La desvinculación en razón a la voluntad de las partes

Renuncia: Es la extinción del contrato de trabajo por la sola voluntad del trabajador. La ley exige avisar con una anticipación
de 30 días. Se puede exonerar este plazo. La solicitud de exoneración se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.

Mutuo Disenso: Es el acuerdo por el cual las partes ponen término a la relación laboral. Debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales. NO se requiere otorgar ninguna suma de dinero al trabajador, pero en la práctica el
empleador ofrece una suma graciosa compensable.

Despido Es la extinción del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador sin participación alguna del trabajado.
Clases: Causa Justa, arbitrario, indirecto (actos de hostilidad), Nulo, fraudulento e incausado.

1. El despido por causa justa es aquel que tiene como motivo la falta de capacidad del trabajador o su conducta.
Corresponde al empleador la demostración de la causa.

Causas relacionadas a la capacidad del trabajador:

- Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables
correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador
pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros
- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares de su rendimiento y la de sus compañeros.
- La negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos previamente convenido o establecido por
ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.

Causas relacionadas a la conducta del trabajador:

- Comisión de falta grave

- Condena penal por delito doloso. No requiere pena efectiva. La resolución debe tener la calidad de cosa juzgada.
- Inhabilitación del trabajador por tres meses o más.

Faltas graves:
1.- Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
2.- La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores
3.- La reiterada paralización intempestiva de labores
4.- La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial
5.- La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los inspectores de trabajo
6.- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como
la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor
7.- Uso o entrega a terceros de información reservada de la empresa
8.- Sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa.
9.- Entrega de la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.
10.- Competencia desleal
11.- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
12.- La concurrencia bajo estado de embriagues o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo del infractor revista excepcional gravedad.
13.- Los actos de violencia
14.- Grave indisciplina
15.- Faltamiento de palabra (verbal o escrito) o injuria
16.- El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.
17.- Abandono de trabajo
18.- Las ausencias injustificadas: 6 en un periodo de 30 días y 16 en un periodo de 180 días
19.- La impuntualidad reiterada
20.- Hostigamiento sexual

Tener en cuenta:
- El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias: Es decir sólo tiene protección contra el despido arbitrario los
trabajadores que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.
- El trabajador debe haber superado el periodo de prueba. Las diferentes clases de trabajadores (ordinarios, de
confianza y de dirección) pueden tener periodos de pruebas distintos.
- La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en la ley y haber sido comprobada.

Procedimiento de despido:
a) Emplazamiento del trabajador
- Se debe cursar en forma inmediata una vez conocida la causa justa.
- Se debe detallar los hechos que constituyen la falta, y si es posible, las pruebas que sustenten la responsabilidad del
trabajador.
- Se notificará en la dirección registrada en la empresa, aunque esta haya sido modificada.
- Será a través de carta simple, y en el caso que no quieran recibirla; notarial, juez de paz o la policía.

b) Descargo del trabajador

- Si la causa tiene relación con su conducta (falta grave), tendrá mínimo seis (6) días naturales para presentar su descargo
- Si la causa tiene relación con su capacidad (rendimiento deficiente), tendrá mínimo treinta (30) días naturales para demostrar
su capacidad o corregir su deficiencia.
- Mientras dure este trámite, el empleador puede exonerar al trabajador de la obligación de asistir al centro de trabajo, siempre
que no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración. La exoneración debe constar por escrito.

c) Remisión de la carta de despido

- luego de producido el descargo o vencido el plazo de descargo, el empleador podrá despedir al trabajador.
-El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de preaviso de despido. Es decir, si se
toma conocimiento de otra falta, se tendrá que reiniciar el trámite invocando la nueva falta.

Principios que rigen la aplicación de sanciones disciplinarias:

Inmediatez: Ante el conocimiento de la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el empleador debe aplicar la sanción
de manera inmediata, salvo que exista investigación.
Razonabilidad: Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona, tiempo, modo y lugar. Es un límite formal y
elástico aplicable a aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede establecer límites rígidos o reglamentaristas y
donde ella no puede prever todas las circunstancias posibles.
Buena fe: Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales. Lealtad, honestidad como
resultado de la imposición de un deber de conducta.
Tipicidad: Los hechos considerados como infracciones laborales, deben estar establecidas en forma expresa.
No aplicación de doble sanción por una misma infracción.

2. Despido Arbitrario. Es el despido que no tiene expresión de causa o esta no ha sido demostrada en juicio. El trabajador
tendrá derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. En el caso de un trabajador sujeto a un contrato de trabajo modal (a plazo fijo) le corresponderá una
remuneración y media por cada mes del contrato dejado de percibir, hasta un máximo de doce (12).

3. Despido Indirecto (actos de hostilidad). Actos del empleador que exceden su poder de dirección, que carecen de
razonabilidad y que tienen como única finalidad (oculta) que el trabajador extinga la relación laboral. La norma señala los
siguientes actos de hostilidad:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador.
b) La reducción de la remuneración o de la categoría. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del
trabajador.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todo aquello que afecte la dignidad del trabajador.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

4. Despido Nulo Es el despido que tiene como causa la afectación de determinados derechos fundamentales del trabajador
establecidos taxativamente en la ley. Y se buscará reparar la afectación con la REPOSICIÓN a su centro de labores y el pago
de las remuneraciones devengadas. Los supuestos son los siguientes:
a) La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales
b) Que el trabajador sea candidato a representante de los trabajadores o actúe o haya actuado en esa calidad.
c) Que el trabajador presente una queja o participe en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.
d) La discriminación del trabajador por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del período
de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa
justa para despedir. Previa notificación documentada del embarazo.
f) Por ser portados del VIH, a pesar de que este hecho no afecte su rendimiento
h) Por tener tuberculosis (TBC).
i) Por deficiencia en su capacidad o rendimiento si ello se relaciona a la violencia familiar que sufre y que ha sido acreditada.

5. Despido Incausado, Cuando no se cumple con el procedimiento de despido. Es decir, cuando no se le otorga la posibilidad
que el trabajador presente su descargo, que ejerza su derecho de defensa. Sin embargo, el TC señala que: “se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o
la labor que la justifique”. Es necesario precisar que el despido incausado, en realidad, es una subespecie del despido arbitrario
regulado legalmente (artículo 34 segundo párrafo de la LPCL). Respecto a los supuestos de despido incausado, tenemos: i) en
los trabajadores a plazo indefinido, el despido incausado se sustenta al no contar con una causa justa para separarlo de sus
labores en el centro de trabajo; y ii) en el caso de los trabajadores a plazo fijo, hay dos supuestos: la desnaturalización del
contrato modal y la suspensión desproporcionada e indefinida de labores.

6. Despido fraudulento, Según el TC: Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, a pesar de que se cumpla con la imputación de una
causal y el procedimiento establecido en la ley, pero

- se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios,

- se le atribuye una falta no prevista legalmente (vulnerando el principio de tipicidad),
- se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad
- mediante la fabricación de pruebas.

Tener en cuenta: El cobro de beneficios sociales (CTS, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto
remunerativo) por parte del trabajador, no supone el consentimiento del despido arbitrario, y, por ende, no debe considerarse
como causal de improcedencia de la pretensión de reposición. El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro
concepto que tenga el mismo fin “incentivos” supone la aceptación de la forma de protección alternativa brindada por la
ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del pedido de reposición. El pago pendiente de la CTS u otros
conceptos remunerativos adeudados al trabajador debe efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la
indemnización por despido arbitrario, esto es, el empleador deberá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de
consignaciones en procesos judiciales independientes, bajo su responsabilidad.

Respecto a los despidos incausados y fraudulentos, los trabajadores no podrán solicitar el pago de las remuneraciones
devengadas como ocurre frente a un despido nulo. Sin embargo, si podrán solicitar en el mismo proceso el pago de una
indemnización por daños y perjuicios: lucro cesante (todos los ingresos ciertos dejados de percibir como consecuencia directa
e inmediata del despido) y daño moral (cuando se trasgrede derechos fundamentales como el honor, la dignidad u otros)
ocasionados por el empleador como consecuencia del despido fraudulento o incausado. Hoy en día, la mayoría de los
magistrados concluyen que el daño moral no puede ser presumido, sino que debe ser probado. Ejemplo a través de un informe
psicológico o psiquiátrico.

Finalmente, el plazo de caducidad para interponer una demanda por pago de indemnización por despido arbitrario o la solicitud
de la reposición por despido nulo, incausado o fraudulento es de treinta (30) días hábiles de producido el despido, de
conformidad al artículo 36 del TUO del D. Leg. 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR.

