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TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN

LA COMUNICACIÓN: SUS CARACTERÍSTICAS Y ELEMENTOS

1. LA COMUNICACIÓN

La comunicación es un proceso que se inicia en la intención de una persona, quien construirá un

mensaje y lo transmitirá por un canal apropiado; luego la otra persona decodificará el mensaje para
comprenderlo. A su vez, esta persona receptora, puede convertirse en un nuevo emisor. De esta
manera, una vez que se participa en una relación comunicativa, esta estará actualizándose mediante el
permanente intercambio de roles entre el emisor y receptor.
¿Cuál es su importancia?

La comunicación es esencial en la vida, sin ella no podríamos expresar nuestras emociones ni

disfrutar de las experiencias compartidas durante el desarrollo de la vida. Sin darnos cuenta,
mantenemos una comunicación constante, sin necesidad de tener que estar hablando con alguien, es
decir, desde que nos levantamos podemos ver diarios, revistas, radio, televisión, etc.

En ese sentido, es importante siempre tener en cuenta que existen estas dos formas de comunicarnos:
verbal y no verbal.

La primera se refiere a la comunicación a través de la palabra, lo que decimos o escribimos. Lo no

verbal corresponde a gestos, actitudes, posturas corporales, tono de voz o miradas.

2. COMUNICACIÓN EFICAZ

El ideal de toda comunicación interpersonal es que sea gratificante para los interlocutores, en tanto
siempre consigan expresar sus ideas, sentimientos y emociones de una manera espontánea y plena,
respetuosa y asertiva, buscando el bienestar común; de esta manera, debería ser una comunicación
eficaz.

La comunicación eficaz es la base de las relaciones humanas exitosas en cualquier ambiente donde el
hombre deba interactuar con sus semejantes. Y aunque podría entenderse el término explícitamente
en lo que tiene que ver con los mensajes hablados, la comunicación eficaz involucra toda una serie
de elementos mucho más complejos.

La comunicación eficaz se define como el correcto y responsable uso de todos los elementos y
canales de la comunicación. Esto implica no enviar mensajes contradictorios o ambiguos a una
persona o grupo de personas que desestimen la imagen y el respeto del emisor.

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¿Cuáles son las características de la comunicación eficaz?

Águeda y Cruz (2005) señalan que la comunicación es eficaz cuando reúne las siguientes
características:

Significa poner el cuerpo y la mente en la

situación en que se nos pide atención.
ESCUCHA ACTIVA Escuchar haciéndole saber con nuestros
gestos o palabras que estamos atentos a lo
que se nos dice.

La empatía significa ponerse en el lugar de

EMPATÍA la otra persona y nos permite sintonizarnos
con los miedos, penas y alegrías del otro.
CARACTERÍSTICAS

RETROALIMENTACION Es la información adicional que ofrecemos a

nuestro interlocutor para cerciorarnos de la
comprensión plena del mensaje.

Es la apreciación sobre una conducta o

CRÍTICA hecho, observando sus méritos, pero
también sus defectos de modo asertivo,
CONSTRUCTIVA
esto último con el propósito de contribuir a
su mejora.

Ejemplos de comunicación eficaz:

Sofía llega a su casa muy triste porque tuvo un mal día. Su padre se
acerca y le pregunta cómo está. Ella responde que está bien porque
no quiere preocuparlo; sin embargo, su papá se da cuenta de que
algo malo está pasando, se acerca con una postura ligeramente
inclinada hacia su hija con el fin de crear una sensación de atención
y proximidad. Sofía le cuenta los pormenores y su padre muestra
preocupación sin interrumpir su relato. (Escucha activa)

Cuando Diana estaba realizando una exposición, le temblaron las manos.

Se quedó callada y pidió permiso para ir al baño. Isabel la acompañó, a
pesar de que no era su mejor amiga, y en el pasillo le iba diciendo: “Sé lo
que sientes, alguna vez pasé por eso”, mientras la escucha (Empatía)

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Algunos estudiantes viven en distintos distritos de la ciudad. De modo que
deciden repartirse el trabajo. Cuando por fin se reúnen, cada uno muestra
lo que ha investigado. Manuel solo presenta una hoja. “¿Solo esto has
investigado?” “Ni siquiera se puede entender”, sentencia Enrique. En
cambio, Xiomara le dice: “En mi opinión, este trabajo no se entiende, así
como está, pero que si lo esquematizas quedaría bien”. (Crítica
constructiva)

1. ELEMENTOS DEL PROCESO COMUNICATIVO

La comunicación consiste en la emisión y recepción de mensajes entre dos o más personas o animales.
Quienes se comunican buscan aportar y obtener información acerca de un determinado asunto. Se conoce
como proceso comunicativo, por lo tanto, al conjunto de actividades vinculadas a este intercambio de
datos. Dicho proceso requiere de, al menos, un emisor y de un receptor. El emisor envía ciertas señales
(un texto escrito, palabras, un gesto) para difundir un mensaje; cuando estas señales llegan al receptor, este
debe decodificarlas para interpretar el mensaje. El proceso contempla una “devolución” del mensaje, a
través de la cual el receptor se convertirá en emisor, y viceversa.

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

EMISOR RECEPTOR MENSAJE CANAL CÓDIGO CONTEXTO

QUIEN SISTEMAS DE
QUE SE
EMITE EL SIGNOS QUE SE
TRANSMITE
UTILIZA

MEDIO FÍSICO
POR EL QUE QUE RODEA EL
DE LA
VIAJA EL ACTO
INFORMACIÓN
MENSAJE COMUNICATIVO

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2. ELEMENTOS DEL PROCESO COMUNICATIVO

La comunicación consiste en la emisión y recepción de mensajes entre dos o más personas o

animales. Quienes se comunican buscan aportar y obtener información acerca de un determinado
asunto. Se conoce como proceso comunicativo, por lo tanto, al conjunto de actividades vinculadas a
este intercambio de datos. Dicho proceso requiere de, al menos, un emisor y de un receptor. El
emisor envía ciertas señales (un texto escrito, palabras, un gesto) para difundir un mensaje; cuando
estas señales llegan al receptor, este debe decodificarlas para interpretar el mensaje. El proceso
contempla una “devolución” del mensaje, a través de la cual el receptor se convertirá en emisor, y
viceversa

Los elementos del proceso comunicativo son los siguientes:

a) El emisor: es la persona que emite o envía el mensaje. Cuando la persona que idea y crea el
mensaje es la misma que lo transmite, fuente y emisor se considera un solo elemento.
b) El receptor: Es la persona o grupos de personas a quien o a quienes se dirige el mensaje. Es
el destinatario o la audiencia objetivo de la comunicación y todo aquel que acepte el
mensaje. Al igual que el emisor, el receptor cuenta con capacidades para decodificar el
mensaje y responder a la comunicación; entre ellas están:
 Habilidades comunicativas: implican oír, procesar información, leer, escribir, hablar.
 Conocimientos: sobre el tema, la gente, la situación o sobre sí mismo.
 Actitudes: para juzgar a la fuente y al emisor, el tema, la situación.
 Sistema social: grupo al que pertenece; región o país donde han vivido emisor y receptor.
c) El código: es el sistema estructurado de signos, como son el lenguaje español, inglés, u otros
lenguajes como la música, la pintura, etc.
d) El mensaje: es el contenido expresado y transmitido por el emisor al receptor. El mensaje
e) El canal: es el medio o vehículo físico por el cual se envía y viaja el mensaje. Una carta, un
cartel, el periódico, la computadora, las ondas sonoras y electromagnéticas, etc.
f) El contexto: se refiere al ambiente físico, la situación social y el estado psicológico en que se
encuentran emisor y receptor en el momento de la comunicación.

EL CÓDIGO: LINGÜÍSTICOS, PARALINGÜÍSTICOS Y EXTRALINGÜÍSTICOS

El ser humano ha creado muchos sistemas de signos, desde las señales de humo hasta las pinturas
rupestres, desde una ceremonia o culto a las señales de tráfico. La actividad humana de la
significación no se agota ni con la comunicación idiomática verbal ni con los diversos escritos
(González, 2012).

Por lo tanto, un código es un conjunto organizado de signos, regidos por reglas para la
emisión y recepción de mensajes que constituyen verdaderos sistemas de
comunicación.

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TIPOS DE CÓDIGOS

1. CÓDIGOS LINGÜÍSTICOS.
Es el conjunto de unidades de toda lengua que se combina de acuerdo con ciertas normas y
permite la elaboración de mensajes. Para que la comunicación sea posible el emisor y el receptor
deben utilizar el mismo código. Los códigos lingüísticos presentan dos variantes: oral y escrito.

1.1. Código lingüístico oral: es más efusivo o expresivo que el escrito, suele estar acompañado
de elementos no lingüísticos como la mímica, la entonación, los gestos o movimientos
corporales. No es tan rígido a las reglas normativas. Se transmite a través del habla

1.2. Código lingüístico escrito: es menos expresivo, puede lograrse cierta expresividad a través
del tipo de letra, tamaño y otros signos gráficos como los de interrogación, de exclamación,
puntos suspensivos, etc. Exige respeto a las reglas normativas. La comunicación se logra con la
transmisión a través de un soporte físico como el papel u otros soportes físicos o virtuales.

2. CÓDIGOS NO LINGÜÍSTICOS

2.1. Códigos paralingüísticos I

Cuando nos comunicamos verbalmente empleamos un determinado tono y timbre de voz, un volumen
más alto o más bajo, hablamos rápido o despacio, hacemos pausas, etc. Se trata de características que
no pueden ser consideradas verbales, ya que dependen de circunstancias del emisor como son sus
emociones o sus intenciones y que sustituyen por completo las palabras o en otros casos desmienten
nuestro mensaje y que conforman el comportamiento paralingüístico.

a) Auxiliares del lenguaje

TONO DE VOZ: es un factor que relaciona el sentimiento y la expresión que empleamos, esto es, lo
que sentimos y lo que verbalizamos. Emplearlo bien es fundamental para transmitir a nuestro
interlocutor exactamente aquello que queremos, ya que emplear un tono de voz inadecuado puede
distorsionar el significado del mensaje que transmitimos.

Distinguimos tres tonos al hablar:

 Descendente: transmite firmeza, determinación y confianza.

 Ascendente: expresa duda, indecisión o interrogación.
 Mixto: sugiere ironía y sarcasmo.

RITMO: es la sensación de dinamismo que se genera por la combinación de la velocidad del sonido
y la extensión de las pausas. Para que nuestro mensaje sea entendible, debemos emplear un ritmo de
entre 100 y 150 palabras por minuto. Por encima de las 200, se dice que una persona es taquilálica
(habla muy deprisa y por tanto podemos tener problemas para comprenderla), mientras que por debajo
de 100 es bradilálica (su ritmo es muy lento y puede aburrir).

VOLUMEN: es la percepción del sonido en el oído y se relaciona con la intensidad con la que
hablamos. Lo empleamos para poner énfasis, regular e incluso alterar un proceso de comunicación.
Generalmente, un volumen muy débil, suave o bajo nos indicará timidez, sumisión o tristeza. Por el
contrario, un volumen alto o muy fuerte transmite autoridad, seguridad en uno mismo o dominio de
una situación.

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SILENCIOS: son pausas realizadas en la comunicación verbal. Hay ocasiones en que es necesario no
decir cosas para poder expresar otras. Los silencios se pueden interpretar de forma positiva o de
forma negativa.

TIMBRE: es el registro que nos permite distinguir a una persona de forma inmediata. Por ejemplo,
si conocemos el timbre de voz de alguna persona cercana a nosotros, en el momento en que la
oigamos, aun sin verla, pensaremos «Por ahí viene (esa persona)».

2.1. Códigos paralingüísticos II

a) Códigos kinésicos: son aquellos signos que apoyan al lenguaje oral producidos por la expresión
facial, mirada, postura del cuerpo, gestos.

GESTOS. Son los movimientos de la cara, las manos, los brazos y las piernas, la cabeza y el cuerpo
en su conjunto. Transmiten información acerca de nuestro estado de ánimo o expresan una valoración
sobre algo o acerca de alguien. Por ejemplo, dentro de las expresiones faciales tenemos a la sonrisa.
Un gesto que expresamos mediante la boca que proporciona información acerca del estado anímico
de la persona. Existen dos tipos de sonrisa:

 La sonrisa sencilla: es la que no se ven los dientes. En algunas ocasiones transmite inseguridad;
y en otras, confianza.
 La sonrisa superior: se ven los dientes. Transmite alegría. Se usa ante personas de confianza o si
es extrovertido.

