UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

DECANATO DE EDUCACIÓN AVANZADA

NÚCLEO VALENCIA

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Facilitador:
Lcdo. Richard Romero
32408-Planificacion Recursos Humano

Participante:
Yenny Barreto C.I Nº 13.322.608
Jorge Mendoza, CI : 13.755.602
Dianela Miranda, C.I: 15.008.730
Yelizabeth Yanez, C.I Nº 13.989.933

Carrera: Licenciatura en Administración

Mención: Recursos Humanos

Valencia, 13 de Octubre (presencial)

 Introducción

Actualmente la Gestión de Recursos Humanos, son los responsables de

definir los procesos dentro de su propia organización, la organización se planifica,
organizan y administran las tareas dentro de sus activos y actividades
relacionadas con las personas que conforman la organización. De esta manera
alcanzan sus competencias, evaluando cualidades y destrezas del personal,
como lo son sus conocimientos, motivaciones, expectativas, que presenta una
persona determinada vinculada con la organización. La misma consiste en
traducir los valores con competencias de compromiso.

Según Chiavenato 2018; “toda organización requiere alguna finalidad, algún

concepto del porqué de su existencia y de lo que va a realizar, deben definirse las
metas, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes, de los
que depende paraalcanzar sus fines. Los objetivos son las metas colectivas de
acuerdo con la significación social, su razón de ser es servir a esosobjetivos”.

La gestión de Recursos Humanos se ocupa de la dimensión humana de la

compañía y es necesario que todos los directivos comprendan y conozcan la
importancia de las diferentes políticas y actividades de las que se encargan. Dado
que toda organización está formada por personas, a fin de adquirir sus servicios,
desarrollar altos de rendimiento y garantizar que sigan manteniendo su
compromiso con la organización son esenciales para lograr sus objetivos. dentro
de las perspectivas de los recursos humanos, el análisis del puesto de trabajo es
el proceso fundamental del que dependen la mayoría de las demás actividades
relacionadas con el personal; Todas las funciones y actividades, así como las
actitudes, comportamientos y hasta el humor de nuestros empleados tiene sus
raíces en la interrelación de nuestros recursos humanos con su puesto de trabajo.
Como hemos comentado en anteriores ocasiones, es un proceso englobado
dentro de la planificación de los recursos humanos.
 Es importante señalar que reconocer el puesto de trabajo ya que proporciona
un resumen de deberes y responsabilidades de la relación que existe entre el
individuo y la organización, brindando los conocimientos y habilidades necesarios
que requiere cada tarea a cumplir, ofreciéndoles las condiciones de trabajo
óptimas para su desarrollo. dentro de la administración de personal y la gestión
administrativa del talento humano se observa la parte legal dentro de las
contrataciones con la exigencia de los documentos necesarios. a fin de reconocer
los objetivos naturales de la empresa en general para satisfacer las necesidades
de bienes y servicios en la sociedad, para propiciar el empleo productivo dentro de
los factores del ambiente que se encuentren.

Recursos Humanos es el área con mayor peso y cada vez mayor, esto
involucra áreas como la retribución, la gestión del talento, la formación en las
empresas, la selección, movilidad internacional de trabajadores, la gestión de
clima laboral, la evaluación del desempeño, la gestión de los cambios
organizacionales que afecten al personal, la resolución de conflictos laborales,
la implantación de políticas sobre el personal y otras muchas funciones entre
las que por se incluyen las tareas administrativas derivadas de estas áreas.
 Gestión de Recursos Humanos

1.1-Concepto gestión de recursos humanos:

Dentro de los actuales conocimientos y la información, las organizaciones se

desarrollan superando a los fines financieros, tecnológicos y materiales. Las
personas son “el alma, la sangre, la inteligencia y el dinamismo de la compañía, y
aportan las habilidades básicas de la organización indispensables para
su competitividad y sustentabilidad” (Chiavenato, 2011, p.17).

Dentro de losdiferentes conceptos del área del talento Humano los recursos
humanos son el principio de las organizaciones que poseen su inicio desde la
selección, incorporación, capacitación, comunicación, entre los trabajadores. Las
organizaciones manejan diferentes actividades con el mismo fin alcanzar seguridad
dentro del trabajo. Para Davis y Werther (1991), la gestión de recursos humanos se
ha definido como la ciencia práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones
de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas
relaciones. Por otra parte, Chiavenato (2018) asegura que, a los individuos que
colaboran en las organizaciones también se les suele llamar Recursos Humanos,
cuando se les considera como tal. A estos Recursos Humanos se les califica también
como capital humano o intelectual, siempre y cuando las empresas les consideren de
gran valor. Para Taylor, la organización y la administración deben estudiarse y
tratarse científicamente y no empíricamente, la improvisación debe ceder el lugar a la
planeación, y el empirismo a la ciencia.

