Acompañar en situaciones
de violencia de género en
el ámbito laboral
MÓDULO I
Violencia de Género y Violencia de Género en
el ámbito laboral
MÓDULO I
01
Introducción
02
Conceptos clave
03
Violencia de género en el ámbito laboral
04
Estrategias para el equilibrio de género
05
Perspectiva interseccional
06
Bibliografia
1- Introducción
La violencia de género tiene repercusiones en el empleo: en la búsqueda de
empleo y en el mantenimiento del mismo, ya que la relación de trabajo se
resiente como consecuencia de la violencia. El empleo puede convertirse en un
instrumento o recurso útil para las víctimas, como espacio de “protección” e
independencia económica, personal y social. Por ello, es fundamental
acompañar a las mujeres en situaciones de VG en su mantenimiento del
empleo, inserción o reinserción al mercado de trabajo.
El empleo o la falta de empleo específicamente, añade a las mujeres
precariedad y aumenta la situación de violencia en la que están insertas,
dificultando aún más la posibilidad de salir del círculo de la violencia. Por lo
tanto, el empleo puede ser visto como un recurso importante para las mujeres en
situaciones de violencia de género, ya que incrementa su autonomía e
independencia económica, brindando transversalmente mayor estabilidad,
redes, autoestima, recursos personales y sociales entre otras cuestiones básicas.
La idea que desarrolla este proyecto, pretende sumar esfuerzos para
acompañar adecuadamente a las mujeres en situaciones de violencia para
evitar o disminuir las repercusiones que en lo laboral tienen las experiencias
violentas que confrontamos las mujeres por el mero hecho de serlo.
Comenzamos este módulo identificando, y recordando algunos conceptos clave.
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2- Conceptos claves
Violencia de género
Comprende aquellas formas de violencia basada en el género que hunden sus
raíces en las relaciones de género dominantes en las sociedades. No es
exclusivamente la violencia de género directa (física, psicológica, sexual,
económica y/o social), sino también las violencias de género más complejas y
menos visibles, como la institucional, simbólica y cultural, que fundamentan,
explican y justifican las distintas manifestaciones de violencia de género. La VG,
por sus dimensiones estructurales y culturales es un problema social cuyas
causas, consecuencias y medidas, implican al conjunto de la sociedad.
Violencia de género en el ámbito y mercado laboral
Comprende cualquier acto de violencia de género en el ámbito y/o mercado
laboral, ejemplo: acoso sexual en el lugar trabajo, discriminación por sexo/
género, brecha salarial, desempleo, techo de cristal, suelo pegajoso, entre otros.
División sexual en el trabajo
Es la separación del trabajo remunerado y doméstico por género en función de
los roles que tradicionalmente se nos han asignado a las mujeres y a los hombres.
Históricamente las mujeres desempeñan más trabajo doméstico y de cuidados
que los hombres, aún hoy se continúa considerando a las mujeres como
portadoras “naturales” de capacidades orientadas al cuidado. En este sentido,
la noción de trabajo en las sociedades capitalistas implica las relaciones
desiguales, donde se pueden identificar dos esferas: una pública y la otra
privada, cada una con un tipo de trabajo que le es propio:
productivo/asalariado y reproductivo/doméstico, y cada una con un género
asignado: privada- femenino, subordinada a la esfera pública- masculino. Es
decir, que las sociedades asignan y prohíben funciones a mujeres y varones,
evidenciando que no se está en igualdad de condiciones en ninguna de las
esferas.
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Empleo vs trabajo
El trabajo es una categoría histórica, sus formas, modos y valor (simbólico y
económico), varían de un contexto a otro en las diversas formaciones sociales y
en los diferentes modos de producción, siempre determinadas y atravesadas por
las relaciones sociales de clase y género. Se considera “empleo”, al trabajo
asalariado para el intercambio en el mercado: producción e intercambio de
bienes y servicios. Esta asimilación del empleo al concepto de trabajo repercute
en que mercado laboral se limita al trabajo asalariado, invisibilizando aquellas
actividades que no tienen valor de cambio monetario, pero que producen
bienes y servicios que satisfacen necesidades sociales e individuales (y
colectivas) muy importantes, las cuales generalmente son las labores que
realizan las mujeres, y que contribuyen (entre otros) al bienestar social, por lo
que sería necesario valorar el trabajo que está dirigido al bienestar colectivo.
Mercado laboral
Es el mercado de trabajo donde se une la oferta y la demanda de empleo en un
país o en una región, es la unión entre el empleo disponible y las personas en
búsqueda de empleo. El mercado laboral se caracteriza por tres aspectos:
El trabajo o fuerza de trabajo: es la actividad que realizan las personas a
cambio de un salario y es el elemento fundamental para que la actividad
económica se active y desarrolle.
Los factores productivos: son los recursos naturales (como la tierra, el agua
o los minerales) y los recursos creados por el humano (como la maquinaria y
el capital) que permiten a un empleador o empresa desarrollar un negocio,
además de la fuerza de trabajo de las personas.
