El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente

número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a

solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación

deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual

incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica

de reclutamiento.

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente

es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de

RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe

atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de

selección. Es decir, la función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica

(candidatos) para el funcionamiento de la organización.

El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de

la organización. Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer

a la organización del número suficiente de personas que son necesarias para la consecución de

sus objetivos. Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos, para que de

ellos se elija a los futuros integrantes de la organización.

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas

organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. En otras

palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al

decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen

de una decisión de línea, que se oficializa a través de una especie de orden de servicio,

generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal .

 Medios de reclutamiento

Verificamos que las fuentes de reclutamiento sean las áreas del mercado de recursos humanos

exploradas por los mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos

humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos que tienen que ser diagnosticadas y

localizadas por la empresa que después influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas de

reclutamiento que buscan atraer candidatos para atender sus necesidades. También verificamos

que el mercado de RH está constituido por un conjunto de candidatos, que pueden estar ocupados

o empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles, (desempleados). Los candidatos

ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo)

como potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos empleados, ya sea reales o potenciales,

se encuentran trabajando en alguna empresa, incluso en la propia. A esto se deben los dos medios

de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento es externo cuando se dirige a

candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es

una entrada de recursos humanos. Es interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales,

empleados únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de

recursos humanos.

Reclutamiento interno
 El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de

llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos

(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción

(movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno puede implicar:

• Transferencia de personal.

• Promoción de personal.

• Transferencia con promoción de personal.

• Programas de desarrollo de personal.

• Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el

departamento de reclutamiento y los demás departamentos de la empresa, e involucra varios

sistemas y bancos de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y personas

capacitadas para el reclutamiento interno. Por lo tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e

informaciones relacionadas con otros subsistemas.

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos. Las

ventajas principales del reclutamiento interno son:

• Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a empresas de

reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo

candidato, etcétera.
• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la espera del día en que

se publique el anuncio en el periódico, la espera a que lleguen los candidatos, la posibilidad de

que el candidato elegido tenga que trabajar en su actual empleo durante un periodo de aviso

previo a su separación, la demora natural del propio proceso de ingreso, entre otras demoras.

• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el candidato ya es conocido, ya fue

evaluado durante un tiempo y sometido a la valoración de los jefes involucrados; la mayoría de

las veces no necesita de un periodo experimental, ni de integración e inducción en la

organización, ni de verificación de datos personales al respecto. El margen de error es pequeño

debido al volumen de información que la empresa tiene respecto a los empleados.

• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, ya que éstos vislumbran la

posibilidad de crecimiento dentro de la organización, gracias a las oportunidades que ofrece una

futura promoción. Cuando la empresa desarrolla una política congruente de reclutamiento

interno, ésta estimula en su personal la actitud de mejoramiento constante y de autoevaluación,

con objeto de aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas.

• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal, que muchas veces

tiene su utilidad cuando el empleado llega a ocupar puestos más elevados y complejos.

• Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener en cuenta que las

oportunidades se le ofrecen a los que demuestran aptitudes para merecerlas.

Sin embargo, el reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan

promoverlos a un nivel superior al del puesto con el que ingresan, además de motivación
suficiente para llegar ahí. Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el

momento adecuado, correrá el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que tendrá

como consecuencia la apatía, el desinterés o la separación de la organización, con objeto de

encontrar oportunidades fuera de ella.

• Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una

actitud negativa en los empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias o no logran

obtener aquellas oportunidades. Por ejemplo, cuando se trata de un jefe que no consigue ningún

ascenso dentro de la organización o no tiene potencial de desarrollo, pone en los puestos

subalternos a personal de potencial limitado para evitar tener competidores futuros, o “estanca” el

desempeño y las aspiraciones de aquellos subordinados que en el futuro puedan superarlos.

• Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación que Lawrence Peter

denomina principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva

hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así, en la medida en que el

empleado demuestra competencia en un puesto, la organización lo promueve continuamente

hasta que se detiene en uno por mostrarse incompetente.

• Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas

y estrategias de la organización. Esto los lleva a perder creatividad y actitud de innovación. Las

personas razonan y piensan únicamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.

• No se puede hacer en términos globales en toda la organización. La idea de que cuando el

presidente se separa, la organización puede tomar a un oficinista aprendiz y promover a todo

mundo ya fue enterrada hace mucho. Eso provoca una descapitalización del capital humano: la

organización pierde un presidente y obtiene un oficinista aprendiz novato e inexperto. Para no

candidatos internos tengan condiciones para igualar a los candidatos externos.

