Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración de Empresas

Título
Plan de compensaciones como estrategia motivacional y de productividad del personal de las
Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz

Sandra Yanira Castillo Maás

Guatemala, 2023
 Título
Plan de compensaciones como estrategia motivacional y de productividad del personal de las
Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz

Sandra Yanira Castillo Maás

Lic Ambrosio Larios Ramírez

Guatemala, 2023

II
 AUTORIDADES DE UNIVERSIDAD PANAMERICANA

M. Th. Mynor Augusto Herrera Lemus

Rector

Dra. Alba Aracely Rodríguez de González

Vicerrectora Académica

M. A. César Augusto Custodio Cóbar

Vicerrector Administrativo

EMBA. Adolfo Noguera Bosque

Secretario General

AUTORIDADES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

M.A. Ronaldo Antonio Girón Díaz

Decano

M. Sc. Samuel Aron Zabala Vásquez

Vicedecano

Lic. Julio César Yat Caal

Coordinador
III
IV
Orden de impresión

V
Espacio para dictamen de Asesor

VI
 Dedicatoria

A Dios Por darme la fortaleza y sabiduría para lograr las metas en esta etapa
de mi vida.

A mi padre Por ser el Ángel que desde el cielo me guía y me da fortaleza, paz y
voluntad para continuar con cada meta propuesta.

A mis sobrinos Por darme inmensas alegrías e inyectarme el entusiasmo para lograr
este gran reto.

A mi prometido Por darme de su apoyo incondicional y motivarme a concluir con

cada etapa del proceso, estar siempre a mi lado y brindarme de su
compañía.

A Upana Por darme la oportunidad de convertirme en un profesional en el

grado académico de licenciado.

A mis catedráticos Por compartir tanta sabiduría hacia mi persona y forjarme en mis
conocimientos profesionales para hacer de ellos una buena persona.

A mis amigos Por motivarme y darme de su cariño y amistad sin duda son parte de
este logro.

VII
 Contenido

Página
Abstract i
Introducción ii

Marco teórico iii

Capítulo 1
Metodología 1
1.1 Planteamiento del problema 1
1.2 Pregunta de investigación 2
1.3 Objetivos de investigación 2
1.3.1 Objetivo general 2
1.3.2 Objetivos específicos 3
1.4 Definición del tipo de investigación 3
1.4.1 Investigación descriptiva 3
1.5 Sujeto de investigación 4
1.6 Alcance de la investigación 4
1.6.1 Temporal 4
1.6.2 Geográfico 4
1.7 Definición de la muestra 4
1.7.1 Empleo muestra finita o infinita 5
1.8 Definir instrumentos de investigación 5
1.9 Recolección de datos 6
1.10 Procesamiento y análisis de datos 6

Capítulo 2
Resultados 7
2.1 Presentación de resultados 21

Capítulo 3
Discusión y conclusiones 22
3.1 Extrapolación 22
3.2 Hallazgos y análisis general 25
3.3 Conclusiones 26

Referencias 28
Bibliográficas 28
Digitales 28
Legislación 28
Anexos

VIII
IX
 Abstract

Dentro del mercado laboral la gestión del talento humano debe ser enfocada en la atracción,
motivación, desarrollo y retención del talento humano. En las Cooperativas de Ahorro y Crédito
de Alta Verapaz, se ha identificado que debe de enfocar gran parte de los esfuerzos corporativos
en recompensar a los colaboradores por medio de diferentes beneficios que estén acorde a las
necesidades de las personas y a los diferentes ámbitos de su vida.

Con el enfoque de la metodología de investigación descriptiva, se desarrolla el tema, plan de

compensaciones como estrategia motivacional y de productividad del personal de las
Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz, con el objetivo de presentar el contexto
actual, y establecer si un plan de compensaciones es una estrategia que puede ser implementada
con el fin de obtener productividad del personal de esta manera equilibrar la vida personal y
profesional para alcanzar los objetivos empresariales.

I
 Introducción

El presente documento de investigación está basado en el estudio de un plan de compensaciones

como estrategia motivacional y de productividad en las Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta
Verapaz, la importancia del estudio radica en el aporte para que los colaboradores se sientan en
un ambiente agradable, donde valoran y recompensan su labor de acuerdo con sus competencia y
habilidades, guiados por los estándares institucionales. Los planes de compensaciones son una
herramienta objetiva para aumentar el sentido de compromiso, permanencia y pertenencia
laboral.

En el capítulo uno, se desarrolla la metodología utilizada para la ejecución de la investigación

inicia por identificar y plantear el problema se describe el contexto del tema relacionado a un
plan de compensaciones, se plantea una pregunta de investigación que genera por medio de esta
un objetivo general y tres específicos. En el capítulo se establece el tipo de investigación, quienes
son los sujetos objeto de estudio, el alcance que tiene, el empleo de la muestra, el instrumento o
medio de recolección de datos.

En el capítulo dos, se muestra de manera grafica los datos recolectados de los colaboradores de
las Cooperativas de Ahorro y Crédito. La herramienta utilizada para obtener información consiste
en una encuesta de quince preguntas diseñada con el objetivo de extraer la mayor información
posible para dar respaldo y fundamento a la investigación, se presenta por gráficos circulares
desglosados por porcentajes de acuerdo con los cuestionamientos de la encuesta.