POSTURAS. Son comportamientos que suelen ser más estables que los gestos y pueden durar desde
minutos hasta varias horas. Las formas de estar de pie, cómo nos sentamos e, incluso, nuestra forma
de caminar, suelen comunicar intensidades emocionales o expresar cuál es nuestro estado afectivo en
un momento determinado.

MIRADAS. Con las miradas hacemos notar nuestra presencia respecto a los demás. A través de los
ojos transmitimos cuál es nuestro estado emocional o las intenciones que tenemos. Por ejemplo:
mantener la mirada fija y sostenida es una señal de amenaza para el otro interlocutor. Se pueden
distinguir tres clases de miradas.

 Mirada laboral: se dan en ambientes de trabajo. En ellas, debemos procurar que nuestra
mirada no caiga por debajo del nivel de los ojos de nuestro interlocutor.
 Mirada social: nuestra mirada cae por debajo de los ojos de nuestro interlocutor.
 Mirada íntima: los ojos del emisor recorren de arriba abajo el cuerpo del interlocutor.

b) Proxémicos. Son los códigos que demuestran el espacio que rodea a las personas en su
comunicación. Se refiere a los significados que surgen de la distancia entre las personas.
 Distancia íntima (hasta 45 cm). Con la excepción de algunos desconocidos especiales, como
médicos o dentistas, que tienen nuestro permiso para invadirlo, este espacio queda reservado
para familiares o amigos íntimos.
 Distancia personal (de 45 a 120 cm). Es la que se mantiene en conversaciones entre
compañeros de trabajo, vecinos, etc. Entre 45 y 75 cm es la distancia que posee la burbuja
personal de un individuo de la cultura occidental. Cuando alguien invade esta zona, procuramos
separarnos inconscientemente, para mantener la distancia de seguridad.

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 Distancia social (de 120 a 360 cm). El contacto físico en esta zona es casi imposible, por eso es
la que se utiliza para conversaciones formales, encuentros impersonales o con desconocidos.
Así, es la que se mantiene entre jefes y empleados.
 Distancia pública (más de 360 cm). Es la que se emplea para los discursos o conferencias y
reuniones, ya que confiere prestigio y autoridad. Se puede observar en la distancia que hay entre
el presidente y los accionistas en las juntas generales de los bancos y grandes empresas.

2.2. Códigos extralingüísticos

Es el conjunto organizado de signos, los cuales mantienen autonomía funcional con respecto al
lenguaje; a pesar de que se emplean combinatoriamente con los signos lingüísticos. No tienen
relación con el lenguaje verbal. Son muchos y se dan en la vida social, profesional, laboral,
administrativa, familiar, cultural y artística.

a) Científicos. Pretenden apoyar la función del lenguaje natural orientada a la búsqueda del
conocimiento en las diversas áreas del saber humano. Por tal razón, estos códigos buscan
defender la función representativa del lenguaje sustituyendo la información referencial
conceptual y lógica de los influjos de los aspectos subjetivos y de la interacción
ideológica y socio-cultural. Ejemplo: En matemática: (a+b) = xa+xb
En química. Ag (plata), H2O En lógica: P v Q
b) Sociales: son signos de identidad personal, social, civil y de nacionalidad; de cortesía,
hábitos sociales, rituales, moda, juegos, etc.
c) Estéticos: elementos mediante los cuales se manifiesta la creatividad y la expresividad a
través de las artes.

ESTRATEGIAS DISCURSIVAS: DRAMATIZACIÓN, NARRACIÓN, DESCRIPCIÓN Y

ARGUMENTACION

1. Definición:
Las estrategias discursivas son todos aquellos recursos lingüísticos a los que recurre el hablante para
maximizar la efectividad de su mensaje, con la intención de cumplir con intereses particulares. Estas
estrategias son aplicadas de forma recurrente en distintos formatos discursivos, y no se limitan a la
comunicación oral.

NARRACIÓN DESCRIPCIÓN

EXPOSICIÓN ARGUMENTACIÓN

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2. Tipos de estrategias discursiva

Los discursos se manejan dentro de procesos comunicativos, por lo tanto, deben aprovecharse todos
los recursos para cumplir con la finalidad de persuadir, contar, pintar con palabras o explicar, de
manera que pueda permitirle cumplir sus objetivos. Existen cuatro tipos de estrategias discursivas,
estos son los siguientes:
 NARRACIÓN

Puede ser literaria o académica. La primera, relata hechos que suceden sean reales o imaginarios.
Ejemplo: novelas, cuentos, fábulas, leyendas, mitos, noticias periodísticas, etc. El empleo de verbos
es predominante, se basa en el relato de hechos y acciones, diferentes períodos temporales. Es
importante señalar también la recurrente utilización de figuras literarias como la metáfora, la
antítesis, la ironía, y, de figuras sintácticas: paralelismo, repetición, hipérbole. El texto literario se
caracteriza por una estructura de: inicio, nudo y desenlace. La segunda, tienen como objetivo
difundir hechos o datos relacionados con los diversos campos del conocimiento, se utiliza un
lenguaje especializado. Este texto tiene diversas características según su objetivo. Se desarrollan
alrededor de ciertas funciones: la función de expresar un contenido, de comunicarlo teniendo en
cuenta al interlocutor y la de expresarlo en una estructura. Esta es variada dependiendo de su
función. Pero, básicamente tiene: fecha y suceso.

 DESCRIPCIÓN

Consiste en la representación verbal real de un objeto, persona, paisaje, animal, emoción y todo lo que
pueda ser expresado con palabras. Presenta en escena características de actantes, lugares o procesos.
Muestran, esencialmente, un tema y sus partes. Señala características de personas, animales, objetos,
lugares, circunstancias, sentimientos, emociones, conductas, etc. Ejemplos: Se puede describir
diferentes aspectos de la realidad; todo aquello que se percibe como objetos, personas, lugares,
paisajes, ambientes, etc. Y, también, aspectos del mundo interno, donde se incluyen sentimientos
sensaciones y emociones

 EXPOSICIÓN

Muestra y explica de forma objetiva un hecho o realidad apoyado de datos o información. Ejemplos:
Manuales, escritos tecnológicos, para explicar fenómenos, exponer ideas, etc. Su objetivo principal
es expresar información o ideas con la intención de mostrar y de explicar o hacer más comprensible
dichas informaciones, de interés general para un público no especializado, y, en ocasiones, sin
conocimientos previos. Son los más frecuentes en la vida académica y social, ya que transmiten y
explican información de temas novedosos. Los ejemplos más fidedignos son la divulgación científica
y técnica son las enciclopedias y libros de texto, los manuales escolares. Facilitan la comprensión de
hechos, conceptos, fenómenos o relaciones.

 ARGUMENTACIÓN

En estos hay una marcada posición a favor o en contra de algún tema. Se presentan razones a favor o
en contra de determinada “posición” o “tesis”, con el fin de convencer al interlocutor. Tiene como
objetivo primordial defender una opinión mediante justificaciones o razones con el fin de persuadir o
convencer al receptor. La argumentación no suele darse en estado puro y suele combinarse con la
exposición. Ejemplo: Discursos, artículo de opinión, ensayos, debates, las tertulias en los medios de
comunicación, editoriales, las páginas de opinión etc. son algunos ejemplos.

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3. Dramatización:

Una dramatización es, en general, una representación de una determinada situación o

hecho. Lo dramático está vinculado al drama y éste al teatro; a pesar del uso que suele
recibir en el habla cotidiana, esta familia de palabras no necesariamente hace alusión a una
historia trágica.

Los objetivos de la dramatización en el ámbito académico son:

1) Desarrollar la imaginación, creatividad y espontaneidad del estudiante

2) Conocer y experimentar las posibilidades expresivas y comunicativas del cuerpo en
relación a gestos y posturas

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACIÓN
TEORÍAS ADMINISTRATIVAS: RELACIONES HUMANAS, COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.1. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La Teoría de las Relaciones Humanas tiene sus orígenes en los siguientes hechos:

1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la Teoría Clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En ese sentido, la Teoría de las Relaciones
Humanas se reveló como un movimiento típicamente estadounidense vuelto hacia la
democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como de su
creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones
industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la
Teoría Clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt
Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es el
fundador de esta escuela.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la Teoría
Clásica de la Administración.

El experimento de Hawthorne

En 1924, la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos hizo una investigación para verificar
la correlación entre productividad e iluminación del lugar de trabajo, bajo los supuestos de la
Administración Científica.

Poco antes, Mayo había realizado una investigación en una industria textil que tenía una elevadísima
rotación de personal, alrededor de 250% al año, y que había probado inútilmente varios esquemas de
incentivos salariales. Mayo introdujo un intervalo de descanso, delegó a los operarios la decisión
sobre los horarios de producción y contrató una enfermera.

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En poco tiempo surgió un espíritu de grupo, la producción aumentó y la rotación de personal
disminuyó. En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la fábrica
Hawthorne de la Western Electric Company, ubicada en Chicago, para evaluar la correlación entre
iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través de la producción. Elton Mayo coordinó el
experimento, y se amplió al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de
personal (turnover) y del efecto de las condiciones de trabajo sobre la productividad del personal.
Los investigadores se dieron cuenta de que los resultados del experimento eran afectados por
variables de naturaleza psicológica. El experimento contaba con cuatro fases y se suspendió el año
1932 por motivos financieros. Su influencia sobre la teoría administrativa fue fundamental, y sacudió
los principios de la teoría clásica, que era la dominante. Este experimento proporcionó un esbozo de
los principios básicos de la Escuela de Relaciones Humanas.

Sus conclusiones son las siguientes:

1. El nivel de producción es resultado de la integración social

2. Comportamiento social de los empleados
3. Recompensas y sanciones sociales
4. Grupos informales
5. Relaciones humanas
6. Importancia del contenido del cargo
7. Énfasis en los aspectos emocionales

Elton Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La conclusión es que las normas del grupo
tienen más influencia en el nivel de producción que los incentivos salariales y materiales. La
actitud del empleado respecto al trabajo y la naturaleza del grupo social al que pertenece son
los factores decisivos de la productividad.

2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social. Los cambios
tecnológicos tienden a romper los vínculos informales de camaradería y de amistad en el
trabajo y a privar al operario del espíritu gregario.

3. La tarea básica de la Administración es forma una élite capaz de comprender y de

comunicar, con dirigentes democráticos, persuasivos y simpáticos con todo el personal. En
lugar de tratar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa,
la nueva élite de administradores debe percibir las limitaciones de esa lógica y entender la de
los trabajadores. Para mayo, ya se acabó la fase de la organización humana en que la
comunicación y la colaboración quedaban garantizadas por las rutinas establecidas.

4. Pasarnos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social.
Nuestra capacidad de colaborar con los otros se está deteriorando. "Somos técnicamente
competentes como en ninguna otra época de la historia, y eso se combina con una total
incompetencia social”. Es necesaria la formación de una élite social capaz de recobrar la
cooperación.

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5. El ser humano está motivado por la necesidad de “estar junto”, de “ser reconocido", de
recibir comunicación adecuada. Mayo se opone a la afirmación de Taylor de que la
motivación básica del empleado era salarial (homo económicas), con el objetivo de gozar de
una mayor remuneración. Para mayo, la organización eficiente, por sí sola, no lleva a una
mayor producción, ya que es incapaz de elevar la productividad si no se descubren, localizan
y satisfacen las necesidades sicológicas del trabajador. Se explica las diferentes posiciones
de Taylor y de Mayo; por el hecho de que el primero ascendió en la empresa mediante un
trabajo arduo y dedicado y creyó qué todos los empleados eran motivados como él, mientras
que el segundo era un sociólogo que vivía en el medio universitario preocupado por las
condiciones de los trabajadores de su tiempo, con la poca posibilidad que tenían de satisfacer
sus necesidades psicológicas y sociales.

