ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL TÉCNICO DE LA

EMPRESA “SATELITES Y TELECOMUNICACIONES C.A”
BARCELONA ESTADO ANZOÁTEGUI

Proyecto Socio Integrador como Requisito Parcial para obtener el título

Técnico Superior En Administración.

Tutor Metodológico: EQUIPO INVESTIGADOR:

Lcdo. Miguel Cabrera Bastardo, Adrián C.I. 31.176.015

Millán, Daisymar C.I. 31.713.205

Narvaez, Samadys C.I. 28.170.674

Barcelona, Febrero 2025

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 DEDICATORIAS
Dedicado a nuestros padres, por su apoyo incondicional y amor inquebrantables, a
nuestra familia, por ser una fuente de motivación, a nuestros amigos por su apoyo y
compañía en este camino, como también a nuestros profesores por compartir sus
conocimientos y sabiduría. Por último, pero más importante a Dios, por darnos la fuerza y
la dicha de haber culminado este trabajo de investigación satisfactoriamente.

-2-
 AGRADECIMIENTOS
En primer lugar, agradecerle a Dios por brindar la sabiduría y el discernimiento para
poder lograr culminar con éxito esta investigación. A nuestros padres por apoyarnos desde
el inicio de este proyecto. A la universidad politécnica territorial José Antonio Anzoátegui
y a todas las personas que nos conforman por ayudarnos en nuestra formación académica y
profesional. A nuestros compañeros que de uno u otra manera contribuyeron a alcanzar este
objetivo. Así como también a la empresa satélites y telecomunicaciones C.A., que fue la
herramienta principal para este trabajo investigativo.

-3-
 ÍNDICE GENERAL

Contenido Pag
Portada I
Dedicatoria II
Agradecimiento III
Índice General IV.V
Índice de tablas VI
Lista de Cuadros VII
Lista de Figuras VIII
Resumen IX
Introducción 10
Ciclo I Diagnostico
Exploración Inicial 12
Reseña Histórica 12.13
Misión 14
Visión 14
Dimensiones y Potencialidades 15.17
Vinculación al plan de la patria 2019 – 2025 17.18
Vinculación a las líneas de investigación del PNF 18
Herramientas para la priorización del problema 19
Selección del problema 20
Ciclo II El Problema
Planteamiento del problema 22.25
Objetivo General 25
Objetivo Especifico 25
Justificación 26
Alcance y Limitaciones 26.27

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Ciclo III Marco Teórico referencial
Antecedentes de la Investigación 28.30
Bases Teóricas 31.35
Bases Legales 35.38
Definición de Términos Básicos 38.39
Ciclo IV Marco Metodológico
Tipo de Investigación
Diseño de la Investigación
Población y Muestra
Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
Análisis y discusión de los resultados

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 ÍNDICE DE TABLAS
Contenido Pag
Tabla N° 01. Datos demográficos de la empresa 14
Tabla N° 02. Herramientas de priorización de problemas 18
Tabla N° 03. Relación con los demás compañeros 41
Tabla N° 04. Trabajo acorde a las capacidades 42
Tabla N° 05. El ambiente de trabajo 43
Tabla N° 06. Supervisados cumplen con sus tareas asignadas 44
Tabla N° 07. Nivel de satisfacción de los clientes 45
Tabla N° 08. Rendimiento Laboral 46
Tabla N° 09. Tiempo de servicio en la empresa 48
Tabla N° 10. Nivel de satisfacción salarial 49
Tabla N° 11. Incentivo monetario 50
Tabla N° 12. Comunicación interpersonal 51
Tabla N° 13. Estabilidad laboral 52
Tabla N° 14. Oportunidad de crecimiento 53

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 ÍNDICE DE GRÁFICOS
Contenido Pag
Grafica N° 01. Relación con los demás compañeros 42
Grafica N° 02. Trabajo acorde a las capacidades 43
Grafica N° 03. El ambiente de trabajo 44
Grafica N° 04. Supervisados cumplen con sus tareas asignadas 45
Grafica N° 05. Nivel de satisfacción de los clientes 46
Grafica N° 06. Rendimiento Laboral 47
Grafica N° 07. Tiempo de servicio en la empresa 49
Grafica N° 08. Nivel de satisfacción salarial 50
Grafica N° 09. Incentivo monetario 51
Grafica N° 10. Comunicación interpersonal 52
Grafica N° 11. Estabilidad laboral 53
Grafica N° 12. Oportunidad de crecimiento 54

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 ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL TÉCNICO DE LA EMPRESA “SATELITES Y

TELECOMUNICACIONES C.A” BARCELONA ESTADO

ANZOÁTEGUI

RESUMEN

El objetivo del presente estudio, fue Analizar los Factores que Influyen en el
Desempeño Laboral del Personal Técnico de la Empresa “Satélites y Telecomunicaciones,
C.A.”. Se realizó una investigación mixta: Documental y de Campo de nivel Descriptivo,
con una población de 81 trabajadores aplicándose un muestreo intencional conformado por
15 trabajadores. Los resultados fueron presentados en cuadros estadísticos con números
absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las que
destacaron que el personal técnico de la empresa “Satélites y Telecomunicaciones, C.A.”
no se encuentra trabajando con un alto nivel de desempeño debido a múltiples factores
motivacionales, determinándose con ello que el desempeño laboral está estrechamente
relacionado con la motivación, ellas son dos variables que van de la mano para lograr que
el personal forme parte fundamental de la organización. Tomando en cuenta algunos
factores que tendrían que ser reforzados los investigadores señalaron una serie de
recomendaciones, con la finalidad de que sean tomadas en cuenta por la empresa para
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores.
Palabras clave: Desempeño, Motivación.

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 INTRODUCCIÓN

El Recurso Humano es principal componente de una organización debido a que es

quien desarrolla y ejecuta de manera correcta todas las acciones, actividades, labores y

tareas que deben realizarse y que les han sido solicitadas por las organizaciones para el

buen funcionamiento de la misma.

Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias

laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema de conocimientos,

habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales

y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con

las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa.

La motivación y el desempeño laboral dentro de las organizaciones han sido temas

de mucho interés a investigar, ya que las necesidades de bienestar e incentivo de los

individuos influyen en el desarrollo, responsabilidad social, y crecimiento personal

obteniendo como resultado beneficios positivos para las instituciones, manteniendo

credibilidad y asistencia a la sociedad que necesitan los servicios de estas organizaciones.

La manera en cómo el Recurso Humano realiza sus tareas asignadas y el grado de

eficiencia con el que logra sus objetivos se le denomina desempeño. Es a través de la forma

en como los trabajadores realicen sus actividades o el grado de desempeño que tengan los

mismos, que las organizaciones alcanzaran sus objetivos establecidos a corto, mediano o

largo plazo.

-9-
 Esta investigación tiene como finalidad analizar los factores que influyen en el

desempeño laboral del personal técnico de la empresa “Satélites y Telecomunicaciones,

C.A.” y el papel que juega la motivación en el desempeño de los empleados. En tal sentido,

este trabajo de investigación estuvo estructurado en cinco (6) capítulos conformados de la

siguiente manera:

 Ciclo I Diagnóstico: Reseña Histórica, Misión, visión, dimensiones, diagnóstico

Integral priorización y selección del problema.

