TEMA 1.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

HISTORIA DERECHO LABORAL

Antecedentes del derecho laboral:
●​ Derecho Romano con las Leyes Marcu: Se intentaba que los esclavos trabajasen como
los animales, durante las horas de luz solar (mejor rendimiento) → PRIMERA
REDUCCIÓN DE HORARIO LABORAL.

●​ Edad Media surge el Feudalismo: Trabajar muchos y cobrar solo uno, el señor feudal.

El Derecho del Trabajo aparece en el S.XIX, como respuesta a los problemas económicos y
sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial → empresarios abusaban de los
trabajadores y entonces estos se revelan: Surge el Movimiento Obrero y el Sindicalismo.

España 1ª Normativa Laboral 1873 con la Ley Benot: Prohibía el trabajo a los menores de 10
años y se limitaba jornada laboral a 15 horas.
Posteriormente fueron apareciendo diversas normas:

●​ Dictadura Primo de Rivera Se redacta el Código de trabajo.

●​ Segunda República Se recoge en la Constitución los derechos de los trabajadores.

●​ Dictadura Franco Fuero del Trabajo (es el estado el que regula las condiciones de

trabajo), Ley de unidad sindical (surgen los primeros convenios colectivos aunque con
una fuerte intervención del Estado) y despenalización de la huelga + reconocimiento del
conflicto colectivo.

●​ Transición Política Surgen nuevas leyes y regulaciones

 ●​ Constitución Española 1978 Se reconocen muchos de los derechos de los trabajadores

actuales.

●​ 1980 Estatuto de los Trabajadores → ley que actualmente regula las relaciones

laborales.

DERECHO LABORAL
DERECHO LABORAL Regula los derechos de los trabajadores;
TRABAJADOR Persona que ofrece un servicio a cambio de algo (remuneración) → si no cobra
nada, NO se le aplica el derecho laboral.
DERECHO DEL TRABAJO → regula el trabajo asalariado.
●​ Las normas laborales se clasifican y ordenan en base a un Principio de Jerarquía
Normativa (una norma de rango superior deroga a la de inferior). Orden:
1.​ Constitución
2.​ Leyes Orgánicas
3.​ Leyes Ordinarias
4.​ Normas con rango de ley
5.​ Reglamentos
6.​ Convenios colectivos
7.​ Contrato de trabajo
8.​ Costumbre
9.​ Principios del derecho

Estrategia Europea 2020:

-​ Aumentar la ocupación de las personas con edades comprendidas entre los 20 y 64 años
hasta el 75% cara al 2020.
-​ Inclusión social y lucha contra la pobreza: Se pretende rescatar al menos a 20 millones
de personas de la pobreza y la marginación.
-​ Mejora de la calidad y de los resultados de la información: Reducir la tasa de abandono
escolar al 10% y pasar del 31 al 40% la proporción de la población entre 30 y 34 años
que ha finalizado un ciclo de enseñanza superior o equivalente.

●​ Principios que deben respetarse en las Normas Laborales:

o​ Principio de jerarquía normativa: Una norma inferior no puede contradecir a
una superior.
o​ Principio de norma mínima: Las normas superiores establecen los requisitos
mínimos que se deben respetar al regular una materia pero las normas inferiores
pueden ampliar o redefinir los derechos, nunca reducirlos.
o​ Principio in dubio pro-operario: Si hay muchas interpretaciones de una ley, se
aplicará la interpretación que más favorable sea para el trabajador.
o​ Principio de norma más favorable: Si hay muchas leyes que pueden solucionar
una situación, se aplicará la que más favorable sea para el trabajador.
o​ Beneficio de condición más beneficiosa: cuando aparezca una norma laboral con
unas condiciones peores que las que se encontraban pactadas en el contrato de
trabajo, se mantendrán las condiciones aprobadas en este.
o​ Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador no puede renunciar a
derechos que vienen recogidos en las leyes.
 TEMA 2. LA RELACIÓN LABORAL COLECTIVA

El trabajador siempre ha sido la parte más débil de la relación laboral.

SINDICATOS
SINDICATO → Unión de trabajadores por cuenta ajena para defender los intereses de sus
miembros y de su progreso social y económico intentando mantener e incluso mejorar sus
condiciones laborales y velando siempre por su seguridad.

El trabajador tiene libertad para fundar y afiliarse a sindicatos si quiere Derecho a la libre

sindicación + Derecho a la no sindicación.

●​ Tipos de sindicatos según su territorialidad:
o​ Internacionales
o​ Nacionales
o​ Regionales
o​ De comunidad autónoma
o​ Locales
o​ De empresa
o​ De centro de trabajo: Incluso que la empresa tenga varios centros de trabajo,
este tiene competencia en 1 de ellos solo.
También hay Federaciones de Sindicatos: Sus miembros no son personas individuales o
colectivos de trabajadores, sino que sus miembros son sindicatos. Ej.Comisiones Obreras y UGT.
(Unión de sindicatos) Forman una confederación.
●​ No se necesita una autorización previa para fundar un sindicato.

EL SINDICATO EN LA EMPRESA
Derechos sindicales de los trabajadores afiliados a un sindicato:
●​ Derecho a constituir secciones sindicales. (Fracciones más especializadas)
●​ Derecho a celebrar reuniones sin autorización del empresario (pero sí notificándoselo)
siempre que tenga lugar fuera de las horas de trabajo y sin afectar a la actividad
laboral.
●​ Derecho a recibir la información que les remita (envíe) su sindicato.

Derechos en la empresa de los trabajadores con un cargo sindical:

●​ Derecho a permitir a los trabajadores un tiempo para hacer funciones sindicales, no
retribuidos.
●​ Los trabajadores que participen en la comisión negociadora de un convenio colectivo
tienen derecho a permiso retribuido en su empresa CUANDO ésta (la empresa) se halle
afectada por la negociación. (Los permisos retribuidos permiten que el empleado se
ausente sin que esto afecte a su sueldo y sin sufrir amonestación alguna).

Las representaciones sindicales en la empresa reciben el nombre de secciones sindicales y no

son más que el conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un
mismo sindicato, por ello en una misma empresa pueden coexistir varias secciones sindicales.

●​ Dentro de una empresa nos podemos encontrar con:

 o​ Secciones sindicales de sindicatos más representativos, tienen estos derechos:
▪​ Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo para colgar
avisos para todos los trabajadores.
▪​ Negociar convenios colectivos.
▪​ Tener un local para sus actividades SIEMPRE QUE el centro de trabajo
tenga + de 250 trabajadores.
o​ Secciones sindicales de sindicatos que tengan presencia en los órganos de
representación del personal de la empresa. Mismos derechos que arriba.
o​ Secciones sindicales de sindicatos ordinarios. Los derechos deberán ser
acordados en los estatutos sindicales y en la negociación colectiva.
o​ SÓLO LA SECCIÓN SINDICAL CON PRESENCIA EN EL COMITÉ DE EMPRESA,

siempre que tenga + de 250 empleados Derecho a ser representada por el

delegado sindical. Los miembros de la sección sindical elegirán un número de

delegados sindicales:
▪​ Si no tienen el 10% de los votos en la elección del comité de empresa →
1 representante por sección.
▪​ Si tienen 10% o + de los votos → Dependerá de los trabajadores:

●​ Si hay 250 – 750 trabaj 1 representante

●​ Si hay 751 – 2000 trabaj 2 representantes

●​ Si 2001 – 5000 trabaj 3 representantes

●​ + 5001 trabaj 4 representantes

ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA

●​ Representación sindical → aquella que afecta a los trabajadores de la empresa por su
condición de afiliados a un determinado sindicato.
 ●​ Representación unitaria → afecta a todos los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo.
●​ La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan
menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal.
Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que
cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.

Delegados de Personal: La representación de trabajadores de aquellas empresas que tengan

10-50 trabajadores La representación corresponde a los delegados de personal. Si es de 6-10

trabajadores y se decide por mayoría, también puede haber 1 delegado de personal.

Los trabajadores elegirán a los delegados de personal mediante sufragio en el número siguiente:

▪​ 10-30 trabajadores 1 delegado

▪​ 31-49 trabajadores 3 delegados

Los delegados de personal representan a los trabajadores ante el empresario y tienen las
mismas competencias que los Comités de Empresa.

El Comité de empresa es el órgano de representación de los trabajadores de empresas o

centros de trabajo con un mínimo de 50 trabajadores. Es un órgano representativo y colegiado,
es decir, que sus decisiones se toman por mayoría en las sesiones del órgano que se convocan a
tal efecto. El número de representantes corresponderá a los siguientes baremos:

El número de representantes corresponderá a los siguientes baremos:

▪​ 50 - 100 trabajadores: 5 miembros en el comité de empresa.

▪​ 101 - 250 trabajadores: 9 miembros en el comité de empresa.

▪​ 251 - 500 trabajadores: 13 miembros en el comité de empresa.

 ▪​ 501 - 750 trabajadores: 17 miembros en el comité de empresa.

▪​ 751 - 1.000 trabajadores: 21 miembros en el comité de empresa.

▪​ + 1000 trabajadores: 2 miembros por cada 1.000 o fracción de 1.000,

hasta un máximo de 75 miembros.

