/IRE-PIU
RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 066-2020
HIDROCARBUROS
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 180-2019-SUNAFIL/IRE-PIU
RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 011-2021
CONSTRUCCIÓN CIVIL
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 271-2018-SUNAFIL/IRE-PIU
RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 069-2020
COLEGIOS
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 107-2018-SUNAFIL/IRE-PIU
RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 038-2019
AGRÍCOLA
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 250-2018-SUNAFIL/IRE-PIU
RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 075-2021
RESATAURANTES
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 108-2021-SUNAFIL/IRE-PIU
RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 117-2021
RESATAURANTES
CUADRO DE MULTAS
 CASILLA ELECTRÓNICA

Acceder a la casilla electrónica de Sunafil | Gobierno del Perú (

www.gob.pe)
MUCHAS GRACIAS