 Ciclo II El problema: Planteamiento del problema, objetivos, justificación,

alcance y limitaciones.

 Ciclo III Marco Teórico Referencial: Antecedentes, bases Teóricas, bases

legales.

 Ciclo IV Marco Metodológico: Tipo de investigación, diseño de investigación,

técnicas e instrumentos de recolección de Información

 Ciclo V Desarrollo Integral de Objetivos: Conclusiones, recomendaciones,

bibliografía.

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 CICLO I
DIAGNOSTICO

Exploración Inicial

La empresa, “Satélites y Telecomunicaciones, C.A.” Satelca, es una organización

presente en la región oriental del país, orientada a proveer servicios y soluciones eficientes

de telecomunicaciones fáciles e innovadoras en el sector corporativo y residencial, para la

gestión segura y confiable de servicios de internet e interconexión, radio comunicación

troncalizada, sistema de seguridad electrónica y sistema de rastreo y localización vehicular

(Localisat).

En las visitas realizadas a la empresa “Satélites y Telecomunicaciones, C.A.” se pudo

observar mediante los informes de gestión mensual del personal técnico, que existe un

bajo desempeño laboral, esto se ha manifestado en una disminución en la productividad,

un aumento en los errores y una baja en la motivación del personal. trayecto consigo una

serie de consecuencias

Reseña Histórica
La empresa Satélites y Telecomunicaciones, C.A. “SATELCA”, se funda y registra en

el Oriente de Venezuela en octubre de 1997, con la Visión de convertirse prontamente en

empresa líder en el área de tecnología de las telecomunicaciones, en cuanto a servicio de

Radio Despacho Móvil Operacional del tipo Troncalizado y Transporte de Señales vía

Micro Ondas. Actualmente su universo de clientes abarca empresas de servicio, industrias

regionales, gobierno, transporte, contratistas y compañías relacionadas con la industria

petrolera, las cuales mueven la economía de esta zona del país, lo cual nos permite

proximidad con nuestros clientes; compromiso con el ambiente local y sus necesidades, y

- 11 -
focalización de nuestras actividades.

SATELCA, requería de una solución integral de Radio Comunicaciones Troncalizadas

de última tecnología, capaz de integrar diferentes tipos de tráfico o sistemas de varios

lugares en una misma red, permitiéndole además garantizar privacidad en las

comunicaciones, compatibilidad total con los sistemas convencionales de

radiocomunicaciones disponibles en el mercado local, cobertura total de la región oriental

del país y posibilidad de expansión geográfica y de capacidad del sistema. Inició la

adquisición de un Sistema Troncalizado tomando como punto de arranque una cobertura

para las ciudades de Barcelona y Puerto La Cruz. Dicho sistema debería tener la capacidad

de expandirse de acuerdo con las necesidades de servicio requeridas por los usuarios

finales. Este crecimiento sucedió de manera inmediata, lo que hizo que SATELCA se viera

en la obligación de expandirse adquiriendo un sistema de cobertura extendida para prestar

servicio a las principales ciudades de los estados Anzoátegui, Monagas, Bolívar y Sucre.

Hoy atiende a más de 3000 usuarios y ofrece servicios que van desde Radio

Comunicaciones Móviles Operacionales del tipo Troncalizado, hasta sistemas de

Transmisión de Voz y Datos.

SATELCA es una empresa de capital privado venezolano, autorizada por CONATEL

para actuar en el mercado comercial de las telecomunicaciones, bajo una estructura

societaria simple, es decir, no reporta a un holding de empresas, ni tiene empresas

relacionadas registradas en el país. Presta servicios a empresas grandes, medianas y

pequeñas, para las cuales mantener un canal de comunicación confiable y eficiente,

constituye un factor crítico en el día a día de su negocio, por lo que en sus decisiones de

afiliación al servicio de Radio Comunicaciones Troncalizadas se inclinan hacia el

proveedor que le ofrezca la mejor relación precio-valor.

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Razón Social

Satélites y Telecomunicaciones C.A. “SATELCA” J-30484157-4

Objetivos de la empresa

Servimos a clientes en el mercado de petróleo y gas, industrial, transporte y de servicio,

con énfasis en los atributos de atención personalizada y anticipada, respuestas inmediatas y

soluciones integrales, apoyándonos en procesos claves de Atención al Cliente, Mercadeo y

Ventas, Ingeniería y Operaciones para ofrecer servicios de Radiocomunicaciones Móviles

Troncalizadas y Transporte de Información, que cubran las necesidades de los clientes con

la mejor relación precio-valor del mercado.

Misión

Superar las expectativas de nuestros clientes con servicios competitivos de calidad en

telecomunicaciones y seguridad digital, a través de tecnologías innovadoras y talento

humano motivado, con el fin de crecer en los mercados nacionales e internacionales,

garantizar rentabilidad y confianza a nuestros accionistas, y contribuir con el desarrollo de

nuestro entorno.

Visión

Ser una corporación líder en seguridad integral y telecomunicaciones, que ofrezca

soluciones globales a sus clientes y aliados con la más alta calidad, usando la más avanzada

tecnología y ofreciendo un excelente servicio.

Dimensiones y Potencialidades

a) Dimensiones Físicas Y Espaciales

La empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A. Se encuentra ubicada en la Avenida

Intercomunal Jorge Rodríguez centro comercial d’addaven nivel planta baja local galpón 7b

sector las garzas Barcelona Estado Anzoátegui.

- 13 -
 b) Dimensiones Demográficas

La empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A. actualmente cuenta con una

población total de 81 trabajadores de ambos sexos, entre personal administrativo y

operativo. Siendo 31 mujeres con edades comprendidas entre 20 a 58 años y del sexo

masculino 50 hombres con edades comprendidas entre 21 a 66 años.

Sexo Edades Cantidad

Gerentes Masculinos 45 - 67 6
Coordinadores Femenino / Masculino 30 - 54 13
Supervisores Masculinos 43 1
Especialistas Femenino / Masculino 31 - 48 12
Admistrador Femenino 28 - 41 3
Auditor Femenino 29 1
Planificadora Femenino 32 2
Tecnico de instalacion y mtto Masculinos 21 - 51 15
Analistas Femenino / Masculino 22 - 48 20
Cajeras Femenino 32 - 33 2
Asistentes Femenino / Masculino 20 - 21 2
Encargado de vehiculos / servicios generales Masculinos 54 1
Asesor Comercial Masculinos 36 1
Encargada de mtto y limpieza Femenino 52 - 58 2
Total 81
Tabla 1: Datos demográficos de la empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A.

- 14 -
 c) Dimensiones Políticas

La empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A. es una organización, que no está

vinculada a ningún partido político, o centros electorales.

d) Dimensiones Económicas

La empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A. Esta dedicada a prestar varios

servicios como: internet e interconexión, radio comunicación troncalizada, sistema de

seguridad electrónica y sistema de rastreo y localización vehicular (Localisat).

e) Dimensiones Ambientales

Actualmente la empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A., cumple con las normas

ambientales, debido a que esta posee políticas estrictas para el cuidado del medio ambiente,

capacitando al personal que hace vida en la organización para concientizar sobre dicho

tema; Cuenta con un depósito y contenedores para clasificar los desechos sólidos de

acuerdo a su naturaleza para luego ser donados a fundaciones.

f) Dimensiones Potenciales

La empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A. Posee un personal calificado para

realizar sus actividades, ofreciendo seguridad en el área de trabajo, eficiencia en la

realización de sus tareas, rapidez al momento de cualquier requerimiento que se le haga y

un sistema de atención de calidad a sus clientes, cumpliendo las exigencias o necesidades

del él.

