I.

ANÁLISIS DE LA EMPRESA
 Nombre de la empresa: “BANCO DE CRÉDITO DEL PERÚ
 RUC: 20100047218
 Rubro: Finanzas, Banca Comercial y Seguros
 Holding: GRUPO CREDICORP

1. HISTORIA

El Banco de Crédito del Perú fue fundado el 9 de abril de 1889, es el banco más grande y el
proveedor líder de servicios financieros integrados en el Perú, con aproximadamente US$ 39 mil
millones en activos totales y una participación de mercado de 30,4% en créditos totales y 33,5%
en depósitos totales. BCP tiene más de 127 años de presencia en el país y es la marca más valiosa
del Perú, contando con más de 13 millones de clientes.

El BCP es una Sociedad Anónima Abierta (S.A.A), constituida con aportes privados y desde 1995
forma parte del “GRUPO CREDICORP”.
2. MISIÓN

Promover el éxito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para sus
necesidades, facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores, generar valor para nuestros
accionistas y apoyar el desarrollo sostenido del país.

3. VISIÓN
Ser el banco líder en todos los segmentos y productos que ofrecemos.

4. VALORES
 Responsabilidad
El Banco es consciente de que el éxito de una empresa es el reflejo de la profesionalidad, el
comportamiento y la actitud responsable de las personas que la componen. Por lo tanto, la
contratación de las personas adecuadas, su formación continua y un buen desarrollo
profesional son factores primordiales.
 Respeto por la ley:
El BCP mantiene su compromiso de seguir y respetar todas las leyes que se requieren en cada
uno de los países en los que opera y se somete a las autoridades reguladoras y supervisoras
 Innovación:
Nuestra organización desea crear valor sostenible a largo plazo ofreciendo a los clientes
productos y servicios financieros simples y transaccionales, mediante una continua innovación
para responder adecuadamente a los requerimientos de los mercados en los que opera.
 Respeto e igualdad:
El BCP promueve un espíritu positivo y la búsqueda del bienestar colectivo. Asimismo, antes
que enfocarse en restringir el mal comportamiento o actitudes negativas, prefiere incentivar
actitudes correctas e impulsar el respeto a la moral, la competencia leal, las normas y el trato
igualitario a las personas o grupos.
 Privacidad:
Al recopilar datos de los clientes, nuestro Banco cumple con la normativa vigente en materia
de protección de información de los individuos. La información no se comercializa y sirve sólo
 para efectos de ofrecer ventas cruzadas, promociones y conocer a nuestros clientes
y potenciales clientes.
5. ORGANIGRAMA

GERENTE

SUPERVISOR DE SUPERVISOR DE
PROCESOS VENTAS y
OPERATIVOS SERVICIOS

PROMOTOR GUÍA DE ASESOR DE ASESOR DE

PRINCIPAL AGENCIA VENTAS 1 VENTAS 2

PROMOTOR DE PROMOTOR DE PROMOTOR DE

SERVICIOS 1 SERVICIOS 2 SERVICIOS 3

6. ANÁLISIS INTERNO

El análisis interno trata de identificar la estrategia actual y la posición de la empresa frente a la

competencia. Nos permite detectar las Fortalezas y Debilidades de nuestra organización, dentro
del plan estratégico de la empresa, debido a que se encarga de investigar las características de
los recursos, factores, medios, habilidades y capacidades de que dispone la empresa para hacer
frente al entorno.

Este análisis interno ha sido realizado siguiendo las pautas de la Cadena de Valor de Michael
Porter.

 Cadena de valor:

La cadena de valor de Michael Porter, en su teoría, lo define así: “Una organización es una
cadena que, a través de una serie de etapas, va agregando valor para sus clientes y grupos
de interés De esta manera crea y sostiene su ventaja competitiva y, en consecuencia,
produce más rentabilidad para la empresa”
 Lo que caracteriza al enfoque de la cadena de valor es su interés en los procesos y actividades
que se relacionan con los clientes; no tanto por los gastos o la organización departamental.
En la figura siguiente puede observar varias agrupaciones de actividades. Porter las
denominó actividades primarias y actividades de soporte.

Las actividades primarias o centrales están directamente relacionadas con el producto de la

empresa. Son creadoras de valor y, por consiguiente, las que generan los resultados
económicos.

 Logística Interna

El número de puntos de recaudo actual es de 8,331 (agencias, agentes BCP y cajeros

automáticos), lo que posiciona al BCP como una de las principales redes de recaudación del
país. En el 2015, alineado con el objetivo de acercarse más a los clientes, emprendió un
proyecto para determinar la mejor combinación de los canales. Para esto, se tomó en cuenta
sus necesidades financieras y se contrastó con el potencial comercial, transaccional y de
migración. Este proyecto permite definir el lugar, tipo y cantidad de agencias necesarias para
atender a los 57 distintos segmentos de clientes (BCP, 2021). En suma, en el 2021, el BCP
cuenta con 375 agencias a nivel nacional. Por otro lado, inauguró un nuevo formato de
agencia llamado Punto BCP, el cual se caracteriza por ser un espacio pequeño, que facilita la
interacción de los clientes con los canales electrónicos de manera ágil. Dicho formato se
 traduce en mejores indicadores de migración transaccional de la red. Adicionalmente a esta
iniciativa, continúa derivando transacciones de ventanillas a canales más convenientes y
económicos para los clientes. En consecuencia, ha logrado reducir el número de
transacciones totales realizadas en el canal ventanilla.

 Operaciones

El BCP cuenta con varias áreas y divisiones para brindar servicios de tercerización operativa
y administrativa, aplicando conceptos integrales de gestión y mejora continua, para
asegurar una operación eficiente en tiempo, costo y calidad de servicio. Banco de Crédito las
operaciones no están relacionadas con la transformación final de un producto como tal,
sino que giran en torno a todas las actividades que se deben realizar para que cada oficina
funcione correctamente. Dentro de las Actividades encontramos:

El almacenamiento y Distribución de las Tarjetas de Crédito a cada punto de atención en el

país.

La Supervisión del Call – Center.

El departamento de digitación para garantizar la recepción y el procesamiento de los datos

de los nuevos clientes.

La distribución de la papelería en cada oficina para que los clientes puedan realizar las
transacciones tales como consignaciones, retiros, entre otras, y el mantenimiento de los
servidores para que las transacciones realizadas en cada punto del banco, se puedan llevar a
cabo con éxito.

 Logística Externa

Banca por internet: Es un proyecto de renovación de la arquitectura, en el 2015, con el

objetivo de ofrecer un canal que responda mejor a las necesidades de los clientes, ya que
900,000 de ellos acceden regularmente a banca por Internet. Como resultado, las
transacciones monetarias crecieron en 12% con respecto al año anterior. Durante el año se
realizaron 66,000 adelantos de sueldo, que representaron S/ 1.8 millones en ingresos.
 Banca móvil: A casi dos años de su lanzamiento, la Banca Móvil superó la meta de llegar al
medio millón de descargas, y logró que más clientes disfruten de los beneficios de realizar
sus operaciones desde cualquier lugar. Así también, con el fin de mejorar la experiencia de
los clientes, se lanzaron dos nuevas funcionalidades: (a) pago de servicios y (b) adelanto de
sueldo, las cuales han logrado complementar el mix de transacciones que ofrecen a través
de la aplicación. De esta manera, se obtuvo un crecimiento de clientes transaccionales de
más del 100%. Igualmente, en número de transacciones pasó de 3’3 millones a 6’7 millones
58 promedio mensual respecto al año pasado. (+104%). Cabe mencionar que el App ganó el
premio a “Mejor Aplicación para Operaciones Bancarias” en la XV Encuesta Anual de
Ejecutivos realizada por la Cámara de Comercio de Lima (CCL).