El contenido del capítulo tres, se enmarcan los hallazgos destacados del proceso, contrastándolos
con las diferentes teorías y estudios de autores que exponen sobre el tema, con la finalidad de
reflejar el estado ideal de los planes de compensaciones en las Cooperativas de Ahorro y la
situación real. Es presentado un análisis de la situación actual donde se discute la problemática

II
generada y como puede ser intervenida. Posterior se presenta la extrapolación, se muestran las
conclusiones en respuesta a los objetivos que guían desde el inicio el proceso de investigación.
Marco teórico

1. Plan de Compensaciones
El plan de Compensaciones, también conocido como un conjunto estructurado de políticas y
prácticas diseñadas para remunerar a los colaboradores, con el objetivo de atraer, retener talento,
motivar el desempeño, reconocer el trabajo y alinear los intereses de los colaboradores con los
objetivos organizacionales, con el fin de mejorar las actividades que un colaborador realiza
dentro de una cooperativa de ahorro y crédito, este tipo de acciones se planifican con el objetivo
de velar que cada integrante de la institución incrementa sus ingresos salariales, por medio de:
salario base, bonificaciones y comisiones, incentivos y programas de reconocimiento, beneficios
adicionales y prestaciones, entre otros.

Según Varela (2013) en un plan de compensaciones:

Para el establecimiento de la filosofía de compensación se debe tener presente que al

implementar un modelo de compensación el esquema general presenta dos enfoques.

El primero de ellos, que es tradicional, comprende todos los pasos y procedimientos

de una compensación fija, cuya consecuencia es un costo fijo para la empresa.

El segundo enfoque nos remite a una compensación variable, con el principio de que

esta debe considerarse como una inversión autofinanciable. (p. 266)

1.1 Salario o sueldo

Es una gratificación que un empleado recibe del empleador por un determinado tiempo de trabajo
este puede ser, mensual, quincenal, semanal, por hora, a destajo, que le servirá al empleado para
satisfacer sus necesidades básicas, tanto como educación, salud, alimentación, entre otras. En
nuestra legislación guatemalteca, según el artículo 88 “salario o sueldo es la retribución que el
patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo vigente entre ambos” (Código de Trabajo Decreto No. 1441, 1961) nos detalla
III
la remuneración económica que cada colaborador deberá de percibir por la venta de su capital
humano.
1.2 Compensaciones
Son distintas estrategias e incentivos que favorece al colaborador de una cooperativa de ahorro y
crédito en donde se justificarán en incentivos económicos, de esta manera el trabajador estará
satisfecho en cuanto a sus necesidades básicas como lo son la canasta básica alimenticia, y la
vital, y de esta manera el trabajador estará identificado con la marca institucional para
desempeñar su labor de una manera acorde con eficiencia y eficacia, según Juárez y Carrillo
(2014) una compensación es: “la compensación es aquello que la empresa otorga a sus empleados
para resarcirles del daño o perjurio que les ocasiona su trabajo” (p. 8).

1.3 Beneficios
Un beneficio se refiere a una ventaja o recompensa extra que una empresa les proporciona a sus
colaboradores como parte de su paquete de compensaciones. Los cuales son ofrecidos adicionales
al salario y pueden integrarse por diversos aspectos, como lo son salud y bienestar, programas de
capacitación y desarrollo, flexibilidad laboral, incentivos económicos, entre otros. Buscan
mejorar la calidad de vida de los colaboradores, la satisfacción laboral y fomentar la
permanencia, lealtad y compromiso del colaborador hacia la institución.

Según lo descrito en el sitio web gc.Scalahed

Beneficios laborales: es una herramienta para motivar a los empleados. Aun así,

estimular la productividad laboral puede ser difícil. Algunas empresas lo saben y por

ello no escatiman en beneficios para sus trabajadores y procuran hacerlos sentir

valorados. Finalmente, ellos están detrás del engranaje que hace funcionar el negocio.

R01.pdf (scalahed.com) (Recuperado: 04.07.23).

1.4 Incentivos
Un incentivo se refiera a la acción de estímulo o recompensa que se ofrece con el propósito de
motivar, impulsar o influir con el comportamiento de una persona. Son utilizados para fomentar

IV
el desempeño, compromiso y productividad, tanto en el ámbito personal como en el contexto
empresarial u organizacional, pueden adoptar diferentes formas y pueden variar según las
situaciones y los objetivos deseados.

En documento Web SciELO Analytics se proporciona un concepto para definir los incentivos
laborales como

Los expertos en el tema consideran a los incentivos laborales una de las herramientas

gerenciales que han demostrado generar gran impacto en la satisfacción laboral y, por

ende, en el aumento de la productividad y en el mejoramiento de la calidad de servicio

en función de lo que el empleado puede ofrecer al cliente. Redalyc.Incentivos

laborales como aporte a la productividad y a la calidad de servicio en las empresas del

rubro (Recuperado: 22.06.23)

1.5 Remuneraciones
Las remuneraciones son los pagos que recibe un colaborador por su labor realizada, durante un
tiempo determinado, suelen estar establecidas por el contrato de trabajo, leyes laborales o
políticas internas de la empresa, para Hidalgo (2011) denominar el termino remuneraciones
implica: “Las remuneraciones no son un elemento neutro: proveen a la competitividad, la reducen
o la vuelven imposible” ( p. 57).

1.5.1 Remuneraciones variables

Una remuneración variable es un adicional al salario que varía según ciertos criterios
preestablecidos que están vinculados al rendimiento individual, el desempeño del equipo de
trabajo o los resultados específicos de la empresa. Son utilizados para incentivar, motivar y
recompensar el buen desempeño o rendimiento del colaborador, alineados a los intereses de la
institución.

