¿Igualdad de género en el trabajo universitario?

Visibilizar y reconocer el impacto del trabajo de cuidados en las trayectorias

laborales

Maite Rodigou Nocetti

Introducción
El artículo busca compartir algunas reflexiones respecto de la investigación
“Trayectorias laborales académicas en la Universidad Nacional de Córdoba. Brechas de
Género”, desarrollada durante los años 2008-2010, en donde buscamos indagar las
características de las relaciones laborales y sentidos del trabajo universitario, así como las
posibilidades y obstáculos en el acceso, promoción y permanencia, desde una perspectiva
de género1. Nuestros supuestos señalaban que en la institución universitaria, al igual que
otros ámbitos de trabajo, actuaban los “mecanismos de género que condicionan la
experiencia laboral de mujeres y varones” en nuestras sociedades (Todaro y Yáñez, 2004,
p. 197)2.
La investigación se planteó desde un diseño que trianguló técnicas cuantitativas y
cualitativas utilizando como herramientas para la construcción de datos: estadísticas
desagregadas por sexo provistos por el Programa de Estadísticas Universitarias, una
encuesta online que relevó las respuestas de una muestra representativa (711 docentes), y
siete grupos de discusión, donde asimismo se construyeron “líneas de tiempo de las
trayectorias docentes”, una técnica gráfica3.
En este texto, nos centraremos en el análisis del impacto del trabajo de cuidados que
se desarrolla en el ámbito familiar, en las trayectorias laborales de las docentes
universitarias, especialmente. Entendemos que la dimensión de género abre una perspectiva
diferente de análisis del trabajo -y en este caso, del trabajo universitario-, incorporando las

 Lic. en Psicología y Mgter. En Estudios de las Mujeres. Docente de la Facultad de Psicología e

Investigadora del Programa Interdisciplinario de Estudios de Mujer y Género (PIEMG) del Centro de
Investigaciones de la Facultad de Filosofía y Humanidades, Universidad Nacional de Córdoba.
1
El equipo que desarrolló la investigación estuvo constituido por: Maite Rodigou, Paola Blanes, Alejandra
Domínguez y Jacinta Burijovich. Si bien la escritura de este artículo refiere a una autoría individual, los
resultados y reflexiones que se comparten aquí responden a la tarea desarrollada colectivamente.
2
El estudio se realizó desde el Programa de Género de la Secretaría de Extensión de la Universidad Nacional
de Córdoba, y fue financiado inicialmente con aportes del entonces Fondo de Naciones Unidas para la Mujer
Brasil y países del Cono Sur –UNIFEM (ahora ONU Mujer), y posteriormente, con aportes del área central
del Rectorado
3
Si bien utilizamos aquí básicamente un enfoque que situó la exploración de las trayectorias en una
dimensión sincrónica, recuperamos en una técnica específica, la construcción de la línea del tiempo, la idea de
los recorridos laborales que referencian a “los procesos de encadenamiento de acontecimientos a lo largo de
las personas que son narradas por ellas mismas” (Godard, 1998, citado por Muñiz Terra, 2012, p. 43). Nos
desmarcamos, sin embargo, de la mirada autobiográfica, ya que buscamos que los docentes relataran, desde su
propio punto de vista, lo que entendían que era lo más “típico”, lo que habitualmente vivían ellas/os y sus
compañeras/os de trabajo. Para más referencias sobre esta técnica, ver Rodigou, Blanes, Domínguez y
Burijovich (2011).

1
condiciones socio-culturales y los contextos institucionales locales en los que se desarrolla,
y por ende, las construcciones de género que están presentes en los mismos.

El trabajo universitario desde la perspectiva de sus docentes

Nuestra investigación privilegió, en su diseño, la perspectiva de las y los docentes
para comprender en qué consistía “trabajar en la Universidad”4; es desde ese lugar que
pudimos aproximarnos a las condiciones y características del trabajo universitario y las
transformaciones sufridas en las últimas dos décadas. La Ley de Educación Superior (1995)
marcó un hito importante en este sentido, en tanto empiezan a darse nuevas reglas para la
incorporación y el ascenso en la carrera universitaria. Las significaciones y la posición que
se adopta frente a las mismas,
“es diferente según sea la posición laboral/académica alcanzada y la
pertenencia a una determinada generación. Las generaciones más jóvenes han
aprendido más rápidamente las nuevas reglas vigentes, a través de su
incorporación a equipos docentes y de investigación ya constituidos,
entendiendo así los requisitos que deben cumplir para `hacer carrera´; mientras
que las y los docentes con mayor edad sostienen posiciones divergentes al
respecto, algunos con más reticencias a las mismas y otros con mayor
aceptación” (Rodigou, Blanes, Burijovich y Domínguez, 2011, p. 244).
Las reglas son internalizadas como autoexigencias y marcan los itinerarios laborales.
Desde el pensamiento de Dejours sobre el trabajo contemporáneo (2006), podríamos
afirmar que aparece un sufrimiento específico de los y las trabajadores universitarios de no
poder satisfacer las exigencias que se han construido para el “ideal” del docente
investigador universitario (obligaciones de ritmos de trabajo, de formación de postgrado
continua, de producción de publicaciones, etc.)
El sistema universitario aparece así bajo la imagen de un “engranaje”, que marca las
pautas necesarias para seguir en el mismo. Si bien en la sociología del trabajo se ha
discutido la linealidad que supone el término carrera, y se señala que los y las trabajadores
construyen activamente sus propios proyectos laborales, la utilización del término
"engranaje" -que aparece como categoría nativa desde los propios docentes para referirse a
la carrera docente-, pone en cuestión las posibilidades de autonomía que conservan los y las
docentes universitarios para dicha construcción5.
Las participaciones de los y las docentes en los grupos de discusión, señalaron –a
modo de testimonio- que no había tal construcción. Todo está pautado. Hay que seguir las
reglas o quedarse en el camino. Las expectativas se construyen sobre las normas existentes;
de alguna forma se podría decir que se ha abandonado la discusión de las mismas o la
creación de nuevas normas. Se trata de seguir el ritmo de las exigencias para no perder las

