Análisis de Factores y Estrategias para la Retención del Talento Humano: Un

Estudio en Organizaciones de Bogotá durante el Periodo 2022-2023"

Eliana Suárez Cortes

Sandra Yaneth Beltrán Bejarano
Yiseth Lorena Luna Villa

Universitaria Agustiniana
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Especialización en Gerencia de Talento Humano
Bogotá D.C.
2024

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 CONTENIDO

Perfil de los Integrantes.....................................................................................................................3

1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.......................................................................................4

2. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN...........................................................................................6

2.JUSTIFICACIÓN...........................................................................................................................6

4. OBJETIVOS..................................................................................................................................7

4.1 Objetivo general.....................................................................................................................7

4.1Objetivos Específicos..............................................................................................................7

5. MARCO TEORICO......................................................................................................................8

6. METODOLOGÍA........................................................................................................................10

7. REFERENCIAS..........................................................................................................................11

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 Perfil de los Integrantes

Eliana Suarez Cortes: Estudiante de mercadeo con formación en logística y distribución

con un año de experiencia en análisis de datos, con enfoque proactivo y habilidades
interpersonales sólidas la caracteriza por una persona orientada a resultados.

Sandra Yaneth Beltrán Bejarano: Enfermera con un enfoque integral humanístico con
actitudes para ejecutar valores como el respeto y la pasión por ayudar a otros, con capacidad de
orientar y enseñar el saber adquirido para la práctica de un trabajo en equipo, contribuyendo a la
educación en salud del individuo, la familia y la comunidad.

Yiseth Lorena Luna Villa: Profesional en psicología con enfoque sistémico; grande
experiencia y talento en la atracción, reclutamiento y selección de personal en una temporal de
empleo la cual siempre permite reforzar muchos valores cómo la empatía; es muy satisfactorio
conseguir el mejor personal para las empresas a cargo y además dar una oportunidad diaria de
empleo.

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 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En una organización es importante lograr descifrar los aspectos que hacen que el personal
presente rotación, fenómeno que se atribuye en gran medida a la productividad el rendimiento de
los trabajadores que generan estos indicadores de rotación a la estrategia y objetivo de la
organización.

La rotación del personal humano tiene consecuencias significativas para la organización

ya que se tienen presentes diferentes aspectos que relacionaremos en nuestro análisis.

Pérdida de conocimiento y experiencia del empleado: cuando ocurre muy constante

perdemos el conocimiento la experiencia la eficiencia y la calidad del trabajo.
Disminución de la productividad: la rotación del personal nos general baja productividad
en la organización, se recarga el trabajo a los empleados antiguos.

Aumento de costos en selección e inducción del personal: remplazar constantemente a un

empleado genera costos adicionales a la organización este costo afecta el presupuestó de la
organización.

De la moral y la motivación: la rotación del personal que por una u otra razón abandonan
el empleo hace que el personal que esta antiguo se pregunte porque razón los nuevos empleados
renuncian esto genera incertidumbre lleva a la desmotivación de los mismos.

Pérdida de clientes y reputación: si los empleados que abandonan la entidad conocen los
clientes, puede haber una pérdida de confianza y lealtad por parte de los clientes, proveedores,
esto afecta la reputación de la entidad la capacidad para retener y atraer nuevos ingresos.

La rotación constante del talento humano tiene un impacto negativo para la organización
disminuye su productividad aumentan los costos, se necesita tiempo para que una entidad sea
eficiente genere buenas expectativas a la comunidad, pero es importante mantener su personal
idóneo dando prioridad a la satisfacción de las necesidades básicas de cualquier ser humano.

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 Por otro lado, a lo largo de los años varios autores han contribuido en el tema desde
diferentes perspectivas, brindando información sobre las posibles causas consecuencias y
algunas soluciones a este fenómeno. Encontramos que 1. “John P. Meyer y Natalie J. Allen:
La Teoría del Compromiso Organizacional: Meyer y Allen han desarrollado la teoría del
compromiso organizacional, que identifica tres dimensiones - compromiso afectivo, normativo y
de continuidad. Su investigación destaca cómo el compromiso de los empleados con la
organización influye en su decisión de permanecer o abandonar”.