▪​ OCASIÓN ESPECIAL:

●​ Si la empresa tiene 50 trabajadores en los diferentes centros de

trabajo (2 o +) dentro de la misma provincia o la limítrofe, podrán
formar 1 único comité de empresa.
●​ Si la empresa que tiene + de 1 centro de trabajo en la misma

provincia o limítrofes, en 1 de ellos hay 50 o + trabajadores En

esa se formará comité de empresa y en el resto, si sumados los

trabajadores de todas suman 50 o +, podrán hacer un comité de
empresa conjunto

▪​ COMITÉS INTERCENTROS Aquellos creados entre los diferentes centros

de trabajo de la misma empresa que tengan su propio comité de empresa

(Si el convenio colectivo aplicable a la empresa establece la posibilidad).
Pueden crear 1 con un máximo de 13 miembros elegidos entre los
diferentes comités.

o​ FUNCIONES DEL COMITÉ DE EMPRESA

▪​ Recibir información de la empresa sobre cuestiones que puedan afectar a

los trabajadores: situación de la empresa, evolución de empleo en ella…

●​ Mínimo recibirla trimestralmente
●​ Anualmente deberá recibir información sobre la implicación de la
empresa en temas de igualdad de trato hombres-mujeres.
 ▪​ Recibir las copias de los contratos de trabajo y de denuncias de contratos

dentro de los 30 días a la fecha en que se hacen.

▪​ Derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria del

ejercicio.
▪​ Emitir informes en el caso de existir una modificación del estatus jurídico
de la empresa cuando vaya a afectar a cuestiones con los trabajadores.
▪​ Estar informados de todas las sanciones impuestas.
▪​ Realizar controles de las medidas de seguridad e higiene en la empresa.
▪​ Vigilar el cumplimiento de las normas laborales.
▪​ Ejercitar la colaboración con la empresa para conseguir el establecimiento
de medidas de seguridad, incremento de la productividad…
▪​ Negociar los convenios colectivos en el ámbito de su competencia y
adoptar las medidas de conflicto colectivo necesarias si lo hubiera.
DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
●​ Derecho de permanencia en la empresa en los casos de despidos colectivos que no
afecten a TODA la plantilla.
●​ Derecho a no ser sancionado ni despedido por acciones realizadas en el ejercicio de sus
funciones.
●​ Expresar con libertad sus opiniones relacionadas con su función.
●​ Apertura de un expediente contradictorio en el caso de existir la intención por parte de
la empresa de sancionarlo por faltas graves, pudiendo así el acusado expresar sus
alegaciones.
●​ Disponer de un número de horas retribuidas al mes para su función de representación.

ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES

Pueden ser elegidos por:
●​ Las organizaciones sindicales más representativas.
 ●​ Las organizaciones sindicales que tengan como MÍNIMO un 10% de los representantes
de la empresa.
●​ Los trabajadores de la empresa o centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
Procedimiento:
1.​ Comunicación a la Empresa y a la Administración Laboral de la intención de celebrar
elecciones con 1 mes de antelación.
2.​ Pueden presentar candidatos, los siguientes:
a.​ Sindicatos de trabajadores
b.​ Coaliciones formadas por 2 o + sindicatos
c.​ Trabajadores que sean avalados por un número mínimo de firmas de electores
del mismo centro de trabajo.
d.​ Mayores de 18 años y con antigüedad de 6 meses.
3.​ Pueden votar:
a.​ Aquellos que lleven MÍNIMO 1 mes en la empresa.
b.​ Mayores de 16 años.
LAS ASOCIACIONES DE EMPRESARIOS
Unión de empresarios para defender sus derechos (algo como los sindicatos de trabajadores).
●​ TIPOS:
o​ Asociaciones más representativas en el ámbito estatal: son aquellas que reúnen
como MÍNIMO al 10% de las empresas que dan ocupación como MÍNIMO al 10%
de los trabajadores.
o​ Asociaciones más representativas en el ámbito autonómico: son aquellas que
representan como MÍNIMO a un 15% de los empresarios o trabajadores de la
Comunidad Autónoma.

●​ Estatutos que regulan su funcionamiento Deberán depositarse en la Dirección

Provincial de Trabajo o en los de la comunidad autónoma, debe haber:

o​ Denominación de la asociación
o​ Ámbito territorial
o​ Órganos de:
 ▪​ Representación
▪​ Gobierno
▪​ Administración​
o​ Recursos económicos
o​ Sistema de admisión de miembros

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Acuerdo por escrito entre empresarios u org. empresariales y los representantes de los
trabajadores. Regulan aspectos de la relación laboral (salarios, jornadas, vacaciones…).
●​ Se publican en el BOE/Boletín Oficial de la CCAA (Comunidad Autónoma).

●​ Tipos:
o​ Según el área geográfica:
▪​ De ámbito nacional
▪​ De ámbito autonómico
▪​ De ámbito provincial
▪​ De ámbito local
o​ Según las personas a las que afecte:
▪​ Convenios de ámbito inferior a la empresa: Se negocian para la
aplicación en la empresa y sus centros de trabajo de forma individual para
cada centro de trabajo.
▪​ Convenios de ámbito Supraempresarial: Afectan a varias empresas de un
mismo sector económico.
o​ Según el ámbito de aplicación:
▪​ Convenio colectivo sectorial: Se aplica en un sector de actividad
económica concreto.
▪​ Convenio colectivo de empresa: Afectan a sólo 1 empresa determinada.
●​ Proceso de Negociación
 1.​ Propuesta de Negociación Es lo que se denomina denuncia del convenio.

Se tiene que realizar un comunicado por escrito donde se especifica las

materias a negociar. Se deben realizar 2 copias (para la otra parte y para
entregarla a la autoridad laboral para su registro).

2.​ Respuesta Plazo máximo de 1 mes. Deberá ser positiva (salvo causas

legales que permitan la negociación).

3.​ Constitución de la comisión negociadora Se tiene que constituir con un

plazo máximo de 1 mes desde la propuesta. Máximo de 12 miembros POR

CADA PARTE en convenios de empresa; Máximo 15 miembros en los de
ámbito supraempresarial.

4.​ Calendario o Plan de Negociación Las partes están obligadas a llevar a cabo

la negociación bajo el principio de buena fe.

5.​ Fase de Acuerdos Para acordar, voto MAYORITARIO de cada una de las

partes. Es obligatorio que se levante acta de cada sesión celebrada.

6.​ Registro y publicación Una vez alcanzado el acuerdo de convenio, ha de

quedar redactado por escrito y firmado por las 2 partes negociadoras. En el

plazo de 15 DÍAS desde la firma, debe presentarse ante la autoridad laboral

Lo registrará y, en el plazo de 10 DÍAS, realizará la publicación en el boletín

correspondiente al ámbito territorial de aplicación.

●​ Otros métodos de negociación entre empresas y trabajadores:

o​ Acuerdos marco: Tienen como finalidad establecer la estructura y el marco en el
que se desarrollará la resolución de conflictos que se puedan generar entre
convenios de diferentes ámbitos.
▪​ Los hacen: organizaciones sindicales y las patronales más representativas.
 o​ Acuerdos de empresa: Regulan algunas materias del ámbito empresarial (cuando
no lo hace el Convenio Colectivo).

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Manifestación del desacuerdo por razones laborales entre empresarios y un grupo genérico de
trabajadores, que afecta a los intereses generales de estos últimos, puede ser:
●​ Un Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de una norma legal o
convencional, o de pactos, acuerdos de empresa o de una decisión o práctica del
empresario de carácter colectivo.
●​ Un Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de una
norma reguladora aplicable.
Diferentes conflictos colectivos desde el punto de vista del trabajador, por tanto, hay diferentes
resoluciones:

●​ Si fuera un conflicto con un trabajador individual Tribunales

●​ Posiciones por las que podemos optar con un problema colectivo en la empresa:
o​ Hacer presión haciendo público el problema
o​ Huelga o cierre patronal.

HUELGA
Reacción de un colectivo ante algo que rechaza y con lo que no está de acuerdo. Lo que se
busca es una reacción que termine suavizando la situación que se estaba viviendo.
No es lo mismo huelga que conflicto colectivo. Un conflicto colectivo es una reacción concreta
frente a una situación colectiva pero la huelga va más allá, con ella se adopta un
comportamiento que busca satisfacer el interés de los trabajadores y al hacerlo, se pretende
solucionar el conflicto colectivo que había detrás.
●​ Durante la huelga se suspende la relación laboral.
●​ La titularidad del derecho de huelga es individual, pero se ejerce de manera colectiva.
●​ El derecho a huelga es un derecho fundamental, pero hay un procedimiento para
seguirlo y unas normas.
●​ PROCEDIMIENTO:
1.​ Declaración de huelga: Los representantes de los trabajadores han de comunicar
por escrito al empresario y autoridad laboral con una ANTELACIÓN MÍNIMA DE 5
DÍAS NATURALES (Si son empresas de servicios públicos, de 10 días naturales). Se
deben indicar las reivindicaciones de la huelga.
2.​ Comité de huelga: Se tiene que constituir el comité de huelga, compuesto por un
MÁXIMO de 12 trabajadores de los centros de trabajo afectados. Deberán
negociar con el empresario para llegar a un acuerdo. Se prohíbe la ocupación del
centro de trabajo por parte de los huelguistas.
3.​ Fijación de los servicios mínimos: garantizar durante la duración de la misma la
prestación de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la
empresa.
●​ Pueden hacer la declaración de huelga:
o​ Los representantes de los trabajadores por decisión MAYORITARIA.
o​ Los trabajadores, por MAYORÍA simple adoptada mediante asamblea.
o​ Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral en el que se
vaya a realizar la huelga.
●​ EFECTOS DEL DERECHO DE HUELGA:
o​ El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación del trabajo (solo la
suspende). Durante la huelga el contrato se considera en SUSPENSO: No hay
salario y está en alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la
obligación de cotización por ambas partes.
o​ Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran
sumarse a la huelga.
 o​ Los trabajadores en huelga podrán hacer publicidad en forma PACÍFICA y recoger
fondos para ello, sin coacción.
o​ Durante la huelga, los huelguistas NO PUEDEN SER SUSTITUIDOS por
trabajadores no vinculados a la empresa en el momento de ser declarada la
huelga (se pueden sustituir por trabajadores vinculados a la empresa).
o​ Pese a la huelga, pueden estar obligados a prestar sus servicios los trabajadores
que atiendan servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa.

o​ Empresas de servicios públicos o necesarias para la población la autoridad

gubernativa puede acordar medidas para asegurar el funcionamiento de

servicios mínimos.
o​ El trabajador NO tendrá derecho a prestación económica por incapacidad
temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista. (Ej: la baja
por maternidad no se te pagará si estás en huelga en ese momento).
o​ El trabajador NO tendrá derecho a cobrar el paro. (Por la suspensión del
contrato).

