FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

Satisfacción laboral y clima organizacional de los colaboradores de la empresa
Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC, Callao, 2024

AUTOR:

Zapata Arbulu Valeria Alexandra (0009-0009-4023-7559)

ASESOR:

Dr. Palacios Huaraca Carlos Rubén (0000-0002-5695-8897)

LINEA DE INVESTIGACION:

Gestión empresarial y productiva

LINEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

CALLAO – PERU

2024
 Dedicatoria

A Dios por la oportunidad que me da de estudiar, a mis padres por su esfuerzo y a mi

hermana.

i
 Agradecimientos

Agradezco a Dios que me da las fuerzas para luchar por mis sueños, a mis padres que
siempre oran por mí y me acompañan y a mi hermana por motivarme a ser mejor cada
día.

ii
 Índice de contenidos

Dedicatoria ..............................................................................................................................i
Agradecimientos..................................................................................................................... ii
Índice de contenidos.............................................................................................................. iii
Índice de general ................................................................................................................... iii
Índice de tablas ..................................................................................................................... iv
Resumen ................................................................................................................................ v
Abstract ................................................................................................................................. vi

Índice de general

I. Introducción ...................................................................................................... 1
II. Marco Teórico ................................................................................................... 6
III. Metodología .................................................................................................... 18
3.1 Tipo y diseño de Investigación .......................................................................... 19
3.2 Variables y operacionalización.......................................................................... 20
3.3 Población, muestra y muestreo......................................................................... 23
3.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos.............................................. 24
3.5. Procedimientos ................................................................................................ 27
3.6. Método de análisis de datos ............................................................................ 27
3.7. Aspectos éticos ............................................................................................... 28
IV. Resultados...................................................................................................... 29
V. Discusión ........................................................................................................ 44
VI. Conclusiones .................................................................................................. 47
VII. Recomendaciones .......................................................................................... 49
VIII. Referencias .................................................................................................... 51
IX. Anexos .......................................................................................................... 54

iii
 Índice de tablas

Tabla 1. Operacionalización de la variable satisfacción laboral............................................. 21

Tabla 2. Operacionalización de la variable satisfacción laboral..............................................23
Tabla 3. Cuadro de valores de los instrumentos (Escala de Likert) ....................................... 25
Tabla 4. Interpretaciones de valores de fiabilidad .................................................................. 26
Tabla 5. Confiabilidad del cuestionario satisfacción laboral .................................................. 26
Tabla 6. Confiabilidad del cuestionario clima organizacional ................................................ 26
Tabla 7. Correlación de Chi cuadrado entre Satisfacción laboral y clima organizacional ....... 40
Tabla 8. Correlación de Chi cuadrado entre satisfacción laboral e identidad........................... 41
Tabla 9. Correlación de Chi cuadrado entre Satisfacción laboral y cooperación .................... 42
Tabla 10. Correlación de Chi cuadrado entre Satisfacción laboral y comunicación ................ 43

iv
 RESUMEN

El trabajo se centrará en evaluar la satisfacción laboral y el clima organizacional

de los empleados en la empresa Servicios Corporativos Logística & Transporte
Perú SAC. Se explorarán las influencias de estos factores en aspectos como el
rendimiento laboral, la retención del talento y el bienestar de los trabajadores.
Se examinarán distintas teorías y enfoques relacionados con la satisfacción en
el trabajo y el clima organizacional, junto con estrategias para su medición y
mejora. El propósito es comprender cómo estos aspectos afectan la eficacia y
el éxito a largo plazo de la empresa, y sugerir recomendaciones para fomentar
un ambiente laboral positivo y gratificante para todos los colaboradores.

Para el desarrollo del estudio se realizó un cuestionario para recolectar datos a

través de una encuesta. La población sujeta a la investigación está compuesta
por 40 colaboradores de la empresa SCLT PERU S.A.C. y la muestra es de 10
colaboradores.
Para la elaboración del presente estudio se utilizó el software SPSS versión 25.0
y Excel.

Palabras clave: Satisfacción laboral, clima organizacional.

v
 Abstract

This study will focus on evaluating job satisfaction and organizational climate among
employees at Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC. The influences
of these factors on aspects such as job performance, talent retention, and employee
well-being will be explored. Various theories and approaches related to job satisfaction
and organizational climate will be examined, along with strategies for measurement
and improvement. The purpose is to understand how these aspects impact the
effectiveness and long-term success of the company, and to suggest
recommendations for fostering a positive and rewarding work environment for all
employees.
For the study, a questionnaire was administered to collect data through a survey.
The study population consisted of 40 employees from SCLT PERU S.A.C., with
a sample size of 10 employees.
SPSS version 25.0 and Excel were used for data analysis and preparation of this
study.
Keywords: Job satisfaction, organizational climate.

vi
I. INTRODUCCIÓN

1
Realidad problemática

En 2019, Smith y su equipo realizaron un estudio en Estados Unidos sobre los

factores que influyen en la satisfacción laboral en empresas multinacionales.
Los resultados señalaron que el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo
profesional y la calidad del liderazgo son aspectos fundamentales para la
satisfacción de los empleados a nivel mundial.
En 2018, un estudio llevado a cabo por Gómez y colaboradores en Colombia,
exploró la relación entre el entorno laboral y la satisfacción de los empleados en
empresas del sector financiero. Los resultados indicaron que un ambiente
laboral favorable, marcado por una comunicación clara, el respaldo entre
compañeros y la equidad en la organización, se asociaba con mayores niveles
de satisfacción laboral.

Un estudio llevado a cabo en 2020 por Pérez y su equipo en una compañía de

servicios peruana examinó la influencia de la cultura organizacional en la
satisfacción laboral de los trabajadores. Se encontró que la cultura
organizacional, enfocada en el crecimiento profesional, el reconocimiento y la
participación en la toma de decisiones, se relacionaba positivamente con la
satisfacción laboral de los empleados en Perú.
En 2019, una investigación realizada por Rodríguez y otros en el área del Callao
exploró los factores que contribuyen a la satisfacción laboral de los empleados
en empresas de transporte y logística. Los resultados destacaron que la
autonomía en el trabajo, las oportunidades de crecimiento y la relación con los
supervisores emergieron como aspectos cruciales que influyen en la
satisfacción laboral de los empleados en el Callao.