Al analizar estos factores se diseñan estrategias que mejoren a nivel emocional los
vínculos entre empleado y empleador. 2. “ David A. Hume: Gestión Estratégica de Recursos
Humanos: Hume aborda la rotación laboral desde una perspectiva estratégica de recursos
humanos. Su trabajo destaca la importancia de alinear las prácticas de recursos humanos con los
objetivos organizacionales para mejorar la retención de empleados”.
Desde este punto de vista podemos desarrollar estrategias de liderazgo, programas de
capacitación donde busquemos una herramienta para abordar el tema de la rotación laboral. 3.
“Jeffrey H. Greenhaus y Gerard A. Callanan: Equilibrio entre Trabajo y Vida: Greenhaus
y Callanan exploran cómo el equilibrio entre trabajo y vida personal impacta en la rotación
laboral. Su investigación resalta la necesidad de crear entornos laborales que permitan a los
empleados conciliar sus responsabilidades laborales y personales.”
Nos habla de ofrecer flexibilidad al empleado también realizar cursos de bienestar con
medidas de conciliación donde no se afecte la productividad y ambas partes estén
comprometidos y satisfechos. 4.” George C. Thornton III: Gestión de Expectativas: Thornton
aborda la rotación del personal desde la perspectiva de la gestión de expectativas. Su trabajo
destaca la importancia de la comunicación transparente y la alineación de expectativas entre
empleados y organización”. Este autor nos da una vista sobre los roles de cada individuo desde
sus responsabilidades y oportunidades de desarrollo que pueden contribuir a reducir la
insatisfacción que los lleva a dejar el empleo.
La rotación del personal en las entidades es un desnivel organizacional ya que requiere
unas estrategias donde los empleados se sientan satisfechos a nivel laboral familiar y social se
debe organizar de manera que cumplamos con los objetivos institucionales con las necesidades

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de los empleados de los recursos de la empresa para cultivar una fuerza laboral estable y
comprometida.

2. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Cuáles son los factores principales que influyen en la rotación constante del talento
humano en el año comprendido entre 2022 al 2023 en una organización de Bogotá?

2. JUSTIFICACIÓN

La rotación del personal es un fenómeno común en el ámbito laboral, y sus causas pueden
ser diversas, desde la búsqueda de mejores oportunidades profesionales hasta la insatisfacción
con el ambiente laboral o económico actual. Los empleados pueden buscar nuevos desafíos que
les permitan crecer y adquirir nuevas habilidades, así como oportunidades de ascenso o
proyectos interesantes. Además, las condiciones laborales, como un salario competitivo,
beneficios adicionales y horarios flexibles, también influyen en la decisión de cambiar de
empleador.

La insatisfacción en el ambiente laboral, que puede manifestarse a través de la falta de

reconocimiento, la ausencia de un ambiente de trabajo colaborativo, la falta de comunicación
efectiva o la presencia de conflictos internos, también puede ser una razón común para la
rotación del personal.

Es crucial analizar los factores que llevan a un empleado a cambiar de empleador, ya que
esto afecta directamente a la entidad y genera costos adicionales para ambas partes. La retención
del personal humano es una ventaja competitiva sostenible que las empresas deben fortalecer
para evitar la rotación constante del personal.

Nuestros motivos personales para enfocarnos en este proyecto incluyen el interés en

comprender y abordar un problema real en el ámbito laboral, así como el deseo de contribuir al
desarrollo y bienestar de las organizaciones y su personal. Desde un punto de vista social, este
proyecto busca mejorar las condiciones laborales y la estabilidad de los empleados, lo que puede

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tener un impacto positivo en la comunidad al reducir la rotación del personal y promover un
ambiente laboral más saludable.

En términos de relevancia, la retención del talento humano es crucial para el éxito a largo
plazo de las organizaciones, ya que la rotación constante puede afectar negativamente la
productividad y la reputación de la empresa. Los aportes de este proyecto pueden incluir la
identificación de los factores clave que influyen en la rotación del personal y el desarrollo de
estrategias efectivas para abordar este problema, lo que podría beneficiar a las organizaciones en
Bogotá.

4. OBJETIVOS

4.1 Objetivo general

Analizar y comprender los factores que influyen en la rotación constante del talento
humano en una organización de Bogotá durante el periodo de 2022 al 2023, con el fin de
proponer estrategias efectivas para retener y satisfacer a los empleados.