EL CIERRE PATRONAL
Medio de presión laboral ejercido por el empresario que consiste en suspender la actividad
empresarial (interrumpiendo también los salarios) y el cierre de sus establecimientos de manera
temporal como respuesta a una exigencia de condiciones laborales de los trabajadores o a una
huelga.
El cierre patronal no puede impedir el derecho de huelga de los trabajadores.
Causas legitimadas para hacerlo:
●​ Como respuesta a una medida de presión de los trabajadores, existiendo una voluntad
de reabrir el establecimiento tras el conflicto.
●​ Cuando exista peligro de violencia para las personas o daños en las cosas.
●​ En casos de ocupación ilegal del centro de trabajo.
●​ Irregularidades o absentismo de los trabajadores que impidan el desempeño normal de

la actividad empresarial Se tiene que demostrar.

El cierre se debe comunicar a la Administración Laboral en las 12 HORAS SIGUIENTES al cierre y

se debe limitar al tiempo estrictamente necesario para lograr la desaparición del acto que lo
motivó.

Consecuencias trabajadores:
●​ Durante el cierre el contrato se considera suspendido.
●​ El trabajador no cobrará.
●​ No tendrá derecho a prestaciones por enfermedad o desempleo.
La autoridad laboral debe emitir una COPIA del escrito del empresario decretando el cierre en el
plazo de 24 HORAS y ha de convocar a las partes a una reunión en el plazo de 3 DÍAS.

Soluciones al conflicto:
●​ Llegar a un acuerdo mediante la acción mediadora de la Administración Laboral.
●​ Procedimiento arbitral. Cada una de las partes designa a uno o varios árbitros que
dictaran solución en 5 DÍAS.

●​ Si no existe acuerdo, ni se acepta el procedimiento arbitral La Administración remitirá

el conflicto al juzgado competente para que lo resuelva.

 TEMA 3. LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL

EL CONTRATO LABORAL
Negocio jurídico bilateral que tiene como objetivo la creación de una relación laboral. El
trabajador por cuenta ajena (no autónomo, trabajando para alguien) se compromete a realizar
una actividad o servicio a cambio de un salario.

Características:

●​ Es personal Debe ser realizado por quien es contratado.

●​ Se aplica por cuenta ajena El trabajador y el empresario no son la misma persona.

●​ El trabajador es dependiente del empresario → está sometido a su dirección y

organización.
●​ El trabajo debe ser voluntario, no se puede obligar al trabajador a hacerlo.
●​ El trabajo debe ser retribuido.
●​ Es recíproco. Los 2 tienen obligaciones y derechos respecto al otro.
●​ Es consensual, ambos tienen que dar el consentimiento.
●​ NO es requisito que el servicio del trabajador se preste exclusivamente a 1 empresario.

Elementos esenciales del Contrato:

●​ Consentimiento: Debe ser libre y dado por personas con capacidad legal para contratar.
Ambas partes tienen que firmar.
●​ Objeto: Debe ser legal, posible y determinado.
●​ Causa: Motivo por el que las partes deciden realizar el contrato, las necesidades de cada
uno.

Sujetos del Contrato de Trabajo

 ●​ Trabajador Persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajena

a cambio de una remuneración.

●​ Empresario
●​ Capacidades para trabajar o poder contratar:
o​ EDAD: Mayor de 18 puede firmar. Entre 16-18 puede con permiso de los
padres/demostrar que están emancipados.
▪​ Menores de 16 años NO pueden trabajar EXCEPTO si es en espectáculos
públicos, siempre que el trabajo no perjudique su salud ni formación.
o​ TITULACIÓN: Para ejercer determinadas profesiones se requerirá de un título.
o​ CAPACIDAD: No podrá firmar un contrato/Contratar a alguien cuando por una
sentencia judicial se le impida.
o​ NACIONALIDAD:
▪​ Los extranjeros comunitarios (UE) tienen libre circulación por lo que no
podrán ser discriminados a la hora de optar a un trabajo en competencia
con alguien de nacionalidad española.
▪​ Los extranjeros no comunitarios (no UE) necesitan un permiso de trabajo.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

●​ DERECHOS:
o​ Poder de Dirección: Tiene poder para decidir CÓMO, DÓNDE Y CUÁNDO se tiene
que realizar la actividad empresarial.
o​ Poder de Variación o Modificación: Puede variar la forma de hacer el trabajo con
el fin de adaptar la labor al personal.
o​ Poder Disciplinario: Puede sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus
deberes.
●​ OBLIGACIONES:
o​ Deberes Profesionales: Debe respetar la igualdad de trato, promoción y
categoría profesional del trabajador.
o​ Deberes Morales o Éticos: Respetar la intimidad y dignidad del trabajador.
 o​ Deberes Físicos: Tiene que mantener una adecuada política de seguridad e
higiene en el trabajo.
o​ Deberes Económicos: Debe pagar el salario al trabajador y las cuotas a la SS de
este.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

●​ DERECHOS:
o​ GENERALES: Derecho a…
▪​ Trabajo y a la libre elección de profesión
▪​ La libre sindicación
▪​ Negociación colectiva
▪​ Adopción de medidas de conflicto colectivo.
▪​ Huelga
▪​ Reunión
o​ ESPECÍFICOS: Derecho a…
▪​ Ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. El empresario debe de
proporcionarle durante la jornada de trabajo unas horas continuas de
este.
▪​ Promoción y formación en el trabajo
▪​ No ser discriminado directa o indirectamente por ninguna razón.
▪​ Su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el
trabajo.
▪​ Respeto de su intimidad y dignidad.
▪​ Percepción puntual de la remuneración pactada.
▪​ Acudir a los tribunales en defensa de sus derechos.
▪​ Otros derechos que se haya pactado en el contrato.
●​ OBLIGACIONES:
o​ Cumplir con las obligaciones derivadas de su puesto de trabajo.
o​ Contribuir a la mejora de productividad de la empresa.
 o​ No desarrollar actividades que actúen en contra de la empresa.
o​ Cumplir las medidas de seguridad e higiene.
o​ Cumplir con otros deberes que se especifique en el contrato.

LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

●​ ORAL. Sólo si ambas partes están de acuerdo, sólo si 1 quiere hacerlo por escrito se hará
escrito.
o​ Se puede exigir que se formalice por escrito en cualquier momento, incluso una
vez empezada la relación laboral.
o​ El contrato sólo puede ser oral en 2 tipos de contratos:
▪​ contratos temporales por circunstancias de producción
▪​ contratos indefinidos ordinarios.
●​ ESCRITA. El contrato debe realizarse por escrito siempre que el modelo oficial lo exija y
cuando las disposiciones legales así lo establezcan o cuando 1 de las partes quiera.

EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

●​ Identidad de las partes
●​ Fecha de inicio de la relación laboral (si es temporal, también de fin)
●​ Domicilio social de la empresa.
●​ La categoría profesional → se debe especificar el lugar de trabajo que va a ser ocupado.
●​ El salario → El de base inicial y los complementos que pueda recibir.
●​ El tiempo de prueba.

EL PERIODO DE PRUEBA
Es el tiempo concertado entre el trabajador y el empresario para verificar la capacidad del
trabajador para desempeñar el puesto por el que ha sido contratado. Si uno de los dos no está
satisfecho en este, puede resolver el contrato sin necesidad de preaviso ni indemnización.
El periodo de prueba será establecido en el Convenio Colectivo y, si no, seguirá las normas del
ET (Estatuto de los Trabajadores):
 ●​ De 6 MESES para los titulados universitarios.
●​ De 2 MESES para el resto de trabajadores.
●​ En los contratos temporales que duren menos de 6 meses, el periodo de pruebas será
máximo de 1 mes.
●​ En empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba tiene que ser menor
que 3 meses para los trabajadores que NO SEAN TÉCNICOS TITULADOS.