 Marketing y Ventas

El BCP para poder informar o comunicar las promociones a sus clientes lo realizan a través
de publicidades muy creativas y llamativas, tiene el servicio de la agencia CIRCUS de
publicidad y marketing con las como las campañas: de

- 7 veces tu sueldo.
- El Cuy Mágico.
- Lobo que estás haciendo.
- Tarjeta Movistar BCP (acumulas puntos).
- Tarjetas de Crédito con Diseños Personalizados.
- Multiplica tus Kilómetros LANPASS.

 Servicios

El BCP cuenta con dos servicios. Estos son los referidos a pago a proveedores y pago de
haberes. A continuación, se explicará cada uno de ellos.
  Servicio de pago a proveedores:
- El número de transacciones mensuales por pago a proveedores en el BCP se
incrementó de 984,000 a 1’01 millones en promedio (3 %).
- El monto de los pagos mensuales en este servicio pasó de S/ 10,732 millones a S/
12,012 millones en el 2015 (12 %).
- También en este servicio, el BCP ocupa una posición líder debido a que canalizó 42.6
% de los pagos a proveedores en el sistema financiero a diciembre 2015.
 Servicio de pago de haberes:
- Al cierre del 2015, el número de personas que recibe su sueldo a través de los
servicios del BCP aumentó de 1’16 millones a 1’17 millones (1 %).
- El monto de pagos mensuales en haberes canalizados por intermedio del BCP
ascendió a S/ 3,338 millones (7 %).

- Mantiene un claro liderazgo en este servicio al canalizar 47.8 % de los haberes

pagados en el sistema financiero.
Actividades de la cadena de Fortaleza /
Indicador de la Empresa
valor Debilidad
Implementación de Variedad de operaciones a
Debilidad
servicios adicionales realizar
Apertura de nuevas
Número de Agencias Fortaleza
agencias

Las actividades secundarias o de soporte, no tienen relación directa con el producto o

servicio. No crean valor desde el punto de vista del cliente, pero son imprescindibles para
que las actividades primarias se lleven a cabo.

 Infraestructura

Forma parte importante y fundamental del funcionamiento del banco, las actividades
primordiales prevalecen en la planeación a largo plazo, tomando como base principal de todo
el banco, el planeamiento de lo que quiere ser la empresa y como puede llegar a hacerlo
utilizando estrategias de crecimiento, eficiencia y gestión de riesgo para llegar al éxito de la
organización.
 Recursos humanos

En el BCP se continúa con la estrategia de posicionamiento de la Marca Empleador BCP y

difundiendo su propuesta de valor mediante los Embajadores BCP en las diferentes
universidades e institutos del país. El objetivo es cubrir, de acuerdo con perfil y tiempos
requeridos, las más de 5,000 vacantes solicitadas al año. En este contexto, el 89% de sus
procesos de selección se manejan dentro de los plazos acordados, habiendo logrado una
mejora de 17% respecto del 2014. Es importante mencionar también que han sido
reconocidos por segundo año consecutivo como la Mejor Empresa en donde los peruanos
anhelan trabajar y tercer año como el Banco #1 para trabajar en el país según el ranking
realizado por Arellano Marketing y Laborum (a través de una encuesta nacional a más de
5,000 personas). Hay un esfuerzo también por garantizar la difusión interna y transparencia
de las oportunidades laborales y se continúa utilizando el modelo de evaluación por
competencias en los procesos de selección. (BCP, 2015, p. 53)

 Desarrollo de la Tecnología

El Centro de Innovación del BCP lidera un verdadero esfuerzo de cambio, acompañado de

todas las unidades. Este centro tiene como función colocar al cliente siempre al centro de las
decisiones. Además, aplicará innovadores métodos de pensamiento y diseño, con equipos
multidisciplinarios y colaborativos, utilizando nuevas técnicas de desarrollo. También,
trabajará iniciativas que tengan como fin brindar una experiencia digital distintiva a los
clientes para fortalecer el eje de clientes contentos. El desarrollo tecnológico que ha
implementado el Banco de crédito ha sido un agente de cambio significativo, puesto que han
incorporado nuevos accesos eficaces a la red tecnológica en diversos centros financieros
como los equipos de cómputo y sistemas computarizados que ejecutan y registran todas las
transacciones diarias de la cuenta de los clientes.
  Abastecimiento

El abastecimiento del BCP tiene principalmente un valor agregado. Este se basa en lo

siguiente: (a) la información, (b) los conocimientos adquiridos y (c) las nuevas tecnologías
implementadas en sus herramientas de servicio. Además, se encuentra enfocado en obtener
una eficiente logística integral tanto de manera nacional como de forma internacional.

7. ANÁLISIS EXTERNO:
 Entorno político:

La economía de Perú tuvo un punto de inflexión en el 1T21, según estimaciones de un banco

nacional.
Banco de Crédito del Perú (BCP), parte del grupo de servicios financieros Credicorp, señaló
que el PIB podría haber crecido en torno a un 4% en comparación con igual período de 2020.
La cifra llega tras un año de contracciones.
La entidad también mantuvo sin variación su pronóstico de crecimiento de 9% para el PIB en
2021, además de reconocer sesgos bajistas. Estos se relacionan con una nueva ola de casos
de COVID-19 y una mayor incertidumbre política tras la victoria de Pedro Castillo en la
primera vuelta de las elecciones presidenciales este mes. Su plataforma de campaña
consistió en un programa radical.
El FMI prevé que la economía se expandirá 8,5% este año.
BCP estima que la actividad económica se habría expandido 20% en términos interanuales
en marzo. La demanda eléctrica aumentó 15,5% respecto de igual mes del año pasado, el
 mayor repunte en unos cinco años. Los indicadores de inversión pública, recaudación de IVA
y consumo de cemento, entre otros, mostraron subidas de dos y tres dígitos en la
comparación interanual.

 Entorno Sociocultural
La atención al cliente antes y después de comenzada la pandemia tuvo una disminución
considerable ya que las personas acuden a las entidades financieras por diversas
necesidades, ya sea porque necesitan un préstamo o porque simplemente quieren mantener
sus ahorros en un lugar seguro. Para ofrecer un buen servicio, los bancos deben atender cada
cliente de acuerdo a sus necesidades y a sus propias características. La personalización en la
atención puede ser clave para lograr diferenciarse de la competencia, en este sentido el BCP
por la coyuntura de pandemia no pudo realizar mejoras en la atención a los clientes, ya que
se hacen colas más largas y el tiempo de espera es muy alto por el mismo motivo del
distanciamiento social, mantener la distancia es esenciales para que las personas no se
contagien. Esta fue la razón para que el personal de trabajo se reduzca haciendo peor el
tiempo de espera y la atención de más personas.
A nadie le gusta esperar demasiado tiempo en una cola de un banco, por ello están
implementado métodos tecnológicos para que las personas ya no pierdan tiempo y sus
transacciones sean rápidas, fáciles y más eficaces mediante aplicaciones, tales como la banca
móvil que será una herramienta muy útil para que esto suceda.