4.1 Objetivos Específicos

- Identificar los principales factores que impulsan la rotación del personal en la

organización.
- Evaluar el impacto de la rotación del personal en la productividad, costos y
satisfacción de los empleados.
- Analizar las teorías y enfoques propuestos por diferentes autores para abordar la
rotación del personal.
- Diseñar estrategias específicas basadas en los hallazgos para reducir la rotación del
talento humano y fortalecer la retención de empleados en la organización.

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 5. MARCO TEORICO

“El talento humano es una de las herramientas productivas más importantes que tienen
las empresas dentro del mundo económicamente globalizado. El concepto de talento humano fue
acuñado por Peter Drucker en diferentes épocas.” (Mejía-Giraldo, A., Bravo-Castillo, M., &
Montoya-Serrano, A., 2013, p, 5).

De acuerdo con Mejía-Giraldo, A., Bravo-Castillo, M., & Montoya-Serrano, A., 2013
“se puede definir el “talento humano” como: “todos los programas de formación que buscan
mejorar el rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los empleados que hacen
parte de una organización. Es un medio relevante para la planeación de proyectos de vida y de
trabajo del personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de los objetivos y
mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en términos de competitividad” p, 5.

Con lo ya mencionado se deja claridad que el talento humano es muy importante dentro
de las organizaciones y “no puede desarrollarse de manera espontánea, se necesita de un
complejo estructural que permita potenciar al trabajador respaldando su talento humano,
independientemente del lugar que ocupe dentro de la jerarquía laboral. De esta forma, el objetivo
principal de una organización empresarial debe ser potenciar el desempeño del trabajador,
tratando de que su acción tenga efectos en toda la cadena productiva. Son muchas las aptitudes y
actitudes que un trabajador puede desarrollar gracias a la potenciación de su capacidad de
desempeño: trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia del diseño
de trabajo, maximización del desempeño.” (Mejía-Giraldo, A., Bravo-Castillo, M., & Montoya-
Serrano, A., 2013, p, 6).

Dejando claro el concepto de talento humano dentro de las organizaciones se puede

revisar aspectos puntuales que surgen dentro de las dinámicas que tienen los trabajadores según
Flores, R., Abreu, J., & Badii, M. “El destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus
conocimientos, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye

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un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en particular,
a la organización a que pertenecen y a su país en general. Es conocido que las personas
constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al
máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están
las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de
trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la
organización a la cuál pertenecen” p. 65

El personal cumple un lugar fundamental en las organizaciones por tanto vale la pena
revisar a profundidad aspectos que eviten la rotación y que por el contrario garanticen más
estabilidad y permanecía en las labores, ya que así no se tendrían tantas perdidas económicas en
temas de selección y capacitación si no que se generaría más una cultura empresarial y
empoderamiento en la labor que se ejecuta a diaria lo cual sería muy beneficioso para la
empresa.

“La rotación del personal puede causar problemas que cuesten a las empresas o a las
oportunidades de los trabajadores. Una persona que está buscando un empleo mientras trabaja no
es tan productiva como puede ser, lo que se traduce en pérdidas económicas para la empresa”.
(Flores, R., Abreu, J., & Badii, M. b, p, 76)

El recurso humano termina siendo tan importante en las organizaciones que se podían
llegar a tomar como una gran inversión que aporte en un futuro y de acuerdo a su permanencia
en la compañía se consideren activos o fichas estratégicas; “las naciones industrializadas
conscientes que su competitividad está directamente relacionada con la calidad de la gente, han
hecho grandes inversiones en la transformación de sus sistemas de aprendizaje, tanto en el
ámbito de instituciones de enseñanza, así como también en los programas de capacitación y
desarrollo en las empresas”. (Flores, R., Abreu, J., & Badii, M. b, p, 78)

“La rotación de personal se refiere al movimiento de trabajadores que entran y salen de

una organización. Los tratadistas con frecuencia la mencionan como uno de los factores que
originan el fracaso de los índices de productividad y de eficiencia de las instituciones, tendente a