TIPOS DE CONTRATOS
●​ Contrato Indefinido
●​ Contrato Temporal
●​ Contrato de Formación y Aprendizaje
●​ Contrato en Prácticas

●​ CONTRATO INDEFINIDO
o​ Contrato con fecha de inicio pero sin fin.
o​ Puede ser jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos
discontinuos.
o​ Se debe comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal en los 10 DÍAS
SIGUIENTES a su celebración.
o​ Subtipos:
▪​ Contrato indefinido de personas con discapacidad. Contratación de
trabajadores cuyo grado de discapacidad es de 33% o más y estén
inscritos en el Servicio Público de Empleo Estatal.
●​ A las empresas que los contraten, se les dará una subvención de
3.907€ por contrato a tiempo completo y si es a tiempo parcial, la
subvención se reducirá de manera proporcional. Tendrán
diferentes bonificaciones dependiendo del grado de discapacidad,
edad y sexo de las personas contratadas.
 ●​ Las empresas tienen que mantener trabajando a los trabajadores
en la empresa durante MÍNIMO 3 AÑOS. Si dimite o hay despido
disciplinario, se deberá contratar a otro discapacitado.
o​ Si se incumplen estas obligaciones la empresa deberá
reintegrar la parte proporcional de la subvención.

▪​ Contrato indefinido a tiempo parcial con vinculación formativa.

●​ Objetivo Contratar a jóvenes sin empleo inscritos en el Servicio

Público de Empleo Estatal, menores de 30 años o menores de 35

con un grado de discapacidad de mínimo el 33%.

●​ Autónomos también pueden acogerse a este contrato Deben

estar inscritos en el SEPE al menos 12 de los últimos 18 meses y

tener una experiencia laboral en el sector inferior a 3 meses.
●​ Se tiene que hacer SIEMPRE por escrito.
▪​ De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
▪​ De personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
▪​ De apoyo a los emprendedores.
▪​ De un joven por parte de microempresas y empresarios autónomos.
▪​ De nuevo proyecto de emprendimiento joven.
▪​ De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de
género, doméstica o víctimas de terrorismo.
▪​ De excluidos de empresas de inserción.
▪​ De mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
▪​ Procedente de primer empleo joven de ETT.
▪​ Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.
▪​ Procedente de un contrato en prácticas de ETT.
▪​ Del servicio del hogar familiar.
▪​ De conversión de contrato temporal en indefinido.
●​ CONTRATO TEMPORAL

o​ Objetivo Establecer relación laboral sólo durante un tiempo determinado.

o​ Puede ser a jornada completa o parcial.

o​ En general se tiene que hacer POR ESCRITO, menos en la situación eventual por
circunstancias de la producción, si la duración es MENOR A 1 MES, podrá ser
oral.
o​ Debe comunicarse en el plazo de 10 DÍAS desde su celebración al Servicio Público
de Empleo.
o​ Los contratos que se hagan mal de estos pasarán automáticamente a ser
indefinidos.
o​ Subtipos:
▪​ Contrato temporal por obra o servicio determinado.
●​ Por escrito y especificando la obra/servicio y el trabajo a
desarrollar.
●​ El contrato se transforma en indefinido si:
o​ No se ha realizado por escrito.
o​ No damos de alta al trabajador en la SS cuando haya
acabado el periodo de prueba.
o​ Acabada la obra/servicio, no se notifique su extinción.
o​ Fraude.
●​ Se extingue cuando finalice la obra o servicio del objeto
contratado. Si dura más de 1 año, se deberá avisar al trabajador
con un MÍNIMO DE 15 DÍAS.
▪​ Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción.
●​ Se realiza en momentos en los que la actividad normal de la
empresa se encuentra en momentos de producción o trabajo MUY
elevados y debe contratar a más personal / También podrá
 celebrarse para contratar el primer empleo de alguien o para
contratar a un menor de 30 años desempleado.
●​ Duración máxima de 6 MESES dentro del mismo año. En el caso

del 1r empleo juvenil Duración MÍNIMA de 3 MESES (seguidos).

●​ Puede ser oral, pero deberá ser escrito cuando PASEN LAS 4
SEMANAS y cuando sea de TIEMPO PARCIAL.
●​ Se extingue cuando acaba el tiempo convenido + previa
notificación de 1 de las partes.
▪​ Contrato de interinidad.
▪​ Primer empleo joven.
▪​ Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de
violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
▪​ De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción.
▪​ De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por
desempleo.
▪​ De situación de jubilación parcial.
▪​ De relevo.
▪​ A tiempo parcial con vinculación formativa.
▪​ De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
▪​ De trabajadores del servicio del hogar familiar.
▪​ De personas con discapacidad.
▪​ De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
▪​ De investigadores.
▪​ De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
▪​ De menores y jóvenes en centros de menores.

●​ CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

o​ Objetivo Cualificar profesionalmente a los trabajadores alternando la actividad

laboral retribuida con la actividad formativa.

o​ El contrato de formación y aprendizaje SÓLO se puede aplicar a trabajadores de
entre 16-25 años, o con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo del
país sea menor del 15%. (si hay mucho paro, cuando la tasa sea menor del 15%
ya no se podrá contratar a los de 30 años).
o​ Duración de entre 1 y 3 años mínimo y máximo. El convenio colectivo podrá
establecer distintas duraciones sin que la duración mínima sea de 6 meses ni la
máxima de 3 años.
o​ Se puede prorrogar el contrato una vez finalizado SI ES ANTES DEL MÁXIMO DE 3
AÑOS hasta 2 veces, pero deben de ser prórrogas de + de 6 meses y el tiempo
total de empleo debe ser MÁXIMO de 3 AÑOS igualmente (sumando la prórroga
no puede ser mayor que 3 años).
o​ Siempre por escrito.
o​ La actividad formativa será la necesaria para obtener un título de formación
profesional y debe estar relacionada con la actividad laboral desarrollada en el
puesto de trabajo.
o​ Las empresas podrán financiar el coste de la formación con bonificaciones
(Subvenciones del Estado) en las cotizaciones empresariales a la SS si la empresa
tiene menos de 250 trabajadores. (No tendrán que cotizar (pagar a la SS) por el
trabajador). Si la empresa tiene 250 personas o más, le reducirán la cotización un
75%.
o​ Subtipos:
▪​ De formación y aprendizaje ordinario.
▪​ De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de
género, doméstica o víctima de terrorismo.
▪​ De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
▪​ De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
 o​ Cuando se expira la duración del contrato para la formación, el trabajador no
podrá ser contratado bajo la misma modalidad por la misma o otra empresa,
SALVO QUE la formación del nuevo contrato sea para la obtención de distinta
cualificación.
o​ No se podrá hacer el contrato con alguien que el puesto de trabajo haya sido
desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por + DE
1 AÑO.
●​ CONTRATO EN PRÁCTICAS

o​ Objetivo Obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al

nivel de estudios cursados.

o​ Deben poseer un título universitario o de FP de grado medio o superior.
o​ NO pueden pasar más de 5 años (o 7 en caso de discapacidades) desde que
acaban los estudios. Si el trabajador es menor de 30 años no se tendrá en cuenta
la fecha de terminación de los estudios.
o​ Su duración será de entre 6 meses y 2 años. Si el contrato se hubiera concertado
por tiempo inferior a 2 años, se podrá prorrogar 2 veces con una duración
mínima de 6 meses.
o​ El periodo de prueba será INFERIOR A 1 MES con trabajadores de grado medio o
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2; y INFERIOR A 2 MESES para los que
tengan grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.
o​ El contrato se podrá celebrar a tiempo parcial y en la modalidad de trabajo a
distancia.
o​ Se dará por terminado cuando se acabe el periodo. Sin embargo, ambas partes
pueden finalizarlo con 15 DÍAS DE PREAVISO si el contrato es superior a 1 año.

▪​ Si no se avisa La parte que debería haber avisado perderá esos 15 días

de salario/trabajo.
o​ El trabajador no tiene derecho a indemnización, SALVO despido por causas
objetivas, pero sí que cotiza, ósea que tendrá derecho al paro.
 o​ Puede pedir un total de 30 días de vacaciones por año trabajado.

o​ OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO:

▪​ Ofrecer al trabajador un puesto que le permita conseguir la práctica y
experiencia profesional que le corresponda según su nivel de estudios.
▪​ Ajustar las funciones del trabajo a la titulación del trabajador.
▪​ Pedir la fotocopia del título que acredite el nivel de estudios y la validez
del contrato de prácticas.
▪​ Informar a los trabajadores con este contrato de todas las vacantes a
otros puestos de la empresa.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES

●​ Relaciones laborales que no se encuentran en el ET (Estatuto de los Trabajadores).
●​ Se regulan por normativas específicas, pero se les aplicará la normativa general en los
hechos que no digan nada las normas especiales.
●​ Ejemplos:
o​ Personal de alta dirección.
o​ Empleados al servicio del hogar familiar.
o​ Deportistas profesionales.
o​ Artistas de espectáculos públicos.
o​ Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo en dichas operaciones.
o​ Minusválidos en centros especiales de empleo.
o​ Estibadores portuarios.
o​ Penados en instituciones penitenciarias.
o​ Cualquier actividad que sea así declarada por Ley ej el personal sanitario
residente en formación.
●​ Relaciones Laborales excluidas del ET:
o​ Los Funcionarios públicos.
 o​ Las Prestaciones personales obligatorias.
o​ Los Consejeros en sociedades que no ejercen otra actividad en ellas: son
representantes, no trabajadores, y por tanto, no cumplen el requisito de la
dependencia.
o​ Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: no
cumplen el requisito de tener una retribución.
o​ Los trabajos familiares: No cumplen el requisito de ser por cuenta ajena. Se
incluyen los que conviven con el empresario, el cónyuge y los familiares hasta el
segundo grado de parentesco (afinidad (cuñado/suegros) o consanguineidad).
o​ Los agentes de comercio: Son representantes de comercio que asumen el riesgo
de las operaciones que realizan.
o​ Los transportistas con autorización administrativa.
o​ Los trabajadores por cuenta propia o autónomos.

