ASIGNATURA: LEGISLACIÓN LABORAL

UNIDAD 1 – LEGISLACIÓN LABORAL

Índice de contenidos

Introducción .................................................................................................................................................................................................3

1.1 Introducción al derecho laboral ........................................................................................................................................4

1.2 Principios básicos del derecho laboral: Principios y ética en el derecho laboral. ...................................................6

1.3 Concepto y clasificación de trabajador y de empleador. .......................................................................................... 33

1.4 Conceptos y contenido patrimonial del contrato de trabajo ................................................................................... 45

1.5 Partes del contrato de trabajo, contrato de aprendizaje. ......................................................................................... 48

1.6 Clasificación de la jornada de trabajo. .......................................................................................................................... 55

1.7 Remuneraciones................................................................................................................................................................. 57

1.8 Término del contrato de trabajo. ................................................................................................................................... 90

1.9 Acoso sexual y valoración de los principios básicos del derecho laboral. ............................................................ 105

1.10 Legislación laboral para extranjeros en Chile. ........................................................................................................... 109

Conclusión.................................................................................................................................................................................................117

Bibliografía ............................................................................................................................................................................................... 118

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Introducción

En esta unidad de aprendizaje se estudiarán, principalmente, aquellos contenidos relacionados a la

normativa legal atingente a la relación laboral entre el empleador y el trabajador, desde su inicio hasta
su término, contemplando además importantes derechos y deberes que emanan para las partes en
virtud de un contrato de trabajo.

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1.1 Introducción al derecho laboral

El Derecho está presente a partir de la concepción de la vida, para proteger los derechos de ésta, y dura
hasta después de la muerte, en un mecanismo llamado sucesión por causa de muerte.

El Derecho busca resolver los conflictos entre los hombres, y busca los medios para esto. El Derecho
regula la vida del hombre en sociedad, encontramos así las normas de conducta, que forman un
universo formativo que se compone por: normas morales, normas religiosas y normas jurídicas.

Existen distintas ramas del Derecho, tales como de tipo civil, penal, laboral, comercial, tributario, de
familia, administrativo, etc.

En lo que respecta al Derecho Laboral, o también denominado Derecho del Trabajo, podemos señalar
que éste nace como una respuesta a la necesidad social de regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, a través de normas jurídicas contenidas en el Código del
Trabajo y otras leyes complementarias.

Dentro de las principales características del Derecho del Trabajo, encontramos las siguientes:

➢ Es un derecho nuevo: es del siglo XX, a diferencia de las demás ramas del Derecho,
que son anteriores.

➢ Es autónomo: es distinto del derecho tradicional, del derecho común (distinto del
Derecho Civil).

➢ Es realista: debe reflejar las condiciones económico-sociales de la época.

➢ Es informal: por regla general no hay solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.

➢ Es Sui Generis (único en su género): forma parte del Derecho Privado, pero tiende a ser reglado
por el Derecho Público.

➢ Es de Orden Público: no puede renunciarse por anticipado a los derechos que otorga.

➢ Es Clasista o Tutelar: protege al más débil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso.
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 ➢ Es Universal: los principios generales en que se inspira son unos mismos para todos,
principalmente gracias a la intervención de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

➢ Es esencialmente variable: se va modificando constantemente conforme a los cambios

socioeconómicos que la sociedad requiere.

Sabias que…

El más importante cuerpo normativo en materia del Derecho del Trabajo

es el Código del Trabajo.

Según los autores Williams Thayer y Patricio Novoa, el Derecho del Trabajo:

Es aquella rama del derecho que en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la
situación de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo
durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, natural o

jurídica, que remunera sus servicios .

La legislación laboral se ocupa de regular las relaciones laborales entre empleadores y

trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 1° del Código del Trabajo y en sus leyes
complementarias.

Art. 1º. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este

Código y por sus leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores
de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,

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 participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos

por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,

siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros

o conservadores se regirán por las normas de este código

Las relaciones laborales dependen de que exista prestación de servicios por parte del

trabajador, bajo la subordinación o dependencia del empleador.

1.2 Principios básicos del derecho laboral: Principios y ética en el derecho laboral.

a) Concepto de trabajo y de Derecho del Trabajo.

Trabajo: El trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano, sea físico, intelectual o
mixto, destinado a producir bienes y/o servicios. Como es una actividad realizada por el hombre, se
transforma en un medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la significación
“trabajo” las labores que realizan los animales y las máquinas. Por ello, resulta un pleonasmo hablar de
trabajo humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable de la persona que la ejecuta.

Históricamente, el trabajo ha evolucionado desde la esclavitud hasta el trabajo libre, pasando por las
servidumbres, las corporaciones medievales y la cuestión social.

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Derecho del Trabajo: Por su parte, el Derecho del Trabajo es aquella rama del Derecho que regula
ciertas relaciones que nacen a partir de la realización del trabajo. Sin embargo, y como se verá, no todas
esas relaciones son objeto de regulación por el Derecho del Trabajo.

Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como disciplina jurídica. Podemos destacar
las siguientes:

- Héctor Escribar: es el Derecho que rige las relaciones jurídicas que nacen de la ejecución de un
trabajo por cuenta ajena, con subordinación a la persona a quien se presta servicio constitutivo de renta.

- William Thayer y Patricio Novoa: es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de
regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su
capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona,
natural o jurídica, que remunera los servicios.

- Tomás Sala Franco: es un conjunto de principios y normas típicas que regulan las relaciones que
se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.

- Francisco Walker: es un marco institucional de un sistema de relaciones del trabajo, que regula
la interacción de los tres actores del sistema (Trabajadores, Empresarios y Estado), con dos objetivos
centrales: la tutela del trabajador y el mejoramiento de sus condiciones de trabajo.

Ahora bien, la definición de los Profs. Thayer y Novoa es muy similar a la de Escribar, ya que en
ambas se hace referencia a la regulación de las relaciones de trabajo subordinadas y por cuenta ajena.
La definición de Thayer y Novoa, sin embargo, agrega que dicha regulación es de carácter tuitivo. El
Prof. Walker, en cambio, estima que el Derecho del Trabajo no se puede circunscribir a la mera
regulación del trabajo dependiente. En este sentido señala, por ejemplo, que las normas sobre
capacitación profesional de los trabajadores interesan a esta rama del Derecho mucho más allá del
trabajo subordinado.

Por su parte, el Prof. Sala Franco señala que el Derecho del Trabajo no es sólo una regulación,
sino que además de normas jurídicas hay principios especiales y característicos. Lo anterior es muy

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importante, toda vez que estudiaremos que esta rama jurídica tiene principios que le permiten
independizarse de las disciplinas madres (derecho civil, comercial, etc.).

División del Derecho del Trabajo: El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas
tradicionales, en atención a las relaciones de trabajo que regulan: Derecho Individual del Trabajo y
Derecho Colectivo del Trabajo. Algunos autores agregan el Derecho de la Empresa, pero en mi opinión
dicha disciplina jurídica excede al Derecho del Trabajo.

En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del Trabajo y el Derecho Administrativo
del Trabajo. Se reconoce, además, el Derecho Internacional del Trabajo.

b) El trabajo y su estructura contractual como objeto de estudio científico.

El trabajo que le importa a la estructura contractual de una empresa, son las relaciones que nacen del
trabajo subordinado y dependiente.

Sin embargo, el trabajo ciertamente es importante en una perspectiva social, aunque también lo es
para distintas ciencias, toda vez que constituye el objeto de su estudio. No sólo es relevante para el
Derecho en general, sino para otras disciplinas de las ciencias sociales e inclusive para ciencias exactas.
En las ciencias sociales es importante para la sociología, la antropología, la filosofía, la economía, etc.
En las ciencias exactas, cabe destacar, por ejemplo, la estadística. En concreto, para solucionar
problemas laborales generalmente deben constituirse grupos interdisciplinarios.

Respecto del trabajo en la perspectiva jurídica, no sólo es regulado por el Derecho del Trabajo sino
también por otras disciplinas, como el Derecho Civil, el Derecho Tributario, el Derecho Administrativo,
el Derecho Constitucional, etc.

c) Características del Derecho del Trabajo en cuanto a lo contractual y sus agentes.

El estudio de las características del Derecho del Trabajo facilita la comprensión de su especialidad y
autonomía.

1. Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas milenarias. Surge con la Revolución
Industrial y la “cuestión social” que nace de ella (siglos XVIII y XX de la era cristiana).
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2. Es un derecho autónomo. Adquiere autonomía en cuanto tiene una naturaleza especial, regulación
propia y principios característicos.

3. Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable. El Derecho del Trabajo tiene que
enfrentarse continuamente a nuevas realidades y tiene que dar respuestas a ellas, que tienen que ver
con la forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan los centros productivos. Tiene
una rápida evolución porque se idean nuevos instrumentos para que los derechos laborales tengan
alguna eficacia. Por ejemplo, la reciente ley de acoso sexual pretende otorgar eficacia al derecho a la
intimidad. El carácter inestable es de la naturaleza del Derecho del Trabajo, debido a la consustancial
contraposición de los intereses que están en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una
mayor efectividad.

4. Sus normas en gran parte son de orden público: habiendo un interés público en esta regulación, las
partes no pueden modificarla. Ello busca impedir abusos derivados del desnivel del poder
socioeconómico entre el trabajador y el empleador.

5. Tiene un carácter finalista, ya que históricamente tiende a proteger a la parte más débil de la relación
laboral, que es el trabajador.

6. Tendencia a la universalización: la regulación sobre las relaciones de trabajo tiende a reiterarse en

los distintos ordenamientos jurídicos. Esta universalización plantea dos elementos:

- Que los fenómenos de las relaciones laborales tienden a reiterarse en un mismo sistema
económico (las instituciones se reiteran). Por ejemplo, la negociación colectiva se plantea en los distintos
ordenamientos jurídicos, pese a tener distinta regulación en cada uno de ellos.

- Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una organización internacional que ha
colaborado en el proceso de universalización. La OIT fija normas mínimas sobre diversos aspectos de las
relaciones laborales, y ha planteado que las relaciones de trabajo se reiteren en los distintos
ordenamientos jurídicos. Por ejemplo, en los países de la Unión Europea la regulación de las relaciones
laborales es muy similar.

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Reflexión: ¿El Derecho del Trabajo pertenece al Derecho Público o al Derecho Privado?, ¿autonomía de
la voluntad o intervención del Estado?.

El ámbito de aplicación del derecho del trabajo particularmente en su estructura contractual y

agentes.

Estructura Contractual y su base en el D° del Trabajo.

El Derecho del Trabajo es una disciplina jurídica que regula un gran número de relaciones sociales, que
nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado que no es otra cosa que el vinculo contractual.
Sin embargo, no todo el trabajo efectuado bajo subordinación o dependencia es regulado por esta rama
del Derecho, puesto que se deja fuera el realizado en la administración pública.

En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de regulación preferente el trabajo
dependiente realizado en el sector privado, aunque también regula algunas relaciones laborales que
nacen en la administración pública, como es el caso de las normas sobre protección a la maternidad /
paternidad.

Históricamente, las relaciones sociales más relevantes han sido las relaciones individuales (que se
establecen entre el trabajador individualmente considerado y su empleador). Ellas constituyen el
principal centro de imputación normativa del Derecho del Trabajo.

Como vimos, también el Derecho del Trabajo regula las relaciones del derecho administrativo laboral,
que son las que se establecen entre el trabajador o una organización de trabajadores, o empresarios o
una organización de éstos, con la entidad encargada de la administración laboral, vale decir, la
Inspección o Dirección del Trabajo.

Asimismo, es posible identificar las relaciones procesales laborales, es decir, donde interviene la
administración de justicia en la resolución de conflictos laborales.

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En definitiva, el Derecho del Trabajo regula relaciones de trabajo del sector privado y del sector público,
siempre que no se trate de la función pública propiamente tal. Tiende a regular determinadas áreas de
estas relaciones, particularmente las que no corresponden a la administración del Estado.

Ahora bien, tradicionalmente se han señalado los siguientes elementos al momento de identificar el
trabajo que es objeto de regulación del Derecho del Trabajo:

- Trabajo dependiente.

- Trabajo por cuenta ajena.

Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el elemento de la “ajenidad” al trabajo objeto

del Derecho del Trabajo. La ajenidad dice relación con el resultado material del trabajo realizado, en el
sentido que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realizó la labor, sino a quien dirigió la
actividad productiva, es decir, al empleador.

Sin embargo, nuestro ordenamiento jurídico no alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del
Derecho del Trabajo, sino que concentra su identificación en que el trabajo debe ser dependiente o
subordinado. Sólo excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la responsabilidad por
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Evolución histórica del derecho del trabajo con énfasis en lo contractual y sus agentes.

a) Visión preliminar.

Como disciplina jurídica nace entre los siglos XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina académica
es aún más nueva, y en ella no sólo se estudia el ordenamiento jurídico vigente, sino que la norma
jurídica, cómo nace, cómo se aplica y qué efectos tiene esa aplicación. Además, se analizan los principios
a que obedece la regulación y las instituciones existentes. En el contexto americano, esta disciplina
jurídica surge recién en el siglo XX.

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La regulación del trabajo ha existido durante toda la humanidad; ciertamente han existido normas
aisladas sobre el trabajo dependiente con anterioridad al período de nacimiento del Derecho del
Trabajo.

Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Código de Comercio chileno establecía normas sobre los
empleados del comercio; y el Código Civil establecía normas aplicables a los sirvientes del sector privado
que realizaban actividades domésticas. Incluso, en el período de la Colonia existían Reales Cédulas que
se referían a la regulación de los trabajos que realizaban los indígenas.

Pues bien, hay algo que sucede en el siglo XVIII que hace plantear el nacimiento del Derecho del Trabajo:
la intervención del Estado en la regulación de las relaciones laborales. En ese momento nace el Derecho
del Trabajo, con una protección social a gran escala. Ello es consecuencia de la Revolución Industrial y
del sistema económico que entonces se instauró (sistema capitalista). Por una parte, la Revolución
Industrial plantea la producción a gran escala, que requiere el trabajo de muchas personas, y supone la
masificación de la producción. Paralelamente, esta forma de producción plantea que ciertas personas
son las que dirigen la actividad y obtienen los beneficios: quien dirige y se beneficia es el dueño del
capital.

