CASACIÓN LABORAL N.
º 20095-2017 DEL SANTA
La casación laboral N.º 20095-2017 (Del Santa) aborda el cese de actos de hostilidad en el contexto de la
relación laboral, enfocado en el uso de la facultad del ius variandi por parte del empleador y la razonabilidad
en las modificaciones laborales.
1. Cambio de Puesto y Actos de Hostilidad: La empresa Siderperú reasignó al trabajador, Henry Luis
Vega Reyes, de un puesto técnico en producción a uno en el área de Servicios Generales. El trabajador
argumentó que esta reasignación representaba una disminución de categoría sin justificación, un acto que,
según el artículo 30º del D. Leg. N.º 728, puede ser hostil y comparable a un despido. La Corte Suprema
confirma que el cambio de funciones, sin razonamiento adecuado, afectó la dignidad laboral del trabajador.
2. Inadecuada Justificación Empresarial: La empresa alegó que el cambio se debió a una
reestructuración organizacional, pero no presentó evidencia suficiente para respaldar esta afirmación.
Además, el informe de auditoría de la empresa fue posterior a la reasignación, demostrando falta de base en
la decisión inicial.
3. Limitaciones al ius variandi: Aunque el empleador puede hacer cambios en las funciones del
trabajador, esta facultad debe estar fundamentada en la razonabilidad y las necesidades empresariales reales.
En este caso, la Corte determinó que la reasignación no era razonable, pues se trataba de tareas de menor
jerarquía que no requerían la misma cualificación.
4. Resolución Final: La Corte Suprema concluye que la acción de Siderperú constituye un acto
hostil al reducir la categoría del trabajador sin justificación adecuada y ordena que el trabajador sea
restituido en su posición anterior en el área de producción.
Demandante (Henry Luis Vega Reyes)
1. Reducción Injustificada de Categoría: El demandante argumentó que fue reasignado de su puesto en el
área de Producción (Operador de Producción en Planos y Derivados) a un puesto en el área de Servicios
Generales, donde realizaba tareas de menor jerarquía, como limpieza y mantenimiento. Consideró que esta
reasignación constituía una reducción inmotivada de su categoría profesional, lo cual afectaba su dignidad
y se equiparaba a un acto de despido hostil.
2. Violación del Derecho a la Dignidad: Señaló que el cambio de funciones vulneraba su derecho a la dignidad,
ya que la empresa no respetó su experiencia ni habilidades específicas en el área de producción.
3. Ausencia de Justificación en el Cambio: El demandante sostuvo que el cambio de puesto no respondía a
una necesidad objetiva de la empresa ni a una reestructuración justificada. Además, mencionó que la
auditoría utilizada por la empresa para sustentar la modificación fue posterior al cambio y, por lo tanto, no
justificaba la reasignación.
Demandada (Siderperú)
1. Facultad del Ius Variandi: Siderperú argumentó que, como empleador, tenía la facultad del ius variandi,
que le permite modificar las funciones y el área de trabajo de los empleados según las necesidades de la
empresa. Defendió que la reasignación del demandante respondía a ajustes estructurales y
organizacionales internos.
2. Justificación Económica y Organizativa: La empresa indicó que el cambio de puesto del demandante era
necesario por razones económicas y estructurales. Alegó que la decisión fue en beneficio de la empresa y
sus empleados, para salvaguardar su viabilidad operativa.
3. Sin Disminución de Categoría ni Salario: Siderperú afirmó que, a pesar de la reasignación, el demandante
mantuvo la misma categoría salarial, lo que, según la empresa, indicaba que no se había reducido su
categoría profesional. La empresa también afirmó que la categoría de los operadores era la misma
independientemente del área en la que trabajaran.
PREGUNTAS POSIBLES:
1: ¿Qué tipo de despido se demandó?
• Se demandó un despido indirecto por actos de hostilidad, ya que el trabajador argumentó que la empresa
había reducido su categoría profesional sin justificación y lo había trasladado a un área de menor jerarquía,
lo cual es considerado como un acto hostil equiparable a un despido.
4: ¿Cuántos días tiene el trabajador para enviar carta al empleador del cese de los actos de hostilidad?