Los Plenos Jurisdiccionales son foros que propician la discusión y debate de los principales problemas relacionados al
ejercicio de la función jurisdiccional, Promueven la reflexión de los magistrados acerca de los temas que son materia de
debate, en los cuales los participantes asisten para su deliberación y fundamentación de criterios, previa exposición de los
expertos en el tema. Esta actividad conduce al perfeccionamiento del ejercicio de la función jurisdiccional, al fortalecimiento del
sistema jurídico y de la organización judicial. Una de las finalidades principales de los plenos jurisdiccionales es unificar la
jurisprudencia y por ello generar certeza entre los operados jurídicos y particularmente entre los sujetos de la relación laboral.
Ello se presenta obviamente en caso existan dudas o discrepancias en la forma de resolver dichos conflictos.

VIII PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL (2019)

Otorgamiento y cálculo del lucro cesante y daño moral en caso de despido. Lucro cesante: Debe ser entendido como
todos los ingresos dejados de percibir como consecuencia directa e inmediata del despido y no como las remuneraciones
dejadas de percibir. Se deberá deducir los ingresos que hubiese obtenido el demandante por servicios realizados durante el
período de cese y los gastos que hubiera efectuado en el caso de continuar laborando, para la obtención de sus
remuneraciones. Daño moral: Comprende al daño a la persona y otros similares, no siendo posible presumirlo, pues su
existencia deberá ser acreditada ya sea con medios probatorios directos o indirectos. Sólo es posible presumir el daño moral
en los casos en los que, además de vulnerarse el derecho al trabajo, se vulneren otros derechos fundamentales como el honor,
la dignidad, u otros derechos de la personalidad.

VII PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL Y PREVISIONAL (2018)

Indemnización por despido arbitrario de los trabajadores de dirección y de confianza 
En el caso de trabajadores de dirección o de confianza de empresas y/o instituciones del sector privado:
– Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la
indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
– Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que
accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución privada, les
corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo
puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto
de trabajo.
En el caso de los trabajadores de dirección o de confianza de entidades públicas, la designación establecida en el artículo 43°
del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°
003-97-TR, se realiza en el marco de políticas públicas regulado por la Ley N° 28175, por lo que el retiro de la confianza o la
remoción de dicho cargo no genera indemnización alguna para aquellos trabajadores que fueron designados directamente a un
cargo de confianza o de dirección.
Mientras que en el caso de los trabajadores de dirección o de confianza de empresas del Estado, la designación establecida en
el artículo 43° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, no genera derecho a indemnización alguna para aquellos trabajadores que fueron designados
directamente a un cargo de confianza o de dirección, y a los cuales posteriormente se les retire la confianza o se les remueva
de dicho cargo.
En el caso de los trabajadores que han venido desarrollando labores comunes u ordinarias y luego son promovidos a cargos de
dirección o de confianza dentro de las mismas entidades públicas o empresas del Estado en las que trabajan, una vez que se
les retire la confianza o sean removidos de dichos cargos, les corresponderá el pago de la indemnización por despido arbitrario
en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo; o cuando el propio trabajador opte por no
reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.

Regulación normativa (Artículo 43 de la LPCL.)

Personal de dirección: es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o
que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Personal de confianza: En este caso estamos ante características copulativas:

a) Que el personal tenga contacto directo con el empleador o con el personal de dirección
b) Que el personal tenga acceso a información de carácter reservado de la empresa o aquellos, cuyas opiniones o informes
son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Aspectos formales: El art. 59 del Reglamento del Decreto Legislativo 728 (en adelante, Reglamento de la Ley de Fomento al
Empleo) dispone algunos requisitos formales para a calificación de estos puestos de trabajo: Para la calificación de los puestos
de dirección y de confianza, señalados en el Artículo 77 de la Ley, el empleador aplicará el siguiente procedimiento:
a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley;
b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido
calificados como tales; y,
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente

Anótese que dicha calificación es una formalidad que debe observar el empleador, pues su inobservancia no enerva dicha
condición si se logra acreditar en la práctica que el personal desempeña funciones de dirección o de confianza, por otra parte,
los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza pueden recurrir a la autoridad
judicial.

EL TELETRABAJO

Ahora bien, para que una actividad sea calificada como teletrabajo, debe presentar las siguientes características:

i) La localización.
ii) El uso de tecnologías de la información y de las telecomunicaciones (TIC).
iii) Organización del trabajo

Al respecto, para que “un teletrabajador” de la empresa puede tener -y por ende ejercer- derechos laborales (individuales y
colectivos) será necesario contar con la presencia del elemento esencial del contrato de trabajo: la subordinación.
Consecuentemente, podemos señalar que el teletrabajo objeto de protección del derecho laboral es la forma de prestar y
organizar los servicios del teletrabajador recurriendo a técnicas de telecomunicación, trasmisión a distancia de la
información y uso de medios informáticos, con base en las cuales el teletrabajador desarrolla sus labores fuera del
centro de trabajo manteniendo su condición de subordinado y dependiente del empleador.

El teletrabajo conlleva indudables beneficios, pero igualmente puede acarrear perjuicios para empleadores y trabajadores:

Beneficios

Trabajador:

- Disminuye o elimina los gastos de traslados entre el domicilio, el centro de trabajo y viceversa. Además de la
alimentación y vestimenta.
- Más oportunidades laborales
- Permite mayores posibilidades de adecuar la vida laboral, la vida personal y la vida familiar facilitando la atención de
obligaciones particulares (cuidado de los niños o familiares enfermos, la atención del hogar, etc)
 - Contribuye a la reinserción laboral a trabajadores discapacitados, en particular a aquellos con dificultades para
trasladarse.
- Limita la discriminación de grupos vulnerables de trabajadores que sufren rechazo social (como quienes han purgado
condenas).
- Reduce o elimina riesgos de hostigamiento sexual y/o psicológico.

Empleador:

- Ahorro en costos de infraestructura y costos fijos en el centro de trabajo al tener que albergar a un menor número de
trabajadores
- Reclutar a los mejores trabajadores sin tener en cuenta la limitación geográfica
- Retener a los mejores trabajadores que tengan responsabilidades extra-laborales (hijos menores, familaires enfermos,
estudios, etc)
- Mayor productividad y competitividad en la medida que la labor del trabajador se mide por resultados concretos y
efectivamente entregados.
- Reduce la conflictividad laboral al haber menor contacto directo entre individuos
- Reduce el ausentismo y tardanzas

Aspectos sociales:

- Reduce el tráfico, contaminación ambiental y sonora

- Se gasta menos en servicios de salud
- Favorece el empleo de trabajadores que residen en zonas alejadas o marginales.
- Eleva el nivel educativo de los hijos

Perjuicios

Trabajador:

- Genera aislamiento y deshumanización de las relaciones de trabajo

- Puede contribuir a deslaborizar relaciones de trabajo propiciando figuras civiles.
- Dificulta la actividad gremial tradicional
- Puede afectar el derecho a la intimidad y contribuir a la intromisión de la empresa en el ámbito del hogar.

Empleador:

- Eventual afectación de la capacidad de fiscalización y ejercicio del poder de dirección

- Puede desfigurar el carácter personalísimo de la prestación de los servicios
- Atenúa los sentimientos de pertenencia e identificación del teletrabajador con la empresa e integración entre los
trabajadores
- Disminuye el control sobre información sensible para la empresa
- Suele generar mayores costos vinculados al mantenimiento de equipos y actualización de software.
- Dificultad para generación de equipos de trabajo de teletrabajadores.