V
2. Motivación
La motivación es un conjunto de emociones, que pueden ser presentadas personales, labores,
familiares, sociales entre otros, es decir que se puede compensar a nivel dinerario o no, en lo
laboral lo vemos reflejado con cambios de puesto, comisiones, bonos por productividad, y en el
ciclo personal se mencionan de la siguiente manera como pueden ser; un nuevo empleo, avances
personales en estudios, satisfacciones de compras de bienes muebles e inmuebles en un
determinado tiempo.

De acuerdo con el sitio web Ceolevel: “Herzberg propuso la teoría de los dos factores, también
conocida como la Teoría de la motivación e higiene. Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores, la satisfacción y la insatisfacción” La teoría de Motivación-
Higiene de Herzberg (ceolevel.com) (Recuperado: 2015).

2.1 Ciclo Motivacional

Se entiende un ciclo motivacional como un conjunto de etapas que surgen de una necesidad, esta
etapa se origina a partir de un estado de carencia persistente, durante el ciclo lo que conllevara a
la persona a la práctica de diferentes acciones generadas por estímulos voluntarios e involuntarios
que tendrá como fin alcanzar una meta u objetivo que conllevara a satisfacer la necesidad inicial
y como resultado final obtendrá satisfacción personal.

Según Hilario (2019), la motivación de un colaborador se puede presentar:

Hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. La motivación de un

trabajador puede estar desde obtener dinero para cubrir sus necesidades básicas y las de su

familia o personas a su cargo hasta conseguir el reconocimiento social. Además, los

elementos motivadores de los trabajadores no permanecen invariables a lo largo del

tiempo, según la persona va cubriendo sus necesidades y deseos. (p. 195)

VI
2.2 Técnicas de motivación
Se consideran como estrategias que pueden implementarse en una institución y tienen como
objetivo motivar a los colaboradores y ellos se sientan felices en su lugar de trabajo con
entusiasmo para desarrollar las actividades que deben ejecutar a diario, como ejemplo de estas
técnicas podemos mencionar los reconocimientos y recompensas, retroalimentación constructiva,
participación y empoderamiento y flexibilidad laboral. Cada equipo de trabajo es diferente
porque las técnicas deben ajustarse a las necesidades y características específicas de la
organización y sus colaboradores.

3. Recurso Humano
En las empresas se denomina recurso humano al elemento fundamental y primordial que aporta
su intelecto y competencias para desarrollar cada acción y actividad orientadas a la gestión y el
cumplimiento de metas y objetivos organizacionales, de manera directa a la utilización de los
demás recursos con los que se interactúa a diario. Con referencia a lo expuesto por Chiavenato
(2011), recurso humano se define como: “se refiere a las personas que forman parte de las
organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos
organizacionales” (p. 2). Según lo expuesto se distingue el papel de gran importancia que tiene el
recurso humano dentro de la organización y su aporte al desarrollo organizacional.

3.1 Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es un grado alto de placer, gozo o alegría en el trabajo, es experimentado

por un colaborador con relación a su trabajo y ámbito laboral y es un indicador de sumar
importancia para conocer e identificar la calidad de vida laboral de una persona y su nivel de
compromiso con la organización. Es subjetiva y puede variar de un colaborador a otro, para
Fuentes (2012) define la satisfacción laboral como: “un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva,
un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo” (p. 37)

VII
3.2 Productividad Laboral
De acuerdo con el sitio web Scielo Revista Universidad y Sociedad:
La productividad es la relación que existe entre lo producido y los recursos utilizados con

el fin de obtener una buena rentabilidad dentro de una empresa. Por lo tanto, para analizar

esta variable, se deben tener en cuenta los factores internos y externos. Satisfacción

laboral como determinante de la productividad del capital humano (sld.cu) (Recuperado

01.07.2023)

La Productividad laboral, se da en el cumplimiento de las metas de una organización eso va a

significar conocer el comportamiento organizacional que serán de gran utilidad en la reducción
de costos y eso será un alcance que el colaborador pueda optimizar tiempos y recursos a su vez
sea eficiente y eficaz en sus labores asignadas diarias.

3.3 Eficiencia laboral

La eficiencia laboral se basará en la capacidad que tiene un colaborador o un equipo de trabajo en

la realización en su cumplimiento de tareas que se tienen asignadas en el menor tiempo
establecido por cada una de las actividades que se desarrollan, será una reducción de recursos
asignados. El sitio Web Ciencia Latina Revista Multidisciplinar: “En el desempeño laboral, la
eficiencia es el principal elemento de la organización a cumplir en cuanto a las posibles
necesidades que esta requiere, en consecución de objetivos institucionales, competitividad,
personal con alto nivel de motivación y capacidades.” Vista de Gestión del talento humano en el
desempeño laboral (ciencialatina.org) (Recuperado: 22.06.2023)

3.4 Eficacia laboral

La eficacia laboral se da con la capacidad que se tiene como persona individual en alcanzar las
metas, serán eficaces al momento de llegar a cumplir todos los objetivos de una organización
para el logro de metas y las tareas desarrolladas a diario, que fueron asignadas por un jefe
VIII
inmediato o un descriptor y así no tener pendientes o atrasos en la información. “La eficacia es
cumplir con una tarea independientemente del tiempo o recursos que se utilice.” motivacion.pdf
(Recuperado 20.07.2023).

IX
 Capítulo 1
Metodología

1.1 Planteamiento del problema

Los planes integrales de compensaciones salariales constituyen una herramienta de productividad
y motivación, direccionados hacia la satisfacción laboral, el reconocimiento del desempeño de los
colaboradores por medio de un incentivo o beneficio adicional y que permite mejorar las
condiciones en un puesto de trabajo.