LA NULIDAD DEL CONTRATO

●​ Causas específicas por las que hacen que el contrato sea automáticamente nulo:
o​ Inexistencia o vicio de Consentimiento: Cuando no hay consentimiento o es bajo
coacción.
o​ Imposibilidad o ilicitud del objeto: No se puede cumplir con el objeto del
contrato o éste es ilegal.
o​ Infracción de las Normas Laborales.
●​ Tipos de nulidad:
o​ Nulidad Parcial: Una parte del contrato es nulo pero lo demás es válido.

▪​ Para subsanarlo Se sustituye la parte que causa nulidad al contrato por

la normativa vigente establecida o la del convenio colectivo.

o​ Nulidad Total: Todo el contrato queda invalidado.
 ▪​ Si se hace cuando se está prestando servicios, el trabajador puede exigir
el importe correspondiente a la retribución por el trabajo que ya hubiere
prestado.

LA CONTRATACIÓN TELEMÁTICA
●​ Se puede hacer a través de 3 formas:
o​ A través de la comunicación de datos
o​ A través de envío de ficheros XML

o​ A través de servicios Web Aplicación Contr@ta

●​ Se requiere autorización previa para hacer esto. Para obtenerla Cumplimentar la

solicitud de autorización y presentarla con la documentación precisa en el SEPE.

LAS MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Una de las principales modificaciones del contrato de trabajo es la movilidad geográfica:
Encargo al trabajador de realizar las tareas en otro centro de trabajo diferente para el que fue
contratado en origen.
●​ Dos tipos de movilidad geográfica: TRASLADO y DESPLAZAMIENTO.
●​ TRASLADO
o​ Se produce cuando la movilidad comporta un cambio de residencia del
trabajador.
o​ Debe haber razones económicas, organizativas, técnicas o de producción que
justifiquen el traslado por parte de la empresa.
o​ Se debe comunicar al trabajador y a los representantes legales al menos 30 DÍAS
antes de la fecha de traslado.

o​ Si el traslado es colectivo Abrir previamente un periodo de consultas con los

representantes legales.
o​ OPCIONES TRABAJADOR ante un traslado:
 ▪​ Aceptar el traslado: El trabajador tiene que recibir una compensación por
los gastos del traslado SUYO + SU FAMILIA.
▪​ Realizar el traslado y recurrir la decisión: Se hace el traslado mientras se
interpone un recurso ante el juzgado lo sucedido y hasta que dicten
resolución.
▪​ Extinguir el contrato: Genera el derecho a una indemnización de 20 DÍAS
POR AÑO TRABAJADO hasta un máximo de 1 año.

●​ DESPLAZAMIENTO
o​ Cuando se produce la movilidad temporal de un trabajador a otro centro.
o​ MÁXIMO doce meses en 3 AÑOS, si no, será traslado.
o​ Comunicación: MÍNIMO 5 DÍAS antes en los casos que el desplazamiento sea
superior de 3 MESES.

o​ OPCIONES TRABAJADOR ante un desplazamiento:

▪​ Aceptar el desplazamiento: Percibir los gastos del viaje y las dietas.
Tendrá permiso de 4 DÍAS LABORABLES, en su domicilio de origen, por
cada 3 MESES de desplazamiento, y la empresa asumirá los gastos del
viaje.
▪​ Desplazarse y recurrir: Acepta el desplazamiento, pero interpone recurso
ante el juzgado de lo social.

●​ MOVILIDAD FUNCIONAL Se produce cuando al trabajador se le encarga realizar

trabajos diferentes para los que ha sido contratado. Tipos:

o​ La movilidad dentro del mismo grupo profesional: No hay causas legales para
hacerlo, porque el trabajador no ve afectado ni su trabajo ni su salario (le asignan
tareas dentro de la misma escala para las que ha sido contratado).
o​ La movilidad fuera del mismo grupo profesional: Se debe justificar la existencia
de causas organizativas o técnicas y por un tiempo fijo, el mínimo posible. Si esto
 significa bajar de categoría al trabajador Deben ser causas definitivas y

imprevistas.
o​ Movilidad extraordinaria (movilidad por otros motivos): Sólo puede realizarse
por un acuerdo entre las partes o si se hace mediante procedimiento establecido
en las modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato de trabajo.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO
Modificaciones que, al realizarlas, afectan a la jornada de trabajo, salario, horario de trabajo,
sistemas de trabajo, movilidad de turnos…
●​ Procedimiento igual que traslados:

o​ A nivel individual Se ha de comunicar al trabajador y a sus representantes

legales 15 DÍAS ANTES de la fecha del cambio.

o​ A nivel colectivo (afecta a varias personas) Abrir previamente un periodo de

consultas con los representantes legales.

●​ Si el trabajador afectado no quiere aceptar la modificación 🡺 Deberá extinguir el

contrato, recibiendo una indemnización de 20 DÍAS x año trabajado con un MÁXIMO DE

9 MESES.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL

Cese TEMPORAL de la relación laboral.
La diferencia entre la suspensión y la extinción es que la suspensión es temporal.
●​ Cuando la causa de suspensión desaparece, el trabajador vuelve a su puesto de trabajo y
se restablecen de nuevo las obligaciones y derechos de ambas partes.
●​ Se puede sustituir al trabajador durante el periodo de suspensión, pero el puesto de
trabajo sigue siendo del original.
●​ CAUSAS:
o​ De mutuo acuerdo. Entre el empresario y el trabajador. Acuerdo para suspender
la relación laboral.
o​ Las recogidas en el contrato.
o​ Incapacidad temporal. Por enfermedad o accidente del trabajador.
o​ Ejercicio de cargo público. Cuando el trabajador realiza actividades
representativas de carácter público o sindical. Derecho de una excedencia
forzosa. Cuando acabe la causa, el trabajador dispondrá de 30 DÍAS para volver a
su puesto de trabajo.
o​ Maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogida de menores de 6
años.
▪​ Maternidad: se darán 16 semanas, ampliables en el caso de partos
múltiples en 2 semanas + por hijo a partir del segundo. Las primeras 6
semanas son realizadas inmediatamente después del parto, después la
mujer puede decidir cómo repartir las otras.

●​ Si el niño es prematuro La baja por maternidad empezará a

contar cuando el niño sea dado de alta en el hospital.

▪​ Riesgo en el embarazo: Duración de la suspensión será como máximo
hasta el momento del parto.
▪​ Adopción y acogida: Igual que la maternidad.
o​ Paternidad. El padre dispone de 12 semanas desde el nacimiento. Las 4 primeras
semanas tienen que ser ininterrumpidamente después del parto, después se
pueden repartir hasta que el niño tenga 1 año. Permiso INTRANSFERIBLE, si el
padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre.
o​ Privación de libertad. En los casos de privación de libertad del trabajador hasta
que se dicte sentencia condenatoria:
▪​ Si es condenado por culpabilidad, el empresario puede extinguir el
contrato por faltas reiteradas de asistencia.
▪​ Si no hay condena, el trabajador deberá incorporarse en los 30 DÍAS
SIGUIENTES a la finalización de la privación de libertad.
o​ Suspensión de trabajo y sueldo. Medida sancionadora del empresario al
trabajador en casos muy graves.
 o​ Fuerza mayor.
o​ Huelga.
o​ Cierre patronal
o​ Por decisión de la trabajadora la cual haya sido víctima de violencia de género.

●​ EXCEDENCIAS Caso especial de suspensión del contrato. En algunos tipos de trabajo

NO se reserva el puesto de trabajo para cuando vuelva el trabajador. Tipos:

o​ Voluntaria: La solicita el trabajador de forma voluntaria. El tiempo que esté sin
prestar servicios, la empresa no los contará como antigüedad. NO hay reserva de
puesto, pero SÍ preferencia al ingreso en vacantes (puestos de trabajo sin ocupar)
de la misma categoría o parecida.
▪​ Duración 2-5 AÑOS mínima y máxima para aquellos que tengan 1 año o +
de antigüedad en la empresa.
▪​ Una vez ejercido el derecho, este no se podrá volver a utilizar hasta que
pasen 4 AÑOS desde la ÚLTIMA excedencia.
o​ Forzosa: Por necesidad de desempeño de un cargo público, que imposibilita la
asistencia al trabajo. SÍ que cuenta como antigüedad el tiempo y SÍ hay reserva
de puesto.
▪​ Duración ilimitada, mientras ejerza el cargo.

o​ Cuidado de un familiar Cuidado a familiar hasta segundo grado de

consanguinidad y que, por razones de edad, enfermedad o accidente no puedan

valerse por sí mismos y además, que no tengan ninguna actividad retribuida.
También se puede solicitar para el cuidado de hijos, así como de acogida.
▪​ SÍ que cuenta como antigüedad y SÍ que se reserva el puesto de trabajo
durante el primer año.

▪​ No puede durar más de 2 años.

 o​ Cuidado de hijos SÍ que computa como antigüedad y SÍ que supone el derecho

a reserva del puesto de trabajo DURANTE EL 1r AÑO. Después sólo tendrá

derecho a preferencia ante otros candidatos en la incorporación a un puesto de
igual o similar categoría.
▪​ Duración hasta que tengan 3 años.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL

Cese definitivo de las obligaciones de ambas partes.