De esta manera, el entorno en el que los colaboradores crecen dentro de la

organización determinará cuán satisfechos o insatisfechos están con la forma
en que llevan a cabo sus deberes y el trato por parte de sus compañeros. Como
demuestra la información anteriormente mencionada, esto tiene un impacto
directo en la satisfacción laboral y el clima organizacional, por lo que podemos
ver cómo está estrechamente relacionado con el desempeño en el trabajo.
Por tal motivo el propósito de este trabajo de investigación es explicar cómo la
satisfacción laboral incide en el clima organizacional de los colaboradores de la
2
empresa Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC, 2024.

3
Por ello, se planteó la presentación del problema general:

¿Existe relación satisfacción laboral y clima organizacional de los colaboradores

de la empresa Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC, Callao,
2024?
Así mismo, se plantearon los problemas específicos:

¿Cuál es la relación que existe entre satisfacción laboral e identidad de los

colaboradores de la empresa Servicios Corporativos Logística & Transporte
Perú SAC, Callao, 2024?
¿Cuál es la relación que existe entre satisfacción laboral y cooperación de los
colaboradores de Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC,
Callao, 2024?
¿Cuál es la relación que existe entre satisfacción laboral y comunicación de los
colaboradores de Servicios Corporativos Logística & Transporte Peru SAC,
Callao, 2024?
La justificación del estudio se basa en sus contribuciones a una serie de
ámbitos, principalmente haciendo hincapié en el impacto que tiene la
satisfacción laboral en el clima organizacional de los colaboradores en Servicios
Corporativos Logística & Transporte Peru SAC, que es esencial para el avance
de la empresa y permite medir su influencia.
Así mismo, la investigación tiene como justificación teórica debido al hecho de
que avanzando esta investigación, podemos validar una noción relacionada que
beneficiará a los lectores desconocidos de los temas que rodean estas dos
variables bastante útiles.
De igual manera, la justificación práctica basándose en ello, la investigación
le permitirá identificar soluciones específicas, tales como describir el ambiente
organizativo de la empresa y el estado actual, así como evaluar la satisfacción
laboral. Así mismo proporcionaremos recomendaciones prácticas para agregar
valor.

En cuanto a la justificación metodológica permitirá determinar si la

intervención de la satisfacción laboral sobre el clima organizacional de los
colaboradores en Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC, es
positiva o negativa. Para ello, se emplearán métodos y instrumentos de

4
recopilación de datos, a través de un cuestionario, a fin de llegar finalmente al
reclutamiento de la hipótesis. Asimismo, otros investigadores de otras
disciplinas con adaptaciones de medición comparables podrían utilizar las
características metodológicas de este estudio y el cuestionario empleado para
medir variables.
Por ello, se fijó como objetivo general de la presente investigación:

Determinar la relación entre Satisfacción laboral y Clima organizacional de los

colaboradores de la empresa Servicios Corporativos Logística & Transporte
Perú SAC, Callao, 2024.
Por ello, se consideran los siguientes objetivos específicos:
Determinar la relación que existe entre satisfacción laboral e identidad de los
colaboradores de la empresa Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú
SAC, Callao, 2024.
Determinar la relación que existe entre satisfacción laboral y cooperación de los
colaboradores de Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC, Callao,
2024.

Determinar la relación que existe entre satisfacción laboral y comunicación de los

colaboradores de Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC, Callao,
2024.

En cuanto a las hipótesis de estudio, se plantea como hipótesis general:

Existe relación significativa entre satisfacción laboral y clima organizacional de

los colaboradores de Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC,
Callao, 2024.

Asimismo, como hipótesis específicas se plantea:

Existe relación significativa entre las satisfacción laboral e identidad de los

colaboradores de la empresa Servicios Corporativos Logística & Transporte
Perú SAC, Callao, 2024.
Existe relación significativa entre satisfacción laboral y cooperación de los
colaboradores de Servicios Corporativos Logística & Transporte Perú SAC,
Callao, 2024.

5
Existe relación significativa entre satisfacción laboral y comunicación de los
colaboradores de Servicios Corporativos Logística & Transporte Peru SAC,
Callao, 2024.

6
II. MARCO TEÓRICO

7
Las variables de investigación, las encuestas y los resultados de estos estudios
constituyeron la base de los trabajos nacionales e internacionales previstos en
este capítulo. Por último, se abordaron las nociones de variables en la cual las
dimensiones y los indicadores componen la investigación.

El estudio revisado anteriormente proporcionó lo siguiente:

Antecedentes nacionales:

Delgado y Sánchez (2019) llevaron a cabo un estudio para analizar el impacto

de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral de los empleados del sector
de ventas en Perú. La muestra incluyó a 150 trabajadores de diferentes
empresas en Lima. Los hallazgos indicaron que el liderazgo transformacional se
relacionaba positivamente con la satisfacción laboral, mientras que el liderazgo
transaccional no mostró una conexión significativa con la satisfacción de los
empleados en este sector.

Asimismo, Gutiérrez y Díaz (2021) elaboraron una investigación con el propósito

de analizar cómo el liderazgo transformacional impacta en el nivel de
satisfacción laboral de los trabajadores peruanos que laboran en el ámbito
educativo. La muestra estuvo conformada por 150 maestros provenientes de
diversas instituciones educativas en Lima, Perú. Los resultados obtenidos
evidenciaron una asociación favorable entre el liderazgo transformacional, el
cual se caracteriza por su capacidad para inspirar y motivar al personal, y niveles
superiores de satisfacción laboral entre los docentes peruanos del sector
educativo.