La relación entre un sistema de compensaciones y el desempeño laboral cumple un propósito

primordial, y es de potenciar la productividad organizacional. Factores dinámicos como la
motivación relacionada con la interacción entre los miembros de la organización, los procesos
productivos y las formas de administrar los recursos humanos.

En las Cooperativas de Ahorro y Crédito es significativo potencializar el desarrollo institucional,

y con el enfoque de las diferentes estrategias motivacionales que aporten a mejorar la calidad de
vida y bienestar laboral, y de aplicación para todos los niveles jerárquicos, lo cual conlleva a
tener un ambiente apto para el posicionamiento de la marca.

Las empresas modernas no se han adecuado a un sistema en donde la prioridad es tener personal
motivado, no se han dado cuenta que constituye un aspecto de suma importancia para el
cumplimiento de metas y objetivos. Tener colaboradores poco comprometidos con la
organización genera una tendencia negativa en los procedimientos y en la eficacia, al grado que
los colaboradores se sientan insatisfechos en los cargos desempeñados, se da de manera constante
y provoca que se disminuya la productividad y no se sientan felices de formar parte de la
institución.

Si un modelo de compensaciones carece de formalidad afecta en primera instancia a la institución

y se deteriora la calidad del entorno de trabajo, lo que conlleva a la disminución de la rentabilidad
1
y competitividad de las empresas, el logro de resultados y posicionamiento proyectado, debido a
que es un factor determinante en la existencia de la organización y es una forma tradicional de
retribuir el trabajo de los colaboradores. De igual forma, comprender la relación entre motivación
y compensación se hace una tarea indispensable y determinante para direccionar el aporte y
desempeño hacia las necesidades claras de la organización.

Se estima que, las Cooperativas de Ahorro y Crédito carecen de una guía de compensaciones para
los colaboradores, lo cual repercute en el fortalecimiento de los objetivos institucionales que
buscarán el reconocimiento mediante acciones que generen felicidad y satisfacción
organizacional, de no lograrse este fin dan diferentes aspectos negativos como la rotación de
personal, del mismo modo la falta de beneficios a los colaboradores, como lo pueden ser
descansos, bonificaciones entre otros métodos de satisfacción al personal

Debido a la corriente moderna del tema de compensaciones y su gran aporte al desarrollo

organizacional, es viable e importante establecer la relación lógica entre motivación laboral,
productividad y compensaciones, enfocado en el aporte centrado en las personas y las
potencialidades de desarrollo, crecimiento y sostenibilidad, para atraer colaboradores y generar
sentido de pertenencia con la institución, de lo cual se obtendrá como resultado final
productividad y optimo desempeño.

1.2 Pregunta de investigación

¿Es el plan de Compensaciones una estrategia motivacional y de productividad del personal de
las Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz?

1.3 Objetivos de investigación

1.3.1 Objetivo general

Determinar si el plan de compensaciones es una estrategia motivacional y de productividad para
el personal de las Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz.

2
 1.3.2 Objetivos específicos

 Medir la inversión en el personal de las Cooperativas de Ahorro y Crédito y su retorno,

relacionándolo con la ejecución del plan de compensaciones.

 Evaluar si la implementación de un plan de compensaciones influye en la motivación y

productividad laboral.

 Describir el nivel de satisfacción de los colaboradores de las Cooperativa de Ahorro y

Crédito respecto a la aplicación del plan de compensaciones.

1.4 Definición del tipo de investigación

Una investigación descriptiva es la que mediante su desarrollo genera un histórico que poco a
poco va da contexto de la situación hecho o suceso, que es objeto de investigación. No importa
dar a conocer las causas que propiciaron o dieron origen sino de manera sencilla presentar el
detalle paulatino y paso a paso de lo estudiado.

1.4.1 Investigación descriptiva

En el presente articulo científico se utilizará el tipo de investigación descriptiva, la cual permitirá

determinar si un plan de compensaciones es una herramienta que permite generar motivación y
productividad laboral, en la Cooperativas de Ahorro y Crédito, de los cuales se obtuvieron
resultados de suma importancia que aportara al conocimiento sobre el tema de estudio.

Se realizará un análisis de carácter cuantitativo que facilitará la interpretación y presentación

clara de resultados. Mediante el método inductivo de análisis en la recolección y cuantificación
de datos recolectados se presentan aportes al conocimiento y conclusiones concisas del tema
planteado e investigado.

3
 1.5 Sujetos de investigación
La investigación de campo se llevará a cabo con sujetos de estudio como colaboradores,
operativos y administrativos que laboran para las Cooperativas de Ahorro y Crédito de Ata
Verapaz.

1.6 Alcance de la investigación

1.6.1 Temporal
Se determina el tiempo para realizar la investigación, en un periodo de comprendido desde el mes
de abril al mes de agosto del año 2023. Lapso durante el que se definirán los parámetros para
llevar a cabo la investigación, tanto de trabajo de campo, como también el aspecto documental,
así como la presentación de hallazgos y las conclusiones correspondientes y nuevos
conocimientos generados en el desarrollo de la investigación. El articulo científico que tiene
como título: Plan de compensaciones como estrategia motivacional y de productividad del
personal de las Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz es parte del trabajo de egreso
de la carrera de Administración de Empresas de la Universidad Panamericana con sede en Cobán
Alta Verapaz.