4
Recuperamos aquí la perspectiva que señala Lindón Villorio (2000) en relación a la importancia de
reflexionar sobre el “trabajar” en tanto hacer cotidiano desde el punto de vista del sujeto, y no en relación al
trabajo como producto.
5
En este sentido, nuestra indagación respecto de las trayectorias laborales de académicos/as universitarios/as,
se circunscribió a al período laboral de sus vidas que realizaron en la institución universitaria, por lo que nos
interesó destacar el contexto y las condiciones institucionales que marcan dichas trayectorias, en vistas a los
objetivos propositivos de la investigación.

2
oportunidades de ascenso, o meramente de conservar el trabajo. Las nuevas reglas
configuran, para los y las docentes, al trabajo universitario como un trabajo que demanda
nuevas exigencias, que se incorporan subjetivamente como autoexigencias, y suponen
sobreesfuerzos para los y las docentes.
Döl, Kratzer y Sauer (2000, citados por Todaro y Yáñez, 2004), van a señalar que
actualmente se viven procesos de “deslimitación” del trabajo; esta expresión señala que se
van a sobrepasar tanto los límites espaciales en los que se desarrollaban los procesos de
trabajo como los límites temporales. En referencia al espacio, los trabajos ya no se realizan
solamente en determinados lugares asignados para esa función y en determinados horarios.
El trabajo desborda estos lugares, y se disuelven las fronteras entre espacio público y
espacio privado. El trabajo remunerado se lleva a la casa. Esto es así, no sólo en los trabajos
de manufactura, sino básicamente en los trabajos intelectuales, o lo que llama Franco
Berardi (2003) el cognitariado. Pero desde cada vez más, las responsabilidades familiares
también ingresan en el espacio del trabajo remunerado, especialmente a través de la
tecnología que lo permite (celulares, Internet). Por otra parte, la deslimitación temporal no
solamente se manifiesta en jornadas laborales más extensas, sino que las mismas cobran un
ritmo más intenso y de mayor densidad debido a la simultaneidad de actividades y tareas
que se desarrollan, y donde nuevamente los avances tecnológicos informáticos han tenido
un papel importante. Como veremos más adelante, estos procesos de deslimitación y de
intensificación del trabajo se profundizan en la vida cotidiana de las mujeres, y en nuestro
caso, de las docentes e investigadoras universitarias.
Las exigencias del trabajo universitario, en este sentido, estarían asumiendo las
características que definen los procesos de flexibilización laboral: la intensificación del
trabajo, los cambios en la distribución de las jornadas en diferentes momentos del año, la
“colonización” del tiempo libre con tareas laborales, etc. (Carrasco, Alabart, Coco,
Domínguez, Martínez, Mayordomo, Recio, y Serrano, 2003).

¿Que miramos cuando analizamos el trabajo?

Partimos de considerar que el concepto de trabajo debe incorporar todos los procesos
de producción de bienes y servicios orientados a la subsistencia y reproducción de las
personas, tal como lo señala Benería, autora que puso en valor el trabajo de reproducción
que no se realiza en el mercado (1992). De esta forma, la teoría feminista va a cuestionar la
reducción del trabajo al trabajo remunerado, y también su equivalencia al empleo. La
consideración del trabajo en un marco analítico que incluya tanto la producción como la
reproducción, y sus relaciones, permitió poner de relieve las experiencias de trabajo no
remunerado que realizan predominantemente las mujeres, buscando su reconocimiento
como trabajos socialmente necesarios.
En la actualidad, se ha acuñado el concepto “trabajo de cuidados” para denominar
aquellos trabajos que, en términos de Carrasco (2001), permiten la “sostenibilidad de la
vida”, por lo cual deben ser situados en el centro de la organización social. Se fundamenta
esta centralidad en la idea de que los sujetos de las relaciones económicas y sociales son
interdependientes y necesitan de cuidados desde la infancia hasta la vejez. El trabajo de
cuidados supone “tareas que comprenden servicios personales conectados habitualmente
con necesidades diversas absolutamente indispensables para la estabilidad física y

