REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE LA GRAN CARACAS (UNEXCA)
CONTADURÍA PÚBLICA
CÁTEDRA: CULTURA IDENTIDAD NACIONAL Y POLITICA
TRAYECTO INICIAL

Vulnerabilidad de la población en el
ámbito laboral

Profesor: Jhonny blanden Alumna: Anyela A. Mejías

C.I.V.: 27.995.943
 Caracas, 24 de Enero de 2024
Vulnerabilidad de la población con discapacidad de
trabajo,económicamente activo;

Una de las tareas principales de los Estados es establecer acciones concretas que permitan
garantizar un respeto pleno y salvaguarda de los derechos humanos, entre ellos el respeto a
los derechos de los grupos poblacionales específicos que por sus condiciones pueden sufrir
de vulneraciones.

Los grupos en situación de vulnerabilidad son aquellos que debido al menosprecio

generalizado de alguna condición específica que comparten, a un prejuicio social erigido en
torno a ellos o por una situación histórica de opresión o injusticia, se ven afectados
sistemáticamente en el disfrute y ejercicio de sus derechos fundamentales.

El concepto de vulnerabilidad se aplica a aquellos sectores o grupos de la población que por

su condición de edad, sexo, estado civil, origen étnico o cualquier otro se encuentran en
condición de riesgo, impidiendo su incorporación a la vida productiva, el desarrollo y acceder
a mejores condiciones de bienestar

La consecuencia de desventajas y una mayor posibilidad vulneración de derechos,

provocadas por un conjunto de causas sociales y de algunas características personales y/o
culturales. Se consideran como grupos en situación de vulnerabilidad a grupos poblacionales
como las niñas, los niños y jóvenes en situación de calle, los migrantes, las personas con
discapacidad, los adultos mayores y la población indígena, etc.

Un fenómeno de desajustes sociales que ha crecido y se ha arraigado en nuestras

sociedades. La acumulación de desventajas, es multicausal y adquiere varias dimensiones.
Denota carencia o ausencia de elementos esenciales para la subsistencia y el desarrollo
personal, e insuficiencia de las herramientas necesarias para abandonar situaciones en
desventaja, estructurales o coyunturales

Desde una perspectiva alimentaria, la Organización de la Naciones Unidas para la

Agricultura y la Alimentación (FAO) define:  Un grupo vulnerable es el que padece de
inseguridad alimentaria o corre riesgo de padecerla. El grado de vulnerabilidad de una
persona, un hogar o un grupo de personas está determinado por su exposición a los factores
de riesgo y su capacidad para afrontar o resistir situaciones problemáticas.

Algunos ejemplos claros de conductas discriminatorias son: 

1.- Impedir el acceso a la educación pública o privada por tener una discapacidad, otra
nacionalidad o credo religioso. 

2. - Prohibir la libre elección de empleo o restringir las oportunidades de acceso,

permanencia y ascenso en el mismo, por ejemplo a consecuencia de la corta o avanzada
edad. 

3.- Establecer diferencias en los salarios, las prestaciones y las condiciones laborales para
trabajos iguales, como puede ocurrir con las mujeres.

Efectos 

4.- Negar o limitar información sobre derechos reproductivos o impedir la libre determinación
del número y espaciamiento de los hijos e hijas. 

5. - Negar o condicionar los servicios de atención médica o impedir la participación en las

decisiones sobre su tratamiento médico o terapéutico dentro de sus posibilidades y medios.

6. - Impedir la participación, en condiciones equitativas, en asociaciones civiles, políticas o
de cualquier otra índole a causa de una discapacidad. 
7.- Negar o condicionar el acceso a cargos públicos por el sexo o por el origen étnico.

Niño, niña y adolescentes: Las personas menores de 18 años de edad.  Adolescente: todo
ser humano mayor de 12 años y menor de 18 
Principio fundamental: protección del interés superior de la niñez.  Los derechos de la
infancia son fundamentales toda vez que: 

1-Estan contenidos en la Convención de los Derechos de la Niñez y deben ser respetados

por todas las instituciones del país. 

2-Son indispensables para un desarrollo físico y mental sano.

3-Previenen (en el ejercicio pleno de los derechos) conductas antisociales o nocivas. 

4.-Son parte del articulado de la Constitución Política Mexicana (art. 4).

 Por otra parte la Ley de Protección de los Derechos de las niñas, niños y adolescentes en
Nuevo León establece los siguientes principios:  Interés superior de la infancia. 
Protección integral de los derechos.  Igualdad.  Autonomía progresiva en el ejercicio de
sus derechos.  Corresponsabilidad de instituciones y personas en la protección.  Vivir en
familia.  Vivir una vida libre de violencia.