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mantener el mismo ritmo que el de los competidores. De acuerdo a los expertos en la
administración de personal han llegado a la conclusión que la sustitución de un trabajador
consume mucho tiempo y dinero. Los costos de reemplazo por lo general se dividen en tres
categorías: costos de separación para el trabajador que se va, costos de reclutar, seleccionar y
emplear al trabajador que viene y costos de entrenamiento y capacitación para el nuevo
trabajador”. (Flores, R., Abreu, J., & Badii, M. b, p, 75)
En términos generales el talento Humano se debe considerar como parte fundamental en
una organización, pero de igual manera las personas que hacen parte de ella y por eso es válido
revisar factores que influyen en la rotación de personal porque como ya lo describimos para una
empresa no es rentable la rotación.

“La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos
en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento
del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos
internos o externos de la organización” (Flores, R., Abreu, J., & Badii, M. b, p, 79), estas
validaciones puntuales es posible realizarlas por medio de herramientas medibles que permitan
descubrir los motivos puntuales de rotación, se pueden usar entrevistas de retiro, encuestas de
satisfacción, entre otras.

6. METODOLOGÍA

La metodología de investigación propuesta para abordar el problema de la rotación del

personal en una organización de Bogotá durante el periodo de 2022 al 2023 se fundamenta en la
combinación de enfoques cualitativos y cuantitativos. Esto se justifica por la necesidad de
comprender tanto los aspectos subjetivos como objetivos relacionados con este fenómeno
laboral.

Investigación cualitativa, se realizarán entrevistas semi-estructuradas con empleados,

gerentes y otros miembros relevantes de la organización. Estas entrevistas permitirán explorar en
detalle los factores que influyen en la rotación del personal, como percepciones, experiencias y
motivaciones. Además, se contempla la posibilidad de llevar a cabo grupos focales para discutir
temas específicos, lo que proporcionará una perspectiva más amplia sobre el fenómeno.

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 Por otro lado, la investigación cuantitativa implicará la recopilación de datos numéricos a
través del análisis de datos de recursos humanos, incluyendo tasas de rotación, costos asociados,
evaluaciones de desempeño y encuestas de satisfacción de empleados. Estos datos cuantitativos
permitirán una visión objetiva y generalizable de la situación, facilitando la identificación de
patrones y tendencias relacionados con la rotación del personal.

Una vez recopilados los datos, se aplicarán técnicas estadísticas para su análisis y
extracción de conclusiones significativas. Esto incluirá análisis de correlación, análisis de
regresión y análisis de varianza, entre otros, para identificar relaciones entre variables y evaluar
la influencia de diferentes factores en la rotación del personal.

En conjunto, esta metodología permitirá obtener una comprensión integral de los factores
que influyen en la rotación del personal y desarrollar estrategias efectivas para retener y
satisfacer a los empleados en la organización de Bogotá. La combinación de enfoques
cualitativos y cuantitativos garantizará una investigación rigurosa y completa del fenómeno de la
rotación del personal.

7. REFERENCIAS

Blanco, M. y Castro, P. (2011). Análisis comparativo del compromiso organizacional.

http://www.scielo.org.bo/pdf/rap/v9n2/v9n2a2.pdf

Byham, W, (1993). Nuevas aplicaciones y tecnologías del Assessment Center,

https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1993/vol3/arti6.htm

Flores, R., Abreu, J. L., & Badii, M. H. (2008). Factores que originan la rotación de personal en
las empresas mexicanas. Revista Daena (International Journal of Good
Conscience), 3(1).

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 Mejía-Giraldo, A., Bravo-Castillo, M., & Montoya-Serrano, A. (2013). El factor del talento
humano en las organizaciones. Ingeniería industrial, 34(1), 2-11.

Meyer, J.P. y Allen. N.J. (1997). En Calderón, A. (2009). Compromiso Mario Blanco, Paola
Castro Ch. 232 organizacional Basado en el Modelo de Meyer y Allen en una Empresa
de Telecomunicaciones. Tesis de grado. La Paz: Universidad Católica Boliviana. Pág.
25.

Valderrama, C. (2021). Gestión estratégica de recursos humanos bajo el enfoque del cuadro integral.
https://es.scribd.com/document/525933350/Manual-de-la-materia-Gestion-Estrategica-de-
Recursos-Humanos

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