 Entorno tecnológico

Las innovaciones en tecnología han optimizado el trabajo en muchos sectores.

Los bancos amplían cada vez más su estrategia móvil a la vez que se fomentan el “ir al banco
sin ir al banco”. La seguridad es un tema clave para el banco y altamente exigido por la
regulación. Las innovaciones en tecnología también mejoran la seguridad y permiten el
crecimiento de los canales. Adicionalmente aumentan la confianza de sus clientes.
 Entorno Económico:

El año 2013, la economía peruana creció 5,02%, según el INEI, siendo menor que el de años
anteriores debido a que aún se tenían rezagos de la crisis económica del 2008

El sector financiero creció 9,07% (INEI 2014), el consumo también aumentó y se tuvo un
crecimiento importante en las microfinanzas, tanto así que el grupo Credicorp concretó la
negociación para la compra de Mi banco. La banca se caracteriza por ser un mercado
dinámico y una industria consolidad (16 bancos). El mercado era altamente concentrado, el
80% de colocaciones las manejan los principales bancos (BCP, Interbank, BBVA Banco
Continental y Scotiabank.

 Entorno Legal:

El cajero corresponsal o agente bancario está regulado desde el 2005 por la SBS a partir de
la modificación de la Ley General del Sistema Financiero (Ley 26702).

El cajero corresponsal es un servicio financiero que, bajo la autorización de una entidad

bancaria, es ofrecido por un negocio local a las personas. Estos son definidos según la
publicación del diario El Peruano (26 de agosto de 2015, Resolución SBS N° 6285-2013, Cap.
II, art. 3) como: “Puntos de atención que funcionan en establecimientos fijos o móviles,
gestionados por un operador, que tienen por finalidad facilitar a las empresas la prestación
de determinadas operaciones y servicios financieros a la que estas se encuentran autorizadas
 a realizar”. Adicionalmente, están afectos a la Ley Marco de Licencias de Funcionamiento
(Ley 28976).

8. FODA

9. CULTURA ORGANIZACIONAL
Es evidente que el buen desempeño de los colaboradores es muy importante para el mejor
funcionamiento de una organización. Sin embargo, recientemente se ha identificado que la
cultura organizacional juega un papel importante para el logro de objetivos de una organización.
Actualmente, el BCP ha desplegado una nueva cultura organizacional llamada “SAMAY”, la cual
tiene 6 principios culturales a seguir dentro de la organización.
 Cliente céntrico
Los clientes están en el centro de todas las decisiones de la organización. Por eso cada
producto, cada servicio, cada solución y cada decisión, es para los clientes, por los clientes y
con los clientes. El BCP busca entregar siempre una experiencia única, basada en un servicio
más simple, ágil y cercano.
 Potenciamos tu mejor tú
El crecimiento personal y profesional no tiene límites. El límite lo pone cada uno. Mientras
más grandes seamos como personas, más grande será el BCP. Sacamos lo mejor de cada uno
cuando nos retamos, reconocemos, aprendemos y compartimos entre todos, sin importar el
puesto que tengamos.
 Sumamos para multiplicar
Las metas y desafíos de la organización están conectados. Ganan todos o pierden todos. El
BCP busca ser un único equipo. Se organizan para agilizar nuestro trabajo. Colaborando con
generosidad y sumando nuestros talentos, multiplicamos nuestro valor.
 Mínimo damos lo máximo
El compromiso con la excelencia es parte del día a día de la organización. Dejamos todo en
la cancha en cada cosa que hacemos y no estamos dispuestos a ceder ni un centímetro. Nos
apasionan los desafíos y enfrentamos cada reto con actitud y disposición para llegar al mejor
resultado.
 Emprendemos y aprendamos
El BCP se caracteriza por ser un banco innovador e indican no tenerle miedo al cambio. Les
dan la bienvenida a las ideas, vengan de quien vengan. Entienden que las innovaciones no
nacen perfectas: necesitan probarse, observarse y mejorarse constantemente. Se convierte
cualquier resultado en valioso al transformarlo en un aprendizaje para todos.
 Seguros y derechos
Las oportunidades pueden traer riesgos. Por eso todos los colaboradores son responsables
de conocerlos, evaluarlos y administrarlos. Es lo que los hace dignos de confianza. Esa
confianza es algo que jamás arriesgaría la organización. El comportamiento ético y siempre
positivo para la sociedad es no negociable. No hacen algo que no puedan contarles a los hijos
de cada uno de los integrantes de la organización.
II. TÉCNICAS DE ATRACCIÓN DE PERSONAL

1. IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL PERSONAL Y PROFESIONAL QUE LA EMPRESA DESEA

ATRAER.

PERFIL PROFESIONAL PERFIL PERSONAL

- Experiencia laboral. - Seguridad y confianza.

- Estudiantes universitarios, egresados y/o - Carisma y empatía.

titulados.
- Disponibilidad de tiempo.
- Trabajar de forma precisa y metódica.
- Capacidad para resolver situaciones del
- Capacidad para liderar equipos de trabajo. entorno.

- Gestionar recursos de empresa. - Proactividad y productividad.

- Formación orientada a la atención del cliente.

- Habilidades numéricas y tecnológicas.

 Es importante saber que, de las 4 generaciones, la Generación más predominante en el BCP, es

la Generación Millenial¨s con un 75%, puesto que para BCP, lo que la gente espera dentro de la
organización es tener un propósito, saber que colabora con un fin mayor, no solo ganar un
sueldo.

2. ESTRATEGIAS DE ATRACCIÓN AL TALENTO

 INCENTIVOS POR DESEMPEÑO:
Premiamos tu eficiencia y buen desenvolvimiento en el trabajo con incentivos económicos
que permitan aumentar y mejorar tus ingresos.
 FLEXIBILIDAD DE HORARIOS:
 Te ofrecemos un horario rotativo y flexible que te permita tener un equilibrio entre tu área
personal, familiar y laboral. Debido a la coyuntura actual este se da de forma mixta, es decir,
trabajo remoto y trabajo presencial.
 OPORTUNIDAD DE ASCENSO:
Te damos la oportunidad de hacer línea de carrera, teniendo así la oportunidad de ascender
y mejorar tu estabilidad laboral y financiera
 BUEN AMBIENTE DE TRABAJO:
Para ejecutar un buen ambiente laboral y los trabajadores tengan un buen clima laboral
programamos actividades fuera del trabajo, así también reconocemos los logros mediante
incentivos.

III. MEDICIÓN DE LA ATRACCIÓN

1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

Los trabajadores pueden recibir cursos, contenidos y modalidades de actividades, así como
seguimientos mediante los programas de evaluación de desempeño que hace la empresa para
saber sus conocimientos y conductas que tenía el trabajador antes del curso y cuáles después
para que tenga un buen desempeño laboral, un buen clima laboral y lograr su objetivo como
colaboradores.