Derechos humas de las personas en situación de migración

Que se les respete su vida, y que no sean objeto de ejecuciones extrajudiciales.  No ser
sometidas a tortura ni a tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes.  Que se respete
su libertad personal, es decir, no se les puede someter a la esclavitud o servidumbre, y ni a
que se les prive de su libertad de forma arbitraria, deben ser tratadas con humanidad y con
respeto su dignidad.

La vulnerabilidad laboral

se ha reflejado a lo largo de la historia como el incumplimiento de los derechos de los

trabajadores; así mismo, se ha expresado como una manifestación de la precariedad de las
condiciones del empleo a las que se enfrentan los individuos en sus respectivos mercados de
trabajo.

Eje de análisis Temática y artículos del Convenio 190 Estado de situación del marco
legislativo de Venezuela

Definiciones Definición de violencia laboral (Introducción y art. 1)

Cuenta con: una ley (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, 2012),
que define y prohíbe el acoso laboral y el acoso sexual. En cuanto al acoso laboral, la
definición estipula que la conducta debe ser recurrente o continuada por “un empleador, sus
representantes, un compañero o un grupo de trabajadores o trabajadoras”, atentando contra
la dignidad o la integridad biopsicosocial de “un trabajador, una trabajadora o un grupo de
trabajadores y trabajadoras”. El acoso sexual dentro de cualquier ámbito laboral, es definido
como un acto de hostigamiento o una conducta no deseada y no solicitada de naturaleza
sexual, ya sea ejercida de forma aislada o mediante “una serie de incidentes” y con
intencionalidad, por parte “del empleador o sus representantes contra el trabajador o la
trabajadora”.

No cuenta con: una legislación que considere que el acoso laboral pueda darse una sola
vez y sin intencionalidad. Por otra parte, ninguna de las dos definiciones hace referencia a
comportamientos susceptibles de causar daño ni establece tipos de violencia o acoso.

Definición de violencia de género (Introducción, art. 1)

 Cuenta con: una ley (Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, 2007, reformada en 2014), sobre la violencia hacia las mujeres, que define y
prohíbe distintos tipos de violencia, entre los cuales se encuentra el acoso sexual y el acoso
u hostigamiento en el ámbito laboral. La ley incluye una tipología con sus correspondientes
definiciones, entre las cuales se encuentran las violencias psicológica, económica, simbólica,
física y sexual. Cabe destacar también que el Código Penal (2000, reformado en 2005),
prohíbe los actos de violación, pero estipula que “queda exenta de pena” la persona que
“antes de la condenación contrae matrimonio con la persona ofendida” (art. 395).

Respecto al reconocimiento de otras identidades de género, Venezuela cuenta con una Ley
del Registro Civil (Ley Orgánica de Registro Civil, 2009), que contempla el cambio de nombre
cuando no se corresponda con el género autopercibido.

No cuenta con: Una definición de violencia y acoso laboral hacia las mujeres que no incluya
solamente los actos realizados con intencionalidad, y con legislación que proteja y reconozca
los derechos de otras identidades de género más allá del cambio de nombre.|

Ámbito de aplicación Ámbito de aplicación y alcance (art. 2 y 3)

Cuenta con: una ley (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, 2012)
que rige las situaciones y relaciones laborales entre todos/as los/as trabajadores/as y
empleadores/as y otra ley (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, 2005), sobre la prevención y las condiciones de trabajo, aplicable a todos los
trabajos efectuados bajo relación de dependencia, cualquiera sea su naturaleza y el lugar
donde se ejecuten, persigan o no fines de lucro, ya sean públicos o privados. Además,
alcanza a quienes desempeñan sus labores de forma independiente y a quienes lo hacen en
cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias, de carácter productivo o de servicio.

|Por otro lado, cuenta con una ley (Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida
Libre de Violencia, 2007), sobre la violencia contra las mujeres, que compete tanto al ámbito
público como privado y es de aplicación preferente por sobre otras leyes por ser una ley
orgánica.