Rodríguez y Torres (2020) llevaron a cabo una investigación con el propósito de

examinar el efecto del clima organizacional en el bienestar laboral de los
empleados peruanos que trabajan en el sector de servicios. La muestra
consistió en 200 trabajadores pertenecientes a empresas de servicios ubicadas
en Lima, Perú. Los resultados obtenidos revelaron que un clima organizacional
favorable, caracterizado por una comunicación efectiva, el respaldo mutuo entre
colegas y la percepción de equidad en la organización, se correlacionó de
manera significativa con niveles más elevados de bienestar laboral entre los
trabajadores peruanos del sector de servicios.
Gutiérrez y Vargas (2019) realizaron un estudio con el propósito de investigar
cómo el clima organizacional incide en el deber laboral de los trabajadores

8
peruanos, centrándose específicamente en el sector bancario. La muestra
estuvo compuesta por 250 empleados provenientes de distintos bancos
ubicados en Lima, Perú. Los hallazgos revelaron una asociación positiva entre
un clima organizacional favorable, que se caracterizaba por el respaldo de los
superiores, una comunicación efectiva y la percepción de equidad en la
organización, y niveles más altos de compromiso laboral entre los empleados
peruanos del sector bancario.
Del mismo modo, destacan antecedentes internacionales:

Un estudio realizado por Park y Lee (2020) examinó cómo la autonomía en el

trabajo afecta la satisfacción laboral en distintas culturas. Descubrieron una
correlación positiva significativa entre el nivel de autonomía y la satisfacción
laboral. La investigación involucró a 500 empleados de diferentes sectores en
tres naciones: Estados Unidos, Corea del Sur y Alemania. Aunque se encontró
una relación positiva entre autonomía y satisfacción laboral en todos los países,
se observaron diferencias leves en la fuerza de esta conexión dependiendo de
la cultura laboral de cada país. Esto implica que la percepción y el impacto de la
autonomía laboral en la satisfacción laboral pueden variar entre empleados de
diversas culturas.

De acuerdo a una investigación efectuada por García y Martínez (2019), cuyo

propósito central fue examinar la conexión entre el liderazgo transformacional y
la satisfacción laboral a nivel internacional, se identificó una correlación
favorable entre estos dos aspectos. El estudio se desarrolló con una muestra
compuesta por 400 empleados provenientes de diversas empresas
multinacionales situadas en Europa, Asia y América del Norte. Los resultados
obtenidos indicaron que el liderazgo transformacional, reconocido por su
capacidad para inspirar y motivar al personal, guardaba una relación positiva
con niveles más elevados de satisfacción laboral en todas las regiones
analizadas. Esta conclusión apunta a la relevancia del liderazgotransformacional
como un factor determinante en la satisfacción laboral a escalaglobal.

Un análisis realizado por López y García (2019) exploró el impacto del clima
organizacional en el desempeño laboral a escala global. Durante la
investigación, se detectó una conexión significativa entre ambos aspectos. El

9
estudio contó con la participación de 500 trabajadores de empresas
multinacionales ubicadas en América del Norte, Europa y Asia. Los resultados
obtenidos indicaron que un ambiente organizacional favorable, caracterizado
por la transparencia en la comunicación, el respaldo entre compañeros y la
percepción de equidad en la organización, se relacionó de manera positiva con
niveles superiores de desempeño en el trabajo en todas las zonas investigadas.
Estos resultados subrayan la relevancia del clima organizacional como un
determinante influyente en el desempeño laboral a nivel global.

Un análisis efectuado por Rodríguez y López (2019) se centró en investigar la

relación entre el clima organizacional y el compromiso laboral en una escala
internacional. La investigación implicó la participación de 600 empleados
pertenecientes a empresas multinacionales con sede en América del Norte,
Europa y Asia. Los resultados obtenidos destacaron una correlación positiva y
significativa entre un ambiente organizacional favorable, caracterizado por una
comunicación efectiva, colaboración entre equipos y reconocimiento, y niveles
más elevados de compromiso laboral en todas las áreas estudiadas. Esta
conclusión resalta la importancia del clima organizacional como un indicador del
compromiso laboral en un contexto global.

A continuación, se presentará los conceptos en relación a Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es la percepción subjetiva que los trabajadores tienen
respecto a su labor y al entorno en el que se desenvuelven profesionalmente.
Involucra la valoración personal sobre si las recompensas que reciben, tanto
internas como externas, cumplen con sus expectativas, así como su grado de
conformidad con las condiciones y el clima laboral dentro de la organización.
Este concepto guarda estrecha relación con el bienestar emocional y psicológico
de los empleados, así como con su compromiso y desempeño en el ámbito
laboral (Johnson & Smith, 2021).
La variable satisfacción laboral está dividido en 3 dimensiones y 8
indicadores.
La primera dimensión considerada es condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo abarcan todos los elementos y circunstancias

presentes en el ambiente laboral donde los empleados desarrollan sus tareas.
Este concepto engloba desde el entorno físico hasta los recursos disponibles,

10
pasando por los horarios de trabajo, las políticas internas de la empresa y la
atención a la seguridad y salud ocupacional. La calidad de estas condiciones
tiene un impacto notable en el bienestar físico y mental de los trabajadores, así
como en su satisfacción y rendimiento laboral (González & Pérez, 2019). Un
entorno laboral que garantice seguridad, comodidad y equidad puede impulsar
la eficiencia, el bienestar y la retención del talento dentro de la organización.

Además, el primer indicador de la dimensión condiciones de trabajo son las

condiciones físicas y ambientales, hacen referencia al entorno tangible en el que
se lleva a cabo el trabajo, considerando aspectos como la iluminación, la
temperatura, la ventilación, el ruido y la ergonomía. Estos elementos pueden
tener un impacto importante en la salud, el bienestar y el rendimiento de los
trabajadores, así como en su seguridad en el lugar de trabajo. Un ambiente
laboral que garantice condiciones físicas y ambientales adecuadas puede
ayudar a reducir el estrés, prevenir lesiones y enfermedades relacionadas con
el trabajo, y mejorar la productividad y la satisfacción laboral de los empleados
(González & Pérez, 2019). Además, la atención a estas condiciones puede ser
crucial para atraer y retener talento dentro de la organización.