Vinculación al plan de la patria 2019 – 2025

Nuestro proyecto de investigación se vincula principalmente con el Objetivo Histórico

II: Independencia económica.

Este objetivo busca "consolidar la soberanía alimentaria, energética y tecnológica, así

- 15 -
como el desarrollo de un modelo económico productivo diversificado y sustentable". Lo

que contribuye a este objetivo de las siguientes maneras:

 Fortalecimiento del sector productivo: Al analizar los factores que influyen en el

desempeño laboral del personal técnico de la empresa Satélites y

Telecomunicaciones, este proyecto busca mejorar la eficiencia y productividad de

esta empresa, que es clave para el sector de telecomunicaciones y tecnología del

país.

 Desarrollo tecnológico: El sector de satélites y telecomunicaciones es fundamental

para el desarrollo tecnológico de Venezuela. este proyecto, al estudiar el desempeño

laboral del personal técnico, puede generar propuestas para mejorar la formación y

capacitación de estos profesionales, impulsando así el avance tecnológico del país.

 Soberanía tecnológica: El Plan de la Patria busca reducir la dependencia

tecnológica de Venezuela. este proyecto, al contribuir al fortalecimiento del sector

de satélites y telecomunicaciones, puede ayudar a impulsar la autonomía

tecnológica del país en esta área estratégica.

Vinculación a las líneas de investigación del PNF

Este proyecto de investigación se encuentra vinculado con las siguientes líneas:

 Gestión del talento humano: Se centra en el análisis del desempeño laboral, un

aspecto fundamental de la gestión del talento humano. Investiga cómo factores

como la motivación, el liderazgo, el clima laboral y la capacitación influyen en el

rendimiento de los trabajadores. Esta línea de investigación del PNF busca formar

profesionales capaces de gestionar el capital humano de las organizaciones de

- 16 -
 manera eficiente, promoviendo el desarrollo de los empleados y el logro de los

objetivos organizacionales.

 Comportamiento Organizacional: el proyecto de investigación aborda el

comportamiento organizacional al analizar cómo los factores individuales y

grupales influyen en el desempeño laboral. Investiga cómo las actitudes, los valores,

la cultura organizacional y las relaciones interpersonales pueden afectar el

rendimiento de los trabajadores. Esta línea de investigación del PNF busca formar

profesionales capaces de comprender y gestionar el comportamiento de las personas

en las organizaciones, promoviendo un ambiente de trabajo positivo y productivo.

Jerarquización del problema

Herramientas para la priorización del problema

Para comprender el área de estudio, se realizaron diversas visitas a dicha instalación,

con la finalidad de conocer la zona de trabajo, llegando a aplicar herramientas, para la

obtención de información de la organización, descrita en la siguiente tabla:

- 17 -
 Herramientas Descripcion
La coordinadora de capital humano de la empresa
Satelites y Telecomunicaciones C.A., accedió a realizar
Visita guiada un recorrido junto al equipo investigador, con el
objetivo de identificar el lugar donde se desarrollara el
proyecto

En las visitas realizadas se pudo observar mediante los

informes de gestión mensual del personal técnico, que
existe un bajo desempeño laboral, esto se ha
Observacion mediante informes
manifestado en una disminución en la productividad, un
aumento en los errores y una baja en la motivación del
personal.

Se realizaron unas preguntas informales sin ningún

orden determinado, con la finalidad de conocer los
Entrevista no estructurada
posibles factores que influyen en el desempeño laboral
del personal tecnico

Tabla 2: Herramientas de priorización de problemas

Selección del problema

Tras una evaluación completa de los factores que influyen en el bajo desempeño

laboral de la empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A., se selecciona el siguiente

problema como el más importante y relevante:

 Clima laboral negativo y poco propicio para la productividad.

Este problema se ha seleccionado porque:

 Es un problema fundamental que afecta a todos los demás factores. Un clima laboral

positivo puede motivar al personal, mejorar la comunicación y el trabajo en equipo,

y aumentar el sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

 Es un problema que puede abordarse de manera efectiva. Existen diversas

estrategias que pueden implementarse para mejorar el clima laboral, como la

creación de un programa de reconocimiento y recompensas, la promoción de la

comunicación abierta y honesta, y la inversión en la capacitación y el desarrollo del

personal.

- 18 -
  Es un problema que tiene un impacto significativo en el desempeño laboral. Un

clima laboral negativo puede conducir a una baja productividad, una alta rotación de

personal y una baja moral entre los empleados.

Enunciado del estudio o proyecto: propósito + Líneas + población

Propósito:

 Analizar las causas del bajo desempeño laboral en la empresa Satélites y

Telecomunicaciones C.A.

 Identificar los factores que influyen en el desempeño laboral del personal técnico de

la empresa.

 Proponer estrategias para mejorar el clima laboral y el desempeño laboral del

personal técnico.

Líneas de investigación:

 Análisis de la cultura organizacional de la empresa.

 Evaluación del liderazgo y la gestión del talento humano.

 Estudio de las condiciones de trabajo y los beneficios laborales.

 Análisis de las habilidades y conocimientos del personal técnico.

 Evaluación de la motivación y la satisfacción laboral del personal técnico.

Población:

 Personal técnico de la empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A.

- 19 -
 CICLO II
EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Para comprender el comportamiento organizacional, es fundamental conocer la

motivación humana. El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. El

motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir, que

da origen a un comportamiento especifico, ahora, el desarrollo organizacional se puede ver

afectado por múltiples factores internos y externos que repercuten en el desempeño laboral.

La motivación está estrechamente relacionada con el desempeño laboral, y es que el

rendimiento que pueda tener un individuo al realizar sus actividades y tareas asignadas le

permiten a la organización satisfacer sus expectativas y necesidades en cuanto a las metas y

propósitos trazados.

El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se

evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en

cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades

organizativas y la productividad para analizar a cada empleado de forma individual. Las

revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo según las necesidades de

la empresa y pueden determinar que se eleve la productividad de un empleado, decidir si es

apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido

Las situaciones y conductas que más afectan el desempeño del personal de una

empresa son las faltas de oportunidades de crecimiento, el incumplimiento de los convenios

- 20 -
y la desigualdad en el trato. Otros factores que disminuyen también el desempeño de un

trabajador cuando este es asignado a un puesto que no le interesa o cuando el estímulo

salarial, así como el reconocimiento y el estatus son escasos.

Desafortunadamente la mayoría de las organizaciones no toman en cuenta la

importancia que tiene el buen desempeño laboral para permitirle a esta que haya un alto

nivel de productividad y el compromiso de quienes la integran.

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas; por ello es

importante destacar que un personal altamente motivado puede lograr que su desempeño

sea fructífero para el crecimiento de la organización, es decir, del desempeño laboral que

tengan los trabajadores dependerá el éxito de la organización.

Tras la motivación hay responsabilidades compartidas entre la institución y la persona.