No cuenta con: legislación laboral que explícitamente aborde la violencia y el acoso en todo
el espacio del trabajo, es decir, durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado
del mismo (por ejemplo, los momentos de descanso, traslados, trayectos o comunicaciones
del trabajo), incluyendo a trabajadores/as de la economía informal, voluntarios/as y de zonas
rurales

Enfoque inclusivo, integrado y de género (art. 4)

Cuenta con: legislación laboral (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, 2012; y Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, 2005), que prohíbe el acoso sexual, el acoso laboral y las conductas ofensivas,
maliciosas, intimidatorias o cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los/as
trabajadores. Ambas establecen que las condiciones de trabajo deben ser dignas y seguras,
tomando en consideración el pleno respeto de los derechos de los trabajadores/as, la
seguridad laboral y la prevención de toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Adicionalmente, Venezuela cuenta con una ley (Ley Orgánica sobre el Derecho de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia, 2007), que aborda distintos tipos de violencia hacia
las mujeres, como la violencia laboral, el acoso sexual en el ámbito del trabajo y el acoso u
hostigamiento en el ámbito del trabajo.

No cuenta con: Legislación laboral que prohíba el acoso y la violencia desde un enfoque
integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género, incluyendo también el
reconocimiento de otras identidades de género.
Libertad de asociación sindical, negociación colectiva, trabajo forzoso y abolición del
trabajo infantil (art. 5)

Cuenta con: una ley (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, 2012),
que aborda la libertad de trabajo, la libertad sindical, el derecho de asociación y el derecho a
la negociación colectiva. Así mismo, prohíbe el trabajo infantil por debajo de los catorce años,
y regula el trabajo de aquellas personas entre catorce y dieciocho años.

Convenios de la OIT ratificados por Venezuela: Sobre la libertad sindical y la protección

del derecho de sindicación (núm. 87, 1948); Sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva (núm. 98, 1949); Sobre el trabajo forzoso (núm. 29, 1930); Sobre la
abolición del trabajo forzoso (núm. 105, 1957); Sobre la edad mínima (núm. 138, 1973);
Sobre las peores formas de trabajo infantil (núm. 182, 1999) y Sobre la consulta tripartita
(núm. 144, 1976).

No cuenta con: legislación que destaque la importancia de trabajar entre las empresas, el
Estado y los sindicatos para erradicar la violencia laboral. Tampoco cuenta con legislación
nacional que prohíba el trabajo forzoso dado que, si bien la legislación laboral Derecho a la
igualdad y a la no discriminación y grupos en situación de vulnerabilidad (art. 6)

Cuenta con: legislación laboral (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, 2012), que prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el
acceso y en las condiciones de trabajo. El marco regulatorio hace especial hincapié en la
igualdad de derechos y oportunidades en el ejercicio del trabajo para hombres y mujeres,
incluyendo como oficiales los idiomas indígenas en las relaciones de trabajo. Por otro lado, la
ley sobre violencia hacia las mujeres (Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia, 2007) aborda distintas prácticas discriminatorias en el ámbito laboral,
a la vez que las prohíbe.

La ley laboral, por su parte, prohíbe la tercerización, ordenando la incorporación de los/as

trabajadores/as tercerizados/as a la nómina de la entidad de trabajo contratante principal,
decretando que mientras no sean incluidos/as a la nómina, gozan de inamovilidad laboral y
de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que el resto.

En cuanto a las comunidades más vulnerables,8 la ley laboral (Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, 2012), de Venezuela dispone la creación de programas y
misiones destinadas a la protección de algunos de estos grupos. También cuenta con una ley
(Ley Especial para la Dignificación de las Trabajadoras y Trabajadores Residenciales, 2011),
que incluye a trabajadores/as residenciales y sus familias como grupo vulnerable y sujeto de
atención especial para el desarrollo de políticas públicas por parte del Estado. Con relación a
los/as trabajadores/as con discapacidad, la ley laboral (Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, 2012), determina un cupo obligatorio del 5%. Respecto de
las personas trabajadoras extranjeras, la ley laboral (Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, 2012), manda que pueden constituir, como máximo, el 10%
de la nómina de los lugares de trabajo.

Convenios de la OIT ratificados por Venezuela: Sobre igualdad de remuneración (núm.

100, 1951), y Sobre discriminación en el empleo y ocupación (núm. 111, 1958). También
ratificó la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, Cedaw (ONU, 1979).
No cuenta con: leyes que aborden la protección de los/as trabajadores/as del sector
informal o sectores más expuestos a la violencia y el acoso, ni con normativas concretas de
protección, inclusión y ampliación de derechos de la comunidad LGBTIQ+. Incluso, se
remarca la preocupación por la vigencia del artículo 565 del Código Orgánico de Justicia
Militar (1998), que vulnera los derechos de las personas LGBTIQ+, criminalizando las
relaciones sexuales consentidas entre personas del mismo sexo dentro del servicio militar.