3
emocional de los miembros del hogar” (Carrasco, 2006, p. 5) Abordaremos aquí el trabajo
de cuidados no remunerado en el ámbito familiar, que para Pérez Orozco (2006), incluye
tanto el trabajo doméstico como el trabajo familiar, y por consiguiente, la dimensión
material y afectiva que implican. Estos cuidados, por otra parte, han sido y siguen siendo
adjudicados a las mujeres como grupo social, y desarrollados por éstas, y por tanto, como lo
ha señalado la literatura feminista, los trabajos asignados a las mujeres -en tanto grupo
subalternizado socialmente- han sido escasamente reconocidos en la vida social.
Recordemos en este punto, que las teorías feministas han resaltado la necesaria
vinculación entre las llamadas esferas públicas y privadas, cuestionando la mirada
dicotómica sobre la vida humana y social, y la exclusión o la subalternidad de las mujeres
respecto del contrato social que da lugar a la esfera pública.
Sin embargo, como señalan Todaro, Godoy y Abramo, las organizaciones laborales
“aún se estructuran a partir de la noción de que los trabajadores quieren y
pueden hacer del trabajo su prioridad principal, por encima de la familia, la
comunidad y otros aspectos relativos a su vida privada. En otras palabras, los
modelos del desempeño deseable están pensados con relación a un paradigma
de trabajador que no tiene familia que requiera de su tiempo, ni vida personal
fuera del trabajo. Implícitamente, se supone un trabajador que no se enferma,
que no se accidenta, que no hace ninguna labor comunitaria, es decir, un
individuo que vive el trabajo como esfera dominante y prácticamente exclusiva
de su vida” (2002, p. 207)
Desconocen así la vigencia de la división sexual del trabajo, especialmente en lo que
refiere a las responsabilidades por el trabajo de cuidados. Son las mujeres las que siguen
teniendo a su cargo –mayoritariamente- las responsabilidades familiares, en forma explícita
o tácitamente, sin distinciones de nivel educativo y clase social6. Y esto impacta de manera
diferencial en sus trayectorias laborales en el mercado de trabajo.
Los tiempos dedicados al trabajo remunerado y los llamados “tiempos generadores de
reproducción” aparecen en conflicto. Carrasco y otras (2003) van a señalar que los tiempos
relacionados con las actividades necesarias para el sostenimiento de la vida, no pueden ser
considerados desde la significación que tienen los tiempos de trabajo mercantilizados, ya
que no pueden ser traducidos directamente en una cuantificación del esfuerzo y de sus
recompensas monetarias. Las autoras se refieren a los afectos, cuidados, gestión y
administración domesticas, relaciones y ocio. Este planteo responde a una nueva
perspectiva sobre el tiempo y el trabajo, introducida fundamentalmente por las
investigaciones feministas desde los años ’80, las cuales han puesto de manifiesto “las
relaciones de poder y la desigualdad de género que se esconden detrás de la forma
mercantil de valorar el tiempo” (Carrasco y otras, 2003, p.10).
Sin embargo, la relevancia para la vida humana y social de estos trabajos sigue siendo
ignorada por la sociedad, el mercado y el Estado. De alguna forma, también por las
organizaciones sindicales y las políticas sociales, ya que suponen un modelo de familiar
6
Sin embargo, esto no quiere decir que se realice el mismo tipo y cantidad de trabajo de cuidados en los
distintos estratos socioeconómicos. Hay que subrayar asimismo, que la cantidad de trabajo familiar doméstico
que se puede sustituir por bienes y servicios del mercado tiene directa relación con los ingresos monetarios, y
por la oferta de servicios públicos de cuidados (Carrasco, 2001).

4
nuclear y biparental, donde habrá un varón adulto que se dedica al trabajo de mercado, y la
mujer adulta repartirá su tiempo y sus esfuerzos en ambos tipos de trabajos, el remunerado
y el no remunerado.
De esta forma, se privatizan y se familiarizan conflictivas que se suscitan al intentar
resolver la asignación y compatibilización de tiempos, espacios y responsabilidades que la
sociedad y el mercado han separado.
Analizando los efectos de la flexibilidad laboral y en particular la flexibilidad
temporal en la vida de las mujeres, Carrasco y otras (2003) advierten sobre los costos
sociales (“externalidades negativas”) que se tienden a subvalorar al analizar la
flexibilización laboral. Entre ellos, destaca las dificultades para realizar una vida social que
posibilite el contacto con otras personas (tanto en el trabajo doméstico como en las
relaciones de amistad, en actividades recreativas, etc.) y las dificultades de organización y
planificación de la vida cotidiana cuando la jornada laboral se torna variable. También
menciona efectos negativos en la salud en el caso de cambios habituales en la jornada
laboral, cuando las actividades de alimentación y descanso, por ejemplo, se ven alteradas.
Estos costos de la flexibilidad son señalados por las y los docentes de la UNC. Los
procesos de deslimitación, junto con los nuevos requerimientos que van a exigir las
universidades para la promoción y ascenso en las categorías docentes y/o de investigación,
van a provocar situaciones de sobrecarga y estrés en docentes universitarios, pero que son
señaladas, en mayor medida, por las docentes mujeres. Se relegan así el descanso y la
recreación, con los subsecuentes costos en la salud de docentes e investigadores
universitarios. “Descanso menos para cumplir con todo” fue una respuesta señalada por el
50,4% de las mujeres, y el 38,9% de los varones, y “Postergo la recreación para cumplir
con todo” fue indicada por el 39,3% de las mujeres y el 28,4% de los varones.

La flexibilidad en relación a los horarios y los ritmos de trabajo, si bien posibilita que
cada docente adecue sus tareas laborales a sus necesidades personales, promueve la
configuración de fronteras borrosas entre el trabajo remunerado y la vida personal. Son las
docentes mujeres las que particularizaron esta situación en los grupos de discusión,
ofreciéndose así las siguientes imágenes: “trabajo invasivo”, “un día que no se termina nunca”,
“poner el cuerpo”, “resolver a través del cuerpo”, “tener todos los archivos abiertos”.

