Las 5 Disfunciones de Un Equipo
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Descripción: Construye un equipo más fuerte y eficaz—y da tu
la organización la ventaja competitiva definitiva
En teoría, el trabajo en equipo es simple. La mayoría de nosotros ya sabemos lo que implica. Pero en la práctica,
el trabajo en equipo es difícil. Construir un equipo es un proceso, uno que requiere niveles notables de
disciplina, coraje y persistencia.
Para que un equipo sea verdaderamente efectivo, debe superar las cinco disfunciones según lo señalado por Patrick
Lencioni en su libro más vendido Las Cinco Disfunciones de un Equipo:
EN RESUMEN
Hay cinco cuestiones interrelacionadas que socavan el rendimiento de un equipo:
1) Ausencia de confianza. Si los miembros del equipo no confían entre sí, entonces ellos
no pueden ser totalmente honestos el uno con el otro.
2) Miedo al conflicto. Sin confianza, las personas no tendrán los debates saludables que son
necesario para llegar a decisiones mejor pensadas.
3) Falta de compromiso. Si el equipo no se ha alineado detrás de una decisión, entonces el
los miembros individuales que no estuvieron de acuerdo con la decisión final serán en última instancia menos
comprometido con esa decisión.
4) Evitar la responsabilidad. Si no están comprometidos con el curso de acción,
entonces es menos probable que se sientan responsables (o que hagan responsables a otras personas).
5) Desatención a los resultados. En consecuencia, es menos probable que se preocupen por el grupo.
resultados (y en su lugar enfocarse en lograr sus propios objetivos).
Falta de atención
a Resultados
Evasión
De responsabilidad
Falta de compromiso
Miedo al conflicto
Ausencia de confianza
PRINCIPIOS CLAVE
Está escrito como una fábula, siguiendo a una empresa artificial a través de las cinco etapas.
Falta de confianza
La confianza y el respeto son las piedras fundamentales de cualquier relación
• Dos tipos de confianza: Confianza en los demás para cumplir efectivamente con sus funciones y
responsabilidades y confianza psicológica - es decir, confianza en no ser aprovechado
Un equipo sin confianza hará:
•Ocultar sus debilidades y errores de los demás
Dudar en proporcionar retroalimentación constructiva
Dudar en ofrecer ayuda fuera de su área de experiencia
•No aprovechar las habilidades de los demás en el equipo
•Perder tiempo y energía gestionando sus comportamientos para efecto
Guardar rencores
Un equipo basado en la confianza hará:
•Se disculpan rápida y sinceramente entre sí cuando dicen o hacen algo.
inapropiado o podría dañar al equipo
•Aceptar preguntas y desafíos de otros miembros (por el bien común de
el equipo)
Toma riesgos al ofrecer retroalimentación y asistencia
Aprecia y aprovecha las habilidades y experiencias de cada uno.
•Centrar tiempo y energía solo en asuntos importantes
•Admitir abiertamente sus debilidades y errores
Conocen la vida personal del otro y se sienten cómodos discutiéndola.
No tener miedo de pedir ayuda
Estrategias sugeridas para ayudar a superar la falta de confianza:
Tiempo juntos
• ‘Llamar’ a las personas por rasgos de comportamiento que demuestran falta de confianza
Entender la historia personal de cada uno
Utilizar perfiles de personalidad, por ejemplo, el Índice de Tipo Myers-Briggs (MBTI)
Feedback de 360 grados
El líder 'lidera' con el ejemplo
2) Miedo al conflicto
Es fundamental tener líneas de comunicación abiertas (para que todos estén claros y
alineado
El debate lleva a mejores soluciones
•Enfócate en el problema, no en la persona
Los equipos que temen el conflicto:
•Crea entornos donde prosperen la política de canal secundario y los ataques personales
•Ignorar temas controvertidos
•No aprovechar las opiniones de los miembros del equipo
•Perder tiempo y energía en posturas y gestión de riesgos interpersonales
Los equipos que no temen el conflicto harán:
•Sé apasionado y desinhibido en su discusión de temas
•Discutir los asuntos más importantes y difíciles
Minimizar la política
•Extraer y explotar activamente las ideas de todos los miembros
Estrategias sugeridas para ayudar a superar el miedo al conflicto:
•‘Llamar’ a las personas por rasgos de comportamiento que demuestran miedo al conflicto
•Identificar cómo respondemos
•El líder 'dirige' con su comportamiento
Falta de compromiso
•Acordar verbalmente (pero inconscientemente no apoyar)
