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Resolución del problema
▸ Preguntas. Para la elaboración del caso, se deben responder las
siguientes preguntas:
1. Si fuera Mark Sanders ¿cree que debería promover a Frank
Belby a la posición de Director?
Basándonos en la información proporcionada del caso, Frank Belby
parece tener varias fortalezas como gerente regional en Southfield.
Ha demostrado ser un líder sólido, capaz de mantener relaciones
sólidas con los clientes, retener cuentas importantes y motivar a su
equipo para lograr un alto desempeño. Además, su comprensión de
los procesos internos de la empresa y su capacidad para anticipar las
necesidades de los clientes son aspectos destacados de su
desempeño. (Journal, 2014)
Sin embargo, también hay áreas de mejora que podrían influir en el
supuesto caso de un ascenso. Por ejemplo, su puntaje en la toma de
decisiones es bajo, por lo que podría necesitar mejorar en la gestión
de situaciones conflictivas y en la consideración de las implicaciones
estratégicas a largo plazo de sus acciones, por lo que es posible que
necesite desarrollar ciertas áreas antes de ser considerado un
candidato ideal para el puesto de Director. Sería prudente que Mark
Sanders considere proporcionar a Belby oportunidades de desarrollo
adicionales y evaluar su progreso antes de tomar una decisión sobre
su promoción.
Análisis DAFO de Frank Belby (Hill, 2019)
El método DAFO (también conocido como análisis SWOT) es una
herramienta de planificación estratégica ampliamente utilizada para
evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una
organización o situación particular. Se cree que fue desarrollado por
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primera vez por Albert S. Humphrey, un investigador de negocios
(UNIR)
estadounidense, durante la década de 1960 y principios de la década
de 1970 en la Universidad de Stanford.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
-Experiencia y -Desarrollo profesional: Hay
conocimientos: Frank Belby oportunidades para mejorar la
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tiene experiencia y relación laboral entre Sanders y
conocimientos en su campo de Belby a través de un plan de
trabajo, lo que le permite desarrollo profesional claro y
gestionar proyectos y clientes metas alineadas.
de manera efectiva. -Mejora en la comunicación:
-Relación con los clientes: Implementar mejoras en la
Belby ha demostrado comunicación entre Sanders y
habilidades para construir y Belby puede ayudar a mejorar la
mantener relaciones sólidas con relación laboral y aumentar la
los clientes, lo que puede ser productividad.
valioso para la empresa.
DEBILIDADES AMENAZAS
-Dificultades de -Conflictos internos: Si no se
comunicación: Hay problemas resuelven los problemas de
de comunicación entre Sanders comunicación y las diferencias
y Belby, lo que puede afectar la de opinión entre Sanders y
claridad en las expectativas y el Belby, puede haber conflictos
desempeño laboral. internos que afecten la
-Falta de alineación en eficiencia de la empresa.
objetivos: Sanders y Belby -Pérdida de clientes: Si Belby
pueden tener diferencias en se siente desmotivado y no se
cuanto a los objetivos de trabajo aborda su insatisfacción, afecta
y las prioridades, lo que puede negativamente las relaciones
generar conflictos. con los clientes y provocar una
pérdida de ellos.
Fuente: Albert S. Humphrey
Elaborado por: Maria Azucena Guerrero, Evelyn Moreira
Este análisis DAFO proporciona una visión general de los factores que
influyen en la relación laboral entre Sanders y Belby, así como en el éxito
de la empresa.
© Universidad Internacional de La Rioja Identificar estos factores puede ayudar a diseñar
(UNIR)
estrategias para abordar los problemas y aprovechar las oportunidades de
mejora (David, 2019).
2. Valore comparativamente el modo en que Mark Sanders y
Frank Belby dirigen y se relacionan con sus respectivos
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subordinados y colaboradores: ¿qué ventajas e inconvenientes
encuentra en ambos casos?
Comparativamente, Mark Sanders y Frank Belby tienen estilos de liderazgo
distintos y se relacionan de diferentes maneras con sus respectivos
subordinados y colaboradores. A continuación, se detallan sus modos de
dirección, así como las ventajas e inconvenientes de cada uno.
