Teoría de Cambio Organizacional
Lic. Ademar Misael Alvarado Menchú.
Estudiante: Carol Elizabeth López Vargas
3er. Semestre psicología Industrial
CUADRO COMPARATIVO DE LOS MODELOS DE CAMBIO
TEMAS AUTOR DEFINICION FACES CARACTERISTICAS
NATURALEZA DEL Kurt El cambio constituye un aspecto ineludible de la vida Lo inician e implementan los gerentes, a
CAMBIO Lewin organizacional debido al ritmo del desarrollo global, económico y menudo con ayuda de un experto de la
tecnológico. Pero el que se da en una compañía se distingue del compañía o contratado. Ayuda a resolver
que planean sus integrantes. En este libro el término cambio se problemas, a aprender de la experiencia, a
refiere al cambio planificado. El Desarrollo Organizacional (DO) restructurar las percepciones compartidas, a
tiene por objeto realizarlo para aumentar la efectividad y la adaptarse a los cambios del entorno, a mejorar
capacidad de cambiar. el desempeño e influir en los cambios futuros.
TEORIA DEL Kurt Modelo y teorías representan características
CAMBIO PLANEADO Lewin Tienden a todas a concentrarse en la manera de implementar el importantes de algunos fenómenos y describen
cambio en las empresas. Estos modelos, conocidos como “teorías esas características como variables y
del cambio”, describen las actividades necesarias para iniciar el especifican las relaciones entre ellas. Y Kurt
cambio organizacional y llevarlo a cabo. Lewin lo define como el cambio de una
Es una planificación o proyecto llevado a cabo con el fin de modificación de las fuerzas que mantienen el
alcanzar una situación ideal; puede ser una nueva política, un comportamiento de un sistema estable.
nuevo estilo de negocio, una nueva filosofía empresarial, entre
otros aspectos.
MODELO DEL Kurt Descongelamiento: Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del
CAMBIO Lewin Uno de los primeros modelos fundamentales fue propuesto por esta fase implica reducir las fuerzas
cambio, que han tenido una gran influencia
PLANIFICADO Kurt Lewin. Para él: cambio es una modificación de las fuerzas que mantienen a la organización en
desde 1940. La primera idea afirma que lo qué
que dan estabilidad al comportamiento de un sistema. En su actual nivel de comportamiento.
está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo
concreto, una serie de comportamientos en un momento dado es es una resultante en un campo de fuerzas
resultado de dos conjuntos de fuerzas: las que tratan de mantener Movimiento: opuestas. La segunda idea de Lewin era un
el estado actual (statu quo) y las que tratan de modificarlo. significa ca desarrollar nuevos modelo del proceso de cambio mismo.
Define el cambio como la alteración o modificación de las fuerzas valores, hábitos, conductas y
que mantienen el comportamiento estable del sistema. actitudes.
De este modo, existen dos fuerzas: las que incentivan el cambio, y
las que se oponen a él. Para salir de este estado de estabilidad, e Re congelamiento:
impulsar los cambios y planificaciones que requiere la empresa se estabiliza a la organización en un
nuevo estado de equilibrio, en el cual
con frecuencia necesita el apoyo de
mecanismos como la cultura, las
normas, las políticas y la estructura
organizacionales.
MODELO DE LA Kurt Identificación del problema: en
INVESTIGACIÓN DE Lewin general comienza cuando un
LA ACCIÓN ejecutivo de alto nivel o alguien con Concede gran importancia la obtención de
El modelo clásico de investigación de la acción se centra en el suficiente poder e influencia se da datos y al diagnóstico antes de planear la
cambio planificado como un proceso cíclico en que la cuenta de que la empresa tiene uno o acción y de la implementación, además de una
investigación inicial de la empresa suministra información para varios problemas susceptibles de rigurosa evaluación de los resultados que se
guiar acciones subsecuentes. Después se evalúan los resultados de resolver con ayuda de un experto en obtengan. La investigación-acción tiene por
la acción para proporcionar más información para guiar más el DO. objeto ayudar a realizar el cambio planificado y
acción y así en forma sucesiva, este ciclo iterativo de a producir más conocimientos generales
investigación y acción requiere mucha colaboración entre los Consulta a un experto en ciencias de aplicables a otros casos. Aunque nació para
empleados y los profesionales del DO. la conducta: en el contacto inicial se cumplir esos dos objetivos, ha sido adaptada a
da una evaluación meticulosa entre él actividades del DO cuyo interés se centra en el
y su cliente. cambio planificado.
Obtención de datos y diagnóstico
preliminar: este paso lo realiza casi
siempre el experto, a menudo junto
con los integrantes de la empresa.