La capacidad de consumo: la acción de gastar dinero en bienes y servicios
que está sujeta a la capacidad adquisitiva de las personas. Para que la
economía de una nación prospere, necesita que la población consuma en el
mercado interno.
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Dentro de los diferentes sectores que componen el mercado laboral, el sector
servicios está altamente feminizado. Este ámbito es aquel donde sus
actividades producen un beneficio no material, no se puede almacenar, ni se
pueden adquirir en propiedad, y concentra casi dos tercios de la oferta total de
empleo en el Estado español. También se lo denomina terciario, diferenciándolo
de los sectores primario y secundario que se dedican a la producción de bienes
materiales como la agricultura y la industria (sectores altamente
masculinizados).
3- Violencia de género en el ámbito laboral
El mercado laboral es una estructura sexista que genera desigualdades por
razón de sexo y género donde el ejercicio de violencia sobre las mujeres se
expresa a través de múltiples formas de discriminación y violencia, que impactan
en la salud mental e integral, ya sea por el no acceso a empleos de calidad,
como en el tipo de tareas a desempeñar en su lugar de trabajo.
Se suman además, las exigencias del sistema patriarcal de la doble o triple
jornada de las mujeres, de la obligación del cuidado de otras personas, y de la
misma inaccesibilidad al empleo y a la formación, de las que también se nos
responsabiliza. Estas violencias machistas se manifiestan a través de diferentes
tipos de violencia empujando a las mujeres a situaciones de pobreza, exclusión y
violencia generalizada, situación que se acentúa en mujeres del ámbito rural,
migrantes, mayores de 45 años, con discapacidad, mujeres víctimas de violencia
de género, etc, variables en intersección con la cuestión de género, (que se
abordarán más adelante).
En definitiva, hablar de relaciones de género implica asumir y reconocer que la
condición o la identidad genérica de las personas es una variable que opera
socialmente promoviendo la desigualdad y vulneración de derechos. El
género en tanto categoría de análisis nos permite comprender que las
relaciones sociales y laborales son relaciones jerarquizadas y de poder, y que
producto de ello es que se limitan las oportunidades de desarrollo social,
personal, profesional y laboral de las mujeres, donde también el mercado
laboral y las intervenciones que promueve el Estado están atravesadas por estas
relaciones desiguales de clase, de género y otras variables, que dibujan
situaciones de opresión interseccional para las mujeres.
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4- Estrategias para el equilibrio de género
Son acciones y medidas aplicadas para aumentar la conciencia de género,
promover el seguimiento y la rendición de cuentas, y mejorar el entorno laboral
a través de políticas inclusivas y con perspectiva de género. Además, son un
requisito de rendimiento del plan de acción para todo el sistema en materia de
igualdad de género y empoderamiento de las mujeres de la ONU.
Avances en la UE en materia de igualdad de género:
Legislación sobre igualdad de trato.
Integración de la perspectiva de género en diferentes políticas públicas.
Medidas concretas de promoción de la mujer.
1- Medidas temporales o “especiales”
Las medidas especiales pueden ayudar a acelerar el logro de la
paridad de género. Se trata de medidas temporales porque se dejarán
de aplicar una vez se haya logrado el equilibrio deseado y este se haya
mantenido durante un periodo constante. Son medidas totalmente
legales y son compatibles con el resto de objetivos de garantizar el
equilibrio de género y evitar la discriminación, las cuales pueden incluir:
Contratación selectivas de mujeres: para aumentar la proporción
de candidatas calificadas y eliminar el sesgo por razones de sexo en
el proceso de contratación.
Programas de capacitación para las mujeres: permitiéndoles a las
mujeres posibilidades de formación por ejemplo para participar en
procesos de selección y/o en ascensos.
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2- Soluciones laborales flexibles y conciliación:
Disponer de soluciones laborales flexibles al género repercute
positivamente en todas las áreas: a nivel personal, familiar y laboral de
las trabajadoras, y esto repercute en los beneficios cualitativos y
cuantitativos de la empresa. Es una oportunidad para mejorar la gestión
empresarial y fomentar la innovación económica desde un enfoque de
derechos, favorecer el clima laboral al reconocer a los recursos humanos
su papel fundamental en la producción de bienes y servicios de calidad,
mejorando la productividad y la eficiencia.
Entre ellas:
Horarios de trabajo flexibles.
Teletrabajo.
Licencia por motivos familiares, de maternidad y de paternidad
Licencia por adopción.
Licencia por maternidad/paternidad como licencia especial sin
sueldo.
Licencia especial en casos de fallecimiento o emergencias.
Política de lactancia materna.
Política de permisos por emergencias, cuidados de convivientes.
Licencias por cuidado de personas dependientes.
Reducción de jornada laboral sin recorte de salario.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal, es un derecho.
Refiere a estrategias para que las personas puedan articular la
actividad laboral, las responsabilidades domésticas familiares y el
desarrollo de otras facetas de su vida a nivel personal. Implica equilibrio
entre esas facetas de su vida, que repercutirá a su vez, enriqueciendo
cada una de las áreas, ya que tener varios roles aporta al desempeño
de los otros, generando (en equilibrio) satisfacción y mejores resultados
en salud y productividad.
