Teoría humanista
Marycielo C. Martínez
Danna Brigith C. Sánchez
Sofia Alejandra R. Obando
Universidad de Nariño
Facultad de ciencias económicas y administrativas
3364 teorías generales de la administración
11 de noviembre de 2024
Ipiales
Teoría humanista
Mg. Nancy Marcela Bastidas Vivas
Nota del autor:
Marycielo C. Martínez, administración de empresas, Universidad de Nariño Ipiales
Danna Brigith C. Sánchez, administración de empresas, Universidad de Nariño Ipiales
Sofia Alejandra R. Obando, administración de empresas, Universidad de Nariño Ipiales
Este trabajo fue realizado con la ayuda de la psicóloga Sandra Muñoz. Cuenta con la corrección
de estilo de la profesora Nancy Marcela Bastidas Vivas, del departamento de ciencias económicas
y administrativas.
Universidad de Nariño
Facultad de ciencias económicas y administrativas
3336 teorías generales de la administración
11 de noviembre de 2024
Ipiales
Resumen
La teoría de la escuela humanista, liderada por Elton Mayo, pone de manifiesto la relevancia de
las relaciones interpersonales en el contexto del trabajo, pero también pone de relieve las
aportaciones clave de los grupos informales. Si bien fue muy criticada por su excesiva
subjetividad, en todo caso la teoría de la escuela humanista repercute hasta el propio bienestar de
los empleados. Su foco en el liderazgo compasivo y humano contribuye a crear un ambiente en la
empresa más positivo y productivo, lo cual sigue relevante en la actualidad.
El avance de las ciencias humanas, en particular la psicología, y su impacto en las
empresas industriales, evidenciando las limitaciones de la Teoría Clásica. El origen del
humanismo en la administración se encuentra en las teorías de John Dewey y Kurt Lewin, siendo
Elton Mayo su creador. El experimento de Hawthorne cuestionó las bases de la Teoría Clásica.
Mayo era un renombrado psicólogo industrial y sociólogo de Australia, reconocido por sus
investigaciones en Hawthorne que enfatizaban la relevancia de las interacciones humanas en el
ámbito laboral. Su quehacer profesional se vio reflejado en el dar sentido de las empresas
respecto a la motivación y a las relaciones de los trabajadores.
El resultado es que la atención que vieron recibir los empleados y todo lo que
caracterizaba a su medio de trabajo, lo que procuró en definitiva fue la constitución de la teoría
de las relaciones humanas en la empresa. El "efecto Hawthorne" hace referencia a cómo los
empleados aumentan su productividad cuando son objeto de atención o vigilancia.
PALABRAS CLAVE: teoría humanista, relaciones humanas, Elton Mayo, experimento
Hawthorne, productividad, motivación en el trabajo, satisfacción del empleado, principios,
supervisión, clima organizacional, efecto Hawthorne, reconocimiento.
Abstract
The theory of the humanistic school, led by Elton Mayo, highlights the relevance of
interpersonal relationships in the context of work, but also highlights the key contributions of
informal groups. Although it was widely criticized for its excessive subjectivity, in any case the
theory of the humanistic school affects the well-being of employees. Its focus on compassionate
and humane leadership contributes to creating a more positive and productive environment in the
company, which remains relevant today.
The advancement of the human sciences, particularly psychology, and its impact on
industrial companies, highlighting the limitations of The Classical Theory. The origin of
humanism in management is found in the theories of John Dewey and Kurt Lewin, with Elton
Mayo as its creator. The Hawthorne experiment questioned the foundations of the Classical
Theory. Mayo was a renowned industrial psychologist and sociologist from Australia, recognized
for his research at Hawthorne that emphasized the relevance of human interactions in the
workplace. His professional work was reflected in the way companies gave meaning to the
motivation and relations of workers.
The result is that the attention that employees received and everything that characterized
their work environment ultimately led to the constitution of the theory of human relations in the
company. The "Hawthorne effect" refers to how employees increase their productivity when they
are the object of attention or surveillance.