• El trabajador tiene seis días hábiles para enviar la carta solicitando el cese de los actos de hostilidad al
empleador, de acuerdo con la normativa laboral peruana.
6: Indicar ¿Quién es el Demandante, Demandado y cuál es la pretensión?
• Demandante: Henry Luis Vega Reyes.
• Demandado: Empresa Siderúrgica del Perú - Siderperú.
• Pretensión: El demandante solicitó el cese de actos de hostilidad debido a una reducción injustificada de
su categoría y el traslado a un área de trabajo distinta y de menor jerarquía. Buscaba ser restituido en su
cargo original en el área de producción.
7: ¿Quién interpuso el recurso de casación y que pretendía con este?
• El recurso de casación fue interpuesto por Siderperú. La empresa pretendía que se revocara la sentencia
de segunda instancia, que declaró fundada la demanda del trabajador. Argumentaba que el cambio de
puesto estaba justificado dentro de su facultad del ius variandi y no constituía un acto de hostilidad.
8: Los aspectos más relevantes del ius variandi en esta casación
• En esta casación, el ius variandi se menciona como la facultad del empleador para hacer cambios en las
funciones o en la categoría del trabajador dentro de los límites de razonabilidad. Sin embargo, el fallo
resalta que esta facultad no debe ser ejercida arbitrariamente y que los cambios deben estar justificados
por necesidades reales de la empresa y respetar la dignidad del trabajador. El empleador debe evitar
cualquier modificación que pueda ser interpretada como hostil, como el cambio a un área de menor
jerarquía y ajena a las habilidades del trabajador, sin fundamentos objetivos.
9: ¿Cree usted que se configuró actos de hostilidad? Sí o No. Fundamente.
• Sí, se configuraron actos de hostilidad. La Corte Suprema concluyó que la reasignación del trabajador a un
puesto de menor categoría, sin una justificación adecuada ni pruebas de la necesidad empresarial,
constituía un acto de hostilidad. Además, las nuevas funciones eran de menor jerarquía y no requerían la
misma calificación profesional, afectando la dignidad del trabajador y equiparándose al despido indirecto.
10: Si fuera la abogada de la demandante, presentaría:
• Presentaría una demanda para el cese de actos de hostilidad por reducción inmotivada de la categoría
profesional y solicitaría la reposición del trabajador en su cargo original. Además, propondría pruebas que
demuestren el perjuicio y la disminución en la jerarquía de funciones para fortalecer la denuncia de
hostilidad laboral.
OPINIÓN: En esta casación, considero que la resolución fue adecuada y que la Corte Suprema actuó
correctamente al identificar la reducción de categoría como un acto de hostilidad. La sentencia enfatiza la
importancia de que el ius variandi, la facultad que tiene el empleador de modificar aspectos de la relación
laboral, debe ser ejercido dentro de límites de razonabilidad y con una justificación objetiva y necesaria.
Los argumentos de la Corte subrayan que, si bien Siderperú tenía derecho a modificar las funciones del
demandante, esto no podía hacerse arbitrariamente ni en detrimento de su dignidad. Al reasignarlo a un
puesto de menor jerarquía, con funciones ajenas a sus competencias y experiencia, sin demostrar una causa
objetiva, la empresa no respetó las normas sobre el trato digno y la estabilidad en el empleo.
Este fallo establece un precedente importante en cuanto a que el ejercicio del ius variandi debe ser
razonable, transparente y justificable, evitando prácticas que puedan interpretarse como indirectamente
hostiles o punitivas para el trabajador. También refuerza el criterio de que la dignidad y los derechos del
trabajador son fundamentales en cualquier decisión empresarial.
RESOLUCIÓN DE SUB INTENDENCIA N° 183-2024 -SUNAFIL/IRE-CAJ/SISA
El problema central en este caso radica en que el empleador, Jhimy Jheiner Benites Cubas, incumplió varias
obligaciones laborales esenciales hacia una trabajadora, Karen Yesabela Troya Acha. SUNAFIL, como
organismo encargado de supervisar el cumplimiento de las normas laborales en Perú, inició una inspección
que concluyó en la imposición de sanciones por los siguientes problemas específicos:
No pago de la remuneración mínima vital: La trabajadora denunció que durante su período de empleo (de
junio de 2022 a junio de 2023) recibió un salario mensual de S/ 800.00, una cifra menor al mínimo
establecido en el país, que es S/ 1025.00. SUNAFIL le requirió al empleador que subsanara esta falta
mediante el reintegro de S/ 2700.00, correspondiente a la diferencia acumulada por los meses de trabajo.