6. La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de los grupos

primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la
fábrica surge como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un lugar de
comprensión y de seguridad emocional para los individuos. Dentro de esta visión romántica, el
trabajador encontrará en la fábrica una administración comprensiva y paternal, capaz de
satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.
Como los métodos convergen hacia la eficiencia y no hacia la cooperación humana (y
mucho menos hacia objetivos humanos) en la sociedad industrial, hay un conflicto social: la
incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos
individuales de los empleados. No se dan muy bien ambos, especialmente cuando la
preocupación exclusivamente por la eficiencia sofoca al trabajador. El conflicto social debe
evitarse a todo costo por medio de una administración humanizada que realice un
tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación constituyen
la clave para evitar el conflicto social. Mayo no ve una posibilidad de solución constructiva y
efectiva del conflicto social; para él, éste es el germen de la destrucción de la propia sociedad.
"El conflicto es una lesión social, la cooperación es el bienestar social"

2.2. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La Teoría del comportamiento de la administración y su inicio con Herbert Alexander Simón.
Chester Burnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris son autores muy importantes de
esa teoría. Dentro del campo de la motivación humana sobresalen Abraham Maslow, Frederick
Herzbrg y David McClelland.

La Teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la redefinición total de
conceptos administrativos: al criticar las teorías anteriores, el conductismo en la administración no
solamente reacomoda los enfoques anteriores, amplía su contenido y diversifica su naturaleza.

La conducta organizacional, es el estudio de la dinámica de las organizaciones y cómo los grupos e

individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria. Por ser sistema
cooperativo racional, la organización únicamente puede alcanzar sus objetivos si las personas que la
componen coordinan sus esfuerzos con la finalidad de alcanzar algo que individualmente jamás
conseguirían. Por esa razón, la organización se caracteriza por una división racional del trabajo y
jerarquía.

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De la misma forma que una organización tiene expectativas sobre sus participantes en relación con
sus actividades, talentos y potencial de desarrollo, también los participantes tienen sus expectativas
en relación con la organización. Las personas ingresan y se hacen parte de la organización para
obtener satisfacción de sus necesidades personales por medio de su participación en ella.

Para obtener esas satisfacciones, las personas están dispuestas a hacer inversiones personales en la
organización o en incurrir en ciertos costos. Por otro lado, la organización recluta personas en la
expectativa de que ellas trabajen y desempeñen sus tareas.

Así, surge una interacción entre personas y organización, a la que se da el nombre de proceso de
reciprocidad; la organización espera que las personas realicen sus tareas y les ofrece incentivos y
recompensas, mientras las personas ofrecen sus actividades y trabajo esperando obtener ciertas
satisfacciones personales.

El enfoque de la Teoría del comportamiento organizacional tiene como base el conductismo de la

psicología. Marca la influencia más fuerte de las ciencias de la conducta en la teoría administrativa y
la búsqueda de nuevas soluciones democráticas, humanas y flexibles a los problemas
organizacionales.

El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o reaccionan en sus

interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos que de éste reciben.

Las ciencias conductuales trajeron a la teoría administrativa una variedad de conclusiones sobre la
naturaleza y características del ser humano como son:

1. El hombre es un animal social dotado de necesidades. Entre las necesidades humanas

sobresalen las necesidades gregarias, es decir, el hombre desarrolla relaciones cooperativas e
interdependientes que lo llevan a vivir en grupos o en organizaciones sociales y convivir con
otras personas.
2. El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico, El ser humano tiene capacidad de
organizar sus percepciones en un todo cognitivo integrado. Su sistema psíquico permite una
organización perceptiva y cognitiva particular en su contenido, pero común a todas las
personas en cuanto a su estructura.
3. El hombre tiene capacidad de articular el lenguaje con el razonamiento abstracto, es decir, el
hombre tiene capacidad de abstracción de la realidad y de comunicación con las otras
personas.
4. El hombre es un animal dotado de aptitud para aprender, es decir, de cambiar su conducta y
actitudes en dirección a estándares cada vez más elevados, complejos y eficaces.
5. La conducta humana se orienta hacia objetivos. Los objetivos individuales son complejos y
mutables, de donde se origina la importancia de los objetivos humanos básicos con la
finalidad de comprender claramente la conducta de las personas.
6. El hombre se caracteriza por un estándar dual de conducta: puede tanto cooperar como
competir con los demás. Coopera cuando sus objetivos individuales necesitan ser alcanzados
a través del esfuerzo común colectivo.
Compite cuando sus objetivos son disputados y pretendidos por otros. La cooperación y el
conflicto se hacen parte virtual de todos los aspectos de la vida humana.

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2.3 TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
A partir de la Teoría del comportamiento, un grupo de científicos sociales y consultores de empresas
desarrolló un enfoque moderno, democrático y variado al desarrollo planeado de las organizaciones,
que recibió el nombre de Desarrollo organizacional (DO). El concepto de DO está relacionado con
los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el
ambiente. Esto llevó a un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional.

Objetivos del DO

Los objetivos comunes de un programa de DO son:

1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización. Se

busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el
incremento de lealtad.
2. Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las
personas.
3. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptación de toda la organización.
Concepto de cultura organizacional

Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y

relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la forma tradicional con la cual están
acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida por todos los miembros de la organización.
En otras palabras, la cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que
orientan la conducta de los miembros de la organización día con día y que les dan sentido a sus
acciones para la realización de los objetivos organizacionales. Cada organización tiene su propia
cultura corporativa.

Existen culturas conservadoras que se caracterizan por su rigidez, y culturas adaptables que son
flexibles y maleables. Las organizaciones deben adoptar culturas adaptables y flexibles para obtener
mayor eficiencia y eficacia de sus miembros participantes y alcanzar la innovación necesaria para
navegar por los cambios y transformaciones del mundo actual.

Clima organizacional

El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada

organización.

El clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los

participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o frío, negativo o positivo,
satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo los participantes se sienten en relación con la
organización.

El concepto de clima organizacional involucra factores estructurales, como el tipo de organización,

tecnología utilizada, políticas de la empresa, metas operacionales, reglamentos internos, además de
actitudes de conducta social que son motivados o sancionados a través de los factores sociales.

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Concepto de cambio

Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia a otro
diferente. Cambio implica ruptura, transformación, perturbación, interrupción. El mundo actual se
caracteriza por un ambiente dinámico en constante cambio y exige de las organizaciones una elevada
capacidad de adaptación, como condición básica de sobrevivencia. Adaptación, renovación y
revitalización significan cambio.

TEORÍAS ADMINISTRATIVAS: BUROCRÁTICA, ESTRUCTURALISTA, NEOCLÁSICA

3.1. TEORIA BUROCRATICA

Según el concepto popular actual, la burocracia se entiende como una organización en donde el
papeleo se multiplica y se incrementa, impidiendo soluciones rápidas o eficientes. El término
también se emplea con el sentido de apego de los empleados a los reglamentos y rutinas, causando
ineficiencia a la organización.

El menos informado o ignorante en el asunto dio el nombre de burocracia a los defectos del sistema
(disfunciones) y no al sistema en sí mismo.

El concepto de burocracia para Max Weber es exactamente lo contrario. Para él la burocracia es la

organización eficiente por excelencia. Para lograr eficiencia, la burocracia explica en los mínimos
detalles cómo se deben hacer las cosas. Según Max Weber, la burocracia tiene las siguientes
características:

1. Carácter legal de las normas y reglamentos

2. Carácter formal de las comunicaciones
3. Carácter racional y división del trabajo
4. Impersonalidad en las relaciones.
5. Jerarquía de la autoridad.
6. Rutinas y procedimientos estandarizados.
7. Competencia técnica y meritocracia.
8. Especialización de la administración.
9. Profesionalización de los participantes
10. Completa previsión del funcionamiento.

Veamos con más detalle, algunas de estas características de la burocracia:

1. Carácter legal de las normas y reglamentos

La burocracia es una organización unida por normas y reglamentos previamente
establecidos por escrito. En otros términos, es una organización basada en una
legislación propia (como la Constitución del Estado o los estatutos de la empresa privada)
que define anticipadamente cómo deberá funcionar la organización burocrática. Esas
normas y reglamentos son escritos y también exhaustivos porque abarcan todas las áreas
de la organización, prevén todas las ocurrencias y las encuadran dentro de un esquema
definido capaz de regular todo lo que ocurre dentro de la organización.

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2. Carácter formal de las comunicaciones
La burocracia es una organización unida por comunicaciones escritas. Las reglas,
decisiones y acciones administrativas son formuladas y registradas por escrito.

De allí se origina el carácter formal de la burocracia: todas las acciones y procedimientos

se hacen para proporcionar comprobación y documentación adecuadas, así como asegurar
la interpretación unívoca de las comunicaciones. Como las comunicaciones se hacen
repetitiva y constantemente, la burocracia se vale de rutinas y formularios para facilitar
las comunicaciones y transformar en rutina el llenado de su formalización. De esa forma,
la burocracia es una estructura social formalmente organizada.

3. Carácter racional y división del trabajo

La burocracia es una organización que se caracteriza por una división sistemática del
trabajo. La división del trabajo atiende a una racionalidad, es decir, se adecúa a los
objetivos que se alcanzarán: la eficiencia de la organización. De ahí el aspecto racional de
la burocracia. Hay una división sistemática del trabajo y del poder, estableciendo las
atribuciones de cada participante. Cada participante tiene un cargo específico, funciones
específicas y una esfera de competencia y responsabilidad. Cada participante debe saber
cuál es su tarea, cuál es su capacidad de mando sobre los otros, y, sobre todo, cuáles son
los límites de su tarea, derecho y poder, para no rebasar esos límites, no interferir en la
competencia ajena y ni perjudicar la estructura existente. Así, la burocracia es una
estructura social racionalmente organizada.

4. Impersonalidad en las relaciones

La distribución de las actividades se hace impersonalmente, o sea, en términos de cargos
y funciones y no de personas involucradas. Es allí en donde se origina el carácter
impersonal de la burocracia. La administración de la burocracia se realiza sin considerar
las personas como personas, sino como ocupantes de cargos y de funciones. El poder de
cada persona es impersonal y deriva del cargo que ocupa. La obediencia prestada por el
subordinado al superior es también impersonal. Él obedece al superior, no en
consideración a su persona, sino al cargo que el superior ocupa. La burocracia necesita
garantizar su continuidad a lo largo del tiempo: las personas vienen y van, los cargos y
funciones permanecen a lo largo del tiempo. Así, la burocracia es una estructura social
impersonalmente organizada.

5. Jerarquía de la autoridad
La burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de la
jerarquía. Cada cargo inferior debe estar bajo el control y supervisión de un puesto
superior. Ningún cargo se queda sin control o supervisión. De allí la necesidad de
jerarquía de la autoridad para definir las jefaturas en los diversos escalones de autoridad.
Todos los cargos están dispuestos en una estructura jerárquica que encierra privilegios y
obligaciones, definidos por reglas específicas. La autoridad (el poder de control
resultante de una posición) es inherente al cargo y no al individuo que desempeña el
papel oficial. La distribución de autoridad sirve para reducir al mínimo las fricciones,
por vía del contacto restrictivo, en relación con las formas definidas por las reglas de la
organización. De esa forma, el subordinado está protegido de la acción arbitraria de su
superior, pues las acciones de ambos se procesan dentro de un conjunto de reglas.

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6. Rutinas y procedimientos estandarizados
La burocracia es una organización que establece las reglas y normas técnicas para el
desempeño de cada cargo. El ocupante de un cargo (el empleado) no hace lo que quiere,
sino lo que la burocracia impone que él haga. Las reglas y normas técnicas regulan la
conducta del ocupante de cada cargo, cuyas actividades se ejecutan de acuerdo con las
rutinas y procedimientos. La disciplina en el trabajo y el desempeño en el cargo se
aseguran a través del conjunto de reglas y normas que ajustan al empleado a las
exigencias del cargo y a las exigencias de la organización: la máxima productividad. Esa
racionalización del trabajo encontró su forma más extrema en la Administración
científica, con el condicionamiento y la capacitación racionales del desempeño en el
trabajo. Las actividades de cada cargo se desempeñan según los estándares definidos
relacionados con los objetivos de la organización. Los estándares facilitan la evaluación
del desempeño de cada participante.

7. Competencia técnica y meritocracia

La burocracia es una organización en la cual la elección de las personas se basa en el
mérito y en la competencia técnica y no en preferencias personales. La selección, la
admisión, la transferencia y la promoción de los empleados son basadas en criterios de
evaluación y clasificación válidas para toda la organización y no en criterios particulares
y arbitrarios. Esos criterios universales son racionales y toman en cuenta la
competencia, el mérito y la capacidad del empleado en relación con el cargo. De donde
se origina la necesidad de exámenes, concursos, pruebas y títulos para admisión y
promoción de los empleados.