Protección y prevención Trabajadores de la economía informal; trabajos más

expuestos a la violencia y el acoso; medidas de protección, políticas del lugar de
trabajo, riesgos psicosociales asociados. (art 7, 8 y 9).
Cuenta con: legislación laboral (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, 2012, y Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, 2005), que prohíbe el acoso laboral y el acoso sexual, estableciendo la obligación
del Estado, los/as trabajadores/as, sus organizaciones sociales y los/as patronos/as de
promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, el seguimiento
y el apoyo a las denuncias o reclamos que formulen los/as trabajadores/as que hayan
experimentado situaciones de acoso laboral o sexual.

La definición de acoso laboral contempla los riesgos biopsicosociales asociados y la ley

específica sobre prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo (Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, 2005), establece que se debe
informar por escrito a trabajadores/as y al Comité de Seguridad y Salud Laboral las
condiciones inseguras psicosociales que puedan causar daño a la salud.

Por otro lado, la ley sobre violencia contra las mujeres (Ley Orgánica sobre el Derecho de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia, 2007), asigna las penas correspondientes ante
situaciones de acoso sexual en el ámbito y violencia laborales, a la vez que le asigna la
responsabilidad al Ministerio del Poder Popular de formular políticas de prevención y
atención de la violencia contra las mujeres.

No cuenta con: Leyes de regulación o protección de los/as trabajadores/as del sector

informal, ni con medidas de protección y prevención específicas sobre violencia y acoso en el
mundo del trabajo

Control de la aplicación y vías de recurso y reparación Control de la aplicación y vías

de recurso y reparación

Cuenta con: una ley laboral (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
2012), que determina las sanciones correspondientes a los actos de acoso sexual y acoso
laboral. En cuanto a los organismos y vías de control, instaura la creación de inspectorías del
trabajo que, además de examinar y vigilar el cumplimiento de la ley, deben brindar asesoría y
asistencia legal gratuita a los/ as trabajadores/as. También cuenta con una ley que aborda la
violencia contra las mujeres (Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre
de Violencia, 2007), y estipula procedimientos de denuncia y vías de recurso y reparación en
torno a la misma. Así mismo, decreta las sanciones correspondientes al acoso sexual y a la
violencia laboral hacia las mujeres.

No cuenta con: Vías de recurso y denuncia establecidas en torno a la violencia y el acoso

que alcancen a todas las personas dentro del mundo laboral.

Reconocer y mitigar el impacto de la violencia doméstica en el ámbito laboral (art. 10)

Cuenta con: legislación laboral (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, 2012), que reconoce el impacto de la violencia doméstica en el ámbito laboral,
incluyendo medidas reparatorias, como la promoción de la inserción y reinserción laboral de
“mujeres víctimas de violencia”, así como la suspensión de la relación laboral con reserva del
puesto de trabajo, entre otras

Orientación, formación y sensibilización Políticas, campañas y herramientas (art. 11).

Cuenta con: un servicio de asesoramiento y asistencia legal brindada por los servicios de
Procuraduría del Trabajo (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
2012). En cuanto a la violencia de género, existen planes de formación y sensibilización (Ley
Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, 2007), orientados a
todos los entes públicos y, principalmente, a quienes forman parte del rastreo de las
denuncias y el proceso judicial.

No cuenta con: Estrategias integrales y sistemáticas de sensibilización y orientación,

destinadas a erradicar la violencia y y acoso laboral.
Contexto sociopolítico y laboral de Venezuela

Respecto al contexto general del país, es importante tener en cuenta el informe de la Oficina
de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos sobre Venezuela (ONU, 2019). En este,
se insta al gobierno a adoptar medidas específicas para detener y remediar las graves
vulneraciones a los derechos económicos, sociales, políticos y culturales que se han
documentado en el país (ONU, 2019). Según dicho informe, las acusaciones de violaciones a
los derechos humanos comenzaron a finales de la década de 2000. Sin embargo, se vieron
agudizadas desde 2016, cuando el gobierno y sus instituciones comenzaron con una
estrategia “orientada a neutralizar, reprimir y criminalizar a la oposición política y a quienes
critican al Gobierno” (ONU, 2019, párr. 3). Se destaca también la profunda crisis económica,
que ha privado a la población de los medios necesarios para satisfacer sus derechos
fundamentales en materia de alimentación y cuidados médicos, entre otros. En relación al
mercado laboral, se observan niveles muy altos de informalidad, de al menos 84,5%
(Morotta, 2021), valor que supera la tasa promedio registrada en Latinoamérica (50%)
(International Labour Organization, s. f.). Es importante destacar que la situación se agravó
durante los últimos cinco años (en 2015 se calculaba un porcentaje de informalidad de
48,5%), a la vez que se precarizó el empleo, se incrementó la proporción de trabajadores/as
no calificados/as y la de trabajadores/as en empleos vulnerables, disminuyendo la cantidad
de asalariados/as