La gestión de recursos humanos es un área con gran peso laboral peso, que
cada día es mayor dentro de los comités ejecutivos de cada organización , sea cual
sea el tamaño de las mismas, por lo que esta gestión involucra áreas como la
retribución, la gestión del talento, la formación en las empresas, la selección,
movilidad internacional de trabajadores, la gestión de clima laboral, la evaluación del
desempeño, la gestión de los cambios organizacionales que afecten al personal, la
resolución de conflictos laborales, la implantación de políticas sobre el personal y
otras muchas funciones entre las que por supuesto se incluyen las tareas
administrativas derivadas de estas áreas. para concluir y definir la gestión de
recursos humanos se consideran a todas las áreas alcanzar las metas es en unión
de todos los departamentos cada uno de los mismo entre lanzan las actividades y
poder con el sentido de pertenencia de cada organización en consecuencia, mayor
desempeño y productividad que facilitan enormemente la operativa diaria.

1.2.-Funciones y actividades de la gestión de recursos humanos;

La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las

personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para
ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere un
objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe
de mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las
personas. a fin de poder identificar sus funciones tales como:

Planificación y organización de los Recursos Humanos

La planificación se ocupa de trazar claramente la dirección deseada de las

actividades empresariales. Es un proceso que sirve para determinar los objetivos
de la empresa y formular las políticas y programas para alcanzarlos. Del mismo
modo, la gestión de RRHH también se encarga de la organización, un proceso
mediante el cual se determina la estructura y los puestos de trabajo y, por lo tanto,
implica asignar a cada empleado una tarea específica estableciendo
departamentos, creando canales de comunicación y coordinando el trabajo de los
equipos, entre otras funciones.

Reclutamiento y selección de personal

Otra de los cometidos de la gestión de Recursos Humanos consiste en atraer a

las personas para que trabajen en la organización y seleccionar a los mejores
candidatos para el puesto, gracias a las estrategias de reclutamiento, selección,
colocación y contratación adecuadas. Una vez que los candidatos se presentan, el
proceso de selección consiste en elegir a los mejor cualificados y con mayor
potencial para su contratación.

Gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es esencial para garantizar que los trabajadores

sigan siendo productivos y estén comprometidos con su trabajo. Una buena
gestión del rendimiento implica un buen liderazgo, la fijación de objetivos claros,
una retroalimentación abierta y la toma de medidas necesarias para mejorar el
rendimiento. Una de las mejores maneras de construir una fuerza de trabajo sólida
es a través del aprendizaje, el desarrollo y la utilización de las herramientas y los
sistemas adecuados.

Aprendizaje, desarrollo y formación de los empleados

Es unos de los procesos de mejoras continuas de los conocimientos, las

habilidades, las aptitudes y los valores de los empleados, a través de la
planificación, la formación y la evaluación, para que puedan desempeñar su
trabajo con mayor eficacia. La eficacia y el rendimiento del personal son dos
elementos importantes en los que hay que trabajar para lograr los objetivos de
cualquier organización.

Mejorar la trayectoria profesional

Mostrar a los empleados cómo su ambición puede alinearse con el futuro de la

empresa es una forma excelente de comprometerles y retener el talento. Lo que
para la organización supondrá una mejor planificación de la sucesión, un
incremento de la productividad y la consolidación de una cultura empresarial
fuerte.
 Evaluación de funciones y clasificación de los puestos profesionales

Realizar una evaluación de las funciones y clasificar los puestos profesionales

es asegurar el éxito de la empresa, tanto a nivel estratégico como en la prestación
de servicios. La evaluación de las funciones implica la comparación de varias
partes que incluye la capacitación, desempeño y la disponibilidad de los
trabajadores, la ubicación del puesto, los horarios de trabajo, la situación
económica, las responsabilidades del puesto y el valor que se le otorga. La idea
que subyace a la evaluación de funciones es que los puestos de trabajo deben ser
recompensados de forma justa y equitativa.

Compensación salarial

La remuneración y los beneficios son fundamentales para atraer al tipo de

candidato que necesita la organización y retenerlo. Una de las funciones
principales de la gestión de Recursos Humanos es precisamente encargarse de la
retribución de los empleados, gestionar las nóminas, etc. La compensación salarial
incluye el salario retributivo, pero también existen otras formas de retribución
flexible que pueden generar beneficios de distinta índole, como lograr un equilibrio
satisfactorio entre el trabajo y la vida privada.

Mantener y cultivar las relaciones laborales

Los empleados necesitan ser informados y escuchados. La comunicación, es

decir, la difusión de información relevante para los empleados, es otra de las
funciones de la gestión de Recursos Humanos. Del mismo modo, conseguir una
red de información fluida entre los miembros de los equipos de trabajo y los
diferentes actores que conforman el conjunto de la organización garantizan un
clima de trabajo óptimo para lograr los objetivos.
 Salud y seguridad laboral

Los Recursos Humanos desempeñan un papel importante en la creación y

aplicación de la normativa de salud y seguridad. Hacer que estas normas formen
parte de la cultura de la empresa es una de sus funciones.

Responsabilidades administrativas

Una de las funciones de los RRHH es encargarse de las responsabilidades

administrativas, incluida la gestión de los datos de la empresa, de los empleados y
asegurarse del cumplimiento normativo. Un software que automatice funciones
puede evitar los errores y garantizar el cumplimiento de la normativa en materia
legal. La generación de informes y recordatorios consigue que los procesos sean
fáciles y precisos. El acceso a los datos, la mejora en la gestión eficiente del
tiempo y un mejor entorno de trabajo son algunos de los principales beneficios de
una gestión de RRHH adecuada.