-Profesora: Es un trabajo que invade las veinticuatro horas, es muy difícil sostener
espacios como ir a gimnasia, por ejemplo, porque es siempre estar corriendo apagando
incendios, reuniones, clases…
(Grupo de Discusión de Profesores asistentes)

-Profesora 1: La posibilidad que te da la Universidad de hacer el trabajo en tu

casa significa que ante las opciones, el día no se termina nunca.
-Profesora 2: (…) que querés cerrar la puerta… yo quería un trabajo donde
pudiera cerrar la puerta y no preocuparme más.
-Profesora 1: Cuando tenés carga familiar que organizar, se entremezclan los
tiempos y la responsabilidad, y son espacios donde uno termina poniendo
el cuerpo, y este conflicto se termina resolviendo a través del cuerpo,
restándole al sueño, trabajar como si estuviéramos en una burbuja, con un
infierno alrededor pero tener la capacidad de trabajar.

5
 (Grupo de Discusión. Docentes universitarios Mujeres y varones)

Al mismo tiempo, el ritmo del trabajo universitario favorece el debilitamiento de las

relaciones interpersonales, en tanto se privilegia el trabajo intelectual individual.

¿Cómo aparece la interacción trabajo remunerado - trabajo familiar en las

trayectorias laborales?
Haber introducido la interacción trabajo-familia como categoría analítica posibilitó
otra mirada a las trayectorias laborales de las y los docentes.
En la encuesta on line aplicada en el año 2009, ya encontramos una primera
distinción respecto de las trayectorias laborales que expone el impacto del sistema de
géneros. Un 40,9% de los docentes varones no tenía en cuenta la vida familiar para tomar
decisiones respecto de su carrera docente, rigiéndose sólo por sus intereses académico-
profesionales, mientras que sólo respondieron esta alternativa un 28,2% de las mujeres
docentes. Más allá de esta importante brecha de género, una alta proporción de docentes
busca compatibilizar sus responsabilidades familiares y del trabajo.
Los resultados de la investigación dieron cuenta de que las trayectorias laborales de
docentes de la Universidad se constituyen y se diferencian según el género, la generación y
jerarquía del cargo docente ocupado al interior de la institución universitaria, aspectos que
interactúan, se traman y se singularizan en las trayectorias particulares. En este entramado
se desarrollan trayectorias que se particularizan de acuerdo al grado de satisfacción con el
trabajo y a las expectativas respecto de la carrera académica que señalan las y los docentes.
En vinculación con lo anterior, se evidencian también diferencias en relación al apoyo
social recibido para iniciar y/o desarrollar el trabajo universitario, así como de los
obstáculos encontrados en el ámbito laboral. Del mismo modo, las distintas formas de
resolver la interacción trabajo-familia y la estructura de hogar en la que se halla la o el
docente, marca especificidades en las trayectorias.
La caracterización de las trayectorias laborales obtenidas a través de la encuesta
online a 711 docentes de la UNC nos permitió una primera aproximación analítica a nuestro
objeto de estudio, que se profundizó posteriormente con instrumentos cualitativos. Se
construyeron cinco tipologías de trayectorias laborales a partir de “Análisis Factorial de
Correspondencias Múltiples”, que permitió encontrar grupos similares de encuestados que
compartían un alto número de variables con respuestas idénticas7. A dichos grupos, los
titulamos tomando en cuenta la interacción trabajo-familia, que era la que resaltaba como
marca distintiva para la tipología y nos permitía avanzar en la comprensión de logros,
demoras y dificultades que señalaban los y las docentes en sus respuestas. A continuación,
presentamos brevemente dichas tipologías y la presencia de varones y mujeres en ellas.

Trayectoria 1. “Haciendo equilibrio” – Las caracterizamos como Trayectorias de

conciliación, es decir, que presentaban permeabilidad entre el ámbito familiar y laboral El
25,6% de los/as encuestados/as se encuentra aquí (constituido por 58% de mujeres y 42%

7
Un 12,8 % de las personas encuestadas no respondieron a preguntas relativas a la relación familia-trabajo y
a apoyos recibidos, por lo que no se pudo caracterizar su trayectoria laboral

6
de varones). La mayoría de los casos (63,1%) se ubican en los intervalos de edad que van
de los 31 a los 50 años, es decir, en la edad reproductiva Como bien da cuenta la
nominación de la trayectoria, el rasgo más importante de este grupo, es el esfuerzo de los/as
docentes por compatibilizar la esfera familiar y laboral, donde aparecen algunas
postergaciones y limitaciones (aunque son más las mujeres que señalan esta situación).
Identifican barreras para ascender a cargos de mayor jerarquía y se han sentido poco
apoyadas en su trayectoria laboral. Sienten que deben descansar menos y/o postergar la
recreación para cumplir con la familia y el trabajo.