Caracterización de la situación laboral de las personas encuestadas

Respecto a la muestra relevada en la encuesta online respondida por 377 personas (313
mujeres, 60 hombres y 4 personas de otras identidades), el 84% tiene actualmente un trabajo
remunerado, ya sea formal o informal. Dicho valor constituye un número alto, seguramente
relacionado con el diseño muestral no probabilístico, esto es, difusión a modo de bola de
nieve, con respuestas voluntarias. 5. SITUACIÓN LABORAL En particular, son más los
hombres empleados que las mujeres (91% vs. 83%). Por su parte, las tres personas de otras
identidades que han respondido esta pregunta cuentan con un trabajo formal. No obstante,
en cuanto al empleo informal, se registraniveles similares

Violencias experimentadas

Según lo relevado en la encuesta, el 82% de las personas respondientes indicaron padecer o

haber padecido situaciones violentas en sus espacios de trabajo. En particular, las mujeres
son quienes lo identifican en mayor medida (83% vs. 74%, entre los hombres). De un total de
dos personas de otras identidades que han respondido esta pregunta, ambas denuncian vivir
o haber vivido violencia laboral. En relación a comunidades vulnerables, las dos personas
entrevistadas, tanto del sector sindical como del público, confirman los datos relevados en la
encuesta al afirmar que las mujeres se encuentran entre los grupos más vulnerables. En
palabras del representante público, principalmente, con respecto al acoso sexual y la
búsqueda de ‘favores sexuales’. Sumado a ello, también menciona a los/as trabajadores/ as
informales y al sector de comercio, debido a su falta de sindicalización y exposición al
hostigamiento. Por otro lado, al revisar el nivel de reconocimiento de las violencias, se ha
indagado en la diferencia entre quienes afirman haberla vivido y quienes indican observarla
en otras personas. Tanto las mujeres como los hombres registran una similar tendencia de
reconocimiento: en el caso de ellas, 82% es atestiguada vs. 83%, vivida, y en el de los
hombres, se registra un 76% de violencia atestiguada vs. 74%, vivida.

Quién, cuándo y dónde se ejerce violencia laboral

Respecto a quienes suelen ejercer violencia en el ámbito laboral, en términos generales, es

clave destacar que esta proviene mayoritariamente de integrantes de la propia organización.
Principalmente, como se expone en el Gráfico 3, de superiores masculinos (jefes directos y
líderes de la organización), tanto en el caso de mujeres como en el de hombres (73,6% vs.
83,9%). Esto seguramente responda, como presenta Rita Segato (2020), a los mandatos de
masculinidad tradicional de violencia y de dominación, según los cuales el sujeto masculino
debe construir su potencia y constantemente probarla y espectacularizarla a los ojos de los
otros hombres. En relación a las superiores mujeres, a pesar de que ejercen menos violencia
que sus pares hombres, se observa que esta se produce en mayor medida hacia las
mujeres, con una brecha de 16 pp respecto de los hombres. Por otra parte, la violencia entre
compañeros/as es alta, ya que fue referida por el 67% de las personas respondientes.
Mientras los hombres y las mujeres reciben una misma proporción de violencia por parte de
sus compañeros hombres (26%), las compañeras suelen ejercer más violencia sobre otras
mujeres. En sintonía con las tendencias relevadas, entre las personas de otras identidades
se observa que han recibido violencia por más de un perfil: de un total de dos respondientes
a esta pregunta, ambas recibieron violencia por parte de un compañero hombre; además, se
registran situaciones individuales ejercidas por un líder de la empresa, una líder de la
empresa, un jefe directo, una jefa directa, una compañera, una clienta, un cliente, y un grupo
de personas.

¿Cuáles son los problemas de la economía venezolana?

La excesiva dependencia del estado, la fijación de precios máximos, las nacionalizaciones de

empresas, la política inflacionista del banco central y los controles de cambio han sumido al
país en una profunda crisis humanitaria.

El 58% de las familias venezolanas en 2022 estaban en una situación de vulnerabilidad

económica. Geográficamente esta situación es más notoria. Para 2024, si se relajan las
sanciones, puede haber cierta expansión fiscal que se puede enfrentar con una
restricción de oferta que puede derivar en más inflación.