KEY WORDS: humanistic theory, human relations, Elton Mayo, Hawthorne experiment,
productivity, motivation at work, employee satisfaction, principles, supervision, organizational
climate, Hawthorne effect, recognition
Tabla de contenido
Introducción.................................................................................................................. 6
Origen de la teoría Humanista........................................................................................... 6
Introducción a Elton Mayo............................................................................................... 7
El experimento de Hawthorne........................................................................................... 8
Fase 1 del experimento.................................................................................................. 9
Fase 2 del experimento.................................................................................................. 9
Fase 3 del experimento................................................................................................ 11
Fase 4 del experimento................................................................................................ 12
Resultados del experimento............................................................................................. 13
Características de la teoría de las relaciones humanas..........................................................13
Criticas a esta teoría...................................................................................................... 15
Comparación de la teoría clásica con la teoría de las relaciones humanas.................................15
Conclusiones................................................................................................................ 16
Introducción
La teoría humanista desarrollada por Elton Mayo, también conocida como teoría de las
relaciones humanas, marcó un cambio significativo en la evolución de los estudios de
administración y gestión organizacional. Este enfoque surgió en el contexto de la Revolución
Industrial, especialmente a partir de los experimentos realizados en la planta de Hawthorne de la
Western Electric Company, donde Mayo y su equipo analizaron los factores que afectaban la
productividad de los empleados. A diferencia de las teorías tradicionales que priorizaban la
eficiencia y la estructura del trabajo, Mayo resaltó la importancia de los aspectos psicológicos y
sociales dentro del entorno laboral. Propuso que la motivación y el bienestar emocional de los
trabajadores son esenciales para optimizar el desempeño y lograr una mayor satisfacción en el
trabajo.
En esta investigación, se abordarán los fundamentos de la teoría de Mayo, sus principios y
su impacto en la administración moderna, con un análisis sobre cómo el énfasis en las relaciones
interpersonales y la dinámica de grupos sigue siendo relevante en los ambientes laborales
contemporáneos. Además, se considerarán las críticas y limitaciones de esta teoría, así como sus
aportes al desarrollo de las ciencias administrativas. A través de este estudio, se espera entender
cómo el enfoque humanista contribuye a la creación de espacios de trabajo más armoniosos y
productivos.
Origen de la teoría Humanista
1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanistas de la Teoría Clásica y adecuándola a los nuevos patrones
de vida del pueblo estadounidense. En ese sentido, la Teoría de las Relaciones Humanas
se reveló como un movimiento típicamente estadounidense vuelto hacia la
democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como de su
creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones
industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la
Teoría Clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt
Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es el
fundador de esta escuela, Dewey y Lewin también contribuyeron a su concepción y la
sociología de Pareto fue fundamental.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la
coordinación dé Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la Teoría
Clásica de la administración.
Introducción a Elton Mayo
George Elton Mayo fue un psicólogo industrial y sociólogo australiano reconocido como
uno de los padres fundadores de la teoría de las relaciones humanas en la administración, su
trabajo pionero en el estudio del comportamiento humano en el entorno laboral especialmente a
través de los estudios de Hawthorne tuvo un impacto duradero de la manera en que las
organizaciones entiendan las motivaciones y las dinámicas de sus empleados.
Mayo nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida Australia venía de una familia de
médicos por lo que inicialmente estudió medicina en la universidad de Adelaida pero la abandonó
para dedicarse a la psicología y la sociología ya que se interesó profundamente en el
comportamiento huma1no, las ciencias sociales y cómo estos factores se relacionan con la
productividad laboral, después de estudiar en Edimburgo regresa a Australia donde fue profesor
en la universidad de Queensland allí comenzó a desarrollar su interés en las relaciones humanas
en el trabajo y en los aspectos psicológicos de todo lo que es el entorno laboral, en 1926 mayo se
trasladó a Estados Unidos donde empezó a trabajar como profesor en la Harvard bussines school
fue en este entorno donde su trabajo alcanzó una gran relevancia y donde participó en el
desarrollo de la teoría de las relaciones humanas.
Es conocido por su papel en los estudios Hawthorne que fueron de 1924 a 1932 se
llevaron a cabo en la planta de western electric en Hawthorne Illinois, Mayo y su equipo con esos
estudios llegaron a la conclusión de que los aspectos sociales como las relaciones humanas, el
sentido de la pertenencia y el reconocimiento son fundamentales para la motivación y el
rendimiento de los trabajadores, Mayo también enfatizo en la importancia de las relaciones
humanas en el lugar de trabajo desafiando la idea tradicional del enfoque Clásico de que los
trabajadores eran simplemente engranajes en una máquina de producción, defendió que los
aspectos sociales, emocionales y psicológicos del trabajador eran cruciales para el éxito
organizacional.
