LIQUIDACIONES LABORALES.

DESPIDO-INDEMNIZACIONES LABORALES:

Cuando hablamos de despido, hablamos de una forma de extinción del

contrato de trabajo. Y también al extinguirse ese contrato, se extingue
la relación jurídica laboral existente entre (empleador-trabajador).

Esto hace surgir ciertas cuestiones económicas como las

indemnizaciones.

Un despido puede ser: directo (es instado por el empleador), o indirecto

(cuando es instado por el empleador).

Cuando estamos ante un despido donde no existe una causa (sin

causa), el empleador prescinde de ese contrato sin invocar una causa.
En estos supuestos el trabajador tendrá derecho a cobrar una
indemnización propia del art. 245 LCT, al igual que otras
indemnizaciones como la integración del mes de despido, e
indemnización por falta de preaviso.

A su vez, en el despido indirecto (instado por el trabajador). EJ: un

supuesto de cuando el trabajador intima al empleador a que registre
esa relación laboral, y el empleador lo niega, el trabajador puede
considerar extinta el contrato de trabajo por única y exclusiva culpa del
empleador.

LIQUIDACION FINAL EN CASO DE RENUNCIA.

En este caso el trabajador también expresa su voluntad unilateral de

extinguir el contrato de trabajo, en este supuesto caso se debe tener en
cuenta ciertos requisitos:

1) Días efectivamente trabajador

2) SAC proporcional
3) Vacaciones no gozadas
4) SAC sobre vacaciones no gozadas.
También es importante tener en cuenta lo que establecen los convenios
de trabajo aplicables a la actividad, en referencia a los adicionales como
(la antigüedad, presentismo).

1) Días efectivamente trabajados.

Son los días en los cuales el trabajador presto tareas.

2) SAC proporcional (salario anual complementario).

Es el aguinaldo, que se cobra en los meses de junio y diciembre. Esto

quiere decir, aquel aguinaldo que cobra el trabajador, por los días que
trabajo en esos periodos. EJ: de enero a junio - o de julio a
diciembre. –

3) VACACIONES NO GOZADAS: es decir, al trabajador le tienen que

pagar los días de vacaciones (art 14 bis CN) que establece las
vacaciones pagas, y tiene que ver con la cantidad de días que
trabajo el trabajador desde enero hasta el dia que renuncio y la
notifico mediante telegrama.

Imagínense el supuesto en donde el trabajador comenzó a trabajar en

enero y renuncio en octubre de 2023… esto quiere decir que el
trabajador realizo sus actividades de enero a octubre (durante todo ese
tiempo el trabajador presto tareas), generando salario y eso determina
que le correspondería - determinada cantidad de días de vacaciones al
finalizar el año-, pero no termino el año porque ese trabajador renuncio
en el medio, y le corresponderá las “vacaciones no gozadas”.

¿Cómo calculamos los días efectivamente trabajador?

Tenemos que tomar la remuneración del trabajador (bruta), es decir

todos aquellos conceptos remuneratorios que percibe el trabajador en
su recibo de haberes sin los descuentos. Y a esa remuneración bruta la
tenemos que dividir por la cantidad de días del mes.
Si un trabajador presta tareas de lunes a viernes durante todo el mes,
en este supuesto vemos como presta servicios durante 20 días de forma
mensual.

Entonces tomamos la remuneración bruta y la dividimos por 20, y ese

resultado nos da el valor del día trabajador por el trabajador.

Y al valor del día (cuánto vale cada día del mes), tenemos que hacer la
remuneración por la cantidad de día del mes (ej. 20 días), a ese
resultado lo tenemos que multiplicar por la cantidad de días que el
trabajador trabajo efectivamente en el mes.

1) Cuánto vale el valor del día: es la remuneración bruta divida por

la cantidad de día del mes (ej. 20).
2) Luego saber cuántos días trabajo en el mes. Por ej. Si trabajo 15
días… al resultado del valor del día debemos multiplicar por la
cantidad de días que trabajo efectivamente el trabajador (15dias
en ese ejemplo).

SAC PROPORCIONAL.

Es el aguinaldo que cobra el trabajador, donde tenemos dos semestres.

ENERO-JUNIO Y JULIO-DICIEMBRE.

