Unidad 3
1 //Escenario
Escenario25
Lectura fundamental
Fundamental
Etapas de un plan
Obligaciones de comunicación
laborales
estratégica
Contenido
1 Obligaciones laborales
2 Contrato de trabajo
3 Conceptos fundamentales de las obligaciones laborales
4 Ejemplo nómina
Palabras clave: salario, contrato de trabajo, prestaciones sociales, aportes parafiscales.
1. Obligaciones laborales
Las obligaciones laborales dan cuenta de todo aquello que devengan los empleados de una empresa,
por la firma de un contrato o de hecho, en dónde la compañía o persona natural, se obliga a pagar
un salario, más prestaciones sociales y parte de las obligaciones parafiscales y de los empleados se
espera que cumplan con obligaciones implícitas en su contrato trabajo, como por ejemplo el trabajo
para el cual fueron contratadas, los horarios, buen manejo de relaciones personales, entre otras,
es por esto que se hace necesario llevar un control exhaustivo de cada una de las obligaciones
de la empresa con los empleados, siempre en pro de mantener a la gerencia informada, para una
adecuada toma de decisiones. A continuación, se hará énfasis en el control de las obligaciones
laborales por parte de la compañía.
De acuerdo con la NIC 19 Beneficios a empleados, su objetivo es prescribir el tratamiento contable
y la información a revelar respecto de los beneficios de los empleados. La Norma requiere que la
entidad reconozca un pasivo cuando el empleado ha prestado el servicio a cambio de los cueles se le
crea el derecho de recibir pagos en el futuro y un gasto cuando la entidad a consumido el beneficio
económico a cambio de los beneficios en cuestión.
2. Contrato de trabajo
El artículo, 22 del Código Sustantivo del Trabajo, lo denomina como aquel contrato por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica con tres
elementos esenciales a saber; remuneración dependencia o subordinación.
2.1. Elementos esenciales:
El art. 23 del CST. Determina que para formalizar el contrato de trabajo se requieren los
siguientes elementos:
A. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
B. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato.
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C. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país; y
D. Un salario como retribución del servicio. (Codigo Sustantivo del Trabajo, 2016)
Es importante que ustedes se relaciones con los contratos de trabajo, ya que de allí parten las
condiciones de cada uno de ellos, para identificar la permanencia, la remuneración, tipo de
prestaciones sociales entre otros.
2.2. Clases de contrato
• Contrato de trabajo a tiempo indefinido: Las partes no determinan el tiempo de terminación del
contrato, este tipo de contrato puede ser escrito o verbal, este contrato por parte del empleado
se puede dar por terminado en cualquier momento, sin necesidad de pagar preaviso, en cambio el
empleador para despedir al trabajador tiene que pagar una indemnización reglamentada por la ley.
• Contrato a término fijo: Este contrato tiene que ser por escrito, ya que se determina un tiempo
para su terminación, este tipo de contrato no puede ser mayor a (3) años, si es menor a (1) un
año no se podrá prorrogar por más de tres veces, el contrato tiene las mismas obligaciones por
parte del empleador como del trabajador que el contrato a término indefinido, o sea el empleado
tiene derecho a todas las prestaciones sociales de ley.
• Obra o labor: Este tipo de contrato tiene que ser por escrito y como su nombre lo indica es solo
por el tiempo estipulado en el, o por la labor que se contrató.
• Ocasional o transitorio: Se desarrolla para actividades que no realiza la empresa, por ejemplo, la
jardinería, plomería, entre otros, para acordar este tipo de contrato se puede hacer verbal o por
escrito y su duración no puede ser mayor de un mes.
2.3. Terminación del contrato de trabajo
Según el art.61 del C.S.T. determina como causas de terminación del contrato de trabajo los
siguientes: por muerte del trabajador, mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado,
terminación de la obra o labor contratada, liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento, por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días, sentencia ejecutoriada, decisión unilateral, no regresar el trabajador a su empleo, al
desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
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2.4. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
Según el artículo 64 del C.S.T dice que los contratos a término fijo, que el lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince
(15) días.