1.6.2 Geográfico
Para la ejecución y obtención de datos de los sujetos de investigación se determinó un límite que
cubre la extensión territorial de Alta Verapaz. El departamento se encuentra ubicado al norte del
país y se distinguen por su constante desarrollo tanto cultural, comercial, industrial y demás. Se
estableció como área de estudio las Cooperativas de Ahorro y Crédito existentes dentro del límite
territorial descrito con anterioridad.

1.7 Definición de la muestra

De acuerdo a los datos oficiales establecidos por el Instituto Nacional de Cooperativas (INACOP)
y sus diferentes clasificaciones de los estatus de Cooperativas de Ahorro y Crédito en la región de
Alta Verapaz se encuentran establecidas cinco Cooperativas de Ahorro y Crédito por lo tanto se
definió una población de 815 personas activas como colaboradores en las diferentes instituciones,
es necesaria y oportuna la aplicación de la muestra denominada como muestra finita.

4
1.7.1 Empleo de muestra finita
De acuerdo con la definición de la población sujeto de estudio la forma empleada será la
siguiente: dónde N representa el número total de población que será encuestada, e= representa el
margen de error aceptable y el nivel de confianza deseado y z= es la cantidad de desviación
estándar que una porción cualquiera se aleja de la media.

El procedimiento de cálculo de la muestra se representa mediante el siguiente procedimiento.

Para el cálculo del tamaño de la población se utilizó la muestra finita con un nivel de confianza
del 93%, valor representado en la formula anterior por 1.81, un error muestral del 7% y
probabilidad de éxito o fracaso (p y q) de 50%. Mediante la aplicación y desarrollo de la fórmula
finita, se obtuvo una muestra representativa de 153 colaboradores de las Cooperativas de Ahorro
y Crédito para ser encuestados.

1.8 Definición de los instrumentos de investigación

Como herramienta de recolección de datos de la muestra establecida y el cálculo estadístico del

tamaño de la población a investigar, se estableció el desarrollo de una encuesta, la cual consistirá
5
en un formulario de quince preguntas, de selección múltiple, creada a manera de respuesta
cerrada, donde debe ser seleccionada una opción que enfoque con mayor objetividad lo solicitado
en la pregunta inicial. La encuesta será elaborada por medio de un formulario de Google, la cual
hará factible el llenado del documento por los sujetos de estudio.

1.9 Recolección de datos

La recolección de datos del articulo científico consistió en un trabajo de campo, que inició con la
elaboración y diseño de una encuesta que representa el instrumento de recopilación de datos, para
su posterior traslado y acercamiento a los colaboradores de las diferentes Cooperativas de Ahorro
y Crédito constituidas en el departamento de Alta Verapaz, y en función de su utilidad para la
base de determinación de hallazgos, resultados y conclusiones del trabajo de campo.

1.10 Procesamiento y análisis de datos

Posterior a la recolección de información, se procede a la tabulación de los datos para analizar de
manera objetiva cada una de las respuestas obtenidas en esta actividad, será empleada una hoja de
cálculo elaborada en el programa Microsoft Excel, medio por el que serán digitadas las respuestas
obtenidas en el formulario de Google, generadas en la labor de campo en las diferentes
Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz.

El resultado de datos se presenta en gráficos circulares en el capítulo posterior, correspondiente a

la fase de presentación de datos y resultados.

6
 Capítulo 2
Resultados

2.1 Presentación de resultados

¿En la cooperativa donde labora se cuenta con un plan de compensaciones?

Gráfica No. 1

4%

25%

46%

25%

Si, se cuenta con un plan de compensaciones

Si, se cuenta con un plan de compensaciones, pero desconozco de su contenido
Desconozco de la existencia de un plan de compensaciones
No existe un plan de compensaciones

Fuente: elaboración propia

7
¿Si la respuesta fue positiva a la anterior pregunta, por favor especifique con qué frecuencia
invierten en recompensar la labor de los colaboradores en su Cooperativa?

Gráfica No. 2

4%
9%

38%
22%

27%

Cada mes se recompensa En ocasiones se reconoce Nunca lo hacen

Cada quince días se recompensa Cada semana se recompensa

Fuente: elaboración propia

8
¿Si el reconocimiento actual para los colaboradores de la Cooperativa es remunerado con
compensaciones, como lo califica?

Gráfica No. 3

12%
23%

28%

26%

11%

Bueno Regular Excelente Malo Necesita mejorar

Fuente: elaboración propia

9
¿Desde su percepción, qué nivel de importancia considera que tiene el desarrollar un plan de
compensaciones en la cooperativa en la cual usted labora?

Gráfica No. 4

4%
6%

12%

54%

24%

Muy importante Importante Neutral No es importante Poco importante

Fuente: elaboración propia

10
Seleccione las alternativas que le ofrece la cooperativa como parte de su plan de compensaciones

Gráfica No. 5

16%
28%

16%

12%
29%

Seguro de vida y gastos médicos Fondo de ahorro

Días libres Bonos por productividad
Subsidios transporte o alimentación

Fuente: elaboración propia

11
¿Qué nivel de motivación le genera un plan de compensaciones enfocado en recompensar al
colaborador en la cooperativa donde labora?

Gráfica No. 6

1%
1%

22%

75%

Me motiva mucho Me motiva Me desmotiva Me desmotiva mucho

Fuente: elaboración propia

12
¿Desde su perspectiva, un plan de compensaciones es una herramienta que aporta para el
cumplimiento de metas y objetivos?

Gráfica No.7

1%

30%

69%

Si, aporta al cumplimiento de metas y objetivos

Si, es indispensable para el cumplimiento de metas y objetivos
No se necesita

Fuente: elaboración propia

13
¿Según su opinión si no existiera un plan de compensaciones, considera necesario implementar el
mismo para que los colaboradores se sientan motivados y sean productivos?

