Instituto Profesional
Virginio Gómez
Asignatura DC. Reclutamiento y Selección Personal.
Docente M. Angélica Hernández
UNIDAD 3 : SELECCIÓN DE PERSONAL
La entrevista de trabajo es uno de los últimos pasos en un proceso de selección de personal.
Sigue a la preselección del currículo y la superación de las posibles pruebas psicológicas y
psicotécnicas. Representa un momento clave en el proceso de selección, por lo que hay que
prepararla con tiempo.
La entrevista de selección es una técnica tanto de observación (sistema de comunicación
verbal y no verbal) como de evaluación (proceso de aceptación o rechazo de la persona
candidata).
El motivo principal es conocer más de la persona, detenerse en determinadas facetas de la
preparación (académica y o profesional) y evaluar sí se adapta al perfil buscado.
Lo primero que se debe tener en cuenta es que el objetivo encontrar al candidato idóneo.
Para conseguir eso y preciso es desarrollar habilidades.
Por lo que se debe tener en cuenta la importancia de informarse tanto sobre la empresa como
sobre las características requeridas por el puesto de trabajo y tener muy claro cuáles son los
aspectos de la candidatura que cumplen con las expectativas del entrevistador que son
requeridas por la empresa que solicita o tiene la vacante disponible para este profesional.
La entrevista será diferente en función de quien la hace, y del tipo de trabajo que se pretende.
Ejemplos:
▪ En las grandes empresas o en consultoras de personal, el entrevistador es un experto
en recursos humanos. En este caso sólo conseguiremos el puesto sí somos el candidato
idóneo que la empresa necesita.
▪ En las pequeñas empresas, el entrevistador suele ser un experto en personal. En este
otro caso, es muy importante que surja química con la persona que nos entrevista, y
eso casi es suficiente.
Tipos de entrevista de trabajo
Una vez establecido que la finalidad de una entrevista de trabajo es la de elegir a la persona
más adecuada, bien para entrar por primera vez en una organización, bien para ascender o
cambiar de puesto de trabajo o cargo, se debe tener en cuenta que es una técnica de trabajo
para los seleccionadores que está siendo cada vez más utilizada.
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En concreto, el proceso de la entrevista de selección se centra sobre la información obtenida
tanto por la lectura detenida de la carta de presentación, el historial profesional o c.v. y por el
análisis de los resultados obtenidos en las pruebas técnicas y psicológicas. La finalidad, es la de
elegir la persona o personas más adecuadas para un puesto de trabajo ofertado.
Podemos clasificar los tipos de entrevista en función de una gran variedad de factores. Para
simplificar vamos a dividirlas en, individuales (con uno único entrevistador) y colectivas (con
varios entrevistadores). Dentro de estos tipos, las entrevistas pueden variar por el enfoque
dado por los entrevistadores.
El más corriente, en la mayoría de procesos de selección es participar en una entrevista
directa o estándar, generalmente mantiene unas preguntas similares siguiendo un orden
preestablecido que aplicará la todas las personas que alcancen esta fase en el proceso de
selección.
En este esquema el entrevistador o entrevistadores pretenden hacerse una idea de diferentes
aspectos que confirmen o no sus expectativas iniciales a la hora de convocarlo.
Otro tipo de entrevista más libre o no dirigida, es como una charla más informal. En este caso
el entrevistador no tiene un esquema previo, ni preguntas concretas, son de un tipo más
abstracto y parece que se improvisa sobre la marcha en función de las respuestas recibidas.
El entrevistador se puede limitar a hacer sugerencias o proponer temas desconcertantes para
los entrevistados; realmente lo que pretende es fijarse en la soltura de los candidatos en
situaciones no esperadas. En resumen, en la personalidad. En este tipo se deben evitar las
dudas y las contradicciones.
Por último, hay que referirse a las entrevistas de choque o de tensión, en este tipo el
entrevistador pretende poner al entrevistado a prueba, y quiere evaluar las respuestas
emitidas en situaciones muy adversas, para observar el comportamiento, en cuanto a la
paciencia, discreción y seguridad en sí incluso. El autocontrol pode ser un factor crucial para el
desarrollo del puesto de trabajo.
En resumen: Tipos de entrevista según su estructura, pueden ser: Entrevista no
estructurada o libre. Entrevista semiestructurada. Entrevista estructurada.
Entrevista con preguntas clásicas. Entrevista por competencias. Resolución de caso.
Entrevista individual. Entrevista grupal.
Lo que no se puede hacer, es que el entrevistador critiqué, traté de inducir al error o
ridiculizar, como por ejemplo rebatiendo lo que dice el candidato, destacando los puntos
débiles del currículo o una posible deficiencia en los conocimientos.