Retroalimentación al cliente o al
grupo importante.
Diagnóstico conjunto del problema.
Planeación conjunta de la acción.
Acción
Obtención de datos después de la
acción.
Iniciar la investigación: en esta
EL MODELO Este tercer modelo de cambio presenta una ruptura con el de primera fase se elige el tema del Ayuda a sus integrantes a entender a la empresa
POSITIVO Lewin y con la investigación-acción. Estos dos últimos se fundan cambio. cuando alcanza su nivel óptimo y aprovecha
primordialmente en una deficiencia: se encuentran en los sus capacidades para obtener resultados aún
problemas y en cómo resolverlos para que la empresa funcione Investigación de las prácticas mejores. Es compatible con el movimiento de
mejor. El modelo positivo se concentra en lo que están haciendo óptimas: en esta fase consiste en crecimiento en las ciencias sociales llamado
bien. recabar información sobre “lo mejor” “escuela organizacional positiva”, la cual da
de la empresa. prioridad a las dinámicas positivas en las
Este modelo positivo ha sido aplicado al cambio planeado organizaciones que producen resultados
principalmente mediante el proceso de investigación apreciativa. Descubrimiento de los temas: en esta extraordinarios.
La Indagación Apreciativa (IA) es un proceso y una metodología fase los empleados examinan las
que impulsa el cambio, incrementa las fortalezas y las convierte historias, tanto grandes como
en hábitos, promueve el crecimiento, la ilusión y la motivación. pequeñas, para identificar los temas
que representan las dimensiones
comunes de las vivencias.
Imaginar un futuro preferido:
después los empleados examinan los
temas identificados, cuestionan la
situación actual (statu quo) y
describen un futuro atractivo.
Diseño y estrategia: la última fase
incluye el diseño y la entrega de
formas de crear el futuro.
COMPARACIÓN DE Los 3 modelos- el del cambio de Lewin, el de investigación- El modelo de Lewin se distingue de los
LOS MODELOS DEL acción y el modelo positivo- describen las fases en que se realiza restantes por concentrarse no en actividades
CAMBIO en las empresas el cambio planificado su traslape en el interés por concretas del cambio planificado, sino en el
la acción para implementar el cambio está presidido por una etapa proceso en general.
preliminar (descongelamiento, diagnóstico o inicio de la
investigación) y se acompaña de una etapa final (re congelamiento
o evaluación). Más aún, los 3 se centran en la aplicación de los
conocimientos de las ciencias del comportamiento, favorecen en
diversos grados la participación de los empleados en el proceso
del cambio y reconocen lo siguiente: cualquier interacción entre el
consultor y la empresa constituye una intervención que la afecta.
ENTRADA Y Ésta es la primera serie de actividades del cambio planificado. En él se especifican las actividades futuras, los
CONTRATACIÓN Sirven para que los gerentes decidan si desean avanzar en el recursos que se destinarán y la participación de
programa del cambio planeado y destinarle recursos a este los profesionales de DO y los empleados.
proceso. En el ingreso a la empresa se recaban los datos iniciales Muchas veces las empresas no van más allá de
para conocer el problema de aquélla o las pareas positivas de esta etapa por uno o varios problemas:
investigación. Una vez que se ha recopilado la información, se desacuerdo respecto a la necesidad del cambio
discuten los problemas o las oportunidades con los ejecutivos y restricción de recursos o mayor factibilidad de
con otros empleados, a fin de elaborar un contrato o acuerdo para otros métodos. Cuando el desarrollo
comprometerse a realizar el cambio organizacional se utiliza en ámbitos no
tradicionales y a nivel internacional, esta etapa
del proceso ha de ser sensible al contexto
donde el cambio tiene lugar.
DIAGNÓSTICO En esta etapa del cambio planeado se estudia con sumo cuidado el Los modelos diagnósticos con que se analizan
sistema del cliente. El diagnóstico puede buscar ante todo conocer los problemas exploran 3 niveles de
los problemas de la organización, incluyendo las causas y sus actividades. Los problemas organizacionales
efectos, o recopilar historias referentes a los atributos positivos. El constituyen el nivel más complejo de análisis y
diagnóstico es una de las actividades más importantes del DO. En afectan al sistema total. A nivel de grupo, los
él se selecciona el modelo apropiado para entender la empresa; se asuntos están relacionados con la eficiencia
reúne y analiza la información que después se suministra a los grupal y departamental. A nivel individual los
directivos y a los subordinados respecto de los problemas u asuntos se asocian a la manera como están
oportunidades. diseñados los puestos y el modo de
desempeñarlos.
Recopilar, analizar y retroalimentar los datos
representan las actividades más importantes del
cambio en el diagnóstico.