Tenemos que tomar la remuneración bruta del semestre (este caso

octubre) y dividirla por 2 (dos) para obtener el SAC. Luego a ese
resultado lo dividimos por 180 porque es la cantidad de días que existe
en los semestres. De ENERO a JUNIO habría 180 días al igual que de
JULIO a DICIEMBRE.

SAC % 180 (días del semestre).

A ese resultado, hay que multiplicarlo por los días que efectivamente
trabajo el trabajador en el semestre. Por ejemplo, en este
supuestotrabajo hasta octubre… de julio a octubre son 4 meses… y si
trabajo 20 días por mes, nos da el resultado de 80 días efectivamente
trabajados.

Entonces quedaría:

SAC % 180 (días del semestre) x 80 días.

Devenga miento del SAC: día a día se va generando el agüinado.

VACACIONES NO GOZADAS.

El trabajador comenzó en el mes de enero y renuncia en octubre del

mismo año. (durante todo ese tiempo presto correctamente las tareas).

Tener en cuenta 2 (dos) pasos esenciales para calcular.

1) Tenemos que saber el valor día de las vacaciones:

- Tomamos la remuneración bruta del trabajador, ej. $200.000
(doscientos mil pesos) %divida 25. Esto surge de la LCT.

Nos dará el resultado del valor día de las vacaciones.

2) Tenemos que saber cuántos días de vacaciones le

corresponden al trabajador de acuerdo a los días trabajados
en el año.

EJ. Si el trabajador trabajo de enero a octubre (hasta la renuncia), lo

hizo 120 días.

A eso debemos multiplicar por la cantidad de días de vacaciones que

le corresponden al trabajador de acuerdo a su antigüedad. (surge de
la LCT).

CALCULO:

120 días trabajados efectivamente hasta la renuncia o extinción del

contrato de trabajo x 14 días de vacaciones (le corresponderían en
este caso por su antigüedad) % 365 = nos da un resultado en
decimales.

Paso final.

Multiplicar el -valor día de vacaciones (rem. Bruta % 25 =) – x la

cantidad de días de vacaciones que le corresponden al trabajador.

Eso nos dará el resultado de las “vacaciones no gozadas”.

El abogado debe realizar al cliente una entrevista e indagar sobre

cuestiones cruciales como (remuneración percibidas, fecha real de
ingreso, horas extras, si trabajo en forma no registrada “en negro”).

Tenemos que hacernos la pregunta si estaba cobrando bien, es decir

la remuneración es la que realmente debería cobrar.

Hay una diferencia entre remuneración percibida y devengada. La

percibida es la que realmente percibe el trabajador mensualmente, y
la devengada es la que el trabajador debería percibir de acuerdo a la
escala salarial vigente al momento de considerase despedido. Y a lo
estipulado en su convenio colectivo de trabajo.

EJ. Un trabajador de comercio. Percibe como remuneración bruta

$120.000 (ciento veinte mil pesos), empero resulta que indagando lo
que sería el convenio colectivo de trabajo de comercio y nos damos
cuenta que a ese trabajador le correspondía cobra un poco más.

O también puede llegar a pasar que el trabajador este trabajando en

una determinada categoría que no le corresponde, que este
realizando tareas administrativas y este cobrando como un
vendedor.

La principal indemnización: cuando un trabajador esta en negro y

luego de intimar al empleador a que lo registre y este no procede
(niega o no reconoce), y este se considera despedido, le
correspondería la indemnización del art. 245 LCT (por antigüedad).

Esta indemnización es fundamental, establece que se debe pagar

una remuneración por cada año trabajado o fracción mayor a tres
meses, habría que construir una base de cálculo.

Una vez que tengamos la remuneración devengada, si agregamos

adicionales por antigüedad, adicionales por presentismo, se va
generando una base de cálculo y entonces se podrá calcular la
indemnización del art. 245 LCT.

Calcular antigüedad del trabajador: página web “calcular entre

fechas”.

Permite saber con exactitud la antigüedad del trabajador teniendo en

cuenta la fecha de ingreso, real, y la fecha de egreso que es la fecha
en la que se considera despedido (de intimar via telegrama al
empleador).