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Pero, en muchos casos, las entrevistas no son de un tipo completamente definido y pueden
seguir un esquema mixto, en este tipo de entrevistas el entrevistador combina las preguntas
son fijas mientras en otro momento son improvisadas e incluso se pueden incluir preguntas
a) entrevista laboral o de selección desde el punto de vista del seleccionador.
Cuando se habla de selección, se está haciendo referencia a la necesidad de "elegir",
en este caso a un candidato, para que ocupe un puesto determinado siendo requisito
necesario que posea conocimientos, habilidades y actitudes específicas relacionadas
con el puesto de trabajo.
Generalmente, un candidato ideal no es frecuente, por lo que aunque no se reúnan
todas las características deseables, ningún candidato debe desanimarse si alguno de
los requisitos del puesto de trabajo deseado no lo cumple, ya que se elige a la persona
que mejor se adapta al patrón buscado, nadie es perfecto.
De este modo, con la entrevista de selección se trata de realizar una evaluación de las
características físicas y psíquicas del candidato, su trayectoria profesional y personal y
sus competencias personales. El proceso seguido por los seleccionadores es:
1. Analizar las características del puesto de trabajo (tareas, responsabilidades,
horarios, etc) y las características del candidato ideal (titulación académica,
experiencia, aptitudes, actitudes, etc): que los resultados del análisis se podrá
elaborar el perfil del candidato ideal y, en base a dicho perfil, iniciar el
reclutamiento para proceder a la selección.
2. Recopilar información inicial sobre el candidato: la finalidad es tener datos
objetivos sobre el perfil de la persona que va a entrevistada (carta de presentación,
c.v., pruebas psicotécnicas). Una vez analizada la trayectoria personal y profesional
del candidato (empresas donde trabajó, puestos ocupados, tareas y
responsabilidades desempeñadas, sueldos percibidos y motivos de su cambio de
empresa y/o trabajo), decidirá si el candidato es preseleccionado para una
entrevista.
3. Confirmar sí la información recopilada es fiable: precisa explorar sobre los
aspectos que considere más importantes para el desempeño del puesto,
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aclarando dudas o aspectos no referidos en la documentación que tiene del
candidato. Evaluación aspectos personales como la motivación del candidato y el
posible ajuste en el equipo de trabajo en el que se espera que se incorpore.
4. Aportar información sobre el puesto de trabajo para el cual se selecciona, las
personas con las que tendrá que colaborar, las normas y costumbres de la
organización y los beneficios que podrá obtener: esta información se aporta en el
transcurso de la entrevista para que el candidato con los datos proporcionados
pueda evaluar en profundidad, su interés por el puesto.
Una vez exploradas todas estas áreas el entrevistador debe estar en disposición de saber cuál
de los candidatos entrevistados se ajusta más al puesto ofertado y si lo proponen como nuevo
trabajador de la entidad o tiene que reiniciar de nuevo la fase inicial del proceso de selección.
Fases de la entrevista y puntos claves
Antes de entrar en las fases de la entrevista es importante resaltar que, respecto a la
apariencia o aspecto físico, es importante que el candidato se sienta cómodo con su aspecto
y con la ropa que lleva puesta, la cual debió elegirla con anterioridad a la cita.
La ropa será más o menos formal, de acuerdo a la filosofía de la empresa y al puesto que se
presenta.
La norma principal para tener un buen comienzo de la entrevista es llegar puntual, si no se
está seguro del lugar exacto de la cita se debe ir antes para conocerlo, lo que servirá para
evitar inconvenientes relacionados con el trasporte público o personal y facilitará la
puntualidad. Lo principal es no hacer esperar al entrevistador.
Es conveniente llegar unos minutos antes de la hora prefijada, el candidato debe anunciarse
y en el caso de tener que esperar, pode aprovechar para repasar mentalmente algunas
preguntas que podrían surgir o para hacer algún pequeño ejercicio mental de relajación.
La entrevista ya se inició, los candidatos citados pueden ser objeto de observación, por lo
que es recomendable no hacer preguntas indiscretas al personal, este personal pode ser
incluso la propia persona entrevistadora.
Pero la entrevista, propiamente dicha, se pode dividir en distintos momentos o fases que
de sucesivo se relatan, acompañados de puntos claves a tener en cuenta:
❖ Saludo y acogida: Cuando el candidato entra en la sala o despacho el
entrevistador se hará una percepción de cómo es este.