Aspectos sociales:

- Riesgo de proliferación de enfermedades derivadas del trabajo en aislamiento (desordenes emocionales, tales como
la depresión o conductas antisociales)

A consecuencia que una de las modalidades más frecuentes del teletrabajo se desarrolla en el domicilio del trabajador, ha
ocasionado que el teletrabajo haya pretendido ser considerado en ocasiones como una clase de trabajo a domicilio. A
continuación, señalaremos las similitudes y diferencias de estas dos modalidades contractuales:

1. Formalidad del contrato: De acuerdo con las normas que las regulan, ambas deben ser celebradas por escrito.
2. La distancia: En ambos casos, los trabajadores no laboran en el mismo lugar en donde se encuentra el empleador, es
decir, se encuentran fuera del centro físico de trabajo habitual donde se ubica el empleador, lo que no quiere decir que
no exista subordinación.
3. Lugar de servicios: En el trabajo a domicilio se labora en un lugar escogido libremente por el trabajador que puede o
no coincidir con su domicilio. El teletrabajador puede prestar el servicio en su domicilio, desde un telecentro, etc esta
será definida por el empleador.
4. Vigilancia y/o control: En el trabajo a domicilio no hay supervisión directa o inmediata, los controles solo serán al inicio
y al término de las actividades. En el caso de los teletrabajadores, las nuevas tecnologías permiten un control directo
e inmediato.
5. Uso de telecomunicaciones: En el trabajo a domicilio hay un intercambio de bienes materiales cuantificables y
fungibles mientras que, en el teletrabajo, se trata de bienes inmateriales, es decir, se recibe, trata y envía información
por medio de las telecomunicaciones.
 TELETRABAJO TRABAJO REMOTO
Modalidad de trabajo no presencial establecida por las Modalidad de trabajo no presencial establecida durante el
partes. Regulado inicialmente por la Ley 30036 y su contexto de la pandemia del Covid-19. Regulado por el D.U.
reglamento. Actualmente se encuentra regulado por la Ley 26-2020 y D.S. 10-2020-TR
Nº 31572 y su reglamento el D.S. N° 002-2023-TR
Es la prestación de servicios subordinado sin la presencia Es la prestación de servicios en su domicilio o en el lugar de
física del trabajador, a través de medios informáticos, de aislamiento, utilizando cualquier medio o mecanismo que
telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se posibilite realizar sus funciones fuera del centro de
ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores. labores, sean medios informáticos, de telecomunicaciones,
análogos u otros; siempre que la naturaleza de las funciones
lo permita.
Requiere acuerdo de las partes Se aplica por decisión unilateral del empleador
Inicialmente, las herramientas deberán ser proporcionadas Podrán ser proporcionadas por el empleador o por el
por el empleador. Si son proporcionadas por el trabajador, trabajador.
el empleador deberá compensar. No existe la obligación de compensar
Equipos, conexión a internet, servicio de electricidad,
etc
El trabajador tiene la obligación de encontrarse disponible El trabajador deberá encontrarse disponible para las
durante la jornada laboral (reglamento) coordinaciones necesarias durante la jornada laboral 18.2.3
DU 026-2020.

Se formaliza a través del contrato de trabajo o adenda Se formaliza a través de una comunicación al trabajador
La duración será determinada por las partes Podrá ser utilizado durante el Estado de Emergencia
sanitaria

El Gobierno publicó el 26 de febrero el nuevo reglamento de la Ley Teletrabajo y los empleadores cuentan con 60 días
calendario, para adecuarse. Según el estudio Vinatea & Toyama, en planillas electrónicas se registra más de 225,000
teletrabajadores, pero el número real superaría el millón de trabajadores sumando no declarados e informales. Indicó que hay
plazo hasta el 27 de abril de este año, para adecuarse a estas reglas nuevas.

Las principales disposiciones son: 

Aplicación: Comprende todo trabajo con conexión remota del trabajador, dentro o fuera del país, total o parcial, temporal o
permanente.
Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo. Es voluntario para las dos partes. Si no existe acuerdo, el trabajo debe ser
presencial. Toda decisión de la empresa de inclusión o exclusión del teletrabajo no puede ser arbitraria ni injustificada. La
empresa puede cambiar de modalidad si existe una causa justificada, con 10 días de antelación. Cuando el cambio lo solicita el
trabajador, debe ser resuelto dentro de los 10 días de la solicitud (si no hay respuesta, se tiene por aprobado el cambio).

Obligaciones principales del teletrabajador: Cuidar los bienes entregados, guardar reserva laboral, comunicar cualquier falla
de conectividad, utilizar las herramientas solo para fines laborales, no compartir información ni herramientas, etc.

Lugar del teletrabajo: El teletrabajo puede realizarse dentro del territorio peruano como fuera de este, en el domicilio del
teletrabajador o fuera de este. El lugar del teletrabajo puede ser modificado por el teletrabajador, previa comunicación al
empleador con una anticipación de 5 días hábiles.

Gastos y costos del teletrabajo: La empresa asume los gastos y entrega las herramientas del teletrabajo o compensa
económicamente al trabajador con valores referenciales que señala el reglamento. Las partes pueden acordar que el
teletrabajador asuma total o parcialmente los gastos y aporte las herramientas de trabajo.

Desconexión digital: Los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los
equipos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias,
vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral. Los teletrabajadores no comprendidos en la jornada máxima de
trabajo tienen derecho a un tiempo de desconexión de, al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas, además de
los días de descanso, licencia y periodos de suspensión de la relación laboral.

Seguridad y salud en el teletrabajo:  Debe completarse el formato de autoevaluación para evitar accidentes y enfermedades
laborales. La empresa debe supervisar el cumplimiento del registro y realizar seguimientos periódicos. El formulario de
autoevaluación para la identificación de peligros y evaluación de riesgos se encuentra en el Anexo 3 del reglamento. Luego de
su uso, el empleador, en base a los datos recogidos, realiza el seguimiento y propone las medidas correspondientes a
implementar. Adicionalmente, se precisa que la capacitación para el uso del referido formulario se puede realizar a través del
Supervisor o Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Personal vulnerable: Existe aplicación preferente de teletrabajo a personal vulnerable (personas en situación de
discapacidad, gestante y en período de lactancia, además, del personal responsable del cuidado de niños, de personas adultas
mayores, de personas con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades
preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente
grave). El rechazo debe ser justificado.

Intimidad de las comunicaciones: Salvo autorización del trabajador, hay reserva sobre documentos, comunicaciones,
grabaciones, etc. Es decir, el empleador está impedido de acceder, por medios digitales, a los documentos y las
comunicaciones del trabajador, originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del trabajador. Si por
el trabajo es necesario captaciones o grabaciones, se debe informar previamente.

Inviolabilidad domicilio. Con excepción de la verificación del trabajo, no se puede ingresar al domicilio del trabajador salvo
que exista una autorización.

Multas: Se prevén multas leves, graves y muy graves por incumplimiento:

 Impedir la concurrencia del teletrabajador en las instalaciones del centro de trabajo para la
realización de las actividades previstas en el artículo 13 de la Ley del Teletrabajo.
 Leves  No consignar los datos mínimos requeridos en el contrato de trabajo o en el acuerdo del cambio
de modalidad de prestación de labores.

 Aplicar el cambio de modalidad del trabajador convencional a la de teletrabajo o viceversa sin su

consentimiento, exceptuándose aquellos cambios unilaterales realizados en uso de su facultad de
directriz.
 Aplicar la reversión o el cambio de modalidad de la prestación del servicio sin cumplir con los
requisitos establecidos por ley.
 No cumplir con el pago oportuno de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por
el teletrabajador en los casos que corresponda.
 No cumplir con las obligaciones referidas a la provisión y mantenimiento de equipos, el servicio de
acceso a internet u otra condición de trabajo necesaria para el desempeño laboral del
teletrabajador.
 No cumplir con otorgar al teletrabajador los mismos beneficios y/o derechos regulados por ley,
Graves
reglamento, convenio colectivo o cualquier otra norma que hayan sido establecidos para los
(1.57 UIT por
trabajadores que laboren bajo la modalidad presencial, con excepción de aquellas obligaciones
trabajador)
meramente formales o documentales tipificadas como infracción leve.
 Afectar la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración, los beneficios obtenidos
por convenio colectivo o los adoptados en conciliación o mediación, y demás condiciones
laborales establecidas con anterioridad, con el cambio de modalidad de la prestación de labores.
 Impedir que el teletrabajado decida libremente el lugar donde realice el teletrabajo, salvo que el
lugar no cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias, o que represente
un riesgo para la salud y seguridad del teletrabajador.
 Sustentar la denegatoria sin realizar una evaluación objetiva o no sustentar las razones que
justifican la denegatoria a la solicitud del trabajador de cambio de modalidad de la prestación del
servicio.

 No respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados

Muy graves del ámbito personal y/o familiar del teletrabajador, sin su consentimiento.
(2.63 UIT por  No respetar el derecho del teletrabajador a desconectarse digitalmente durante las horas que no
trabajador). correspondan a su jornada de trabajo.

IGUALDAD REMUNERATIVA

En el año 1951, se firmó en Ginebra el C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100), éste es un convenio
relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor. Entró en vigor el 23 mayo 1953. En el Perú se ratificó este convenio en el año 1960. El artículo 26.1 de nuestra
Constitución de 1993 señala como principio de las relaciones laborales la “igualdad de oportunidades sin discriminación” y el
artículo 6, literal f de la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, establece desde 2007 el
principio de “idéntica remuneración por trabajo de igual valor”. Sin embargo, los cuadros de categorías y funciones de la Ley
30709 son el primer medio concreto legislado para hacer efectivo ello. Los expedientes del Tribunal Constitucional 0020-2012-
PI/TC y 00018-2013-PI/TC del 2014. La ley 30709, emitida a fines del 2017, prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres. Tiene como meta el erradicar una diferencia remunerativa injustificada, discriminatoria, entre hombres y
mujeres que realizan las mismas funciones dentro de un centro de trabajo.