El experimento de Hawthorne
El Experimento de Hawthorne fue una serie de estudios realizados entre 1924 y 1932 en
la planta de Hawthorne Works de Western Electric, cerca de Chicago, dirigida por Elton Mayo y
otros investigadores. El experimento inicialmente buscaba examinar cómo las condiciones físicas
del trabajo (como la iluminación) afectaban la productividad de los empleados. Sin embargo, los
1
"Elton Mayo es considerado uno de los principales exponentes de la teoría humanista en administración, gracias a
sus estudios en Hawthorne, los cuales evidenciaron la importancia de factores sociales en el rendimiento laboral
(Arango Henao, 2011; Chiavenato, 2009, pp. 120-125)."
resultados mostraron que los factores sociales y psicológicos, como la atención recibida por los
trabajadores y el ambiente laboral, tuvieron un impacto mayor en su rendimiento. Esto llevó al
desarrollo de la teoría de las relaciones humanas en la gestión organizacional.
El Efecto Hawthorne hace referencia a cómo los trabajadores mejoran su rendimiento
cuando sienten que son observados o que se les presta atención.
A continuación, se hará una breve presentación del desarrollo del experimento y
las fases en las que fue llevado a cabo, tomado del libro: Introducción a la Teoría General
de la Administración de Idalberto Chiavenato, p. 120-125:
Fase 1 del experimento. Se conformaron dos grupos: uno trabajó con intensidad
variable de luz y otro con intensidad constante de luz.
Se averiguaría el efecto de la luz en los trabajadores. No encontraron relación
directa con este fenómeno, pero sí con uno psicológico, que consistía en que: cuando aumentaba
la luz creían que debían producir más y viceversa. Primó por consiguiente el factor psicológico
sobre el fisiológico.
Esto obligó a separar los factores psicológicos y a iniciar nuevas experiencias pero
todos basados en cambios fisiológicos.
Fase 2 del experimento. Se seleccionaron seis (6) jóvenes de nivel medio, cinco
(5) hacían el trabajo normal y uno (1) les suministraba las piezas para que los otros no pararan.
Las piezas producidas por cada joven eran contadas, se les informó que se querían
identificar los resultados introduciendo cambios como: períodos de descanso, refrigerios,
disminución de la jornada laboral, entre otros. Se les informaba además los resultados parciales y
se les consultaba los cambios a realizar. Esta fase se dividió en 12 períodos:
- Condiciones normales de trabajo.
- Separación del grupo experimental.
- Estímulos de pago por producción. El grupo experimental vio mejorado su nivel de ingresos en
la medida que se esforzaban más, es decir tenían mayor producción.
- Cinco (5) minutos de descanso en la mañana y cinco (5) minutos en la tarde. Aumentó la
producción.
- Se aumentaron los descansos a 10 minutos cada uno. Aumentó la producción.
- Tres (3) descansos de cinco (5) minutos cada uno en la mañana e igual en la tarde. La
producción continuo igual, pero los trabajadores se quejaron por la interrupción del ritmo de
trabajo.
- Nuevamente volvieron los 10 minutos de descanso en la mañana y en la tarde. Durante uno de
ellos se daba un refrigerio. Aumentó la producción.
- Iguales condiciones al período anterior, pero se redujo la jornada laboral en media (½) hora
(hasta las 4:30 p.m.). Se produjo un aumento acentuado de la producción.
- Se disminuyó media hora más la jornada laboral (hasta las 4:00 p.m.). La producción continuó
igual.
- Volvieron a trabajar el horario normal hasta las 5:00 p.m. Se produjo un aumento considerable
de la producción.
- Jornada de cinco (5) días, dejando libre el sábado. Aumento de la producción.
- Se regresó al sistema de estímulos por plata (III período), se quitaron los demás beneficios y la
producción fue la más alta jamás alcanzada. - Nuevamente no se encontró una relación directa
entre el cambio de condiciones físicas y la producción de los operarios.