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5- Perspectiva interseccional
La Interseccionalidad es, según K. Crenshaw (1989), un fenómeno por el cual
cada persona sufre opresión u ostenta privilegio en base a su pertenencia a
múltiples categorías sociales. La interseccionalidad vincula las bases de
discriminación tales como el género o la clase -entre otras- con el entorno
social, cultural, económico, político y legal, que de hecho, son quienes alimentan
la propia discriminación, y esto es clave a la hora de comprender y abordar las
violencias hacia las mujeres ya que afecta en distinta medida y/o de distinta
forma en función de las otras relaciones de desigualdad.
La Recomendación General Número N.° 28 de CEDAW (2010) señala que la
discriminación de género, está unida de manera indivisible, con otros factores
como la dimensión étnico racial, la religión o las creencias, la salud, el estatus, la
edad, la clase, la casta, la orientación sexual y la identidad de género, entre
otras. La discriminación por motivos de sexo o género puede afectar a las
mujeres de algunos grupos en diferente medida o forma que a los hombres. Los
estados partes deben reconocer y prohibir en sus instrumentos jurídicos estas
formas entrecruzadas de discriminación y su impacto negativo combinado en las
mujeres afectadas.
Con respecto a la violencia de género, la interseccionalidad nos permite
entender las diferentes “categorías” que pueden operar como opresoras para
las distintas personas.
A modo de ejemplo: cualquier persona es susceptible de sufrir acoso laboral, sin
embargo los datos confirman que se ven afectadas mayoritariamente las
mujeres -por el mero hecho de ser mujeres-. Además, según un estudio de
CC.OO. (2000) se ven expuestas con más facilidad a estas violencias, aquellas
mujeres que por situaciones personales, sociales, económicas y/o laborales,
integran los colectivos más vulnerables, y siendo factores de riesgo la edad
(entre 20 y 40 años), el estado civil (más probabilidades en mujeres solteras y
divorciadas) y el grado de precariedad laboral (a mayor precariedad, mayor
exposición a la violencia en el ámbito laboral).
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Es muy importante visibilizar cómo el enfoque interseccional es necesario para
comprender cómo pueden operar las mismas variables de forma diferente,
porque ocurre que si pensamos en grupos de mujeres vulnerables en relación a
la variable edad, pensamos en las mujeres mayores, sin embargo, en el acoso
laboral, la vulnerabilidad aumenta en mujeres jóvenes, solteras y/o precarias.
En el caso de las mujeres víctimas de violencia de género es imprescindible
tener en cuenta la interseccionalidad y aplicar medidas al respecto. A esta
altura es insuficiente aplicar medidas que atiendan a solo una variable, ya que
las personas estamos atravesadas por múltiples de ellas que se superponen
continuamente, por lo tanto, las políticas organizacionales, empresariales o del
ámbito laboral deberían tener una mirada integral y deberían ser pensadas
para las mujeres (en su integralidad) que ocupen esos espacios de trabajo.
Todos estos factores cruzados definen la interseccionalidad.
MariaCaterina La Barbera y DESiGNiA web ©, Author provided
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6- Bibliografía
Anzorena, C. (2018) Estado y división sexual del trabajo: las relaciones de
género en las nuevas condiciones del mercado laboral. Utopìa y Praxis
Latinoamericana v.13 n.41. Disponible en: http://ve.scielo.org/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1315-52162008000200003
Cedaw (2010) Proyecto de Recomendación general Nº 28 relativa al artículo
2 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer
https://www.acnur.org/fileadmin/Documentos/BDL/2012/8338.pdf?
file=fileadmin/Documentos/BDL/2012/8338
Comision europea (s/f) Estrategias para la igualdad de género. Avances en
la igualdad de género. https://commission.europa.eu/strategy-and-
policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/gender-
equality-strategy_es
Comisiones Obreras (2021) El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en
el ámbito laboral en España. Disponible en:
https://violenciagenero.igualdad.gob.es/violenciaEnCifras/estudios/investi
gaciones/2021/estudios/acoso.htm
Estrategias y herramientas ONU MUJERES (2022)
https://www.unwomen.org/es/how-we-work/gender-parity-in-the-united-
nations/strategies-and-tools
Frecuencias Colectivas (2022) Manifestaciones de la violencia de género en
el ámbito laboral.
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Ordoñez (2019) La Política empresarial con perspectiva de género y la visión
desde las nuevas masculinidades. https://www.linkedin.com/pulse/la-
pol%C3%ADtica-empresarial-con-perspectiva-de-g%C3%A9nero-y-
visi%C3%B3n-mikel-/?originalSubdomain=es
Pérez Orozco, Amaia; Del Rio, Sira (2002). La economía desde el feminismo:
trabajos y cuidados: https://www.ecologistasenaccion.org/13104/la-
economia-desde-el-feminismo-trabajos-y-cuidados/
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