Para regular las relaciones entre el dueño del capital y quienes prestaban los servicios, en el sistema en
comento normalmente se utilizó el contrato de arrendamiento de servicios, figura que existía desde el
Derecho Romano. También se utilizaron otros contratos, como la compraventa, en que el trabajador
vendía su fuerza de trabajo al empresario. La utilización de otros contratos, como la sociedad y el
mandato, era bastante discutida.

Respecto del contrato de arrendamiento de servicios, cabe indicar que el trabajador se comprometía a
prestar un servicio, mientras que la empresa o empleador se comprometía a pagar por ello una
remuneración determinada.

Recuérdese que en el siglo XIX existía plena vigencia del derecho liberal individualista, según el cual el
Estado no debía intervenir en las relaciones entre particulares, toda vez que se consideraba que las
personas eran libres para fijar las condiciones de sus contratos. Tampoco se confiaba en las

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organizaciones intermedias, toda vez que podían influenciar o desnaturalizar la libre relación entre
particulares.

Sin embargo, la libertad de que gozaban las personas era de carácter meramente formal, por cuanto
debido a la desigual distribución de las riquezas, la mayoría de las personas estaban obligadas a prestar
servicios en pésimas condiciones para subsistir. Por tanto, quien estaba en una situación de inferioridad
y necesidad notable era el que demandaba trabajo, y quien lo ofrecía podía imponer sus condiciones
(abusos en las jornadas, explotación de menores, etc.).

Ante estas circunstancias, los trabajadores comienzan a organizarse y el Estado se ve forzado a

intervenir por el “beneficio de la población”, que ya no toleraba la situación. Algunos autores, como el
Prof. Ugarte, estiman que esta intervención estatal tuvo como propósito resguardar la vigencia del
mismo sistema capitalista, que se veía amenazado por el malestar social.

b) El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.

Sistematizando lo que hemos venido diciendo, cabe indicar que los presupuestos del nacimiento del
Derecho del Trabajo son principalmente cuatro:

- Revolución Industrial.

- Derecho liberal individualista.

- Organización de los trabajadores.

- Intervención del Estado en las relaciones laborales.

1. Revolución Industrial (Siglo XVIII). La Revolución Industrial fue un fenómeno en que confluyó el
desarrollo de las ideas, de la tecnología, del comercio, de los sistemas productivos y de la economía en
general. En efecto, el soporte económico de esta transformación fue el sistema capitalista. El trabajo
en la producción fabril o industrial fue originariamente duro y con condiciones miserables (explotación
laboral masiva).

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2. Derecho liberal individualista. Es el sistema jurídico que sustenta al régimen capitalista, y que estima
que las partes de las relaciones de trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su
regulación. Ello deriva en una desprotección jurídica de los trabajadores.

3. Organización de los trabajadores. Como respuesta a los abusos derivados del capitalismo, los
trabajadores empiezan a organizarse (por ejemplo, el caso de la minería chilena).

Deben excluirse de este marco histórico las relaciones no laborales, como la agricultura del Siglo XIX,
puesto que dichas relaciones eran de servidumbre, y no tenían un carácter laboral.

4. Intervención del Estado en las relaciones laborales. El Estado interviene en las relaciones laborales
fijando condiciones mínimas irrenunciables en favor de los trabajadores. Cabe volver sobre la pregunta
por la motivación del Estado para intervenir en las relaciones laborales, puesto que ciertamente resulta
dudoso pensar que fue sólo un afán paternalista o de Estado Bienestar. Se han señalado varias
motivaciones, entre ellas: presión ideológica y política de los partidos que requerían respaldo electoral,
la organización de los trabajadores y el descontento social, la intervención y presión moral de la Iglesia
Católica (Ej. Encíclica Rerum Novarum, de 1891), etc.

Lo cierto es que con la intervención del Estado se logra un salario mínimo garantizado, una jornada de
trabajo de 12 horas máximo, regulación del trabajo infantil, entre otros.

Los cuatro presupuestos indicados se presentan en las diversas sociedades. El Derecho del
Trabajo, sin embargo, no se detiene con la intervención del Estado en las relaciones laborales fijando
condiciones mínimas, sino que se comienza a reconocer al actor laboral, primero individual y luego
colectivo.

Esta segunda fase del Derecho del Trabajo se caracteriza por el reconocimiento primario del
actor laboral y por el reconocimiento internacional casi simultáneo de los derechos de libertad sindical
como derechos fundamentales (Convenios de Libertad Sindical, OIT, 1948 y 1949).

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 c) Etapas en la evolución del Derecho de Trabajo.

Ahora bien, en la evolución del Derecho del Trabajo pueden distinguirse tres grandes etapas:

- Nacimiento del Derecho del Trabajo.

- Constitucionalización.

- Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo.

1. Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recién analizada (cuatro presupuestos).

2. Constitucionalización del Derecho del Trabajo. Surge cuando empiezan a considerarse como
derechos fundamentales determinados derechos laborales. Cabe señalar que la constitucionalización
del Derecho del Trabajo estuvo referida inicialmente sólo a derechos laborales específicos (Siglo XX).
Fue el caso, por ejemplo, del derecho a una justa remuneración.

Una segunda fase de la constitucionalización del Derecho del Trabajo ha estado referida a los derechos
laborales inespecíficos (o ciudadanía laboral), como el derecho a la libertad de opinión o el derecho a
la intimidad, que son derechos que el trabajador mantiene dentro de la empresa.

3. Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo. La evolución del Derecho del Trabajo continúa con
el reconocimiento y amparo de las organizaciones de trabajadores. Esta etapa se plantea a partir de la
mitad del Siglo XX, y su manifestación más evidente es la promulgación de los Convenios de Libertad
Sindical de la OIT (1948, 1949).

La evolución de esta disciplina jurídica no termina ahí, sino que sigue avanzando hasta nuestros días,
donde se debate sobre la flexibilidad en el Derecho del Trabajo, y se intenta frenar el incumplimiento
de los derechos laborales frente a las nuevas formas de organización productiva.

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El derecho del trabajo y su alcance contractual en chile.

a) Planteamiento.

En lo referente al nacimiento y evolución del Derecho del Trabajo en Chile, se distinguen tres etapas y
se discute la existencia de una cuarta, a saber:

1. Inexistencia del Derecho del Trabajo, sin perjuicio de la existencia de ciertas normas laborales
aisladas.

2. De las Leyes Sociales de 1924 al modelo normativo impuesto por el Código del Trabajo de 1931. Las
primeras leyes sociales se consolidan como modelo normativo con la dictación del primer Código del
Trabajo, en 1931.

Este modelo normativo sufrió varias modificaciones en pro del logro de sus objetivos, pero no se
desdibujó su esencia, que en el plano de las relaciones individuales de trabajo tenía un objetivo
protector, que se expandió en los años siguientes. En el orden colectivo, por su parte, se establecía una
regulación que definía lo que podían y no podían hacer las organizaciones sindicales.

El Código del 31 tuvo plena vigencia hasta el año 1973, en que con ocasión del Golpe Militar se
suspendió la vigencia del modelo normativo en lo que se refiere a relaciones colectivas (normas sobre
negociación colectiva y organizaciones sindicales), pero se mantuvo su vigencia respecto de las normas
del orden individual.

3. Plan Laboral. Posteriormente, durante el régimen militar, se suprimió el Código del Trabajo de 1931
y se instauró un nuevo modelo normativo, denominado Plan Laboral (1978 – 1979). Fue construido en
una primera fase por un conjunto de decretos leyes, que fueron modificados en los años siguientes y
que luego se sistematizaron en el Código del Trabajo de 1987.

Pregunta: ¿es este modelo normativo (Plan Laboral) el que está vigente hoy en día?. Existen dos
posturas al respecto:

- Tesis 1 (sector mayoritario de la doctrina laboralista): En la actualidad sigue vigente el modelo

normativo impuesto por el Plan laboral, pese a las modificaciones legales introducidas en los gobiernos
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de la Concertación (denominadas “reformas laborales”). Es la posición de los profesores de ambas
secciones del curso.

- Tesis 2: Señala que las modificaciones efectuadas por los gobiernos de la Concertación han
instaurado un nuevo modelo normativo, una nueva etapa en la evolución del Derecho del Trabajo en
Chile. Es la posición del Profesor Héctor Humeres, entre otros.

b) Desarrollo de las distintas etapas.

1. Inexistencia del Derecho del Trabajo.

1.1. APLICACIÓN DE LOS CÓDIGOS TRADICIONALES. En esta etapa no existe el Derecho del Trabajo como
disciplina jurídica; sin embargo, debe recordarse que normas sobre el trabajo han existido desde los
pueblos precolombinos, pero aisladamente. En esta etapa, las relaciones de trabajo se regían en Chile
fundamentalmente de acuerdo con el principio de autonomía de la voluntad en materia de
vinculaciones contractuales.

¿Qué tipo de normas existían en el período republicano anterior a las primeras leyes sociales?.

- En el orden de las relaciones individuales, existían normas aisladas sobre el trabajo en los primeros
códigos tradicionales: Código Civil (1855), Código de Comercio (1865) y Código de Minas (1888). Por
ejemplo, se aplicaban las normas civiles del contrato de arrendamiento de servicios a ciertas relaciones
de trabajo. Luego, el Código de Comercio significó un avance social en cuanto al trabajo, respecto del
Código Civil: distinguía dos clases de trabajadores, esto es, los dependientes de comercio y los hombres
de mar. Por último, en el Código de Minería se establecían normas sobre el trabajo de los mineros en
términos muy similares al arrendamiento de servicios.

- En el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, cabe indicar que en Chile no se dictaron normas
específicas sobre organizaciones de trabajadores, pero se aplicaron normas del derecho común, que
reconocían ampliamente la libertad de asociación (en cuanto personas jurídicas de derecho privado sin
fines de lucro). Además, debe recordarse que en Chile no existió concentración de trabajadores sino
hasta fines del siglo XIX. En esa época se desarrolló una actividad económica en que, por efecto de la
masificación de la producción, existió un conglomerado de trabajadores (minería). Ahí se desarrollan
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las primeras acciones de huelga obrera, las cuales no estaban amparadas en derecho alguno. Las
organizaciones de trabajadores se amparaban en el derecho general de asociación.

Las primeras formas de organización de los trabajadores en Chile fueron las mutuales, que surgen por
las ideas liberales de ideólogos de la época, como Francisco Bilbao. Estas organizaciones se
constituyeron de conformidad a las normas del Código Civil. Luego, en el siglo XIX, los trabajadores se
organizaban en:

• Sociedades de Socorro Mutuo: fueron una forma de organización frente a las contingencias
sociales (satisfacción de las necesidades básicas de las personas). Un conjunto de trabajadores cotizaba
periódicamente en beneficio de la sociedad, para que existiesen bienes suficientes para satisfacer las
necesidades.

• Mancomunales: fueron una mezcla entre sociedades de socorro mutuo y sindicatos.

A fines del siglo XIX empezaron a tener mayor auge las sociedades de la resistencia, que eran
organizaciones de trabajadores de carácter temporal que desarrollaban una actividad de protesta
laboral, y cuyas ideas se planteaban en contra del sistema capitalista.

En cuanto a las organizaciones sindicales propiamente tales en esta primera etapa, es menester señalar
que el Estado reconoció a la FOCH (Federación Obrera de Chile), que fue la primera central sindical en
nuestro país. La FOCH fue el resultado de la agrupación de varias organizaciones sindicales, y su
particularidad es que el Estado la reconoció y le otorgó personalidad jurídica en 1912, producto de una
decisión política, toda vez que no había legislación sindical expresa. Otra decisión política le quitó dicha
personalidad posteriormente.

1.2. LAS PRIMERAS LEYES SOCIALES. A principios del Siglo XX se dictaron algunos textos normativos
referidos a las relaciones de trabajo. Pese a su imperfección técnica, su insuficiencia y la casi nula
fiscalización, ciertamente significaron un mejoramiento en las condiciones de los trabajadores. Las
materias específicas tratadas en estas primeras leyes sociales fueron:

• Ley sobre habitaciones obreras (1906).

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• Ley sobre descanso dominical (1907, modificada en 1917).

• Ley de la silla (1915): ordenaba a los establecimientos comerciales a tener un número suficiente
de sillas para sus empleados.

• Ley de accidentes del trabajo (1916).

• Ley de sala cuna (1917).

En todo caso, debe señalarse que la ley de accidentes del trabajo es más bien una ley de seguridad
social, que implica la intervención del Estado por la responsabilidad por accidentes en el trabajo, dada
la inaplicabilidad real que tenían las normas del Código Civil en esta materia.

Pues bien, con la llegada de don Arturo Alessandri Palma a la presidencia de la República (1920), Chile
comenzó una nueva etapa de su historia social. A inicios de la década del 20 terminaba el período de
desarrollo salitrero y muchos trabajadores regresaban a los centros urbanos, lo que generó gran
marginalidad en la ciudad. Se hizo necesaria la dictación de normas laborales que establecieran
condiciones mínimas a favor de los trabajadores.

Sin embargo, estas primeras leyes sociales se plantearon para limitar las acciones de los trabajadores
organizados. Recuérdese que es un mito el que las leyes laborales fueron una respuesta del Estado a
fin de proteger al sector laboral. Inicialmente fueron un instrumento para lograr la paz social.

2. De las leyes sociales de 1924 y al modelo normativo impuesto por el Código del Trabajo de 1931.

2.1. LAS LEYES SOCIALES DE 1924. Repasemos brevemente la historia. En el año 1920 hubo elecciones
presidenciales y la coalición liberal (una de las alianzas políticas de la época), liderada por don Arturo
Alessandri Palma, planteó la necesidad de una regulación a favor de los trabajadores. La historia oficial
plantea que en los años siguientes, cuando asumió el Presidente Alessandri, se enviaron los proyectos
de leyes sociales, que habían sido elaborados por don Moisés Poblete Troncoso (considerado el primer
profesor de Derecho del Trabajo en Chile). En el Congreso, un sector rechazó la idea de legislar sobre
estas materias, y debió constituirse una comisión mixta. El 3 de septiembre de 1924 irrumpió en el
Congreso un grupo de oficiales jóvenes reivindicando sus condiciones laborales y pidiendo la

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promulgación de las leyes sociales (acción conocida como “ruido de sables”). El 8 de septiembre de ese
mismo año se promulgaron las siguientes leyes sociales:

• Ley Nº 4.053, sobre contrato de trabajo de obrero.

