“Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra Independencia, y de la
conmemoración de las heroicas batallas de Junín y Ayacucho”
CURSO:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE:
JEAN CARLOS ESCURRA LAGOS
INTEGRANTES:
❖ CASTRO CUELLAR SARITA
❖ ANGELES AGUIRRE YOSIMAR BERNABE
❖ PAIVA RUIZ MIGUEL ANGEL
❖ QUIROZ REYES JESÚS VLADIMIR
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Índice
RAZÓN SOCIAL Y RUC: ................................................................................................. 3
NOMBRE COMERCIAL: ................................................................................................. 3
HISTORIA ........................................................................................................................... 3
DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 3
OBJETIVOS DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO .................................................... 5
2.1. Garantizar el desarrollo de las competencias de nuestros colaboradores. .......... 5
2.2. Reducir la rotación del personal. ............................................................................ 5
2.3. Mejorar la Cultura Organizacional. ....................................................................... 6
2.4. Optimizar el proceso de contratación. .................................................................... 6
INDICADORES DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO .......................................... 7
3.1 Capacitaciones del personal.................................................................................. 7
3.2 Rotación de empleado ........................................................................................... 7
3.3 Tasas de retención ................................................................................................. 8
3.4 Ausentismo ............................................................................................................. 8
DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO ............................................................................................................. 9
4.1 Factores internos y externos ..................................................................................... 9
4.2 Definición de Objetivos ............................................................................................. 9
4.3 Evaluación de Recursos Actuales ........................................................................... 10
Métodos de planeación de contratación de personal ...................................................... 10
1. Análisis de Necesidades ......................................................................................... 10
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2. Evaluación de Desempeño y Necesidades de Capacitación ............................... 10
3. Planificación de la Sucesión .................................................................................. 11
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RAZÓN SOCIAL Y RUC:
LARI CONTRATISTAS S.A.C.
RUC: 20550849551
NOMBRE COMERCIAL:
GRUPO LARI
HISTORIA
Fundada en el año 1995, iniciando sus actividades en telecomunicaciones como empresa
contratista del Grupo Dragados, actualmente esta empresa española se encuentra en la etapa de
ejecución de la línea 2 del metro de Lima. Lari gestiona servicios integrales de desarrollo y
mantenimiento para empresas del sector Telecomunicaciones, Energía, Construcción,
Comercio y Servicios, actualmente tenemos presencia en Latinoamérica.
Somos socios estratégicos de nuestros clientes para generar valor.
El 90% de nuestros clientes son líderes en su sector como TELEFÓNICA, ENEL
DISTRIBUCIÓN PERÚ y CALIDDA.
DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
El área de Recursos Humanos (RR.HH.) es una parte fundamental de cualquier
organización. Su misión principal es gestionar de manera efectiva el capital humano de la
empresa LARI CONTRATISTAS S.A.C., garantizando que se cumplan tanto los objetivos
organizacionales como las necesidades y expectativas de los colaboradores. A continuación,
se detallan algunas funciones del área.
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➢ Realizar diferentes actividades de celebración, campañas de integración, salud y/o
fechas festivas a fin de incrementar el clima laboral y motivar al personal.
➢ Asegurar el registro de las remuneraciones, deducciones, aportaciones y beneficios
sociales en el sistema informático PLAME de SUNAT a fin de cumplir el plan de
trabajo de RRHH y normativa legal.
➢ Coordinar con los responsables y jefes el estatus y/o reporte de vacaciones con el
objetivo de que se le asigne o programe las vacaciones a los trabajadores, evitando
indemnizaciones y multas laborales.
➢ Coordinar con todos los responsables de cada área el periodo de renovación del
contrato de trabajo a fin de dar cumplimiento al mandato legal, evitando
contingencias laborales.
➢ Asegurar que el personal operativo propio y subcontratistas del Servicio de
Telecomunicaciones cuenten con un código de identificación personal a fin de que
puedan realizar los trabajos asignados cumpliendo de forma contractual y evitando
penalidades.
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OBJETIVOS DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO
2.1. Garantizar el desarrollo de las competencias de nuestros colaboradores.
Incrementar porcentaje de cumplimiento del programa anual de capacitación y formación y
una vez implementado el programa se debe potenciar las habilidades se busca identificar grupos
multidisciplinarios por todos los procesos de manera que los trabajadores tengan más experiencia
en los procesos principales de la organización.