La responsabilidad de la institución es brindar una estructura física adecuada a la naturaleza

de la misma, un lugar limpio y seguro para que los trabajadores realicen sus labores de la

manera más agradable y segura posible y en cuanto a los beneficios del empleado deben

tener un salario justo, seguro de salud y todos los beneficios que la Ley Orgánica del

Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras tiene estipulado para que tengan los

incentivos económicos y sociales que les inspiren realizar su trabajo con un alto nivel de

eficiencia. Por otra parte, la empresa debe motivar al empleado con reconocimientos,

capacitación, y si está dentro de las posibilidades de la empresa cada cierto tiempo hacer

una bonificación económica al empleado que se destacaron por el buen servicio o por la

excelente labor realizada; todos estos elementos intervienen en el desempeño de los

- 21 -
trabajadores. Seguidamente es responsabilidad del empleado dar el 100% en el trabajo y

proponerse ser el número uno en la organización.

Es importante mencionar que el desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace

el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como:

las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades

laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de la disciplina, (el

aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud

en el trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades o actitudes

personales que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por

ende, la idoneidad demostrada.

De lo anterior uno de los factores más importantes que afectan en el buen desempeño

laboral de los trabajadores. Y la productividad de una organización depende en gran medida

del buen rendimiento que tengan estos últimos. Cuanto mayor sea el bienestar personal,

mayor será el rendimiento y mayor la productividad, por lo cual, su trabajo repercutirá en el

buen devenir de la empresa. Es por todo esto que tiene gran importancia implementar

políticas claras y efectivas de motivación laboral entre los empleados.

Cabe destacar, que los estudios realizados en la Empresa “Satélites y

Telecomunicaciones C.A”, señalaron la falta de motivación y la insatisfacción laboral lo

cual ha traído como consecuencia un bajo nivel de desempeño laboral, por esta razón los

empleados rinden menos o incluso no rinden. De ahí es que se fundamentó tomar una serie

de medidas preventivas que ayuden a organizar el trabajo.

- 22 -
 Partiendo de esta problemática surgió la necesidad de analizar los factores que influyen

en el desempeño laboral del personal técnico de la empresa “Satélites y

Telecomunicaciones C.A” es por ello que se plantearon las siguientes interrogantes:

¿Cuál es el Nivel de desempeño que existe en el personal de la empresa Satélites y

Telecomunicaciones C.A.?

¿Qué factores influyen en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Satélites

y Telecomunicaciones C.A.?

¿Cómo afecta el nivel de desempeño de los trabajadores en la productividad de la empresa

Satélites y Telecomunicaciones C.A.?

Objetivo General
Analizar los factores que influyen en el desempeño laboral del personal técnico de la

empresa “Satélites y Telecomunicaciones C.A.”

Objetivos Específicos
• Identificar los factores que influyen en el desempeño laboral de los trabajadores de

la empresa Satélites y Telecomunicaciones C.A.

• Determinar el Nivel de desempeño en el personal de la empresa Satélites y

Telecomunicaciones C.A.

• Analizar el impacto del desempeño laboral en la productividad de la empresa

Satélites y Telecomunicaciones C.A.

- 23 -
Justificación
Este trabajo se realizó con el propósito de analizar como los factores motivacionales

intervinieron en el desempeño laboral de los empleados de la empresa “Satélites y

Telecomunicaciones C.A.” y asimismo se plantearon soluciones para mejorar los factores

que puedan afectar el desempeño del personal logrando así optimizar los procesos

productivos y administrativos siempre de la mano con la satisfacción del personal.

De la misma forma con esta investigación se nos permite reflexionar seriamente sobre

el comportamiento del empleado y los factores que puedan repercutir en su desempeño

laboral. Así mismo se confía en que estas consideraciones proporcionen la ocasión para

formular un compromiso ético laboral más concreto que inspire al empleado realizar su

trabajo con verdadera motivación, espíritu de compromiso, sincera lealtad y absoluta

responsabilidad.

Ahora bien; el análisis de las actitudes de los empleados nos permite acelerar el

desarrollo y el mejoramiento de la empresa en la cual prestan sus servicios. Estas actitudes

se deben eliminar para obtener un ambiente de trabajo agradable lo que favorecerá el

rendimiento laboral, es decir, incrementara la eficiencia y eficacia de los trabajadores y a su

vez incrementara la productividad de la empresa.

Alcance y Limitaciones
Alcance
El análisis se enfocara en los factores internos que influyen en el desempeño laboral del

personal técnico de la empresa “Satélites y Telecomunicaciones C.A.” Se considerarán

aspectos individuales (motivación, satisfacción, habilidades), organizacionales (clima

laboral, liderazgo, capacitación) y no se considerarán factores externos (condiciones

- 24 -
económicas, sociales y políticas).

Limitaciones
 El estudio no profundiza las causas específicas de los problemas identificados.
 Las recomendaciones que se proponen son de carácter general y pueden requerir
adaptaciones a la realidad específica de la empresa.
 No se consideran factores externos que podrían influir en el desempeño laboral,
como las condiciones económicas, sociales y políticas.

- 25 -
 CICLO III
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
En el proceso de exploración y búsqueda de información se hizo necesaria la obtención

de material bibliográfico realizado por personal calificado, los cuales se tomaron como

referencia base para guiar a través de sus conclusiones y recomendaciones el desarrollo de

esta investigación.

Antecedentes de la investigación
Según Tamayo y Tamayo (2009), “todo hecho anterior a la formulación del problema

que sirve para alcanzar, juzgar e interpretar el problema plateado, constituye los

antecedentes de la investigación”... (p 72).

Según Altuve Erika. (2.008), en su trabajo titulado: LA MOTIVACIÓN EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA COORDINACIÓN DE

PREVENCIÓN DEL DELITO SECCIONAL BARINAS ESTADO BARINAS.

Presentado en la Universidad Nacional Experimental De Los Llanos Occidentales

“Ezequiel Zamora”. En la República Bolivariana de Venezuela. Para optar al título de

Licenciado en Sociología Del Desarrollo. Su investigación se enmarco en analizar la

Motivación en el Desempeño Laboral del Personal de la Coordinación de Prevención del

Delito Seccional Barinas estado Barinas, la misma se desarrolla apoyada en un estudio

cuantitativo descriptivo no experimental, con un diseño de campo tipo encuesta aplicada a

una población de 35 empleados, esta encuesta está estructurada por 32 preguntas cerradas

de selección simple y abiertas. El resultado obtenido fue que el personal se encuentra

medianamente desmotivado, pero ellos tratan de desempeñar lo mejor posible sus labores

tomando como correspondencia mediante su sentido de responsabilidad y formación, su

- 26 -
desmotivación se debe a varios factores los cuales inciden de forma negativa porque según

ellos mismo no rinden al 100 %.

Aportes: basándonos en este estudio obtuvimos información de todo lo que abarca el tema

del desempeño laboral y tomamos citas bibliográficas para incorporarlos al desarrollo de

nuestra investigación.

Según Padrón María. (2006), en su trabajo titulado: FACTORES QUE INFLUYEN

EN LA MOTIVACIÓN LABORAL DEL PERSONAL EN EL SERVICIO DE

NUTRICIÓN Y DIETÉTICA. HOSPITAL DE NIÑOS “J.M. DE LOS RIOS”.