Trayectoria 2. “Transitando sin conflictos” - Trayectorias satisfactorias: sin

conflictos entre el ámbito laboral y el doméstico (22,6% de los/as encuestados) Vividas en
forma satisfactoria, son desarrolladas mayoritariamente por varones (72%) con alto cargo
docente, que expresan haber accedido a ese cargo sin demasiados costos personales o
familiares. Se sintieron “muy apoyados” por sus profesores/as cuando eran alumnos, y
actualmente que tienen en cuenta su opinión y que valoran su trabajo. Perciben que sus
colegas los han apoyado para acceder a cargos directivos y que obtienen reconocimiento
por su trabajo. Participan activamente de la vida universitaria y no identifican barreras en
su trayectoria. Priorizan su carrera profesional y no perciben que el ámbito familiar requiera
de tiempos que interfieran con sus actividades laborales. Se puede considerar que son
trayectorias típicas masculinas, no sólo por el predominio de varones en este grupo (72%),
sino porque participan de esta trayectoria un tercio de los docentes varones encuestados.
Trayectoria 3. “La familia para más adelante”- Trayectorias que priorizan el
ámbito académico laboral (19,6% de los/as encuestados/as, constituido por 62% de
mujeres y 38% de varones) Expresa los recorridos de los/as docentes más jóvenes. Han
tomado decisiones en su trayectoria laboral sólo en función de sus intereses y aspiraciones
académicas y profesionales, tanto porque no tienen familia o porque han decidido priorizar
la esfera laboral. Un cuarto de los/las docentes con cargo de profesor/a asistente y de
dedicación simple y escasa antigüedad se ubicaron en este grupo.
Trayectoria 4. “Las postergaciones del descanso y la recreación”- Trayectorias
conflictivas: con barreras y sin apoyo (12,8% de los /as encuestados/as; en este grupo, el
60% son mujeres y el 40% son varones.) Expresa las trayectorias de docentes con mayores
dificultades, expresadas en los conflictos o postergaciones en su vida laboral. Son docentes
que identifican barreras y falta de apoyo en lo laboral así como obstáculos en la esfera
familiar. En algunos casos han postergado lo referido a la familia pero la mayoría resigna
su desarrollo profesional. Agrupa docentes que dicen haber accedido a un cargo de
responsabilidad en la Universidad con un alto costo personal y/o familiar. Consideran que
deben esforzarse permanentemente para ser reconocidos en sus capacidades, y buena parte
de ellos/as se han sentido sobrecargados/as o sobreexigidos/as. Algunas veces han
postergado su carrera por el trabajo de su pareja.

Trayectoria 5. “Las Renuncias”. Trayectorias orientadas por cuidados familiares

especiales (6,6% de las/os encuestadas/os. En este grupo, el 72% son mujeres y el 28% son
varones) Nuclea a docentes que cuentan con familiares a su cargo que requieren cuidados
especiales. Son docentes que no tienen pareja, que viven con sus padres, principalmente
mujeres que conviven con personas que requieren atenciones especiales por enfermedad,
discapacidad o vejez y que se encargan de su atención. Consideran que sus

7
responsabilidades familiares limitan el desarrollo de su carrera profesional, especialmente
en su formación académica.
Como observamos, las mujeres se encuentran fundamentalmente en las trayectorias
que buscan compatibilizar responsabilidades en el trabajo remunerado y en el trabajo
familiar de cuidados, y, especialmente, en las trayectorias que expresan conflictos entre
ambos ámbitos (Trayectorias 4 y 5).
Por otra parte, en la Trayectoria 3 se ubican las mujeres jóvenes que han decidido
postergar la formación de una familia. Al observar la distribución de varones y mujeres en
estas tipologías, se pone en evidencia la vigencia de la división sexual del trabajo,
afectando las decisiones y proyectos académicos, y especialmente, los efectos diferenciales
de la interacción familia – trabajo remunerado.
En líneas generales, las mujeres universitarias asumen mayor trabajo doméstico y
familiar que sus colegas varones. Es de destacar, que nuestra investigación evidenció que
las tareas domésticas de los hogares universitarios son realizadas exclusivamente por una
sola persona, las mujeres representan el 47,2% y los varones solamente el 17% (de los
cuales, casi el 70% viven solos).
Estas condiciones son las que impactan en un aumento del tiempo total de trabajo y
la intensificación del mismo, a diferencia de los varones. Esto se condice con las
afirmaciones que realizan Carrasco y otras (2003) respecto de las implicancias de la
participación de las mujeres en el trabajo rentado cuando no se producen modificaciones
sustanciales en la asignación tradicional del trabajo doméstico no remunerado
Además de la intensificación del trabajo, se producen tensiones en las personas a la
hora de compatibilizar responsabilidades en el ámbito laboral y el ámbito familiar que en
general, aparecen de una forma más conflictiva para la mujer.
En gran medida, los sectores sociales de cierto poder adquisitivo dirimen este
conflicto, a través de la contratación de trabajadoras del hogar para realizar este trabajo. De
esta forma, se deja intacta los roles tradicionalmente asignados al interior de la estructura
familiar. Esta situación se da en más de la mitad de los hogares universitarios, ya que el
57% de los hogares que forman los docentes universitarios contrata trabajadoras
domésticas, y el 17% delega todo el trabajo doméstico en una trabajadora del hogar.
Las docentes mujeres expresan que la flexibilidad en tiempos y espacios del trabajo
universitario les ha permitido atender sus responsabilidades familiares, posibilitándoles
desarrollar su carrera académica, mientras que en otro tipo de trabajo les hubiese sido más
difícil combinar la crianza de niños/as y las tareas domésticas. Sin embargo, para algunas
de estas docentes, esta “convivencia” tiene efectos de sobrecarga y presión, así como de
restricción de sus tiempos de descanso y de recreación. Sus testimonios dan cuenta del
efecto de la llamada “doble presencia/ausencia”, es decir, “el estar y no estar en ninguno
de los dos lugares y las limitaciones que la situación comporta bajo la actual organización
social” (Carrasco y otras, 2003, p. 52).
Sin embargo, otras docentes -las menos- no reconocen haber vivido conflictivamente
esta relación, asumiéndola “naturalmente”.

