Clima y cultura organizacional
RONNY SIBAJA MORALES
Presentado A:
GINA FUENTES
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA FINANCIERA
Diciembre de 2023
Clima y cultura organizacional
Introducción
La cultura y el clima organizacional son elementos vitales para el funcionamiento de
cualquier empresa. La cultura se refiere a los valores, creencias y comportamientos
compartidos que definen una organización, mientras que el clima se relaciona con
la percepción y la experiencia de los empleados dentro de esa cultura. Esta relación
influye en la moral, la productividad y el compromiso de los colaboradores.
La dinámica compleja y la eficacia de una organización no solo dependen de sus
procesos o estructuras formales, sino también de un componente intangible pero
poderoso: su cultura y clima organizacional. La interacción entre estos dos
elementos moldea el ambiente en el que los colaboradores trabajan, influyendo en
su motivación, satisfacción y desempeño.
La cultura organizacional representa el alma de una empresa, una amalgama de
valores, creencias, rituales y normas compartidas que delinean cómo se hacen las
cosas y cómo se interactúa en su interior. Paralelamente, el clima organizacional se
refiere a la percepción colectiva de los empleados sobre su entorno laboral. Es el
termómetro emocional de la organización, donde se refleja la calidad de las
relaciones interpersonales, el liderazgo, la comunicación, el sentido de pertenencia
y la satisfacción laboral. Un clima positivo puede potenciar la colaboración, la
creatividad y el compromiso, mientras que un entorno adverso puede generar
desmotivación, conflicto y rotación de personal.
Comprender la complejidad de la cultura y el clima organizacional se convierte en
un imperativo para las empresas modernas. No solo impactan en la productividad y
en la atracción y retención del talento, sino que también moldean la reputación y el
impacto social de una organización. Este documento se adentra en el análisis y la
síntesis de estudios clave que abordan estos aspectos vitales, con el propósito de
iluminar la importancia estratégica de cultivar una cultura sólida y un clima saludable
en el seno de las empresas del siglo XXI.
Marco Teórico
El marco teórico sobre cultura y clima organizacional se fundamenta en la
comprensión de dos aspectos centrales que moldean el entorno laboral y la
dinámica interna de una empresa: la cultura y el clima.
En este orden Deal (1985) afirma que "la conducta convencional de una sociedad
que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen
en todas sus acciones”, en este sentido la conducta convencional, moldeada por la
cultura, se manifiesta en todos los aspectos de la vida cotidiana: desde la forma en
que se visten y se comportan las personas, hasta cómo se organizan las
instituciones, se llevan a cabo las interacciones sociales y se estructuran las
relaciones laborales.
García (1997) define la cultura organizacional como “la forma característica de
pensar y hacer las cosas en una empresa por analogía, es equivalente al concepto
de personalidad a escala individual”.
Por otro lado, Guedez (1996) menciona que “la cultura Organizacional es el reflejo
del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de
subsistemas que integran la organización”.
Serna (1998) comenta que “la Cultura es el resultado de un proceso en el cual los
miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución
de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos
que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa”.
McGregor (1960) en su teoría del Comportamiento Organizacional propuso dos
estilos de gestión: la Teoría X, que considera a los empleados como inherentemente
perezosos y necesitados de control, y la Teoría Y, que sugiere que los empleados
son intrínsecamente motivados y responsables. Esta teoría influye en la percepción
del liderazgo y su impacto en el clima laboral.
Otras teorías como la de Vroom (1964) se centra en las expectativas individuales
de los empleados sobre los resultados de sus esfuerzos. Vroom sugiere que las
personas toman decisiones sobre su comportamiento laboral basándose en la
expectativa de que ciertas acciones conducirán a resultados deseados. Esto influye
en la percepción del clima laboral al vincular la motivación con la percepción de
resultados y recompensas.
Las teorías de las Necesidades de Maslow (1943) donde se habla de la jerarquía
de necesidades propone que las personas tienen una serie de necesidades que
buscan satisfacer en un orden específico, desde las necesidades básicas hasta las
más elevadas como la autorrealización. Esta teoría influye en la comprensión del
clima organizacional al considerar cómo las condiciones laborales pueden satisfacer
estas diferentes necesidades y motivaciones de los empleados.
Por último, la teoría del Reforzamiento de Skinner (1953) propuso que el
comportamiento es influenciado por las consecuencias de dicho comportamiento.
Esta teoría sugiere que las recompensas y los castigos en el entorno laboral pueden
influir en el comportamiento de los empleados y, por ende, en el clima
organizacional.