Adicionalmente desarrolla una serie de herramientas de protección y desarrollo profesional dirigido a las mujeres, buscando
una solución integral a la discriminación remunerativa que existe en el Perú. A nivel mundial, según la OIT, la brecha salarial
entre hombres y mujeres es del 23% (una mujer gana el 77% en comparación a un hombre). En el Perú se reporta que la
brecha salarial entre géneros es de 16% en el sector público y hasta 29% en el sector privado, razón por lo cual consideramos
que esta ley es importante y necesaria. Por último, esta ley refuerza la protección contra la discriminación de todos los
trabajadores dentro del centro de trabajo.

Las obligaciones que deben cumplir los empleadores son las siguientes:
1) Desarrollar un Cuadro de Categorías y Funciones sin que existan diferencias remunerativas de tipo discriminatorio entre
hombres y mujeres.
2) En caso de contar con un Cuadro de Categorías y Funciones pero el mismo presente diferencias remunerativas de tipo
discriminatorio entre hombres y mujeres; modificarlo y adecuarlo.
3) Las capacitaciones de desarrollo profesional, dentro de la empresa, debe garantizar la igualdad entre géneros.
4) Se refuerza la necesidad y obligación de un ambiente laboral libre de discriminación y hostigamiento de cualquier tipo.
5) Se ha implementado la protección contra el despido a las madres trabajadoras, embarazadas o durante el periodo de
lactancia. No se puede despedir ni dejar de renovar a estas madres trabajadoras.
6) Se ha generado la obligación a los empleadores de explicar a los trabajadores la totalidad de la política salarial en el centro
de trabajo.
7) Se ha ampliado el alcance de multa por discriminación, pues ahora no se limita a la oferta de trabajo sino que se ha
extendido a conductas que impliquen discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades o de trato durante la
relación laboral.
Por excepción, los trabajadores que pertenezcan a una misma categoría percibirán remuneraciones distintas, siempre y
cuando dichas diferencias estén justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación
colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral,
el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

Excepciones:

Antigüedad. Este caso se daría cuando en una empresa parte de la política interna genuina y consistente señalara que debido
a la antigüedad puede haber mayor remuneración.

Mérito. Cuando un trabajador puede tener una mayor remuneración que otro por ser más productivo, esto requiere de una
adecuada e identificable evaluación del desempeño del empleado.

Escasez de mano de obra calificada. Se da en casos que la empresa no pueda contratar o retener a un empleado que tenga
una habilidad necesitada por escasez en el mercado, estos problemas son cíclicos y se necesita de alguien objetivo que
determine si realmente se dieron estas circunstancias en el mercado.

Red-circling. Se da cuando se congela el sueldo de un empleado por un tiempo determinado y no importa si el valor decrece.

Costo de vida. Cuando se paga a los empleados de acuerdo con la economía local y las condiciones de los trabajos por
locaciones geográficas.

EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El hostigamiento sexual cuenta con una normativa específica que detalla aspectos importantes para el sector público y privado
en nuestro país. Ley N° 27942, publicada el 27 de febrero de 2013; y su norma reglamentaria, aprobada por Decreto Supremo
N° 014-2019-MIMP, publicada el 22 de julio de 2019. Esta norma es amplia y regula no solo los aspectos laborales vinculados
al acoso sexual en las relaciones laborales, sino en otros ámbitos u organizaciones, como por ejemplo en los centros
educativos, instituciones militares y entidades del estado. Podemos resaltar como puntos importantes los siguientes:
a) Se define el acoso sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o
connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente
intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la
víctima, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias.
b) Para la configuración del acoso sexual, no se requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo
de la víctima sea expreso. La reiterancia puede ser considerada como un elemento indiciario.
c) El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
- Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a
cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima que atente o
agravie su dignidad.
- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales,
gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no
deseados por la víctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
- Otras conductas que encajen en el concepto de acoso sexual definido por la ley.

d) Se contempla una serie de obligaciones para los empleadores privados y públicos. Así, los empleadores deben contar con
procedimientos regulados internos de atención de estos casos; deberá capacitarse a los trabajadores a fin de prevenir estos
casos; se deberá resarcir a los afectados con estos actos; se deberán conformar Comités al interior de las empresas, a fin de
seguir una etapa de investigación, y una etapa de sanción a cargo de las oficinas de Recursos Humanos; y, además, existe la
obligación de informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo sobre los casos de acoso sexual que se hayan presentado.

Mecanismos preventivos
La prevención de actos de acoso sexual debe partir de reconocer que este tipo de actos constituye un riesgo laboral y, por
ende, debe ser objeto de atención para la Seguridad y Salud en el Trabajo. La doctrina, de manera acertada, señala que “el
acoso (…) en el trabajo es un riesgo laboral, de los llamados emergentes o riesgos psicosociales, que puede derivar en un
daño para la salud física y mental del trabajador. Afecta a las condiciones de trabajo. Como riesgo laboral, es un problema que
concierne a cualquier organización, pública o privada, con independencia de su tamaño, y requiere un abordaje o actuación
apropiada en la empresa” (Esperanza, 2004, p. 2).
En nuestro país, el artículo IX del Título Preliminar de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece
como contenido del principio de prevención, que “los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores aseguren
condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en forma continua”.
Por otro lado, el artículo 103 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR precisa que: (…) existe exposición a los riesgos
psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, una serie de sintomatologías
clínicas como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas,
músculo esqueléticas, mentales, entre otras.
En un mismo sentido, el numeral 7.1 del artículo 7 del Decreto Supremo N° 014-2019- MIMP, nos indica que: [E]l hostigamiento
sexual es un riesgo psicosocial que amenaza la dignidad e integridad de las personas en tanto puede generar un ambiente
intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la
persona hostigada. Entonces, a partir del deber de prevención (art. I del Título Preliminar de la Ley N° 29783), que exige al
empleador garantizar “en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el
bienestar de los trabajadores”, y tomando en cuenta que el hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial, este deberá
implementar las medidas y contar con los documentos y procedimientos que busquen evitar actos de acoso sexual ya que los
mismos pueden devenir en accidentes de trabajo (suicidios laborales por ejemplo) o enfermedades profesionales (estrés,
depresión, etc.).
Precisamente, dentro de este carácter preventivo, el artículo 11 del Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, ha establecido la
obligación de los empleadores de realizar como mínimo las siguientes capacitaciones:
a) Una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual u otra
relación de autoridad o dependencia.
b) Una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, el Comité de
intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del
hostigamiento sexual, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento,
así como la aplicación de los enfoques previstos en la normativa de hostigamiento sexual.

Mecanismos de tutela procesal en la vía ordinaria laboral

a) El proceso laboral y su complejidad probatoria frente a situaciones de acoso sexual, el trabajador puede acudir al proceso
ordinario laboral que regula la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, para reclamar el cese de dicha afectación.
Debemos precisar que los actos de acoso sexual constituyen un acto de hostilidad. El acto de hostilidad se produce en el
momento en que el empleador con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma
pertinente; o también cuando el empleador no adopta las medidas ni lleva a cabo las investigaciones para determinar si una
acusación de acoso al interior de la empresa es real o no a efectos de imponer las sanciones correspondientes.

En términos generales se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el
incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción. Sin embargo, en
nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se considera que no todos los
incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista
cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral. En efecto, el referido artículo 30 de
la LPCL ha establecido que se consideran actos de hostilidad equiparables al despido, relacionados a los casos de acoso
sexual, los siguientes: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. (…) Los actos de
hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia”.

Sobre el acoso sexual, la Ley N° 27942 establece importantes precisiones que detallamos a continuación:
• Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, la
víctima puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización por despido, dando por terminado el
contrato de trabajo. En este supuesto, no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad. Asimismo, la víctima
tiene a salvo el derecho de demandar los daños y perjuicios sufridos producto del acto de hostigamiento sexual.
• Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si el empleador o instancia competente omite iniciar la
investigación del caso de hostigamiento sexual o adoptar las medidas de protección, prevención y sanción correspondientes, la
víctima también puede optar por los remedios señalados en el punto anterior.
• Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con
amonestación, suspensión o despido. Por otro lado, consideramos que resulta complicado para el trabajador víctima de acoso
sexual demostrar la afectación de la que ha sido víctima en el proceso laboral. Debido a dicha dificultad, la prueba indiciaria
resulta una herramienta importante a favor de los trabajadores y, además, esto debe conjugarse con una inversión de la carga
probatoria que implique que una vez demostrada por la parte trabajadora indicios de acoso será el acusado o la empresa la
que tenga la carga de probar que dicho escenario no se ha producido.