Fecha de ingreso – fecha de ingreso = antigüedad del trabajador ( se

calcula por años, meses y días).

Art 245 LCT. Establece la mejor remuneración devengada

habitual, por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses:

- Esto quiere decir que si el trabajador trabajo, 3años y 4meses, le

va a corresponder 4 (cuatro) periodos. Porque supero la fracción
de 3 (tres) meses.
- EJ: la base de cálculo es de $250.000 (pesos doscientos cincuenta
mil) a eso lo debemos multiplicar por 4 (cuatro), porque el
trabajador trabajo 3años y 4meses superando esa fracción de
“tres meses”.
- Ahora, si el trabajador trabajo 3años y 2meses, sería un periodo
de 3(tres). Porque el trabajador no supero esa fracción de “tres
meses”.
ANTIGÜEDAD. CONCEPTO.

Es el tiempo que el trabajador pone su –fuerza de trabajo- en

disposición del empleador., y se contabiliza en -años-meses-dias-,
teniendo en cuenta la fecha real de ingreso (la que realmente ingreso a
trabajar, que se desprende con la entrevista que realizamos al
trabajador), e independientemente de lo que figure en los recibos de
haberes.

En el derecho del trabajo es importante el principio de la “primacía de la

realdad”, lo que importa es el momento del accionar del trabajador a
disposición del empleador en la realidad.

REMUNERACION. CONCEPTO.

En las remuneraciones laborales, se toma como base de cálculo los –

rubros remunerativos- y también los –no remunerativos. –

En los remunerativos: se realizan descuentos como aportes, obra social,

etc.

En los “no remunerativos” podría ser los cobros de bono excepcionales,

pago de medicina prepaga, etc. Aunque hay mucha discusión
jurisprudencial al respecto sobre si integran o no la case de calculo.

Concepto de remuneración. ART. 103 LCT y también debemos

atenernos como sostiene lo estipulado en el convenio 95 de la OIT, al
igual que el famoso fallo “Pérez c/Disco” de la CSJN a que dicho
concepto debe ser amplio. Ambos sostienen que se debe tener en cuenta
no solo los rubros remuneratorios, si no también, los “no
remuneratorios”, sosteniendo asi la amplitud de esos conceptos
remuneratorios a la hora de integrar la base de cálculo.

BASE DE CALCULO. ART 245 LCT.

Remuneración mensual, habitual, normal, devengada y mejorada.

MENSUAL: es la que cobra mes a mes el trabajador. Si el trabajador
cobra por quincena, se tiene que mensualizar.

EJ. 1ra quincena cobra 100.000 (pesos cien mil), y la 2da quincena
otros 100.000 (pesos cien mil). Nosotros a la hora de hacer la base de
cálculo tenemos que mensualizarlo en un total de 200.000 (pesos
doscientos mil).

HABITUAL y NORMAL: se relacionan, quiere decir que el trabajador

habitualmente y normalmente cobraba esa remuneración, sin ningún
tipo de variación excepcional

DEVENGADA: hace referencia a lo que realmente debe percibir el

trabajador de acuerdo a la escala salarial del convenio colectivo de
trabajo y su categoría de trabajo, y no lo que diga en los recibos de
haberes que no coincide con lo que debe percibir realmente.

MEJOR: hablamos de la remuneración más alta, que es la ultima. Si se

considera despedido en el mes de octubre y es la más alta, se tiene en
cuenta la remuneración que percibía en ese momento, así el trabajador
se ve beneficiado de alguna manera con los diferentes aumentos por las
paritarias que fueron surgiendo efecto durante todo el transcurso del
año.

Tope máximo de la base de cálculo: en el famoso fallo “VISOTI” año

2004.

- Se debe tomar en cuenta el promedio de las remuneraciones a ese

entonces, estipulado en el convenio colectivo de trabajo
actualizado, y multiplicarlo por 3.
- Si el resultado de la remuneración del trabajador supera el límite
establecido, se aplica el famoso tope.
- Hay que reducir la base de calculo en un 33%,
REMUNERACION DEL TRABAJADOR EFECTIVAMENTE PERCIBIDA x
66,66 %100.

Incidencia del SAC en la base de cálculo:

¿se aplica o no el SAC proporcional?