●​ CAUSAS:
o​ Por haber llegado a la fecha indicada
o​ Por haber finalizado el objeto por el cual fue contratado.
▪​ Si el contrato fue superior a 1 año, el empresario debe informarlo con 15
DÍAS.

o​ Voluntariamente por el trabajador NO tiene que justificar.

▪​ Si es por incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario, el

trabajador puede tener una indemnización por despido improcedente.
o​ Por faltas de asistencia reiteradas y sin avisos. El empresario tiene derecho a
reclamar daños y perjuicios por no realizar la extinción por procedimiento legal y
sin avisar (ya que puede suponer pérdidas económicas en la empresa).
o​ Dimisión del trabajador. Tiene que avisar con 15 DÍAS DE ANTELACIÓN y
extinguir el contrato de forma unilateral. No tiene que justificar. No tiene
derecho a indemnización ni al paro.
o​ Despido disciplinario. Incumplimientos por parte del trabajador. Sin derecho a
indemnización.
▪​ CAUSAS:
●​ Desobediencia de las instrucciones del empresario.
●​ Embriaguez habitual que afecta negativamente al trabajo.
 ●​ Disminución continuada del rendimiento de trabajo.
●​ Faltas repetidas e injustificadas de asistencia.
●​ Ofensas verbales o físicas al empresario o a compañeros.
●​ Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el
cumplimiento del trabajo.
●​ Acoso por discriminación de cualquier tipo.
▪​ Se debe notificar el hecho al trabajador por escrito, con los motivos y la
fecha del despido.
▪​ Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede presentar una
papeleta de conciliación ante el organismo de mediación.
●​ Si no se presenta al acto el empresario o si no hay acuerdo, podrá
impugnar (contradecir) mediante una demanda del despido ante
juez de lo social dentro de los 20 DÍAS desde la carta de despido.
●​ Si lo impugna, el juez puede dictaminarlo como:
o​ Despido procedente: Existía causa para despedir.
o​ Despido improcedente: La causa no es de gravedad
suficiente. El empresario puede readmitir al trabajador o
indemnizarlo con 33 DÍAS DE SALARIO POR AÑO trabajado
con un máximo de 2 años.
o​ Despido Nulo: Si la causa de despido es ilegal o se produce
violación de derechos fundamentales del trabajador. La
empresa deberá readmitir al trabajador abonando los
salarios que no ha percibido desde su despido.
o​ El despido también puede producirse por causas objetivas:
▪​ Falta de adaptación del trabajador a modificaciones
▪​ Ineptitud del trabajador que se conoce después de su contratación
▪​ Faltas de asistencia al trabajo.
 ●​ NO pueden ser más de 20% de la jornada en 2 meses
consecutivos, aunque estén justificadas, ni del 25% en los 4
meses.
▪​ Necesidad de la empresa de amortizar puestos de trabajo por causas
técnicas, económicas, organizativas…

▪​ Si se hace por este tipo de causas, se debe:

●​ Notificar al trabajador con 15 DÍAS de antelación mediante carta
de despido.
●​ Indemnizar al trabajador con un pago de 20 DÍAS de salario por
año trabajado y con un máximo de 1 año.
●​ Se debe acreditar la causa objetiva del despido.
o​ La extinción del contrato también puede ser por causas colectivas:

▪​ Es necesario dentro de la empresa la amortización de puestos de trabajo

en los casos de:

●​ 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100
trabajadores.
●​ Cuando se realice al 10% o más de la plantilla de empresas con un
número total de trabajadores de entre 100 y 300.
●​ Cuando se realice a 30 trabajadores o más en una empresa con
más de 300 trabajadores.
▪​ Solicitar la autorización a la autoridad laboral con un Expediente de
Regulación del Empleo (ERE) y abrir simultáneamente un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores.
o​ O puede producirse por causas de fuerza mayor.

▪​ En este caso la notificación sólo debe realizarse a los representantes de

los trabajadores.
▪​ Son debidas a hechos imprevisibles, involuntarios e inevitables que

recayendo sobre la empresa no permiten la continuidad de la actividad

laboral.

▪​ En los casos de muerte, jubilación, incapacidad permanente del

empresario o del trabajador, se genera una indemnización

correspondiente a 30 días de salario.
 TEMA 4. EL SALARIO

●​ Para que exista una relación laboral debe haber una retribución.
●​ Salario → suma de las percepciones económicas que el trabajador recibe por la
realización de su trabajo para un tercero. También se retribuyen una serie de derechos
que derivan de esa labor realizada. (Ej. Vacaciones, festivos, descansos laborales…)
●​ El salario se puede percibir de dos formas:
o​ Salario en metálico: Abono en dinero mediante la moneda o el billete o
transferencias bancarias.
o​ Salario en especie: Pago en bienes: vivienda, seguros… NO se puede cobrar más
del 30% del salario que nos corresponde.
●​ En función del puesto de trabajo en el que se desempeña en la empresa, hay:
o​ Salario de categoría: Se establece el importe según categoría o grupo
profesional.
o​ Salario de cualificación: Se valora el importe según el puesto de trabajo
concreto, por las particulares características que tiene.

●​ Salario base Concepto mínimo que tiene que cobrar el trabajador por su grupo

profesional o categoría. Viene establecido por unidad de tiempo según lo acordado en el

convenio colectivo y en el contrato de trabajo. Luego podemos tener una serie de
complementos salariales.
●​ COMPLEMENTOS SALARIALES:
o​ Complementos personales. Retribuyen circunstancias concretas del trabajador
(antigüedad, titulación…).
o​ Complementos del puesto de trabajo. Retribución de circunstancias especiales y
concretas del puesto de trabajo que ocupa, NO SON CONSOLIDABLES: en el
momento que se dejan de producir esas circunstancias la retribución se anula
(horario nocturno, trabajo a turnos…)
o​ Por calidad o cantidad de trabajo. Retribuyen situaciones de incremento del
trabajo o mejoras en la prestación (horas extras, incentivos…)
 o​ De vencimiento periódico superior al mes. Retribuyen situaciones que se han
ido acumulando en intervalos de tiempo que superan la periodicidad del mes
(pagas extras, pagas de productividad…)
o​ En especie. Se retribuye por medio diferente a la moneda y no forman parte del
salario base.
o​ De residencia. Compensación de vivir en ciertas zonas del territorio nacional por
aislamiento o insularidad (vivir en una isla) (Canarias, Baleares, Ceuta, Melilla…).

●​ Normalmente se paga mensualmente, pero se puede pactar que se pague

semanalmente, o cada 15 días, pero NUNCA en un plazo superior a 1 mes.
●​ Por regla general, el pago se hace en los 5 primeros días del mes. La fecha exacta se
encuentra en el Convenio Colectivo.
●​ Si el trabajador tiene derecho a un salario que va a comisión:
o​ Tiene derecho a ella en el momento en que se realiza.
o​ También tiene derecho a cobrar cuando se realiza la venta en la que ha
participado el trabajador.
o​ Puede establecerse que se paguen al acabar el año si lo pactan entre
empresa-trabajador / por Convenio Colectivo.
●​ Está prohibido el pago en efectivo de cantidades de + de 2500€.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

Es el salario mínimo que debe cobrar un trabajador.
●​ Es de fijación anual: El valor del importe tiene validez para todo el año. Si superase el
IPC previsto por el Gobierno, se pueden realizar revisiones semestrales.
●​ Se fija mediante Real Decreto: Cada principio de año el Gobierno publica un Real
Decreto con la cantidad mínima de ese año.
●​ Es inembargable. No se puede embargar. Las cantidades salariales que excedan el
importe sí podrán ser embargadas con estos porcentajes:
 o​ 1 SMI: 0% (Si cobras 1 SMI)
o​ 2 SMI: 30%
o​ 3 SMI: 50%
o​ 4 SMI: 60%
o​ 5 SMI: 75%
o​ 6 SMI: 90%
●​ Ejemplo:
●​ El empleado de una empresa, al realizar su declaración de renta anual en el 2014 ha
cometido un grave error, por el que la Agencia Tributaria le ha sancionado con una multa
de 900€. Al no poder realizar el pago, le practican el embargo sobre los ingresos que
percibe por su trabajo. Si su salario mensual es de 1.310,00€, ¿Cuánto tiempo tardarán
en cobrarle la deuda?
●​ Suponiendo que el SMI fuera de 800 €/mes, cobra entre 1 y 2 veces el SMI así que el
tipo que se le puede aplicar es el del 30% de la retribución que exceda del SMI fijado
para ese año, es decir:
●​ Importe a embargar mensualmente = (510,00 x 30%) = 153,00 €/mes. Se le practicarán 5
meses de embargo por un importe de 153,00€ y un último mes por importe de 135,00€,
quedando saldada la deuda. Se ha tomado como valor de cálculo de la cantidad
embargable el importe resultante de restar al total de las percepciones el importe del
SMI del año que no es embargable (1.310,00 – 800,00 = 510,00).

FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)

Organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.

●​ Finalidad Hacer efectivos los salarios pendientes de pago + las indemnizaciones

reconocidas a los trabajadores por aquellas empresas que sean insolventes o estén en
concurso de acreedores.
 ●​ FOGASA se financia con las aportaciones que obligatoriamente han de satisfacer los
empresarios por los trabajadores que tengan contratados (cotizaciones sociales). La
cantidad resulta de aplicar un porcentaje sobre las bases de la SS, con un 0,2%.
●​ De los trabajadores se garantiza:
o​ Respecto a los salarios:
▪​ Cuando una empresa es insolvente, garantiza los salarios y pagas
extraordinarias como máximo por el DOBLE DEL SMI (prorrogando las
pagas extraordinarias) por el número de días pendientes de pago con un
máximo de 120 días. Los salarios deben estar reconocidos en acto de
conciliación o por medio de resolución judicial.
o​ Respecto a las indemnizaciones:
▪​ Se garantizan aquellas reconocidas en sentencia, acta de conciliación o
resolución de la autoridad laboral.

LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS

●​ Al menos dos al año por valor de la cantidad fijada en el Convenio Colectivo o por
acuerdo entre empresario y los representantes de los trabajadores.
●​ Las fechas de abono son: una en Navidad y la otra en el mes que se indique en el CC o en
el acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.
●​ Se pueden abonar de forma prorrateada (Repartir proporcionalmente una cantidad
entre varios) siempre y cuando se establezca en el CC.

●​ ANTICIPOS Los trabajadores pueden pedir un anticipo de salario. Estos anticipos son

por los días trabajados en el mes hasta ese momento. NO se puede pedir un anticipo de
un salario todavía no trabajado.

●​ ATRASOS Si la empresa no paga en el día acordado, los trabajadores tienen derecho a

recibir el importe del salario + 10% anual en base al importe adeudado de forma
proporcional a los días de retraso. Las empresas no pagan voluntariamente esto, así que
habrá que reclamarlo y hay posibilidad de ir a juicio.
 ●​ La empresa NO puede alegar no tener dinero para pagar. Si pasa Debe proceder al

despido por causas objetivas o suspensión temporal de la jornada.

EL CONTENIDO DEL RECIBO DEL SALARIO

Hay unos datos que deben incluirse siempre en el recibo del salario o nómina sea quien sea el
que pague. Esos datos son:
●​ Datos de identificación de la empresa: Nombre de la empresa, domicilio, NIF y Código
de cotización a la SS.
●​ Datos de identificación del trabajador: DNI, Número de SS, Categoría o grupo
profesional de su contrato, grupo de cotización a la SS.
●​ Periodo de liquidación: Periodo de tiempo que comprende la nómina. Se debe indicar
de fecha a fecha y el número de días.
●​ Devengos: Cantidades que recibe el trabajador por su trabajo. Pueden ser:
o​ Percepciones Salariales: Salario base + complementos salariales
▪​ Percepciones en Especie (también entran aquí).
o​ Percepciones No Salariales: Compensación de gastos por la actividad /
Indemnización en casos de despido.
o​ La suma de todas las percepciones es el total devengado.
●​ Deducciones: Importes de las cotizaciones a la SS del trabajador + Importe del ingreso a
cuenta para el IRPF + Deducciones que voluntariamente solicite el trabajador (Ej. Formar
parte de un sindicato, se tiene que pagar).
●​ Firma y sello de la Empresa
●​ Fecha
●​ Recibí (lugar destinado para la firma del trabajador)

Cada mes, la empresa aplica una retenciones en la nómina por el pago del IRPF y otros
conceptos relacionados con la Seguridad Social, como el desempleo o la jubilación. Todas estas
retenciones y pagos a cuenta son un trámite que la empresa debe practicar cada mes en la
nómina de cada trabajador.
En definitiva, en una nómina aparece por un lado los ingresos por parte de la empresa y por
otro lado lo que el estado y la comunidad autónoma correspondiente, te restan.
Este dinero que se queda el Estado se divide entre:
●​ Retenciones a cuenta de IRPF: Dinero que todos los trabajadores adelantan a Hacienda
en previsión de lo que después tendrán que pagar en el IRPF.

●​ Deducciones a la Seguridad Social: Sirven para costear los sistemas de la SS Cotización

por desempleo, enfermedades, accidente laboral…

LAS RETENCIONES EN LA NÓMINA

●​ La empresa realiza el cálculo de las retenciones en la nómina teniendo en cuenta:
o​ Condiciones particulares del trabajador: Situación familiar, grado de
discapacidad… (Pueden reducir la cantidad a pagar de renta).
o​ Los devengos salariales (La empresa debe retener una parte de ellos para pagar
el anticipo del pago de IRPF).
o​ Los tramos de IRPF

EL FINIQUITO
●​ Escrito que la empresa entrega al empleado en el momento en que termina la relación
laboral, sea el motivo que sea. Si el empleado no estuviera conforme con alguno de los
conceptos podría firmar como no conforme.
●​ Acredita que se han liquidado todas las deudas que había pendientes entre empresa y
trabajador. El importe que incluya el finiquito dependerá del tiempo trabajado en la
empresa, de las vacaciones y otros conceptos.
●​ DIFERENCIA FINIQUITO / INDEMNIZACIÓN
o​ Indemnización: Compensación que la empresa abona al trabajador cuando las
relaciones laborales entre los dos cesan por causas ajenas a la voluntad del
empleado (tras despido improcedente o por causas objetivas).
o​ Finiquito: Debe entregarse sí o sí sea la razón que sea.
●​ Debe contener:
o​ Importe del salario de los días de salario que han sido pagados desde la última
nómina.
o​ Parte proporcional de las pagas extraordinarias que correspondan por lo
trabajado hasta la fecha.
o​ Importes de indemnizaciones que sean del trabajador.
o​ Importe correspondiente a todas las vacaciones no realizadas.
o​ Cantidad que la empresa deba al trabajador y que haya generado a su favor en
los últimos 12 meses.
o​ Importe de salarios de tramitación. Si el trabajador demanda a la empresa, el
tiempo entre que se dicte sentencia se tendrá que pagar si se resuelve el
conflicto favorablemente para el trabajador.
o​ Aportaciones a la SS.
o​ Retenciones que practicar en concepto de IRPF.
 TEMA 5. LA SEGURIDAD SOCIAL
CONCEPTO
●​ Sistema público de previsión que contiene múltiples prestaciones ante diferentes riesgos

y que tiene cobertura universal Trata de proteger al conjunto de los ciudadanos ante

situaciones de necesidad.

●​ OBJETIVO Asegurar a la población prestaciones mínimas que la protejan en caso de

necesidad (enfermedad, desempleo, jubilación…)

●​ Subsiste a través de las aportaciones de los ciudadanos y empresas a las cotizaciones
sociales.

●​ Según el tipo de aportaciones:

o​ Modalidad Contributiva: Requiere cotizar a la SS durante un número mínimo de
años para poder recibir la prestación. (si no, no recibimos)
o​ Modalidad No Contributiva: Para todas las personas, hayan cotizado o no.
●​ REGÍMENES

o​ General Protege al colectivo más amplio. Se protege a los trabajadores,

empresas, administraciones públicas…

o​ Especiales Protege actividades con características y normativas específicas:

▪​ Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

▪​ Sistema Especial de Empleados del Hogar.

▪​ Seguro escolar.

▪​ Actividades agrícolas, ganaderas o pesqueras.

LA GESTIÓN DE LA ENTIDAD
La gestión de la SS la llevan:
●​ Instituto Nacional de la Seguridad Social
●​ Instituto Social de la Marina
●​ Gerencia de Informática de la Seguridad Social
●​ Tesorería General de la Seguridad Social
●​ Servicio de Empleo Público Estatal.

Entidades colaboradoras con la SS:

●​ Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (mutuas
profesionales): Son asociaciones de empresarios que realizan colaboraciones con la
Seguridad Social en materia de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales e
incapacidades temporales. Su finalidad no es la de obtener beneficio (son entidades sin
ánimo de lucro), sino la de realizar tareas de reparto de los costes de accidentes de
trabajo y enfermedades entre las empresas.
●​ Empresas: Colaboran con la SS de 2 formas:
o​ Obligatoria. Realizan el pago de las prestaciones económicas de incapacidad
temporal y desempleo parcial deduciéndolo de la cantidad a ingresar.
o​ Voluntaria. Realizan funciones de atribución directa a la SS como asumir el pago
de prestaciones por incapacidad temporal como por ejemplo accidentes de
trabajo.

OBLIGACIONES CON LA ENTIDAD

Si no vamos a contratar trabajadores, no hace falta que la empresa se inscriba en la SS.
●​ La empresa se inscribe 1 única vez, cuando contrata el primer trabajador; este trámite

tiene vigencia para toda la vida de la empresa y tiene validez en todo el Estado Trámite

inicial de solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social la inscripción de la

empresa en su sistema.
●​ Cuando se inscribe se le asigna un Código de Cuenta de Cotización (CCC) que posibilita
que quede constancia de su existencia y actividad en el campo de las cotizaciones.
 ●​ Cuando se le dé de alta en la SS al trabajador en su primer trabajo Este recibirá un

número de afiliación a la SS, se le asignará un número individual vitalicio (para toda la

vida).

●​ Si el trabajador deja de trabajar para la empresa Notificar su baja a la SS en el plazo

MÁXIMO de 6 DÍAS.

REGÍMENES EXISTENTES EN LA SS
●​ Los trabajadores pueden estar inscritos bajo 2 tipos de regímenes:
o​ Régimen General: Trabajadores por cuenta ajena y asimilados. También se
encuentran englobados en este régimen, aunque con ciertas peculiaridades, los
artistas, futbolistas profesionales, los toreros y los representantes de comercio,
todos ellos pertenecientes. La mayoría de los trabajadores se encuentran bajo
este régimen.
o​ Régimen Especial: Actividades que son especiales (por su naturaleza,
condiciones de tiempo, lugar…) y que no es recomendable que estén en el

Régimen General. Autónomos, trabajadores del mar…

●​ La obligación a cotizar corresponde tanto a los empresarios como a los trabajadores, es

decir:
o​ El trabajador paga unos conceptos.
o​ El empresario debe pagar por cada trabajador que le presta el servicio laboral en
su empresa y que se encuentra contratado por ella.
●​ Los empresarios deben liquidar las cotizaciones de la SS durante el MES SIGUIENTE al
periodo de liquidación.

