Fichas bibliográficas

Autor Método
Juárez V. Se llevó primero una recopilación de datos necesarios para la
(2004) detección de necesidades de capacitación con la ayuda del
DETECCION departamento de capacitación y se solicitó la ayuda de servicios
DE externos. De primera mano se toma la descripción de puestos
NECESIDAD del personal para la determinación de aspectos
ES DE importantes(características personales, profesionales o
CAPACITACI laborales) de acuerdo a la estructura organizacional para que
ÓN.doc después el auxiliar externo realice un análisis comparativo para
determinar las necesidades de cada persona
Se utilizaron dos técnicas, una para investigar directamente al
personal (cuestionario individual) y la otra para que el alto
mando de sus retroalimentaciones de sus equipos de trabajo
(entrevista).
Se recabo información necesaria para encontrar las deficiencias
originadas por falta de conocimientos y habilidades, posibles
problemas, con datos de personal.
Primero se identificó el número de personal para la asignación y
aplicación de los instrumentos (listado de puestos, listado
alfabético, listado numérico de trabajadores por número de
credencial y listado alfabético de cursos que hasta el momento
se han implementado), se envió reporte al departamento de
capacitación para el análisis de la información, envió de oficios e
instructivos para el programa y cronograma de actividades.
Aplicación de instrumentos donde se externan los resultados
(opiniones, inquietudes laborales y personales). Al realizar la
evaluación se llegó a la conclusión de que el 70% del personal
del departamento tiene a necesidad de la instalación de nuevos
sistemas computacionales ya que se descontrolan por falta de
capacitación para la realización de su trabajo (auditoria
 administrativa). El 20% de las personas pretenden ascender a
través de sus conocimientos y sus estudios, todos los
departamentos están orientados al alcance de los objetivos. El
10% del personal tiene problemas con la falta de coordinación
para realizar su trabajo (falta de comunicación de compañeros y
supervisores).