Conclusiones de estos 12 períodos:
- Los jóvenes preferían trabajar en el grupo experimental porque era menos rígida la supervisión,
podían conversar y compartir más entre ellos.
- En el grupo experimental se desarrolló el aspecto social, los jóvenes se hicieron muy amigos
entre ellos y este lazo se extendía extra laboralmente.
- El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes.
Fase 3 del experimento. Luego de dos etapas con cambios físicos sin los resultados
esperados, se dedicaron a estudiar las condiciones de los grupos, especialmente en las relaciones
humanas. Se constató que no estaban de acuerdo con la supervisión vigilante y coercitiva.
En septiembre de 1928 se iniciaron las entrevistas con los grupos de trabajo para conocer
sus actitudes, sus sentimientos, opiniones sobre el trabajo y el tratamiento que recibían y a su vez
recibir sugerencias. Debido a los buenos resultados de esta actividad, se creó la División de
Investigaciones Industriales, para dirigir y ampliar el programa de entrevistas.
Este sistema permitió determinar que existía una organización informal de obreros que se
protegía entre ellos mismos. Factores que permitieron identificar esta organización:
- Producción controlada por los mismos obreros, sin que nadie pudiera sobrepasarla.
- Prácticas no formales de penalización entre ellos.
- Insatisfacción por los pagos de incentivos de acuerdo con el nivel de producción.
- Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unido al grupo y formulaban normas de
conducta.
- Muestras de satisfacción e insatisfacción con los supervisores y sus conductas.
Fase 4 del experimento. Se desarrolló para investigar el conflicto interno de los obreros.
Se conformó un grupo experimental de nueve (9) operadores, más nueve (9) soldadores y
dos (2) inspectores. Se separó este grupo en un área especial, tenían un observador por fuera del
área y una persona hacía entrevistas esporádicas al grupo. El sistema de pagos se basó en la
producción del grupo. Se identificaron ciertos comportamientos al interior del grupo:
- Cuando alcanzaban la producción esperada, paraban.
- Manipulaban el informe de producción para compensar días buenos con los malos.
- Solicitaban pagos por excesos de producción.
- Presionaban a los más rápidos y utilizaban penalizaciones para estabilizar su producción.
- El grupo tenía uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.
- Esta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal y la formal de la
fábrica. observador por fuera del área y una persona hacía entrevistas esporádicas al grupo. El
sistema de pagos se basó en la producción del grupo. Se identificaron ciertos comportamientos al
interior del grupo:
- Cuando alcanzaban la producción esperada, paraban.
- Manipulaban el informe de producción para compensar días buenos con los malos.
- Solicitaban pagos por excesos de producción.
- Presionaban a los más rápidos y utilizaban penalizaciones para estabilizar su producción.
- El grupo tenía uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.
- Esta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal y la formal de la
fábrica.
Resultados del experimento
Los resultados del experimento de Hawthorne mostraron que la productividad de los
trabajadores mejoraba no solo por los cambios en las condiciones físicas de trabajo, como la
iluminación, sino principalmente por factores sociales y psicológicos. Los investigadores
descubrieron que los trabajadores respondían positivamente cuando se sentían observados o
atendidos, lo que dio lugar al llamado Efecto Hawthorne. También se concluye que las relaciones
interpersonales, el ambiente laboral, y el sentido de pertenencia y motivación influyeron
significativamente en la productividad. Estos resultados sentaron las bases de la teoría de las
relaciones humanas en la administración.
Características de la teoría de las relaciones humanas
1. El nivel de producción depende de la integración social: Según la teoría de las
relaciones humanas, la productividad de los empleados no depende exclusivamente de
factores técnicos, sino que está estrechamente relacionada con su integración social.
Cuando los empleados se sienten integrados y aceptados por sus compañeros, su
motivación y rendimiento tienden a mejorar.
2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo: Las personas
tienden a conformarse con las normas y expectativas del grupo al que pertenecen. En el
ámbito laboral, esto significa que el comportamiento individual está fuertemente influido
por la dinámica grupal. Si el grupo promueve la cooperación y el esfuerzo, es más
probable que el individuo actúe en concordancia con estos valores.