Fomentar la adquisición de talento, habilidades y competencias en la

organización:

A medida que la automatización y la digitalización transforman a las empresas,

las capacidades necesarias para tener éxito cambian a un ritmo demasiado rápido
para que las estrategias convencionales de desarrollo del talento puedan hacerle
frente. En este sentido, los encargados de RRHH tienen que adoptar un enfoque
predictivo para identificar las competencias críticas para alcanzar el éxito
empresarial y tendrá que fomentar el desarrollo de habilidades y talento interno
para garantizar la transformación digital.

De manera más detallada, algunas de las actividades más importantes de las que
se encarga la gestión de RRHH son:
 Establecer la política de selección de personal:

A través del sistema por gestión de competencias y utilizando herramientas

como la descripción del puesto de trabajo (DPT), la gestión de recursos humanos
es la encargada de definir el proceso de selección y acogida de nuevos
empleados en la empresa. Algunas de las tareas relacionadas son la criba
curricular, entrevistas y realización de pruebas de acceso, evaluación de
candidatos y acogida de nuevos empleados.

Establecer la política de formación:

La gestión de recursos humanos es la encargada de elaborar el plan de

formación de la empresa. Para ello debe tener en cuenta las necesidades de la
organización, de los departamentos, la situación laboral de cada empleado dentro
del mapa de talento. También se encarga de manejar el presupuesto que la
empresa invierte en formación y gestionar el crédito de Fundación Estatal para la
Formación y Empleo.

Establecer la política de evaluación del desempeño:

La gestión de recursos humanos es la que diseña los procesos de evaluación

de empleados: qué se evalúa, quién evalúa, cuándo, y sus objetivos y metas los
traza cada organización según cual sea su desarrollo económico de prestación de
servicio.

Establecer la política retributiva:

La política retributiva es una de las políticas más sensibles dentro de la

organización. No tener una política bien definida y estructurada, puede suponer un
caos diario en la gestión de conflictos producidos por agravios comparativos o
 percepciones de injusticia. La gestión de recursos humanos define los niveles o
bandas salariales, el paquete retributivo (retribución fija, variable y otros
beneficios) para cada puesto, los beneficios sociales, el sistema de retribución
flexible o cualquier otro sistema de incentivos.

Gestión del talento:

Una tarea muy importante dentro de la gestión de recursos humanos es la

definición de talento en la organización. A partir de ella, se estructurará el mapa
de talento, que definirá en qué lugar se encuentra cada empleado dentro de la
organización en función del desempeño que está ejecutando y el potencial que
tiene. Este aspecto es de especial importancia en situaciones de promoción
interna.

Clima laboral:

RRHH es el área encargada de fomentar un buen clima laboral entre los

compañeros de la organización. En relación con este aspecto, se pueden poner en
marcha eventos o acciones encaminadas a la mejora del clima laboral y a la
difusión de los valores de la compañía.

Establecer políticas de selección de personal:

La contratación de personal implica el empleo y tareas a cumplir de las personas, el

diseño y desarrollo de los recursos relacionados para su ejecución, anudado a lo
más importante, la utilización y la compensación de los servicios para optimizar la
rentabilidad de la organización. en este mismo sentido sedeterminan el perfil del
puesto, identificación idónea para los canales de la búsqueda del tipo de personal,
evaluación de síntesis curricular, entrevistas, entre otras características propias de
cada organización, esto con el fin de establecer sus políticas normas y
procedimientos.
 La Gestión de Recursos Humanos actualmente funcionan en forma conjunta
con todo el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel
gerencial de cada uno de los diferentes Departamentos. Este aporte lo genero de
forma inesperada de la pandemia del COVID 19, el cual alcanzo un enfoque
gerencial de imprevisto que mantiene relaciones interdepartamentales con todos los
empleados de forma que se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo
con los empleados de todos los niveles de la organización.

Considerando el objetivo principal del área de recursos humanos es mejorar los

procesos de trabajo para ayudar tanto a empleados como a la empresa en general a
obtener mejores resultados y alcanzar los objetivos principales. Esto se logra desde
el inicio de la selección correcta dentro del proceso de Contratación y selección de
personal.

Clima laboral:

Para Chiavenato (2006) , el clima organizacional se refiere al ambiente que existe

entre los miembros de la organización. Está estrechamente relacionado con el grado
de motivación de los empleados e indica específicamente las características
motivacionales del entorno de la organización. Para Hodgetts y Altman definen al
clima laboral como “un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por
los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en
su conducta de trabajo” (1985, p. 376). Anudado a esto la motivación, es un principio
básico en la conducta de los seres humanos, nadie se mueve sin una sin motivación,
sin una razón para ello.

Estar motivado significa llevar a cabo las tareas diarias sin que supongan
una carga pesada y nos mantiene vivos. Pero no sólo eso, la motivación tiene
relación con otras variables psicológicas, como el nivel de estrés, la autoestima, la
concentración, entre otras características de carácter personal., en muchos de los
estudios realizado se ha indicado el efecto en la salud y el bienestar de todos
nosotros. Por ello, son muchas las teorías que hablan de la motivación humana,
entre ellas las más mencionada Pirámide de Maslow, los tres factores de McClelland
o la teoría del factor dual de Herzberg. Dentro de estas teorías se debe identificar el
género motivo de cada una como a continuación se demuestra;

Motivación extrínseca:

Hace referencia a que los estímulos motivacionales vienen de fuera del individuo y
del exterior de la actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas
externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los demás. La motivación
extrínseca no se fundamenta en la satisfacción de realizar la cadena de acciones que
compone aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa que solo está
relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.

Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar más dinero o puede
estudiar muy duro por el reconocimiento social que le proporciona un buen empleo
una vez haya acabado sus estudios. Una persona con motivación extrínseca por una
tarea que debe entregar, trabajará duro en ella pesar de tener poco interés, pues la
anticipación del reforzador externo le motivará a acabarla a tiempo.

Motivación intrínseca:

Se refiere a la motivación que viene del interior del individuo más que de cualquier
recompensa externa. Se asocia a los deseos de autorrealización y crecimiento
personal, y está relacionada con el placer que siente la persona al realizar una
actividad, lo que permite que una persona se encuentre en “Estado de Flow” al
realizar la misma.

Por ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo de fútbol

simplemente por el placer que le supone practicar su deporte favorito. La motivación
intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a una buena productividad, ya que
allí donde se da el individuo no se limita a cumplir los mínimos necesarios para
obtener la recompensa, sino que se involucra personalmente en lo que hace y decide
poner en ello gran parte de su empeño.

Motivación positiva:

Es el proceso por el cual un individuo inicia o mantiene adherido una conducta

gracias a la obtención de una recompensa positiva, sea externa o interna (por el
placer de la actividad).

Motivación negativa:

Hace referencia al proceso por el cual una persona inicia o se mantiene adherida a
una conducta para evitar una consecuencia desagradable, tanto externa (castigo,
humillación, u otros.) o interna (evitar la sensación de frustración o fracaso).

Motivación básica:

Se base en la motivaciónestable que determina el nivel de compromiso. Se refiere al

interés por los resultados, rendimiento personal y/o las consecuencias positivas de
ambos.

Motivación cotidiana:

Es el interés por la actividad diaria y la gratificación inmediata que ésta produce.

Idalberto Chiavenato (2009, p.236) agrega que la motivación es un proceso
psicológico básico. Junto con la percepción, las actitudes, la personalidad y el
aprendizaje, es uno de los elementos más importantes para comprender el
comportamiento humano. Interactúa con otros procesos mediadores y con el entorno.
Como ocurre con los procesos cognitivos, la motivación no se puede visualizar. Es
un constructo hipotético que sirve para ayudarnos a comprender el comportamiento
humano.
Orientación motivacional centrada en el ego;

Este tipo de motivación se refiere a que la motivación de los deportistas depende de

retos y resultados en comparación con otros deportistas. Pero puede ocasionar
algunas referencias laborales. Competencias entre compañeros.

Orientación motivacional centrada en la tarea;

La motivación depende de retos y resultados personales, e impresiones subjetivas de

dominio y progreso. Es decir, que lo que motiva es superarse a uno mismo, mejorar
las marcas personales.

1.3.-Objetivos de la función de Recursos Rumanos;

Es decir, que la meta principal consiste en garantizar la disponibilidad de las

personas idóneas para los puestos de trabajo adecuados, de modo que los objetivos
de la organización se alcancen con eficacia. No obstante, esto se puede desglosar
en varios subobjetivos:

• Ayudar a la organización a alcanzar sus metas de forma eficaz y eficiente,

proporcionando empleados competentes y motivados.
• Utilizar eficazmente los recursos humanos disponibles.
• Aumentar al máximo la satisfacción laboral y la autorrealización de los
empleados.
• Desarrollar y fomentar la calidad de vida laboral.
• Implementar políticas y comportamientos éticos.
• Establecer y mantener relaciones satisfactorias entre los empleados y la
dirección.
• Conciliar los objetivos individuales y grupales con los objetivos de la
organización.
• Realizar las gestiones administrativas y normativas pertinentes de cara a
cumplir con estas finalidades.
 objetivos principales a corto plazo:

✓ Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente

cualificados.
✓ Retener a los mejores empleados.
✓ Motivar a los empleados.
✓ Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización.
✓ Aumento de la productividad.
✓ Mejorar la calidad de vida en el trabajo.
✓ Cumplimiento de la normativa y legislación.
✓ objetivos a largo plazo, están el de intentar conseguir la rentabilidad y
competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el
de supervivencia, o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos.

Estos elementos o factores condicionantes, que modifican sustancialmente el

entorno en el que opera la empresa, se refieren a:

• Internacionalización y globalización de los negocios. Liberalización de los

mercados.
• Transformación de la matriz tecnológica básica mundial.
• Importancia de los sistemas de información. Transformación total del mundo
de las comunicaciones.
• Modificación de los valores de cultura y actitudes del factor humano de la
empresa. Nuevas demandas sociales.
• Extraordinario importancia del medio ambiente. La cultura ecológica.
• Inestabilidad. Imprevisibilidad.
 El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de
sus propias actividades tales como:

➢ La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la

identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo
dentro del puesto de trabajo.
➢ Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se
mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena
productividad en la empresa.
➢ Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento
para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas
debilidades son la base para el talento humano. establecer medidas
correctivas en forma de talleres y seminarios.
➢ Escuchar a todos los trabajadores a fin de que puedan expresar sus objetivos
y proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de
profesional y personal, esencialmente, en ese orden.
➢ Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se
exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo
para ocupar el puesto.
➢ El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a
las quejas de los trabajadores, en busca de que estos puedan acercarse al
Departamento de Recursos Humano, a llevar cualquier inquietud que le
afecte dentro del área laboral.
➢ Es el departamento es responsable de realizar las evaluaciones de
desempeño de cada uno de los trabajadores de la organización, de forma que
estas puedan servir de base para cualquier promoción de igual forma
identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al empleado
capacitaciones acorde a la debilidad encontrada.
➢ Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el
trabajador, son algunas de las funciones que son aplicadas por el
departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se
 basan principalmente en el rendimiento global del individuo, acompañado por
el lapso o la tenencia que ha servido a la organización.