Objetivo de la empresa:
Buscar un crecimiento orgánico, minimizando errores de procesos y aumentar la producción.
2.2. Reducir la rotación del personal.
Disminuir la rotación de empleados en nuestra organización, es importante crear oportunidades
de desarrollo profesional y crecimiento en la empresa, para ello se brindará capacitaciones,
formación y desarrollo de habilidades que permita a los colaboradores actualizar sus
conocimientos con la finalidad de lograr desempeñar sus funciones de manera efectiva logrando
un reconocimiento por el buen desempeño.
Objetivo de la empresa:
Reducción de sobrecostos a nivel organizacional.
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2.3. Mejorar la Cultura Organizacional.
Impartir capacitaciones, sobre la misión, visión y valores de la organización a través de las
plataformas e-learning. Al implementar estas estrategias, la organización puede crear un
ambiente de trabajo más positivo, productivo y satisfactorio para todos los colaboradores.
Objetivo de la empresa:
Posicionamiento de la marca para lograr la calificación de Great Place To Work
2.4. Optimizar el proceso de contratación.
Organizar la participación en networking y en eventos del sector para interactuar
directamente con los posibles candidatos. Asimismo, se debe definir claramente las
competencias que se buscan en cada empleado, de esa manera nos aseguramos de elegir a las
personas adecuadas para el puesto y una vez contratada podemos implementar un proceso de
evaluación de desempeño que nos permita conocer la evolución de los colaboradores.
Objetivo de la empresa:
Atención a más clientes que representen para la empresa mayores ingresos.
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INDICADORES DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Consideramos que los indicadores de gestión sirven para controlar la operación y tomar
medidas correctivas en los puntos que presentan dificultades y está generando un gasto a la
organización, podemos afirmar que el que no mide no controla.
Indicadores (KPI) para los procesos de recursos humanos de la empresa LARI
CONTRATISTAS S.A.C.
3.1 Capacitaciones del personal
(N° de capacitaciones realizadas) /N° de capacitaciones programadas) x100
Capacitaciones programadas = 30
Capacitaciones realizadas = 17
Aplicación de la fórmula:
(17/30)*(100)= 56.66%
Las capacitaciones de la empresa Grupo Lari, para el año 2024 está en un 56.66% al cierre
de junio del 2024, considerando que aún tenemos 6 meses para terminar el año se estima
terminar con el 100% a diciembre 2024
3.2 Rotación de empleado
Tasa de rotación de empleados = (Número de empleados que dejan la empresa durante el
periodo /Número promedio de empleados durante el periodo) x 100
Número de empleados que dejan la empresa hasta el 31 de diciembre de 2023 = 315
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personas.
número promedio de empleados periodo 2023 = 1980 personas.
Aplicación de la fórmula:
(315/1980) * (100) = 15.9 %
La rotación del personal de la empresa Lari en el 2023 fue de 15.9% esto representa un
gasto para la organización. Por ello, este porcentaje debe de bajar para el 2024.
3.3 Tasas de retención
Divide el número de empleados que han permanecido en tu empresa durante un periodo
definido entre el número de empleados que formaban parte de tu plantilla al inicio del
periodo. Multiplica este resultado por 100 y obtendrás este importante valor.
N° de trabajadores 3 meses 100 / N° de trabajadores ultima planilla x 100
Número de empleados a inicio del 2023 = 1980 personas.
Número de empleados contratados en el 2023 = 444
Número de empleados a finalizar el año 2023 = 2110
Aplicación de la fórmula:
((2110 -220) / 1980))*(100) = 84.1%
Esto significa que la empresa Lari retuvo el 84.1% de sus colaboradores originales
durante el periodo de 2023.
3.4 Ausentismo
Para obtener esta tasa necesita dos datos: el número de días que se ha ausentado un
empleado y los días laborales establecidos. Bastará con que dividas el primer valor entre el
segundo y que multipliques por 100 para obtener una tasa porcentual de ausentismo.
(N° de días de ausencia/ N° de días trabajados al año) x 100
Número de empleados a finalizar el año 2023 = 2110*25 horas = 52,750 horas.
Número de ausencias reportadas a RR.HH. durante el 2023 = 1890 Horas
Aplicación de la fórmula:
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(1890/52750)* (100) = 3.58%
Esto significa que el índice de ausentismo del personal es de 3.58%, es un porcentaje que
se encuentra dentro del margen de la organización. Sin embargo, el área de BS debe de
revisar a detalle el motivo de las ausencias para tomar medidas que ayuden a la reducción
del porcentaje.
DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
La planificación estratégica nos permite alinear la necesidad del personal que una
Organización tiene y para ello se debe analizar:
4.1 Factores internos y externos
Antes de desarrollar alguna estrategia, es necesario identificar y evaluar el entorno interno
y externo de la organización.
● Análisis interno: Se evalúa las fortalezas y debilidades de los recursos humanos
existentes.
● Análisis externo: Se identifican las amenazas y oportunidades que puede
aprovecharse de acuerdo con el entorno
4.2 Definición de Objetivos
Es importante definir estos objetivos medibles de acuerdo con los ideales de la
Organización.
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4.3 Evaluación de Recursos Actuales
Es necesario evaluar las capacidades y competencias del personal existente y por eso
debemos considerar:
● Revisión de habilidades.
● Evaluaciones de desempeño.
● Identificación de brechas de competencias de acuerdo con las actividades por el cual
son contratados, para el caso de nuestra organización, se consideran dos rubros,
Telecomunicaciones y energía además de los colaboradores administrativos.
Métodos de planeación de contratación de personal
1. Análisis de Necesidades
Este análisis nos permitirá evaluar aquellas necesidades de personal que requiere la empresa
tomando en cuenta que a medida que el Cliente requiera que su atención sea inmediata, la
organización debe alinearse a esa necesidad de atención, por eso se analizan factores como carga
de trabajo, nuevos proyectos de los clientes, la rotación del personal, la necesidad contratar personal
con experiencia a las exigencias nuevas y existentes del cliente.
Se debe tener en cuenta que por la naturaleza del giro de la actividad el cliente tiene temporadas
de aumento de la demanda de sus servicios, por ejemplo, campaña escolar, de fin de año, cambio de
tecnología como los servicios 5G, fibra óptica, televisión IP, etc.
2. Evaluación de Desempeño y Necesidades de Capacitación
Es necesario analizar el desempeño de los actuales colaboradores que nos permita identificar
aquellas necesidades de capacitación que se requiera de acuerdo con la exigencia y los cambios que
sufre el cliente, de esa manera la empresa se alinea a los cambios tecnológicos necesarios para la
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competitividad del cliente frente a su competencia. Estas características permitirán potenciar las
capacidades necesarias que requieren los nuevos postulantes dando valor a la empresa ante los
contratos existentes y futuros.
Dentro de los programas de capacitación que permitirá el desarrollo y crecimiento tanto de
la organización como de los colaboradores se puede considerar algunas formas de
capacitación continua como:
● Cursos y talleres: Ofreciendo formación en habilidades duras y blandas necesarias
para la atención a los clientes finales. (abonados)
● Programas de certificación: Fomentar la obtención de certificaciones profesionales
que motivará al colaborador hacia el crecimiento personal
● E-learning: Utilizar plataformas en línea que permitirá la capacitación
personalizada en cualquier lugar.,
3. Planificación de la Sucesión
La planificación de la sucesión es primordial para aquellos puestos estratégicos dentro de
la organización. Planificando la sucesión nos permitirá tener siempre preparado a los
colaboradores más capaces para asumir roles con mayor responsabilidad donde se desarrollen
aquellas capacidades propias para la continuidad de la empresa. Se deberá tomar en cuenta
el compromiso con la Organización, la experiencia asumida en todo el tiempo que laboran, la
asunción de liderazgo frente a los demás de manera que los colaboradores evidencien la
continuidad de la organización y aseguren su bienestar.
La planificación de la sucesión es crucial para posiciones clave dentro de la organización.
Implica identificar y preparar a empleados actuales para asumir roles de mayor
responsabilidad en el futuro, asegurando una transición fluida y continuidad en el liderazgo.
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Se debe considerar los planes de carrera y sucesión como elementos clave en la
organización.
Para ello se puede tomar en cuenta:
● Planes de desarrollo personal: Diseñar planes personalizados de carrera para cada
empleado de acuerdo con su necesidad y motivación.
● Rotación de puestos: Facilitar la rotación en diferentes roles para adquirir nuevas
habilidades y con ello complementar el aprendizaje que se requiere para asumir su
nuevo rol.
● Mentoría y coaching: Implementar programas de mentoría para el desarrollo
profesional que ayudará a fomentar y fortalecer a los líderes que requiere la
organización