3.2. TEORIA ESTRUCTURALISTA

La Teoría estructuralista surgió por alrededor de la década de 1950, como un desdoblamiento de los
análisis de los autores enfocados para la Teoría de la burocracia que intentaron conciliar las tesis
propuestas por la Teoría clásica y por las Relaciones Humanas. Los autores estructuralistas procuran
interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad más grande. De donde
se origina, la sociedad de organizaciones caracterizadas por la interdependencia entre las
organizaciones. Surge un nuevo concepto de organización y un nuevo concepto del hombre: el
hombre organizacional que desempeña papeles simultáneos en diversas organizaciones diferentes.

El movimiento estructuralista fue predominantemente europeo y tuvo un carácter más filosófico en el

intento de hacer las ciencias interdisciplinarias. Viene del concepto de estructura (del griego surto -
ordenar) como una composición de elementos visualizados en relación con la totalidad del cual son
parte integrante. Las partes se reúnen en un arreglo estructurado y se subordinan al todo (estructura).
Cualquier modificación en una de las partes implica modificaciones en las demás partes y repercute
en las relaciones entre ellas.

Las organizaciones constituyen la forma dominante de institución de la sociedad moderna: son la

manifestación de una sociedad altamente especializada e interdependiente que se caracteriza por un
creciente padrón de vida. Las organizaciones suavizan todos los aspectos de la vida moderna e
involucran la participación de innumerables personas. Cada organización está limitada por recursos
escasos y por esta razón no puede sacar ventaja de todas las oportunidades que surgen: punto de
origen del problema al determinar la mejor distribución de recursos. La eficiencia se obtiene cuando
una organización aplica sus recursos en aquella alternativa que produce el mejor resultado.

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Las burocracias constituyen un tipo específico de organización: las llamadas organizaciones
formales. Las organizaciones formales constituyen una forma de agrupamiento social establecido de
forma deliberada o con el propósito de alcanzar un objetivo específico. La organización formal se
caracteriza por reglas, reglamentos y estructura jerárquica para ordenar las relaciones entre sus
miembros. La organización formal permite reducir las incertidumbres que se derivan de la
variabilidad humana (diferencias individuales entre las personas), sacar ventajas de los beneficios de
la especialización, facilitar el proceso decisorio y asegurar la implementación de las decisiones
tomadas. Ese esquema formal "que intenta regular la conducta humana para el alcance eficiente de
objetivos explícitos hace de la organización formal la única entre las instituciones de la sociedad
moderna y digna de estudio especial".

La organización formal se creó pura alcanzar objetivos explícitos y constituye un sistema

preestablecido de relaciones estructurales impersonales que resultan en una relación formal entre
personas, o que permite reducir la ambigüedad y la espontaneidad y aumentar la previsibilidad de la
conducta. Entre las organizaciones formales se encuentran las llamadas organizaciones complejas.

Ellas se caracterizan por el alto grado de complejidad en la estructura y procesos debido al gran
tamaño (proporciones mayores) o a la naturaleza complicada de las operaciones (como hospitales y
universidades). En las organizaciones complejas, la convergencia de los esfuerzos entre las partes
componentes (departamentos, secciones, etc.) es más difícil por la existencia de innumerables
variables (como tamaño, la estructura organizacional, las diferentes características personales de los
participantes) que complican su funcionamiento. Los estructuralistas enfocan las organizaciones
complejas por causa de los retos que ésas imponen al análisis organizacional. Las organizaciones
formales por excelencia son las burocracias.

El hombre organizacional

Mientras la Teoría clásica caracteriza el homo económicas y la Teoría de las relaciones humanas "el
hombre social", la Teoría estructuralista enfoca al “hombre organizacional" el hombre que desempeña
diferentes papeles en varias organizaciones. En la sociedad de organizaciones, moderna e
industrializada, se encuentra la figura del hombre organizacional que participa simultáneamente en
varias organizaciones.

El hombre moderno, o sea, el hombre organizacional, para ser exitoso en todas las organizaciones,
necesita tener las siguientes características de personalidad:

1. Flexibilidad, frente a los constantes cambios que ocurren en la vida moderna, así como la
diversidad de los papeles desempeñados en las diversas organizaciones, que pueden llegar a
la inversión, a las bruscas separaciones de las organizaciones y a las nuevas relaciones.
2. Tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional derivado del conflicto entre
necesidades organizacionales y necesidades individuales, cuya mediación se hace a través de
normas racionales, escritas y exhaustivas, que buscan involucrar a toda la organización.
3. Capacidad de posponer las recompensas, y compensar el trabajo rutinario dentro de la
organización, en detrimento de las preferencias y vocaciones personales por otros tipos de
actividad profesional.
4. Permanente deseo de realización, para garantizar la conformidad y la cooperación con las
normas que controlan y aseguran el acceso a las posiciones de carrera dentro de la
organización, proporcionando recompensas y sanciones sociales y materiales.

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3.3. TEORIA NEOCLASICA
El enfoque neoclásico es la reivindicación de la teoría clásica actualizada y adaptada a los problemas
administrativos al tamaño de las organizaciones de hoy. En otros términos, la teoría neoclásica
corresponde: a la teoría clásica maquillada, ecléctica, que aprovecha la contribución de las demás
teorías administrativas.

El enfoque neoclásico se basa en los siguientes fundamentos:

- La administración es un proceso operacional compuesto de funciones como

planeación, organización, dirección y control.
- Dado que la administración abarca diversas situaciones empresariales, requiere
fundamentarse en principios de valor predictivo.
- La administración es una ciencia que, como la medicina o la ingeniería, debe
apoyarse en principios universales.
- Los principios de administración son verdaderos, al igual que los de las ciencias
lógicas y físicas.
- La cultura y el universo físico y biológico afectan el ambiente del administrador.
Como ciencia o arte, la teoría de la administración no necesita abarcar todo el
conocimiento para servir de fundamento científico a los principios de la
administración.
Las principales características de la teoría neoclásica son:

1. Énfasis en la práctica
La teoría neoclásica se caracteriza por destacar los aspectos prácticos de la administración,
por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, aunque no
descuida los conceptos teóricos de la administración; los autores neoclásicos buscaron
desarrollar sus conceptos en forma práctica y utilizable, considerando principalmente la
acción administrativa. La teoría sólo tiene valor cuando se pone en práctica.

Casi todos los autores neoclásicos enfatizan en los aspectos instrumentales de la

administración para referirse a esa práctica de la administración o a esa acción
administrativa. Esta teoría representa la contribución del espíritu pragmático
estadounidense.

2. Reafirmación de los postulados clásicos

La teoría neoclásica es casi una reacción a la gran influencia de las ciencias del
comportamiento en el campo de la administración, en detrimento de los aspectos
económicos y concretos que rodean el comportamiento de las organizaciones. Dado que los
autores neoclásicos pretenden poner las cosas en su sitio, retoman gran parte del material
desarrollada por la teoría clásica, lo redimensionan y lo reestructuran de acuerdo con las
circunstancias de la época actual para darle una configuración más amplia y flexible.

El enfoque neoclásico utiliza la mayor parte de los conceptos clásicos: estructura de la

organización lineal, funcional y línea-staff, relaciones de línea y asesoría, problema de
autoridad y responsabilidad, y departamentalización.

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3. Énfasis en los principios generales de administración
Los autores neoclásicos establecen normas de comportamiento administrativo. Para el
efecto retoman, con criterios más o menos elásticos, los principios de administración que
los autores clásicos utilizaban como "leyes" científicas, en la búsqueda de soluciones
administrativas prácticas. El estudio de la administración para algunos autores, como Contó
y O'Donnell, Theo Haiman y otros, corresponde a la presentación y discusión de principios
generales sobre cómo planear, organizar, dirigir, controlar, etc.

Los administradores son esenciales en cualquier empresa dinámica y exitosa porque deben
planear, dirigir y controlar las operaciones del negocio. Cualquiera que sea la organización
(una empresa, el gobierno, la iglesia, el ejército, un supermercado, etc.) y las actividades
involucradas, los problemas administrativos de seleccionar gerentes y personal, establecer
planes y directrices, evaluar resultados de desempeño y coordinar y controlar operaciones
para conseguir los objetivos deseados son comunes a todas las organizaciones. Los autores
neoclásicos se preocuparon por establecer los principios generales de administración
capaces de orientar al administrador en el desarrollo de sus funciones. Esos principios
generales, presentados bajo formas y contenidos variables por cada autor, buscan definir
cómo debe el administrador planear, organizar, dirigir y controlar el trabajo de sus
subordinados.

4. Énfasis en los objetivos y en los resultados

Las organizaciones no existen en sí mismas, sino para alcanzar objetivos y producir
resultados. La organización debe estar determinada, estructurada y orientada en función de
éstos. De allí nace el énfasis en los objetivos organizacionales y en los resultados que
deben alcanzarse, como medio de evaluar el desempeño de las organizaciones.

Los objetivos son valores buscados o resultados esperados por la organización, que trata de
alcanzarlos a través de la eficiencia de su operación. Si la operación falla, los objetivos o
resultados se alcanzan parcialmente o, simplemente, se frustran. Los objetivos justifican la
existencia y operación de una organización. Uno de los mejores productos de la teoría
neoclásica es la llamada Administración Por Objetivos (APO), que se estudiará más
adelante.

5. Eclecticismo de la teoría neoclásica

Los autores neoclásicos son bastante eclécticos y recogen el contenido de otras teorías
administrativas recientes. Por este eclecticismo, la teoría neoclásica parece una teoría
clásica actualizada y se sitúa en el modelo ecléctico que define la formación del
administrador en la segunda mitad del siglo XX.

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LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

FUENTES DE LA MOTIVACIÓN

ABRAHAM MASLOW Y SU TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía de

necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de
necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivación. (Quintero; J; 2007:1). Es así como a medida que el
hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el
comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente”
satisfecha, se disparará una nueva necesidad.

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de

estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel. Maslow
también distingue estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La diferencia distintiva entre
una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de
“desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo.

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre;

considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte

satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el
orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo,
de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores están

medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la
pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y
alienación. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano
muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro
de una iglesia o asistir a un club social.

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están medianamente satisfechas,
surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona,
el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas
tienden a sentirse seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando
estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor. Maslow
propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la
necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra
superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como
confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad.

Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la cima de la jerarquía;

responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona “nació para hacer”, es
decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta
forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y
un poeta debe escribir.

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TEORÍA DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES E HIGIÉNICOS DE HERZBERG

APLICADO AL DESARROLLO DE LAS EMPRESAS

Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento
de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas.

Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como
desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas.

Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión
que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las
políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.,

Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de
las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las personas trabajen más,
se puede premiar e incentivar salarialmente, ósea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.

Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor, pero no mejora la
salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción.

Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están:

Bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los
factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el
reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo.
Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía,
suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas.

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Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca la
“desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho
más profundos y estables cuando son óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del
individuo Herzberg los llama factores de satisfacción. También destaca que los factores
responsables de la satisfacción profesional de las personas están desligados y son distintos de
los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la
insatisfacción sino ninguna satisfacción”

2.1. Factores de satisfacción y factores de insatisfacción

En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y

estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de
satisfacción.
 La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo,
del salario, de los beneficios, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general
que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.

Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”,

también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más
simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y
satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.

2.2. Factores motivacionales y factores higiénicos

Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento
de motivación y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la rotación de personal.
Claro que no todos estuvieron de acuerdo con este sistema, según los críticos, notan una serie de
efectos indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento de del conflicto entre las expectativas
personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de
explotación cuando la empresa no acompaña lo bueno de las tareas con el aumento de la
reducción de las relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca
importancia al estilo de administración y lo clasifica como factor higiénico, lo cual también ha
sido blanco de severas críticas.

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Es una teoría interesante para los casos de reorganización que tengan como objetivo el aumento
de productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situación global. Los factores de
Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow: necesidades fisiológicas y
necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social. Mientras que los factores
motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estima y autorrealización.

Algunos posibles efectos del enriquecimiento del cargo

Estilos de la administración

La teoría del comportamiento busca demostrar la variedad de estilos de administración que están
a disposición del administrador. La administración de las organizaciones en general está
fuertemente condicionada por los estilos con que los administradores dirigen, dentro de ellas, el
comportamiento de las personas. A su vez, los estilos de administración dependen,
sustancialmente, de las convicciones los que administradores tienen con respecto al
comportamiento humano dentro de la organización. Estas convicciones moldean no solo la
manera de conducir las personas, sino la forma como se divide el trabajo y se planean y organizan
las actividades. Las organizaciones son proyectadas y administradas de acuerdo con ciertas
teorías administrativas, fundamentadas, cada una de ellas, en ciertas convicciones sobre la manera
cómo se comportan las personas dentro de las organizaciones.