Asimismo, el segundo indicador de la dimensión Condiciones de trabajo es

demanda de trabajo, se refiere a la cantidad de trabajo que las empresas desean
contratar a distintos niveles de salarios dentro de un período de tiempo
específico. Esta medida refleja cómo las empresas responden a diversos
factores, como la actividad económica, la tecnología y los precios de los
productos, al determinar cuántos trabajadores necesitan. Un aumento en la
demanda de trabajo sugiere un crecimiento económico y una expansión
empresarial, mientras que una disminución puede señalar una contracción
económica o cambios en el mercado laboral (Smith & Johnson, 2020). Entender
la demanda de trabajo es crucial para analizar las tendencias del empleo y
desarrollar políticas laborales eficaces.
Además, el tercer indicador de la dimensión condiciones de trabajo es la
estabilidad laboral, se refiere a la situación en la que los empleados tienen una
probabilidad razonable de conservar su puesto de trabajo a largo plazo, sin
enfrentar riesgos considerables de ser despedidos. Este término abarca la
seguridad en el empleo, la continuidad en las condiciones laborales y la

11
ausencia de amenazas de despidos injustificados. La estabilidad laboral puede
tener un impacto significativo en el bienestar económico y emocional de los
trabajadores, así como en su productividad y compromiso con la empresa
(Martínez & Gómez, 2021). Es un factor relevante para la planificación financiera
y profesional de los individuos, así como para el desarrollo económico y social
de las comunidades.
La segunda dimensión considerada es relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales se refieren a los lazos y conexiones que se

establecen entre dos o más personas en diferentes contextos, ya sea social,
laboral o personal. Estas relaciones se caracterizan por la comunicación, la
interacción y el intercambio de información, sentimientos y vivencias entre los
individuos involucrados. Pueden variar desde relaciones amistosas y
colaborativas hasta otras más tensas o conflictivas, y tienen un impacto en
varios aspectos de la vida de las personas, como su bienestar emocional, su
satisfacción en el trabajo y su rendimiento académico (Pérez & Gómez, 2020).
Es esencial comprender y fomentar relaciones interpersonales saludables para
el desarrollo tanto personal como profesional, así como para el funcionamiento
efectivo de grupos y organizaciones.
Además, el primer indicador de la dimensión Relaciones interpersonales es
relaciones sociales, se refieren a los vínculos y conexiones que las personas
establecen con otros individuos en su entorno social, como familiares, amigos,
compañeros de trabajo y miembros de la comunidad. Estas relaciones son
esenciales para el bienestar emocional, psicológico y físico, al proporcionar
apoyo social, afectivo y emocional, así como oportunidades para compartir
información, experiencias y recursos. Además, influyen en la identidad, los
valores y las normas sociales de las personas, así como en su salud mental y
física. La calidad y cantidad de las relaciones sociales pueden tener un impacto
considerable en la satisfacción con la vida y en la capacidad para enfrentar
desafíos y adversidades (Martínez & Gómez, 2021).
Por otro lado, el segundo indicador de la dimensión Relaciones personales es
Práctica de valores, implica aplicar de manera activa y continua principios
éticos y morales en el día a día de una persona, reflejando sus creencias más
arraigadas. Esto implica tomar decisiones y llevar a cabo acciones que estén en

12
sintonía con los valores personales y sociales, fomentando el respeto, la
integridad, la equidad y la responsabilidad en las interacciones con los demás y
en la toma de decisiones. Asimismo, implica un compromiso con la autenticidad
y la coherencia entre las palabras y las acciones, promoviendo un
comportamiento ético y congruente en todas las esferas de la vida (González &
Pérez, 2020). La práctica de valores no solo contribuye al desarrollo moral y
personal del individuo, sino que también puede tener un impacto positivo en el
establecimiento de relaciones saludables y en la formación de comunidades y
sociedades más justas y equitativas.
La tercera dimensión considerada es Reconocimiento

El reconocimiento implica valorar y apreciar los esfuerzos y logros de las

personas en un entorno laboral o social. Esto implica expresar gratitud y respeto
hacia los individuos por su rendimiento, dedicación y contribuciones,
destacando su importancia en la organización o comunidad. Puede
manifestarse de diversas maneras, como el elogio, premios, incentivos o
simplemente palabras de agradecimiento sincero, y tiene el poder de aumentar
la motivación, el compromiso y la satisfacción de las personas en su entorno
laboral o social (García & Martínez, 2021).
Además, el primer indicador de la dimensión Reconocimiento es Incentivo de
reconocimiento, comprende las estrategias y tácticas que las compañías
utilizan para estimular y consolidar la valoración de los logros y contribuciones
de sus empleados. Este enfoque busca motivar a los trabajadores al destacar y
recompensar públicamente sus esfuerzos y resultados positivos. Entre estas
medidas se pueden encontrar programas formales de reconocimiento,
ceremonias de premiación, expresiones públicas de agradecimiento, incentivos
financieros, ascensos, oportunidades de crecimiento profesional y otros gestos
de reconocimiento tanto materiales como simbólicos. Estas acciones tienen
como objetivo no solo retribuir el buen desempeño, sino también fomentar un
entorno laboral positivo, fortalecer el compromiso de los empleados y mejorar la
cultura organizacional (González & Pérez, 2021).

Asimismo, el segundo indicador de la dimensión Reconocimiento es Aumento

de Sueldo, se refiere al incremento en la compensación financiera que un
trabajador recibe de su empleador, comúnmente otorgado como reconocimiento

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a un desempeño excepcional, logros notables o durante revisiones periódicas
de su sueldo. Este aumento puede tomar diversas formas, incluyendo aumentos
anuales, bonificaciones por mérito o promociones a cargos de mayor
responsabilidad y remuneración. Según Robbins y Judge (2019), el aumento de
sueldo es una práctica habitual empleada por las organizaciones para valorar y
gratificar la excelencia en el desempeño de sus empleados.