●​ PROTECCIÓN DEL ESTADO A LOS TRABAJADORES (dados de alta en la SS) Ámbito

sanitario, económico, servicios sociales:

o​ La asistencia sanitaria en casos de maternidad, enfermedad…
o​ Recuperación profesional.
 o​ Prestaciones económicas por invalidez y jubilación.
o​ Prestaciones por desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial.
o​ Prestaciones económicas en incapacidad temporal, maternidad, paternidad…
o​ Prestaciones familiares de la SS.
o​ Prestaciones de servicios sociales en materia de reeducación y rehabilitación de
inválidos y de tercera edad.

COTIZACIONES
Cuota que tanto trabajador como empresario aportan a la SS.
●​ Empresario responsable de descontar del sueldo del trabajador la parte que le
corresponda aportar a la SS.

●​ Si la empresa no realiza el pago puntualmente Todas las cuotas serán sancionadas por

infracción (es muy grave).

●​ Durante el periodo de prueba también es obligatorio cotizar.
●​ DIFERENCIA CON RETENCIONES IRPF:
o​ Retenciones IRPF son progresivas (el porcentaje aumenta en función de los
ingresos que tengan)
o​ Cuotas SS es un porcentaje fijo sobre la Base de Cotización:
▪​ Hay una Base Mínima/Base Máxima en función del Grupo de Cotización.
●​ Las cotizaciones de hoy pagan las pensiones de hoy. El día que me jubile, mi pensión
será pagada con las cotizaciones de los trabajadores que haya en ese momento.

TIPOS DE PERCEPCIONES DADAS A LA SS

●​ Percepciones Salariales → partes del salario que están sujetas a cotización:
o​ El salario Base
o​ Los complementos salariales
o​ Las horas extraordinarias
o​ Cualquier gratificación extra (incentivos…)
●​ Percepciones No Salariales → retribuciones que no están sujetas a cotización:
 o​ Indemnizaciones y dietas (con límites)
o​ Prestaciones e indemnizaciones de la SS.
o​ Indemnizaciones por traslado, suspensión o extinción.

APORTACIONES TRABAJADOR/EMPRESA A LA SS
●​ Aportaciones que debe hacer el trabajador:
o​ Cuotas por contingencias comunes
o​ Cuota por desempleo
o​ Cuota por formación profesional
o​ Cuota por horas extraordinarias.
●​ Aportaciones Empresa:
o​ Cuota por Contingencias Comunes.
o​ Cuota por desempleo.
o​ Cuota por formación profesional.
o​ Cuota por accidentes/enfermedades profesionales
o​ Cuota de FOGASA
o​ Cuota de horas extraordinarias.

TIPOS DE PRESTACIONES RECIBIDAS DE LA SS

●​ Contributivas: Para recibirlas debes haber acumulado un periodo de cotización (haber
estado x tiempo dando dinero a la SS). (Alguien puede cotizar por ti (solidaridad)).
●​ No Contributivas: Se conceden a personas que no han cotizado o no reúnen los periodos
de las contributivas, siempre y cuando no dispongan de recursos económicos
suficientes. Las pagamos en conjunto todos los ciudadanos del país a través de nuestros
impuestos.

PRINCIPALES PRESTACIONES
●​ PRESTACIONES RELACIONADAS CON LA ASISTENCIA SANITARIA
o​ Cubren servicios médicos y farmacéuticos para conservar o restablecer la salud.
 o​ Tienen derecho:
▪​ Trabajadores
▪​ Cónyuges
▪​ Parejas de hecho con 1 año de convivencia
▪​ Ascendientes, Descendientes y hermanos que conviven con el trabajador
estando a su cargo.
o​ En caso de dejar su trabajo, deberá tener cotizados 90 DÍAS DEL AÑO ANTERIOR
a la fecha del fin del contrato, para mantener el derecho a la prestación de los 90
días siguientes a la finalización de la relación laboral. Después, sólo podrá pedirlo
si le faltan recursos económicos.

●​ PRESTACIONES RELACIONADAS CON LA INCAPACIDAD TEMPORAL

o​ OBJETIVO Cubrir la falta de ingresos de la persona que no puede trabajar de

forma temporal por causas relacionadas con su salud, es decir, cuando está de
baja.
o​ Método de cobro:
▪​ Los 3 primeros días de incapacidad el trabajador no cobra.

▪​ A partir del 4º día Cobra el 60% de la base reguladora, hasta el día 20

▪​ A partir del día 21 Cobra el 75% de la base reguladora hacia adelante.

▪​ El pago corresponderá desde el día 4 al 15 a la EMPRESA y a partir del 16

a LA SS, aunque lo hará a través de la empresa.
o​ * En las bajas de maternidad, lactancia y paternidad se cobra el 100% desde el
primer día.
●​ PRESTACIONES RELACIONADAS CON LAS LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
o​ En caso de secuelas definitivas causadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, que no sean tan graves como para reducir la capacidad de trabajo.
o​ GRADOS DE INCAPACIDAD:
 ▪​ Incapacidad Permanente Parcial: Disminución igual o superior al 33% del

rendimiento normal de la profesión Puede hacer las tareas básicas del

trabajo.
▪​ Incapacidad Permanente Total: No puede hacer las tareas básicas del
trabajo, pero puede dedicarse a otros trabajos.

●​ Incapacidad Permanente Total Cualificada Cuando se presuma

que el trabajador tendrá dificultades para obtener otro trabajo

(edad, falta de estudios, circunstancias sociales…)
▪​ Incapacidad Permanente Absoluta: No puede hacer NINGUNA profesión.
▪​ Gran Invalidez: Cuando no puede hacer ninguna profesión y necesita el
cuidado de otra persona para realizar los actos esenciales de la vida
normal. NO TIENE QUE PAGAR IRPF.

●​ PRESTACIONES DE JUBILACIÓN
o​ Cubre la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando pone fin a su vida
laboral al llegar a la edad legalmente establecida para ello.
o​ Mínimo 67 años o 65 años cuando se acrediten 38,5 años de cotización.
o​ COBRO Y REQUISITOS:
▪​ Haber cotizado 15 años (mínimo), 2 de los cuales en los últimos 15 años,
para poder cobrar el 50% de lo que le corresponda.
▪​ Para cobrar el 100% de la pensión habrá que haber cotizado 37 años.
●​ PRESTACIÓN POR MUERTE O SUPERVIVENCIA

o​ OBJETIVO Paliar la reducción de ingresos de las personas que dependen del

fallecido y que le sobreviven.

o​ Requisitos del fallecido:
▪​ Estar en alta. (Excepto los pensionistas)

●​ Si no Carencia de cotizaciones de 15 años.

 ▪​ Periodo de carencia (excepto pensionistas) de 500 días de cotización
dentro del periodo de los 5 años anteriores a la muerte.
o​ Requisito de los beneficiarios:
▪​ La pensión de viudedad la cobrarán siempre que no se vuelvan a casar.
▪​ Pensión temporal (máximo de 2 años) para matrimonios de corta

duración o sin hijos Cobrará el 52% de la base reguladora excepto en

casos de carencia económica del viudo, que puede elevarse hasta 70%.
▪​ Tendrán derecho a pensión aquellos familiares hasta 2º grado que
demuestren dependencia económica del fallecido.
▪​ Pensión de orfandad:
●​ Menores de 21 años.
●​ Mayores de 21 incapacitados por incapacidad permanente
absoluta/gran invalidez.
●​ Menores de 25 años cuando, fallecidos los 2 padres, reciban
ingresos menores al SMI.
●​ Se cobra el 20% de la base reguladora.

●​ PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

o​ Pretende paliar la falta o reducción de ingresos en la que se encuentran personas
que, pudiendo y queriendo trabajar pierden el puesto de trabajo o vean reducida
la jornada en, al menos, un tercio de la jornada.
o​ Requisitos:
▪​ Pérdida de trabajo o reducción de jornada al menos a 1/3.
▪​ Tener cotizados 360 DÍAS en los ÚLTIMOS 6 AÑOS.
o​ Cobro:

▪​ Primeros 180 días Se cobra el 70% de la base reguladora

▪​ Después Se cobra el 50%; hasta un MÁXIMO DE 720 DÍAS (2 AÑOS).

●​ OTRAS PRESTACIONES:
o​ Emigrantes y sus hijos tienen acceso a cobertura por jubilación, invalidez
permanente, muerte y supervivencia y asistencia sanitaria.
o​ Minusválidos tienen acceso a asistencia sanitaria y farmacéutica, subsidio de
ingresos mínimos, rehabilitación médico funcional…

▪​ Para acceder a ella Estar fuera de la SS y no superar el nivel de recursos

económicos (70% del SMI).

o​ Renta activa de reinserción Programa dirigido a los desempleados de larga

duración, minusválidos de un grado de 33% o superior, emigrantes que vuelven

después de estar + de 6 meses fuera, víctima de violencia de género o doméstica.
▪​ La renta familiar no puede ser superior al 75% del SMI. Si lo superan no
tienen derecho a esta renta activa de reinserción.