CARACAS, VENEZUELA. Presentado en la universidad Católica Andrés Bello. En la

República Bolivariana de Venezuela. Para optar al título de Especialista en gerencia de

servicios asistenciales en salud. Su trabajo contiene como objetivo principal caracterizar los

factores que influyen en la motivación laboral del personal en el Servicio de Nutrición y

Dietética del Hospital de Niños “J.M. de Los Ríos” durante el 4º trimestre del año 2006. La

siguiente investigación de tipo cuantitativo se desarrolló bajo un diseño de campo

descriptivo, apoyado en una investigación aplicada evaluativa, utilizando la técnica de la

encuesta para determinar la percepción de los empleados sobre los factores motivadores:

fisiológicos, de seguridad, sociales, de consideración, estima y autodesarrollo (de

crecimiento y desarrollo personal). La población estudiada fue todo el personal del Servicio

de Nutrición y Dietética, siendo la muestra censal conformada por 46 empleados que se

encontraban en el Servicio en el momento de realizar la encuesta, lo que represento el 84 %

de la población total. El instrumento de recolección de datos que se utilizó durante el

desarrollo de este trabajo fue la aplicación de un cuestionario. A partir del análisis de los

resultados se observó que los factores que influyeron sobre la motivación laboral fueron: la

- 27 -
remuneración, ya que el 54% opinó que era acorde a sus necesidades, sin embargo otro

46% consideró que no era suficiente, el 67% afirmó haber recibido el reconocimiento a su

labor por parte de sus jefes y compañeros, el 74% consideró que si hay posibilidades de

progreso en su área de trabajo, y en cuanto al compañerismo, el 59% afirmó que mantenían

buenas relaciones interpersonales, aunque el 41% no estuvo de acuerdo. Estos resultados

conjuntamente con los obtenidos de las otras preguntas del cuestionario generaron

conclusiones que ayudan a la gerencia del Servicio de Nutrición y Dietética en la toma de

decisiones.

Aportes: el mencionado trabajo ha resultado de valiosa cuantía para el desarrollo armónico

de la investigación en curso y con lo cual se propiciará la factibilidad del logro de los

objetivos trazados en la investigación actual.

Según Pérez M. (2009), en su trabajo titulado: “LAS NECESIDADES

MOTIVACIONALES COMO UN FACTOR CLAVE EN EL RENDIMIENTO

LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA CLINICA LA

MILAGROSA”. ESTADO CARABOBO. Presentado en la Universidad De Carabobo. En

la República Bolivariana De Venezuela. Para optar al título de Licenciado en Relaciones

Industriales. En esta investigación se demuestra lo fundamental que puede ser la

motivación laboral, para propiciar un ambiente de satisfacción donde se les ofrezca a los

trabajadores incentivos que mejoren sus desempeños. Referencia que es propicia para los

objetivos que ocupa la presente investigación. La investigación fue de carácter descriptivo

y concluyó que existe un problema de desempeño, por faltas de motivación en la

organización; debido a que el interés del empleado es que la clínica cubra las necesidades

- 28 -
de reconocimiento y aprobación por el trabajo que realiza. Se recomendó aplicar el

principio de equidad en un trabajo bien realizado, asistencia, responsabilidad y puntualidad

a través de ascensos; igualmente, colocar un buzón de sugerencias para que los empleados

depositen sus opiniones e inquietudes. Todo esto como una forma de mantener al personal

motivado.

Aportes: El antecedente plantea diferentes casos prácticos que se formularon, los cuales

sirvieron de guía en la realización del presente proyecto.

Bases Teóricas
Fidias Arias (2006), señala que: “Comprende un conjunto de conceptos y
proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar
el fenómeno o problema planteado”. (pag.39). A continuación se presentan una cantidad de
elementos que sustentan esta investigación.

Teoría de los factores según Herzberg.

Si bien las necesidades describen la motivación, hay factores que inciden o influyen
sobre ella.
Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas administrativas, calidad
de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los
subordinados, pagos, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que
no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos
negativos.
Estos factores se denominan higiénicos o de mantenimiento, porque son
necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el
mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.

Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la

motivación y la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy

- 29 -
insatisfactoria, dentro de las cuales se pueden mencionar las siguientes: Logro,
reconocimientos, progreso, trabajo mismo, posibilidad de desarrollo, responsabilidad entre
otras.

Teoría de la Jerarquía según Maslow

La motivación humana es cíclica y orientada a las diferentes necesidades, ya sean
fisiológicas, sociales y psicológicas. Las necesidades están arregladas en orden de
preponderancia, en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven
suficientemente satisfechas las necesidades básicas.
La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades, tiene importantes
consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo. A medida que las necesidades de
nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos
motivadoras del comportamiento. La persona es motivada principalmente, por el siguiente
nivel de necesidades insatisfechas. Puesto que cualquier gerente trata de influir en el
comportamiento humano, debe considerar cuales necesidades están relativamente
insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación

Factores de satisfacción y factores de insatisfacción.

En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y

estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de
satisfacción.
 La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los
compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores
higiénicos o de satisfacción. Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg
propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del
cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del
cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción
personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.

- 30 -
Los factores de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de maslow:

Necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo

social.

Mientras que los factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de

estigma y autorrealización.

Estimación: de acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades
de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de
necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno
mismo.

Autorrealización. Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se

trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y
de realizar algo valioso. Herzberg (1987) propone una teoría de la motivación en el trabajo,
se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:

Factores motivacionales o de función: son los que están relacionados con el trabajo que él
desempeña por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y
desarrollo personal. Factores ambientales o higiénicos: localizados en el ambiente que los
rodea y están manejados por la empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el que
nunca se lograr satisfacer las necesidades del ser humano.

 Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de

satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

- La realización de un trabajo interesante.

- El logro.

-La responsabilidad.

- 31 -
 - El reconocimiento.

- La promoción.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir
satisfacción.

 Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen

referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

– Las condiciones de trabajo.

– El sueldo.

– Las relaciones humanas.

– La política de la empresa.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando
se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. (p, 109-120).
En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de
distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta
utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

Según Pittman, 81982); Pittman & Heller (1987), existen dos fuentes de motivación
de competencia la intrínseca y la extrínseca.

Recompensas extrínsecas generales e individualizadas:

Las recompensas individualizadas, resultan eficaces para atraer a los individuos a

formar parte de la organización y para mantenerlos en ella. Son eficaces, también, para
motivar a los miembros a realizar sus tareas en los niveles de cantidad y calidad exigidos e
incluso superándolos aunque en ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo,
que impiden una adecuación correcta de este tipo de recompensas.

- 32 -
 Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles de utilizar
para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

Recompensas intrínsecas y sus consecuencias

Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene

poder motivador para que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder
motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas situaciones
para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que reconocer como un
procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el enriquecimiento del trabajo.

Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en él se introduce

también un incremento de autonomía del empleado y de responsabilidad personal en la
toma de decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en la calidad de los
resultados de trabajo y en la satisfacción del empleado con su propio trabajo. También la
expresión de los propios valores tiene un efecto motivador para el sujeto. También se
incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia al grupo primario de
trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto considerable al proporcionar
un sentido de complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento
de responsabilidad de grupo o aspiración de logro para todo el grupo.