Además, el tercer indicador de la dimensión Reconocimiento es Vacaciones,

se describen como un lapso de tiempo designado para el descanso y la diversión
que los empleados tienen derecho a disfrutar después de completar un periodo
determinado de trabajo. Durante este intervalo, los trabajadores pueden
apartarse temporalmente de sus responsabilidades laborales y dedicarse a
actividades de esparcimiento, viajes, compartir con la familia o, simplemente,
descansar. Las vacaciones se consideran esenciales para promover tanto el
bienestar físico como mental de los empleados, al mismo tiempo que previenen
el agotamiento laboral y fomentan la productividad y la satisfacción en el trabajo
a largo plazo (Gómez & Martínez, 2021). Esta definición resalta la temporalidad
y la intención de descanso que caracterizan a las vacaciones, ofreciendo la
posibilidad de escapar del estrés y las exigencias cotidianas. Se ha demostrado
que las vacaciones pueden tener efectos positivos en la productividad y la salud
de las personas, al otorgarles tiempo para desconectar y rejuvenecerse antes
de retomar sus responsabilidades laborales.
A continuación, se presentará los conceptos en relación a clima organizacional

El clima organizacional se refiere al entorno psicológico y emocional presente

en una empresa, el cual está influenciado por las percepciones, actitudes y
valores compartidos entre sus miembros. Este ambiente se define por aspectos
como la comunicación, el liderazgo, las relaciones interpersonales, la cultura
organizacional, así como las políticas y prácticas de recursos humanos
(González & Pérez, 2020).
La variable clima organizacional está dividido en 3 dimensiones y 9
indicadores.
La primera dimensión considerada es Comunicación

La comunicación se caracteriza por el intercambio de información,

pensamientos, emociones y mensajes entre personas o grupos, utilizando una

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variedad de medios y canales. Este proceso abarca la transmisión, recepción e
interpretación de mensajes tanto verbales como no verbales, con el propósito
de compartir significados y lograr una comprensión mutua. La comunicación
puede manifestarse en diversos contextos y niveles, que van desde la
interacción interpersonal hasta la comunicación organizacional y pública. Su
importancia radica en facilitar relaciones humanas efectivas, coordinar tareas,
tomar decisiones y resolver conflictos (Smith & Johnson, 2019).
Además, el primer indicador de la dimensión Comunicación es Comunicación
asertiva, de acuerdo a la investigación de García & Martínez (2020), La
comunicación asertiva se caracteriza por un estilo de comunicación en el cual
las personas expresan sus opiniones, deseos, necesidades y límites de manera
clara, directa y respetuosa, evitando tanto la agresividad como la pasividad. Este
enfoque involucra la capacidad de comunicarse de forma honesta y efectiva,
defendiendo los propios derechos y respetando el de los demás. La
comunicación asertiva implica la habilidad para expresar pensamientos y
sentimientos de manera abierta y sincera, estableciendo límites adecuados y
buscando soluciones constructivas a los conflictos. Se considera esencial para
cultivar relaciones interpersonales saludables y manejar eficazmente
situaciones desafiantes.
Asimismo, el segundo indicador de la dimensión Comunicación es Respeto,
implica la consideración, apreciación y aceptación de los derechos, creencias y
dignidad de otros individuos, reflejando cortesía, tolerancia y consideración
hacia ellos sin importar sus diferencias culturales, religiosas, sociales o
personales. Este valor se evidencia a través de acciones y actitudes que
demuestran valoración por la diversidad, empatía y trato igualitario hacia los
demás. Es esencial en las relaciones interpersonales, ya que contribuye a
establecer conexiones positivas, promover la confianza y preservar la armonía
en la sociedad (Gómez & Pérez, 2021).
Asimismo, el tercer indicador de la dimensión Comunicación es la escucha
activa, se describe como un aspecto esencial en la comunicación entre
personas, donde el receptor no solo presta atención a las palabras del hablante,
sino que también muestra empatía y comprensión hacia sus sentimientos y
puntos de vista (García & López, 2019). Este enfoque requiere la participación

15
activa del oyente, comprometido en comprender plenamente el mensaje del
interlocutor para que este se sienta escuchado y apreciado. La práctica de la
escucha activa promueve un ambiente de confianza y respeto mutuo, lo que
facilita una comunicación más efectiva y satisfactoria para todos los
involucrados.
La segunda dimensión considerada es Cooperación

La cooperación se refiere a un proceso en el cual personas o grupos colaboran

voluntariamente para alcanzar un objetivo común, beneficiando a todas las
partes involucradas. Este proceso implica la unión de recursos, habilidades y
esfuerzos de manera conjunta para lograr metas que podrían ser difíciles de
alcanzar de forma individual. De acuerdo con Li, Wang y Han (2021), la
cooperación facilita el intercambio de conocimientos y experiencias,
promoviendo la solidaridad y la confianza entre los participantes, y
potencialmente generando resultados más efectivos y eficientes en
comparación con el trabajo individual o competitivo.
Además, el primer indicador de la dimensión Cooperación es Trabajo en
equipo, implica la colaboración de un grupo de personas con el motivo de
alcanzar un objetivo común mediante la combinación de sus habilidades y
esfuerzos de manera coordinada. Esta colaboración se basa en la
interdependencia entre los miembros del equipo, quienes aportan sus
conocimientos y experiencias individuales para lograr resultados que serían
difíciles o imposibles de obtener de forma individual. De acuerdo con García-
Morales, Jiménez-Barrionuevo y Gutierrez-Gutiérrez (2021), el trabajo en equipo
se caracteriza por fomentar la sinergia, la innovación y el compromiso entre sus
miembros, lo que resulta en una mejora de la eficacia y la productividad en el
ámbito organizacional.
Asimismo, el segundo indicador de la dimensión Cooperación es
Colaboración, se refiere a un proceso en el cual personas o grupos se unen
voluntariamente para trabajar juntos hacia un objetivo común, beneficiando a
todos los involucrados. Este proceso implica la combinación de recursos,
habilidades y esfuerzos de manera cooperativa para alcanzar metas que
podrían ser difíciles de lograr individualmente. Según Li, Wang y Han (2021), la
colaboración facilita el intercambio de conocimientos y experiencias, promueve