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Las primeras impresiones son importantes, por lo que se debe esperar la que el
entrevistador inicie el saludo. Siempre hay que saludar cordialmente, sonriendo y
mirando a los ojos, estrechando la mano con naturalidad.
En el caso de estar acompañado el entrevistador, se debe prestar también atención la
otra persona, esta también estará evaluando y valorará positivamente que se le haga
caso, y desde este momento se debe hablar para los dos.
Una vez invitado a tomar asiento, el candidato debe procurar dejar las pertenezcas a
un lado, para que no perturben la conversación e invadan el espacio visual y físico del
entrevistador.
❖ Charla introductoria: El principio de la entrevista es un momento idóneo para restar
un poco de tensión a los candidatos, que será necesario sí no se quieren cometer
errores en la evaluación de los candidatos.
Para conseguir el objetivo de generar un clima de confianza, reduciendo el estado de
ansiedad que se da en una entrevista de trabajo, es normal que el entrevistador inicie
un diálogo sobre temas de carácter general e intrascendente.
El candidato no debe mostrar impaciencia y debe mostrarse amable y confiado.
❖ Conversación sobre el puesto: En esta fase el entrevistador afrontará los aspectos
importantes, tales como: datos personales, formación, experiencia en los distintos
puestos anteriores desempeñados, expectativas laborales, motivación para el puesto
ofertado, etc.
Estos aspectos servirán al entrevistador para verificar los datos revisados de antemano
(ctv. o pruebas psicotécnicas) y para profundizar en áreas desconocidas, clarificar
dudas sobre la adecuación del historial profesional y de las características personales al
perfil ideal.
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El candidato debe escuchar atentamente y dejar hablar al entrevistador para dar las
respuestas a lo que realmente se pregunta.
El entrevistador pode solicitar información de distintas formas.
Hay preguntas muy concretas que requieren respuestas directas, en este caso las
posibilidades de respuesta son limitadas, pero otras preguntas dejan la oportunidad de
dar una respuesta más amplia, pero resumida, sin divagar.
Lo importante es mostrare siempre seguridad en un incluso, en las capacidades, sin
arrogancia o autosuficiencia.
Temas que pueden surgir y puntos claves que se deben mostrar en esta fase de la
entrevista:
❖ Requisitos del puesto de trabajo: En este apartado, el conocimiento del entorno
laboral, de los objetivos de la empresa, o lo que se necesita para el puesto es preciso
para argumentar a favor de la candidatura que se presenta.
La mejor forma de dar respuesta a este apartado es empleando la sinceridad cómo
cualidad fundamental, y se debe dar una idea lo más fiel posible de lo que realmente
se está capacitado para hacer. Manteniéndose la idea de querer prosperar y mejorar
en aquello que represente una debilidad para el candidato, y poniendo el acento en el
que sí se domina.
❖ Lenguaje positivo y confianza en la candidatura presentada: El mejor lenguaje es el
directo y sencillo para describir la versatilidad, flexibilidad y adaptabilidad a las
distintas tareas y responsabilidades que conlleven el puesto de trabajo, mostrando una
actitud abierta y positiva ante nuevas situaciones.
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Evitar los noes, las dudas sobre las capacidades profesionales, personales o de otro tipo.
❖ Relatar los puntos fuertes de la candidatura: Centrar la atención en los méritos
relacionados con el trabajo objeto de la entrevista. Hablar despertando interés en el
entrevistador, para eso es indispensable conocer los puntos fuertes, que pueden ser
académicos, de personalidad o de experiencia adquirida.
❖ Experiencia: Hay que procurar extraer los aspectos positivos de los anteriores trabajos, no
hacer de menos a ninguno de ellos, a ninguna empresa, de las experiencias siempre se
aprende. La crítica a las experiencias anteriores hace perder la credibilidad.
❖ Pretensiones económicas: Este es un tema delicado, lo mejor es ser prudente y mostrar
disposición al diálogo, en función del mercado, de las responsabilidades del puesto
(mostrar flexibilidad y dejar que haga la propuesta a parte empresarial).
Clarificar dudas:
El entrevistador generalmente facilita un tiempo para que el candidato se interese por la oferta
de trabajo, la empresa, las condiciones e incluso sobre el proceso de selección.
Es una buena ocasión para demostrar el conocimiento sobre el puesto y sobre el sector de
actividad de la empresa y también para recapitular sobre los puntos fuertes para diferenciación
de los demás candidatos y la transmisión de poder aportar algo más de lo que piden, el
objetivo es que sopesen el que ofrece el candidato. Convencer que esta es la candidatura más
idónea.