No obstante, el empleador no cumplió con este requerimiento, configurándose así una infracción muy
grave.
Omisión de beneficios laborales: El empleador no cumplió con otros derechos de la trabajadora, como el
pago de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad de 2022, una bonificación adicional del 9%
correspondiente a esos periodos, y la compensación por tiempo de servicios (CTS) que se debe depositar
semestralmente. También hubo una omisión en el pago de vacaciones y gratificaciones truncas, que
corresponde cuando se termina la relación laboral antes del fin del año o semestre.
Infracción a la labor inspectiva: SUNAFIL emitió una medida de requerimiento, que es un mandato para
que el empleador realice las acciones necesarias para cumplir con sus obligaciones laborales. En este caso,
se exigió que acreditara todos los pagos adeudados. Sin embargo, el empleador no presentó la
documentación solicitada ni realizó los pagos correspondientes, lo cual se consideró como una falta de
colaboración en el proceso inspectivo, agravando su situación.
Conclusión: Debido a la gravedad y persistencia de estas infracciones, SUNAFIL impuso una multa
considerable de S/ 59,431.00, además de instruir al empleador sobre cómo subsanar los incumplimientos.
Intervienen la trabajadora afectada (Karen Yesabela Troya Acha), el empleador sancionado (Jhimy
Jheiner Benites Cubas), y SUNAFIL, específicamente su equipo de inspección y sanción en Cajamarca, que
detectó las infracciones y aplicó una multa.
El documento analiza la sanción impuesta por SUNAFIL a Jhimy Jheiner Benites Cubas por violaciones a las
normas laborales en su centro de trabajo en Cajamarca. Las infracciones principales incluyen:
1. Incumplimiento de pagos salariales y beneficios laborales: SUNAFIL constató que el empleador no acreditó
pagos como el salario mínimo vital, gratificaciones de fiestas patrias y Navidad de 2022, bonificaciones,
vacaciones y compensación por tiempo de servicio (CTS). Este incumplimiento afecta el derecho de la
trabajadora afectada, Karen Yesabela Troya Acha, quien laboró de junio de 2022 a junio de 2023,
percibiendo menos del salario mínimo permitido.
2. Infracciones graves y muy graves: Se calificaron las faltas como "muy graves" por no cumplir con el salario
mínimo y "graves" por la omisión de otros beneficios. Además, se registró una infracción grave a la labor
inspectiva por no acatar el requerimiento de SUNAFIL de corregir los incumplimientos dentro de un plazo
establecido.
3. Multa y sanciones: Se impuso una multa total de S/ 59,431.00. La resolución también especifica que, de no
abonarse, se procederá a la cobranza coactiva.
4. Derecho a apelación: El documento informa al sancionado sobre la posibilidad de presentar un recurso de
apelación dentro de los 15 días hábiles posteriores a la notificación.
EXP. N° 26351-2017-0-1801-JR-LA-16/SENTENCIA VACACIONES NO GOZADAS Y OTROS
DERECHOS.
La sentencia que me proporcionaste trata sobre un caso de derechos laborales, específicamente en lo que
respecta a vacaciones no gozadas, indemnización vacacional y la solicitud de daños y perjuicios, en el
contexto de una relación laboral en el Perú.
Análisis de la Sentencia
Antecedentes del Caso: La demanda inicial fue interpuesta por Fernando José Oliveri Rojas contra su
empleador, Habilitación Condominio Palabritas - Asia, por el pago de remuneraciones y otros beneficios
laborales no recibidos durante los periodos 2014-2015, 2015-2016 y 2016-2017.