• Ley Nº 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez.

• Ley Nº 4.055, sobre accidentes del trabajo.

• Ley Nº 4.056, sobre tribunales de conciliación y arbitraje.

• Ley Nº 4.057, sobre organizaciones sindicales.

• Ley Nº 4.058, sobre sociedades cooperativas.

• Ley Nº 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real comenzó el año 1931, cuando se
sistematizaron en el DFL Nº 1/1931, del Ministerio del Trabajo (primer Código del Trabajo).

Cabe señalar que ya en el año 1919, antes de que asumiera Alessandri, el partido conservador había
hecho llegar dos proyectos de ley sobre regulación de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de
trabajo y otro sobre organizaciones sindicales), por lo que las leyes sociales no fueron obra exclusiva
del gobierno de Alessandri. Dicha regulación fue el resultado de dos proyectos distintos, uno de los
liberales y otro de los conservadores. La principal diferencia entre los proyectos era el rol o poder que
se entregaba a los sindicatos.

NOTA: En Chile, el sindicato se radica en la empresa, lo cual es una situación muy peculiar que sólo se
plantea en nuestro país y en Colombia. El sindicato normalmente está por sobre la empresa y por ello
logra un poder real mayor. Al insertarse el sindicato en la empresa, se fracciona su poder, salvo en el
caso de las grandes empresas, donde los sindicatos también son grandes.

Pues bien, esta situación tiene su origen en el proyecto de ley del Partido Conservador, de 1919, que
pretendía que el sindicato estuviera controlado. En cambio, la opción de los liberales era que el

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sindicato fuera de carácter profesional, es decir, que aglutinara a quienes realizaban una misma
actividad laboral, sin circunscribirlo a la empresa.

En definitiva, la Ley Nº 4.057 contemplaba dos tipos de sindicatos:

• Sindicato de Empresa o de Industria.

• Sindicato Profesional.

El modelo privilegiaba al sindicato de empresa, toda vez que la sindicación en él era obligatoria,
mientras que en el sindicato profesional la afiliación era voluntaria.

Otra peculiaridad de estas leyes es que distinguían dos categorías de trabajadores: los obreros y los
empleados, y establecían regímenes jurídicos distintos para cada una de estas categorías:

• El obrero es aquel trabajador que realiza una actividad principalmente manual.

• El empleado es aquel trabajador que realiza una actividad principalmente intelectual.

Esta distinción se mantuvo durante todo el período de vigencia del Código del Trabajo de 1931,
contemplando normas muy desiguales. Por ejemplo, las leyes previsionales establecían que los
empleados podían pensionarse por vejez o por antigüedad; en cambio, los obreros sólo podían
pensionarse por vejez a los 65 años.

2.2. EL CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1931. Las leyes sociales de 1924 y otras normas nuevas fueron
sistematizadas durante el gobierno del Presidente Ibáñez del Campo, en el DFL Nº 1/1931, del
Ministerio del Trabajo, considerado el primer Código del Trabajo chileno.

Este modelo normativo tuvo dos orientaciones básicas:

- Respecto de las relaciones individuales de trabajo: tiende a proteger a la parte más débil de la relación
laboral, el trabajador, con una jornada de trabajo máxima y descansos mínimos.

21
- Respecto de las relaciones colectivas de trabajo: pretendió tener el control de las organizaciones de
trabajadores, fijando los límites de organización y de acción. Esta orientación no es particular del
sistema chileno, sino que se plantea en la mayoría de los países latinoamericanos, excepto Uruguay.

Revisemos más detenidamente como se manifestaban estas orientaciones:

• Relaciones individuales de trabajo.

El modelo normativo de 1931 estuvo orientado hacia la protección del trabajador en sus relaciones
individuales. Por ejemplo, las limitaciones a la jornada de trabajo establecidas por ese modelo se
mantuvieron hasta el año 2005, pese a que sí hubo modificaciones respecto de las jornadas especiales.

También se tendió a la protección del trabajador con el sistema de terminación del contrato de trabajo.
Como se adelantó, habían dos regímenes jurídicos: el de los empleados y el de los obreros. En ambos
se permitía el desahucio empresarial, pero la diferencia estaba en que respecto de los empleados el
empleador debía pagar una indemnización, cuestión que no se planteaba respecto de los obreros.

Al respecto, existieron dos grandes modificaciones:

- En el año 1943, a propósito de la Segunda Guerra Mundial, se dictó una ley para hacer frente a las
consecuencias de esta guerra. Para mantener los niveles de producción, se limitó el despido colectivo
(no podía despedirse a más de 10 trabajadores, salvo que se obtuviera autorización de la administración
laboral).

- En el año 1966, se dictó la Ley sobre Estabilidad Relativa en el Empleo (Ley Nº 16.455), luego de años
de discusión. Esta ley estableció la improcedencia del desahucio empresarial, tanto respecto de los
empleados como de los obreros. El empleador sólo podía poner término al contrato de trabajo por
causas legales. El problema fue que el empleador igualmente podía poner término al contrato por otras
causas o incluso podía no invocar causa alguna, quedándole al trabajador sólo la acción ante los
tribunales.

La estabilidad en el empleo era relativa, porque en caso de despido injustificado el empleador se podía
negar a la reincorporación del trabajador pagando una indemnización.

22
• Relaciones colectivas de trabajo.

La otra orientación del modelo normativo de 1931 fue el control de las relaciones laborales colectivas,
por lo que se delimitó el marco de organización y acción de las organizaciones sindicales. Sin embargo,
esta orientación se fue atenuando con el tiempo. Por ejemplo, inicialmente el legislador no admitía las
centrales sindicales; sin embargo, históricamente dichas centrales existieron, y fueron reconocidas
social y políticamente. En Chile, se han conocido tres grandes centrales sindicales:

- Federación Obrera de Chile (FOCH), que adquiere personalidad jurídica en 1912.

- Confederación de Trabajadores de Chile (CTCH). Surge en la década del 30, y por disputas
internas, se divide en CTCH comunista y CTCH socialista.

- Central Única de Trabajadores (CUT). Surge en 1953, pero sólo obtiene personalidad jurídica con
la dictación de la Ley Nº 17.594/1972, durante el gobierno del Presidente Allende. Dicha personalidad
jurídica le fue quitada en octubre de 1973.

Durante los últimos años de vigencia del modelo normativo de 1931, puede identificarse un sesgo de
libertad en el ámbito de relaciones colectivas. Es el caso, por ejemplo, del DFL Nº 313/1956, sobre
sindicación y negociación colectiva de trabajadores del cobre, y de la Ley Nº 16.625/1966, sobre
organización campesina, que mejora la situación de ese importante sector productivo, recogiendo los
principios de libertad sindical y promoviendo organizaciones fuertes. Por otra parte, se potenció al
sindicato bajo la acción del Estado. En efecto, esta evolución apuntó a un sindicalismo que no fuera
completamente autónomo de la acción estatal.

Por otro lado, hay que hacer referencia a los actores de la negociación colectiva: empresarios,
trabajadores y Estado. Ese modelo se institucionalizó con la Ley Nº 17.074, sobre Comisiones Tripartitas,
que consideraban en las negociaciones a un representante de la empresa, uno de los trabajadores y
uno del Estado. Dichas comisiones se constituían por actividad, normalmente a nivel territorial.

2.3. ¿QUÉ OCURRE CON EL MODELO NORMATIVO DEL 31 LUEGO DEL GOLPE MILITAR?.

23
En general, se mantuvo el modelo normativo impuesto por el Código del Trabajo de 1931, con las
restricciones que estudiaremos.

• Relaciones colectivas de trabajo.

Después del Golpe Militar se dictaron normas destinadas a paralizar la actividad de las organizaciones
sindicales. Los DL Nº 43 y 98 suprimen toda actividad sindical:

- DL 43: suprime toda forma de reajuste de remuneraciones y organización colectiva.

- DL 98: suprime casi toda forma de negociación colectiva. Sólo se autoriza realizar reuniones
sindicales, previo aviso a la policía o centro militar más cercano. Además, suspende las elecciones y
candidaturas de directivas sindicales. El puesto de dirigente sindical sería ocupado por el trabajador
más antiguo de la empresa.

• Relaciones individuales de trabajo.

En general, el Derecho Individual del Trabajo del modelo del 31 se mantuvo vigente luego del Golpe
Militar, salvo dos importantes modificaciones:

- Sistema de terminación del contrato de trabajo: El DL Nº 32/1973 incorporó nuevas causas de

terminación del contrato de trabajo, muchas de ellas con efecto retroactivo. Dicho contrato podía
terminar por el hecho de participar o haber participado el trabajador en actividades de paralización o
tomas. Además, se establecieron tribunales especiales para juzgar estas causas de terminación de
contrato, con tres integrantes, uno de los cuales era funcionario policial o militar, designado por el
intendente o gobernador. Finalmente, el DL Nº 674/1974 fijó una indemnización de un monto
preestablecido.

- Descanso dominical: La norma general de la OIT es que se reconozca al menos un día de

descanso a la semana; la determinación de éste dependerá del mismo país y de su cultura. En Chile, el
descanso siempre ha sido el día domingo. Originalmente se excepcionaba de este descanso a las
actividades que no pudieran paralizar en día domingo por causar perjuicios a la sociedad. Dichas
excepciones estaban dadas para determinados establecimientos comerciales, farmacias de turno

24
(comprometía la salud de la población) y otros. Sin embargo, un DL de 1974 facultó que
establecimientos de comercio abrieran los domingos, exigiendo sólo un acuerdo entre los trabajadores
y el empleador.

3. El Plan Laboral.

Entre 1975 y 1976 hubo un intento de suprimir el modelo del 31; ya se había señalado que el antiguo
modelo no iba a continuar, ya que “debía modernizarse y adaptarse a las nuevas tendencias”.

Esta etapa comienza con la decisión del Gobierno Militar de implementar en Chile un modelo
económico de economía de mercado.

El Ministro del Trabajo de la época, don Nicanor Díaz Estrada, General de Aviación, intentó
institucionalizar las relaciones laborales, e instaurar un sindicalismo fuerte bajo la supervisión del
Estado.

Luego, se anunció que se dictaría un nuevo Código del Trabajo, el estatuto social de la empresa (DL Nº
1.006), pero nunca entró en vigencia.

En definitiva, a fines de la década del 70, el modelo normativo de 1931 fue totalmente suprimido por
los siguientes decretos leyes (denominados “Plan Laboral”):

• DL 2.200/1978: reemplaza la reglamentación referida al Derecho Individual del Trabajo

(contrato de trabajo y condiciones laborales). Este DL sufrió varias modificaciones; entre ellas, la Ley Nº
18.018, que suprimió toda norma de despido colectivo y estableció indemnizaciones por término del
contrato, pudiendo las partes pactar su procedencia.

• DL 2.756/1979 y DL 2.758/1979: reemplazan la reglamentación sobre relaciones colectivas de

trabajo. El primero trata sobre organizaciones sindicales y el segundo sobre negociación colectiva.

El principal autor del Plan Laboral fue el Ministro del Trabajo de la época, don José Piñera.

ORIENTACIONES BÁSICAS DEL PLAN LABORAL:

25
• Derecho individual.

La orientación fue desregular y flexibilizar las relaciones individuales de trabajo, con el fin de alcanzar
ciertos objetivos económicos (desarrollo de la empresa).

• Derecho colectivo.

Las orientaciones del modelo normativo del 31 permanecieron, pero incrementadas. Se hace más
fuerte el control del Estado sobre las organizaciones sindicales. Se sancionó como delito el hecho de
arrogarse la representación de organizaciones sindicales (por ejemplo, Manuel Bustos y Arturo
Martínez fueron sancionados por este hecho).

La negociación colectiva se concebía sólo dentro de la empresa, y estaba prohibida fuera de ésta. Se
establece una acción popular para denunciar determinadas organizaciones sindicales. Además, si bien
el Acta Constitucional Nº 3, de 1975, reconocía el derecho de sindicación por ramas de actividad, esto
fue derogado por el Plan Laboral, el cual restringió la actividad sindical a la empresa.

¿Cómo evoluciona este plan laboral?

En 1984, siendo Ministro del Trabajo don Hugo Gálvez, se planteó establecer una indemnización mínima
por término de contrato, pero el grupo de liberales rechazó la propuesta. En definitiva, posteriormente
la Ley Nº 18.372 estableció una indemnización en el supuesto de terminación del contrato de trabajo
(un mes por año trabajado, con límite de 150 días de remuneración), pero no se podía negociar la
procedencia de indemnización. Esta ley le costó el puesto a don Hugo Gálvez.

Por su parte, en 1981 se suprimió la judicatura laboral que había nacido el año 1927, y que contaba con
dos instancias especializadas en materias laborales. Nunca nadie se adjudicó la autoría de la supresión
de la judicatura laboral. Posteriormente, en el año 1986, se reestableció en parte dicha judicatura.

En 1987 se dictó un nuevo Código del Trabajo, que sistematizó el Plan Laboral.

26
En cuanto al sindicalismo, hay que indicar que en esta época hubo una nueva forma de organización de
los trabajadores. Fueron disueltas las confederaciones y organizaciones sindicales cercanas a la
izquierda política, como las confederaciones campesinas (cercanas al MAPU), la Confederación de los
Trabajadores de la Construcción, entre otras. Apareció, en su reemplazo, un sindicalismo cercano al
régimen militar, que claramente no aglutinaba al sindicalismo histórico. Este tipo de sindicalismo
desapareció con el retorno de la democracia.

A principios de los 80, parte de la organización sindical que había sido reprimida se reconstituyó.
Además, hay que señalar que la organización de trabajadores del cobre se mantuvo vigente, ya que se
vinculaba a sectores políticos del centro. Paralelamente, hubo un sindicalismo que se constituyó
clandestinamente, bajo la protección de la pastoral obrera.