 META:
Nuestra meta es poder ayudar a nuestros colaboradores a mejorar sus capacidades de
desempeño, que se mantengan actualizados y bien informados, es por ello que
implementamos capacitaciones constantes y evaluaciones para poder medir y analizar sus
competencias, sus actitudes y así lograr el objetivo que debe cumplir cada colaborador
 CADA CUANTO TIEMPO SERÁ MEDIBLE:
Será medible cada tres meses al comenzar cada capacitación, mediante encuestas que
permitan medir la evaluación de desempeño del colaborador, bajo los siguientes criterios:
Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad
 Conducta: la aplicación de lo aprendido la brecha entre las competencias del participante en
una cierta inversión de tiempo y el compromiso antes, después de la capacitación de
evaluación de desempeño.

Resultados: mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación

impacta en los resultados

 TOMA DE DECISIONES:
Después de culminar cada capacitación, se hará una evaluación para medir los resultados
obtenidos y premiará de acuerdo al ranking obtenido, logrando así que los primeros puestos
sean vistos como un ejemplo a seguir por los demás colaboradores donde todos se esfuercen
y les ayude a lograr hacer línea de carrera en la empresa.

2. SENTIDO DE PERTENENCIA

Los colaboradores se tienen que sentir identificados con la institución cuando son seleccionados
para formar parte de la empresa, de esta manera su desempeño por cumplir las metas serán los
mejores.

 META:

Hacer sentir al colaborador lo más antes posible que es parte de la empresa y que desde que
ingreso a trabajar es y será apoyado (capacitado)para que cada día mejore en el trabajo
asignado.

 CADA CUANTO TIEMPO SERÁ MEDIBLE:

Será medible cada mes con encuestas de los mismos compañeros haciendo votaciones, para
elegir el trabajador del mes (como uno de los trabajadores del mes).

 TOMA DE DECISIONES:

Cada vez que se generen los resultados y se tenga un ganador o ganadores, las empresas los
premiará con bonos, viajes, descuentos, capacitaciones, etc. Para que sus compañeros al ver
esto se motiven y cada mes se esfuercen más.
3. INDICADOR RETENCIÓN DEL TALENTO

Nos indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media del
empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima
laboral.

Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora, por
lo que nos ayudaría a saber el costo de inversión en cuanto al personal a contratar.

 META

Lograr que los trabajadores permanezcan en sus puestos de trabajo con el fin de reducir los
costos de nuevas contrataciones, así como el tiempo que toma capacitarlos. La empresa debe
poner en marcha un plan que fortalezca, empodere y retenga a los profesionales con las
habilidades, competencias y capacidades requeridas. Todo con el fin de fomentar su lealtad,
desarrollo profesional, desempeño y compromiso con la organización.

 CADA CUANTO TIEMPO SERÁ MEDIBLE

Se realizará de forma Trimestral. El índice de retención de talento se calcula comparando la

cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que
permanecieron durante ese mismo periodo.

 TOMA DE DECISIONES

Los planes de incentivos y de reconocimiento a empleados son necesarios para reforzar el

compromiso, los cuales serán entregados al término del período de medición. Disponer de
opciones reales de promoción interna, es decir que tengan la opción de poder hacer línea de
carrera.

4. CLIMA LABORAL
Permite medir el nivel de satisfacción del personal así también el estado de salud de nuestra
empresa e implementar las medidas adecuadas
 META
Lograr la satisfacción de los trabajadores para aumentar una mayor productividad y obtener
trabajadores eficientes, leales y felices.
  CADA CUANTO TIEMPO SERÁ MEDIBLE
Trimestral, mediante una encuesta para medir la satisfacción laboral que sienten los
trabajadores, la relación entre estos y la visión que tienen sobre sus jefes.

Anual, para ver en que puesto se encuentra la empresa a nivel nacional del Great Place To
Work (un gran lugar para trabajar)

 TOMA DE DECISIONES
Estrategias para fortalecer el clima laboral
- Bono salarial.
- Programar actividades de esparcimiento fuera del trabajo.
- Coaching motivacional.
- Junta de colaboradores para dar propuesta de solución.
- Amonestación a los malos elementos dentro de la empresa.
- Creación de un comité para erradicar el acoso laboral.

5. TASA DE PUNTUALIDAD Y RESPONSABILIDAD EN EL TRABAJO

La responsabilidad y puntualidad es importante para el desarrollo de la empresa porque es parte

del compromiso y la política, con eso podremos medir y controlar el nivel de cumplimiento del
colaborador.

 META

Lograr la efectividad al 100% del trabajo para poder alcanzar las metas trazadas y que todos
obtengamos beneficios.

 CADA CUANTOTIEMPO SERÁ MEDIBLE:

Mensualmente, con ayuda de los registros de:

- Número total de colaboradores.
- Colaboradores puntuales.
- Colaboradores impuntuales.
- Faltas justificadas
- Faltas injustificadas
 - Descansos médicos consecutivos
- Por enfermedades
- Horas no trabajadas por tardanzas
 TOMA DE DECISIONES
- Amonestación escrita
- Suspensión laboral en caso sea recurrente
- Bono de puntualidad

IV. REQUERIMIENTO DE PERSONA

1. IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS Y ARGUMENTACIÓN

La empresa necesita cubrir 2 puestos de trabajo:

- SUPERVISOR DE PROCESOS OPERATIVOS

Debido a una renuncia por motivos personales, por parte de la persona que ocupaba el
puesto.

- GUÍA DE AGENCIA
Debido a una licencia por maternidad por 3 meses de la persona que ocupaba el puesto.

2. PERFIL Y DESCRIPTOR DEL PUESTO

El Perfil y Descriptor del Puesto se realizan en base al Manual de Operaciones y Funciones (M.O.F)
con el que cuenta la empresa en su Área de Recursos Humanos. Esto con el fin de que se pueda
especificar cada ítem requerido tanto en el Perfil Personal como en el Perfil Profesional de cada
uno de los puestos de trabajo a requerir o solicitar en la Empresa.
  SUPERVISOR DE PROCESOS OPERATIVOS
DESCRIPTOR DEL PUESTO

1.1 IDENTIFICACIÓN:
NOMBRE DE PUESTO: SUPERVISOR DE PROCESOS OPERATIVOS
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA: ADMINISTRATIVO
CARGO DEL JEFE DIRECTO: GERENTE
NUMERO DE PLAZAS: 1
1.2. MISIÓN DEL PUESTO:

Garantizar un adecuado enfoque constante en identificar oportunidades de mejora para el área y la

empresa en el control del riesgo operativo y que la oficina esté preparada para la atención de nuestros
clientes y usuarios de una manera precisa, productiva; que resulte satisfactoria para nuestros clientes
cumpliendo la normativa del Banco coordinando permanente con toda la banca de la empresa.
1.3 FUNCIONES ESPECÍFICAS
ACTIVIDADES / TAREAS
1. Remplazo inmediato del Gerente de Agencia en ausencia o vacaciones.
2. Responsable de brindar soporte operativo y comercial a la agencia.
3. Entre 7 y 15 Promotores de Servicios a cargo..
4. Encargado de la administración del efectivo y títulos valores de la agencia (bóveda).
5. Encargado de la revisión de los puntos de seguridad y alarmas de la agencia.
6. Control y supervisión de cumplimiento de alarmas internas y gubernamentales de nuestros promotores
de servicios.
7. Realizar seguimiento de las ventas de la agencia con el fin de motivar a nuestros promotores de
servicios y lograr los objetivos trazados en el negocio.
8. Cumplimientos de metas como: Riesgo Operativo, Seguridad, Ventas, Continuidad de Negocio y Calidad.
9. Supervisar la calidad de atención.
10. Coordinación de Remesas con Transportadoras.
COMPETENCIAS
Competencia Técnica. - Experiencia que tiene el trabajador en los conocimientos y
tareas de su ámbito profesional.
Competencia Social. - Capacidad para colaborar, comunicarse efectivamente y
mantener adecuadas relaciones interpersonales
Competencia Participativa. - Disposición para aceptar nuevos retos.
Competencia Social. - Capacidad para colaborar, comunicarse efectivamente y
mantener adecuadas relaciones interpersonales.
1.4 FACTORES DE EVALUACIÓN
Es imparcial
Cumplimientos de compromisos
Retroalimentación que ayude al mejoramiento del trabajo
Salvaguarda la estabilidad del sistema financiero
Grado de contribución del supervisor en los objetivos propuestos del trabajo.
1.5 COORDINACIÓN:
Unidad de personal
Unidad administrativa
Unidad de contabilidad
1.6 SUPERVISIÓN
SUPERVISA A: SUPERVISADO POR:
Promotor principal Gerente
1.7 CONDICIONES DE TRABAJO
LUGAR FÍSICO: Agencia bancaria
HORARIO DE TRABAJO: 8 horas
 PERFIL DEL PUESTO

2.1. PERFIL DEL PUESTO:

ESTUDIOS Bachiller en Economía, Administración y/o
Ingeniería Industrial
ESPECIALIDAD - Diplomado en Banca y Seguros
- Diplomado en Finanzas y/o
- Diplomado en Gestión Bancaria
EXPERIENCIA 2 años mínimo
OTROS ESTUDIOS Manejo de Office - Nivel Avanzado.
2.2. FUNCIONES:
- Garantizar la apertura de la Agencia.
- Garantizar la atención fluida de las operaciones en la Agencia.
- Cierre de Agencia.
- Liderar la actividad comercial en el canal Ventanilla.
- Dirigir y conducir al equipo de Promotores de Servicios.
2.3. COMPETENCIAS BÁSICAS
NIVEL DE RELEVANCIA
MEDIAN ALTO MUY ALTO
O
COMPETENCIAS - VALORES
1.Probidad y conducta X
2.Vocacion de servicio público X
3. Sensibilidad social X
4. Lealtad institucional X
COMPETENCIAS - GENÉRICAS
1. Manejo informático a nivel de usuario X
2. Conocimiento de los servicios públicos X
2.3 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
NIVEL DE RELEVANCIA
MEDIAN ALTO MUY ALTO
O
COMPETENCIAS DE GESTIÓN
1. Gestión por resultados X
2. Identifica y propone indicadores de X
resultados
COMPETENCIAS DE TRABAJO DE EQUIPO
1. Trabajo en equipo X
2. Motivación X
COMPETENCIAS PERSONALES
1. Orientación al logro X
2. Capacidad autocrítica X
3. Tolerancia al estrés X
4.Manejo de los errores personales X
5. Iniciativa X
6. Auto organización X
  GUÍA DE AGENCIA
DESCRIPTOR DEL PUESTO.

1.1 IDENTIFICACIÓN:
NOMBRE DE PUESTO: GUIA DE AGENCIA
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA: ADMINISTRATIVO
CARGO DEL JEFE DIRECTO: GERENTE
NUMERO DE PLAZAS 1
1.2. MISIÓN DEL PUESTO

Brindar una excelente experiencia al cliente, siendo el primer contacto, indagando las necesidades
del cliente y derivando a los canales que ofrece BCP.
1.3. FUNCIONES ESPECÍFICAS
ACTIVIDADES / TAREAS
1 Recibir al cliente, indagar motivo de la visita.
2. Mostrar preocupación por entender la necesidad y lo derivar a los diferentes canales.
3. Derivar al cliente a Ventanilla, Plataforma y Ejecutivos de Negocios.
4. Organizar imagen de la Agencia y verificar el correcto funcionamiento de los canales de atención.
5. Hacer seguimiento a los indicadores y participar en las reuniones de Gestión Efectiva DC.
1.4. FACTORES DE EVALUACIÓN
Conocimiento de plataforma BCP
Comunicación fluida y eficaz
Empatía y confianza
Planificación y organización del trabajo
Proactividad y autonomía
1.5. COORDINACIÓN:
Unidad de personal
Unidad administrativa
Unidad contable
Unidad comercial
Unidad de marketing
1.6. SUPERVISIÓN
SUPERVISA A: SUPERVISADO POR:
No tiene Supervisor de Ventas y Servicios
actividades de
supervisión
1.7. CONDICIONES DE TRABAJO
LUGAR FÍSICO: Agencia Bancaría
HORARIO DE TRABAJO: 8 horas
 PERFIL DEL PUESTO

2.1. PERFIL DEL PUESTO:

ESTUDIOS Estudiante universitario de los últimos ciclos de las carreras de
Administración, Economía y/o afines.
ESPECIALIDAD Curso de Banca y Finanzas y/o afines
EXPERIENCIA 1 año mínimo
OTROS ESTUDIOS Manejo de Office Avanzado, Ingles Intermedio
2.2. FUNCIONES:
- Responsable de absolver cualquier tipo de consulta o derivar al canal adecuado en caso el cliente
desee adquirir un producto o servicio.
- Encargado de la gestión de tiempos de espera, migración, digitalidad y satisfacción de la oficina.
- Venta de Seguros de Protección de Cuentas y Seguros de Vida.
- Apoyo a supervisores de abastecimiento y cuadre de cajeros automáticos.
- Elaborar reportes de evaluación de los diferentes aspectos de "gestión efectiva".
2.2. COMPETENCIAS BÁSICAS
NIVEL DE RELEVANCIA
MEDIANO ALTO MUY ALTO
COMPETENCIAS - VALORES
1.Probidad y conducta X
2.Vocacion de servicio público X
3. Sensibilidad social X
4. Leal institucional X
COMPETENCIAS - GENÉRICAS
1. Manejo informático a nivel de usuario X
2. Conocimiento de los servicios públicos X
2.3 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
NIVEL DE RELEVANCIA
MEDIANO ALTO MUY ALTO
COMPETENCIAS DE GESTIÓN
1. Gestión por resultados X
2. Identifica y propone indicadores de X
resultados
COMPETENCIAS DE TRABAJO DE EQUIPO
1. Trabajo en equipo X
2. Motivación X
COMPETENCIAS PERSONALES
1. Orientación al logro X
2. Capacidad autocrítica X
3. Tolerancia al estrés X
4. Manejo de los errores personales X
5. Iniciativa X
6. Auto organización X
 3. VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS

El Proceso de Reclutamiento del Personal de BCP lo realizan a través de Bolsas de Trabajo,

una vez que se ha captado al personal idóneo, se le comunica al cliente en este caso BCP y
es el Gerente General de la agencia quien solicita el puesto, y junto al Gerente de Recursos
Humanos realizan las entrevistas, las cuales debido a la coyuntura en que vivimos, son de
manera virtual. Asimismo, ambos gerentes son quienes al final validan la contratación de
la persona que se les indica en la recepción del correo electrónico, enviado por la empresa
tercerizadora de selección.