Mark Sanders:
Modo de dirección
- Comunicación directa: Sanders busca comunicarse de forma clara y
directa con sus subordinados para establecer expectativas y
objetivos.
- Orientado a resultados: Sanders prioriza el logro de resultados y la
eficiencia en las operaciones.
- Provee retroalimentación: Da retroalimentación constante sobre el
desempeño de sus empleados.
- Establece límites claros: Define metas específicas y da
instrucciones claras sobre las responsabilidades de sus empleados.
Ventajas
- Claridad en las expectativas: Los empleados saben qué se espera de
ellos y cuáles son las metas a alcanzar.
- Enfoque en la estrategia a largo plazo: Sanders mantiene una
perspectiva general sobre el negocio y busca asegurar que sus
subordinados aporten a los objetivos de la empresa.
- Provee dirección constante: Da retroalimentación y orientación de
manera regular, lo que puede ayudar a los empleados a mejorar su
desempeño.
Inconvenientes:
- Estilo autoritario: Algunos empleados pueden sentir que Sanders es
demasiado directo o autoritario, lo que puede generar descontento.
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- Falta (UNIR)
de flexibilidad: Puede no adaptarse a las necesidades o estilos
individuales de sus empleados.
- Distancia con los empleados: Su enfoque estratégico podría hacer
que se aleje de las preocupaciones diarias de los empleados.
Frank Belby:
Modo de dirección:
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- Enfoque colaborativo: Belby prefiere trabajar estrechamente con sus
subordinados y fomentar un ambiente de colaboración.
- Relaciones personales: Prioriza las relaciones interpersonales, tanto
con sus subordinados como con sus clientes.
- Conocimiento del mercado: Entiende las necesidades del cliente y las
particularidades del mercado, lo que le permite guiar a sus
empleados en la dirección correcta.
Ventajas:
- Relaciones sólidas con los empleados: Fomenta un ambiente de
trabajo positivo y de confianza, lo que puede mejorar la moral y la
productividad.
- Conocimiento profundo del negocio: Su experiencia le permite guiar
a sus empleados con eficacia.
- Fomenta la lealtad: Los empleados se sienten valorados y respetados
bajo su dirección, lo que puede mejorar la retención.
Inconvenientes:
- Conflictos interpersonales: Si Belby tiene diferencias con otros
gerentes o empleados, podría surgir conflicto.
- Resistencia al cambio: Su enfoque tradicional puede dificultar la
adaptación a nuevas estrategias o innovaciones.
- Falta de alineación con la estrategia corporativa: Belby puede estar
más enfocado en las necesidades inmediatas de los clientes, lo que
podría no coincidir con los objetivos a largo plazo de la empresa.
En resumen, ambos líderes tienen estilos de dirección distintos con sus
propios beneficios y desventajas. Mark Sanders se basa en la estrategia
corporativa y en los resultados (Robbins, 2018), lo que proporciona
claridad y dirección, pero puede percibirse como autoritario y distante. Por
otro lado, Frank Belby se enfoca más en las relaciones interpersonales y la
colaboración, (Northouse, 2021) lo que genera un ambiente positivo y un
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equipo leal, (UNIR)
pero puede enfrentarse a conflictos interpersonales y falta de
alineación con la estrategia corporativa.
3. Analice el actual sistema de evaluación del desempeño de
Southfield: ¿qué aspectos mejoraría o cambiaría y cuáles, por
el contrario, mantendría?
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Para realizar el análisis del sistema de evaluación de desempeño de
Southfield y ofrecer recomendaciones para mejorarlo, se utilizará los
siguientes métodos y enfoques:
Se analizó el sistema actual de evaluación del desempeño, considerando
Análisis crítico los detalles proporcionados en el caso. Se observaron sus fortalezas y
debilidades, así como su impacto en los empleados. (Miguel A, 2011)
Comparación con Se comparó el sistema de evaluación del desempeño, con las mejores
mejores prácticas prácticas y estándares establecidos en la gestión de recursos humanos.
Enfoque centrado en Se consideró cómo el sistema de evaluación afecta a los empleados,
los empleados incluyendo su motivación, desarrollo profesional y satisfacción laboral.