8
Postergaciones y renuncias.
La tarea del “cuidado de los otros” como una dimensión que impacta en la trayectoria
laboral es sólo señalada por las mujeres, el cuidado de los/las niños/as en los primeros años
de la carrera docente, y de personas enfermas en los últimos años. Recordamos en este
último punto, que en la Trayectoria 5 que llamamos Las Renuncias, se encuentran docentes
que tienen el cuidado casi exclusivo de personas mayores que requieren cuidados
especiales, a costa de sus proyectos laborales, y donde el 72% son mujeres.
De esta manera, los itinerarios laborales de las mujeres se muestran impactados por
eventos extra laborales. Las mujeres incluyen fuertemente en sus trayectorias los eventos
familiares: el nacimiento y la crianza de los hijos cuando son más jóvenes, pero también la
enfermedad y el cuidado de los padres ancianos cuando han alcanzado los 40 – 50 años8.
Dichos eventos aparecen como hitos crítico que impactan en su trayectoria laboral (Todaro,
2004) Se entienden así las rupturas y desviaciones, los paréntesis en dicha trayectoria, o su
tramado apiñado9, que darán cuenta de sus “silencios curriculares”, dirá Lagarde (2000).
Las docentes mujeres de mediana edad pudieron señalar que las decisiones que han
adoptado en sus trayectorias laborales, se relacionan con regular la velocidad del
crecimiento profesional, adaptar las expectativas laborales a los tiempos familiares,
moderar las aspiraciones en previsión de conflictos futuros y postergar aspectos
significativos de la academia como la participación política, o la finalización de un
posgrado. Sin embargo, esas decisiones se ven afectadas por el acompañamiento que tengan
de su medio familiar y social, así como del reconocimiento que reciban en el ámbito
laboral. En general, se observa que los ascensos laborales de las mujeres presentan una
cierta “demora” en comparación con los docentes varones y, en general, buscan acelerar su
carrera cuando los hijos son más grandes.
Por el contrario, los varones construyen sus trayectorias laborales con menores
conflictos entre lo productivo y lo reproductivo. La línea del tiempo de las trayectorias de
los varones que se observa, muestra una sucesión ordenada de acontecimientos, planificada,
progresiva, sin interrupciones ni “tiempos en blanco”, lo que nos permite asociar la misma
con una concepción tradicional del “hacer carrera”. Las trayectorias masculinas se ven
escasamente afectadas por dicha interacción en lo relativo a decisiones abordadas, sin
embargo, se constata un mayor involucramiento en la vida cotidiana, especialmente en lo
que hace a su rol paterno.
En este transitar conflictivamente entre las responsabilidades familiares y las
laborales, se producen renuncias y postergaciones en uno y otro ámbito. Pero son las
docentes mujeres las que efectúan dichas renuncias o renuncias en mayor medida que sus
colegas varones, y el ámbito que resignan en mayor medida es el trabajo universitario. Así,

8
Carrasco (2006) señala que el trabajo de cuidados sigue el ciclo de la vida: se intensifica cuando se cuida a
personas dependientes: niñas, niños, personas ancianas o enfermas. Pero el aumento de este trabajo de
cuidados sólo se evidencia en las mujeres en dichos tramos vitales, mientras que la participación de los
varones -además de ser menor- es lineal, en tanto su intensidad prácticamente no se ve afectada por el ciclo
vital.
9
Esta es la mejor descripción para indicar la imagen que construyeron las mujeres respecto de su trayectoria
laboral, tanto en la técnica gráfica que utilizamos en los grupos de discusión como en las verbalizaciones que
realizaron, donde la trayectoria laboral se encuentra claramente entrelazada con los cambios que se van
suscitando en su vida familiar.

9
postergan su formación académica el 23,3% de mujeres frente al 14% de varones, y han
renunciado a mejoras en el trabajo, el 12,7% de mujeres frente a sólo 2,6% de varones.
Quienes señalaron haber tenido que resignar el ámbito familiar, fueron menos
personas, pero nuevamente resaltan las mujeres en la situación de tener que optar por uno u
otro ámbito. La opción “postergar la maternidad o paternidad por cuestiones de trabajo” fue
señalada en un 8,1% de las mujeres y un 5% de los varones (30 y 17 personas
respectivamente, mayoritariamente ubicados entre los 26 a 40 años). Las renuncias fueron
enunciadas en menor medida: la renuncia a tener más hijos fue manifestada por el 5,4 % de
las mujeres y el 0,9 de los varones (20 y 3 personas respectivamente), que están en mayor
medida entre los 36 y 40 años; mientras que la renuncia a la maternidad, fue manifestada
solamente por dos mujeres.
Estos datos de la encuesta se vieron matizados y enriquecidos por el material
analizado de los grupos de discusión, ya que aquí se evidenció que, al contrario de las
mujeres adultas, las docentes más jóvenes postergan la familia para avanzar en su
formación y su carrera docente. Si bien puede pensarse como una decisión autónoma no
podemos obviar en nuestro análisis la presión que ejercen las normas relativas a las becas,
tanto en los límites de edad como en la consideración de las licencias por maternidad. Los
distintos testimonios señalan la presión por parte de titulares de cátedra o de directores de
becas de investigación para esta postergación en las más jóvenes, y hasta situaciones de
discriminación y de violencia. Más allá de esa postergación, prevén posibles situaciones de
conflicto en relación a la interacción familia/trabajo en orden a lo que observan en las
generaciones de docentes-investigadoras que las anteceden.
Más allá de estas renuncias y esfuerzos que realizan, las mujeres señalaron que todos
los esfuerzos no alcanzan para encontrar el reconocimiento laboral 10. Recordemos que
Dejours (1996) remarca que las mayores cuotas de sufrimiento laboral se dan en aquellos
trabajadores que no encuentran reconocimiento a su trabajo. Cuando se reconoce el trabajo,
adquieren sentido los esfuerzos que se realizan, incluso las dudas y las angustias, dirá este
autor. A la inversa, el sujeto se enfrenta a un sufrimiento absurdo, desestructurante de su
identidad como trabajador/a.
Las docentes e investigadoras universitarias manifestaron obtener reconocimiento en
su trabajo sólo en un 44,2% frente al 64% de los varones. En cuanto a lograr ascender
laboralmente u obtener puestos de mayor responsabilidad, las diferencias genéricas son
menores. De esta forma, se observa que aunque las docentes universitarias han avanzado
en situaciones de mayor paridad numérica con sus colegas varones en cargos jerárquicos,
esta situación no necesariamente va acompañada de la percepción de reconocimiento de sus
capacidades en el entorno laboral, reconocimiento dado por sus pares o superiores.
Carrasco (2006) ha señalado que si bien la incorporación de las mujeres al trabajo
remunerado ha significado para ellas, en general, una conquista de mayor autonomía y
capacidad de decisión, especialmente en el seno de las estructuras familiares, también ha
supuesto un incremento del tiempo total de trabajo que realizan, disminuyendo los tiempos
de dedicación a sus cuidados personales.