3. Los grupos informales: son relaciones sociales que surgen naturalmente entre los
empleados y no están establecidas oficialmente por la empresa. Estos grupos influyen
mucho en cómo las personas se comportan y se sienten en el trabajo, ya que dentro de
ellos se crean normas y apoyos que afectan la moral y la productividad. A veces, estos
grupos pueden aumentar la motivación de los empleados, pero también pueden tener un
impacto negativo si fomentan actitudes contrarias a los objetivos de la organización.
4. Relaciones humanas: En esta teoría, se enfatiza la importancia de las relaciones
interpersonales en el lugar de trabajo. Las interacciones entre los empleados y entre estos
y sus supervisores son clave para mantener un ambiente de trabajo saludable y
productivo. La calidad de estas relaciones influye directamente en el rendimiento y el
bienestar emocional de los empleados.2
5. La importancia del contenido del cargo: en la teoría de las relaciones humanas, se
destaca que no solo importa el entorno físico de trabajo, sino también las tareas que el
empleado realiza. Si el trabajo es interesante, tiene un propósito claro y desafía al
empleado, este se sentirá más motivado y satisfecho. Cuando una persona siente que sus
tareas contribuyen al éxito de la organización, su compromiso y desempeño mejoran. Por
lo tanto, es esencial que el contenido del cargo esté alineado con las habilidades y
aspiraciones del trabajador.
2
"La teoría humanista destaca que la productividad depende de la integración social y del ambiente laboral, más que
de los factores técnicos (Chiavenato, 2009; Münch Galindo, 2010, p. X)."
6. Supervisión: La forma en que los supervisores y gerentes interactúan con sus
subordinados es fundamental en esta teoría. Se promueve una supervisión más humana y
comprensiva, basada en la colaboración en lugar de la autoridad estricta. Un buen
supervisor debe ser capaz de generar confianza, facilitar la comunicación y apoyar el
desarrollo personal y profesional de sus empleados.
Criticas a esta teoría
1. Subjetividad: La teoría de las relaciones humanas ha sido criticada por ser demasiada subjetiva y
difícil de medir cuantitativamente.
2. Enfoque limitado: Algunos críticos argumentan que se enfoca demasiado en los aspectos sociales
y emocionales, descuidando los factores técnicos y estructurales que también son importantes
3. Generalización: Las conclusiones de los estudios del experimento no pueden ser aplicables a
todas las organizaciones o contextos ya que se basan en un conjunto especifico de circunstancias y
un grupo limitado de participantes.
Comparación de la teoría clásica con la teoría de las relaciones humanas
Teoría Clásica Teoría Humanística
Trata a la organización como 3una maquina Trata a la organización como grupo de personas
Enfatiza las tareas Enfatiza en las personas
Inspira en sistemas de ingeniería Inspirada en sistemas de psicología
Líneas claras de autoridad Autonomía del empleado
Acentuada división de trabajo Énfasis en las relaciones humanas
3
"Aunque la teoría humanista aporta una visión centrada en las personas, ha sido criticada por su subjetividad y por
la dificultad de medir cuantitativamente sus principios (Chiavenato, 2009; Münch Galindo, 2010, p. X)."
Conclusiones
Esta teoría enfatiza el factor humano en las organizaciones. Presentada por Elton Mayo y
sus colaboradores también hace hincapié en el hecho de que el bienestar emocional y las
relaciones interpersonales inciden directamente en el rendimiento de un trabajador.
Así mismo, afirma que el trabajador no sólo busca satisfacer necesidades económicas,
sino que también busca necesidades sociales como la pertenencia o el reconocimiento; el incidir
sobre la motivación, la comunicación o el liderazgo humano se transforma en un objetivo
importante para conseguir mejorar el clima organizacional y la productividad de las
organizaciones.
Referencias
Chiavenato, I. (2009). Introducción a la teoría general de la administración (7a ed.). McGraw-
Hill.
Arango Henao, J. E. (2011). Escuela de las relaciones humanas en la administración: Los
trabajos de Elton Mayo [Tesis de maestría, Universidad Nacional de Colombia].
Repositorio de la Universidad Nacional de Colombia.
Münch Galindo, L. (2010). Administración: Teoría y práctica (2a ed.). Esfinge.