Despedida:
El entrevistador debe cerrar el encuentro, el candidato no debe mostrar impaciencia por
finalizarla entrevista.
Lo ideal es que el entrevistador informe sobre los siguientes pasos en el proceso de selección,
como por ejemplo, sí habrá más entrevistas, sí se comunicarán los resultados...
En la despedida se debe mostrar la misma cordialidad y seguridad que en las fases anteriores.
Por último, y no menos importante, no hacer comentarios ni llamadas telefónicas hasta estar
fuera del alcance visual del lugar de la cita, no se conoce a todo el personal y pueden observar y
hacer una mala interpretación de comentarios posteriores.
El lema es la discreción.
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1. ‐ Comunicación verbal y no verbal
En principio, cuando se conoce la una persona, esta se muestra a través de sus aspectos externos,
como son la vestimenta, el modo de comunicarse, los modales, etc. Con esos rasgos externos las
personas evalúan el conjunto de la persona desconocida y de esas valoraciones realizará
conjeturas o hipótesis sobre la personalidad que son muy difíciles de desmontar a posteriori.
El comportamiento relatado anteriormente, sirve tanto para el entrevistador como para el
entrevistado.
¿Por qué sucede esto? En principio porque las personas buscan aspectos reconocibles de ella en la
otra persona, pero también por las percepciones subjetivas que se establecen con la
comunicación.
La comunicación humana se divide en dos tipos de lenguajes que actúan de modo simultáneo, el
lenguaje verbal y la no verbal.
Aunque no somos conscientes del motivo, cuando se dan contradicciones entre el lenguaje verbal
y la no verbal, siempre prima más lo que se percibe por los sentidos (mucha gente observadora se
define como poseedora de un sexto sentido).
La congruencia de estos lenguajes dota a la comunicación de credibilidad, la potencia, pero la
ausencia de congruencia en ellas produce desconfianza en el receptor.
Vamos a revisar estos tipos de lenguaje.
❑ El lenguaje verbal:
Se trata de qué y cómo nos se comunica verbalmente con el interlocutor, del uso de las
palabras. Este apartado ya fue expuesto anteriormente, pero relatamos algunos de los
puntos principales.
La hora de dar respuesta las preguntas formuladas se debe tener una argumentación
preparada y saber exponerla. Para eso tenemos que tener en cuenta: el tono de voz
sincero, el volumen agradable, la exposición clara y con la suficiente fluidez verbal
evitando frases hechas, dichos y palabras poco específicas empleadas en el lenguaje
coloquial e informal.
El entrevistador llevará la iniciativa en la conversación y el entrevistado debe escuchar
atentamente la información facilitada y cuidar las respuestas utilizando un lenguaje
correcto y seguro (nunca se deben memorizar las posibles respuestas, son artificiales y
nunca van a dar una respuesta exacta al preguntado). Las argumentaciones empleadas
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deben ser lógicas, breves y verdaderas, evitando siempre las posibles contradicciones.
También se debe cuidar en el lenguaje dar una imagen de satisfacción con uno incluso, no
se desea incorporar la una empresa a gente que aporte una carga negativa.
En las entrevistas de choque se debe tener presente que las preguntas de tensión nunca
son ataques personales reales, por lo que no deben provocar que el candidato llegue a un
enfrentamiento con el entrevistador, las contestaciones a este tipo de preguntas nunca
deben ser agresivas, se deben evitar las polémicas o provocaciones.
❑ El lenguaje no verbal:
Este lenguaje se pode dividir en no verbal y para verbal:
▪ El lenguaje no verbal: es lo que decimos con los gestos de la cara y del cuerpo,
así como con nuestra imagen.
▪ El lenguaje para verbal: es lo que decimos con la calidad de la voz.
Ya que el objetivo de la entrevista de trabajo es analizar la idoneidad del candidato,
habida cuenta su capacidad profesional, temperamento y habilidades sociales, habrá
que prestar atención a lo que se comunica de forma no verbal. Nuestro objetivo es
causar buena impresión, o por lo menos no desagradar al entrevistador.
Por lo que corresponde a la comunicación no verbal, que los gestos comunicamos casi
más que con las palabras, y esto sucede sin intencionalidad. Aunque el entrevistador
sea conocedor de, valorará el lenguaje de la expresión corporal, el candidato podrá
decirle sí es una persona que pasa de todo, sí es muy nervioso o demasiado relajado…
Vemos que el lenguaje de los gestos pode contribuir a favor o en contra del candidato
desde lo primero segundo. Y aunque se trata de aspectos en cierto modo
incontrolables, es positivo que por lo menos se conozcan y cuáles son las calidades y
los defectos que los entrevistadores vigilan de la expresión corporal de su interlocutor.