Estas agrupaciones de trabajadores empezaron a pedir la derogación del Código del Trabajo de 1987,
arguyendo que ese modelo los dejaba desprotegidos. La demanda más emblemática se refería al
sistema de terminación del contrato de trabajo y la derogación del desahucio empresarial. Bajo estas
circunstancias termina el Régimen Militar y asumen los gobiernos de la Concertación.

4. Las reformas laborales.

Los partidos de la Concertación apoyaban varias demandas laborales. Incluso, el llamado “Grupo de los
24” presentó propuestas sobre lo que deberían ser las nuevas relaciones laborales. Se inició entonces
una discusión sobre la pertinencia de mantener el modelo impuesto por el Plan Laboral. Por una parte,
estaban quienes abogaban por una legislación que tutelara los derechos de los trabajadores y sus
organizaciones, y por otro lado, el empresariado demandaba la mantención del Plan Laboral, toda vez
que posibilitaba el crecimiento económico.

Ante estas dos propuestas antagónicas, el entonces Presidente Aylwin planteó que fueran los propios
actores de las relaciones laborales quienes se pusieran de acuerdo. Al parecer, el gobierno esperaba un
proceso de concertación social, como ocurrió en España luego de la muerte de Franco. Pero dicho
acuerdo entre las diversas posturas no prosperó.

27
En vista de lo anterior, a mitad de la década del 90, el ejecutivo envió unos proyectos de ley al Congreso,
sobre dos materias:

- Terminación de contrato de trabajo (Ley Nº 19.010/1990).

- Relaciones colectivas de trabajo (Ley Nº 19.049/1991 sobre centrales sindicales, y Ley Nº

19.069/1991 sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva).

Estos proyectos no contemplaban todas las propuestas planteadas en el programa de gobierno. Hubo
instituciones que ni siquiera se señalaban en los proyectos, pero que estaban consideradas en el
programa (Ej. comisiones tripartitas en la negociación colectiva).

Retomemos la pregunta ya planteada: ¿Con estas leyes se ha modificado el modelo normativo impuesto
por el Plan Laboral y ha surgido un nuevo modelo normativo?. La mayoría de la doctrina laboralista dice
que se mantiene el modelo normativo, más allá de las modificaciones legales específicas.

b.4.1. PRIMERA REFORMA LABORAL.

• Ley Nº 19.010/1990, sobre terminación de contrato de trabajo.

La petición emblemática del movimiento sindical había sido suprimir el desahucio empresarial como
causal de terminación del contrato de trabajo, cuestión que hace la Ley Nº 19.010, al menos
formalmente. Desaparece el artículo 155 literal f (en su anterior redacción), que establecía el desahucio
empresarial. Sin embargo, el avance fue sólo formal, puesto que se introdujo una nueva causal de
terminación del contrato: necesidades de la empresa.

Esta nueva causal reemplazó en los hechos al desahucio empresarial. La configuración de esta causal
(antes de la reforma del 2001) estaba establecida en términos tan amplios, que casi ningún supuesto
quedaba fuera. Además, el legislador del 90 planteó que si el trabajador aceptaba la indemnización o
parte de ésta, no podía cuestionar la causal por la que había terminado su contrato. En consecuencia,
en muchos casos había presión hacia el trabajador para que aceptara la indemnización, sobretodo por
su necesidad imperiosa de dinero para subsistir. Esa imposibilidad de cuestionar la causal desapareció
con la segunda reforma laboral.

28
Entonces, ¿hasta qué punto se modificó el desahucio empresarial?. Recuérdese que la Ley Nº
18.372/1984, de don Hugo Gálvez ya había establecido un mínimo para la indemnización (un mes por
cada año trabajado con un máximo de 150 días de remuneración). Ese límite se amplió a 330 días con
la reforma del 90. Si bien es una modificación a favor del trabajador, el modelo normativo sobre
terminación del contrato de trabajo no tuvo gran avance.

De otra parte, esta ley suprimió algunas causales de terminación del contrato de trabajo que habían
sido impuestas durante el régimen militar, algunas incluso con efectos retroactivos (Ej. el hecho de
haber participado el trabajador en huelgas, tomas, etc.).

• Ley Nº 19.049/1991, sobre centrales sindicales.

Con anterioridad, no se había reconocido el derecho de las organizaciones sindicales a constituir

centrales. En el año 1972 se había dado personalidad jurídica a la CUT, pero sólo con esta ley se
reconoció el derecho de constituir centrales sindicales, como entidades representativas de los intereses
de los trabajadores.

• Ley Nº 19.069/1991, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva.

En lo relativo a la negociación colectiva, se planteó establecerla a nivel supraempresarial, pero no hubo

acuerdo en ese sentido para modificar el Plan Laboral. En definitiva, se hicieron pocas modificaciones
en este tema, pero al menos se suprimieron ciertas prohibiciones impuestas en el Plan Laboral.

• Ley Nº 19.250/1993, sobre derecho individual del trabajo.

No modificó el modelo normativo, pero aminoró la flexibilidad del Plan Laboral y suprimió algunas
normas discriminatorias que iban en contra de la regulación internacional del trabajo (Ej. normas que
distinguían entre el trabajo de hombres y mujeres). Sólo permanecieron las normas sobre trabajo de
menores, a modo de protección especial.

En 1994, la regulación laboral se sistematiza en el Código del Trabajo de ese año. Luego, en 1995, el
Presidente Frei envía al Congreso un proyecto de ley sobre negociación colectiva que fue rechazado.

En los años siguientes se realizan modificaciones parciales:

29
- Algunos derechos de maternidad se amplían al padre trabajador, para reducir la discriminación
laboral por género.

- En 1997 se modifican ciertos aspectos de la regulación del derecho individual del trabajo.

- En 1998 se prohíbe la exigencia del test de embarazo a las mujeres, ni al momento de la

contratación, ni del ascenso laboral, dado que eso es discriminatorio.

Otra particularidad relevante de este período fue la ratificación de los Convenios de Libertad Sindical
de la OIT:

- Convenio Nº 87/1948: Derecho de Sindicación.

- Convenio Nº 98/1949: Protección al Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva.

Chile no había ratificado estos convenios porque no estaban conformes al modelo económico de
nuestro país, según se dijo durante el régimen militar. Pero antes de 1973, ¿por qué no se ratificaron
estos convenios?. No hay una respuesta exacta. Al parecer, no había una preocupación real sobre el
tema o se pensaba que estos convenios contradecían el modelo normativo del Código del 31.

De vuelta en la democracia, una demanda fue la ratificación de estos convenios. Ello ocurrió en 1998,
posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretaría de la OIT un diplomático
chileno.

Ahora bien, cabe preguntarse si el modelo normativo estaba en conformidad con los convenios recién
ratificados. La respuesta es negativa; el modelo normativo tiene varios atentados al principio de libertad
sindical, según se estudiará más adelante.

4.2. SEGUNDA REFORMA LABORAL: Ley Nº 19.759/2001.

El año 2000, el Presidente Lagos envió un proyecto de ley que modificaría nuevamente el Código del
Trabajo. La discusión y aprobación fue bastante rápida. La discusión sobre su aprobación final fue el 11
de septiembre de 2001, mientras el mundo estaba pendiente del atentado a las Torres Gemelas, por lo

30
que se puede suponer que entre la conmoción, la atención no se centró en la discusión del proyecto de
ley.

Materias sobre las cuales incidió esta segunda reforma laboral:

- En lo relativo al derecho individual del trabajo, se volvió a modificar el sistema de terminación del
contrato de trabajo. Respecto de la causal “necesidades de la empresa”, se eliminó la restricción al
trabajador que le impedía alegar la casual para recibir la indemnización.

- La jornada laboral disminuyó de 48 a 45 horas semanales, aunque en este punto hubo vacancia de la
ley hasta el año 2005.

- Se incorporaron algunas medidas de tutela de los derechos fundamentales de los trabajadores. Por
ejemplo, respecto de la falta de probidad como causal de terminación del contrato de trabajo, se la
limita a hechos que ocurran dentro de la relación laboral, dejando fuera la vida privada del trabajador.

- En cuanto a las organizaciones sindicales, se establece una norma relevante relativa a las prácticas
antisindicales: el trabajador cuyo contrato ha terminado en virtud de una práctica antisindical debe ser
restituido en su puesto de trabajo.

- Se reconoció el derecho de los trabajadores a conformar las organizaciones sindicales que estimen
convenientes. También se reconoció el derecho a huelga con ocasión del ejercicio de un determinado
tipo de negociación colectiva (reglada). Asimismo, hubo una modificación relativa al costo del
empleador de contratar reemplazantes durante la huelga.

4.3. ÚLTIMAS MODIFICACIONES AL CÓDIGO DEL TRABAJO. Después de las dos reformas laborales
estudiadas, se han promulgado otras leyes relativas al trabajo, siendo las más importantes las
siguientes:

- Ley Nº 20.005/2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual.

- Ley Nº 20.022/2005, que crea juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y previsional.

- Ley Nº 20.047/2005, que establece un permiso paternal.

31
- Ley Nº 20.057/2005, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de proteger el patrimonio
de las organizaciones sindicales.

- Ley Nº 20.087/2006, que sustituye el procedimiento laboral contemplado en el Libro V del

Código del Trabajo. Esta ley entrará en vigencia el 01 de marzo de 2007.

Además, cabe indicar que actualmente se tramita en el Congreso un proyecto de ley ingresado en el
año 2002, sobre trabajo en régimen de subcontratación, y que regula el funcionamiento de empresas
de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios. Dicho proyecto se encuentra
actualmente en el tercer trámite constitucional.

Al respecto es relevante mencionar que el actual gobierno de Bachelet impulsa una gran reforma
laboral, que se ha visto detenida por los trámites parlamentarios de rigor y su discusión respectiva, de
los cuales los conceptos más importantes de ella son: la prevención de abusos sindicales, el tratamiento
del despido en represalia a la participación en negociaciones colectivas, nuevas atribuciones a la
Inspección del Trabajo el arbitraje forzoso en las negociaciones colectivas y finalmente nuevas
facilidades tendientes a la realización de la sindicalización.

32
1.3 Concepto y clasificación de trabajador y de empleador.

En el contrato de trabajo participan dos sujetos o partes, sin

perjuicio de los auxiliares que participan en la relación laboral.
Estas dos partes son (art. 3º del Código del Trabajo):

1º.- Trabajador: es toda persona natural que preste servicios

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación,
y en virtud de un contrato de trabajo.

El legislador lo define para clarificar quien es este sujeto. Del

concepto dado en el art. 3º se desprenden varios requisitos,
que de cumplirse permiten sostener y calificar a un sujeto como trabajador y por ende parte de un
contrato de trabajo, estos requisitos son: A.- Debe ser una persona natural.- B.- Debe ser deudor de
servicios personales (sean materiales o intelectuales).- C.- Debe estar en situación de dependencia o
subordinación con el sujeto acreedor (empleador).- D.- Los sujetos deben ligarse en virtud de un
contrato de trabajo.

33
Importante

A.- No hay diferencia entre trabajadores, se les aplica una misma legislación o el mismo estatuto según
sea el caso. Se habla de trabajador con una connotación social, ya no se habla de obrero, ya no hay
estatutos jurídicos distintos para trabajadores y empleadores.

B.- Hay trabajadores ordinarios y especiales, esto es solo para distinguir aquellos son parte de un
contrato ordinario respecto de aquellos que son parte de un contrato especial (Contratos Especiales:
1) Contrato de Aprendizaje; 2) Contrato de Trabajadores Agrícolas; 3) Contrato de Trabajadores
Embarcados o Gente de Mar y los Trabajadores Portuarios. 4) Contrato de los Trabajadores de Artes
y Espectáculos; 5) Contrato de Empleados de Casa Particular; 6) Contrato de los Deportistas
Profesionales y Trabajadores que desempeñan Actividades Conexas; 7) Contrato de Tripulantes de
Vuelo y de Tripulantes de Cabina de Aeronaves Comerciales de Pasajeros y Carga; 8) Contrato de los
Teleoperadores).

C.- Distinción entre trabajadores nacionales y extranjeros: estos están tratados en los arts. 19 y 20 del
C. del Trabajo.

“Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador será de nacionalidad chilena.

Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores”.

“Art. 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, seguirán las reglas que a
continuación se expresan:

1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio
nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.

2.- Se excluirá al personal técnico especialista.

3.- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y

4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país,
sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales”.

34
2º.- El Empleador: Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Lo define el art. 3º. De este concepto surgen ciertos requisitos que de cumplirse permiten sostener que
un sujeto, ya sea persona natural o jurídica, es empleador y por ende parte de un contrato de trabajo,
estos requisitos son: A.- Que se trate de una persona natural o jurídica. - B.- Que utilice los servicios
materiales o intelectuales de una o más personas. - C.- Que esté ligado con los sujetos denominados
trabajadores en virtud de un contrato de trabajo.

Este artículo 3° además conceptualiza lo siguiente:

3º.- Trabajador Independiente: es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende
de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

4º.- Empresa: Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.

Sabias que…

El Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones
tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren
o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

35
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno
de los elementos o condiciones señalados anteriormente.

Las empresas que cumplan lo dispuesto anteriormente serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos.

Contenido o estipulaciones del contrato de trabajo

El artículo 10º del Código del Trabajo señala:

“Artículo 10°. El contrato de trabajo debe contener,

a lo menos, las siguientes estipulaciones:

Lugar y fecha del contrato;

Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento

e ingreso del trabajador;

Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan

de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;

Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

36
 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto
en el reglamento interno;

Plazo del contrato, y demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse

testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por
lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se
aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes”.

“Art. 10 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán celebrar un
contrato por una obra o faena determinada.

El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su
término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla. Las diferentes
tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este
tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores
o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza,
lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de
las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia”.

37
Estipulaciones del contrato de trabajo

Explicación de algunas estipulaciones del contrato de trabajo:

“Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias”: Debe entenderse por “funciones específicas” aquellas
que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las
caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones
específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose
sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente
convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente
encomendadas.

“Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada”: En todo caso deberá

regirse por las normas de protección a las remuneraciones contenidas en los artículos
54º y siguientes del Código del Trabajo, como por ejemplo que el monto sea al menos un
ingreso mínimo mensual.

“Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno”: La ley limita la duración (máximo de 10 horas diarias) y la distribución (al menos
un día de descanso a la semana), en base a la jornada, la experiencia y las demandas de
los trabajadores.

“Plazo del contrato”: El plazo (hecho futuro y cierto) puede ser determinado (aquel que
se sabe cuándo llegará) o indefinido (se sabe que llegará, pero no se sabe cuándo).

38
Modificación del contrato de trabajo

La modificación del contrato de trabajo se rige por las reglas generales, en cuanto lo pactado constituye
una ley para las partes, por lo que no puede ser modificado sino por acuerdo de estas o por causa legal,
luego no procede la modificación unilateral, salvo que esté autorizada
o consagrada por la norma legal, como es el caso del ius variandi, consagrado
en el artículo 12º del Código del Trabajo.

En cualquier caso, conforme a lo que dispone el artículo 11 del Código del Trabajo, las modificaciones
del contrato de trabajo deberán constar por escrito.

Entonces, en el caso práctico el contrato de trabajo se puede modificar en alguna de las siguientes
formas: A.- Acuerdo de ambas partes.- B.- Decisión unilateral del empleador por disposición de la ley,
conocido como Ius variandi (derecho a alterar o modificar).

El Ius variandi constituye una facultad unilateral que se le reconoce al empleador para alterar alguna
de las condiciones de empleo, con sujeción a los límites que la propia ley establece en el artículo 12º
del Código del Trabajo:

Artículo 12°. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo,
ante el inspector del trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez

39
competente dentro del quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio,

oyendo a las partes

El artículo 12º del Código del Trabajo establece dos ámbitos de aplicación de esta facultad:

A. Conforme al inciso primero del artículo 12º el empleador puede:

Alterar la naturaleza de los servicios: siempre que los nuevos servicios correspondan a labores
similares a las pactadas. Con esta limitación se persigue evitar la degradación o que se altere de
tal manera lo pactado (que se desfigure lo pactado).

Alterar el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios: siempre que sea dentro del mismo
lugar o ciudad.

En ambos casos la modificación no puede importar menoscabo alguno para el trabajador, de ningún
tipo (moral, organizacional, económico, etc.).

B. Conforme al inciso segundo del artículo 12º el empleador puede:

Alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo, por circunstancias productivas que deben abarcar al
colectivo, sea a toda la empresa o a una parte de ella, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

En ambos casos, es decir, tanto en lo dispuesto en el inciso primero como en el segundo, el

trabajador dispone de la posibilidad de reclamar administrativamente ante la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro del término de 30 días hábiles desde el hecho o de su notificación, a
fin de que esta se pronuncie si se dan o no las condiciones que la ley dispone. De la resolución
de la Inspección del Trabajo se puede reclamar, dentro del término de 5 días (en este caso
hábiles) desde su notificación, ante el Juzgado del Trabajo respectivo, el que resuelve en única
instancia oyendo a las partes y sin forma de juicio.

40
Contenido jurídico del contrato del trabajo

La celebración del contrato o del acuerdo que genera el contrato de trabajo, de acuerdo al artículo 7º
del Código del Trabajo, establece entre las partes un vínculo jurídico, de derechos y obligaciones
reciprocas que las coloca en calidad de deudor y acreedor a la vez. Se produce un derecho de
obligaciones que da cuenta de aquellas prestaciones y de la forma de cumplirlas, que sigue a las normas
generales de cumplimiento de los contratos, lo que hace aplicable la “ley del contrato” en consecuencia,
su forma de cumplimiento, conforme a lo establecido en el artículo 1.456 del Código Civil, obliga no
solo a lo pactado sino a todo lo que emana de su recto cumplimiento.

De esta manera existe un contenido jurídico del contrato, que los diversos autores han clasificado de
diversas maneras:

A.- Contenido jurídico instrumental. Que expresa la facultad de mando y el deber de obediencia:

A.1.- Facultad de mando: Ius variandi y poder disciplinario del empleador.

A.2.- Deber de obediencia: del trabajador al empleador.

B.- Contenido patrimonial. Que se expresa en el deber de trabajar y de pagar el salario:

B.1.- Deber de trabajar: del trabajador.

B.2.- Deber de pagar el salario: del empleador.

C.- Contenido ético-jurídico. El que se expresa en consideración a la persona en diversos deberes:

C.1.- El deber de respeto mutuo: entre el empleador y el trabajador.

C.2.- El deber de protección: del empleador hacia el trabajador, conforme a lo que establecen
los incisos primero y segundo del artículo 184 del Código del Trabajo:

41
 Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes
y enfermedades profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajador
es en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada

atención médica, hospitalaria y farmacéutica

La fiscalización del cumplimiento del deber de protección recae en la Dirección del Trabajo,
según lo dispuesto en el artículo 505º del Código del Trabajo:

Artículo 505°. La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral

y su interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades
conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen.

Los funcionarios públicos deberán informar a la Inspección del Trabajo respectiva, las infracciones

a la legislación laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo

Al respecto conviene tener presente lo dispuesto en el artículo 153 del Código del Trabajo:

Artículo 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las
distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a
confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y

42
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida
en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro
de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.

Cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las
disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la
autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o
esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad.
Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al

artículo siguiente.

C.3.- Las obligaciones de la seguridad social: Por la sola existencia del vínculo laboral, cuyo
incumplimiento puede tener importantes efectos, así, el despido es nulo, o ineficaz, si no se han
enterado las cotizaciones previsionales y acreditado su pago al trabajador, o, también si se practicaron
los descuentos y no se enteraron (quien los ha retenido incluso podría incurrir en el delito de
apropiación indebida de dineros).

En relación a esto, cabe indicar que el artículo 209º del Código del Trabajo señala:

Artículo 209°. El empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y cotización que se

originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales regulado por la ley Nº 16.744.

43
En los mismos términos, el dueño de la obra, empresa o faena es subsidiariamente responsable de las
obligaciones que en materia de afiliación y cotización, afecten a los contratistas en relación con las

obligaciones de sus subcontratistas .

C.4.- El deber de capacitación: Que conforme a los artículos 179º y siguientes del Código del Trabajo,
en relación a la Ley de Capacitación (Estatuto de Capacitación y Empleo contenido en el Decreto Ley Nº
1.446, de 1976), establecen el deber del empleador de promover, facilitar y desarrollar la capacitación
profesional, la que se presta con incentivos tributarios para las empresas.

En la actualidad se discute si la capacitación es un derecho subjetivo del trabajador

o solo un deber del empleador.

C.5.- El deber de ocupación efectiva del trabajador para la actividad para la cual se le contrató: Que
implica que se deben adoptar las medidas necesarias o facilidades que permitan al trabajador prestar
sus servicios en la forma que corresponda según sea la naturaleza de las obligaciones pactadas. El
incumplimiento de este deber puede configurar un despido indirecto o constituir una práctica
discriminatoria susceptible de sanción indemnizatoria.

Según algunos juristas (autores en derecho) existen otros deberes éticos: a) Lealtad: lo que
incluye la no competencia, prohibición que debe expresarse en el contrato de trabajo. - b)
Fidelidad. - c) Diligencia.- d) Colaboración.- e) Secreto profesional: Lo que afecta especialmente
al personal calificado cuando deja de prestar sus servicios a un empleador.

44
1.4 Conceptos y contenido patrimonial del contrato de trabajo

Distinción de contrato de trabajo individual y colectivo

A este respecto el Código del Trabajo distingue entre contrato de trabajo individual o colectivo,
según el artículo 6.

Art. 6º. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebre entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de

establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado .

Contrato individual de trabajo

Se define en el artículo 7° del Código del Trabajo:

Art. 7º. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del

primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada .

El artículo 7º da un concepto legal. De acuerdo a este artículo el contrato de trabajo es la convención o

acuerdo, pero no es una relación laboral en sentido propio, pues esta última existiría desde el momento
en que el trabajador comienza a prestar su trabajo o servicios por cuenta del empleador y la relación
laboral será entonces una consecuencia de esta prestación y existirá
mientras dure la misma.

El criterio de la Legislación Laboral chileno está con la Tesis Contractualista, dado lo que expresa el
artículo 8º inciso 1º: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

45
Es decir, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo por el hecho de haberse prestado un
servicio en los términos del artículo 7º.

Con esto se confirma que, si bien no hay una relación con la Tesis Relacionista (de la relación laboral),
en nuestra legislación, al menos, hay un reconocimiento parcial de su fundamento, constatado en el
hecho del trabajo (prestación de servicios), ya que supone que hubo un contrato.

Concepto de relación laboral

Se debe entender por Relación Laboral, el vínculo jurídico entre el trabajador y el empleador como
consecuencia de la prestación de servicios. Es el hecho de la prestación del trabajo o el cumplimiento
de la obligación laboral que emana de un acuerdo tácito o expreso de voluntades, por lo cual la duración
de la Relación Laboral será todo el tiempo que dure la prestación de servicios.

Características de la relación laboral

1º.- Es una Comunidad Jurídico Personal: esto significa que en la prestación del trabajo hay un
compromiso que va más allá de la prestación misma, mirada como fuerza de trabajo, ya que además
hay un compromiso de la persona.

2º.- La Ajeneidad: la prestación se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se
radica en el patrimonio de quien lo encarga (empleador) y no el de quien lo ejecuta (trabajador).

3º.- Subordinación o dependencia: sin duda lo que mas caracteriza la relación de trabajo es la
subordinación jurídica respecto del trabajador hacia el empleador. En la medida que la subordinación
sea más débil, la relación de trabajo sería menos tal y se acercaría a otra figura o institución jurídica
distinta, sea civil o comercial, pero no laboral, como por ejemplo la que nace por un contrato de
prestación de servicios a honorarios.

4º.- Profesionalidad: esto significa que normalmente la relación de trabajo constituye el medio de vida
del prestador del servicio, es decir, a cambio de una contraprestación o retribución económica. Sin esta
intencionalidad generalmente no hay relación laboral, cuando no la hay normalmente se habla de
servicio aficionado, amateur, voluntariado, etc.

46
5º.- Estabilidad y Continuidad de la Relación Laboral: de estas características de la relación laboral se
habla en un doble sentido: A) Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado
en un sistema de estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte esta estabilidad o
continuidad; se logra también evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueño, de poseedor
o de mero tenedor de la empresa.- B) Dice relación para excluir los trabajos esporádicos, que ocuparán
una relación de carácter civil o mercantil y no laboral, de aquí se desprende que nuestra legislación
requiere de continuidad y estabilidad en la relación emanada de un contrato de trabajo.

Para aclarar la diferencia entre el contrato de trabajo y la relación laboral, podemos señalar el
siguiente ejemplo

Para aclarar la diferencia entre el contrato de trabajo y la relación laboral, podemos señalar el
siguiente ejemplo:

Importante

Un día lunes Pedro asiste a una entrevista de trabajo y logra llegar a acuerdo con el empleador,
quedando citado para que concurra a trabajar al día siguiente (martes) a las 09:00 horas.

En este caso el contrato de trabajo existiría desde el momento en que las partes llegaron al acuerdo
(escrito o verbal) respecto a los servicios que se deben prestar por el trabajador bajo subordinación y
dependencia y a la remuneración a pagar por el empleador por tales servicios. En cambio la relación
laboral nace desde que Pedro comienza a prestar servicios, es decir, a partir del martes a las 09:00
horas.

47
1.5 Partes del contrato de trabajo, contrato de aprendizaje.

Las características del contrato de trabajo son las siguientes:

a) El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el solo

acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones
señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales, subordinados y remunerados.

En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes llegan a
acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún requisito adicional
como su escrituración.

Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el contrato de trabajo
es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad alguna, bastando
sólo el acuerdo de las partes.

b) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su
perfección no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige que una vez
celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del plazo común señalado en
el artículo 9º del Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de quince días de incorporado el
trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días.

c) Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se trata
de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la concurrencia de
los llamados elementos de la relación laboral: servicios personales, remunerados y subordinación o
dependencia. Como señala el artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de servicios en los
términos señalados (personalidad, remuneración y subordinación) en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo".

De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características mencionadas, el
vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser regulada por un contrato de
trabajo.

48
 La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo aún cuando las partes le hayan dado otra dominación a la
respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la
práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza.

De esta forma es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato que
califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral o civil
será determinada por la presencia de los elementos señalados.

En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de

prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal modo que carece de
significación que las partes pudieren acordar que una parte de la remuneración del trabajador se pagara
contra la emisión de boletas de honorarios toda vez que si el vínculo entre las partes presenta las
característica propias del contrato de trabajo, será ésta su verdadera naturaleza jurídica.

Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo 8° del Código del Trabajo,
que establece que toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación y dependencia de un
empleador, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

La reiterada jurisprudencia de la Inspección del Trabajo (ex-Dirección) del Trabajo

especialmente contenida en los dictámenes Nºs. 5299/0249, de 14.09.1992 y 1886/0163, de
11.05.2000, entre otros, ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son:

1) Una prestación de servicios personales

2) Una remuneración por dicha prestación

3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.

Ahora bien, estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia de un contrato
de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y comprobables, que
precisa el dictamen Nº 5299/0249, de 14.09.1992, bastando sólo que existan algunas de ellas:

49
 a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de
tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la
disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.

b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se

expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.

c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del

marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito
rechazar determinadas tareas o labores.

d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador,
estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador
se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores
por parte del trabajador.

e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben

sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.

f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por
disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene autonomía de
gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la prestación de servicio se ha
realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quién en uso de sus atribuciones de mando y
dirección establecerá los mecanismos para constatar esta obligación.

g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la obligación

del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y continua, aún cuando
no tenga trabajo por razones no imputable a él, dentro de un marco jurídico-personal, que se traduce
en la facultad del empleador de requerir la presencia del trabajador, de entregarle instrucciones y de
dirigir la prestación de servicios.

50
 h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las
instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales proporcionadas por
la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el trabajador.

Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de subordinación
y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada caso concreto por las
particularidades y modalidades que presente la prestación de los servicios del trabajador. Así las cosas,
si en la relación contractual no se dan los elementos antes señalados podrán las partes suscribir un
contrato a honorarios que se regirá por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que
regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil. Por el contrario, si tales elementos
se encuentran presente en la relación contractual, existirá un contrato laboral que se regirá por las
disposiciones contenidas en el Código del Trabajo, debiendo en tal caso escriturarse el contrato dentro
del plazo de 15 días de incorporado el trabajador a la empresa.

De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la relación de

trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo entre las partes en un
contrato individual de trabajo.

La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas - a la forma

y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa por la obligación del
trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas. Es
el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la
actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una
justa causa de terminación.

Escrituración

El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de

manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato de carácter
consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código del Trabajo señala que el
contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o dentro
de cinco días de incorporado el trabajador cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o servicio
51
determinado o de duración inferior a treinta días. Esta formalidad se exige para efectos de poder
facilitar a las partes de la relación laboral la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos
bajo los cuales se ha convenido.

En consecuencia, es una formalidad exigida por la ley solo para facilitar la prueba del vínculo y no para
validar la existencia de la relación laboral, por lo cual, aún cuando el contrato no se escriture incurriendo
en falta el empleador, en la medida que exista prestación de servicios por parte del trabajador bajo
condiciones de subordinación o dependencia del empleador, existirá una relación laboral por cuanto la
ley expresamente se encarga de establecerlo en el artículo 8º del Código del Trabajo.

Cuando existe negativa por parte del trabajador de firmar el contrato pactado, el empleador debe
enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los plazos ya señalados, con el objeto que ésta requiera
la firma al trabajador. Si el trabajador se niega a suscribir el contrato ante el Inspector del Trabajo sin
expresión de causa podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 ó 5 días, según el caso, la no
escrituración del contrato dentro de los plazos indicados tendrá como consecuencia la aplicación de
una multa al empleador de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Asimismo, cuando el empleador no hace uso del derecho de solicitar la intervención de la Inspección
del Trabajo en la firma del contrato dentro del plazo legal, la falta de contrato escrito hace presumir
legalmente como estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Lo anterior significa que, si
el contrato no es escriturado dentro del plazo legal, serán tenidas como condiciones del contrato las
que declare el trabajador, salvo que el empleador logre probar lo contrario.

52
Capacidad para celebrar el contrato

La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de edad,
por lo que pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años de edad.

En términos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratación de menores son los
siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del Trabajo:

a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo: En relación a este
primer requisito cabe señalar que el artículo 1º del D.S. Nº 50, que aprueba el Reglamento para la
aplicación del artículo 13º del Código del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de 11.09.07, prohíbe la
contratación de menores de 18 años en actividades que sean peligrosas, sea por su naturaleza o por las
condiciones en que se realizan, y que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o afectar
el desarrollo físico, psicológico o moral del menor. En los artículos 2º, 3º y 4º de dicho Reglamento se
describen los trabajos considerados peligrosos, tanto por su naturaleza, como por sus condiciones, que
impiden la participación de dichos menores.

b) Contar con autorización expresa para tal efecto: Al respecto, cabe señalar que el inciso 2º del
artículo 13 en análisis establece que para contratar los servicios de un menor de 18 años y mayor de
quince años es necesario que éste cuente con la autorización expresa del padre o madre, a falta de
ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de éstos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y a falta de todos los anteriores, del respectivo
Inspector del Trabajo.

c) Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o

la educación básica: En relación con este requisito, el artículo 6º del Reglamento Nº 50, en su inciso 2º,
impone al empleador, en forma previa a la contratación, la obligación de requerir al menor el
correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza
media, según corresponda. Tratándose de menores que estén cursando la enseñanza básica o media,
el respectivo certificado, otorgado por los correspondientes establecimientos educacionales, deberá
indicar la jornada escolar del menor a fin de compatibilizar ésta con la jornada laboral. Además, en estos

53
casos, las labores convenidas no podrán dificultarles la asistencia regular a clases ni su participación en
programas educativos o de formación.

d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2º del artículo 13 del Código del
Trabajo: Por expresa disposición del legislador, los menores de 18 y mayores de 15 años no podrán, en
ningún caso, laborar más de ocho horas diarias y los que estén cursando su enseñanza básica o media,
no podrán laborar más de treinta horas semanales durante el período escolar.

Contrato de trabajo de aprendizaje

El contrato de trabajo de aprendizaje es un contrato especial de trabajo y se define en el artículo 78 del

Código del Trabajo como

la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través

de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un
oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una

remuneración convenida .

La ley autoriza para que se pague menos que el ingreso mínimo a los aprendices, quienes deben ser
menores de 21 años y hasta la terminación del plan de aprendizaje, el que no podrá exceder de dos
años. La remuneración será libremente convenida por las partes.

Por otro lado, en cuanto a la denominada “práctica profesional”, ella no es posible calificarla de
contrato de aprendizaje, según el Código del Trabajo, por lo tanto su regulación compete únicamente
al Ministerio de Educación.

En confirmación de lo anteriormente señalado, cabe agregar que de la sola lectura del artículo 8º, inciso
3º del Código del Trabajo, la práctica profesional no constituye de modo expreso contrato de trabajo
y por lo mismo, de aprendizaje, según se dispone: "Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios
que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media
técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica
54
profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y
movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno".

1.6 Clasificación de la jornada de trabajo.

A.- Concepto de Jornada de Trabajo:

Su concepto se divide en dos: 1.- Jornada Activa: Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. - 2.- Jornada Pasiva:
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

B.- Clasificación de la Jornada de Trabajo:

Se clasifica en legal y convencional.

B.1.- Jornada Legal: Es aquella establecida por la ley, y se divide en ordinaria y extraordinaria:

B.1.1- Jornada Ordinaria: Es la que ocurre de manera habitual. Esta, a su vez, se podría
sub-clasificar en:

B.1.1.1- Ordinaria Normal (Art. 22 inciso primero): No puede exceder de 45 horas semanales.
Su determinación la pueden establecer las partes dentro de su límite máximo. Es la más utilizada
en la práctica

55
 Por ejemplo, en un contrato podría pactarse la jornada de esta
forma: “El trabajador cumplirá una jornada semanal ordinaria
de 45 horas, de acuerdo a la siguiente distribución diaria: lunes
a viernes, de 09:00 a 18:30 horas. La jornada de trabajo será
interrumpida con un descanso de 30 minutos, entre las 14:00
y las 15:00 horas, destinados a la colación, tiempo que será de
cargo del trabajador”.

B.1.1.2- Ordinaria Mayor o Prolongada (Art. 27): Excede de 45 horas semanales. Su aplicación
se acepta con carácter de excepcional.

Por ejemplo: Jornadas de hasta 60 horas semanales, distribuidas hasta por un máximo de
cinco días en la semana, como en el caso del personal de hoteles, restaurantes o clubes
(excepto el personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina si el movimiento diario
es notoriamente escaso).

B.1.1.3.- Ordinaria Menor: Tiene duración máxima legal inferior a 45 hrs. semanales.

Por ejemplo: La jornada parcial (art. 40 bis y siguientes), que no excede de 30 horas semanales.

B.1.1.4.- Ordinaria Especial: Aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de trabajadores

en atención a su especialidad, función o a lo particular de la situación en que pueda encontrarse
el dependiente.

En la práctica, esta jornada ordinaria especial se puede dividir en 2 grupos:

1°. - Jornada especial en atención a la Naturaleza y distribución de los servicios prestados. Por
ejemplo, la jornada de trabajo de los siguientes trabajadores, entre otros: trabajador locomoción
colectiva (urbana e interurbana), trabajador agrícola, trabajador de casa particular.

2°. - Jornada especial en atención a la situación en que se encuentran los trabajadores. Por ejemplo:
trabajadoras con hijos lactantes, es decir, menores de dos años (art. 194 y siguientes), trabajadores
56
dirigentes sindicales (art. 249 y siguientes), trabajador en curso de capacitación, trabajadores que
hagan uso de una licencia médica y que solo estén obligados a cumplir parcialmente con la jornada
de trabajo.

B.1.2.- Jornada Extraordinaria:

Según el art. 30: “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor". (Se exige que se señale cual es la jornada ordinaria).

El Art. 31 señala que podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de 2 por día (sobre la
jornada ordinaria de trabajo) en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del
trabajador y se pagaran con el recargo señalado en el siguiente artículo (art. 32).

La Inspección del Trabajo respectiva, de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas
extraordinarias en faenas que no cumplan con las exigencias antes señaladas y de su
resolución se podrá reclamar al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro
de los 30 días siguientes de la notificación.

1.7 Remuneraciones.

Remuneración adicional por horas extraordinarias y pacto (art.32)

Pago: Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período.

Pacto: deberá ser por escrito, sea en el contrato del trabajo (en cláusula ordinaria) o en un acto
posterior (otro documento anexo o modificación del contrato). La falta de pacto escrito implicará que
se considerará como extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador (o superior jerárquico).

57
B.2.- Jornada Convencional: Es aquella que acuerdan las partes de común acuerdo en Contrato
individual de trabajo, Contrato Colectivo, Convenio Colectivo y Fallo arbitral.

Esta jornada convencional nunca podrá ser contraria a los derechos y obligaciones establecidos por ley.
Podrá ser menor, pero nunca mayor.

La jornada convencional, por ejemplo, podría pactarse como consecuencia de una negociación
colectiva.

C.- Interrupción de la jornada de trabajo. Descanso dentro de la jornada (art. 33-34):

C.1.- Interrupción o descanso diario: Es la pausa que hace el trabajador en el día para su colación
y/o para descansar.

El art. 34: señala que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo
menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Excepción: al descanso mínimo de los 30 minutos:

Se exceptúan de lo dispuesto en inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de

requerirse se clarifique el proceso de continuidad del trabajador, se recurre
a la Inspección del Trabajo.

En este caso, podemos citar como ejemplo, a aquellos

trabajadores sujetos a una jornada de 12 horas diarias,
quienes tienen derecho a un descanso no inferior a una
hora y, además, imputable a la Jornada Ordinaria.

Por otro lado, se debe tener en consideración lo que señala

el Art. 34 bis:

Este artículo establece que sin importar el perjuicio de lo

dispuesto en el artículo precedente, los trabajadores de

58
restaurantes que atiendan directamente al público podrán pactar la interrupción de la jornada diaria
por más de media y hasta por cuatro horas, en tanto la suma de las horas efectivamente trabajadas no
sobrepase los límites semanales y diarios señalados en los artículos 22 y 28. Cada trabajador podrá
optar por permanecer en el lugar de trabajo, pero el empleador no podrá requerir de su parte, en este
lapso, la prestación de servicios de ninguna naturaleza; la infracción de esta obligación será sancionada
con una multa de 60 unidades tributarias mensuales.

Las referidas horas de interrupción no serán imputables a la jornada diaria, pero su exceso sobre media
hora deberá remunerarse de común acuerdo entre las partes en el pacto referido, sin que pueda
acordarse un monto inferior al valor por hora correspondiente a uno y medio ingreso mínimo mensual
en base a una jornada de cuarenta y cinco horas semanales. En caso que el período de colación fuere
imputable a la jornada de trabajo, no corresponderá remunerar conforme a esta disposición el tiempo
que ya estuviese imputado a la jornada. El empleador deberá costear el transporte de ida y regreso del
trabajador a otro lugar, dentro del radio urbano respectivo, durante las horas de interrupción.

El pacto deberá incluir a todos los trabajadores que atienden público y constar por escrito. El empleador
deberá remitir a la Dirección del Trabajo copia del respectivo pacto.

Se podrá incorporar en el pacto a trabajadores de los establecimientos señalados que, sin atender
directamente al público, sean de difícil reemplazo, en atención a su condición técnica, profesional o a
su experiencia en una determinada especialidad y a las características de la prestación de sus

servicios. Al efecto, el empleador deberá remitir a la Dirección del Trabajo copia del respectivo pacto y
de los antecedentes que acrediten las circunstancias señaladas en este inciso.

El pacto deberá ser acordado con la o las organizaciones sindicales a las que pertenezcan los
trabajadores involucrados y podrá extenderse hasta por seis meses, renovables de común acuerdo. En
caso de no existir aquellas, el acuerdo deberá celebrarse en forma colectiva con dichos trabajadores,
ante un ministro de fe. Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical,
se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito.

59
La distribución de la jornada pactada conforme al presente artículo no será compatible con aquella
señalada en el artículo 27.

Durante las interrupciones de la jornada de trabajo a que se refieren los incisos precedentes, el
trabajador se encontrará bajo la cobertura del seguro a que se refiere el Título III del Libro II

C.2.- Interrupción o descanso semanal: Es el que se produce a lo menos una vez a la semana laboral
(art. 35 y siguientes.)

Por regla general los Domingos y festivos son días de descanso semanal, y solo por excepción la ley
establece que dichos días puedan trabajarse, el que será como día de trabajo ordinario para el
trabajador. (El día 1 de Mayo será Festivo Nacional, es decir, feriado legal).

C.2.1.- Comienzo y término de la interrupción laboral semanal (arts. 36 - 37): El artículo 36 señala lo
siguiente:

Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos
anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a
las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de
la rotación en los turnos de trabajo.

En el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares, las labores
realizadas en el día anterior a un día de descanso deberán finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas. En
casos justificados, se podrá traspasar dicho límite hasta en tres horas, las que deberán pagarse con un
recargo del cien por ciento sobre el valor de la hora ordinaria

correspondiente al sueldo convenido. Con todo, el trabajador deberá tener un descanso

no inferior a treinta y tres horas continuas, a partir del término de los servicios en la

jornada que antecede a un día de descanso .

En el artículo 37, además, el legislador establece que “las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical no podrán distribuir la jornada semanal de trabajo en faenas que incluya el día
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor”. Pero, si la Dirección del Trabajo estableciere
60
fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias
y se le aplicará una multa.

Quien califica la fuerza mayor: la autoridad, es decir la Dirección del Trabajo.

Cuando lo califica: a posteriori, es decir, después de lo trabajado.