2.4. Teoría de Herzberg

Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:

 Factores motivacionales o de función: son los que están relacionados con el trabajo que él
desempeña por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y
desarrollo personal.
 Factores ambientales o higiénicos: localizados en el ambiente que los rodea y están
manejados por la empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el que nunca se logra
satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.
 Las teorías de la motivación expuestas por Maslow y Herzberg son muy relativas.
Algunas investigaciones recientes presentan resultados que ponen en duda su validez. La
contribución de las teorías puede resumirse en:
 Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o motivos generalizados.
Estas necesidades pueden ser distribuidas en una jerarquía que va de las necesidades
fisiológicas y de seguridad a las necesidades de autorrealización;

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 Estas necesidades y motivos pueden entenderse como una influencia directa sobre el
comportamiento;
 El comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o motivo él se basa;
 Existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y los objetivos de
organizaciones;
 Este conflicto se resuelve no mediante técnicas de relaciones humanas sino mediante
cambios en la estructura organizacional;
 La mejor forma de organización es aquella que busca optimizar la satisfacción de
necesidades individuales y organizacionales a través de los siguientes medios: estímulo, a
la formación de grupos de trabajo estables y de la participación de los trabajadores en la
toma de decisiones; buena comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas
que funcionan más por la fijación de objetos que a través de la jerarquía de autoridad.

MODELO DE EXPECTATIVAS DEL DR. VICTOR VROOM

Uno de los líderes en el desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Víctor h.

Vroom. Afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si
creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harán contribuirá a
lograrlas, Davis y Newstrom.

El modelo motivacional de Víctor Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y
mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler III. El autor de esta teoría explica que
la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

- Valencia: demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u
objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a
lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo.

El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre
–1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado (v.g. ser despedido de su
trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente (v.g. compensación en
dinero) el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (v.g. obtener un ascenso)
su valor será de 1

- Expectativa: está representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la
expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. las expectativas dependen en
gran medida de la percepción que tenga la persona de sí misma, si la persona considera que posee
la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso
contrario le asignará una expectativa baja.

- Instrumentalidad: está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez
realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa.

El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1. En este prototipo no se percibe la satisfacción

como causa de desempeño elevado; señala que los empleados que se desempeñan bien se sentirán
más satisfechos.

Factores que influyen en las expectativas:

Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: características de la
personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol: opiniones del empleado sobre lo que se
necesita para realizar el trabajo con éxito.

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Factores que influyen en la instrumentalidad:
Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene de Herzberg, recompensas
intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg
en mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo
estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o
negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán
materialmente a la consecución de la meta, Davis y newstrom (2003). En otras palabras, Vroom
precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta
y las posibilidades que ve de alcanzarla. Utilizando sus palabras, la teoría de Vroom podría
expresarse así:

fuerza = valor x expectativa

La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la preferencia de

un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular
produzca un resultado deseado.

Cuando una persona es indiferente a la consecución de una meta, se presenta un valor de cero y
existe un valor negativo cuando preferiría no alcanzar la meta. Por supuesto, el resultado de
cualquiera de estos casos sería una falta de motivación.
En el mismo sentido, una persona no tendría motivación para alcanzar una meta si la expectativa
fuera cero o negativa. La fuerza ejercida para hacer algo dependerá tanto del valor como de la
expectativa.

Este concepto traducido en un modelo matemático nos dice que la fuerza de la motivación de una
persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna
a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

LA TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE MCCLELLAND

A inicios de los años sesenta, David McClelland describió en su libro The Achieving
Society (“La Sociedad Realizadora”) su teoría de las tres necesidades
En ella define tres tipos de motivaciones compartidas por todas las personas, independientemente
de su cultura, su sexo y cualquier otra variable, si bien estas pueden influir en la preponderancia
de unas u otras necesidades.
Según este autor las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de modo
similar a los planteamientos psicoanalíticos.
por esto que McClelland recomienda el uso del test de apercepción temática de Henry A.
Murray, que pertenece a la categoría de las pruebas proyectivas de evaluación psicológica, por
tal de valorar las necesidades.
1. Necesidad de afiliación
Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer a
grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que tienden a aceptar las opiniones y
preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición, y les incomodan las situaciones
que implican riesgos y falta de certidumbre.
Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que como líderes por su
mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos organizacionales. No obstante,
cabe mencionar que se han descrito dos tipos de líder: el de tarea, asociado a una alta
productividad, y el socioemocional, especialista en mantener la motivación grupal. La
importancia de la necesidad de afiliación ya había sido destacada previamente por Henry Murray,
creador del test de apercepción temática. Lo mismo se puede decir de las necesidades de logro y
de poder, que sirvieron como base a la propuesta de McClelland.
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2. Necesidad de logro
Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de alcanzar metas que
comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo,
siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar solas que en compañía de otras
personas y les gusta recibir retroalimentación sobre las tareas que desempeñan. McClelland y
otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por las habilidades personales para
proponerse metas, por la presencia de un locus de control interno (percepción de
autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la promoción de independencia por parte
de los padres durante la infancia.
3. Necesidad de poder
A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que predomina la motivación de
poder disfrutan compitiendo con otras -por tal de ganar, por supuesto. Quienes tienen una alta
necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e
influir en su comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas. McClelland distingue dos
tipos de necesidad de poder: la de poder socializado y la de poder personal. Las personas que se
acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por las demás, mientras que quienes tienen
una alta motivación de poder personal quieren sobre todo por obtener poder para su propio
beneficio. Las personas con una alta motivación de poder que no tienen simultáneamente un nivel
elevado de responsabilidad personal tienen una mayor probabilidad de llevar a cabo conductas
psicopatológicas externalizantes, como agresiones físicas y consumo excesivo de sustancias.

MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

CONTAMINACION INDUSTRIAL:

Emisión de sustancias nocivas, tóxicas o peligrosas, directa o indirectamente de las instalaciones

o procesos industriales al medio natural. Estas emisiones pueden ser:

• Emisiones a la atmósfera

• Vertidos a las redes públicas de saneamiento

• Vertidos directos al suelo o a cauces de aguas superficiales

• Almacenamientos o disposición de residuos industriales

• Ruidos en el entorno

En estas emisiones quedan incluidas las que se derivan de los productos o subproductos que las
industrias ponen en el mercado.

BUENAS PRACTICAS DE PRODUCCION Y OPERACIÓN:

Intentan corregir las “externalidades” del proceso productivo, es decir los daños colaterales que
ocasionan dichos procesos productivos sobre el suelo, el agua, la atmósfera y demás aspectos
ambientales relacionados con la actividad, consiguiéndose con ello no sólo el cumplimiento de la
normativa ambiental, sino la consecución incluso de ahorro de costes para las empresas que
deciden implantarla. Consejería de Agricultura y Pesca 10 “Desarrollo Sostenible”.

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El desarrollo que asegura las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las
futuras generaciones para enfrentar sus propias necesidades Un planeta “limitado” no puede hacer
frente a esta sobreexplotación de recursos, de ahí, que surja la idea de que hay que ir a un
desarrollo econó- mico sostenido, que permita aumentar la calidad de vida de la sociedad, pero
compatible con una explotación racional del planeta, preservando de este modo el medio
ambiente. Así surge el término Desarrollo sostenible, cuya definición más conocida fue la
realizada en 1987 por el Informe Brundtland. La aplicación de las Buenas Prácticas Ambientales
implica el conocimiento, la planificación, el registro y la gestión orientados al logro de objetivos
sociales, ambientales y productivos específicos.

NECESIDAD DE APLICACIÓN:

La aplicación de las buenas prácticas ambientales en cualquier actividad industrial, incluida la

agroalimentaria y más concretamente en la ecológica, supone en la actualidad una necesidad para
alcanzar el deseado desarrollo sostenible.

RECICLAJE

El reciclaje consiste en obtener una nueva materia prima o producto, mediante un proceso
fisicoquímico o mecánico, a partir de productos y materiales ya en desuso o utilizado. De esta
forma, conseguimos alargar el ciclo de vida de un producto, ahorrando materiales y beneficiando
al medio ambiente al generar menos residuos. El reciclaje surge no sólo para eliminar residuos,
sino para hacer frente al agotamiento de los recursos naturales del planeta.

EL PROCESO DEL RECICLAJE:

Todo este proceso del reciclaje, pasa por varias fases:

El reciclaje comienza en entornos industriales y domésticos, mediante la separación de los
materiales.
El siguiente paso consiste en la recuperación de estos materiales por las empresas públicas y
privadas y su posterior traslado a las plantas de transferencia.
En estas plantas, se almacenan y compactan grandes cantidades de residuos, para su posterior
transporte en grandes cantidades hacia las plantas de reciclaje, llamadas plantas clasificadoras.
Es aquí cuando se hace una separación exhaustiva de los residuos.
En estas plantas, encontramos en algunos casos, las plantas de valoración, o reciclador final,
donde se obtienen nuevas materias o productos, se almacenan los materiales en grandes
vertederos, o bien se produce energía como es el caso de las plantas de biogás.

ESTRATEGIA DE TRATAMIENTO DE RESIDUOS:

El reciclaje, al margen de su complejo proceso de transformación, es uno de los puntos básicos de

estrategia de tratamiento de residuos 3R.

 REDUCIR
Acciones para reducir la producción de objetos susceptibles de convertirse en residuos.

 REUTILIZAR
Acciones que permiten el volver a usar un producto para darle una segunda vida, con el mismo
uso u otro diferente.

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 RECICLAR
El conjunto de operaciones de recogida y tratamiento de residuos que permiten reintroducirlos
en un ciclo de vida.
PROYECTOS:
CONTENEDORES DE RECICLAJE:
Un punto fundamental dentro del reciclaje, es distinguir correctamente los colores del reciclaje.
De esta forma haremos una separación correcta de todo aquello que queramos reciclar. Estos
colores del reciclaje los podremos ver generalmente en los contenedores y papeleras de
reciclaje diseñadas para entornos urbanos o bien domésticos.
Los colores del reciclaje básicos son estos:

 Color azul reciclaje (papel y cartón):

En este contenedor de color azul, se deben depositar todo tipo de papeles y cartones, que
podremos encontrar en envases de cartón como cajas o envases de alimentos.
Periódicos, revistas, papeles de envolver o folletos publicitarios entre otros, también se deben
alojar en estos contenedores. Para un uso efectivo de este tipo de contenedores, es recomendable
plegar correctamente las cajas y envases para que permitan almacenar la mayor cantidad de este
tipo de residuo.
En algunas comunidades de vecinos nuevas o sistemas urbanos de contenedores que utilizan un
sistema de recogida de residuos mediante conductos subterráneos, es importante tener en cuenta
el tamaño de aquello que vamos a desechar ya que originan con cierta regularidad atascos en los
tubos ocasionando graves molestias.

 Color amarillo reciclaje (plásticos y latas):

En los contenedores amarillos se deben depositar todo tipo de envases y productos fabricados con
plásticos como botellas, envases de alimentación o bolsas. Las latas de conservas y de refrescos
también tienen que depositarse en estos contenedores, siendo este último, uno de los principales
errores a la hora de reciclar.

 Color verde reciclaje (vidrio):

En este contenedor se depositan envases de vidrio, como las botellas de bebidas alcohólicas.
Importante no utilizar estos contenedores verdes para cerámica o cristal, ya que encarecen
notablemente el reciclaje de este tipo de material.
En la medida de lo posible, deberemos eliminar cualquier tipo de material como tapones de
corcho, metales o papel que puedan contener las botellas o envases. En los envases de vidrio
deberemos retirar la tapa ya que esta deberá reciclarse por norma general en el contenedor
amarillo.

 Color rojo reciclaje (desechos peligrosos):

Los contenedores rojos de reciclaje, aunque poco habituales, son muy útiles y uno de los que
evitan una mayor contaminación ambiental. Podemos considerarlos para almacenar desechos
peligrosos como baterías, pilas, insecticidas, aceites, aerosoles, o productos tecnológicos.
Dependiendo de cada zona, podemos encontrar adicionalmente algunos contenedores específicos
para este tipo de materiales.

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Los más comunes son los contenedores de pilas que se encuentran en todo tipo de marquesinas o
mobiliario urbano de algunas ciudades.
En caso de tener dudas o no tener un contenedor de estas características cerca, deberemos
contactar con nuestro ayuntamiento para que nos de las indicaciones correctas.