Bases Legales
Según Machuca (2002) define bases legales como:

Aquellos soportes legales que realmente sirven de base al problema, citar

fuentes legales relacionadas directamente con la investigación. Si el trabajo
no permite un enfoque de tipo legal se omite esta parte. Al realizarse se
toma en cuenta la prioridad legal, comenzando con la leyes más generales
como la Constitución Nacional hasta la más específica como Reglamentos y
normas (p13)

Son leyes y decretos que, por su carácter de obligatoriedad, deben ser aplicadas por
las personas naturales y jurídicas y en especial a los comercios y empresas, así como
algunos comentarios importantes en la materia legal que aportan conocimientos relevantes
para el diagnóstico de la investigación.

- 33 -
 CONTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
PUBLICADA EN GACETA OFICIAL EXTRAORDINARIA N° 5.453 DE LA
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA. CARACAS, VIERNES 24 DE
MARZO DE 2000.

CAPÍTULO V. DE LOS DERECHOS SOCIALES Y DE LAS FAMILIAS

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de

seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS

TRABAJADORAS. PUBLICADA EN LA GACETA OFICIAL DE LA REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA, N° 8.938 DEL 30 DE ABRIL DE 2012, EN SU
SIGUIENTE ARTÍCULO:

RESPONSABILIDAD OBJETIVA DEL PATRONO O PATRONA

Artículo 43. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por
los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de
trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono
o patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores,

- 34 -
trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá conforme a esta Ley
en materia de salud y seguridad laboral.

LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE

TRABAJO (LOPCYMAT) PUBLICADA EN GACETA OFICIAL NÚMERO 38.236,
DE FECHA 26 DE JULIO DE 2005 EN SU SIGUIENTE ARTÍCULO:

CONDICIONES Y AMBIENTE EN QUE DEBE DESARROLLARSE EL TRABAJO

Artículo 59. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo

deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:

1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física
y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o
procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias,
equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud,
higiene, seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra
todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica
y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionada o enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en
las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a
los mismos.

- 35 -
Definición de términos Básicos

Clima laboral: Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

Compromiso Organizacional: Es el Grado en el cual un empleado se identifica con una

organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus
miembros. Según Robbins, éste es un mejor pronosticador de la rotación que la
satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en
particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.

Conducta: Según Gibson y otros 2001. Cualquier cosa que haga un empleado, tal como
conversar, caminar, pensar o sonar la acción resulta de su actitud, (pag.538)

Desempeño Laboral: Según Chiavenato (2000) “es el comportamiento del trabajador en la

búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos” (pag.359).

Desempeño laboral: Según Palomino (2000) el esfuerzo de una persona que se ve

modificado por sus habilidades, rasgos y por las formas en que se percibe su papel,
entendiéndose que el esfuerzo es sino mínimo gasto de energía sea físico o mental, de
ambos que es gastado cuando las personas realizan su trabajo, pudiéndose concluir que el
rendimiento profesional de las personas varía según su esfuerzos, habilidades, rasgos y
direccionalidad en que esta se realice.

Desmotivación: La desmotivación es un término opuesto a motivación, es desmotivación,

generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como
un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.

Insatisfacción Laboral: Produce una baja en la eficiencia organizacional. Puede

expresarse a través de conductas de retiro o agresión. La frustración que siente un

- 36 -
empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede
manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.

Motivación: Según Gibson y otros, 2001. Un concepto que describe las fuerzas que actúan
en el interior de un empleado que inicia y dirige la conducta (pag.541)

Motivación a los empleados: Los empleados motivados son aquellos que consideran que
su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.

Motivación laboral: Según Roussel (2000) la motivación, dentro del ámbito laboral, es
definida actualmente como “un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados”.

Satisfacción Laboral: Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo”, basada en

creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Eficacia: Es hacer lo correcto; es una medida normativa del logro de los resultados. Puede
medirse en función de los objetivos logrados.

Eficiencia: Es una medida normativa de la utilización de recursos. Puede medirse por la

cantidad de recursos utilizados en la elaboración de un producto. La eficiencia aumenta a
medida que decrecen los costos y los recursos utilizados.

- 37 -
 CICLO IV
MARCO METODOLÓGICO
Según Fidias Arias (2004) “la metodología del proyecto incluye el tipo de
investigación, las técnicas y los procedimientos que son utilizados para llevar a cabo la
indagación. Es el “como” se realizará el estudio para responder al problema”

Tipo de Investigación
Tomando en cuenta las características y la magnitud del estudio que se desarrolló, esta
investigación fue de tipo descriptivo, definido por Bustamante (2005) como aquel estudio
que “tiene como propósito describir situaciones, fenómenos y propiedades importantes,
grupos comunidades, entre otros” (pag.42).

En este sentido, el trabajo de investigación tuvo como tema central analizar los
factores que influyen en el desempeño laboral del personal técnico de la empresa “Satélites
y Telecomunicaciones C.A.”, por lo cual, se describieron detalladamente los aspectos
psicológicos y sociales que afectan al personal laboral y la manera cómo esto repercute en
los resultados o metas establecidas por la empresa.

De manera que, se describió una realidad en un tiempo y espacio determinado, en el

que se involucró a personas, hechos, procesos y sus relaciones, y de los cuales surgieron las
variables a objeto de estudio.

Diseño de la Investigación
El diseño de esta investigación fue mixto: Documental y de Campo, entendiéndose
por el primero, de acuerdo con la UPEL (2006) “El estudio de los problemas con el
propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo,
principalmente, en trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos,
audiovisuales o electrónicos”, (pag.15). De tal modo, que este trabajo se fundamentó en
fuentes bibliográficas y especializadas sobre la temática en estudio.

- 38 -
 De igual manera, esta investigación fue de campo, con observaciones directas en el
mismo, dado que para Tamayo y Tamayo (1997) “… los datos se recogen directamente de
la realidad, por lo cual los denominamos primarios, su valor radica en que permiten
cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han obtenido datos, la cual facilita su
revisión o modificación en casos de surgir dudas”, (pag.71). De este modo, los datos
hicieron referencia a la información recopilada directamente en el área de estudio, en este
caso la empresa “Satélites y Telecomunicaciones C.A.”.

De manera que, en la aplicación del instrumento para recopilar la información, se

mantuvo una convivencia con el personal, con los cuales se pudo observar, hasta cierto
punto, como es el desempeño del personal a la hora de realizar sus actividades, lo cual
favoreció a los investigadores una información y conocimiento actualizado, y lo más
posiblemente objetivo y veraz.

Población y Muestra

Población
Para el desarrollo de esta investigación, la población es el conjunto de elementos de
referencia sobre el que se realizan las observaciones. También es el conjunto sobre el que
estamos interesados en obtener conclusiones.

Sin menoscabo a lo antes referido, para Hernández (1998)

"una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una
serie de especificaciones y para los cuales serán válidas las conclusiones
derivadas de una investigación” (pag. 65).

La población para este estudio estuvo conformada por 81 empleados que laboran en
la empresa “Satélites y Telecomunicaciones C.A.”.