Gráfica No. 8

3%

26%

71%

Muy necesario Necesario

No se necesita un plan de compensaciones

Fuente: elaboración propia

14
¿Considera que el objetivo de un plan de compensaciones está relacionado con la motivación del
colaborador?

Gráfica No. 9

4%

3%

31%

62%

Si, es primordial y relevante para motivar Si, es el objetivo principal

No, no es el objetivo principal No, es primordial ni relevante para motivar
Fuente: elaboración propia

15
Califique el nivel de motivación y productividad de un colaborador que cuenta con los beneficios
de un plan de compensaciones

Gráfica No. 10

3%

6%

35% 56%

Muy motivado y productivo Motivado y productivo

Normal Muy desmotivado e improductivo

Fuente: elaboración propia

16
¿Qué tanto aporta a su satisfacción laboral el plan de compensaciones actual de la cooperativa?

Gráfica No. 11

5%
12%

17%

66%

Mucho Neutral Poco Nada

Fuente: elaboración propia

17
Según su opinión ¿Es fundamental que exista un plan de compensaciones estructurado y
orientado para que los colaboradores estén satisfechos en su empleo?

Gráfica No. 12

1%
3%

28%

68%

Si, es importante para la etapa de retención del personal

Es suficiente con reconocer la labor
No es tan necesario, pero podría ayudar
No se necesita

Fuente: elaboración propia

18
 ¿Cómo califica los beneficios de un plan de compensaciones en su institución?

Gráfica No. 13

9%

17%
43%

31%

Excelente Bueno Regular Malo

Fuente: elaboración propia

19
En la cooperativa en la que labora ¿Cómo califica la frecuencia de acciones relacionada con el
plan de compensaciones?

Gráfica No. 14

6%

22%
43%

29%

Adecuado Eficiente
Lento Excesivo por requerimientos
Fuente: elaboración propia

20
¿Considera que el plan de compensaciones es funcional para generar satisfacción laboral y así los
colaboradores recomienden a la cooperativa para trabajar?

Gráfica No. 15

3%2%

12%

44%

39%

Muy funcional Extremadamente funcional Moderadamente funcional

Muy poco funcional Nada funcional

Fuente: elaboración propia

21
 Capítulo 3
Discusión y conclusiones

3.1 Extrapolación
Durante el proceso de investigación del articulo científico con el título “Plan de compensaciones
como estrategia motivacional y de productividad del personal de las Cooperativas de Ahorro y
Crédito de Alta Verapaz” y en el desarrollo y ejecución de cada etapa del proceso, se obtuvieron
hallazgos que dan soporte al trabajo de investigación y que son contrastados con las principales
teorías de autores que se relacionan con el tema en mención.

La remuneración de los empleados juega un papel fundamental en las empresas y al estar

acompañada de un plan de compensaciones, genera motivación, compromiso y lealtad por parte
de éstos. Lo descrito en la (gráfica número 1), nos demuestra que el 46% de las empresas sujetos
de estudio, sí cuenta con un plan de compensaciones, un 25% reafirma lo escrito con
anterioridad, pero desconocen su contenido; por su parte otro 25% de la población no tiene
ninguna referencia de su existencia y solo el 4% confirma que no existe un plan de
compensaciones.

Según lo expuesto por Varela (2013) en un plan de compensaciones:

Para el establecimiento de la filosofía de compensación se debe tener presente que el

implementar un modelo de compensación el esquema general presenta dos enfoques. El

primero de ellos, que es tradicional, comprende todos los pasos y procedimientos de una

compensación fija, cuya consecuencia es un costo fijo para la empresa. El segundo

enfoque nos remite a una compensación variable, con el principio de que esta debe

considerarse como una inversión autofinanciable. (p. 266)

22
Lo destacado por el autor, es que un plan de compensaciones debe ser implementado como un
modelo que tenga un esquema definido y que bajo este se evalúe el desarrollo de todas las
acciones tomadas para la ejecución y práctica del plan.

Desde la percepción de los colaboradores (gráfica número 4) hacia el nivel de importancia que
tiene para cada uno desarrollar un plan de compensaciones, se distingue que para el 54% es muy
importante, debido a que tienen un enfoque con altas expectativas de lo que implicaría contar con
diferentes beneficios adicionales a lo que reciben legal establecido, un 24% por ciento califica
como importante el plan de compensaciones, un 12% se ubica en la postura neutral, porcentaje
que es asociado a las personas que desconocen el concepto fundamental del desarrollo de un plan
de compensaciones, un 6% opina que no es importante y por último un 4% mantiene la línea que
es poco o nada importante, lo que supone es que existe desconocimiento sobre el tema.

Los beneficios adicionales a los de ley, que puede ofrecer una organización a sus colaboradores
tendrá incidencia en la retención y atracción de nuevos empleados para la misma, y recibe una
mejor valoración, si éstos forman parte de un plan estratégico de compensaciones.

Lo expuesto por el 29% de los encuestados y referido en la gráfica número 5, indica que las
Cooperativas de Ahorro y Crédito otorgan un fondo de ahorro a su personal, el 28% indica que se
cuenta con un seguro de vida y gastos médicos que es un beneficio otorgado desde la
contratación, el 16% identifica a los subsidios de transporte y alimentación creados al inicio de la
pandemia de Covid-19 destinado para las áreas administrativas, un 15% destaca los bonos por
productividad y un 12% reconoce los días libres como los beneficios que les otorgan.