V. RECLUTAMIENTO
1. EMPLOYER BRANDING BCP
Reclutando activamente: desarrollamos estrategias de reclutamiento a la medida cuando
detectamos necesidades específicas de nuestras diferentes áreas por ejemplo en el 2014
ante la necesidad de hacer más eficiente y efectivo el ingreso y la adecuación al puesto de
asesor de consultas generales, elaboramos una campaña especialmente dirigida al centro
de contacto gracias a la cual logramos optimizar su proceso de cobertura de vacante.

Y para seguir difundiendo nuestra marca empleadora muy pronto veras una novedosa
campaña publicitaria en la que contamos lo que significa trabajar en el BCP en un banco
en el que miramos a los desafíos de frente, en el que gritamos nuestros éxitos, en el que
es rico ganarle a la competencia. Nuestra marca empleadora nos ha traído importantes
reconocimientos y es un elemento fundamental para seguir avanzando a paso firme con el
objetivo de convertirnos en la mejor opción para trabajar en el país.

2. RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO

Debido a la falta de pasos importantes a la hora de llevar a cabo un proceso, se decidió

elaborar el flujograma de reclutamiento y selección para puestos operativos, donde se
establecieron los procedimientos que debía de cumplirse para seleccionar a los candidatos
idóneos para cada puesto o vacante. En esta etapa se espera atraer a suficientes
candidatos y captar a los más idóneos a ocupar los puestos vacantes. Para ello se debe
tomar en cuenta el perfil del puesto antes de iniciar el proceso. El proceso de reclutamiento
no solo se basa en el número de personas que se obtiene en una convocatoria sino también
el tipo de personas y la posibilidad de aceptar o no la oferta laboral.

Tomando en cuenta esto, se procedió a diversificar las fuentes de reclutamiento. Se

adquirió una bolsa de trabajo por internet llamado Laborum y se generó una cuenta en
Indeed. La finalidad fue realizar convocatorias abiertas con la intención de obtener
candidatos en fechas y horarios establecidos para que los interesados puedan presentarse
directamente y así optimizar el tiempo. Asimismo, se siguió utilizando el anuncio publicado
en el exterior de la planta con el objetivo de no solo recibir hojas de vida sino también
darse a conocer fechas y horarios fijos de convocatoria.

Por otro lado, se implementó un programa de referidos. La finalidad de este programa fue
reducir el tiempo y los costos de reclutamiento. Se esperaba que los candidatos se
adaptaran con mayor facilidad a la cultura organizacional, considerando que fueron
informados por medio de un trabajador de la empresa. En este programa el colaborador
podía referir a una persona ya sea conocido o familiar que considerara podía aplicar a una
vacante. En caso el candidato referido era seleccionado y permanecía en la empresa
mínimo 3 meses, el colaborador era acreedor de un vale de consumo de S/. 150. Con ello,
se esperó crear una nueva fuente de reclutamiento que generaría mayor confianza. contar
con candidatos recomendados tiene ventaja, ya que podrán adaptarse rápidamente a la
empresa, pues estarán familiarizados con ella debido a la relación con el colaborador.
Como parte de la etapa de reclutamiento, el día de las evaluaciones con Recursos Humanos
se informaba a todos los asistentes sobre la empresa, condiciones de trabajo y las etapas
del proceso. De esta manera se esperaba resolver las dudas que podían tener en ese
momento y a su vez observar el comportamiento de los postulantes. Una vez informados,
los candidatos tenían la opción de retirarse. Con esta actividad se esperaba optimizar
tiempo y costos. Puesto que se decidió no invertir tiempo en filtrar las hojas de vida y citar
a los candidatos, se realizó el filtro curricular el día de la evaluación con aquellos que
estaban de acuerdo con las condiciones de trabajo. El perfil de los puestos operativos
contaba con requisitos básicos en relación con experiencia y estudios, por lo que no
tomaba mucho tiempo este procedimiento.
 Posteriormente, los candidatos llenaban una ficha de datos y realizaban las pruebas
psicométricas utilizadas hasta el momento por la empresa. Las entrevistas se realizaron de
manera individual con la finalidad de analizar más a profundidad e identificar a los más
idóneos.

3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

PORTAL BCP: Por ser la página oficial de la empresa le brinda mayor confianza y seguridad
al postulante.
MANPOWER: Líder global en reclutamiento y tercerización de personal por ende hace más
sencillo el proceso de reclutamiento y nos beneficia con bajos costos en publicidad.
LABORUM: Por ser una página de anuncios gratuitos con gran acogida del público y de fácil
acceso.
COMPUTRABAJO: por ser la web de empleo líder en Latinoamérica, de fácil acceso y
mantiene informado de nuevas ofertas de empleo al postulante o público en general
mediante mensajea de correo electrónico.

VI. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

1. SUPERVISOR DE PROCESOS OPERATIVOS
¡PORTAL BCP!
¿Quieres trabajar con nosotros?
Estamos en busca de un supervisor de procesos operativos
Somos el banco peruano que desde hace más de 130 años viene liderando el sistema
financiero a nivel nacional. A lo largo de todo este tiempo hemos contribuido con el
desarrollo económico de nuestro país, transformando planes en realidad. Todo esto es
posible gracias al equipo de profesionales de primer nivel que forman parte de nuestro
equipo y que se caracterizan por su pasión por metas y resultados y capacidad de innovar
y buscar siempre ser los mejores. Nuestra diversidad de negocios y áreas nos permite
ofrecer múltiples experiencias de trabajo, en muchas especialidades que requieren
diferentes competencias y habilidades. Por ello, estamos en permanente búsqueda de
profesionales talentosos y dispuestos a afrontar nuevos retos, con capacidad para innovar
 y con ganas de seguir creciendo y alcanzar sus logros y contribuir a los del Banco. ¡Té
invitamos a formar parte de nuestro equipo!
¿Cómo saber que eres el indicado para ayudarnos a lograr una gestión WOW?
- Cuentas con Bachiller y/o Título en la Carrera de Economía, Administración y/o
Ingeniería Industrial.
- Cuentas con un Diplomado en Banca y Seguros, Diplomado en Finanzas y/o Diplomado
en Gestión Bancaria.
- Experiencia mínima de 2 años en algún cargo similar
Jornada Completa:
Lunes a Viernes de 8:20 am - Cierre de Agencia 7:30 pm
¿Qué te ofrece el BCP?
Emprender y aprender, co-creando en un entorno de capacitación constante.
Ser parte de un equipo WOW, desarrollándote en un clima laboral óptimo.
La posibilidad de crecer con nosotros y de potenciar tu mejor tú con nuestras diversas
opciones de línea de carrera y un excelente clima laboral
Los mejores beneficios corporativos a tu alcance.