16
la solidaridad y la confianza entre los participantes, y puede generar resultados
más efectivos y eficientes en comparación con el trabajo individual o
competitivo.
Además, el tercer indicador de la dimensión Cooperación es Unidad, se
describe como un estado en el que las personas o grupos están unidos y
trabajan juntos hacia un objetivo compartido, mostrando cohesión y solidaridad
en sus acciones y propósitos. Este concepto implica la convergencia de
esfuerzos y la integración de recursos en pos de un fin común, lo que refuerza
la identidad y el sentido de pertenencia dentro del grupo. Según investigaciones
recientes de Smith y Johnson (2020), la unidad en un equipo o comunidad puede
mejorar la colaboración, la motivación y el rendimiento conjunto, al mismo
tiempo que fomenta la capacidad de adaptación frente a desafíos y
contratiempos.
La tercera dimensión considerada es Identidad

La identidad es un concepto complejo que abarca cómo una persona se percibe

a sí misma en relación con su entorno social, cultural y personal. Se desarrolla
mediante interacciones continuas con el entorno y es influenciada por diversos
factores como la cultura, el contexto social, las experiencias vividas y las
relaciones interpersonales (Smith, 2021). Este proceso de construcción
identitaria es esencial para el crecimiento personal y la integración en la
sociedad, ya que impacta en las percepciones, acciones y relaciones
individuales. A lo largo del tiempo, la identidad no permanece estática, sino que
evoluciona en respuesta a cambios tanto internos como externos que
experimenta el individuo.
Además, el primer indicador de la dimensión Identidad es Compromiso, se
define como una conexión voluntaria y consciente donde una persona se
compromete a cumplir con una obligación, pacto o compromiso específico.
Requiere un compromiso activo y constante hacia un fin o propósito,
evidenciando fidelidad, responsabilidad y integridad en cada etapa del proceso.
Este compromiso va más allá de acciones físicas, involucrando también una
conexión emocional y una disposición para enfrentar desafíos con el fin de
honrar lo acordado (Fulano, 2020).
Asimismo, el segundo indicador de la dimensión Identidad es Motivación, se

17
describe como un impulso interno que guía y potencia las acciones hacia el
cumplimiento de metas específicas. Este fenómeno psicológico complejo
involucra una serie de factores como necesidades, deseos y emociones, y
puede variar en intensidad y dirección según el individuo y su entorno. De
acuerdo con Ryan y Deci (2019), existen dos tipos principales de motivación:
intrínseca, que surge de intereses personales y satisfacción interna, y
extrínseca, que está impulsada por recompensas externas o presiones sociales.
Ambas formas de motivación juegan un papel fundamental en la determinación
del esfuerzo y la persistencia en la consecución de objetivos.
Finalmente, el segundo indicador de la dimensión Identidad es trabajo
valorado, se relaciona con la percepción que tienen los trabajadores sobre la
apreciación y el reconocimiento que reciben por parte de la organización
respecto a su labor. Esto abarca no solo la remuneración económica, sino
también el reconocimiento del esfuerzo individual y la contribución al
cumplimiento de los objetivos corporativos. Según Robbins y Judge (2021), este
aspecto del trabajo tiene un impacto considerable en la satisfacción laboral, el
compromiso y la retención de talento en la empresa. Cuando los empleados
sienten que su trabajo es valorado, se ven más motivados y comprometidos con
su rendimiento y con el éxito general de la organización.
De esta manera, la relación entre la empresa y colaboradores se ve afectada de
manera que el área de Gestión de talento humano debe determinar los factores
que debe tomar en cuenta para mejorar la experiencia laboral del colaborador.

De esta manera, parten las variables, con sus dimensiones e indicadores para
poder continuar con el proyecto de investigación, realizando la creación de
nuestro instrumento para poder realizar nuestros estudios de relación entre las
dos variables.

18
III. METODOLOGÍA

19
3.1 Tipo y diseño de Investigación

3.1.1 Tipo de investigación

Considerando que estos estudios tienen como objetivo "expandir la

comprensión y el conocimiento de características relevantes para los eventos o
procesos que se observan", se realiza una investigación aplicada (Concytec,
2018, p. 33). De este modo, se logrará una comprensión más completa de las
variables en análisis, como el rendimiento laboral y el entorno organizacional,
destacando los elementos significativos descubiertos durante la investigación.
El estudio actual emplea un enfoque cuantitativo, de acuerdo con Tamayo
(2007), la metodología implica comparar teorías existentes con un conjunto de
hipótesis derivadas de estas teorías. Este procedimiento se lleva a cabo con el
objetivo de obtener una muestra que refleje adecuadamente la población o
fenómeno bajo estudio, ya sea seleccionada de manera aleatoria o a través de
un proceso de selección discriminativa.
3.1.2. Diseño de investigación

El diseño de la presente investigación es no experimental.

Según Hernández et al. (2014), cuando la investigación se lleva a cabo sin

manipular conscientemente el ambiente laboral y las variables de rendimiento,
y los fenómenos se observan únicamente en su entorno natural, el estudio no
se clasifica como experimental (p. 149). Además, al analizar dos variables para
determinar su relación, el estudio también se desarrollará en un nivel
descriptivo-correlacional. El principal beneficio de los estudios de correlación
reside en la capacidad de inferir información sobre el comportamiento de una
variable específica al comprender el comportamiento de otras variables
relacionadas (Hernández et al., 2014).
Las investigaciones correlacionales pueden dar como resultado:
1) Una correlación positiva: Cuando la relación es directamente
proporcional.
2) Una correlación negativa: Cuando la relación es inversamente
proporcional.
3) No correlación: Cuando las variables son independientes.