1.4.-La gestión de Recursos Rumanos como Carrera Profesional;

Gestionar las políticas y las prácticas de empleo en el lugar de trabajo. Los

desarrollar habilidades a reclutar, contratar y capacitar a los empleados. También
aprenden acerca de las leyes, los salarios y beneficios.

Por todo esto existen diferentes razones para estudiar Recursos Humanos, entre
ellos estos son los más importantes:

• Adquirirás los conocimientos y habilidades para motivar, gestionar y

recompensar a los empleados.
• Se convertirán en profesionales reflexivos en esta especialidad.
• Desarrollarás una comprensión estratégica de la gestión de recursos humanos
en relación con los procesos organizativos.
• Analizarán los costos de una subida generalizada de salarios, el coste que le
supone a la empresa el absentismo laboral, la inversión en formación y los
costos derivados de no implementar una formación adecuada.
• También el impacto económico de una alta tasa de rotación de trabajadores, el
gasto que supone despedir a alguien, entre otros.

La gestión dentro del ámbito profesional capacita al ser humano para ser
garante en el desarrollo de gestionar, y administrar los recursos financieros,
tecnológicos, materiales, y humanos como el recurso económico principal. identificar
al trabajador como parte de la empresa para atraer los objetivos propuestos de la
organización. Desarrolla de forma eficiente el intercambio de ideas, colaboración y
acceso a la información más reciente dentro de la globalización.

La gestión profesional es el conocimiento, compromiso, que permite

retroalimentar la motivación del humano, a lo comercial para evolucionar con
diferentes caracteres profesionales. Las personas se autoevalúan con la estimulación
innovadora de conocimientos, a cumplir unos cambios culturalesque satisfacen de
forma individual. El trabajo a identificar, reclutar, contratar y capacitar a los demás
acerca de las leyes, salarios y beneficios. Para que se identifiquen con las
competencias, actitudes y aptitudes de cada trabajo a cumplir.

Análisis de Puesto de Trabajo

2.1.-Análisis del puesto de trabajo;

Se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar. El objetivo es conocer las

habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos
los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado.

Desde la perspectiva de los recursos humanos, el análisis del puesto de trabajo es

el proceso fundamental del que dependen la mayoría de las demás actividades
relacionadas con el personal; Todas las funciones y actividades, así como las
actitudes, comportamientos y hasta el humor de nuestros empleados tiene sus raíces
en la interrelación de nuestros recursos humanos con su puesto de trabajo.

Según Margaret Butteriss, (1994), son siete los aspectos clave en los que
Recursos Humanos puede contribuir a hacer frente a cambios en el puesto de
trabajo:

➢ Crear un sistema de valores y una visión empresarial común.

➢ Desarrollar un marco personal “basado en competencias”.
➢ Proporcionar evaluación y desarrollo del liderazgo.
➢ Desplazar al personal dentro de la organización para sacar el mayor partido.
➢ Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados.
➢ Tratar la cuestión del cambio.
 ➢ Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,
gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.

Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es un documento que

proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del
puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona con el fin
de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del puesto”.
Dichas descripciones y disposiciones se aplican bajo un manual de descripción de
puestos adoptada por cada organización que aportan delegaciones del puesto de
trabajo. Es importante señalar que en dichas descripciones son a fin de alcanzar la
productividad en forma individual a fin de observar la rentabilidad que se obtiene del
trabajador para la empresa.

a) Observación

Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy operativos.
"Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado
al trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores
dentro de su área.

b) Entrevista
Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y
responsabilidades dentro de su área de trabajo. No es necesario entrevistar a todo el
personal. solo se toma en cuenta a los miembros de mayor y menor experiencia para
sacar conclusiones importantes. También es necesario hacer el mismo
procedimiento con los líderes, gerentes y capacitadores para detectar sus
conocimientos en el área. Con la información recabada, se podrá identificar las
especificaciones mínimas y máximas del puesto, y los elementos que permiten su
correcto funcionamiento. Este método es muy útil porque logra la participación libre y
directa de los empleados.
c) Cuestionario
"El cuestionario también es muy usado por las empresas", afirma Kety Jáuregui.
"Estos se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o
supervisores de un departamento para que los completen. En ocasiones, es el
mismo encargado del proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas
que le dan los colaboradores. De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos
Humanos podrán tomar decisiones más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo
el trabajo de los departamentos que necesitan cambios urgentes.

d) Incidentes críticos y diarios de trabajo

Gracias a una conversación entre supervisores y trabajadores, se pueden
identificar los aspectos críticos que generaron una situación de crisis dentro del área
de trabajo. Esto permitirá identificar cuáles son las nuevas competencias o
habilidades que se demandarán para mejorar los procesos productivos. En adicional
a ello, se puede pedir a los trabajadores que llenen un registro diario de su trabajo en
un período determinado (semanas o meses). De esta forma se logrará medir cuánto
les toma realizar específicas funciones y luego adicionar ello a las exigencias del
puesto.

e) El análisis de puesto en la era digital

Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la
comunicación de los equipos se ha trasformado. Conocer el desempeño de los
colaboradores, las áreas de trabajo y contratar profesional capacitado se ha vuelto
más complicado.