C.2.2.- Trabajadores exceptuados del descanso dominical y festivos (art. 38): Este art. señala a los
trabajadores cuyas actividades se excluyen del descanso dominical y festivos dada la naturaleza de
carácter técnico y/o funcional de la empresa, normalmente de carácter público, o climáticos o
estacionales o factores relativos a la naturaleza de la actividad realizada o de forma de ejecución de la
misma. Estas empresas exceptuadas del descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo en
forma que incluya los días domingo y festivos, las horas trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.

“Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:

1. en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;

2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;

3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados;

4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

5. a bordo de naves;

6. en las faenas portuarias;

61
 7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el
artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades (*el artículo 169 de la ley
18.700, L.O.C. sobre votaciones populares y escrutinios, señala que el día que se fije para la
realización de las elecciones y plebiscitos será feriado legal y que los plebiscitos comunales se
efectuarán en día domingo; *el artículo 106 de la L.O.C. de Municipalidades señala que las
elecciones municipales se efectuarán cada cuatro años, el último domingo del mes de octubre),
y

8. en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan

actividades conexas.

Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma
que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. En el caso de los trabajadores a
que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se
desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo
de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo
deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de
la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su
caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingo.

Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en
compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán
ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

62
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los
días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o
menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares
y similares, y de los operadores de turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal deberá
sujetarse a lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, salvo que las partes acuerden distribuir la
jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo menos, veintinueve domingos de
descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de
seis meses. La distribución de los días domingos deberá ser acordada por escrito en el contrato de
trabajo o en un anexo del mismo y no podrá considerar la prestación de servicios por más de tres
domingos en forma consecutiva. Si a la fecha de terminación del contrato, el trabajador no hubiere
hecho uso de los descansos en día domingo a que tiene derecho conforme la proporción que establece
este inciso, el empleador deberá pagar dichos días en el respectivo finiquito. Este pago deberá
efectuarse con el recargo contemplado en el inciso tercero del artículo 32 y no podrá ser imputado al
pago del feriado proporcional, en su caso.

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en los incisos
tercero, cuarto y quinto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de
remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la
remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 (*Remuneración por horas
extraordinarias).

Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los
trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este
artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se
hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles
con el referido sistema.

63
La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá
renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose
de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas,
con un máximo de cuatro años”.

Además, cabe agregar lo que disponen los artículos 38 bis. y 38 ter del Código del Trabajo, respecto al
derecho a tener siete días domingo adicionales de descanso que se otorgan a trabajadores que atienden
directamente al público:

Art. 38 bis. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a
que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de
siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Solo
mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes,
hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan
junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser
compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.

Este artículo no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos,
ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se

contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos .

Art. 38 ter. En el caso de los trabajadores señalados en el número 7 del artículo 38, los días de
descanso semanal no podrán coincidir con los días feriados establecidos en la ley N° 19.973 (*el
artículo 2° de la Ley N° 19.973 señala que: Los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de
diciembre y 1 de enero de cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los
dependientes del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes,
establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub,
cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco será
aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias

que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria) .

64
C.2.3.- Descanso compensatorio por trabajar en días domingo y festivos (art. 38): Estas empresas
deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación por lo trabajado en los domingos y
otro día adicional por cada día festivo en que el trabajador debió prestar servicios.

C.2.4.- Duración del descanso compensatorio (art. 38 inciso 3°): Se aplica la misma regla del artículo
36 (El día de descanso compensatorio se iniciará a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al
descanso compensatorio y terminará a las 6:00 horas del día siguiente de éste).

Los días de descanso compensatorio serán comunes (iguales) para todos los trabajadores por turno
para no paralizar el curso de las labores.

No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 (procesos continuos) y 7 (atención directa al
público) del inciso primero del artículo 38, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de
los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y aquellos cuya jornada
ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días
sábado, domingo o festivos.

C.2.5.- Jornadas especiales de trabajadores que prestan servicios en lugares apartados (art. 39): El
Código del Trabajo recoge en este artículo una realidad que se observa en algunas actividades
desarrolladas en lugares apartados de centros urbanos, como el caso de las faenas mineras,
permitiendo a las partes pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas,
al término de las cuales deberá otorgarse una compensación de un día por cada domingo o día festivo
que incidan en el periodo bisemanal aumentados en uno.

Cabe hacer presente que, a diferencia de lo estipulado en el art. 38, los días de descanso compensatorio
que excedan de una semana, no pueden compensarse en dinero. Lo anterior como conclusión de
interpretar la norma, toda vez que a diferencia de la disposición del art. 38, nada se expresa con
respecto a las compensaciones en dinero de dichos días. La Dirección del Trabajo ha reiterado en su
jurisprudencia que es lo que se entiende por periodo bisemanal: un máximo de catorce días.

65
C.2.6.- Fiscalización del descanso semanal: Hay una norma en el art. 40 que se refiere a que no solo los
inspectores del Trabajo pueden fiscalizarlos, sino también se autorizan a los inspectores municipales y
personal de carabineros para que puedan denunciar ante la inspección del Trabajo respecto a las
infracciones a que tomen conocimiento sobre el descanso semanal.

Conceptos de remuneraciones

A.- Concepto legal de remuneración genérico (Art. 41):

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo”.

B.- Elementos de la Remuneración:

B.1.- Es principalmente en Dinero: De esto se deduce que las especies son consideradas adicionales
por el legislador.

El tope de las especies adicionales se encuentra en el art. 91, que trata de un contrato especial de
trabajadores agrícolas (se les puede pagar en especie y regalías). Las regalías no pueden superar el 50%
de la remuneración.

B.2.- Debe ser por causa de un contrato de trabajo: Deben emanar del contrato de trabajo y no ser
aquellas prestaciones que se encuentren excluidas por la ley.

En este sentido es importante lo que señala el inciso segundo del artículo 41, en cuanto a lo que no
se considera remuneración (asignaciones que no constituyen remuneración).

Asignaciones que no son remuneraciones (Art. 41 inciso segundo): las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que

66
proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se
incurra por causa del trabajo.

Todas las asignaciones mencionadas anteriormente no son remuneraciones, pues su carácter es de

tipo compensatorio (no remuneran al trabajador).

C.- Remuneración Mínima:

En Chile se le denomina Ingreso Mínimo Mensual (IMM), y es a la vez una limitación de la Autonomía
de la Voluntad, al ser considerada una supuesta garantía de subsistencia.

En Chile nadie puede ser remunerado con una cantidad menor que el ingreso mínimo (regla general):
Así lo dispone el inciso tercero del artículo 44, salvo que se trabaje en jornadas parciales, pero ese
trabajador, que presta servicios al empleador y/o empleadores que están obligados a gratificar a sus
trabajadores, dicha gratificación se le debe sumar a la del ingreso mínimo, sobrepasando con ello el
ingreso mínimo mensual. (Las imposiciones se calculan sobre estos montos, que son brutos).

Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, existen excepciones al pago del ingreso mínimo:

1. Los aprendices: Según lo dispuesto en el art. 81 del Código del Trabajo, respecto del contrato de
aprendizaje, caso en que la remuneración será libremente convenida por las partes.

2. Los contratos de duración de 30 días o menos (Art. 44 inciso cuarto): Porque en este caso se entiende
incluido en la remuneración todo lo que el empleador debe pagar por concepto de feriado y otros
derechos que se devenguen. Ej.: $230.000 por contrato de 30 días, incluye todos los derechos, como la
remuneración, vacaciones, etc.

3. Los mayores de 65 años y los menores de 18 años: Pero éstos quedan sujetos al mínimo especial que
fije la ley para tales trabajadores.

67
D.- Tipos de remuneración que específicamente define el Código del Trabajo (Art. 42):

Estas no son las únicas remuneraciones, por tanto no es taxativa esta norma, ya que existen otras que
aquí en el código no se señalan. Pero esta norma definió cinco y son las siguientes:

D.1.- El sueldo, o sueldo base: "Que es el estipendio obligatorio fijo, en dinero, pagado por periodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10”.

Características:

Fijeza: Es un estipendio fijo, está determinado en pesos, UF u otra moneda de curso legal que
permita saber cuánto es el sueldo. Lo importante es que no dependa de acontecimientos que
lo hagan ser impredecible de periodo en periodo

Periodicidad: que guarde un período determinado, por tiempo iguales (días, semanas, mes).

Contractualmente determinado: Es decir, que es producto de la voluntad de las partes (no de la

ley), sin perjuicio de existir mandatos legislativos que pueden interferir en el acuerdo de
voluntades, como en el caso de establecer un sueldo mínimo.

Con dinero: Es una prestación pecuniaria, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 10 inc. 2° (a los
beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa, habitación, etc. en cuyo
efecto el legislador también lo llama sueldo.

Importante

Cualquiera sea la denominación que se le ponga a este tipo de remuneración seguirá siendo Sueldo.

68
D.2.- Sobresueldo: "Que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo”. (Ver la
jornada extraordinaria).

Debe liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneración ordinaria de cada periodo y con el
recargo del 50%.

D.3.- Comisión: "que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador". Depende su monto de
cuanto trabaje el individuo. Aquí no influye el que existan o no utilidades, sino el precio y/o el
porcentaje pactado.

D.4.- Participación: "que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la misma" (se refiere esto último a un negocio
determinado). Consiste en introducir, al contrato de trabajo, aspectos propios del contrato de sociedad,
sin que transforme a este contrato, toda vez que no todos estos elementos concurren en esa situación.
El origen es contractual, se calcula sobre varios tipos de trabajos determinados.

D.5.- Gratificación: "que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador".

Su nombre no es acertado, porque el título que le da origen no tiene nada de gratuito, toda vez que es
un contrato de trabajo. Tampoco es acertada la definición que da el legislador para la “gratificación”,
ya que nada tiene que ver con el sueldo. Lo único claro es que se trata de parte de las utilidades del
empleador.

Las remuneraciones, en cualquiera de sus categorías o tipos, deberán constar en una liquidación
correspondiente al periodo de pago convenido en el contrato de trabajo. Como ejemplo de una
liquidación de remuneración mensual podría ser el siguiente esquema:

69
70
Tipos de gratificaciones

Voluntarias o Convencionales: Son aquellas que las partes las convienen libremente (dependen
del concepto del art. 46). Pero cualquiera que sea el acuerdo,
respecto de la gratificación, debe superar a la legal. Ej.: Si es el 25% con tope,
la voluntaria deberá ser sobre el 26%.

Legales (art. 47 y siguientes): La ley establece 2 tipos de gratificaciones legales:

Gratificación "Obligatoria Legal" (Art. 47): 30% de las utilidades.

Gratificación Subsidiaria de la Legal (Art. 50): 25% de la remuneración con tope de 4,75 IMM.

Si se pacta una gratificación garantizada, podría no llegar a tener el carácter de gratificación, al no tener
relación con las utilidades y, si además son fijas y periódicas podrían llegar a considerarse sueldo
(recordemos que la gratificación es remuneración).

¿Quiénes están obligados a gratificar (art.47)

Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que
persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente
a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes.

El periodo en que corresponde Gratificar es: Anualmente.

Monto de la Gratificación (Art. 47): Una suma no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes
(líquidos).

Forma de determinar y/o repartir la Gratificación (Art. 47): La gratificación de cada trabajador con
derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho. (Ej. Los contratados por 30 días o menos,
a los con gratificación convenida en el contrato, a los con gratificación conforme al artículo 50, etc.). Si

71
las partes no han acordado expresamente algún tipo de gratificación, el empleador deberá pagar la
obligatoria, es decir, la del art. 47.

Concepto de Utilidad Liquida para los efectos de la Gratificación (Art. 48):

Utilidad: “la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la
determinación del impuesto a la renta, aplicando el régimen de depreciación normal
que establece el número 5 del artículo 31 de la ley sobre Impuesto a la Renta, sin deducir
las pérdidas de ejercicios anteriores”.

Utilidad Liquida: “la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio
del empleador, por interés de dicho capital”.

Forma de Eximirse del Pago de la Gratificación: Si el empleador no quiere pagar a base de las utilidades
de la empresa, puede eximirse de ello de acuerdo al art. 50, el empleador que abone o pague a sus
trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligación establecida en el art. 47, sea cual fuere la
utilidad liquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y
tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme al porcentaje de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo (se considera el ejercicio
comercial, es decir, doce meses del año).

El empleador unilateralmente opta por el sistema que desee (del art. 47, del art. 50 o la gratificación
convencional del art. 46).

Derecho del Empleador a Optar por el Sistema: Año a año el empleador puede optar por una u otra
forma de pagar las gratificaciones, o de eximirse de ella pagando el 25% de la remuneración con tope
de 4,75 ingresos mínimos.

72
Gratificación Proporcional (art. 52 Y 44)

Los trabajadores que no alcanzan a completar 1 año de servicio tendrán derecho a la gratificación de
acuerdo al período trabajado (Art. 52).

Esta opción la puede hacer el empleador respecto de cada trabajador en particular.

Feriado

El Feriado laboral se refiere al régimen de vacaciones anuales. Todo trabajador tiene legalmente
derecho a un descanso anual por un tiempo determinado de duración, de al menos quince días hábiles,
cuando estos hubieran prestado servicios por más de un año para su empleador. El objetivo de las
vacaciones se entiende que es de orden biológico, para recuperar energías gastadas durante su
actividad laboral anual.

A.- Requisito Esencial para el goce de las Vacaciones:

Haber trabajado para un empleador un año completo.

B.- Cómputo del Feriado:

Para estos efectos el sábado se considera como un día inhábil (Art. 69), esto es, se calcula como si la
jornada de trabajo estuviese distribuida de lunes a viernes, aun cuando un trabajador en el hecho
prestare servicios el sábado.

C.- Feriado progresivo (art. 68):

Consiste en que todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o
no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso
será susceptible de negociación individual o colectiva.Para la aplicación de la progresividad del feriado
se podrá invocar hasta un máximo de diez años de antigüedad para empleadores anteriores, cualquiera
que haya sido el tiempo de servicios prestados en su conjunto.

73
D.- Continuidad del feriado:

El legislador quiere que el trabajador goce del derecho de vacaciones en forma continua. No obstante
esto, permite su fraccionamiento siempre y cuando concurran los siguientes requisitos:
1°.Que este fraccionamiento se produzca sobre el exceso de diez días hábiles. -
2°. Que el fraccionamiento obedezca a un acuerdo mutuo entre las partes. En consecuencia no es válido
el fraccionamiento unilateral.