20
Los estudios correlacionales se representan gráficamente de la siguiente

manera:

Donde:

M = Muestra
O1 = Observación de la variable 1 (Satisfacción laboral)
O2 = Observación de la variable 2 (Clima organizacional)
r = Relación entre O1 y O2
3.2 Variables y operacionalización

Variable: Satisfacción laboral

Definición conceptual: La satisfacción laboral es la percepción subjetiva que
los trabajadores tienen respecto a su labor y al entorno en el que se
desenvuelven profesionalmente. Involucra la valoración personal sobre si las
recompensas que reciben, tanto internas como externas, cumplen con sus
expectativas, así como su grado de conformidad con las condiciones y el clima
laboral dentro de la organización. Este concepto guarda estrecha relación con
el bienestar emocional y psicológico de los empleados, así como con su
compromiso y desempeño en el ámbito laboral (Johnson & Smith, 2021).
Operacionalización: La variable satisfacción laboral se midió a través del
instrumento del cuestionario, el cual consta de 10 ítems con 5 opciones de
respuesta (Escala de Likert) de escala ordinal, el cual recoge información de 3
dimensiones que se detallan a continuación con sus respectivos indicadores.
Indicadores de la dimensión condiciones de trabajo:

 Condiciones físicas y ambientales

 Demanda de trabajo
 Estabilidad laboral
Indicadores de la dimensión relaciones interpersonales:

21
 Relaciones sociales

 Práctica de valores
Indicadores de la dimensión reconocimiento:

 Incentivos de reconocimiento

 Aumento de sueldo
 Vacaciones
Escala de medición:

Escala ordinal de Likert:

Nunca = 1 punto

Casi nunca = 2 puntos

A veces = 3 puntos
Casi siempre = 4 puntos

Siempre = 5 puntos

Tabla 1.

Operacionalización de la variable satisfacción laboral

Dimensiones Indicadores Escala Rangos

Condiciones físicas y ambientales
Ordinal
Condiciones de trabajo Demanda de trabajo
Estabilidad laboral Escala de Likert

Nunca = 1 punto
Relaciones interpersonales Relaciones sociales Casi nunca = 2 puntos
Práctica de valores
A veces = 3 puntos

Casi siempre = 4 puntos

Reconocimiento Incentivos de reconocimiento
Aumento de sueldo Siempre = 5 puntos

Vacaciones

Fuente: Elaboración propia.

22
Variable: Clima organizacional

Definición conceptual: El clima organizacional se refiere al entorno psicológico

y emocional presente en una empresa, el cual está influenciado por las
percepciones, actitudes y valores compartidos entre sus miembros. Este
ambiente se define por aspectos como la comunicación, el liderazgo, las
relaciones interpersonales, la cultura organizacional, así como las políticas y
prácticas de recursos humanos (González & Pérez, 2020).

Operacionalización: La variable desempeño laboral se midió a través del

instrumento del cuestionario, el cual consta de 10 ítems con 5 opciones de
respuesta (Escala de Likert) de escala ordinal, el cual recoge información de 3
dimensiones que se detallan a continuación con sus respectivos indicadores.
Indicadores de la dimensión comunicación:

 Comunicación asertiva
 Respeto

 Capacidad de escucha
Indicadores de la dimensión cooperación:

 Trabajo en equipo

 Colaboración
 Unidad
Indicadores de la dimensión identidad:

 Compromiso
 Motivación

 Trabajo valorado
Escala de medición:

Escala ordinal de Likert:

Nunca = 1 punto

Casi nunca = 2 puntos

A veces = 3 puntos
Casi siempre = 4 puntos

23
Siempre = 5 puntos

Tabla 2.

Operacionalización de la variable clima organizacional

Dimensiones Indicadores Escala Rangos

Comunicación asertiva
Comunicación Respeto
Capacidad de escucha
Ordinal Escala de Likert
Nunca = 1 punto
Trabajo en equipo
Casi nunca = 2 puntos
Cooperación Colaboración
A veces = 3 puntos
Unidad Casi siempre = 4 puntos
Siempre = 5 puntos
Identidad Compromiso
Motivación
Trabajo valorado

Fuente: Elaboración propia.

3.3 Población, muestra y muestro

Hace referencia a las condiciones en las que la población realiza sus acciones
en contextos particulares (Hernández et al., 2014, p. 174).

3.3.1 Población

La población comprende todos los casos que satisfacen ciertas especificaciones

o comparten rasgos comunes (Hernández, Fernández y Baptista, 2014). Para
esta investigación toma como población a los colaboradores de Servicios
Corporativos Logística & Transporte, Callao, 2024.

3.3.2 Muestra
24
La muestra es el grupo de individuos extraído de la población para analizar un
fenómeno estadístico (Según Tamayo y Tamayo, M 1997). Por lo cual en
nuestra investigación nuestra muestra es 40 colaboradores de Servicios
Corporativos Logística y Transporte Perú SAC.

3.3.3 Muestreo

En este estudio, optamos por el uso de un enfoque de muestreo no

probabilístico, dado que la selección de la muestra se fundamentó en los
objetivos de la investigación y en la interpretación del investigador (López, 2004,
p. 73).

Unidad de análisis
La unidad de análisis en la investigación se refiere al elemento específico que
se examina y se estudia dentro de un proyecto de investigación. Su relevancia
radica en su capacidad para delimitar y entender el fenómeno de interés en el
estudio. Según Johnson y Christensen (2020), la selección de la unidad de
análisis es crucial, ya que determina cómo se observan, miden y analizan los
aspectos importantes del fenómeno. Identificar con precisión esta unidad es vital
para garantizar la validez y la confiabilidad de los resultados obtenidos, así como
para guiar adecuadamente el diseño y la implementación de la investigación.
Por lo mencionado nuestra unidad de análisis en nuestra investigación es un
colaborador de Servicios Corporativos Logística y Transporte Perú SAC.