Rioja M. Se realizó un DNC (manifiestas y encubiertas) con entrevistas

(2005) individuales, entrevistas de grupo, aplicación de cuestionario,
Detección de aplicaron de evaluaciones y pruebas, inventario de recursos
necesidades humanos, datos estadísticos, comités, informes y opiniones de
de consultores externos, diagnostico organizacional para el
capacitación departamento de control escolar en el cetís no.39. Con base a la
en la oficina información obtenida se detectó que en el turno matutino que se
de control inicia una hora después de la hora de entrada las actividades
escolar en el diarias, el personal no está enfocado en sus tareas y funciones
CETIS No.39 en su área. Se utilizan los equipos de cómputo para uso
personal. Jefes no cuentan con hora de entrada. El equipo de
comput6o no es suficiente. El acceso a los departamentos no
está restringido para personas ajena. Se observó que el
personal de control escolar necesita capacitación en las TICS. El
50% de los empleados del departamento manifiestan la
necesidad de actualizarse en computación ya que sus
conocimientos son obsoletos a las tareas diarias, cursos
actualizados, falta de interés en cursos de capacitación por
‘’exceso de trabajo’’. Mala organización dentro del
departamento. Falta de restricción a documentos oficiales
(cualquier persona tiene acceso a información confidencial). Mal
control por parte de jefes de área en cuanto a información.
Velázquez A, En la investigación se desarrolló una propuesta de un plan de
Peinad2o J. capacitación para el personal de apoyo y asistencia de la
(2010) educación del centro de investigación e innovación tecnológica
https://www.s del instituto politécnico utilizando un método deductivo e
cielo.org.mx/ inductivo para el estudio, y el método comparativo se analizaron
scielo.php? los programas de capacitación para solución de problemas de
script=sci_art acuerdo con el desempeño del personal (55. % de trabajadores)
text&pid=S24 el resultado fue una evidencia empírica. Mediante un cuadro
48- comparativo se observa los programas de capacitación de
76782010000 acuerdo a los años 2001-2005 y 2005-2009 el cual demostró
200083&lang que no existe un avance en cuanto al seguimiento de la
=es capacitación del personal, los cursos son mínimos así mismo
hay límites de participantes, las capacitaciones están mal
orientadas ya que no está destinada las actividades internas y
diarias que realiza el personal. A partir de los resultados se
encontró que no hay un programa adecuado y eficiente de
capacitación, en el cual se hico la propuesta de un plan que
contaba por objetivo ser una herramienta útil para capacitar al
desempeño del trabajador, este será beneficiado con la
obtención de conocimientos y habilidades, pata el mejor
desempeño de sus funciones
González A, En el estudio con el enfoque cuantitativo o experimental y
Pedraza N. explicativo con una muestra de 448 docentes se caracterizó por
Barajas J. el impacto del aprendizaje organizacional (AO) y el capital
(2022) humano (CH) en el desempleo organizacional (DO), los datos se
https://www.s analizaron mediante factorial exploratorio-confirmatorio para a
cielo.cl/scielo través de modelos de ecuaciones estructurales analizar los
.php? efectos de cada una de las variables. ‘’ Los resultados muestran
script=sci_art que el aprendizaje media parcialmente la relación entre el capital
text&pid=S07 humano y el desempeño organizacional en las instituciones
18- educativas. ’’. Se utilizó la técnica de investigación de
07642022000 encuestas, para la recolección de datos se utilizó un
400191&lang cuestionario, consultando fuentes primarias Se concluye que
=es#aff1 basado en estos resultados las autoridades educativas podrán
tomar decisiones enfocándose en potencializar las
competencias docentes para impactar positivamente los
indicadores institucionales.
Cruz O, Se realizo un estudio de investigación no experimental de tipo
Surdez E. transversal descriptiva en una institución pública de servicios de
(2018): https: empleo en el sur de México que no cuenta con un DNC
//ssrn.com/ab claramente definido y este impide adaptarnos a las necesidades
stract=30711 adecuadas de capacitación para el empleado. Se realizaron las
66 siguientes técnicas e instrumentos de investigación
1. Recolección y análisis de datos secundarios(reportes de
cursos, acciones realizadas para la difusión de los cursos,
proyectos de propuestos aceptados, indicadores de evaluación,
seguimiento de proyectos, talleres para buscadores de empleo,
concertadores, expediente de cartera de buscadores de empleo,
reporte de indicadores de bolsa de trabajo;2. formatos
específicos para la aplicación de un DNC de (reza, 2006),
resumen de la situación idónea, situación real, determinación de
necesidades de capacitación, formatos específicos para detectar
las NC: resumen de necesidades de capacitación, comparación
de las situaciones; 4. Observación reportada; 5. Encuesta de
opinión para evaluar el desempeño.
Las necesidades de capacitación se dimensionaron en una
análisis de funciones (lo que realiza el empleado), índice de
eficiencia (cuantificación de la tarea), Nivel de conocimiento
requerido por la institución, descripción de puesto del empleado,
nivel de conocimientos. En los resultados se demuestra que El
63% del personal operativo de la institución presenta
necesidades de capacitación; las áreas en las que se detectaron
necesidades de capacitación fueron: 1) 7 empleados presentan
 necesidades de capacitación en su actitud, 2) 4 empleados
presentan necesidades de capacitación en sus conocimientos,
3) 8 empleados presentan necesidades de capacitación en sus
habilidades. Es importante mencionar que un empleado puede
presentar más de una necesidad de capacitación; la DNC es un
proceso que debe aplicarse de forma continua en las
organizaciones y que debe considerarse en la planeación anual
del área de recursos humanos.
Covarrubias En el informe técnico de residencia profesional presenta una
H, Villasano detección de necesidades de capacitación para trabajadores de
J(2015) Grupo LALA de S.A. De C.V. Cedis Colima en el área de ventas
https://dspac respecto a sus habilidades, actitudes, y conocimientos lo que
e.itcolima.ed nos permite establecer objetivos y acciones concretas para la
u.mx/bitstrea implementación de capacitación.