Hay una interpretación amplia, y una restrictiva. De acuerdo a cada

jurisdicción.

DIAS TRABAJADOS EFECTIVAMENTE.

Regulados por el ART. 123 LCT:

- Tomar la remuneración bruta y dividirla por la cantidad de dia del

mes-
- A ese resultado lo multiplicamos por la cantidad de días que
efectivamente trabajo el trabajador hasta el momento en el cual
se consideró despedido.
- Sobre los días trabajados también debe calcularse el SAC.

INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL PREAVISO

Arts. 232 y 231 de la LCT.

El preaviso quiere decir una remuneración devengada. Se toma la base

de cálculo (mejor remuneración mensual y habitual).

Corresponde: 15 dias de preaviso en el caso de que el trabajador supere

el periodo de prueba.

Un preaviso (1 remuneración) cuando el trabajador tenga menos de 5

años de antigüedad.
Dos preavisos (2 remuneraciones) cuando el trabajador tenga mas de 5
años de antigüedad.

EJ: si el trabajador tenía una antigüedad de 6 años, le correspondería

una indemnización sustitutiva de preaviso de - 2 remuneraciones-.
Porque supera el limite de 5 años.

EJ: si tenía una antigüedad de 3 años, le correspondería una

indemnización sustitutiva de preaviso de - 1 remuneración - porque no
supero el limite de 5 años.

Le corresponde esta indemnización sustitutiva de preaviso, porque al

trabajador no le queda otra que, considerarse despedido ante las
injurias laborales del empleador, y tampoco tuvo tiempo de preavisar al
empleador de que se estaba por ir.

INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO.

Se conceptualiza como la cantida de días que falta para terminar el

mes.

EJ. Si el trabajador se considera despedido el 1 de octubre, le faltan

19dias de trabajo efectivo, para finalizar el mes.

Esos 19dias están dentro de esa integración del mes de despido.

Hay que tomar: dividir la mejor remuneracion por los días del mes en el
que fue despedido el trabajador (los cuales el trabajador efectivamente
presto tareas). Luego, ese resultado, multiplicarlo por la cantidad de
días que le faltan al trabajador para completar el mes (que no los
completo porque se considero despedido).

REMUNERACION = Y DIAS DEL MES (efectivamente trabajados) Y

X(multiplicado) DIAS QUE FALTAN PARA COMPLETAR EL MES
=integración del mes de despido.
VACACIONES ART. 1150 LCT.

1) Mejor REMUNERACION = valor dia de vacaciones % (dividido) 25.

2) Multiplicar los días efectivamente trabajador, por la cantidad de
días de vacaciones que le corresponden al trabajador según su
antiguedad, en virtud del art. 250 LCT, dividido por 365.

Allí obtendremos la cantidad de días de vacaciones que le

correspoden al trabajdor y que no gozo porque se considero
despedido indirectamente.

3) Luego, multiplicar el valor dia de vacaciones, por la cantidad de

días de vacaciones no gozadas que le corresponden al trabajador
(que se hizo en el 2do paso).

Quedaría: VALOR DIA DE VACAIONES x CANTIDAD DE DIAS DE

VACACIONES no gozadas.

DIFERENCIAS SALARIALES.

Hay una diferencia entre lo percibido por el trabajador, y por lo

devengado (lo que realmente debería cobrar) de acuerdo al convenio
colectivo de trabajo aplicable.

Hay que tener en cuenta que se aplica el instituto de la prescripción de

dos años. (prescripción bienal). Podemos reclamar dos años hacia atrás
por esa prescripción.

EJ. Una trabajadora que trabaja para una empresa telefónica, realizaba
tareas de encargada (jerarquía superior), pero resulta que nos damos
cuenta que cobraba como si fuera una vendedora común (categoría
inferior), y en este hipotético caso, habría una diferencia entre lo que
cobraba habitualmente y lo que realmente debería cobrar de acuerdo a
la categoría que tenía.
Cobraba $200.000 (pesos doscientos mil) y debería cobrar realmente
$400.000 (pesos cuatrocientos mil), entonces hay una diferencia de
$200.000.

Se multiplica esa diferencia salarial, por la cantidad de meses que

trabajo bajo esas diferencias salariales.