10
Habría que preguntarse igualmente si dichos esfuerzos han sido valorados en el ámbito familiar. De no ser
así, se estarían acrecentando problemas de malestar en el trabajo remunerado, al no contar con apoyo familiar.

101
0
A pesar de todo, las mujeres llegan.
Como dice el epígrafe, las mujeres llegan a los cargos más altos, pero les lleva más
tiempo que a los varones, no solo en la gestión, sino en la propia carrera docente. Y por otra
parte, las mujeres que han logrado ascender tienen dificultades para reconocer las
exigencias diferentes que se les ha pedido, los obstáculos a vencer. Lagarde (2000) las
denominará “mujeres con velo de igualdad”. Esta autora señala que en los espacios
universitarios se produce “una desidentificación de género entre las mujeres y su
subsunción en los grupos y categorías de poder de los varones y la imposibilidad de
desarrollar acciones y políticas universitarias tendientes a mejorar su condición de género
en el espacio universitario” (Lagarde, 2000, p.5). El alto nivel educativo de las mujeres
universitarias contribuye a crear el espejismo de la igualdad social, sostenido a partir de una
imagen meritocrática de su propia trayectoria académica, tanto durante su período como
estudiante universitaria (Marrero, 2006) como en su carácter de profesionales (Bonder,
1989) o docentes universitarias (Lagarde, 2000), que no les permite visualizar la división
sexual del trabajo ni las condiciones desiguales que, por su condición de género, han
atravesado tanto en la formación académica como en el trabajo universitario.
Para las que no llegan, las marcas de género, las normas no escritas, se significan
como dificultades propias, y en muchos casos, como carencias o imposibilidades
individuales, con el monto consiguiente de sufrimiento psíquico. En ocasiones, las personas
que integran su entorno laboral y también el familiar, refuerzan estas creencias, con lo que
atentan contra su autoestima.
El trabajo de docentes-investigadores universitarios supone desarrollar las funciones
de la institución universitaria. De esta forma, la producción de conocimiento, la preparación
de futuros profesionales, el desarrollo de trabajos junto con distintos sectores de la sociedad
en pos del desarrollo humano y social, orientan el trabajo universitario. Implica,
simultáneamente, expectativas respecto del sentido del trabajo ligado a desafíos personales
que los y las docentes señalaron como crecimiento personal y profesional. Para muchas
personas, suponemos, el ámbito universitario se conforma como un ámbito deseado de
trabajo, que provee satisfacción subjetiva.
Las mujeres han buscado acceder, tanto en el estudiantado como en la docencia, al
ámbito universitario, ya que el mismo ha brindado y sigue brindando oportunidades para
ellas. La Universidad es un espacio en el cual las mujeres eligen estar y desarrollarse. El
inicio de su vida académica da cuenta de la construcción de un proyecto de vida con altas
expectativas en el ámbito laboral, ya que han apostado por la formación universitaria como
herramienta para el acceso y el ascenso en el mismo.
Como hemos descripto anteriormente, los costos personales que las mujeres viven
cotidianamente para sostener la carrera académica son mayores que para los varones.
Descansan menos y tienen menos tiempo para disfrutar de tiempo de recreación, de “tiempo
para sí”, como diría Carrasco (2006)11. Se deben enfrentar a menores reconocimientos en
sus ámbitos de trabajo, y están más expuestas a situaciones de violencia y acoso laboral. En

11
Carrasco conceptualiza el “tiempo para sí” como “el tiempo del cual se tiene la posibilidad real de
apropiarlo” (2006, p. 4)