El artículo en mención determina que los contratos a término indefinido la indemnización para
trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales, la ley
determina un pago de treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año, si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Para trabajadores que ganan más de 10 salarios mínimos la indemnización es lo que la ley determina,
es decir, un pago de veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año, si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte.
3. Conceptos fundamentales de las obligaciones laborales
3.1. Concepto de salario, pagos que conforman y no conforman salario y
liquidaciones
Siempre nos hemos preguntado que es la nómina, para dar respuesta a la pregunta decimos que es la
suma de todas las novedades presentadas en el transcurso de un mes o (15) días según las políticas de
la empresa a saber: Los salarios, horas extras, subsidio de transporte, descuentos y deducciones, nos
determina el valor neto a pagar al empleado, adicional a las cesantías, intereses de cesantías, prima
de servicios, vacaciones, indemnizaciones, entre otros. El reconocimiento inicial de la nómina en la
contabilidad se refiere al valor a pagar a los empleados por sus servicios.
Para profundizar y hacer distinción de los conceptos mencionados anteriormente daremos
algunas definiciones.
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3.2. Salario
La ley 1607 de 2012, define como salario: Remuneración fija o variable, más otras que recibe el
trabajador en dinero o especie; como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, horas
extras, comisiones por ventas.
¿Sabía qué...?
Salario mínimo: El Art. 145 del C.S.T. Salario mínimo es el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. (Ley
1607 de 2012.).
Los trabajadores que tienen derecho a subsidio de transporte son los que
devenguen menos de dos salarios mínimos vigentes.
El salario básico: es el pactado en el contrato laboral y no puede ser inferior al salario mínimo
legal vigente, siendo la base para la liquidación de todos los conceptos de la nómina.
El salario integral es para personal de confianza, se pacta para aquellos empleados que
devenguen más de (10) diez salarios mínimos legales mensuales vigentes.
3.3. Trabajo ordinario y adicional
Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio,
la máxima legal. (Ley 1607 de 2012.)
La jornada máxima legal establecida es de 8 horas diarias y 48 horas a la semana, salvo las excepciones
establecidas en el art. 161 del C.S.T.
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Jornada diurna y nocturna. De acuerdo al Art. 160 C.S.T. el trabajo ordinario se establece así:
• Se considera trabajo diurno de 6:00 a.m. – 9:00 p.m. y nocturno de 9:00 p.m. – 6:00 a.m.
Para determinar los recargos por trabajo diurno, nocturno, suplementarios y descansos remunerados
trabajaremos con la tabla 1 que a continuación se presenta:
Tabla 1. Esquema recargos remunerados
Concepto Recargo Factor
Ordinaria diurna : Art. 24 ley 50 de 1990 Hora ordinaria +25% 1,25
Ordinaria nocturna Art. 24 ley 50 de 1990 Hora ordinaria +75% 1,75
Dominical y festivo ordinario- Art. 179 C.S.T. Hora ordinaria +100% 2.00
Dominical y festivo nocturno Hora ordinaria + 150% 2.50
Recargo nocturno Hora ordinaria + 35% 0,35
Dominical y festivo ordinario Hora básica + 75% 1,75
Dominical y festivo nocturno Hora Básica + 110% 2.10
Fuente: elaboración propia.
Para afianzar el conocimiento de la anterior tabla vamos a trabajar el siguiente ejemplo:
• Pedro Pérez devenga un sueldo básico 900.000 U.M (Unidades Monetarias)
900.000
Hora ordinaria = ____________ = 3.750 U.M por Hora
240
Valor hora extra ordinaria diurna 3.750 X 1,25 = 4.688,00 U.M
Valor hora extra ordinaria nocturna 3.750 X 1,75 = 6.563,00 U.M
Valor hora extra dominical y festivo 3.750 X 2.00 = 7.500.00 U.M
Valor hora extra dominical y festivo nocturno 3.750 X 2.50 = 9.375.00 U.M.
Valor hora dominical y festivo nocturno 3.750 X 2.10 = 7.875.00 U.M.
Recargo hora nocturna ordinaria 3.750 X 0.35 = 1.313.00 U.M.