DIFERENCIA SALARIALES x 26 =

PORQUE SE MULTIPLICA POR 26? Porque 24 es la cantidad de

meses que tienen dos años, y 2 meses más se incluyen por los
aguinaldos (SAC) percibidos durante esos dos años, lo que nos da
un total de 26 meses. Mas los intereses correspondientes.

METODOS.

1) Tomas DIFERENCIA SALARIAL del ultimo mes (ej $100.000) x 26

meses. Nos da un resultado determinado, en base a un calculo
genérico.
2) Otro método; DIFERENCIA SALARIAS de cada mes (ej. octubre de
2023/ a octubre de 2021, ver las diferencias salariales que hubo
cada uno de esos meses, y después sumar cada diferencia).

Calculo de horas extras:

La jornada legalmente establecida es de 8 horas ya sea para el trabajo –
diurno y salubre.-
o de 48 horas semanales.
El trabajo nocturno es de 7 horas diarias, y el trabajo insalubre de 6
horas diarias o 36 horas semanales.
Las horas extras pueden ser al 50% (cuando supere las jordanas de las
48horas semanales) - o al 100% (feriados, domingos o sábados después
de las 13 hs).
Las horas extras son calculadas con un adicional del 50% del valor hora
(de lunes a sábado hasta las 13hs) o al 100% del valor hora (sábados
después de las 13 hs, domingo y feriados).
Este valor hora dependerá de la escala salarial establecida legalmente
por convenio colectivo de trabajo.
DATOS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS:
1) Escala salarial vigente; Es necesario contar con ella al momento
de la prestación.
2) Cantidad de horas de trabajo (de lunes a viernes – y sábado hasta
las 14hs).
3) Cantidad de horas de trabajo (de sábados luego de las 141hs –
domingos – y feriados).

- Tomar el salario bruto del trabajador y dividirlo por la cantidad de

horas laborales en el mes.
- EJ: tenemos que tener en cuenta que el límite de la jornada de
trabajo son de 48 horas semanales. Y también tener en cuenta
cuantas horas trabajaba el trabajador mensualmente.

Generalmente se considera, a grandes rasgos, que, el trabajador trabaja

200hs mensuales. Entonces, toamos el salario básico y la dividimos por
200, y obtendremos el valor de la hora simple. Ej. (100.000 / 200 =
500)
Y luego ver, cuantas horas extras trabajo al 50% y cuantas horas extras
trabajo al 100%.
EJ. Un trabajador trabajaba de lunes a viernes 52hs (no trabajaba los
días sabados después de las 13hs, tampoco los domingos y feriados),
pero resulta que ese trabajador estaba superando el límite de las horas
semanales que es de 48hs, es decir por 4hs mas. Trabajaba 4hs extras
al 50%, y por lo tanto nosotros tenemos que saber cuánto valía la hora
simple y multiplicarla por 1,50 (esas 4hs).
VALOR BASICO POR HORA x 1,50 (4hs) (para sumarle el 50%)
HORAS EXTRAS AL 50%:
-Lunes(10HS), martes (10HS), miércoles(10HS), jueves (10HS), viernes
(10HS), sábado (6HS) = 56hs de trabajo.-
el límite de la jornada laboral es de 48hs semanales. Por lo tanto hay
8hs extras al 50%. Al mes 32hs extras al 50%.
CALCULO: 32 (hs extras) X 500 (valor de la hora simple)= 16.000
16.000 ( a ese resultado multiplicarlo) X 1,50 = 24.000 (obtenemos el
valor de la hs extras al 50% a nivel mensual).
Ese trabajador también trabaja y superaba las hs extras del día sábado.
Trabaja 4hs después de las 13hs.
Al mes trabaja 16hs extras al 100%. Son 4hs por 4 sábados al mes.
CALCULO: 16 (hs extras) x 500 (valor hora simple) = 8.000
8.000 (ese resultado multiplicarlo) X 2 = 16.000 (valor de la hs extras al
100%.
- a cada uno de esos resultados, tanto de la hs extras al 50 y al 100%,
debemos multiplicarlo por 24, para exigir las horas extras por dos años
(plazo de prescripción).