Revisión de las Se evaluó las herramientas y enfoques utilizados en el sistema de
herramientas de evaluación, como calificaciones numéricas y evaluaciones narrativas,
evaluación para determinar su efectividad y si podrían beneficiarse de ajustes.
Se hizo hincapié en la importancia de proporcionar retroalimentación
Retroalimentación
constructiva a los empleados para ayudarles a mejorar y crecer en sus
constructiva
roles. (Aguinis, 2019)
Fuente: (Armstrong, 2005)
Elaborado por: Maria Azucena Guerrero, Evelyn Moreira
El actual sistema de evaluación del desempeño de Southfield parece tener
varios aspectos positivos, a continuación, se describen los aspectos que
podrían mejorarse o cambiarse, así como los que podrían mantenerse:
Aspectos que podrían mejorarse o cambiarse:
1. Frecuencia de evaluaciones.
- Mejorar: La evaluación anual puede ser insuficiente para
proporcionar retroalimentación continua y oportuna a los empleados.
La implementación de evaluaciones más frecuentes, podrían ser
trimestrales o semestrales, esto ayudaría a los empleados a recibir
retroalimentación constante y mejorar su desempeño.
2. Establecimiento de metas claras.
- Mejorar: Asegura que los empleados comprenden las expectativas y
losdeobjetivos
© Universidad Internacional La Rioja de la empresa podría mejorar la alineación y el
(UNIR)
compromiso ya con una idea clara.
3. Desarrollo profesional.
- Mejorar: Proporcionar planes de desarrollo profesional
personalizados para los empleados podría ayudarlos a alcanzar sus
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metas y avanzar en su carrera dentro de la empresa. Esto podría ser
capacitación, mentorías y rotaciones de puestos.
Aspectos que podrían mantenerse:
1. Evaluación detallada:
- Mantener: El sistema de evaluación detallada, que incluye
calificaciones numéricas y evaluaciones narrativas, permite una
revisión completa del desempeño de los empleados y proporciona
una base sólida para discutir sus fortalezas y áreas de mejora.
2. Retroalimentación específica:
- Mantener: Proporcionar retroalimentación específica sobre aspectos
del desempeño del empleado es valioso para que los empleados
comprendan dónde pueden mejorar y cómo hacerlo.
3. Oportunidad para comentarios de los empleados:
- Mantener: La inclusión de una sección en la evaluación donde los
empleados pueden proporcionar comentarios adicionales es
beneficiosa, ya que les permite expresar sus inquietudes, metas y
sugerencias para mejorar.
En general, el sistema de evaluación del desempeño de Southfield tiene
aspectos sólidos, como una revisión detallada y una retroalimentación
específica. Sin embargo, podría beneficiarse de evaluaciones más
frecuentes, un mayor enfoque en el desarrollo profesional y la participación
de los empleados en el proceso. Estas mejoras podrían fortalecer el sistema
de evaluación y contribuir a un mayor éxito para los empleados y la
empresa en general.
Conclusión
Southfield podría beneficiarse de una revisión del sistema de evaluación
del desempeño para hacerlo más dinámico y motivador. Además, adoptar
un enfoque de liderazgo más flexible y participativo podría mejorar la
relación entre los directivos y sus colaboradores, fomentando un entorno
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laboral más productivo
(UNIR) y positivo.
Bibliografía
Aguinis, H. (2019). Performance Management (4ª ed.). Pearson.
Armstrong, M. &. (2005). Performance Management in Action. . CIPD Publishing.
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David, F. R. (2019). Strategic Management: A Competitive Advantage Approach,
Concepts and Cases.
Hill, C. G. (2019). Strategic Management: Theory.
Journal, M. (20 de 05 de 2014). Managment Journal.net. Obtenido de
https://www.managementjournal.net/top-management/como-saber-si-un-
empleado-debe-ser-promovido
Miguel A, A. (01 de 01 de 2011). MEDWAWE. Obtenido de
https://www.medwave.cl/series/MBE03/5293.html
Northouse, P. G. (2021). Theory and Practice. SAGE Publications.
Robbins, S. P. (2018). Organizational Behavior. 18 ed.
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