Sin embargo, existen diversas herramientas digitales que permiten analizar

correctamente los puestos de trabajo. Zoom, Google Meet y Microsoft Teams son
ideales para tener entrevistas con los colaboradores o reuniones de equipo. Estas
permiten identificar el avance de un proyecto y el correcto desempeño de un área de
trabajo.
 El Análisis del puesto de trabajo es un proceso complejo, el cual consiste en la
descripción y registro de las finalidades de un puesto de trabajo concreto. Sus
principales funciones, áreas de actuación, conocimientos, habilidades y aptitudes
necesarias, así como, sus condiciones, descripción del puesto de trabajo, fines,
cometidos, normas, funciones. Sus especificaciones principales de requisitos son los
conocimientos, habilidades, aptitudes, Evidentemente, el análisis de puestos de
trabajo es el punto base de todos los Recursos Humanos. Al describir el puesto se
puede hacer una oferta laboral. Pero también la empresa puede realizar unos planes
de carrera y un organigrama completo. Además, permite conocer las carencias de un
trabajador y los requisitos de su formación.

Dentro de las técnicas esenciales del puesto de del trabajo se obtiene;

➢ Fundamentación de la organización y se inicia un programa de análisis de

puestos por primera vez.

➢ Crean nuevos puestos.

➢ Modificar de manera significativa los puestos como resultado de nuevas

tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas de las nuevas tendencias
administrativas.

2.2.-Cuestiones claves a considerar en el análisis del puesto de trabajo;

1-¿E n qué consiste el trabajo?

2-¿Cuáles son las tareas?
3-¿Qué tipo de conocimiento posee el individuo en; ¿maquinaria, software, idiomas,
según cual sea el caso?
4-¿Qué tipo de actitudes se requiere para cumplir las actividades descriptas?
5- ¿En qué contexto se realiza el trabajo?
6-¿Qué niveles de responsabilidad, tiene el puesto de trabajo?, las interrogantes
principales se relacionan entre sí con ;
 ➢ La Planificación de la fuerza de trabajo.
➢ El rendimiento laboral.
➢ Reclutamiento y selección idóneo.
➢ Planificación de carrera, para ejercer.
➢ Formación y desarrollo del individuo.
➢ Administración de compensaciones, según as actividades.
➢ Salud, higiene y seguridad.
➢ Relaciones empleadas/ laborales.

2.3.-Métodos estructurados de análisis del puesto de trabajo;

Dentro de los principales métodos del análisis de puesto en una organización se

considera los más resaltantes y comunes tales como; Observación, Entrevista,
Cuestionario, Incidentes críticos y diarios de trabajo, El análisis de puesto en la era
digital.

• Lo intelectual
Analisis • Iniciativa voluntaria del individuo

• Responsabilidad
Estrutura • Destrezas y Habilidades de Conocimientos

• Concentracion
Requisitos • Formacion academica

ESTABLECER TAREAS AGRUPAR Afinar las

Establecer
FUNCIONES EN competencias por el
TAREAS
competencia tipo de Empresa
s
3.1 -Planificación de recursos humanos;

Henry Fayol, definió a la planeación, como "el proceso de estimar el futuro y

de preparar provisiones para él”. Para Matus: “Planificar significa pensar antes de
actuar, pensar con método, de manera sistemática; explicar posibilidades y analizar
sus ventajas y desventajas, proponerse objetivos, proyectarse hacia el futuro, porque
lo que puede o no ocurrir mañana decide si mis acciones de hoy son eficaces o
ineficaces.

La planificación de recursos humanos de la empresa es un sistema para la

selección de personal calificado que tiene como objeto garantizar las necesidades de
la organización en el número requerido de especialistas dentro de un determinado
período de tiempo.
La planificación de los recursos humanos es una actividad dirigida de la
organización sobre la capacitación, asegurando el desarrollo proporcional y dinámico
del personal, el cálculo de su estructura profesional y de cualificación, la
determinación de las necesidades globales y adicionales, así como el control de su
uso.

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de

forma sistemática la provisión y demanda de los trabajadores de una organización. Al
determinar el número y el tipo de trabajadores es necesarios queel departamento de
recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras.
La planificación de los recursos humanos se encarga de dar respuestaa las
siguientes preguntas:

• Cuántos empleados, qué nivel de habilidad, cuándo y dónde serán necesarios

(el personal necesita planificación)
• Cómo atraer lo necesario y reducir el personal excedente, teniendo en cuenta
los aspectos sociales (planificación de la atracción o la reducción de personal)
• Cómo aprovechar a los trabajadores según sus capacidades (planificación de
la fuerza de trabajo)
• Cómo se puede promover con determinación el desarrollo del personal y la
adaptación de los conocimientos a las necesidades cambiantes (planificación
del desarrollo de la fuerza de trabajo).