LEY NACIONAL DE EMPLEO (24.013)

Se aplica a los “trabajos no registrados”, “parcialmente registrados” y al
“falsa fecha de ingreso”
- Cuando se intima por –trabajo no registrado (art 8 ley 24013)-,
una vez que intimamos debíamos enviar una copia a AFIP de esa
intimación en el plazo de 24hs para que prospere las
indemnizaciones de la ley.
- Si no se ha enviado la copia a AFIP en el plazo de 24hs no se
puede peticionar luego, en la demanda las multas agravadas.

Hay que tener en cuenta como se contabiliza los años.

EJ. Si trabajo un año de manera informal, se deberá tomar 13
salarios (12 salarios de un año y 1 salario más por el SAC).
Art 11. Ley 24.013. Es un artículo procedimental, nos dice como
debemos intimar al empleador.
Tener en cuenta características reales: fecha real de ingreso,
remuneración percibida, y se podría denunciar la remuneración
devengada, que es peyorativa de la percibida realmente), denunciar
jornada real del trabajador (si realizaba hs extras), si categoría
laboral, convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad en
cuestión. Esto se realiza para evitar sumar cálculos erróneos.

MULTA del ART. 8 LEY 24.013:

Son para relaciones laborales totalmente en negro (no registradas).
En este caso se toma la: -antigüedad del trabajador de acuerdo a la
real “fecha de ingreso” y la “fecha de egreso” la cual el trabajador se
considera despedido-
Nosotros tenemos que tener en cuenta la cantidad de mese que el
trabajador trabajo en negro (no registrado), que puede ser mucho
tiempo, no hay límite.
Ej. Un trabajador que viene trabajando en negro desde el año 3013
hasta el 2923. Entonces se contabiliza todos esos meses. Son 26
meses X 10(cantidad de años trabajando en negro).
26x10= 260 x (monto de la remuneración) /dividido x 4.

MULTA del ART. 9 LEY 24.013:

Para los casos donde hay una deficiente fecha de ingreso.
Tenemos une real fecha de ingreso (ej. Enero de 2020) y recién ahora
(2023) el empleador lo denuncia.
Todo ese tiempo el trabajador trabajo de forma “no registrada” y eso
le corresponde también una indemnización.
Se toma: cantidad de meses, entre la fecha de ingreso y la
registración (multiplicar) X remuneración devengada /dividido por 4.

MULTA del ART. 10 LEY 24.013:

En este caso el trabajador cobra una parte en forma “registrada” y
otra parte en forma “no registrada”. Hay una diferencia entre la
remuneración que figura en sus recibos de haberes y la
efectivamente percibida.
El caso en donde el trabajado recibe una cantidad de dinero aparte
de su salario de manera informal (es decir, en blanco una parte y en
negro o sobre otra parte).
Se toma: la cantidad de meses en los cuales la remuneración estuvo
mal consignada X remuneración que cobraba de manera no
registrada = XXXX (ese resultado) /dividir x 4.
Como nosotros probamos ese sobre? Que es muy difícil de probar.

COMPATIBILIDADES:
- Se pueden acumular las multas de los arts. 9 y 10. Ya que puede
pasar que exista una –falsa fecha de ingreso-, y una –diferencia
en la remuneración.-
- El art. 8 es una cuestión diferente. Es una trabajo que no está
registrado de forma absoluta, y no tenemos falsa fecha de ingreso
o registro deficiente. Por eso no es compatible.
- Estos arts. 8, 9 y 10, si se pueden acumular con el - art 15 de la
ley 24.013 - y el - art 2 de la ley 25.323. –

DESPIDO REPRESALIA. ART 15 LEY 24.013:

Tiene que ver con que se haya cursada la intimación al empleador
para que registre el trabajo y se haya notificado fehacientemente al
empleador, y se produce en el plazo de dos años de cursada dicha
intimación.
La multa está constituida por una suma igual a la - indemnización
del art- 245 de la LCT-, una suma igual a la - integración del mes de
despido-, y una suma igual a la - indemnización por falta de
preaviso. –
ACUMULACION: ARTS. 8, 9 Y 10 LEY 24.013

LEY25.323 INDEMNIZACIONES LABORALES:

Se aplica a relaciones laborales no vigentes.
El empleador despide al trabajador, este último no hace la
intimación y una vez que se rompe la relación laboral puede luego
aplicarse esta indemnización.
Esas indemnizaciones o multas son un poco más reducida que al ley
24.013
Se puede aplicar el art. 1 de esta ley cuando haya registración
deficiente (se duplica el rubro de antigüedad del art 245 LCT).