2. GUÍA DE AGENCIA
¡PORTAL BCP!
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Anímate a sumarte a nuestro equipo como guía de agencia y hagamos realidad este plan
juntos.
Transformar planes en realidad es nuestro propósito y para hacerlo posible queremos
que seas parte de nuestro equipo WOW, una comunidad que reúne a los mejores
profesionales que se inspiran, potencian y dinamizan mutuamente, en busca de construir
juntos una historia de desarrollo y superación para nuestros clientes y para el país.
En el BCP estamos transformándonos para brindar una experiencia WOW, posicionarnos
como referentes en la atención al cliente. Por eso, como Promotor de Servicios, tus
funciones serán:
Ejecutar todo tipo de transacciones que requiera el público en general que se acerque al
BCP, desempeñándose de acuerdo a los parámetros de calidad del servicio y
productividad establecidos por la División Comercial a fin de incrementar la fidelidad de
nuestros clientes con el Banco.
Guía de agencia
¿Cómo saber que eres el indicado para ayudarnos a lograr una gestión WOW?
 Cuentas con estudios universitarios en curso, de los últimos ciclos
 Estudias alguna de estas carreras: Administración, Economía y/o carreras afines a la
actividad bancaria.
 Cuentas con un curso de Banca Finanzas y/o afines
 ¿Has tenido experiencia en atención al público y/o ventas?
 Cuentas con la disponibilidad para trabajar en el siguiente horario:
Jornada Completa:
Lunes a viernes de 8:20 am - Cierre de Agencia 7:30 pm
Jornada Parcial:
Lunes a viernes de 1:20 pm - Cierre de Agencia 7:30 pm
¿Qué te ofrece el BCP?
Emprender y aprender, co-creando en un entorno de capacitación constante.
Ser parte de un equipo WOW, desarrollándote en un clima laboral óptimo.
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Si sabes que eres el (la) indicado (a) para incorporarte a nuestro equipo WOW como guía
de agencia y quieres transformar con nosotros el futuro del sector financiero y del país.
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VII. CONSIDERACIONES GENERALES DEL PROCESO
1. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
SUPERVISOR DE PROCESOS OPERATIVOS

 CRONOGRAMA

CRONOGRAMA DE PROCESO DE SELECCIÓN

ETAPAS DE PROCESO CRONOGRAMA RESPONSABLE
1 CONVOCATORIA

DPTO DE ASESORÍA DE
ANUNCIOS DE LA CONVOCATORIA EN 01/10/2021 -
1.1 GESTIÓN Y DESARROLLO
BOLSAS DE TRABAJO 15/10/2021
HUMANO

03/10/2021 - DPTO DE ASESORÍA DE

1.2 PRESENTACIÓN DE CV GESTIÓN Y DESARROLLO
17/10/2021
HUMANO
2 SELECCIÓN

EVALUACIÓN CURRICULAR, VERIFICACIÓN 05/10/2021 - DPTO DE ASESORÍA DE

2.1
DE REFERENCIAS 18/10/2021 GESTIÓN Y DESARROLLO
HUMANO

DPTO DE ASESORÍA DE
2.2 EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS 22/10/2021
GESTIÓN Y DESARROLLO
HUMANO

DPTO DE ASESORÍA DE
2.3 PRUEBAS DE RENDIMIENTO LABORAL 24/10/2021 GESTIÓN Y DESARROLLO
HUMANO
ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD
DPTO DE ASESORÍA DE
2.4 EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA Y DE 26/10/2021
GESTIÓN Y DESARROLLO
PERSONALIDAD
HUMANO

DPTO DE ASESORÍA DE
2.5 CONTRATACIÓN 29/10/2021
GESTIÓN Y DESARROLLO
HUMANO
 HERRAMIENTAS
 La llamada inicial al candidato: Para verificar si aún está interesado en el cargo
 El filtro curricular: Descarta a aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos
fundamentales para ocupar el cargo
 Evaluación Psicológica: Son una herramienta de evaluación para obtener
información de la personalidad y aptitudes de un candidato.
 Assessment center: Es un método de selección de personal que simula situaciones
reales con el fin de evaluar una serie de conductas concretas que permitan
identificar y evaluar competencias y habilidades de los candidatos para predecir su
rendimiento en el puesto.
 Entrevistas individuales: Es una técnica de recopilación de información cara a cara,
entre el evaluador y la persona entrevistada.
 Entrevistas por competencias: Busca obtener ejemplos de la conducta del evaluado
en su vida profesional, académica y personal.
 Referencias laborales: Valoración que un antiguo jefe o superior realiza sobre el
trabajo de un empleado.
 Verificación domiciliaria: Sirve para constatar los datos consignados por el
postulante.
 Antecedentes policiales y penales: Nos permite conocer si el postulante cuenta con
algún proceso o condena y/o si ha cometido actos delictivos. El postulante no podrá
ser seleccionado de presentar estos antecedentes.
 Reporte Crediticio (Infocorp): Nos permite conocer la calificación que tiene en el
historial crediticio el postulante, el cual debe estar en Nivel Normal, para ser
considerado como un postulante apto.

 RESPONSABLES
- Evaluadores
- Entrevistador
- Encargado de Recursos Humanos
 PRESUPUESTO

ACTIVIDADES TIEMPO COSTO

PUBLICIDAD EN BOLSA
15 DÍAS S/. 0.00
DE TRABAJO
PSICÓLOGO 15 DÍAS S/. 1500.00
EVALUADORES 15 DÍAS S/. 2000.00
ÚTILES DE OFICINA E
S/. 100.00
IMPRESIONES
TOTAL S/. 3600.00

 PESO PONDERADO EN CADA ETAPA

EVALUACIONES PESO
EVALUACIÓN CURRICULAR 10%
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA 10%
ASSESSMENT CENTER 30%
EXPERIENCIA LABORAL 20%
ENTREVISTA PERSONAL
30%
(COMPETENCIAS)
PUNTAJE TOTAL 100%
GUÍA DE AGENCIA
 CRONOGRAMA
CRONOGRAMA DE PROCESO DE SELECCIÓN
ETAPAS DE PROCESO CRONOGRAMA RESPONSABLE
1 CONVOCATORIA
DPTO DE ASESORÍA DE
ANUNCIOS DE LA CONVOCATORIA EN 01/11/2021 - GESTIÓN Y
1.1
BOLSAS DE TRABAJO 15/11/2021 DESARROLLO
HUMANO
DPTO DE ASESORÍA DE
03/11/2021 - GESTIÓN Y
1.2 PRESENTACIÓN DE CV
17/11/2021 DESARROLLO
HUMANO
2 SELECCIÓN
DPTO DE ASESORÍA DE
EVALUACIÓN CURRICULAR, VERIFICACIÓN 05/11/2021 - GESTIÓN Y
2.1
DE REFERENCIAS 18/11/2021 DESARROLLO
HUMANO
DPTO DE ASESORÍA DE
GESTIÓN Y
2.2 EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS 22/11/2021
DESARROLLO
HUMANO
DPTO DE ASESORÍA DE
GESTIÓN Y
2.3 PRUEBAS DE RENDIMIENTO LABORAL 24/11/2021
DESARROLLO
HUMANO
DPTO DE ASESORÍA DE
ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD
GESTIÓN Y
2.4 EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA Y DE 26/11/2021
DESARROLLO
PERSONALIDAD
HUMANO
DPTO DE ASESORÍA DE
GESTIÓN Y
2.5 CONTRATACIÓN 29/11/2021
DESARROLLO
HUMANO