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos

divergentes:

➢ Una visión colectiva: que estructuralo efectivo, dentro de la evolución

general del empleo, desarrollando una pirámide de las clasificaciones,
categorías profesionales, condiciones obreras de los trabajadores.
➢ Los deseos individuales: son los reconocimientos de los derechos
adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir
nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de
su propio desarrollo.

El nuevo rol, del talento humano es utilizar recursos estratégicos, asignado al

factor humano en las organizaciones, esto implica cambios a la forma tradicional de
gestionarlos y en concreto a su planificación; estos cambios lógicamente afectarán a
la unidad responsable de llevar adelante estas tareas: el departamento de recursos
humanos. Desarrollar una gestión proactiva positivamente en la posición competitiva
de la empresa y los trabajadores, el incremento de la complejidad organizativa, atrae
como consecuencia los cambios en los contenidos de las tareas, en la demanda de
los productos, entre los desarrollos que ofrecen los avances en la actualidad. se
debe conocer los tipos de planificación para poder ejecutas sus etapas
correctamente adecuadas a la necesidad de la empresa tales como;

Planificación estratégica; Es un plan integral de negocio que permite el

funcionamiento de una organización. Su ejecución depende de la toma de decisiones
de la gerencia, y contempla los aspectos financieros, la misión y visión, los objetivos
a largo plazo y la estructura de la empresa.

Planificación táctica; Consiste en repasar las metas generales para definir objetivos
específicos. Su ejecución depende de cada responsable o cada área
correspondiente de una organización, que debe cumplir con sus respectivas tareas y
funciones.

Planificación operativa; Se formula por una serie de acciones básicas o

fundamentales para garantizar el desempeño de una organización o un proyecto en
el corto o mediano plazo. La planificación operativa se centra en los recursos
disponibles, la manera en que se hará uso de los recursos y en las tareas necesarias
para alcanzar los objetivos. Depende los directores o responsables de área, que
contribuyen a implementar y controlar un plan operativo.

Planificación normativa; Consiste en una serie de reglas y normas que la gerencia

de una organización establece durante un período determinado para alcanzar sus
objetivos

3.2.-Etapas del proceso de planificación de los recursos humanos;

El proceso de planificación estratégica requiere de:

➢ Un proceso continuo, flexible e integral.

➢ Considerado de vital importancia.
 ➢ De responsabilidad de la directiva.
➢ Debe ser participativo.
➢ Requiere de tiempo en información.
➢ Pensamiento estratégico cuantificable.
➢ Entorno.
➢ Administración estratégica.
➢ Cultural organizacional.

Etapa 1. Evaluar las Condiciones Actuales de la Organización:

La primera etapa de la planificación de los recursos humanos supone disponer u

obtener información acerca de la estrategia, los objetivos, políticas y planes de la
organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos
humanos. Para esto, vamos a tener que realizar una serie de pasos:

a) Análisis de la situación de los recursos humanos en la organización

El análisis de los recursos humanos debe comenzar a partir de un inventario de la
fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Es así
que se debe determinar la productividad actual de la mano de obra y su probable
evolución en el futuro.
Otro aspecto importante a tener en cuenta es el estudio y proyección de la estructura
organizativa. Esto ayuda a determinar el tamaño probable de los niveles superiores,
intermedios e inferiores de la organización. Incluye los recursos de la empresa, las
tendencias del mercado, los indicadores económicos y los factores competitivos. En
la planificación estratégica se adopta una visión panorámica del entorno de la
organización.
Los planes estratégicos expresan la finalidad de organización y fijan un
conjunto de objetivos a largo plazo, que la organización debe tratar de alcanzar para
sacar provecho de las oportunidades y evitar las hipotéticas a amenazas.
Etapa 2. Determinar Objetivos y Metas;

Los objetivos son fines específicos, medibles, planteados a corto plazo y su

consecución previa es precisa para poder alcanzar las metas de la organización. Los
objetivos deben ser desafiantes, relevantes y bien enfocados.
Las metas hacen referencia a los que es importante para una organización y dan al
personal de plantilla un sentido de propósito.

Previsión de la oferta de recursos humanos

La determinación de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el

conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo.

El análisis del mercado externo requerirá prestar atención, al menos, a los

siguientes aspectos:
• Composición cualitativa del mercado de trabajo.
• Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de
trabajo.
• Las demandas efectuadas por nuestros competidores.

Etapa 3. Establecer un Plan de Acción;

Para el logro de los objetivos se desarrolla un plan de acción, en el cual se

especifiquen las acciones que han de llevarse a cabo. Las acciones son medios
específicos prescritos para el logro de los objetivos. los cursos de acción bien
planificados reciben el nombre de estrategias y tácticas, y suelen diferenciarse en
razón de su ámbito y de su marco temporal.