m/handle/123 Los pasos de acción fue el conocer las actividades de los
456789/918/ vendedores, manuales de la organización, planes futuros que la
Proyecto empresa tiene con sus empleadores, descripción de la situación
%20Residen real de la empresa. Para la recolección de datos se utilizaron
cia.pdf? técnicas como la observación directa e indirecta, aplicación de
sequence=1& cuestionarios, las cuales nos proporcionan la información
isAllowed=y necesaria. Dentro del estudio se encuentra que las necesidades
Prioritarias de capacitación detectadas son 3, atención al cliente,
trabajar en equipo y motivación personal. Además de que la
herramienta HandHeld la consideran necesaria para aprender y
saberla utilizar al 100% como vendedores. Y el uso de la
computadora, esto se debe a que muchos de los vendedores
colocaron como la computadora como una herramienta
adecuada para la realización de sus actividades. Asimismo, se
detectaron otras necesidades de capacitación, pero no menos
Importantes como la superación personal, entre otros.
Ortiz M(2016) En trabajo es un estudio cualitativo compuesto de varias
 dimensiones como el Análisis de perfiles reales y perfiles
https://dspac ideales; y un análisis de resultados de valuación de desempeño.
e.ups.edu.ec/ Así como también la aplicación de cuestionarios sobre los
handle/12345 conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño
6789/11866 laboral de los colaboradores, entrevistas y cuestionarios a jefes
inmediatos, análisis de resultados de encuestas de satisfacción
de los clientes. La matriz de Diagnostico de necesidades de
capacitación contaba de 20 tópicos. Se demostró que se
necesita un DNC estructurado para poder empezar el nuevo
período con un panorama general por cargo de las
capacitaciones que los funcionarios necesitan.
Granados C. El objetivo principal del estudio fue identificar las necesidades de
(2012) capacitación de los agentes de la Policía Municipal de Transito
http://biblio3. del municipio de Zacapa. Es una investigación de tipo
url.edu.gt/Tes descriptivo que estudia, interpreta, refiere lo que aparece y lo
is/2012/01/01 que es, incluida toda la recopilación científica de datos. El
/Granados- elemento de estudio fue el diagnostico de necesidades de
Carlos.pdf capacitación. Fue realizado a el comisario, coordinador del
departamento de recursos humanos y 25 agentes de la Policía
Municipal de Transito. Para la recolección de datos se utilizó
entrevista al comisario y coordinador del dpto. De RR.HH. para
recolectar la información necesaria. Así mismo se realizó un
cuestionario dirigido a los agentes dela policía municipal de
tránsito para la determinación de las necesidades de
capacitación de la mano de un examen teórico para medir los
conocimientos que poseen relacionado a su puesto de trabajo.
Los resultados del trabajo de campo permitieron determinar que
el 70% de los agentes de tránsito evidencian una marcada
debilidad en los conocimientos técnicos requeridos en áreas
específicas de su puesto de trabajo, por lo que necesitan
reforzar en las siguientes áreas: señalización vial y peatonal,
 direcciones, villas de calles y avenidas de la ciudad de Zacapa,
ley y reglamento de tránsito y su aplicación, proceso correcto
que se debe seguir en ocasión de suscitarse un accidente o
conflicto de tránsito.
López M. En la investigación mixta enfocada a una agencia de turismo
(2018) Telpochcalli cuenta con 10 empleadores, 3 de ellas del área
https://cdigital administrativa y 7 de trabajo operativo. Para la implementación
.uv.mx/bitstre del DNC y recolección de datos se utilizó la entrevista, la
am/handle/12 encuesta y la observación directa.)Instrumento 1, Guía de
3456789/483 entrevista inicial dirigida a la gerente de la agencia, Instrumento
97/LopezCorr 2; Guía de entrevista a los jefes de área, instrumento3:
eaMargarita. cuestionario para encuesta dirigido al personal operativo. Las
pdf? necesidades de capacitación (conocimientos se clasificaron en
sequence=1& graves (cambio inmediato) y tolerable (importante pero puede
isAllowed=y esperar). primeros auxilios, procesos operativos e inglés
especializado se encontró como grave, en cambio los procesos
administrativos, procesos comerciales y atención y satisfacción
al cliente se determinaron en necesidades tolerables, mientras
que la administración de recursos fue incluida en el DNC por ser
una problemática mas mencionada en las preguntas abiertas.
En cuanto a las habilidades se clasificaron en Lo que se tiene y
Lo que se debe tener, se encontró que primeros auxilios,
manejo de grupos, manejo de recursos y empleo de tecnología
de punta se clasifico en grave, seguida de comunicación eficaz,
dominio de otros idiomas y orientación ética identificadas como
tolerables. En el DNC se 89 agregó gestión de riesgos y manejo
de conflictos por ser la necesidad más mencionada en las
preguntas abiertas. En el caso de actitudes, los ítems
proactividad interés y tolerancia se clasificaron como graves. En
tanto que servicial, empatía y ética un puntaje de tolerables. La
actitud colaborativa aunque no destacó en la evaluación
 matricial, fue considerada como grave, al ser detectada por el
investigador durante la aplicación del cuestionario.

Cárdenas Y, El proyecto tenía por objetivo detectar las necesidades de

Ruiz C capacitación del personal en el área administrativa y operativa
(2018) en la empresa Signode Industrial Group. Para obtener los
http://reini.utc resultados del proyecto, se realizó una evaluación de
v.edu.mx/bits desempeño en la cual se debía elaborar un checklist con las
tream/12345 funciones y responsabilidades que mantenía su perfil de puesto.
6789/1168/1/ Se aplicó a asistentes administrativos y del personal operativo, a
Diagno%CC coordinadores supervisores y team leaders. Se concluyó que los
%81stico colaboradores poseen la necesidad de capacitación en cuanto a
%20de conocimientos, habilidades y actitudes, en la que se pretende
%20necesida diseñar un programa de capacitación con la información
des%20de correspondiente a las necesidades que les hace falta adquirir.
%20capacita Quedando en manos de los sistemas gerenciales para su
cio%CC elaboración e implementación.
%81n%20en
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ativa%20y
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