Antecedentes
Al hacer la revisión bibliográfica encontramos en el trabajo de grado propuesto por
Carreño y otros, titulado el Análisis del Clima Organizacional del Centro de atención
de Restrepo Adscrito a la ESE Solución Salud del Departamento del Meta en el que
a través de un instrumento de medición (encuesta estructurada validada) el cual se
aplicó a los funcionarios del área administrativa y asistencial del Centro de atención
de Restrepo la cual arroja resultados por medio de siete variables de estudio:
Relaciones Sociales, políticas administrativas, desempeño de tareas, condiciones
de trabajo, Beneficios laborales, Desarrollo personal y Relación con la autoridad, de
las que se realiza un análisis descriptivo. Se logro evidenciar que la principal
variable a favor es el desempeño de tareas, la variable con menor porcentaje es la
de beneficios laborales, En ciertos aspectos se visualizan áreas de tensión por la
ausencia de implementos óptimos que ayuden a los funcionarios a dar el máximo
de capacidad en busca del mejor desempeño; la dirección del centro hospitalario
reconoce la importancia del recurso humano por lo que hay participación activa en
la elaboración de estrategias y cumplimiento de objetivos. A través del análisis de
las variables se formulan recomendaciones de mejoramiento en la que la principal
es que se implemente y ejecute por parte de la alta dirección de la ESE Solución
Salud un portafolio de incentivos, programas de capacitación y programas de
integración grupal, que se enmarquen dentro del estilo de dirección adoptado por la
empresa, así como que dentro del plan de acción institucional se establezcan
estrategias para mejorar el clima organizacional de los centros hospitalarios.
Siguiendo la revisión bibliográfica encontramos en el trabajo de grado hecho por
Martínez y Vergara llamado Clima organizacional y su relación con el desempeño
laboral de las empresas centro de servicio HACEB en Cartagena tal como se han
analizado las variables del Clima organizacional y sus repercusiones en el
rendimiento del empleado, para esto se hicieron con base en los aspectos
fundamentales extremos y medios. Estos resultados de evaluaron con el uso de la
escala de likert; los mayores que tres, son los que están totalmente de acuerdo y
las respuestas que son indiferentes las que se encuentran tres, dado que la escala
se encuentra entre uno y cinco.
Otra investigación donde que muestra como antecedente el problema de
investigación sobre clima organizacional es el trabajo de investigación hecho por
Álvarez Méndez en (2019) que tiene como finalidad indagar en los elementos que
influyen en la cultura y clima organizacional de la empresa Álvarez & Álvarez,
Arquitectura, Ingeniería y Urbanismo, S.A. de C.V., una organización de índole
familiar fundada en el año 2013, que con el paso del tiempo, se ha comenzado a
posicionar como una empresa trabajadora dentro del gremio de la construcción de
la ciudad de Chilpancingo, Guerrero. Se busca realizar una propuesta para
fortalecer la cultura y clima organizacional desde el enfoque de la comunicación
estratégica, con base a los resultados obtenidos durante la investigación.
Referencias Bibliográficas
Deal, T y Kennedy, A. Cultura Corporativa del fondo educativo interamericano.
Mexico.1985
Garcia, S y Dolan, S. La dirección por valores. Mc Graw Hill. Madrid 1997
Carreño y otros, titulado el Análisis del Clima Organizacional del Centro de atención
de Restrepo Adscrito a la ESE Solución Salud del Departamento del Meta (2009)
Guedez, V. Gerencia, cultura y educacuón. Caracas. 1996.
McGregor, D. (1960) The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill Book Co., New
York.
Serna, H. La gestión empresarial. Ed. Legis.Bogota. 1992
Martínez y Vergara llamado Clima organizacional y su relación con el desempeño
laboral de las empresas centro de servicio HACEB en Cartagena, Universidad de
Cartgena (2016)
Resumen
La cultura y el clima organizacional son elementos vitales para el funcionamiento de
cualquier empresa. La cultura se refiere a los valores, creencias y comportamientos
compartidos que definen una organización, mientras que el clima se relaciona con
la percepción y la experiencia de los empleados dentro de esa cultura. Esta relación
influye en la moral, la productividad y el compromiso de los colaboradores.
La cultura organizacional representa el alma de una empresa, una amalgama de
valores, creencias, rituales y normas compartidas que delinean cómo se hacen las
cosas y cómo se interactúa en su interior. Paralelamente, el clima organizacional se
refiere a la percepción colectiva de los empleados sobre su entorno laboral. Es el
termómetro emocional de la organización, donde se refleja la calidad de las
relaciones interpersonales, el liderazgo, la comunicación, el sentido de pertenencia
y la satisfacción laboral. Un clima positivo puede potenciar la colaboración, la
creatividad y el compromiso, mientras que un entorno adverso puede generar
desmotivación, conflicto y rotación de personal.
Comprender la complejidad de la cultura y el clima organizacional se convierte en
un imperativo para las empresas modernas. No solo impactan en la productividad y
en la atracción y retención del talento, sino que también moldean la reputación y el
impacto social de una organización.