Reclutamiento externo.

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una

vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos

atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o

más de las técnicas de reclutamiento siguientes:

• Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos

anteriores.

• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

• Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.

• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones académicas y

centros de vinculación empresa-escuela.

• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación

mutua.

• Anuncios en periódicos y revistas.

• Viajes de reclutamiento en otras localidades.

• Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la organización

divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más adecuadas. Se les

denomina medios de reclutamiento, ya que son fundamentalmente canales de comunicación.

• En el reclutamiento externo existen dos maneras de abordar las fuentes de reclutamiento: el

enfoque directo y el indirecto.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

• Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización. La entrada de recursos humanos

ocasiona una importación de ideas nuevas, con diferentes enfoques a los problemas internos de la

organización y, casi siempre, una revisión de la manera en la que los asuntos se conducen dentro

de la organización. Mediante el reclutamiento externo, la organización se mantiene actualizada

respecto al ambiente externo y al corriente de lo que ocurre en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, especialmente cuando la política

es de admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o

por los mismos candidatos. Eso no significa que la empresa deje de hacer tales inversiones, sino

que aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones hechas por los otros. Tal es la razón de

que muchas empresas prefieren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más elevados,

para evitar los gastos adicionales de la capacitación y desarrollo, obteniendo así resultados de

desempeño a corto plazo.

De igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:

elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de

reclutamiento (en la atracción y presentación de los candidatos, en la recepción y selección

inicial, en el desarrollo de la selección, los exámenes médicos, la documentación, liberación del

candidato del empleo anterior e ingreso) no es poco. Cuanto más elevado es el nivel del puesto,

tanto más largo será el periodo y la empresa deberá prever con mayor anticipación la emisión de

la requisición de empleo; a fi n de que el reclutamiento no sea presionado por los factores de

tiempo y urgencia en la obtención del candidato.

• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de periódicos, honorarios de

agencias de colocación, gastos operativos relativos a salarios y prestaciones sociales del equipo

de reclutamiento, material de oficina, formatos, etcétera.

• En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. Los candidatos externos son

desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no tiene manera de

verificar y confirmar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección o de predicción, las

empresas aceptan al personal con un contrato por un periodo experimental o de prueba debido a

la inseguridad del proceso.

La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el

paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser

considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la

organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de

incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una
actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y,

por lo tanto, de restringirla.

Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a través de varias

técnicas de comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto

vacante, en la selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que

tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien. Así, el objetivo básico

del reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos. El

objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las

necesidades de la organización.

Selección como un proceso de decisión.

Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por

los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente

equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto

vacante. El departamento de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que

acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparación. Lo único que puede hacer es

proporcionar una asesoría especializada, con la aplicación de técnicas de selección para

recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados para ocupar el puesto. La decisión final

de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento

solicitante.

Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas por las que

pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por

lo que se dejan las técnicas más caras y sofisticadas para el final. Generalmente se aplican más de
una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfi l y la

complejidad del puesto vacante. Entre las principales alternativas para el proceso de selección

están: a) Selección con un único acto para decidir: es el caso en el que las decisiones se basan en

una sola técnica de selección, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el

tipo más simple e imperfecto de selección de personal. b) Selección secuencial de dos actos de

decisión: se trata de un proceso que se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso

es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Su objetivo es

mejorar la eficacia del programa de selección, por medio de un plan secuencial que permita a la

persona que toma la decisión continuar con otra técnica de selección para evaluar al candidato.

En la selección secuencial de dos actos, se exige una decisión definitiva después del segundo

paso. Se trata también de un proceso sencillo de selección de personas sujeto a errores y

distorsiones en su realización. c) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de

selección que comprende una sucesión de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de

selección. d) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se emplea

un mayor número de técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial es siempre

mejor, en términos prácticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja de los planes

secuenciales reside en la economía y en el costo de obtención de información sobre el candidato,

que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso. Los métodos secuenciales se

recomiendan cuando los gastos en los exámenes son elevados como es el caso de las pruebas que

exigen aplicación y evaluación individual. Si no se tuvieran estos gastos para la obtención de

información, sería preferible aplicar toda la batería de tests a todos los candidatos, sin importar su

extensión o tamaño.
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer correctamente

las cosas: saber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos que sean válidos y precisos,

dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos,

involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos, etc. La

eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: saber convocar a los más destacados

talentos para la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea cada vez mejor con nuevas

adquisiciones de personal.