Por otra parte, La experiencia práctica nos ha mostrado que, bajo la vigencia del D.S. N° 014-2019-MIMP, norma reglamentaria
de la Ley N° 27942, Ley de Hostigamiento Sexual, se presentan casos de hostigamiento sexual en los que la única prueba de
incriminación del presunto hostigador es la propia declaración de la víctima. Esta situación se manifiesta especialmente en los
casos “clandestinos”, en los que el acto de hostigamiento sexual se produjo de manera instantánea sin que quede rastro
material alguno; escenario que es frecuente en las agresiones sexuales en las empresas.

La declaración de la víctima, conforme con el numeral 20.4 del artículo 20 del D.S. N° 014-2019-MIMP y el artículo 12 del D.S.
Nº 009-2016-MIMP, es una prueba suficiente que permite derribar la presunción de inocencia del acusado. Sin embargo,
debido a la carencia de otras pruebas que en estos casos permita sustentar la acusación de la víctima, se exige que esta
declaración soporte un examen en el que se analizará los siguientes tres requisitos:
a) Que la declaración de la víctima no adolezca de incredibilidad subjetiva. Por ejemplo, podrá acarrear que la declaración
pierda su valor probatorio el hecho de que el trabajador denunciando haya tenido una relación sentimental con la trabajadora
denunciante que hubiera finalizado con problemas conocidos públicamente (por ejemplo, publicaciones en Facebook sobre los
problemas sentimentales de ambos trabajadores); o que entre los trabajadores haya existido previamente un litigio civil, por
ejemplo de alimentos en los que el trabajador obtuvo una sentencia favorable generando con ella un resentimiento en la
trabajadora denunciante.
b) Que la declaración de la víctima sea verosímil. La declaración de la víctima debe ser coherente, sólida, y que se encuentre
acompañada de ciertas corroboraciones periféricas que la hagan una denuncia creíble. Esta verosimilitud es más exigible en
casos en los que la comisión del acto de hostigamiento sexual es clandestina, esto es, en la que no hay pruebas materiales del
hecho ocurrido. Por ejemplo, una trabajadora denuncia que un compañero de trabajo le dijo una frase de contenido sexista,
pero solo la escuchó ella y no hubo testigo alguno, lo cual se produjo en el centro de trabajo a las 21:00 horas, cuando ya no
había más trabajadores que los dos en la empresa; sin embargo, el denunciado demuestra que a esa hora se encontraba en el
cine (y lo logra demostrar), restando, con ello, de toda verosimilitud a la denuncia.
c) Que la declaración de la víctima sea persistente durante la investigación del acto de hostigamiento sexual. Respecto a este
presupuesto de la declaración de la víctima, se exige que esta sea continua y no entre en contradicciones durante la
investigación del acto de hostigamiento sexual (1). Así, por ejemplo, podría perder su persistencia una declaración de una
trabajadora que, por escrito, informó al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (CIHS) de haber sido víctima de
declaraciones sexuales de un compañero de trabajo, pero cuando se acercó a dar sus declaraciones ante los miembros de
este Comité, indicó que todo fue un error o varió los hechos de su declaración. Sobre este elemento, debe indicarse que no
existe normativa que impida o prohíba que el trabajador víctima de un acto de hostigamiento sexual declare más de una vez
sobre los actos que denuncia. Asimismo, deberá cuidar el empleador de no infringir la prohibición de revictimización que,
conforme lo establece el artículo 15 del D.S. N° 014-2019-MIMP, exige que en la actuación de los medios probatorios no se
exponga a la víctima a ciertas situaciones como “la declaración reiterativa de los hechos”; prohibición que, no obstante, según
la Corte Suprema, “no puede convertirse en un obstáculo para la averiguación de la verdad procesal cuando, precisamente, lo
que se discute es la calidad de la víctima de la declarante; (…). La “no revictimización” no es un principio absoluto y, por tanto,
no puede estar por encima del derecho constitucional a la presunción de inocencia” (2). No obstante, deberá tenerse en cuenta
que la retractación de la víctima no necesariamente debe generar que su declaración pierda valor probatorio. En tal sentido,
consideramos que la prohibición de no revictimización en los casos de hostigamiento sexual en los que solo existe como
prueba la propia declaración de la víctima, especialmente cuando estamos frente a actos “clandestinos” (en los que no hay
prueba material del acto de hostigamiento), se debe flexibilizar a fin de permitir que la víctima pueda declarar ante los
miembros del Comité a fin de evaluar la consistencia de su declaración y, en tal sentido, que se pueda comprobar su
persistencia en el tiempo; asimismo, en caso exista una retractación de la víctima en su declaración, se deberá analizar interna
como externamente a fin de poder justificar el dejar de lado esa declaración como prueba del acto de hostigamiento sexual

Reconocemos que el análisis y los requisitos antes mencionados que se exigen para ratificar la validez de la declaración de la
víctima es complejo, puesto que es una metodología propia del derecho penal que, sin embargo, es exigida por nuestra
normativa laboral; lo que implicaría, en buena cuenta, trasladar esta labor cuasi jurisdiccional a los miembros del CIHS y del
área de recursos humanos de los empleadores. Una manera de paliar esta complejidad en la labor normativamente conferida a
los miembros del CIHS y del área de recursos humanos la encontramos presente cuando se impone el deber de brindarles una
capacitación anual especializada a los trabajadores que conforman estos órganos. No obstante, esta capacitación no es
exigida para las micro y pequeñas empresas, por lo que de no realizarse creemos podría generar que al interior de estas
organizaciones se asuman decisiones erradas al momento de analizar los casos de hostigamiento sexual que se presenten
entre sus trabajadores. Finalmente, reconocemos la importancia de ahondar y examinar asuntos como el analizado en este
artículo, puesto que la decisión del empleador de archivar o sancionar a un trabajador (incluso con el despido) en los casos en
los que solo hay como prueba la denuncia del trabajador víctima de hostigamiento sexual, sin tener presente las herramientas
que la misma norma impone revisar (incluso, acudiendo a los criterios judiciales en materia penal), puede generar severas
contingencias administrativas o judiciales para el empleador.
 EL MOBBING O ACOSO LABORAL

Para un sector de la doctrina el acoso laboral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud…) que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de
una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. Para otro sector, el concepto clínico de
acoso moral se caracteriza por los siguientes elementos: a) subjetivo, intencional o finalístico: el acosador persigue humillar,
vejar, aislar a la víctima y/o que esta abandone el trabajo; b) objetivo, se trata de comportamientos hostiles reiterados en un
periodo de tiempo más p menos largo, por tanto, estamos ante conductas sistemáticas que obedecen a un plan y cuyo efecto
es la degradación del ambiente de trabajo y/o de las condiciones de trabajo; c) relación asimétrica: entre acosador y víctima se
da una relación de poder asimétrica, ya sea de hecho o de derecho; y d) resultado: el acoso origina un daño psicológico o, en
otros términos, es la causa del padecimiento psicológico de la víctima.

Estas definiciones intentan sintetizar las siguientes características del acoso moral:

a) La conducta abusiva u hostil hacia el trabajador, ya sea por parte del empleador, sus jefes o superiores o los
compañeros de trabajo: este es el elemento central, el trabajador es objeto de tratamientos denigrantes, ofensivos y
humillantes que hieren su dignidad y su integridad, ocasionándole enfermedades psíquicas y físicas.
b) El carácter reiterado y sistemático de la conducta hostil: es indispensable que la conducta hostil sea reiterada y
sistemática. Se debe apreciar en qué medida el encadenamiento de los actos hostiles llega a configurar una conducta
que gracias a su reiteración y sistematicidad, se traduce en una situación de violencia o acoso al trabajador.
c) Una conducta hostil prolongada: la conducta hostil debe ser prolongada, pues es la reiteración de la misma durante un
determinado tiempo la que llega a producir el cuadro de acoso moral, capaz de dañar psicológica, moral y físicamente
al trabajador.
d) Una conducta deliberada para humillar y denigrar al trabajador: es el resultado de una decisión consciente y
deliberada de agredir a la víctima, es decir responde a un plan. Las conductas constitutivas del acoso moral deben ser
graves, es decir, capaces de infligir al trabajador que las sufre un daño psíquico y moral, ya sea por su intrínseca
ofensividad, la modalidad mediante la cual se ejerce o por las condiciones personales y la posición que se tiene.
e) Conducta que ocasiona daño psíquico y psicosomático: sus efectos recaen sobre la salud del trabajador, en especial
su salud psíquica.