La alineación es más importante que el acuerdo
Las personas a menudo se sienten 'no escuchadas'
•'Llama' a tus compañeros para mantener altos estándares
Un equipo que no se compromete podrá:
Tener ambigüedad en torno a la dirección y prioridades
•Perder oportunidades debido a un análisis excesivo y falta de toma de decisiones
•Falta de confianza y miedo al fracaso
•Revisitar discusiones y decisiones una y otra vez
•Fomentar 2 suposiciones entre el equipo
nd
Un equipo totalmente comprometido hará:
•Todos estén alineados hacia un objetivo
Tener claridad sobre objetivos y roles
•Conocer en qué están trabajando sus compañeros y cómo contribuyen al colectivo
bueno del equipo
•Asegúrate de que las ideas y opiniones de todos sean escuchadas adecuadamente
Aprender de los errores
Tomar decisiones con poca hesitación (y puede cambiar de dirección sin culpa)
•Ten la confianza de que sus compañeros están completamente comprometidos con las decisiones que
se acordaron, incluso si hubo desacuerdo inicial
•Termine las discusiones con resoluciones claras y específicas
Estrategias sugeridas para ayudar a superar la falta de compromiso:
•'Llamar' a las personas por rasgos de comportamiento que demuestran falta de compromiso
• Resumir decisiones tomadas en reuniones
•Tomar decisiones en un tiempo determinado (cualquier decisión es mejor que ninguna decisión)
Cambia de rumbo si es incorrecto
•Aclare los peores escenarios
• Terapia de exposición de bajo riesgo (cerca del 80% de la certeza de una decisión proviene de la
primer c20% de los datos
El 'líder' 'lidera' en el comportamiento
4) Evitación de la responsabilidad
No responsabilizar a los miembros del equipo
Falta de claridad en los roles y responsabilidades
Un equipo que evita la responsabilidad hará:
•Crear resentimiento entre los miembros del equipo que tienen diferentes estándares de
rendimiento
•Fomentar la mediocridad
No cumplir con los plazos y entregables clave
•Imponer una carga indebida al líder del equipo como la única fuente de disciplina
Un equipo que acepta responsabilidad hará:
• Señalar las deficiencias o comportamientos improductivos de los demás
•Identificar problemas potenciales rápidamente
Desafíen a los demás sobre sus planes y enfoques
Establecer un alto respeto entre los miembros del equipo que todos mantienen el mismo alto
estándar
Estrategias sugeridas para ayudar a superar la evitación de la responsabilidad:
• ‘Llamar’ a las personas por rasgos de comportamiento que demuestran evitación de responsabilidad
•Apertura de la publicación de objetivos, estándares y métricas
•Revisiones de progreso regulares
•Bono para el equipo, no para el individuo
•El líder 'lidera' con el comportamiento
5) Falta de atención a los resultados
El estatus y el ego se interponen
•Enfócate en metas individuales/personales en lugar de los objetivos del equipo
En un equipo, la suma es mayor que las partes constituyentes
Necesidad de métricas claras
A menudo hay una falta de claridad percibida sobre cuál es el gran objetivo
Un equipo desatento a los resultados hará:
Estancarse y no crecer
Rara vez derrota a sus competidores
Perder a su buen personal
Alentar a los miembros del equipo a centrarse en sus propias carreras y objetivos individuales
•Ser fácilmente distraído
Un equipo atento a los resultados hará:
Retener buen personal
Estar dispuesto a hacer sacrificios (como presupuesto, territorio, número de empleados) en su departamento
o áreas de especialización para el bien del equipo
Siente el dolor cuando el equipo no logra alcanzar sus metas
•Ser lentos para buscar reconocimiento por sus propias contribuciones, pero rápidos para señalar las de
otros
Estrategias sugeridas para ayudar a superar la falta de atención a los resultados:
•'Llamar' a las personas por rasgos de comportamiento que demuestran falta de atención a los resultados
Declaración pública de resultados
•Revisiones basadas en resultados
•El líder 'dirige' en el comportamiento
Críticas
Es fácil identificar los errores de un equipo, pero mucho más difícil corregirlos. En ese sentido, el
el libro es difícilmente revelador (supongo que muchos de nosotros ya conocíamos muchas de estas cosas de todos modos). Para mí
la mayor brecha está en no proporcionar suficientes enfoques y técnicas tangibles
que un facilitador o líder podría usar para abordar la situación.