- 39 -
Muestra
Según Tamayo, T. Y Tamayo, M (1997), afirma que la muestra:

“es el grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un

fenómeno estadístico¨ (pag.38)

La muestra es la que puede determinar la problemática ya que es capaz de generar los datos
con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso, es decir, se trata de extrapolar los
resultados de la muestra a toda la población.
Para el estudio se tomó una muestra de 15 empleados. El tipo de muestreo que se utilizó fue
el aleatorio, según Arias (2006) lo define como “el proceso en que se conoce la
probabilidad que tiene cada elemento de integrar la muestra” (pag.83).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

Se entiende por técnica, de acuerdo con Arias (2006) “El procedimiento o formas
particular de obtener datos o información”, (pag.67).

En este orden de ideas, son varios los procedimientos o técnicas para obtener la
información acerca del problema de una investigación con diseño de campo, en caso
específico de la investigación, se pudieron mencionar: La observación, la encuesta y la
entrevista.

En este propósito, se seleccionó la encuesta como técnica para recoger la

información.

Con base a lo anteriormente mencionado, el instrumento que se utilizó fueron

preguntas abiertas y cerradas, lo cual constó de 15 ítems en total.

También, una vez que se validó el instrumento, se procedió a determinar su

confiabilidad, la cual se obtuvo aplicando una prueba piloto a 15 trabajadores de la empresa
“Satélites y Telecomunicaciones C.A.”, todos con características similares de la población
en estudio pero que no formaron parte de la muestra.

- 40 -
Técnicas de Análisis de Datos
El análisis de datos juega un papel fundamental para comprender cómo diversos
factores inciden en el desempeño laboral del personal técnico. Dado que el proyecto busca
analizar factores que influyen en el desempeño laboral, se combinaron las técnicas de
análisis cuantitativas y cualitativas.

 Análisis Cuantitativo: Este enfoque se centra en datos numéricos y utiliza

herramientas estadísticas para identificar patrones, relaciones y tendencias.

 Análisis Cualitativo: Este enfoque se enfoca en datos no numéricos, como

entrevistas, observaciones y documentos, para comprender las experiencias,
perspectivas y significados de las personas.

Análisis y discusión de los resultados

Determinar el nivel de desempeño en el personal técnico de la empresa “Satélites y
Telecomunicaciones C.A.”

¿Las relaciones con los demás compañeros lo motivan a tener un mejor desempeño?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Si 11 73,3 73,3 73,3
No 4 26,7 26,7 100,0
Total 15 100,0 100,0
Tabla 3: Relación con los demás compañeros

Análisis: En la tabla se pudo observar que de los quince (15) trabajadores de esta empresa,
la mayoría (11 trabajadores) correspondiente al 73,3% concuerdan en que las relaciones
con los demás compañeros los motivan a tener un mejor desempeño y solo un 26,7% que
representan a (4 trabajadores) le son indiferentes las relaciones con los demás compañeros.

- 41 -
 ¿Las relaciones con los demás compañeros lo motivan a tener un mejor
desempeño en el trabajo?

80

60
Porcentaje

40

20

0
Si No

Grafica 1: Relación con los demás compañeros

¿Considera usted que los trabajos que desempeña están acordes con sus capacidades?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Si 10 66,7 66,7 66,7
No siempre 5 33,3 33,3 100,0
Total 15 100,0 100,0
Tabla 4: Trabajo acorde a las capacidades

Análisis: En la tabla se pudo notar que de los quince (15) trabajadores de esta empresa, el
66,7% correspondiente a 10 trabajadores se sienten capacitados para realizar su trabajo y el
33,3% restante correspondiente a 5 trabajadores expresaron que no siempre los trabajos que
realizan están acordes con sus capacidades.

- 42 -
 ¿Considera usted que los trabajos que desempeña están acorde con sus
capacidades?

60
Porcentaje

40

20

0
Si No siempre
¿Considera usted que los trabajos que desempeña están acorde con sus
Grafica 2: Trabajo acorde a las capacidades

¿El ambiente de trabajo incide en el desempeño de las tareas que le son asignadas?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Si 12 80,0 80,0 80,0
No 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Tabla 5: El ambiente de trabajo

Análisis: En la tabla se pudo observar que de los quince (15) trabajadores, el 80% es decir,
12 trabajadores manifestaron que el ambiente de trabajo influye significativamente en su
desempeño, sin embargo 3 trabajadores para un 20% no estuvo de acuerdo.

- 43 -
 ¿El ambiente de trabajo incide en el desempeño de las tareas que le son
asignadas?

80

60
Porcentaje

40

20

0
Si No

Grafica 3: El ambiente de trabajo

¿Estima usted que sus supervisados cumplen con las tareas que le son asignadas?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Siempre 5 33,3 33,3 33,3
Frecuentemente 6 40,0 40,0 73,3
No todo el tiempo 4 26,7 26,7 100,0
Total 15 100,0 100,0

Tabla 6: los supervisados cumplen con las tareas asignadas

- 44 -
Análisis: Se pudo observar en la tabla que de los quince (15) trabajadores de esta empresa
la mayoría representada por un 40% correspondientes a 6 trabajadores realiza
frecuentemente las tareas que les son asignadas, un 33,3% correspondientes a 5
trabajadores siempre realiza sus tareas de manera satisfactoria y un 26,7% correspondientes
a 4 trabajadores no siempre realiza las tareas que le son asignadas.

¿Estima usted que sus supervisados cumplen con las tareas que le son
asignadas?

40

30
Porcentaje

20

10

0
Siempre Frecuentemente No todo el tiempo
¿Estima usted que sus supervisados cumplen con las tareas que le son
Grafica 4: los supervisados cumplen con las tareas asignadas

¿Cómo evalúa usted el nivel de satisfacción de los clientes en función del desempeño
de los trabajadores?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Bueno 6 40,0 40,0 40,0
Regular 6 40,0 40,0 80,0
Deficiente 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Tabla 7: Nivel de satisfacción de los clientes

- 45 -
Análisis: En el cuadro se pudo observar que de los quince (15) trabajadores el 40% es
decir, 6 trabajadores satisfacen las exigencias de los clientes. Otro 40% representado por
otros 6 trabajadores satisfacen de manera regular las exigencias de los clientes y un 20%
representado por 3 trabajadores satisfacen las exigencias de los clientes de manera
deficiente.
¿Cómo evalúa usted el nivel de satisfacción de los clientes en función del
desempeño de los trabajadores?

40

30
Porcentaje

20

10

0
Bueno Regular Deficiente
¿Cómo evalúa usted el nivel de satisfacción de los clientes en función del
Grafica 5: Nivel de satisfacción de los clientes

¿Cómo evaluaría usted el rendimiento laboral del personal técnico de la empresa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Alto 5 33,3 33,3 33,3
Medio 6 40,0 40,0 73,3
Bajo 4 26,7 26,7 100,0
Total 15 100,0 100,0
Tabla 8: Rendimiento laboral

- 46 -
Análisis: En el cuadro se pudo notar la evaluación del desempeño del personal técnico de
la empresa indicando que la mayoría de los trabajadores correspondiente a un 40%
representada por 6 trabajadores poseen un desempeño medio. Un 33,3% representado por 5
trabajadores tienen un alto desempeño y un 26,7% representado por 4 trabajadores tiene un
bajo desempeño laboral.

¿Cómo evaluaría usted el rendimiento laboral del personal técnico de la

empresa?

40

30
Porcentaje

20

10

0
Alto Medio Bajo

Grafica 5: Rendimiento laboral

- 47 -
Identificar los factores que influyen en el desempeño laboral de la empresa “Satélites
y Telecomunicaciones C.A.