Motivos principales del acoso laboral

a) La discriminación: Esta suele ser una causa bastante frecuente del acoso moral, Acosar a un trabajador a causa de su
sexo, color, raza, religión, idioma, edad, nacionalidad es bastante común, sobre todo cuando su situación es singular o
pertenece a una minoría dentro del centro de trabajo. Sin embargo, no toda actitud discriminatoria puede calificarse de
acoso moral ni , tampoco, este se basa siempre en la discriminación. Al respecto, el comportamiento discriminatorio
no es determinante en el concepto de acoso moral, porque la discriminación es relacional, ya que supone
necesariamente la existencia de una categoría de sujetos individualizable por un rasgo o carácter común respecto del
colectivo de sujetos considerados “normales” y que, por ese motivo, no son discriminados. En cambio, el mobbing no
precisa de este elemento de comparación para ser detectado pues puede producirse respecto de cualquier sujeto que
integre ese colectivo de sujetos “normales”, que no son objeto de discriminación, según el prototipo de sujeto normal
que predomina en el centro de trabajo (varón, blanco, católico, etc)
b) El desafío a la “ley del grupo”: Se encuentra en el hecho que el trabajador sea atípico en relación a las características
personales prevalecientes en la empresa, sección o departamento de ésta o entre sus compañeros de trabajo. El
trabajador “diferente” a causa de sus características personales, sus valores, sus ideas u opiniones o sus costumbres
puede entrar en conflicto con las que prevalecen en el centro de trabajo o entre sus compañeros de trabajo y ello será
motivo suficiente para que estos últimos intenten excluirlo recurriendo al acoso.
c) La competencia. “El reto del más capaz”: No siempre ser el más capaz o brillante, garantiza a un trabajador el
progreso en su carrera. A veces, es la causa de muchos inconvenientes, entre ellos, del acoso moral. La llegada de
alguien particularmente cualificado o brillante a una empresa u organización, puede desatar los celos y envidia de sus
jefes o de sus compañeros y desatar, de parte de estos, prácticas de acoso moral. Sus jefes inmediatos o sus
compañeros, sienten su seguridad amenazada por el recién llegado, quien puede poner en peligro el puesto de
trabajo de aquellos o afectar las posibilidades de ascenso de estos.
d) El acoso sexual frustrado: el acoso moral aparece como un mecanismo de venganza o de “castigo”, sin perder por ello
su eventual eficacia como mecanismo de presión, o de “ablandamiento” , capaz de doblegar finalmente a la víctima,
para que acepte la indebida propuesta sexual inicialmente rechazada.
e) La empresa “toxica”: Se refiere a la gestión o gobierno de las empresas que incorporan como una de sus
herramientas el hostigamiento para resolver los conflictos que les son inconvenientes y mantener un “clima” de
rendimiento y disciplina acorde con sus objetivos de máxima rentabilidad y competitividad o sus metas institucionales.
f) La patología del jefe: Aún en una empresa no “toxica”, es decir, laboralmente sana, el acoso moral puede provenir de
un jefe o superior perverso y malintencionado, con una personalidad narcisista.

Delimitación del acoso laboral

- Acoso laboral y estrés laboral: El estrés laboral se produce exclusivamente por causas directamente relacionadas
con el trabajo (sobrecarga, excesiva responsabilidad, mala organización, etc), el acoso moral surge de un conflicto
interpersonal mal resuelto, en el que la víctima es colocada en el punto de mira del acosador, el cual, de forma
deliberada y sistemática, la agrede para humillarla y causarle daño.
 - Acoso laboral y ejercicio abusivo del poder de dirección: Decisiones arbitrarias como un traslado de puesto o de
ciudad carente de justificación, la postergación de un ascenso, la distribución desigual de las tareas, o incluso, el
maltrato ocasional a un trabajador puede ser, o no, integrantes de una conducta de acoso moral dependiendo de su
intencionalidad y su reiteración o frecuencia.
- Acoso laboral y acoso sexual: Ambas formas de acoso son lesivas de la dignidad y la integridad moral, psíquica y
física de la persona; ambas producen daños a la salud psíquica y psicosomática del trabajador y, finalmente, ambas
crean para el trabajador un entorno laboral hostil, intimidatorio y humillante, especialmente en aquellos en que
predomina el machismo. Sin embargo, hay diferencias en cuanto al objetico perseguido porque el acoso sexual
abarca una serie de conductas que tienen un claro contenido sexual o libidinoso, ya sea de forma física o de palabra,
directa o a través de insinuaciones que claramente persiguen aquella finalidad, de forma que el objetivo es violentar la
libertad sexual de la persona acosada, lo que no está presente en el acoso moral. Por ello mismo, existen diferencias
en cuanto a los métodos. El acoso moral sólo se configura por la repetición sistemática de actos vejatorios y
humillantes contra la persona, mientras que el acoso sexual puede configurarse mediante un solo acto.
- Síndrome del quemado o Burn Out: Es una forma de “depresión por agotamiento” que suele presentarse como
resultado de la frustración que experimentan por las malas condiciones de trabajo o los escasos o nulos resultados de
éste. Es frecuente en quienes trabajan en organizaciones de ayuda a personas necesitadas, sin recursos, al ver
defraudadas sus expectativas de mejorar la situación de éstas y establecer métodos de trabajo más eficaces. Los
efectos son parecidos a los del acoso moral pero su origen es completamente distinto: las condiciones de trabajo en
que desenvuelve su labor.

Clases de acoso laboral

- Acoso vertical descendente: el acosador se desempeña como jefe o autoridad de la víctima, quien está subordinada a
éste (bossing).
- Acoso vertical ascendente: un grupo de trabajadores asedian a su jefe inmediato.
- Acoso horizontal o “ambiental”: sujeto actico a un grupo de trabajadores y como sujeto pasivo a un trabajador de
similar jerarquía.
- Acoso moral mixto: A la conducta hostil de los compañeros se suma la actitud complaciente, e incluso estimulante, del
empleador o sus representantes.

El origen del acoso laboral conocido como bossing, es la reacción de un trabajador al autoritarismo de un superior, el no
dejarse avasallar por éste o no aceptar decisiones arbitrarias e injustificadas. La respuesta es el acoso moral, que representa
una forma de ejercicio perverso del poder en la organización del trabajo. Hay que tener en cuenta que para que sea calificado
como acoso moral, se requiere la existencia de una voluntad deliberada de ocasionar daño al trabajador y de un hostigamiento
reiterado, con el objeto de someterlo o deshacerse de él.

La tutela frente al acoso laboral

La tutela preventiva Constituye una obligación del empleador derivada de su deber de seguridad y salud; y se ubica en la fase
anterior al inicio de esta o en la de su desarrollo, cuando resulta posible detenerlo e impedir que consume su resultado dañoso.
Se pueden realizar las siguientes:

a) La existencia de una política anti-acoso, explicita y eficaz. “Declaración de intenciones” que en algunas grandes
empresas están en sus Códigos de Conducta.
b) La educación de los cuadros directivos en el arte de la gestión del conflicto (negociación, dialogo y fomento de
políticas de participación de los trabajadores).
c) Disponer de procedimientos, agiles y eficientes, para que los trabajadores puedan formular sus quejas frente a las
conductas de acoso.
d) Evaluación (e investigación) de los riesgos psicosociales como parte integrante de los riesgos laborales y planificar la
acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
e) De producirse el acoso, impedir que esta situación continúe y lograr la rehabilitación y reinserción de la víctima.

La Tutela Administrativa El reglamento de la Ley General de Inspecciones del Trabajo, D. S. N° 019-2006-TR, establece
como infracciones muy graves a las relaciones laborales las siguientes:

- 25.14 los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del
trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
- 25.15 No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así
como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

En materia de seguridad y salud, considera como falta grave:

 - 27.9 Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en
materia de lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipo, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos
ergonómicos y psicosociales (…).

Y como falta muy grave tipifica:

- 28.6 No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad
y salud en el trabajo.

La Tutela restitutoria

Vía constitucional: Acción de Amparo Como el acoso moral supone un agravio a la dignidad de la persona y a su integridad
física, psíquica y moral, las personas pueden defenderse de estos ataques por la vía jurídico-constitucional. No obstante,
presenta dos dificultades: i) la improcedencia del amparo cuando existen vías ordinarias para la defensa del derecho afectado
y; ii) la inexistencia de una etapa probatoria en el proceso de amparo.