 HERRAMIENTAS
 La llamada inicial al candidato: Para verificar si aún está interesado en el cargo
 El Filtro Curricular: Descarta a aquellos candidatos que no cumplen con los
requisitos fundamentales para ocupar el cargo
 Evaluación Psicológica: Son una herramienta de evaluación para obtener
información de la personalidad y aptitudes de un candidato.
  Entrevistas Individuales: Es una técnica de recopilación de información cara a cara,
entre el evaluador y la persona entrevistada.
 Entrevistas por Competencias: Busca obtener ejemplos de la conducta del
evaluado en su vida profesional, académica y personal.
 Referencias Laborales: Valoración que un antiguo jefe o superior realiza sobre el
trabajo de un empleado.
 Verificación Domiciliaria: Sirve para constatar los datos consignados por el
postulante.
 Antecedentes Policiales y Penales: Nos permite conocer si el postulante cuenta
con algún proceso o condena y/o si ha cometido actos delictivos. El postulante no
podrá ser seleccionado de presentar estos antecedentes.
 Reporte Crediticio (Infocorp): Nos permite conocer la calificación que tiene en el
historial crediticio el postulante, el cual debe estar en Nivel Normal, para ser
considerado como un postulante apto.

 RESPONSABLES
- Evaluadores
- Entrevistador
- Encargado de Recursos Humanos

 PRESUPUESTO

ACTIVIDADES TIEMPO COSTO

PUBLICIDAD EN BOLSA DE 15 DÍAS S/. 0.00
TRABAJO
PSICÓLOGO 15 DÍAS S/. 1500.00
EVALUADORES 15 DÍAS S/. 2000.00
ÚTILES DE OFICINA, S/. 100.00
IMPRESIONES
TOTAL S/. 3600.00
  PESO PONDERADO EN CADA ETAPA
EVALUACIONES PESO
EVALUACIÓN CURRICULAR 10%
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA 20%
EXPERIENCIA LABORAL 20%
ENTREVISTA PERSONAL (COMPETENCIAS) 50%
PUNTAJE TOTAL 100%

VIII. EVALUACIÓN DEL CV

1. CRITERIOS DE EVALUACIÓN POR PUESTO
SUPERVISOR DE PROCESOS OPERATIVOS
- Diseño del CV: Información básica, experiencia y estética.
- Fotografía: Fondo blanco y vestimenta formal.

- Redacción: Ideas ordenadas en forma lógica y coherente.

- Ortografía: Redacción sin faltas ortográficas, debido a que emitirá reportes de acuerdo

a sus funciones.
- Conocimientos: Formación académica de acorde al perfil, Carrera de Administración de

Empresas, Economía e Ingeniería Industrial.

- Especialidad: Diplomado en Banca y Seguros y/o Diplomado en finanzas, diplomado en

gestión bancaria
- Experiencia en el Rubro: 2 años como mínimo

GUÍA DE AGENCIA
- Diseño del CV: Información básica, experiencia y estética.

- Fotografía: Fondo blanco y vestimenta formal.

- Redacción: Ideas ordenadas en forma lógica y coherente

- Conocimientos: Formación académica en la carrera de Administración, Economía y/o

afines.
- Especialidad: Cursos en Banca y Finanzas y/o afines.

- Experiencia General: Acorde al perfil, 1 año como mínimo

- Disponibilidad de Horario: Jornada Completa – Jornada Parcial.

2. TÉCNICA DE REVISIÓN DE CV POR PUESTO
Tanto para el Supervisor de Procesos Operativos como para el Guía de Agencia se realiza
la misma técnica de revisión, siendo esta:
- Filtro en las Plataformas de Trabajo
o El filtro de la evaluación curricular se realiza mediante un software el cual
contiene los ítems que es la experiencia y la formación académica que se tomará
en cuenta de acuerdo a los criterios del perfil solicitado que desea atraer el BCP.
o Luego de pasar los CVS por el software el sistema automáticamente selecciona a
los candidatos para la siguiente fase del proceso de selección, de acuerdo al perfil
mínimo solicitado.
3. EJEMPLO DE REVISIÓN DE CV POR PUNTOS DE UN PUESTO
GUÍA DE AGENCIA
a. Ponderación para cada ítem requerido
 Experiencia Laboral:
Por cada año de experiencia efectiva un (01) punto
Máximo Diez (10) Puntos

 Formación Académica:
- Estudiante Universitario: 1
- Egresado: 2
- Título Técnico: 3
- Bachiller Universitario: 4
- Título Universitario: 5
- Doctor /Magister: 6

 Capacitación Especializada:
- De 100 a 200 horas lectivas: 1
- De 200 a 300 horas lectivas: 2
- De 300 a más horas lectivas: 3
 b. Formato de Validación
Aquí mostramos el puntaje obtenido por una postulante al puesto de Guía de Agencia:

Nombres y Apellidos: María Gómez Chávez

Profesión: Administración de Empresas
Cargo al que postula: Guía de Agencia

CRITERIOS PUNTAJE OBTENIDO

A. FORMACIÓN ACADÉMICA
Bachiller Universitario 4
B. EXPERIENCIA LABORAL
Por cada año de experiencia efectiva Un
3
(01) punto. Máximo Diez (10) puntos.
C. ESPECIALIDAD EN EL ÁREA
Capacitación Especializada en el Área 1
TOTAL 8

*Adjuntamos CV de la Postulante
MARÍA GÓMEZ CHÁVEZ
FECHA DE NACIMIENTO: 22/09/1999
DNI: 78942561
DOMICILIO: Av. Mariscal Castilla 364 – Independencia - Lima
CEL: 987654321
EMAIL: mariagomez22@gmail.com

RESUMEN
Representante de centro de atención al cliente con una gran capacidad de
comunicación. Me adapto muy bien a entornos de trabajo con una dinámica acelerada
y tengo la habilidad para escuchar o resolver los problemas y contacto de cada cliente.

FORMACIÓN ACADÉMICA
Bachiller Universitario de la Carrera Profesional de Administración de Empresas
Universidad Nacional Mayor de San Marcos

CONOCIMIENTOS
Curso de Banca y Finanzas - Telesup
De 150 horas lectivas
Noviembre – Diciembre 2019

HABILIDADES
• Fuerte capacidad de comunicación
• Adaptabilidad al cambio
• Generar relaciones con los clientes y determinar las necesidades de las mismas.
• Resolución de conflictos
• Soporte
EXPERIENCIA LABORAL
TELEOPERADORA
01 Octubre 2018 – 30 Septiembre 2019
 Atención a los problemas y solicitudes de los clientes que llamaban por teléfono.
 Soporte a los individuos que acudían a los centros de atención comercial
 Interacción con las demás áreas para brindar soporte
 Representante de la empresa al teléfono
 Asesoría a los clientes para la buena elección de un producto acorde a sus
necesidades
 Interacción y coordinación con las demás áreas.

PROMOTOR DE VENTAS (G.W YIWANG Y CÍA)

01 Diciembre 2019 – 30 Noviembre 2021
 Asesorar a los clientes sobre los productos que representa.
 Informar y coordinar con el Ejecutivo de Cuentas Claves, temas relacionados a
campañas y seguimiento de promociones.
 Realizar reportes sobre los avances de ventas, así como stock, entre otros
solicitados por la empresa.