¿Cuántos años de servicio tiene usted en la empresa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos De 0 a 5 años 2 13,3 13,3 13,3
De 5 a 10 años 3 20,0 20,0 33,3
De 10 a 15 años 5 33,3 33,3 66,7
De 15 años en
5 33,3 33,3 100,0
delante
Total 15 100,0 100,0
Tabla 9: Tiempo de servicio en la empresa

Análisis: En la tabla se pudo observar que de los quince (15) trabajadores de esta empresa,
13,3% correspondiente a 2 trabajadores poseen una antigüedad de entre 0 y 5 años. 20%
correspondiente a 3 trabajadores poseen una antigüedad de entre 5 a 10 años y la mayoría
representada por un 66,6% correspondiente a 10 trabajadores posee una antigüedad de más
de 10 años de servicios en la empresa.

- 48 -
 ¿Cuántos años de servicio tiene usted en la empresa?

4
Frecuencia

0
De 0 a 5 años De 5 a 10 años De 10 a 15 años De 15 años en adelante
¿Cuántos años de servicio tiene usted en la empresa?
Grafica 6: Tiempo de servicio en la empresa

¿Cómo mediría usted el nivel de satisfacción respecto al salario que devenga

mensualmente?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Satisfecho 7 46,7 46,7 46,7
Insatisfecho 8 53,3 53,3 100,0
Total 15 100,0 100,0

Tabla 10: Nivel de satisfacción salarial

- 49 -
Análisis: Se pudo notar en la tabla que de los 15 trabajadores de esta empresa el 46,7%
correspondiente a 7 trabajadores manifestaron que se encuentran satisfechos con el salario
que devengan y un 53.3% correspondiente a 8 trabajadores se encuentran insatisfechos con
su salario.

¿Cómo mediría usted el nivel de satisfacción respecto al salario que devenga

mensualmente?

6
Frecuencia

0
Satisfecho Insatisfecho

Grafica 7: Nivel de satisfacción salarial

¿Recibe usted algún incentivo monetario por parte de la empresa cuando hace un
buen trabajo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Si 15 100,0 100,0 100,0
Tabla 11: Incentivo monetario

- 50 -
Análisis: En el cuadro se pudo ver que de los 15 trabajadores el 100% de los mismos
concuerdan en que reciben incentivos monetarios de parte de la empresa cuando hacen un
buen trabajo.

¿Recibe usted algún incetivo monetario por parte de la empresa cuando hace
un buen trabajo?

15

10
Frecuencia

0
Si

Grafica 8: Incentivo monetario

¿Cómo estima usted que es la comunicación interpersonal con sus compañeros de

trabajo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Muy buena
20,0 20,0 20,0
3
Buena 9 60,0 60,0 80,0
Regular 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Tabla 12: Comunicación Interpersonal

- 51 -
Análisis: Se pudo notar en la tabla que de los 15 trabajadores de esta empresa el 20%
correspondiente a 3 trabajadores manifestaron que poseen una muy buena comunicación
con sus compañeros de trabajo. Un 60% correspondiente a 9 trabajadores expresaron que
poseen una buena comunicación con sus compañeros y otro 20% correspondiente a otros 3
trabajadores manifestaron que poseen una comunicación regular con los demás compañeros
de trabajo.

¿Cómo estima usted que es la comunicación interpersonal con sus

compañeros de trabajo?

10

8
Frecuencia

0
Muy buena Buena Regular

Grafica 9: Comunicación Interpersonal

¿Siente usted estabilidad laboral en la empresa según el nivel de desempeño de las

labores que le son asignadas?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Si 11 73,3 73,3 73,3
No 1 6,7 6,7 80,0
No sabe 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Tabla 13: Estabilidad laboral

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Análisis: En el cuadro se pudo ver que de los 15 trabajadores el 73,3% es decir, 11
trabajadores dijeron que si sienten estabilidad laboral de acuerdo a su nivel de desempeño.
Un 6,7% correspondiente a 1 trabajador expreso que no siente seguridad laboral. Y un 20%
correspondiente a 3 trabajadores expreso que no sabe.

¿Siente usted estabilidad laboral en la empresa según el nivel de desempeño

de las labores que le son asignadas?

12

10

8
Frecuencia

0
Si No No sabe

Grafica 10: Estabilidad Laboral

¿La empresa donde trabaja le proporciona oportunidad de crecimiento personal y/o

desarrollo profesional?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Si 2 13,3 13,3 13,3
No 6 40,0 40,0 53,3
No sabe 7 46,7 46,7 100,0
Total 15 100,0 100,0
Tabla 14: Oportunidad de crecimiento

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Análisis: En la tabla se pudo notar que de los 15 trabajadores un 13,3% en otras palabras 2
trabajadores señalaron que la empresa si les proporciona oportunidad de crecimiento. Un
40% correspondiente a 6 trabajadores indicaron que no tienen oportunidad de crecimiento.
Y un 46,7% correspondiente a 7 trabajadores manifestaron que no saben.

¿La empresa donde trabaja le proporciona oportunidad de crecimiento

personal y/o desarrollo profesional?

6
Frecuencia

0
Si No No sabe
¿La empresa donde trabaja le proporciona oportunidad de crecimiento
Grafica 11: Oportunidad de crecimiento

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 CICLO V
DESARROLLO INTEGRAL DE OBJETIVOS

Objetivo General: Análisis de los factores que influyen en el desempeño laboral del
personal técnico de la empresa “Satélites y Telecomunicaciones C.A.”

Objetivo 1: Identificar los factores que influyen en el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa “Satélites y Telecomunicaciones C.A.”

Actividad 1: Visita a la empresa

Se visitó la empresa con la finalidad de obtener información sobre las características que la
definen, su control interno y su personal.

Actividad 2: Conversatorio con el personal

El colectivo estudiantil sostuvo reuniones con el personal de la empresa “Satélites y
Telecomunicaciones C.A.” lo cual fueron informantes claves para la investigación, esto
sirvió para conocer que piensan y cuales podrían ser las posibles causas en caso de que si
exista un bajo desempeño laboral.

Actividad 3: Reunión con la coordinadora de capital humano

Se realizó una investigación socializada con la coordinadora de capital humano de la
empresa en la cual se conversó sobre la problemática de la misma y sus futuras metas. La
coordinadora de la empresa fue una de las informantes quien brindo toda la información
necesaria para el desarrollo de la investigación.

Objetivo 2: Determinar el nivel de desempeño en el personal de la empresa “Satélites y

Telecomunicaciones C.A.”

Actividad 1: Realizar encuestas formalizadas.

El colectivo estudiantil se reunió con el personal técnico, se llevó a cabo la investigación
acerca de los procesos o tareas que realizan a diario en la empresa, esta actividad se realizó

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mediante encuestas.

Objetivo 3: Analizar el impacto del desempeño laboral en la productividad de la empresa

Satélites y Telecomunicaciones C.A.

Actividad 1: Análisis de la información obtenida para definir las estrategias a utilizar.

Se realizo un análisis integral con el resultado de las encuestas para determinar el impacto
que tiene el desempeño la productividad de la empresa. A su vez se recomendaron
estrategias que ayuden a fortalecer el desempeño laboral, mediante un informe.

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