En el sitio web gsScalahed, se refieren a los beneficios laborales como:

Una herramienta para motivar a los empleados. Aun así, estimular la productividad

laboral pueda ser difícil. Algunas empresas lo saben y por ello no escatiman en beneficios

para sus trabajadores y procuran hacerlos sentir valorados. Finalmente, ellos están detrás
23
 del engranaje que hace funcionar el negocio. R01.pdf (scalahed.com) (Recuperado:

04.07.23).

En la ejecución de las actividades laborales, la motivación tiene un impacto positivo se tiene

pensado que al realizar todas acciones encomendades, se obtendrá un beneficio. Lo expuesto en
la gráfica número 6, ratifica esta expresión al demostrar que al 75% de los sujetos de estudio, le
motiva mucho la existencia de un plan de compensaciones que cumple con este precepto, el 23%
expresa sentirse motivado con la ejecución del plan; Por el contrario, para el 2% restante no es
motivante la implementación del plan, por el costo que representa la puesta en práctica.

El cumplimiento de metas y objetivos contribuye al desarrollo organizacional y es fundamental

que se desarrolle por medio de herramientas para su alcance, pero la mayor dificultad en este
proceso se encuentra en el nivel de motivación de las personas, de tal forma que, según lo
expuesto en la gráfica número 7, el 99% de los encuestados reconoce de manera positiva el contar
un plan de compensaciones, y tienen bien claro que este instrumento sí aporta y es indispensable
para el cumplimiento de los resultados esperados. Por el contrario, solo el 1% indica que no se
necesita el plan para cumplir metas y objetivos y priorizan otros aspectos.

En la gráfica número 9, queda evidenciado que el 62% de los encuestados, opina que un plan de
compensaciones sí está relacionado con la motivación del colaborador, establece que es
primordial y relevante para motivar, un 31% identifica que la motivación sí es el objetivo
principal del plan; el restante 7% lo interpreta de forma contraria, indican que no es el objetivo
principal, no es primordial ni representa ninguna relevancia para motivar.

Según Hilario (2019), la motivación de un colaborador se expresa de diversas formas y establece

que:
Hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. La motivación de un

trabajador puede estar desde obtener dinero para cubrir sus necesidades básicas y las de su

familia o personas a su cargo hasta conseguir el reconocimiento social. Además, los

24
 elementos motivadores de los trabajadores no permanecen invariables a lo largo del

tiempo, sino que van evolucionando según la persona va cubriendo sus necesidades y

deseos. (p, 195).

En búsqueda de la felicidad en el trabajo, los colaboradores deben estar satisfechos como

resultado de los beneficios que recibe de su empresa. La gráfica número 12, muestra en el
porcentaje mayor de (68%), que los sujetos de estudio sí consideran importante la existencia de
un plan de compensaciones, que contribuya a la etapa de retención del personal, la exposición de
los beneficios o el plan indicado, el 28% expresa que es suficiente con reconocer la labor del
empleado y el 4% opina que no es tan necesario, pero no se aleja que podría aportar, o se cierra
en la idea que no se necesita.

Los resultados obtenidos en la gráfica número 15, están relacionados con la funcionalidad de un
plan de compensaciones para generar satisfacción laboral, y como producto de este sentimiento
de pertenencia puedan indicar que la Cooperativa donde laboran, es un buen lugar para trabajar.
Expresado lo anterior, el 44% considera que es muy funcional, un 39% lo considera funcional, un
12% lo evalúa como algo moderado; y, por el contrario, el 3% indica que es muy poco funcional
buscar satisfacción en los colaboradores por medio del plan de compensaciones, y dando por
concluida esta postura un 2% indica que no es funcional para el propósito planteado.

3.2 Hallazgos y análisis general

La investigación científica realizada, cumplió con el propósito de determinar si un plan de
compensaciones es una estrategia motivacional y de productividad para el personal de las
Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz. En consideración de los resultados obtenidos,
se describen los principales hallazgos que aportan a la investigación.

Cabe destacar que, la escala de valoración que los sujetos de estudio asignaron a la remuneración
que reciben como producto de un plan de compensaciones (gráfica número 3), viene de mayor a

25
menor en sentido negativo y representado en este extremo por el 54% de la población encuestada,
un 23% califican como una oportunidad de mejora estas acciones y solo el 23% opina de forma
positiva sobre el tema.

Otra hallazgo importante, está relacionado con la calificación que los encuestados asignan a los
beneficios de un plan de compensaciones en su institución (gráfica número 13), el 43% los
califica como malos, no cumplen con las expectativas que tienen respecto a sus necesidades,
tanto monetarias como no monetarias, el 31% sigue en similar línea de calificación, refiriéndose
que son regulares sus beneficios; el 17% son expresiones propositivas y los califican como
buenos y solo el 9% considera que son excelentes los beneficios recibidos.

Se identificó, que el plan de compensaciones actual de las cooperativas de ahorro no es funcional

y está fundamentada esta expresión de los resultados de la gráfica número 14 y su representación
máxima equivalente al 43%, donde se hacen hincapié a que es difícil obtener un beneficio por el
uso excesivo de requerimientos, el 29% opina que el proceso es lento; por el contrario, el 22%
encuentra eficiencia en las acciones realizadas y el 6% considera que son adecuadas.