Excepción de Litispendencia: La sentencia confirma que se fundó la excepción de litispendencia en ciertos
puntos de la demanda. Esto significa que algunos aspectos reclamados, como la desnaturalización del
contrato y ciertos pagos laborales (CTS y feriados trabajados), ya estaban siendo tramitados en un proceso
anterior y, por ende, no podían volver a ser demandados en este.
Derecho a Vacaciones e Indemnización:
Se reconoce el derecho del demandante a recibir una indemnización vacacional por vacaciones no gozadas
en los periodos indicados. La corte otorga una suma de S/.45,000.00 por este concepto.
La decisión se fundamenta en el Decreto Legislativo N° 713, que establece el derecho a 30 días de
vacaciones anuales remuneradas por cada año completo de servicios, y detalla las condiciones para percibir
esta remuneración cuando no se otorgan las vacaciones.
Indemnización por Daños y Perjuicios:
El demandante solicitó una indemnización por lucro cesante, daño moral y daño emergente debido a la
falta de goce de vacaciones. Sin embargo, la corte concluyó que no existían elementos suficientes para
probar la relación directa entre la falta de goce de vacaciones y un daño extrapatrimonial compensable en
este proceso.
La sentencia permite, sin embargo, que el demandante interponga una demanda adicional por daño moral,
bajo la condición de presentar pruebas que establezcan los elementos necesarios de la responsabilidad
civil.
Principios Constitucionales y Procesales: La corte hace referencia a la tutela judicial efectiva, el debido
proceso y el derecho a la motivación de las resoluciones judiciales. La sentencia busca proteger el derecho
a una resolución bien fundamentada, y destaca la importancia de que las decisiones judiciales reflejen los
derechos constitucionales y los principios de prevalencia de la realidad sobre las formalidades.
Conclusión
Esta sentencia resuelve parcialmente a favor del demandante en el sentido de otorgarle la indemnización
vacacional, mientras que desestima los pedidos de indemnización por daños y perjuicios, aunque deja
abierta la posibilidad de una nueva demanda por daño moral, siempre y cuando se aporten pruebas
adicionales.
La sentencia resuelve varias cuestiones en torno a los derechos laborales, principalmente:
Confirmación de la excepción de litispendencia para algunos beneficios, como el pago de 18 feriados
trabajados y el depósito de CTS, al haber otro proceso anterior con el mismo objeto. Este criterio es
coherente con la doctrina, ya que evita que un mismo tema sea juzgado en diferentes procedimientos.
Revocación parcial de la sentencia respecto a la demanda de vacaciones no gozadas, declarando fundada
esta solicitud y ordenando el pago de S/. 45,000.00. Esto parece justo, dado que se verificó que el
empleador no cumplió con otorgar el descanso vacacional en los periodos indicados.
Indemnización por daños y perjuicios: El Tribunal considera que la falta de vacaciones no goza de
fundamento suficiente para solicitar una indemnización adicional por daño moral o lucro cesante.
En términos generales, el fallo parece basarse en una interpretación lógica y conforme a la ley, respaldando
derechos laborales mientras se evita duplicidad de demandas.
¿Es considerable la decisión?
Sí, la decisión es considerable y razonable, ya que el tribunal evaluó los aspectos legales pertinentes y tomó
en cuenta tanto la legislación como la jurisprudencia aplicable a cada punto de la demanda. Al confirmar la
excepción de litispendencia para ciertos beneficios, el tribunal evitó la duplicidad de procesos, lo cual es
una práctica adecuada para proteger la economía procesal y evitar resoluciones contradictorias. Además,
el tribunal revocó parcialmente la sentencia en relación con las vacaciones no gozadas, reconociendo el
derecho del trabajador a recibir una compensación por este concepto, lo cual respeta el derecho laboral al
descanso remunerado.
Sin embargo, la negativa a conceder una indemnización adicional por daño moral y lucro cesante también
resulta razonable, ya que el tribunal consideró que el incumplimiento de las vacaciones no conllevaba un
perjuicio que justificara una indemnización más allá de la establecida para estos casos específicos. Esta
distinción refleja una interpretación cuidadosa de los daños exigibles dentro de los contratos laborales.
En conjunto, la decisión es equilibrada y respeta tanto los derechos del trabajador como los principios de
justicia y economía procesal.