Vía laboral: la acción de cese de hostilidad El trabajador afectado por un acto de hostilidad del empleador puede optar por
accionar para que se disponga judicialmente el cese de la hostilidad o por dar por terminado el contrato de trabajo y demandar
el pago de la indemnización prevista para el supuesto de despido arbitrario. El acoso moral puede ser subsumido en el inciso
g) del artículo 30 de la LPCL el cual tipifica como acto de hostilidad del empleador “los actos contra la moral y todos aquellos
que afecten la dignidad del trabajador”. Además, en cuanto afecta la integridad psíquica y física del trabajador y quebranta su
salud como consecuencia del acoso moral, puede ser calificado como un incumplimiento del deber de seguridad y salud del
empleador, tipificado en el inciso d) de la norma precitada que establece que es un acto de hostilidad “la inobservancia de
medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. Respecto a los métodos
del acoso moral pueden concurrir los incisos: e) el acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia; y a) la reducción de su remuneración o de la categoría. Finalmente, si el acoso tiene un móvil discriminatorio se
podrá invocar el inciso f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma (…).

La acción de indemnización por despido indirecto. Como se ha señalado, ante un acto de hostilidad del empleador, el
trabajador, alternativamente, puede darse por despedido, abandonar el trabajo y demandar el pago de la indemnización por
despido. La responsabilidad civil (contractual) por daños y perjuicios: El acoso moral ocasiona a la víctima daños adicionales a
los que se derivan de la pérdida del trabajo e incluso, estos existen aún en los casos que logra conservar su empleo y su
reinserción laboral. En ese sentido, la indemnización por el acoso moral, en este punto, se refiere a los daños a la salud y el
daño a la persona o el daño moral.

LAS HABILIDADES BLANDAS Y EL ÉXITO LABORAL

Permiten que una persona se destaque de otra, sobre todo cuando se tienen desarrollados los buenos modales, el optimismo,
el sentido común, el sentido del humor, la empatía y la capacidad de colaborar y negociar Son rasgos de carácter, atributos
personales y otras habilidades no técnicas que te ayudan a poder trabajar y a poder comunicarte con los demás.

Algunas habilidades:
Puntualidad Trabajo en equipo Comunicación efectiva
Adaptación a los cambios Capacidad para trabajar bajo presión Innovación
Resolución de problemas Delegación Creatividad
Ética de trabajo Liderazgo Escucha activa
Optimismo Negociación Inteligencia emocional
Habilidad para Analizar Habilidad para Juzgar Automotivación
Conciencia de valores Gestión del tiempo Manejo del estrés
Cultura de la empresa servicio al cliente (interno y externo)

El manejo de las habilidades blandas resulta esencial y fundamental en el mundo laboral. “Si bien es cierto estas competencias
son innatas, todos tenemos la capacidad de poder desarrollarlas a través del tiempo y las experiencias”.

Habilidades cognitivas o duras: Interpretar, reflexionar. No sólo reflejan la amplitud del conocimiento. Estas habilidades son
verificables. Son fáciles de medir y observar, fáciles de enseñar y necesarias para el trabajo

Empleabilidad: Ser empleable es ser atractivo para el mercado laboral. Se logrará teniendo las habilidades vigentes y los
resultados y logros satisfactorios. Para otro sector de la doctrina, es poder adaptarse a las variaciones en el trabajo, es decir,
poder rotar y familiarizarse con las diferentes etapas productivas de la empresa, para poder atender en forma inmediata los
requerimientos del mercado. Según la OIT la empleabilidad es la aptitud de la persona para encontrar y conservar un trabajo,
para progresar en él y para adaptarse al cambio a lo largo de la vida. En este ámbito las habilidades blandas ayudan a la
buena convivencia en el espacio laboral y al progreso laboral.

El éxito es subjetivo. Sin embargo, se evidencian tres factores en la realización del éxito laboral:
◦ El tiempo
◦ El reconocimiento
◦ El dinero

TERCERIZACIÒN E INTERMEDIACIÒN LABORAL

Como sabemos, los modos de producción han variado demasiado. Ante esto, la legislación laboral permite distintas formas de
pactar una relación de trabajo en función de la óptima producción de las empresas.
Dentro de estos modos de contratación, la tercerización e intermediación laboral han sido un recurso empleado para el
destaque de trabajadores, así como para desvincular la mano de obra del empleador.
En ese sentido, aunque ambas regulaciones puedan ser similares por el desplazamiento de trabajadores, son muy distintas en
el modo de trabajo y la relación laboral con la empresa usuaria.
En el presente artículo explicaremos estos tipos de contratos y compartiremos las principales diferencias entre la
intermediación y tercerización.

Tercerización laboral: Tal como lo enuncia Toyama, el contrato de tercerización, llamado también outsourcing, podría
definirse como todo proceso de externalización o desplazamiento hacia actividades empresariales autónomas de funciones del
ciclo productivo que incluso pueden ser desarrollaban por una misma empresa. La tercerización está regulada por la Ley
29245, Ley que regula los servicios de tercerización, y para la doctrina es considerado como un tipo de subcontratación,
producción descentralizada. Así, se trataría de «recibir un bien o un servicio terminado por un tercero».

Tal como lo podemos apreciar, la empresa tercerizadora tiene una relación contractual con la empresa usuaria. Asimismo, la
empresa contratista tiene una relación laboral directa con el trabajador, en la cual también se presenta el elemento esencial de
la relación laboral: la sujeción.

Elementos de la tercerización laboral

Según su la Ley de tercerización, existen ciertas cualidades propias de este tipo de prestación de servicio que la empresa de
tercerización cumple:
a) Pluralidad de clientes.
b) Contar con equipamiento propio.
c) Inversión de capital.
d) Retribución por obra o servicio.
La Intermediación laboral: Por su parte, en la intermediación laboral, la empresa de intermediación proporciona la mano de
obra a la empresa usuaria y esta dirige la prestación. Su marco legal es la Ley 2726, Ley que regula la actividad de las
empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.

En el caso de la intermediación, la empresa usuaria tiene un contrato con la service, la cual le facilita la mano de obra. Así, la
sujeción está presente entre la empresa usuaria y el trabajador, mientras que la verdadera relación laboral continúa siendo con
la service.

Características
No toda empresa puede prestar el servicio de intermediación, pues debe primero adecuarse como persona jurídica de acuerdo
con la Ley General de Sociedades o como Cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas. Además, debe inscribirse
en el registro a cargo de la autoridad administrativa de trabajo (RENEEIL). Como principales características tenemos las
siguientes:
a) Se basa en un contrato civil entre las partes: empresa de intermediación y usuaria.
b) Destaque de personal a la empresa usuaria para labores complementarias, temporales o especializadas.
c) Trabajadores laboran en las instalaciones de la empresa usuaria.

Diferencias entre tercerización e intermediación

Hemos dividido las diferencias en dos grandes grupos: las primeras, por la naturaleza de la actividad empresarial y la segunda,
por los aspectos laborales. Así, mientras que en las diferencias de la actividad empresarial definiremos los servicios prestados,
así como el tipo de obligaciones asumidas por las partes.
En el cuadro sobre diferencias de aspectos laborales, se compararán las condiciones que suponen las relaciones laborales en
ambos contratos.
Este tipo de empresas sólo pueden ceder a sus trabajadores a las empresas usuarias mediante contratos temporales de
naturaleza ocasional y de suplencia.
De este modo, las empresas de servicios temporales deberán contratar a sus trabajadores destacados sólo bajo estas dos
modalidades[. Cualquier incumplimiento a este deber, será penado con sanción administrativa.

Diferencias empresariales de la contratación. Estas son las principales diferencias sobre el tipo de empresas y sus requisitos
para ejercer el tipo de actividad de destaque:
Diferencias entre la tercerización e intermediación laboral
Las principales diferencias entre la tercerización e intermediación laboral, considerando el tipo de relación con el empleador,
las actividades que realiza el trabajador, así como los derechos de los trabajadores.
Podemos añadir que, en la tercerización, la empresa que brinda el servicio ejecuta los servicios con sus propios bienes y
medios. Además, a diferencia de la intermediación, la tercerización prohíbe la sola provisión de personal.

En otro aspecto, el 22 de agosto del presente año, se cumplió el plazo de 180 días calendario para la adecuación a las
disposiciones del Decreto Supremo Nº 001-2022-TR (DS. 001), en medio de un intenso debate jurídico sobre la legalidad de
esta norma y también político sobre su posible derogatoria. Como se recuerda, el DS. 001 modificó el Decreto Supremo Nº
006-2008-TR (DS. 006), Reglamento de la Ley Nº 29245 y del Decreto Legislativo Nº 1038, creando el concepto de actividad
nuclear y prohibiendo su tercerización con desplazamiento continuo de personal. Pese al tiempo transcurrido, a la fecha no
existe claridad sobre qué se entiende por núcleo del negocio. Ni el DS. 001 ni su Exposición de Motivos  ayudan a ello,
precisando únicamente que no se permite la tercerización de actividades que forman parte del núcleo del negocio por sus
“particulares características” o porque “no corresponde a las actividades especializadas u obras que pueden ser objeto de
tercerización con desplazamiento”.
Este hecho es sumamente grave pues sitúa a las empresas en una total incertidumbre sobre la validez de los contratos de
tercerización con desplazamiento de personal suscritos a la fecha, quedando expuestos al criterio y entendimiento del inspector
de trabajo de turno de la SUNAFIL sobre la mecánica de su negocio.