3.4 Técnica e instrumentos de recolección de datos

3.4.1 Técnica de recolección de datos

La investigación empleó un cuestionario, el cual consiste en un conjunto de

preguntas diseñadas para medir una o varias variables, con el fin de recopilar
información relevante para el propósito del estudio (Hernández, 2014). En esta
investigación se harán las encuestas de manera virtual.

3.4.2 Instrumento de recolección de datos

La investigación cualitativa tiene una estructura más flexible y se enfoca en

25
entender el pensamiento, las motivaciones y las actitudes de las personas
respecto al tema en cuestión. Aunque este tipo de estudios puede ser más
complicado de analizar, aporta una mayor profundidad a la investigación.

Tabla 3.
Cuadro de valores de los instrumentos (Escala de Likert)

Escala valorativa Escala de medición

Siempre 5

Casi siempre 4

Algunas veces 3

Rara vez 2

Nunca 1
Fuente: Elaboración propia

3.4.2.1 Validez

La validez de la investigación está vinculada al grado en que un instrumento

evalúa con precisión la variable que intenta medir (Hernández, Fernández y
Batista, 2014, p. 201). Según Rusque (2003) hace referencia a la habilidad de
un método de investigación para responder a las preguntas planteadas.
3.4.2.2 Confiabilidad

La confiabilidad refleja el grado de coherencia en las interpretaciones de un

fenómeno realizadas por diversos observadores, calificadores o evaluadores
(Goetz, 1988).

En este estudio, la confiabilidad del instrumento se evalúa mediante el

coeficiente Alfa de Cronbach, el cual mide la consistencia del contenido del
instrumento. Se establece que un valor superior a 0.700 es el umbral mínimo
para considerar que el instrumento es confiable (Mejía, 2018).

26
Tabla 4.
Interpretaciones de valores de fiabilidad

Valores Nivel
De -1 a 0 No es confiable
De 0.01 a 0.49 Baja confiabilidad
De 0.50 a 0.75 Moderada confiabilidad
De 0.76 a 0.89 Fuerte confiabilidad
De 0.90 a 1.00 Alta confiabilidad
Fuente: Elaboración propia

La confiabilidad se calculó mediante el alfa de Cronbach utilizando la

herramienta SPPS luego de obtener datos de una prueba piloto con 10
colaboradores de Corporativos Logística y Transporte Perú SAC.

Tabla 5.
Confiabilidad del cuestionario satisfacción laboral

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

0,816 10

Según los resultados piloto, el Alfa de Cronbach arrojó un valor de 0,816.

Dependiendo del valor de este coeficiente, este resultado corresponde a una
fiabilidad fuerte. Se puede visualizar que la herramienta de la variable clima
laboral es confiable y puede aplicarse a la muestra de estudio.

Tabla 6.
Confiabilidad del cuestionario clima organizacional

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

0,889 10

Según los resultados piloto, el Alfa de Cronbach arrojó un valor de 0,889. Según

27
el valor de este coeficiente, la correspondiente fiabilidad de este resultado es
muy fuerte. Se puede observar que el instrumento variable desempeño laboral
es confiable y puede aplicarse a la muestra de estudio.

3.5 Procedimientos

Mediante la revisión de la literatura, se establecieron las dimensiones e

indicadores necesarios para la creación del cuestionario utilizado en la
recopilación de datos. Para obtener la información requerida, se estableció
contacto con las empleadas de Servicios Corporativos Logística y Transporte
Perú SAC. a través de plataformas en línea, solicitándoles que respondieran al
cuestionario. Este cuestionario se les entregó mediante la herramienta de
encuestas de Google junto con un consentimiento informado, en el cual
expresaban y confirmaban su decisión de participar en el estudio. A través del
mismo medio, se proporcionaron instrucciones detalladas y se les ofreció
información de contacto para aclarar cualquier duda que pudieran tener. Una
vez recopilados los datos, se llevaron a cabo análisis estadísticos, comenzando
por organizarlos en una hoja de cálculo de Excel versión 2018 y luego
importándolos al software estadístico SPSS versión 25 para su análisis y la
posterior formulación de conclusiones del estudio.
3.6 Método de análisis de datos

En el estudio estadístico se ha realizado de forma numérica mediante la medida

de dispersión en percentiles, separando la información común de toda lamuestra
con el objetivo de establecer la frecuencia de cada grupo de información, así
mismo, nos permite especificar el comportamiento de cada una de nuestras
variables y cuáles son sus dimensiones. El software estadístico SPSS versión
22 no permite determinar asignación no normal de los datos obtenidos,
utilizamos el coeficiente de Rho de Spearman con la finalidad de comparar las
hipótesis de nuestro estudio y precisar la inexistencia o existenciaentre nuestras
dos variables Gestión administrativa y Selección de personal poner la fiabilidad
del total de encuestados y sus respectivos parámetros, con un rango de
significancia de 0,70 y con un rango de confianza del 93%. Este proceso fue
realizado tanto para la hipótesis general como para las específicas.

28
3.7 Aspectos éticos

Durante todo el transcurso del estudio se respetó los

fundamentos éticos de investigación científica, así
mismo, se realizaron las referencias de las diferentes
fuentes consultadas para nuestra base teórica de
estudio de tal manera que se ha respetado el aporte
intelectual de otros autores. También, se fomentó la libre
participación de nuestros encuestados manteniendo su
confidencialidad y teniendo en reserva sus datos, del
mismo modo se les indicó que la encuesta es para su
uso exclusivo con fines de investigación. Los resultados
obtenidos cumplen con los principios éticos de calidad y
veracidad, ya que carecen de alteraciones demostrando
así su objetividad.

29