Programación de recursos humanos

La tercera etapa está orientada hacia la consecución del ajuste entre oferta y
demanda a través de los distintos procesos de gestión de los recursos humanos. Una
vez evaluadas las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de
actuación para satisfacer esas necesidades. Estos pueden diseñarse para aumentar
la oferta de los empleados de la organización (en caso de que las previsiones de la
primera fase hayan mostrado que la demanda supera la oferta) o para disminuir el
número de los que ya existen (en caso de que las previsiones muestren que la oferta
supera la demanda).

Etapa 4. Asignar Recursos:

Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos
Por último, la recogida de datos y su evaluación deben realizarse a intervalos fijos
a lo largo del período de planificación, con el fin de detectar las desviaciones
producidas y poder corregirlas. Hay que tener en cuenta que estas revisiones
influirán probablemente en las previsiones a corto, medio y largo plazo que se hayan
efectuado.

Está relacionada con la Unidad presupuestaria de la organización, se

encuentra ubicada dentro de lo posteriora la entrega inicial de los recursos asignados
y programados. Los recursos se definen como los activos financieros, físicos,
humanos, de tiempo o de otra índole con lo que cuenta una organización. Un
presupuesto es una cantidad predeterminada de recurso relacionada con una
actividad. Existe una relación entre la presupuestación como técnica de planificación
y la presupuestación como técnica de control.

Etapa 5. Ejecución;

Su relación se sostiene con delegación de tareas, con la acción impulsada por

los objetivos y con la obtención de datos para la retroalimentación.

Etapa 6. Control;

Se debe controlar la decisión de planificación. la organización ha de dirigir las

actividades del trabajo en progreso para asegurar que se cumplan los objetivos, o en
algunos casos, se reajusten para poder cumplirlos.
3.3.-Factores que influyen en la Planificación de Recursos Humanos

Se inicia con los factores que intervienen con mayor frecuencia dentro de la
planeación de recursos humanos, entre estos: ausentismo, rotación de personal y
cambios en los requisitos de la fuerza laboral. Además, se estudian los ascensos de
personal, los traslados o transferencias de personal, las separaciones por jubilación y
los despidos. A fin de poder desarrollar los de positiva intervención para desarrollarse
como Organización eficiente.

• Liderazgo; capaz de coordinar y de equilibrar conflictos entre individuos y

grupos, así como de superar las crisis y tomar las decisiones para hallar una
solución.
• Talento para la innovación; es aquella capacidad y actitud de las personas
que se expresa en la suma de sus habilidades para aceptar y promover el
cambio positivo de un grupo determinado.
• Motivación; ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción; y la insatisfacción que es el resultado.
• Gestión competente; desarrolla y capta capacidades de otro individuo
analizando las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de
trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.
• Compromiso; demuestra obligación con virtudes, considerando la plenitud del
desarrollo en integración grupal.

Factores externos e internos; se determinar los alcances y límites del sistema

económico, político, social y cultural de la empresa. Esto reviste implicaciones
fundamentales en la formulación de una estrategia. La empresa está obligada a
estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.

Factores Externos; Los factores externos de una organización presentan las

oportunidades y las amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atracción.
Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios
en la oferta y la demanda de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo
son un elemento de primera importancia. El mercado laboral está conformado por las
ofertas de trabajo hechos por las empresas.

Es muy difícil predecir los acontecimientos que se producirán en el entorno

organizacional en un corto plazo y más aún en el largo plazo. Como factores
externos se pueden considerar:

Factores Internos;

El análisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las

principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen
la fuerza propulsora de la organización y facilitan la consecución de los objetivos
organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que dificultan
o impiden el logro de tales objetivos
 CONCLUSION

En los últimos tiempos se le ha dado al área de Recursos Humanos la

importancia y validez que se merece. Las empresas tienen en cuenta ahora que son
talento humano, juega un papel estratégico y valioso orientado a la construcción y
formación de líderes organizacionales, mientras que en un pasado era considerado
un área estrictamente administrativa y operativa. buen director de compromiso de la
Gestión de Recursos Humanos es una persona que depende directamente de la alta
dirección y se encarga de gestionar todo lo relativo a las personas que trabajan
dentro de una organización.

Es por ello que debe cumplir con ciertos requisitos para que su labor, y se le
considere impecable, entre los empleados y compañeros, la transparencia que la
capacidad de selección, la actitud profesional, la claridad, y el trato equitativo y justo
con cada empleado, es clave para que estas personas en su cargo sean respetadas
y no se tomen como un integrante administrativo más de la empresa. son unas de las
áreas más estratégicas e importantes, ya que tiene un enfoque sobre el recurso y
susmiembros. Las necesidades de personal cuantitativamente en formación y
conocimientos son las habilidades de incorporación efectiva al cumplimiento de las
activadas eficientes. La planificación juega parte del juego de la gestión humana por
la distintas herramientas y técnicas que permiten alinear los recursos y las
estrategias de manera cronológica para un buen desempeño.

Los esquema y anotaciones manuscritas son los dispositivossuperiores al

sistema de softwares, ya que la parte humana de inferior jerarquía se encuentran
orientados a que lo plasmado es ley o normas organizacionales, los trabajadores se
rigen poresa información precisa, para la aceptación de los proyectos, cambios, entre
muchas otras funciones. Los nuevos desarrollos de la gestión Humana van
documentadas en teorías anteriores, solo se mejoran y adecuan a los avances
tecnológicos de desarrollo de captación inmediata que se presenta en la actualidad.
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