ART. 2 LEY 25.323:

Se suma o va de la mano con las indemnizaciones o multas de los
ARTS: 8, 9, 10 y 15 de la ley 24.013.
Se debe abonar una multa equivalente al 50% del rubro antigüedad,
50% de integración del mes de despido y 50% a la indemnización por
falta de preaviso.
 ART. 80 CERTIFICADO DEL TRABAJO:
Esta indemnización por la falta de “entrega de certificado”, es
equivalente a 3 remuneraciones “devengadas” y no percibidas.
El empleador en este caso no enrega esos certificados. El trabajador
intima, se cierra el intercambio telegráfico, se espera 30 dias, al dia
31 se realiza una nueva intimación por el plazo de 48 hs pidiendo de
nuevo el “certificado”.
Certificados que se deben otorgar una vez extinta la relación laboral_
1.- CERTIFICADO SIMPLE;
2.- CERTIFICADO DE SERVICIOS Y REMUNERACIONES;
3.- CERTIFICADO CON CONSTANCIA MENSUAL DE TODOS LOS
APORTES Y CONTRIBUCIONES A LOS ORGANISNMOS DE LA
SEGURIDAD (ANSES);

ART. 132 BIS LCT:

Se aplica a relaciones laborales registradas, y registradas
deficientemente.
- Se da cuando el empleador retiene los aportes del trabajador y no
los entrega a los organismos de seguridad social
correspondientes.
- Si no realiza estos ingresos, el empleador deberá pagar al
trabajador una – sanción conminatoria – equivalente a la
remuneración mensual del trabajador. En la práctica no se
aplica en demasía.

ART 212. LCT. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:

Se da cuando el trabajador accidentado o enfermo regresa a su trabao a
realizar tareas una vez que le dan el alta emdica, teniendo una
capacidad laboral reducida a raíz de esa enfermedad o accidente, el
empelador no puede otorgarle tareas livianas porque carece de esas
tareas, entonces aplica la indemnización reducida del ART. 247 de la
LCT, que es la mitad del art. 245 lct (indemnización por antigüedad).
Ahora, si el empleador puede otorgarle tareas livianas, y no lo hace
actuando de mala fe, se aplicaría el ART. 245 (despido innjustificado).
En este caso habría que probar esa mala fe.
ART. 247 LCT. DESPIDO POR FUERZA MAYOR O
FALTA/DISMINUCION DEL TRABAJO:
No es imputable al empleador, se debería aplicar la indemnización
reducida del art. 246 lct.
¿Quién se encuentra en mejor condiciones para demostrar tal
circunstancia? De acuerdo a la carga dinámica de la prueba, es el
empleador para probar y justificar.

EXTINXION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL

TRABAJADOR. ART 248 LCT:
Se aplica también la indemnización reducida del art 247 (mitad del art
245 lct).
LEGITIMADOS: para solicitar esta indemnización puede hacerlo “los
derechos habientes” de acuerdo a la – LEY. 10.037 art. 18. –
En este caso, del fallecimiento del trabajador, no es necesario la
apertura de la sucesión del trabajador en el fuero laboral.
Solo hay que… “““ACREDITAR EL VINCULO””””.

MUERTE DEL AMPLEADOR. ART 249 Y 250 LCT:

Tambien puede llegar a percibir indemnizaciones laborales, siempre y
cuando la continuidad del trabajo este comprometida, se debe abonar la
indemnización reducidad del art 247 lct.
Salvo que la prestación pueda continuar en cabeza de los “derechos
habientes”, es decir los hijos del empleador fallecido.

DESPIDO POR EMBARAZO ARTS 178 Y 182 LCT:

En estos casos de aplica una indemnización agravada equivalente a 13
remuneraciones. Siempre y cuando se produzca el despido se produzca
en el plazo de siete y medio (7 y ½) meses anteriores o posteriores a la
fecha presunta de parto, siempre que la mujer haya notificado
fehacientemente al empleador por TL.