 Color gris reciclaje (resto de residuos):

En los contenedores de color gris, se depositan los residuos que no hemos visto hasta ahora,
aunque principalmente se deposita en ellos materia biodegradable. Son los más numerosos en la
gran mayoría de núcleos urbanos, aunque con el tiempo y una mayor concienciación ecológica
deberían ser un tipo de contenedor más.

 Color naranja reciclaje (orgánico):

Aunque es difícil encontrar un contenedor de color naranja, estos se utilizan exclusivamente para
material orgánico.
En caso de no disponer de este tipo de contenedor, como hemos comentado, utilizaríamos el gris.
JARDINES ECOLOGICOS:
La jardinería ecológica es aquella que aprovecha los medios que la propia naturaleza ofrece para
la autorregulación de los procesos naturales. De este modo se busca que la jardinería sea
respetuosa con el entorno. Los problemas ocasionados por el uso abusivo de productos químicos
y una mayor concienciación de la sociedad actual por los temas relacionados con la ecología, ha
provocado una demanda creciente de jardines ecológicos.

Los principales problemas observados en la jardinería convencional son:

 Uso excesivo de productos como herbicidas, fungicidas o insecticidas que impactan

negativamente con el medio.
 Empleo de fertilizantes con nitratos que contaminan las aguas subterráneas debido a su
alta solubilidad.
 Consumo excesivo de agua, especialmente grave cuando se emplean plantas que la
necesitan en abundancia en zonas donde escasea.
 No aprovechamiento de los residuos vegetales.

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Las técnicas empleadas en la jardinería ecológica tienden a anular o minimizar los problemas
anteriores y se pueden resumir en las siguientes:

 Empleo de abonos naturales como el humus de lombriz, el compost o composta y

el estiércol.
 Búsqueda de la biodiversidad. El predominio de unas pocas especies crea un
desequilibrio del ecosistema que puede provocar el incremento de algunos insectos, al no
existir sus enemigos naturales, llegándose a transformar en plagas.
 Control natural de las plagas mediante la plantación de especies resistentes a las mismas,
como son las aromáticas (romero, tomillo, lavanda, etc.), y el no exterminio de especies
como la mariquita, tijereta, ciempiés, etc. que controlan de forma natural distintos tipos
de plagas.
Otros aspectos destacables de la jardinería ecológica son el almacenamiento en depósitos del agua
de lluvia para su posterior aprovechamiento, la plantación de distintas especies con flores para
alimentar a los insectos y el fomentar la vida silvestre instalando nidos y bebederos para aves.
JARDINES BOTANICOS:
Son instituciones habilitadas por un organismo público, privado o asociativo (en ocasiones la
gestión es mixta) cuyo objetivo es el estudio, la conservación y divulgación de la diversidad
vegetal. Se caracterizan por exhibir colecciones científicas de plantas vivas, que se cultivan para
conseguir alguno de estos objetivos: su conservación, investigación, divulgación y enseñanza.

CARACTERÍSTICAS

En los jardines botánicos se exponen plantas originarias

de todo el mundo, generalmente con el objetivo de
fomentar el interés de los visitantes hacia el mundo
vegetal, aunque algunos de estos jardines se dedican,
exclusivamente, a determinadas plantas y a especies
concretas:

 Arboretum: dedicado a las colecciones de árboles

 Palmetum: dedicado a las colecciones de palmeras
 Orchidarium: un jardín dedicado a las colecciones de orquídeas , plantas que pertenecen a
la familia de las orquidáceas.
 Cactarium: un jardín dedicado a las colecciones de cactus (familia de las cactáceas) y,
más generalmente, a las plantas que crecen en los desiertos.
 Bambusetum: dedicado a las colecciones de bambúes (bambusóideas).
 Alpinum: dedicado a las plantas de los Alpes y, en general, a las especies de la alta
montaña.
 Fruticetum: dedicado a las colecciones de arbustos y arbolillos.
 Jardín conservador: dedicado a la preservación de la diversidad biológica y genética, a la
conservación de las especies frutales ya existentes, o recientes.
 Jardín Etnobotánico: dedicado a las plantas que tienen una relación directa con la
existencia del hombre y la mujer.
 Jardín ecológico: dedicado al estudio de las especies vegetales y la relación existente
entre ellas y el medio en el que se desarrollan.
 Jardín botánico específico dedicado a una Flora local: dedicado al estudio de la
vegetación propia de una región.

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 Carpoteca: Colección de frutos clasificados, usada como material para el estudio de la
botánica.
 Xiloteca: Colección de maderas clasificadas, usada como material para el estudio de la
botánica.
 Herbario: Colección de plantas secas clasificadas, usada como material para el estudio de
la botánica.
 Invernaderos: Los jardines botánicos disponen, casi siempre, de unas instalaciones
adecuadas para la conservación de las especies exóticas que no se adaptan bien a un clima
local.

Los invernaderos cálidos para las plantas tropicales, mantienen una atmósfera seca y
disponen de equipamientos que corrigen los factores climáticos locales recreando otro
clima para las plantas crasas

Los invernaderos son unos lugares en los que las plantas mediterráneas, que no soportan
bien las tierras muy frías, pasan el invierno en el interior de unas instalaciones
relativamente resguardadas de las heladas, proporcionando a las plantas los factores que
favorecen su desarrollo: aire, humedad, calor, luz, etc.

TRATADOS, CONVENIOS Y ACUERDOS INTERNACIONALES PARA EL

DESARROLLO DEL MEDIO AMBIENTE
DECLARACION DE ESTOCOLMO

La Declaración de Estocolmo sobre el Medio Ambiente, convocada por las Naciones Unidas y
celebrada en 1972, aumentó la conciencia política sobre la naturaleza global de muchas amenazas
al medio ambiente. Se intensificó la actividad internacional, lo que llevó a la creación del
Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente. A la vez, la Comunidad Económica
Europea (hoy Unión Europea) puso en marcha un programa de iniciativas medioambientales.

Principio 1. El hombre tiene el derecho fundamental a la libertad, la igualdad y el disfrute de

condiciones de vida adecuadas en un medio de calidad tal que le permita llevar una vida digna y
gozar de bienestar y, tiene la solemne obligación de proteger y mejorar el medio para las
generaciones presentes y futuras.

Principio 2. Los recursos naturales de la tierra, incluidos el aire, el agua, la tierra, la flora y la
fauna y especialmente muestras representativas de los ecosistemas naturales, deben preservarse
en beneficio de las generaciones presentes y futuras mediante cuidadosa planificación u
ordenación, según convenga = INICIO DEL CONCEPTO DE DESARROLLO HUMANO
SOSTENIBLE.

Principio 3. Debe mantenerse, restaurarse o mejorarse la capacidad de la tierra para producir

recursos vitales renovables.
Principio 4. El hombre tiene la responsabilidad especial de preservar y administrar juiciosamente
el patrimonio de la flora y fauna silvestres y su hábitat, que se encuentran actualmente en grave
peligro por una combinación de factores adversos. En consecuencia, al planificar el desarrollo
económico debe atribuirse importancia a la conservación de la naturaleza, incluidas la flora y
fauna silvestres.

Principio 5. Los recursos no renovables de la tierra deben emplearse de forma que se evite el
peligro de su futuro agotamiento y se asegure que toda la humanidad comparte los beneficios de
tal empleo.

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Principio 6. Debe ponerse fin a la descarga de sustancias tóxicas de otras materias y a la
liberación de calor, en cantidades o concentraciones tales que el medio no pueda neutralizarlas,
para que no se causen daños graves o irreparables a los ecosistemas.

Principio 7. Los estados deberán tomar todas las medidas posibles para impedir la contaminación
de los mares

Principio 8. El desarrollo económico y social es indispensable para asegurar al hombre un

ambiente de vida y trabajo favorable y crear en la tierra las condiciones necesarias para mejorar la
calidad de la vida.

Principio 9. Las deficiencias del medio originadas por las condiciones del subdesarrollo y los
desastres naturales plantean graves problemas y, la mejor manera de subsanarlas es el desarrollo
acelerado mediante la transferencia de asistencia financiera y tecnológica

Principio 10. Para los países en desarrollo, la estabilidad de precios y la obtención de ingresos
adecuados de los productos básicos y las materias primas son elementos esenciales para la
ordenación del medio.

Principio 11. Las políticas ambientales de todos los estados deberían estar encaminadas a
aumentar el potencial de crecimiento actual del futuro de los países en desarrollo y no deberían
menoscabar ese potencial ni obstaculizar el logro de mejores condiciones de vida para todos

Principio 12. Debería destinarse recursos a la conservación y mejoramiento del medio, teniendo
en cuenta las circunstancias y las necesidades especiales de los países en desarrollo y cualesquiera
gastos que pueda originar a estos países la inclusión de medidas para la conservación del medio
en sus planes de desarrollo

Principio 13. A fin de lograr una más racional ordenación de los recursos y mejorar así las
condiciones ambientales, los estados deberían adoptar un enfoque integrado y coordinado de la
planificación de su desarrollo

Principio 14. La planificación racional constituye instrumento indispensable para conciliar las
diferencias que puedan surgir entre las exigencias del desarrollo y la necesidad de proteger y
mejorar el medio.

Principio 15. Debe aplicarse la planificación a los asentamientos humanos y a la urbanización con
miras a evitar repercusiones perjudiciales sobre el medio y a obtener los más beneficios sociales
económicos y ambientales para todos

Principio 16. En las regiones en que exista el riesgo de que la tasa de crecimiento demográfico las
concentraciones excesivas de población perjudiquen al medio o al desarrollo, debería aplicarse
política demográfica que respetasen los derechos humanos fundamentales y contasen con la
aprobación de los gobiernos interesados.
Principio 17. Debe confiarse a las instituciones nacionales competentes la tarea de planificar,
administrar o controlar la utilización de los recursos ambientales de los estados.

Principio 18. Como parte de su contribución al desarrollo económico y social se deben utilizar la
ciencia y la tecnología para descubrir, evitar y combatir los riesgos que amenazan al medio

Principio 19. Es indispensable una labor de educación en cuestiones ambientales, dirigida tanto a
las generaciones jóvenes como a los adultos.

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Principio 20. Se deben fomentar en todos los países, especialmente en los países en desarrollo, la
investigación y el desenvolvimiento científicos referentes a los problemas ambientales, tanto
nacionales como multinacionales

Principio 21. De conformidad con la Carta de las Naciones Unidas y con los principios del
derecho internacional, los estados tienen el derecho soberano de explotar sus propios recursos en
aplicación de su propia política ambiental y la obligación de asegurar que las actividades que se
lleven a cabo dentro de su jurisdicción o bajo su control no perjudiquen al medio de otros estados
o de zonas situadas fuera de toda jurisdicción nacional.

Principio 22. Los estados deben cooperar para continuar desarrollando el derecho internacional en
lo que se refiere a la responsabilidad y a la indemnización a las víctimas de la contaminación y
otros daños ambientales que las actividades realizadas dentro de la jurisdicción o bajo el control
de tales estados causen a zonas situadas fuera de su jurisdicción.

Principio 23. Será indispensable considerar los sistemas de valores prevalecientes en cada país y
la aplicabilidad de unas normas que, si bien son víctimas para los países más avanzados, pueden
ser inadecuados y de alto costo social para los países en desarrollo.

Principio 24. Todos los países, grandes y pequeños, deben ocuparse, con espíritu de cooperación
y de pie de igualdad, en las cuestiones internacionales relativas a la protección y mejoramiento
del medio. Es indispensable cooperar, mediante acuerdos multilaterales o bilaterales

Principio 25. Los estados se asegurarán de que las organizaciones internacionales realicen una
labor coordinada, eficaz y dinámica en la conservación y mejoramiento del medio.

Principio 26. Es preciso librar al hombre y a su medio de los efectos de las armas nucleares y de
todos los demás medios de destrucción en masa. Los estados deben esforzarse por llegar pronto a
un acuerdo, en los órganos internacionales pertinentes, sobre la eliminación y destrucción
completa de tales armas.

DECLARACION DE RIO SOBRE MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO 1992

Reafirma y desarrolla la declaración de Estocolmo, con el objetivo principal de alcanzar el

desarrollo sostenible - reconoce el derecho de los seres humanos a una vida saludable y
productiva en armonía con la naturaleza. Se contemplan acciones en lo social, económico,
cultural, científico, institucional, legal y político, para el desarrollo de los estados sin
comprometer el medio ambiente de otras fronteras.