Sugerencias.
• Al inicio:
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Para mostrar seguridad, autocontrol y desarrollo desde la primera fase de la entrevista, el
saludo es la primera interacción personal que pode determinar de forma decisiva el transcurso
posterior de la entrevista (se debe guardar la distancia de unos 50 cm., sin invadir el espacio
íntimo del interlocutor, y saludar con un apretón firme con toda la mano, no con las puntas de
los dedos, de fuerza moderada).
En esta fase a mirada tiene que ser directa y sostenida, sin desviarla. Posteriormente el
entrevistador invita al entrevistado a sentarse (hay que esperar la invitación antes de tomar
asiento).
• Las condiciones físicas del entorno:
El primero con el que se encuentra una persona que acude la una entrevista laboral es el
espacio físico del lugar, generalmente los interlocutores se sitúan frontalmente separados por
una mesa que marca la línea divisora.
Además estas diferencias entre el lugar del entrevistador y del entrevistado se remarcan con
diferentes alturas de sillas, correspondiendo la más baja al entrevistado.
Es muy importante no invadir el espacio personal de quién recibe, el candidato no debe situar
objetos personales, tales como el teléfono o portafolios, en la mesa del entrevistador.
• Las posturas y los movimientos:
Hay que tener en cuenta que, las señales principales en una entrevista se transmiten a través
de la parte superior del cuerpo, puesto que la parte inferior suele taparse con la mesa.
De sucesivo, vamos a ver algunos movimientos vinculados a los diferentes rasgos de
personalidad:
• Interés, positividad, atención y cordialidad: para mostrar estos rasgos de personalidad a
la hora de sentarse el entrevistado debe tener mucho cuidado para no adoptar posturas
incómodas o inadecuadas que pueden obstaculizar el flujo libre de información entre los
interlocutores. En el caso de sentarse en una postura incómoda es mejor rectificarla lo
antes posible, es peor estar inquieto o haciendo pequeños movimientos para encontrar un
mínimo de comodidad que genera una mala imagen del candidato al entrevistador
Para estos rasgos de personalidad, una vez que el candidato se ha sentado cómodamente,
también es importante que esa postura relajada se complemente con el asentimiento, la
mirada serena y la sonrisa cuando sea oportuno segundo el tema y el transcurso de la
entrevista.
• Indecisión o impaciencia: la postura que se debe adoptar durante la entrevista debe ser
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erguida, no rígida, dando la impresión de comodidad. Evitando estar al borde de la cadera
o sofá, que indicaría indecisión e impaciencia, o estar estirados, que denota una falta de
educación y de respeto al puesto solicitado, a la empresa y a nuestro interlocutor. La
postura debe parecer relajada.
• Hostilidad: el cruce de piernas es habitual para una entrevista laboral, pero debe evitarse
el cruce de brazos o de las manos, dan una imagen de persona negativa, con actitud
defensiva y hostil. Tampoco tenemos que apoyar las manos ni los codos en la mesa del
entrevistador.
• Nervios e inseguridad: durante la entrevista el entrevistado no deberá tocarse
continuamente la mejilla, la frente o el pelo, ni morder las uñas o los labios, jugar con un
lápiz, todos estos signos denotan nerviosismo ante la falta de argumentos, e inseguridad
con nuestra imagen y las capacidades personales exigidas.
• Mentira: las manos tienen que estar quietas y libres. Cuando la mano tapa la boca, es señal de
mentira, tocarse la nariz también es indicativo de que se está Contando algo falso, así como
frotarse los ojos. Otros gestos que denotan mentira son rascarse el cuello, tirarse del cuello de
la camisa o apretar los dientes. Pero estos gestos no deben interpretarse por separado para no
llegar a conclusiones erróneas.
Sinceridad: la mirada es un punto clave en la interacción entre los interlocutores, cuando
el candidato tiene dificultades para mirar a los ojos un truco muy recurrido y mirar la parte
intermedia de la cara del entrevistador, se deben evitar las miradas inquietas, que huyen.
La mirada serena y relajada es un instrumento útil para mostrar sinceridad y generar
actitud positiva del entrevistador.
Lo más apropiado es adoptare una mirada confiada y atenta, con la boca cerrada,
generalmente esta mirada al interlocutor está acompañada de una leve inclinación de la
cabeza.
Algunas preguntas más habituales
Se d e b e n presentar diversos tipos de preguntas divididas según la temática elegida,
ejemplo: Formación, experiencia. expectativas. personales, motivación, habilidades,
competencias.