En ese contexto, el 3 de abril de 2023, la Tercera Sala Constitucional de la Corte Superior de Lima (Exp. 756-2022) ha
resuelto, en primera instancia, las demandas de acción popular presentadas y acumuladas contra el Decreto Supremo 001-
2022-TR, que restringe la posibilidad de tercerizar el núcleo del negocio. 

¿Qué resuelve la sentencia de acción popular?

Declara fundada en parte la demanda y, por tanto, anula o elimina determinados extremos del artículo 1° que define el núcleo
del negocio, así como la única disposición complementaria transitoria que establece un plazo de adecuación.
Dispone que el artículo 2°, sobre la prohibición de la tercerización del núcleo del negocio, debe interpretarse de la forma
precisada en la sentencia: se podrá tercerizar el núcleo del negocio siempre que la utilización de esta figura no resulte
indiscriminada y abusiva (fraudulenta), perjudicando los derechos de los trabajadores. Es decir, la tercerización de actividades
nucleares ha sido validada por la sentencia en tanto no sea fraudulenta.
Exhorta al Ministerio de Trabajo y a las organizaciones representativas de los trabajadores y empleadores para que en el
Consejo Nacional del Trabajo dialoguen, discutan y lleguen a una solución concertada sobre el tema de la tercerización.
La acción popular es un proceso que permite anular un reglamento cuando presenta un vicio de legalidad o
inconstitucionalidad. Se tramita ante el Poder Judicial y no llega al Tribunal Constitucional. 

¿Cuáles son los argumentos centrales de la sentencia?

Considera que la definición contenida en la norma sobre el "núcleo del negocio" es imprecisa y genera incertidumbre. En esa
línea, las empresas pueden definir qué es su núcleo del negocio.
La sentencia establece que pudieron dictarse o implementarse otras medidas distintas a la restricción de tercerizar actividades
nucleares, a fin de garantizar que no se utilice la figura (de la tercerización) de manera indiscriminada y/o fraudulenta
(inspecciones a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo y demandas ante el Poder Judicial).
La Sala ha interpretado el artículo 2 de la norma otorgándole un sentido interpretativo que, a su criterio, evita que resulte ilegal
o inconstitucional y pueda subsistir. La interpretación que se debe hacer del artículo 2 del Reglamento, según la Sala, es que  sí
es posible tercerizar las actividades que forman parte del núcleo del negocio, siempre que su utilización no sea
"indiscriminada" y/o "abusiva (fraudulenta)", en perjuicio de los trabajadores. Esta interpretación supone que la
tercerización del núcleo del negocio no está prohibida en sí misma, siendo que solo se desnaturalizaría si se utiliza de forma
indiscriminada o abusiva. Es decir, la carga de la prueba corresponde a quien alegue que se presenta alguna de estas
situaciones en cada caso en concreto. 

¿La Sala pudo anular o eliminar las normas cuestionadas?

Sí. Solo ha dispuesto la nulidad de dos artículos. Ha preferido mantener la vigencia del artículo 2. La Sala, siguiendo lo que
dispone la teoría y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, ha dictado una "sentencia interpretativa manipulativa". Esta
modalidad de sentencia, como se ha señalado, no elimina el texto literal del artículo 2 del Decreto Supremo. Lo mantiene, pero
le otorga un sentido distinto para evitar que resulte ilegal o inconstitucional y pueda subsistir.

¿Es una sentencia definitiva? ¿Incide en los procesos de amparo en trámite? ¿Tiene efectos sobre la medida cautelar
dictada por INDECOPI?
No es definitiva. En tanto la sentencia no ha sido totalmente favorable a ninguna de las partes, podría ser apelada por
cualquiera de ellas. Si ello no sucede, de acuerdo con ley, será revisada de oficio por la Sala Constitucional Corte Suprema, es
decir, iría en "consulta" a dicha Sala.
La sentencia no incide en los procesos de amparo en trámite, pues no se trata de una decisión definitiva. De no ser apelada, se
elevará en consulta a la Corte Suprema y quedará en suspenso hasta que sea revisada. 
Además, la medida cautelar de alcance general emitida por INDECOPI se mantiene vigente, en tanto que la controversia no ha
concluido.

¿Qué problemas introduce la sentencia?

No toma en cuenta que la norma cuestionada vulnera el principio de legalidad pues un reglamento, al ser de inferior jerarquía,
no puede limitar derechos constitucionales. La Ley de tercerización no prohíbe la subcontratación del núcleo del negocio de la
empresa principal. 
Reconoce que se han violado derechos y principios constitucionales, pero no elimina completamente la norma cuestionada
(artículo 2). Dicta una “sentencia interpretativa” para mantenerla cuando pudo eliminarla por inconstitucional.
La interpretación efectuada, según la cual resulta constitucional la tercerización de las actividades que forman parte del núcleo
del negocio, siempre que su utilización no sea "indiscriminada" y/o "abusiva (fraudulenta)" en perjuicio de los trabajadores, no
es lo suficientemente clara y precisa. 
La exhortación efectuada por la sentencia traslada el fondo de la controversia al Consejo Nacional del Trabajo para solucionar
el tema de la tercerización. Una “sentencia exhortativa” debería ser más precisa para que se pueda garantizar su ejecución

REGIMEN LABORAL DE LAS MYPES

Beneficios de formalizarse
- Te permite acceder a créditos en el sistema financiero, ello ayuda al crecimiento de la empresa
- Puede participar en concurso públicos para ser proveedor del Estado
- Podrá emitir boletas y facturas, que le permitirán ampliar el negocio
- Podrá realizar exportación de los productos

MYPES: Es la unidad económica constituida por persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación,
producción, comercialización de bienes o prestación de servicios. (artículo 4º del DS 013-2013-PRODUCE.
Deben registrarse en el REMYPE.

MICROEMPRESA Nivel de venta hasta 150 UIT

PEQUEÑA EMPRESA Nivel de venta mayor a 150 UIT y hasta 1700 UIT
(La UIT para el año 2023 equivale a S/. 4,950.00 soles)

YA NO SE EXIGE NÙMERO MÀXIMO DE TRABAJADORES.

No pueden acceder a los beneficios del régimen laboral MYPE, las empresas que:
- Constituyan grupo o vinculación económica
- Tengan vinculación económica con otra empresas o grupos económicos nacionales o extranjeros, que no cumplan
con dichas características.
- Consignen información falsa
- Dividan sus unidades empresariales
- Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las actividades afines son determinadas por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Extensión del régimen laboral de microempresa

1. Las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos en régimen de propiedad horizontal o
condominio habitacional.
2. Las asociaciones o agrupaciones de vecinos.

Pueden acogerse al régimen laboral de la microempresa respecto de los trabajadores que les preste servicios en común de
vigilancia, limpieza, reparación, mantenimiento y similares, siempre y cuando no excedan de diez trabajadores.

MICRO EMPRESA PEQUEÑA EMPRESA

Remuneración Mínima Vital (RMV) Remuneración Mínima Vital (RMV)
(1,025.00) (1,025.00)

Jornada de trabajo de 8 horas Jornada de trabajo de 8 horas

Descanso semanal y en días feriados Descanso semanal y en días feriados
Remuneración por trabajo en Remuneración por trabajo en sobretiempo
sobretiempo
Descanso vacacional de 15 Descanso vacacional de 15 días calendarios
días calendarios
Cobertura de seguridad social en salud Cobertura de seguridad social en salud a
a través del SIS (SEGURO INTEGRAL través del ESSALUD
DE SALUD)
Cobertura Previsional (SPP O SNP) Cobertura Previsional (SPP O SNP)
Indemnización por despido de 10 días Indemnización por despido de 20 días de
de remuneración por año de remuneración por año de servicios (con un
servicios (con un tope de 90 tope de 120 días de remuneración)
remuneraciones diarias)
  Seguro Complementario de trabajo de Riesgo
(SCTR)
Derecho a percibir 2 gratificaciones al año
(Fiestas Patrias y Navidad) equivalente a
media remuneración mensual
Derecho a participar en las utilidades de la
empresa
Derecho a la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) equivalente a 15 días de
remuneración por año de servicio con tope de
90 remuneraciones diarias.

Ambos tienen SEGURO VIDA LEY desde el primer día que inicia la relación laboral y los derechos colectivos según las normas
del Régimen General de la actividad privada.