Principio 3: El derecho al desarrollo debe ejercerse en forma tal que responda equitativamente a
las necesidades de desarrollo y ambientales de las generaciones presentes y futuras.

Principio 4: A fin de alcanzar el desarrollo sostenible, la protección del medio ambiente deberá
constituir parte integrante del proceso de desarrollo y no podrá considerarse en forma aislada.
Principio 5: Todos los Estados y todas las personas deberán cooperar en la tarea esencial de
erradicar la pobreza como requisito indispensable del desarrollo sostenible, a fin de reducir las
disparidades en los niveles de vida y responder mejor a las necesidades de la mayoría de los
pueblos del mundo

Principio 8: Para alcanzar el desarrollo sostenible y una mejor calidad de vida para todas las
personas, los Estados deberían reducir y eliminar los sistemas de producción y consumo
insostenibles.

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Principio 9: Los Estados deberían cooperar para reforzar la creación de capacidades endógenas
para lograr un desarrollo sostenible, aumentando el saber científico mediante el intercambio de
conocimientos científicos y tecnológicos, e intensificando el desarrollo, la adaptación, la difusión
y la transferencia de tecnologías, entre éstas, tecnologías nuevas e innovadoras.

Principio 10: El mejor modo de tratar las cuestiones ambientales es con la participación de todos
los ciudadanos interesados, en el nivel que corresponda.

Principio 11: Los Estados deberán promulgar leyes eficaces sobre el medio ambiente. Las normas
ambientales, y los objetivos y prioridades en materia de ordenación del medio ambiente, deberían
reflejar el contexto ambiental y de desarrollo al que se aplican.

Principio 12: Los Estados deberían cooperar para promover un sistema económico internacional
favorable y abierto que llevara el crecimiento económico y el desarrollo sostenible de todos los
países, a fin de abordar en mejor forma los problemas de la degradación ambiental.

Principio 15: Con el fin de proteger el medio ambiente, los Estados deberán aplicar ampliamente
el criterio de precaución conforme a sus capacidades. Cuando hay peligro de daño grave o
irreversible, la falta de certeza científica absoluta no deberá utilizarse como razón para postergar
la adopción de medidas eficaces en función de los costos para impedir la degradación del medio
ambiente.

Principio 16: Las autoridades nacionales deberían procurar fomentar la internacionalización de

los costos ambientales y el uso de instrumentos económicos, teniendo en cuenta el criterio de que
el que contamina debería, en principio, cargar con los costos de la contaminación, teniendo
debidamente en cuenta el interés público y sin distorsionar el comercio ni las inversiones
internacionales.

Principio 17: Deberá emprenderse una evaluación del impacto ambiental, en calidad de
instrumento nacional, respecto de cualquier actividad propuesta que probablemente haya de
producir un impacto negativo considerable en el medio ambiente y que esté sujeta a la decisión de
una autoridad nacional competente.

Principio 18: Los Estados deberán notificar inmediatamente a otros Estados de los desastres
naturales u otras situaciones de emergencia que puedan producir efectos nocivos súbitos en el
medio ambiente de esos Estados

Principio 20: Las mujeres desempeñan un papel fundamental en la ordenación del medio
ambiente y en el desarrollo. Es, por tanto, imprescindible contar con su plena participación para
lograr el desarrollo sostenible.

Principio 21: Deberá movilizarse la creatividad, los ideales el valor de los jóvenes del mundo para
forjar una alianza mundial orientada a lograr el desarrollo sostenible y asegurar un mejor futuro
para todos.

Principio 22: Los pueblos indígenas y sus comunidades, así como otras comunidades locales,
desempeñan un papel fundamental en la ordenación del medio ambiente y en el desarrollo debido
a sus conocimientos y prácticas tradicionales. Los Estados deberían reconocer y prestar el apoyo
debido a su identidad, cultura e intereses y velar por que participaran efectivamente en el logro
del desarrollo sostenible.

Principio 23: Deben protegerse el medio ambiente y los recursos naturales de los pueblos
sometidos a opresión, dominación y ocupación.

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Principio 24: La guerra es, por definición, enemiga del desarrollo sostenible. En consecuencia, los
Estados deberán respetar el derecho internacional proporcionando protección al medio ambiente
en épocas de conflicto armado, y cooperar para su ulterior mejoramiento, según sea necesario.

Principio 25: La paz, el desarrollo y la protección del medio ambiente son interdependientes e
inseparables.

Principio 26: Los Estados deberán resolver todas sus controversias sobre el medio ambiente por
medios pacíficos y con arreglo a la Carta de las Naciones Unidas.

Principio 27: Los Estados y los pueblos deberán cooperar de buena fe y con espíritu de
solidaridad en la aplicación de los principios consagrados en esta declaración y en el ulterior
desarrollo del derecho internacional en la esfera del desarrollo sostenible

EMPRENDIMIENTO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

RESPONSABILIDAD SOCIAL, NORMAS Y DECLARACIONES DE

RESPONSABILIDAD SOCIAL, ISO 26000

RESPONSABILIDAD SOCIAL

La responsabilidad social es el compromiso, obligación y deber que poseen los individuos,

miembros de una sociedad o empresa de contribuir voluntariamente para una sociedad más
justa y de proteger el ambiente.

La responsabilidad social puede estar comprendida por acciones negativas y positivas, es decir,
las primeras se refieren a abstenerse de actuar y las segundas a actuar. La responsabilidad social
es llevada a cabo por un individuo (responsabilidad social individual) o por el personal que
conforma una empresa u organización.

Por ejemplo, las estrategias de responsabilidad social por parte de un ente gubernamental, una
empresa o una organización, pueden ser la recuperación de espacios públicos para el disfrute de
los vecinos de la comunidad.

La responsabilidad social se originó por la preocupación por parte de los individuos, las
autoridades públicas e instituciones de los daños causados al medio ambiente producto de la
actividad económica. Debido a ello es que presionan a los responsables de las empresas a cumplir
los requisitos ambientales y exigen al Estado proclamar leyes ambientales, así como verificar su
aplicación y cumplimiento.

La responsabilidad social es un concepto normativo, pero no es obligatorio, es decir, no tiene

fuerza de ley. A pesar de ello, no se puede dejar de observar, ya que es indispensable que los
ciudadanos tomen una actitud madura y creen conciencia con el medio ambiente y la sociedad.

El cumplimiento de la responsabilidad social genera beneficios para la sociedad y la empresa u

organización, ya que aumenta su reputación, fomenta la confianza pública y mejora la salud de
los trabajadores y de los individuos que conforman la sociedad.

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Los primeros estudios sobre la responsabilidad social se realizaron en la década de 1950 en
Estados Unidos, en Europa fue en la década de 1960. Las primeras manifestaciones surgieron en
el año 1906, pero no fueron tomadas en cuenta, y fue solo en el año 1953 que en Estados Unidos
se consideraron como tal. A partir del año 1970 comenzaron a surgir asociaciones interesadas en
el tema, transformando este tema en un nuevo campo de estudio.

La responsabilidad social se encuentra plasmada en acuerdos internacionales como la Declaración

Universal Biótica y Derechos Humanos. En países, como, por ejemplo, México, existen normas
que pretenden ayudar a las organizaciones o empresas a contribuir al desarrollo sostenible, al
satisfacer las necesidades de la población sin comprometer los recursos naturales y el medio
ambiente.

NORMAS Y DECLARACIONES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

Las empresas tienen un público que, cada vez más, les exige tener un claro compromiso de
responsabilidad social. Y este público "premia" esta acción comprando y/o usando sus productos
y/o servicios.

Para saber si una empresa es socialmente responsable es preciso que esta traduzca sus acciones en
indicadores, es decir, que sus acciones sean medibles. A través de una auditoria social se puede
decir si la empresa es socialmente responsable o no. Existen varios procesos entre los cuales una
empresa puede elegir para realizar esta auditoría, que consta de dos fases: normalización y
certificación. A continuación, describiremos las normas y certificaciones más conocidas y
aplicadas por las empresas:

SA8000 (Social Accountability 8000): Esta norma certifica en ética y responsabilidad social. Se
basa en la responsabilidad de la empresa con sus empleados, tanto los directos como los
trabajadores que laboran para sus proveedores, subcontratistas, entre otros. Esto supone que las
organizaciones que así lo deseen o que sean exigidas por mercados internacionales para poder
exportar, deben comprobar que en sus procesos productivos se ofrecen condiciones de bienestar,
de respeto a los derechos humanos, libre asociación, salarios justos y no presentan forma alguna
de atropello ni discriminación. Se rige en los acuerdos internacionales sobre las condiciones
laborales y en los derechos humanos.

AA1000 (AccountAbility): La serie de normas Accountability 1000 (AA1000) busca garantizar

la calidad de las rendiciones de cuentas, evaluaciones y divulgación sobre aspectos sociales y
éticos de la gestión empresarial. AA1000 brinda las herramientas para la comunicación y se
ocupa del modo en que una empresa debe estructurar sus sistemas de comunicación, así como el
modo en que estos sistemas se relacionan con los valores, objetivos y metas de la organización.

Certificaciones ISO (Organización Internacional para la Estandarización)

ISO 9000: Conjunto de normas sobre la gestión de la calidad y la mejora continua en

organizaciones con actividades de producción de bienes o servicios.

ISO 14000: Conjunto de normas sobre la gestión ambiental. Establecen la manera en que se
desarrolla un sistema de gestión ambiental efectivo, basándose en un equilibrio entre el
mantenimiento de la rentabilidad y la reducción de los impactos sobre el medioambiente.

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ISO 26000: Guía que marca un estándar internacional en temas de responsabilidad social para
todo tipo de organizaciones.

Para que una empresa sea socialmente responsable ya no basta solo con mostrarlo y difundirlo en
los medios o en su zona de influencia. Ahora es necesario contar con un tercero que ayude a
cuantificar sus resultados, normativice y estandarice procesos de la responsabilidad social.

ISO 26000

Es un hecho que la responsabilidad social del Estado en un principio parecía algo difícil de
entender, ya que los organismos del Estado son por definición sociales, y, por tanto, separar qué
acción era propia de su misión insti-tucional y qué otra era de responsabilidad social, se convertía
en un ejemplo de teorización. Hoy en día, la norma ISO 26000:2010 sobre responsabilidad social
incluye y define el rol del Estado.

Consiguientemente, esta norma internacional declara que la responsabilidad social de las

organizaciones no es ni puede ser un sustituto de la expresión vigente de las labores y
responsabilidades del Estado. Como cualquier organización, los organismos gubernamentales
pueden estar interesados en utilizar esta norma internacional para informar sobre sus políticas y
acciones relacionadas con ciertos ámbitos de la responsabilidad social.

Es importante mencionar que la norma internacional ISO 26000, guía de responsabilidad social,
ofrece una orientación armonizada, pertinente a nivel mundial para las organizaciones del sector
público y privado de todo tipo sobre la base de un consenso internacional entre expertos
representantes de los principales grupos de interés, y de esa manera fomenta la aplicación de
mejores prácticas de la responsabilidad social en los países desarrollados y en vías de desarrollo,
así como en las economías en transición. Asimismo, les ayudará en su esfuerzo por trabajar de la
manera socialmente responsable que la sociedad exige cada vez más.

La guía ISO 26000 contiene directrices voluntarias, no requisitos, y por lo tanto no es para ser
utilizada como una norma de certificación, como lo son la ISO 9000 y la ISO 14000.

La guía ISO 26000 agrega valor a los trabajos sobre la responsabilidad social (RS), y extiende la
comprensión e implementación de la responsabilidad social al:

- Desarrollar un consenso internacional sobre lo que significa “responsabilidad social” y

los asuntos de responsabilidad social que las organizaciones necesitan hacer frente.
- Proporcionar orientación para traducir los principios en acciones efec-tivas.
- Refinar las mejores prácticas que ya han evolucionado y la difusión de la información
en todo el mundo para el bien de la comunidad internacional.
Por otra parte, ISO 26000 ayudará a todo tipo de organización, independientemente de su tamaño,
actividad o ubicación, a operar de una manera socialmente responsable, al proporcionar
orientaciones sobre:

1. Conceptos, términos y definiciones relacionados con la responsabilidad social.

2. Antecedentes, tendencias y características de la responsabilidad social.
3. Principios y prácticas relacionadas con la responsabilidad social.
4. Materias fundamentales y asuntos relacionados con la responsabilidad social.