3.3 Conclusiones

 Invertir en un plan de compensaciones es una acción fundamental para las Cooperativas

de Ahorro y crédito, debido a que su ejecución y desarrollo tiene como fin aportar al bienestar
laboral y económico de sus colaboradores. Se llevó a cabo la medición de la inversión en el
personal (gráfica número 2) y se concluye que el 38% (porcentaje mayor) indica que la
frecuencia de recompensa es a cada mes, lo que hace evidente que es un rango de tiempo previsto
para que las personas pueden desarrollar sus capacidades y habilidades para el cumplimiento de
metas y objetivos institucionales y que exista un parámetro adecuado para la siguiente medición.

26
 Implementar un plan de compensaciones bien estructurado y según las necesidades reales
de los colaboradores de una Cooperativa de Ahorro y Crédito, influye de manera positiva, se
obtendrán colaboradores motivados en su ámbito laboral y por ende serán mas productivos en el
desarrollo de sus actividades establecidas (gráfica número 10). Los colaboradores opinan que el
nivel de motivación y productividad de una persona que cuenta con los beneficios de un plan de
compensaciones será alto y lo expresa el 91% de los sujetos de estudio.

 Respecto al plan de compensaciones actual de las Cooperativas de Ahorro y Crédito un

66% de los colaboradores no está satisfecho con el mismo, debido a que el principal
inconveniente radica en que el plan no aplica para la todas las áreas que conforman las
instituciones. Aún no existe un mecanismo de compensación monetaria para las áreas
administrativas, que es de donde proviene la insatisfacción de este grupo de colaboradores.

 Se determinó que el plan de compensaciones es una estrategia motivacional y de

productividad para el personal de las Cooperativas de Ahorro y Crédito de Alta Verapaz, en
especial si cuenta con una estructura estratégica, que incluya beneficios personales y laborales,
con la búsqueda constante de mejorar la satisfacción de los colaboradores, una compensación
justa y equitativa para todos.

27
 Referencias
Bibliográficas
1. Bohlander, G. & Snell, S. (2008). Administración de recursos humanos. (14ª edición).
Cengage Learning.
2.Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos, El capital humano en las
organizaciones. (9ª edición). McGraw Hill.
3.Juárez Hernández, J. O. (2015). Administración de la compensación, sueldos, salarios
incentivos y prestaciones. Grupo Editorial Patria.
4.Palmero Cantero, F. Gómez Íñiguez, C. & Guerrero Rodríguez, C. (2016). Manual de
prácticas de motivación y emoción. Universitat Jaume I. Servei de Comunicació i
Publicacions.
5.Quintero Arango, L. F. (Il.) & Betancur Arias, J. D. (2021). Factores para el diseño de
políticas de salario emocional. Universidad Católica Luis Amigó.
6.Velasco Lince, E. M. (2012). La motivación como factor de influencia en el desempeño
laboral del área docente del ITSTA.. B - Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca.
7.Werther, W. & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos, El capital humano de
las empresas. (6ª edición). McGraw Hill.
Digitales:
1.Ayala, J. C. (2022). Centennials: su motivación laboral. 1. Pluma Digital Ediciones.
https://elibro.net/es/lc/upana/titulos/226281 .
2.Ceolevel (2015) http://www.ceolevel.com/herzberg” La teoría de Motivación- Higiene de
Herzberg.
3.Sitio Web scientiatp.edu.com (2018, septiembre). “Compensaciones y beneficios salariales,
atracción y retención de trabajadores” Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/849/84920503047.pdf
4.Sitio Web sCielo “Satisfacción laboral como determinante de la productividad del capital
humano” Recuperado de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-
36202022000300403.

28
Legislación
1.Código de Trabajo (1961), Decreto No. 1441.

29
Anexos
 Anexo 1

Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración de Empresas
Encuesta
Instrucciones: Seleccione la respuesta que exprese su opinión respecto a cada cuestionamiento.

1. ¿La cooperativa donde labora se cuenta con un plan de compensaciones?

2. ¿Si la respuesta fue positiva a la anterior pregunta, por favor especifique con qué
frecuencia invierten en recompensar la labor de los colaboradores en su Cooperativa?

3. ¿Si el reconocimiento actual para los colaboradores de la Cooperativa es remunerado con

compensaciones, como lo califica?

4. ¿Desde su percepción, qué nivel de importancia considera que tiene el desarrollar un plan
de compensaciones en la cooperativa en la cual usted labora?

5. Seleccione las alternativas que le ofrece la cooperativa como parte de su plan de

compensaciones

6. ¿Qué nivel de motivación le genera un plan de compensaciones enfocado en recompensar

al colaborador en la cooperativa donde labora?

7. ¿Desde su perspectiva, un plan de compensaciones es una herramienta que aporta para el

cumplimiento de metas y objetivos?
8. ¿Según su opinión si no existiera un plan de compensaciones, considera necesario
implementar el mismo para que los colaboradores se sientan motivados y sean productivos?

9. ¿Considera que el objetivo de un plan de compensaciones está relacionado con la

motivación del colaborador?

10. Califique el nivel de motivación y productividad de un colaborador que cuenta con los
beneficios de un plan de compensaciones

11. ¿Qué tanto aporta a su satisfacción laboral el plan de compensaciones actual de la

cooperativa?

12. Según su opinión ¿Es fundamental que exista un plan de compensaciones estructurado y
orientado para que los colaboradores estén satisfechos en su empleo?

13. ¿Cómo califica los beneficios de un plan de compensaciones en su institución?

14. En la cooperativa en la que labora ¿Cómo califica la frecuencia de acciones relacionada

con el plan de compensaciones?

15. ¿Considera que el plan de compensaciones es funcional para generar satisfacción laboral y
así los colaboradores recomienden a la cooperativa para trabajar?