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• Pedro Pérez laboró las siguientes horas extras: 4 horas ordinarias diurnas, 5 horas ordinarias
nocturnas, 6 horas extras dominicales y 3 horas extra dominicales nocturnos su salario adicional será:
Valor horas extra ordinaria diurna = 3.750 X 1,25 X 4 = 18. 750 U.M
Valor horas extra ordinaria nocturna = 3.750 X 1,75 X 5 = 32. 813 U.M
Valor horas extra dominical y festivo = 3.750 X 2.00 X 6 = 45.000 U.M
Valor horas extra dominical y festivo nocturno = 3.750 X 2.50 X 3__________
= 28.125 U.M.
Total, salario adicional por horas extras 124.688 U.M.
3.4. Aportes patronales y del empleado
La ley 100/93 reglamento en Colombia el sistema de seguridad social integral.
En marzo de 2019 según el artículo 114-1 del estatuto tributario: se reglamenta la exoneración del
pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud,
las sociedades, personas jurídicas y asimiladas contribuyentes, personas naturales empleadoras
que tengan más de dos empleados, todos los anteriores declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios; correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente menos de diez
(10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Para todas las demás personas naturales o jurídicas el sistema de seguridad social integral la
conforman tres regímenes así:
• Salud, aporte empleador 8.5% y trabajador 4%, sobre el salario reportado por el trabajador.
• Pensión, aporte empleador 12% y trabajador 4% sobre el salario reportado por el trabajador.
• Riesgos laborales, para proteger a los empleados de enfermedades profesionales, la tarifa
general es del 0.522% y la paga el empleador, las tarifas van de acuerdo al riesgo laboral.
• Solidaridad - fondo de solidaridad pensional, aplica para los empleados que devenguen más
de cuatro salarios mínimos legales vigentes, están en la tabla de Ley 100 de 1993, Art. 25, por
ejemplo, para aquellos trabajadores que devenguen más (4) cuatro salarios y menos de (16)
dieciséis salarios, se le retiene para este fondo el 1%.
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3.5. Aportes parafiscales
Las empresas que tengan empleados con un contrato de trabajo vigente, están en la obligación
de hacer aportes del 9% por los siguientes conceptos:
SENA 2% ICBF 3%
Caja de compensación 4%
3.6. Prestaciones sociales
La ley obliga al empleador hacer inicialmente una provisión de sumas adicionales del salario ordinario
como contraprestación a su actividad, que serán pagadas al vencimiento de la obligación.
• Cesantías, su base mensual se realiza del total devengado y la base anual sobre el promedio del
salario, el valor a provisionar es del 8.33% mensual, (1 mes de salario al año (100%) dividido en
12 meses). Se pueden presentar pagos parciales a los trabajadores sobre este concepto en casos
especiales, como, por ejemplo, la compra de vivienda nueva o usada, reparación y mejoras de
vivienda, liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente
la vivienda o terreno edificable de propiedad del trabajador o su conyugue o pago de estudios
universitarios. (Ministerio de trabajo, 1967).
Al 31 de diciembre de cada año se debe calcular el valor de las cesantías de cada trabajador,
teniendo en cuentas el último sueldo, este valor, acumulado para cada empleado, se compara
con el valor de la provisión de cada uno de los meses del año, generándose un ajuste que puede
ser: Si la provisión es inferior a las cesantías consolidadas, se hace un ajuste debitando la cuenta
de gastos operacionales, y acreditando el pasivo, de esta forma la contabilidad reflejara el valor
real a pagar acada uno de los trabajadores. Si la provisión es superior a las cesantías consolidadas,
debe acreditarse la cuenta de gastos operacionales y debitarse el pasivo estimado por provisión
de cesantías.
• Intereses a las cesantías, su base mensual sobre el total devengado, el 1% provisión mensual o
12% de las cesantías anuales.
• Prima de servicios, la base aplicar mensualmente es sobre el total devengando y para la
aplicación anual el salario promedio por cada año o proporcional, la provisión mensual es del
8,33%.