111
1
el “tironeo” que experimentan en el día a día, en su estar y no estar a la vez en las
situaciones de trabajo debido a sus responsabilidades familiares, se hace presente la
persistente división sexual del trabajo en las familias, pero que asume la sociedad en su
generalidad. En el relato de las mujeres en los grupos de discusión, las principales
modalidades en la interacción trabajo remunerado-familia a que hicieron referencia fueron:
el “desbordamiento” (la familia incide fuertemente en el trabajo) y el “conflicto”
(dificultades para conciliar los dos ámbitos), modalidades caracterizadas por Evans y
Bartolomé (1981, citados por Poelmans, 2001). En cuanto a los varones, en los grupos de
discusión, no hicieron referencias a la interacción trabajo remunerado-trabajo familiar, y
como ya vimos, están sobre representados en la ya mencionada Trayectoria 2. Transitando
sin conflictos, lo cual estaría dando cuenta de la modalidad que los autores mencionados
anteriormente han denominado “la independencia”, en donde trabajo y familia son dos
mundos paralelos e independientes.
Las mujeres “viven en su propio cuerpo la enorme tensión que significa el
solapamiento de tiempo y el continuo desplazamiento de un espacio a otro”, el espacio de
los cuidados y el espacio del trabajo remunerado. (Carrasco y otras, 2003, p.53).
Sin embargo, y a pesar de estas dificultades, eligen estar y permanecer en el trabajo
docente y de investigación universitaria, y en mayor medida que los varones buscan
ascender en su carrera laboral (62% frente a un 50%) y lograr mayores titulaciones
académicas (42 % a 36%).
Generalmente, las políticas de empleo o las demandas gremiales que han abordado la
conflictividad entre trabajo de cuidados y trabajo remunerado, han restringido su acción y
su preocupación a las mujeres como trabajadoras, pero en última instancia siguen
sosteniendo la división sexual del trabajo. Al mismo tiempo, estas políticas estarían
diluyendo la responsabilidad pública del Estado, al establecer a las familias, y en éstas,
particularmente, a las mujeres, como las responsables de afrontar y resolver los conflictos
entre lo productivo y lo reproductivo.
Es necesario cuestionar “la reproducción de la sociedad sobre la base de la
diferenciación estructural entre lo doméstico y lo público, entre el trabajo de reproducción
de la vida y el de la reproducción material, en definitiva, la relación establecida entre lo que
se concibe como productivo frente a lo reproductivo” (Gregorio Gil y otras, 2008, p.10), así
como la privatización de las desigualdades que surgen de la división sexual del trabajo,
convirtiendo la interacción entre los tiempos familiares y laborales en un problema de
organización doméstica, del orden privado.
Sabemos que nuestro Estado, al igual que en los otros países de la región
latinoamericana, hay ausencia de una política pública de cuidados (salvo algunas medidas
aisladas), tal como lo señala Rodríguez Enríquez (2005, citada por Pautassi, 2007). Sin
embargo, y por ello mismo, la Universidad debe avanzar en procesos de transformación
institucional que posibiliten mayor igualdad entre los géneros, que hasta el momento se han
dado, mayoritariamente, por acciones y estrategias individuales. Para ello, es necesario
generar modificaciones en las normativas y desarrollar políticas y programas que
promuevan procesos colectivos de los distintos actores universitarios, de forma de
garantizar un efectivo acceso a derechos.

121
2
 Supone entonces, trabajar por un ámbito laboral que atienda a la importancia de la
socialización de los cuidados de las personas, discutiendo así que se encomiende su
realización casi exclusivamente y en forma naturalizada, a las mujeres. Menos aún, que esto
quede al arbitrio de los llamados “arreglos” familiares, es decir, que se resuelve como una
problemática de pareja o de familia en la supuesta esfera privada. Dentro de las medidas
que se pueden llevar a cabo, se elaboraron las siguientes propuestas (Rodigou y otras,
2011):
-Desarrollar normativas laborales que aporten a cambios de roles en especial en
varones, de manera de posibilitar y activar derechos de las mujeres y los varones. En este
sentido, licencias más extendidas por nacimiento de hijo/a en docentes posibilitan que
vivan su maternidad y paternidad co-responsablemente.
-Promover políticas de apoyo para aquellas docentes -en general, mujeres sin redes
familiares- que tienen a cargo casi exclusivamente el cuidado de familiares enfermos,
discapacitados o ancianos.
-Incorporar en las normativas de evaluación de los concursos docentes y la carrera
docente, la valoración de la incidencia de las trayectorias familiares, especialmente el
nacimiento de hijos/as y la etapa de crianza.
Dichas medidas no pretenden agotar las posibilidades de actuar de la institución
universitaria en relación al bienestar de sus docentes, ni menos suponer que la
incorporación de estos cambios se puede realizar sin darse una discusión y debate profundo
de las desigualdades de género que aun persisten en la universidad.
Entendemos que la universidad debería dar pasos en la comprensión de los tiempos
que “caen fuera de la hegemonía del tiempo mercantilizado” y cómo esto afecta a los y las
trabajadoras, especialmente a estas últimas (Carrasco, 2006, p. 24). Este es un primer paso,
ya que no basta con declaraciones acerca de la igualdad de género, cuando la planificación
de actividades, los cronogramas, y las exigencias siguen construyéndose alrededor de la
figura de un trabajador neutro, sin demandas familiares, a tiempo completo, como señalan
Todaro, Abramo y Godoy (2002). Como dirá Lagarde (2000), es necesario actuar en pos de
la “democracia genérica” en la universidad y en la sociedad, que atienda a un “mejor vivir”.
Pero asimismo, la interpelación alcanza a la propia producción científica de las
universidades y a su trasmisión en la formación profesional y académica que desarrollan.
Los y las investigadores no pueden seguir indagando acerca del trabajo y la situación de los
y las trabajadores en una perspectiva que reduce los fenómenos indagados al empleo,
reproduciendo asimismo la dicotomía ámbito público-ámbito privado que ya ha sido
ampliamente cuestionada por las teorías feministas desde hace más de medio siglo.

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