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5. Integración, implementación y promoción de un comportamiento socialmente responsable
en toda la organización y, a través de sus políticas y prácticas relacionadas, dentro de su
esfera de influencia.
6. Identificación e involucramiento con las partes interesadas.
7. Comunicación de compromisos, desempeño y otra información relacionados con la
responsabilidad social.
Los principios de la responsabilidad social que pretendan adoptar o adaptar las empresas, las
organizaciones, las instituciones del ámbito público, privado o social, deben respetar en general
los lineamientos que se describen a continuación:

1. Rendición de cuentas. Consiste en que una organización debe rendir cuentas ante las
autoridades competentes, por sus impactos en la sociedad, la economía y el medio
ambiente, y las acciones tomadas para prevenir la repetición de impactos negativos
involuntarios e imprevistos.
2. Transparencia. Consiste en que una organización debe ser transparente en sus decisiones
y actividades que impacten a la sociedad y al medio ambiente.
Las organizaciones están obligadas a revelar de forma clara, precisa y completa la
información sobre las políticas, las decisiones y las actividades de las que son
responsables, incluyendo sus impactos conocidos y probables sobre la sociedad y el
medio ambiente. La información debe estar fácilmente disponible y accesible para los
interesados.

3. Comportamiento ético. Consiste en que el comportamiento de una organización debe

basarse en los valores de la honestidad, equidad e integridad. Este valor implica el respeto
por las personas, por los animales y por el medio ambiente, y el compromiso de tratar el
impacto de sus actividades y decisiones de sus partes interesadas.
4. Respeto a los intereses de las partes interesadas. Consiste en que una organización
debe respetar, considerar y responder a los intereses de sus partes interesadas. Aun
cuando los objetivos de la organización podrían limitarse sólo a sus dueños y socios,
clientes o integrantes, otros individuos o grupos también podrían tener derechos,
reclamaciones o intereses específicos que se deben tener en cuenta.
5. Respeto al principio de legalidad. Consiste en que una organización debe aceptar que el
respeto al principio de legalidad es obligatorio. El principio de legalidad se refiere a la
supremacía del derecho, y en particular a la idea de que ningún individuo u organización
está por encima de la ley, y de que los gobiernos están también sujetos a la ley. Este
principio se contrapone con el ejercicio arbitrario del poder. El respeto a este principio
implica que una organización cumple con todas las leyes y regulaciones aplicables.
6. Respeto a la norma internacional de comportamiento. Consiste en que la organización
está obligada a respetar la normativa internacional de comportamiento organizacional, a
la vez de que debe acatar el principio de respeto de legalidad. La organización deberá
esforzarse por respetar las normas internacionales, aun cuando la ley o su implementación
no salvaguarden los aspectos ambientales y sociales. Una organización deberá evitar ser
cómplice en las actividades de otra organización que no sean coherentes con la normativa
internacional de comportamiento.

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7. Respeto a los derechos humanos. Consiste en que una organización debería respetar los
derechos humanos y reconocer tanto su importancia como su universalidad. Una
organización deberá promover el respeto de los derechos humanos y evitar beneficiarse
de esas situaciones, cuando la ley de manera particular o su implementación no
proporcionen la protección adecuada.
Existen aspectos fundamentales y complementarios de la responsabilidad social. Como
parte de la definición del alcance de la responsabilidad social de una organización, se
deberán identificar los asuntos pertinentes y establecer sus prioridades, considerando las
siguientes:

a) La gobernanza de la organización es el factor más importante para integrar la

responsabilidad social y para hacer posible que una organización se
responsabilice de los impactos de sus decisiones y actividades. Una
organización que se plantea ser socialmente responsable, debería contar con
un sistema de gobernanza que permita supervisar y poner en práctica los siete
principios de la responsabilidad social mencionados anteriormente; por ello,
sin duda, conceptualizar los derechos en el ámbito de las organizaciones
simplifica su conocimiento, preservación y respeto. En este sentido, los
derechos humanos son derechos básicos que le corresponden a cualquier ser
humano por el hecho de serlo.
b) Prácticas laborales. Las prácticas laborales de una organización comprenden
todas las políticas y prácticas relacionadas con el trabajo en nombre de la
organización, incluido el trabajo subcontratado. Las prácticas laborales
incluyen reclutamiento y promoción de trabajadores; procedimientos
disciplinarios; transferencia y traslado de trabajadores; finalización de la
relación de trabajo; formación y desarrollo de habilidades; salud; seguridad e
higiene industrial, y cualquier política o práctica que afecte a las condiciones
de trabajo, en particular la jornada laboral y la remuneración.

ÉTICA, CÓDIGOS ÉTICOS

ÉTICA

La ética, o filosofía moral, es la rama de la filosofía que estudia la conducta humana, lo correcto y
lo incorrecto, lo bueno y lo malo, la moral, el buen vivir, la virtud, la felicidad y el deber. La ética
contemporánea se suele dividir en tres ramas o niveles: la meta ética estudia el origen, naturaleza
y significado de los conceptos éticos, la ética normativa busca normas o estándares para regular la
conducta humana, y la ética aplicada examina controversias éticas específicas

Ética y moral son conceptos muy relacionados que a veces se usan como sinónimos, pero
tradicionalmente se diferencian en que la ética es la disciplina académica que estudia la moral. La
ética no inventa los problemas morales, sino que reflexiona sobre ellos. Las acciones relevantes
para la ética son las acciones morales, que son aquellas realizadas de manera libre, ya sean
privadas, interpersonales o políticas. La ética no se limita a observar y describir esas acciones,
sino que busca determinar si son buenas o malas, emitir juicio sobre ellas y así ayudar a encauzar
la conducta humana.

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El estudio de la ética se remonta a los orígenes mismos de la filosofía en la Antigua Grecia, y su
desarrollo histórico ha sido amplio y variado. A lo largo de la historia ha habido diversas maneras
de entender la ética y distintas propuestas morales orientadoras de la vida humana.

Ética Normativa

La ética normativa es la rama de la ética que estudia los posibles criterios para determinar cuándo
una acción es correcta y cuándo no lo es. Busca principios generales que justifiquen los sistemas
normativos y argumenta por qué se deberían adoptar determinadas normas. Un ejemplo clásico de
un criterio semejante es la regla de oro.

Dentro de la ética normativa, existen tres posturas principales:el consecuencialismo sostiene que
las acciones se deben juzgar solo en base a si sus consecuencias son favorables o desfavorables.
Distintas versiones del consecuencialismo difieren sin embargo acerca de qué consecuencias son
relevantes para determinar la moralidad o no de una acción. Por ejemplo, el egoísmo
moral considera que una acción será moralmente correcta solo cuando sus consecuencias sean
favorables al que la realiza. En cambio, el utilitarismo sostiene que una acción será moralmente
correcta solo cuando sus consecuencias sean favorables para una mayoría. También existe debate
sobre qué se debe contar como una consecuencia favorable. La deontología sostiene que existen
deberes que deben ser cumplidos, más allá de las consecuencias favorables o desfavorables que
puedan traer, y que cumplir con esos deberes es actuar moralmente.

Por ejemplo, cuidar a nuestros hijos es un deber, y es moralmente incorrecto no hacerlo, aun
cuando esto pueda resultar en grandes beneficios económicos. Distintas teorías deontológicas
difieren en el método para determinar los deberes, y consecuentemente en la lista de deberes a
cumplir.

La ética de las virtudes se enfoca en la importancia de desarrollar buenos hábitos de conducta

o virtudes, y de evitar los malos hábitos, es decir los vicios.

Ética Aplicada

La ética aplicada es la rama de la ética que estudia la aplicación de las teorías éticas a cuestiones
morales concretas y controvertidas.

Algunas de estas cuestiones son estudiadas por subdisciplinas. Por ejemplo, la bioética estudia las
cuestiones relacionadas con el avance de la biología y la medicina, como el aborto inducido,
la eutanasia y la donación de órganos. La deontología profesional busca justificar los valores
morales que deberían guiar a los profesionales, y estudia los valores que de hecho guían a los
profesionales.

En el primer sentido la deontología profesional es una disciplina normativa y filosófica. En el

segundo sentido, se trata más bien de una disciplina descriptiva y por lo tanto científica. La
deontología profesional también cuenta con subdisciplinas como la ética médica, la ética militar,
la ética de los negocios, la ética computacional o la ética de la ingeniería.

La ética ambiental se ocupa de la relación ética entre los seres humanos y el medio ambiente.
Quizás las dos preguntas fundamentales de esta disciplina sean: ¿qué deberes tienen los seres
humanos hacia el medio ambiente, y por qué? En general, la respuesta a la primera pregunta es
una consecuencia de la respuesta a la segunda.

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Distintas respuestas o aproximaciones a respuestas han dado lugar a distintas éticas ambientales.
La ética militar es un conjunto de prácticas y discursos que sirven para orientar a las fuerzas
armadas y a sus integrantes para que actúen conforme a unos valores y unas normas
determinadas, y para mostrar al conjunto de la ciudadanía esos valores de referencia.

La ética económica se ocupa de las relaciones éticas que deberían guiar las relaciones económicas
entre los seres humanos y el efecto que tales normas tendrían sobre la economía de nuestras
sociedades.

De hecho, gran parte de los economistas que desarrollaron la teoría moderna de la economía
partieron de bases éticas. El ejemplo más cercano es el utilitarismo desarrollado primero como
doctrina moral y luego usado para la teoría del valor neoclásica.

La ética organizacional es una ética aplicada a una circunstancia particular –la organización–, con
sus aspectos específicos. Es una disciplina científica que investiga el impacto que individuos,
grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar
estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Otras cuestiones estudiadas por la ética aplicada son la pena de muerte, la guerra nuclear,
la homosexualidad, el racismo y el uso recreativo de drogas.

CODIGOS ETICOS

Los Códigos de Conducta son normas dictadas, en la mayoría de los casos, de forma unilateral
por parte de las empresas cuya aplicación, generalmente, no está sujeta a procesos de verificación
externos.

Para lograr una mayor especialización del campo de acción de la ética se utilizan los Códigos de
Ética, los cuáles no son más que una compilación de las normas y reglas que determinan el
comportamiento ideal o más apropiado para un grupo específico de profesionales.

Un código es una afirmación formal de los principios que definen los estándares del
comportamiento específico de una compañía. Por lo general no contiene todas las normas
implícitas del comportamiento del profesional, porque se sobreentiende que toda persona que
llega a un grado de profesional posee cierta formación y criterio de lo que se debe o no se debe
hacer durante su desempeño como profesional. En efecto:

- La ética va más allá de las leyes vigentes. Es decir, que ciertas actividades de pueden
ser consideradas legales, pero no por ello éticas. Por ejemplo, el trabajo infantil puede ser
legal en alguna parte del mundo (deseo que no) pero sin duda esta práctica es mala para la
sociedad. Por tanto, el hecho de actuar conforme a la ley y los reglamentos establecidos
es solo una parte del comportamiento ético. La ética va más allá...
- La subjetividad de la ética. Su variación de una sociedad a otra. Cada sociedad o grupo
juzga de distinta manera las diferentes actividades y procesos en función de sus valores
culturales, intereses particulares, circunstancias específicas e influencia del medio, lo que
suele dar lugar a diversas polémicas acerca de lo que es y no es ético.
Por ejemplo, una empresa puede considerar que no es faltar a la ética deslocalizar la producción a
países con menos nivel salarial.

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Cierto es que benefician a los accionistas (quienes perciben mayores beneficios económicos), a
los distribuidores (que tienen precios más competitivos), a los clientes (porque tienen una mejor
oferta) y a sus empleados (porque tienen mayor estabilidad laboral y/o mejores sueldos del país
receptor) y a la sociedad del país receptor al elevar su nivel de vida; pero quizás sindicatos o
algunas asociaciones del país de origen no piensen lo mismo acusen a ésta empresa de ser "no
ética" porque genera paro en el país de origen y porque genera o promueve directa o
indirectamente la explotación en países del segundo o tercer mundo al pagar menos que en el país
de origen.
Las cuestiones que tienen que ver con la ética a menudo son ambiguas. Hay y habrá situaciones
en las que algunos podrían considerar que las actividades son inapropiadas o carentes de ética en
tanto que otros lo considerarán aceptables. Incluso podría darse el caso de que una misma
actividad podría considerarse como ética en un momento dado y no ética en otro momento. Por
tanto, es recomendable que las empresas tengan Códigos de Ética con la finalidad de dar a
conocer cuáles son las prácticas que la empresa considera aceptables y aquellas que no.

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