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• Vacaciones, su base de aplicación mensual es el salario básico mensual, su liquidación es de 15
días por año de servicio o proporcional, su provisión mensual es del 4,17%
• Retención en la fuente Corresponde al valor que el empleado debe pagar como anticipo del
impuesto de renta y el empleador descuenta a los trabajadores sobre los pagos por conceptos
gravados, originados en la relación laboral.
Para efectos de la aplicación de la retención en la fuente sobre todos los ingresos laborales se
pueden aplicar dos procedimientos, tomando el que el empleado escoja.
• Procedimiento 1. Artículo 385, E.T.
• Procedimiento 2. Artículo 386, E.T
Así mismo tener en cuenta los ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional, las rentas
exentas y deducciones según lo estipula el estatuto tributario en sus artículos 206 numeral 10,
Ingresos exentos, articulo 387 Intereses y corrección monetaria y 387-1.
4. Ejemplo nómina
A continuación se elaboran los cálculos correspondientes a una nómina para empresa que no estén
exoneradas de salud, SENA y ICBF. De acuerdo al artículo 114-1 de estatuto tributario.
Para la liquidación de la nómina vamos a suponer que el salario mínimo es de 1.300.000 u.m., y el
subsidio de transporte es de 130.000 u.m.
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Tabla 2. Datos generales de la nómina
Fuente: elaboración propia.
Tabla 3. Novedades del personal
Fuente: elaboración propia.
Tabla 4. Nómina para pago de los salarios
NOMINA PARA PAGO DE SALARIOS
EMPRESA:
PERÍODO DE PAGO:
Fuente: elaboración propia.
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Tabla 5. Bases para la contabilización de la carga de nómina
Fuente: elaboración propia.
Cómo mejorar...
Realice cada una de las operaciones planteadas en el ejercicio, verifique su
contabilización, la suma de la teoría y la puesta en práctica de todo el
Escenario, le darán las herramientas necesarias para liquidar una nómina.
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Tabla 6. Valores de norma
Fuente: elaboración propia.
Tabla 7. Aportes parafiscales
Fuente: elaboración propia.
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Tabla 8. Aportes patronales
Fuente: elaboración propia.
Tabla 9. Prestaciones sociales
Fuente: elaboración propia.
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En síntesis...
Obligaciones laborales: son la sumatoria de todo lo devengado por
los empleados como: sueldos, horas extras, bonificaciones, cesantías,
intereses a las cesantías, prima, vacaciones, entre otros, menos las
deducciones como los aportes parafiscales, aportes patronales, retención
en la fuente fondo de solidaridad, todo lo anterior acompañado con un
contrato de trabajo a término indefinido o a término fijo.
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Referencias
Codigo Sustantivo del Trabajo. (2016). Art. 27.
Congreso de Colombia. (29 de Diciembre de 2016). Ley 1819 del 14 de diciembre de 2016. Bogotá.
Ley 1607 de 2012 ARt 25. (2012). Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/
normas/Norma1.jsp?i=51040
Ley 1607 de 2012. (s.f.). Codigo Sustantivo del Trabajo,. Art. 61.
Ley 1607 de 2012. (s.f.). Codigo Sustantivo del Trabajo. Art. 158.
Ley 1607 de 2012. (s.f.). Codigo Sustantivo del Trabajo. Art. 64.
Ministerio de Trabajo. (1967). Decreto 2076 de 1967 art 2. Recuperado de http://www.mintrabajo.
gov.co/preguntas-frecuentes/auxilio-de-cesantias.html
Chavarro Cadena, J. E. (2013). Código Sustantivo y rocesal del trabajo (2. a. ed.). Nueva
Legislación Ltda.
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INFORMACIÓN TÉCNICA
Módulo: Contabilidad de Pasivos y Patrimonio
Unidad 3: Obligaciones laborales, estimaciones del
pasivo - diferidos y otros pasivos
Escenario 5: Obligaciones Laborales
Autor: Roberto Antonio Gómez Zambrano
Asesor Pedagógico: Amparo Sastoque Romero
Diseñador Gráfico: Paola Andrea Melo
Asistente: Ana Milena Raga
Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano. Por
ende, es de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a la Red
Ilumno. Prohibida su reproducción total o parcial.
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