E.- Acumulación del feriado:

El legislador permite acumular las vacaciones anuales, pero pone límites al establecer en el art. 70 inciso
segundo, que cuando el trabajador tenga acumulado 2 períodos consecutivos de feriado, el empleador
deberá otorgar al menos el primero de ellos antes de cumplirse la anualidad que da derecho a un nuevo
periodo de vacaciones y, lo anterior, por acuerdo de las partes. En consecuencia el trabajador, antes de
cumplir el tercer periodo, debe tomarse el primero.

F.- Prestación del feriado:

El trabajador al hacer uso de su feriado anual, tiene derecho a percibir su remuneración integra. El
legislador da varios conceptos de remuneración, pero uno de estos es, solo para el efecto del cálculo
de las remuneraciones durante el feriado.

G.- Remuneración integra para estos efectos (art. 71)

Este art. distingue:

1°. Trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija: En este caso la remuneración integra
estará constituida por el sueldo.

2°. Trabajadores con remuneraciones variables: Para este efecto la remuneración

integra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados,
como por ejemplo: comisiones.

74
 3°. Trabajador con remuneración en parte fija y en parte variable: La remuneración integra la
constituye el ingreso fijo (sueldo) más el promedio de los estipendios variables de los últimos
tres meses.

El legislador da tres conceptos de remuneración: (es el marco de lo que percibe el trabajador).

Para el caso de las vacaciones anuales el sueldo se entiende como la remuneración que reúne los
caracteres de permanencia, fijeza y regularidad propias de este tipo de retribución.

Debe en consecuencia excluirse todo estipendio que no emane de un título obligatorio o cuyo monto
no esté determinado o que se pague de una sola vez o en forma esporádica.

Por ejemplo: aguinaldo fiestas patrias, gratificaciones (es decir que se pagan una vez al año).
También se excluye del concepto de sueldo, para estos efectos, lo devengado a título de horas
extraordinarias, ya que constituye una forma de remunerar prestaciones de servicio que superan las
horas que integran ordinariamente su obligación y que es conocido como sobresueldo.

Si durante el feriado se produce un reajuste legal o consensual de remuneraciones, este afectará a

todos los trabajadores que estén gozando de sus vacaciones, por lo tanto deberá incorporarse a la
remuneración integra a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.

H.- Incompensabilidad del feriado por dinero:

La regla general es que las vacaciones no sean compensables en dinero, ya que la idea es que el
trabajador recupere sus energías y que no reciba una doble remuneración.

Sin embargo hay dos excepciones:

1°.- Sería aplicable si cumpliéndose para el trabajador con los requisitos para hacer uso de su feriado, y
éste deja por cualquier circunstancia de pertenecer a la empresa. En este caso, el empleador estaría
obligado a compensar en dinero el periodo de feriado (vacaciones) al trabajador.

75
2°.- La doctrina sostiene como una segunda excepción el denominado “feriado proporcional”, que se
refiere a que cuando el trabajador termina de prestar servicios antes de cumplir un año de trabajo en
la empresa, tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a la remuneración integra
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que se enteró
su última anualidad y el término de sus funciones.

I.- Excepciones al feriado (art. 74):

Este artículo señala que no tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas que por la
naturaleza de las actividades que realizan dejan de prestar servicio durante cierto periodo del año. Por
ejemplo en el caso de los establecimientos educacionales que interrumpen actividades
sólo entre los meses de enero y febrero de cada año o el que media entre el término del
año escolar y el inicio del siguiente.

Es requisito para que opere esta norma, que la interrupción de la empresa no sea inferior al feriado que
le correspondería a los trabajadores, y que durante dicho periodo los trabajadores hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

Coincidiendo con lo postulado en el art. 74, el art. 75 respondió a la necesidad de mejorar la situación
de los Docentes, en cuanto a su derecho a feriado, toda vez que a la luz de la normativa anterior, se les
podía contratar de marzo a diciembre, perdiendo el derecho a percibir remuneración en enero y
febrero. Hoy cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de
educación básica, parvularia y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de
diciembre se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga
más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.

J.- Feriado colectivo (Art. 76):

Es aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o sección de ella, por un mínimo de
15 días hábiles. En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva
empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él,
entendiéndose que a éstos se les anticipa.

76
Ahora bien, respecto al feriado: ¿Puede el empleador obligar al trabajador a hacer uso de los días de
vacaciones?

Respuesta: No, el empleador no puede obligar al trabajador a tomar días de feriado legal (vacaciones)
en forma individual. No obstante, puede existir un acuerdo de ambas partes (trabajador y empleador)
sobre el asunto. Eso sí, el empleador siempre puede ejercer en forma unilateral la figura del feriado
colectivo en los términos ya señalados.

K.- Permisos que pueden hacer valer los trabajadores:

La ley confiere ciertos permisos que pueden hacer valer los trabajadores y que no se consideran
vacaciones, ni tampoco se imputan a éstas.

A este respecto, se deben tener presente los siguientes casos y normas:

K.1.- Permiso del artículo 66 (caso de muerte): “En el caso de muerte de un hijo así como en el
de muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos
de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de
gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de
acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo
sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la
vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su
desafuero al término de cada uno de ellos.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero”.

77
K.2.- Permiso del artículo 66 bis (caso de realización de ciertos exámenes médicos): “Las
trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos
contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de
permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes
de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina
preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o
privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la
realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta
días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado, en
su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución
médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la
disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una
semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con
posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los
realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado
para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni
durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación
en contrario.

Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso

análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador”.

K.3.- Permiso del artículo 66 ter (caso de voluntarios del Cuerpo de Bomberos): “Los
trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por el Estatuto
Administrativo contenido en la ley Nº18.834, y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales contenido en la ley Nº 18.883, que se desempeñen adicionalmente como
78
voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir
a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que
ocurran durante su jornada laboral.

El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado
como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún caso, calificar
esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo
establecida en el artículo 160, número 4, letra a), de este Código, o como fundamento de una
investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.

El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de la

circunstancia señalada en este artículo”.

K.4.- Permiso del inciso segundo del artículo 195 (caso de nacimiento): “El padre tendrá
derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá
utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua,
excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de
adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado
personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley Nº
19.620. Este derecho es irrenunciable”.

K.5.- Permiso del artículo 207 bis (caso de matrimonio o acuerdo de unión civil): “En el caso de
contraer matrimonio o celebrar un acuerdo de unión civil, de conformidad con lo previsto en la
ley Nº 20.830 (ley que crea el acuerdo de unión civil, del año 2015), todo trabajador tendrá
derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.

Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o del acuerdo
de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

79
 El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o
de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación”.

Fuero laboral

A.- Concepto.

Es una especial forma de protección que establece la ley para ciertos trabajadores y trabajadoras que
se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad y que consiste fundamentalmente
en que aquéllos no podrán ser despedidos, sino previa autorización judicial por alguna
de las causales que dispone la ley.

B.- Trabajadores a quienes se les aplica el fuero laboral:

1.- Directores de las organizaciones sindicales (sindicatos de base, así como de federaciones,
confederaciones y centrales sindicales).- 2.- Quienes concurren a la formación de un sindicato (de
empresa, de establecimiento de empresa, interempresas y transitorios o eventuales).- 3.- Candidatos a
directores sindicales de un sindicato (de empresa, de establecimiento de empresa, interempresas y
transitorios o eventuales).- 4.- Delegados sindicales (de sindicatos interempresas y transitorios o
eventuales).- 5.- Delegados del personal.- 6.- Algunos directores de los Comité Paritario
de Higiene y Seguridad.- 7.- Quienes participan (por la parte trabajadora)
en una negociación colectiva reglada.- 8.- Fuero maternal.

80
Fuero maternal y paternal – subsidios – salas cunas – derechos inherentes

A.- Generalidades.

En el Título II del Libro II del Código del Trabajo, denominado “DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD,
LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR”, artículos 194 a 208, es donde se regula principalmente la
protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar, en el ámbito laboral, sin perjuicio de otras
normas establecidas en el mismo Código y en otras leyes complementarias.

En este sentido, la ley otorga derechos de descansos, subsidios y fuero a todas las trabajadoras
embarazadas y hasta un determinado periodo post parto; otorga a los padres trabajadores un descanso
por nacimiento del hijo; y otorga derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su
cuidado a un menor, entre otros.

Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros o complejos comerciales (Ej.
un mall), y en todas las sucursales o faenas que posea el establecimiento, empresa o servicio.

Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador,
comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a
algún sistema previsional.

Es importante señalar que ningún empleador puede condicionar la contratación, ni exigir certificados
que acrediten esa situación al momento de contratar a una mujer.

B.- Descansos de maternidad y parental:

B.1.- Prenatal: Descanso de la madre, cuya duración es de seis semanas antes del parto.

B.2.- Postnatal: Descanso de la madre, cuya duración es de doce semanas después del parto.

B.3.- Postnatal parental: Descanso de la madre, cuya duración es doce o dieciocho semanas
(dependiendo de si la madre se queda en casa o si regresa a trabajar por media jornada) después del
postnatal recién mencionado. En todo caso, parte de este descanso se podría traspasar al padre, a
elección de la madre.

81
C.- Ampliación de descansos de prenatal y de postnatal:

Estos descansos se amplían en los siguientes casos:

C.1.- Descanso prenatal suplementario: ocurre antes del prenatal, en caso de enfermedad producto del
embarazo y durará todo el tiempo que determine el médico. Lo anterior se comprueba con certificado
médico tratante.

C.2.- Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del
descanso prenatal (6 semanas), este descanso se prorrogará o extenderá hasta la fecha del nacimiento
del niño/a y a partir de esa fecha se contará el descanso postnatal. Lo anterior se comprueba con
certificado médico tratante o de la matrona.

C.3.- Descanso postnatal prolongado (suplementario): en caso de enfermedad como consecuencia del
parto, que impida a la trabajadora retornar a trabajar, se prolonga o amplía el postnatal por todo el
tiempo que determine el médico. Lo anterior se comprueba con certificado médico tratante.

C.4.- Extensiones especiales del postnatal: 1°.- Si el niño o niña nace antes de la 33° semana de
gestación, o si nace pesando menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal será en total de 18
semanas.- 2°.- En caso de partos múltiples, el descanso se extiende siete días por cada niño a partir del
segundo.- 3°.- Si ocurren estas dos circunstancias simultáneamente, el descanso será el de mayor
duración. Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.

D.- Derechos del padre en esta materia:

1°. - Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección
desde el momento del parto en días continuos, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlos dentro
del primer mes desde la fecha del nacimiento.

2°. - Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde
la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.

3°. - Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un
máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media
82
jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, las semanas
utilizadas deben ser las semanas finales del período de descanso y habrá derecho a un subsidio en base
a sus remuneraciones.

4°. - Derecho a sala cuna mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es que ya es exigible
al empleador (es decir, si en la empresa ya hay veinte o más trabajadoras) y si, por sentencia judicial,
se le ha confiado el cuidado personal de un menor de dos años.

5°. - En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a éste, corresponderá al
padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo, el fuero maternal y el
subsidio correspondiente.

E.- Protección de maternidad en caso de adopción y tuición o cuidado personal de un menor:

Todos los derechos sobre permisos y subsidios maternales también se aplican a los casos de adopción,
tuición o cuidado personal de menores, siempre que se presente la resolución judicial correspondiente
que así lo dispone.

F.- Permisos por salud de hijos:

1°. - Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o
ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre
trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio por el período que el respectivo servicio determine.
En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá
gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere
fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.

2°. - Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su
cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la
tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o
conviviente civil, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.

83
3°.- Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo
de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con
probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse

de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o
enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo
la atención del menor.

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá
gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer
uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo
feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan
libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen
la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego
podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual
o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere
este artículo, o a horas extraordinarias.

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al
permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que
podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador
cesare en su trabajo por cualquier causa.

Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su
cuidado personal o sea cuidador de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro
Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 años, con la
determinación diagnóstica del médico tratante.
84
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores
de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten
dependencia severa.

G.- Concepto de fuero maternal.

Es el derecho o protección laboral que tiene toda mujer trabajadora a partir del embarazo y hasta un
cierto periodo post parto, para no ser despedida directamente por su empleador, sino con autorización
del juez competente (desafuero), quien podrá concederla en los casos de las siguientes causales
establecidas en el Código del Trabajo: vencimiento del plazo convenido (art. 159 N° 4), conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato (Art. 159 N° 5) o hechos imputables a la conducta del
trabajador (Art. 160).

H.- Derecho y duración del fuero maternal (inciso primero del artículo 201).

Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad,

excluido el permiso postnatal parental, la trabajadora gozará de fuero laboral. En caso de que el padre
haga uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral, por un período equivalente
al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del
mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

I.- Situación de despido a la trabajadora durante el fuero maternal.

Legalmente el empleador no puede despedirla mientras dure el fuero maternal, salvo si su empleador
cuenta con autorización judicial para ello (desafuero).

Si se despide a la trabajadora durante el período de fuero maternal, ella podría reclamar ante los
Juzgados del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el día del despido.
Los días hábiles son judiciales, es decir, son todos los días exceptuando los feriados (no se
computan los días domingo y festivos).

85
J.- Situación excepcional de fuero maternal de trabajadoras de servicios transitorios.

De conformidad a lo dispuesto en el artículo 183-AE del Código del Trabajo, las trabajadoras
contratadas bajo el régimen de servicios transitorios, gozan del fuero maternal señalado en el inciso
primero del artículo 201 del referido Código, cesando éste de pleno derecho al término de los servicios
en la usuaria. En consecuencia, llegado el plazo de término de la puesta a disposición no se requerirá
de la autorización judicial para ponerle término al contrato.

Asimismo, si por alguna de las causales que establece la ley se asignare la calidad de empleador a la
empresa usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a las
reglas generales del Código del Trabajo.

K.- Subsidios de maternidad.

La trabajadora durante sus descansos de maternidad y parental, no recibe remuneración directamente

del empleador, pero si tiene derecho a recibir un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su
remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo.

Sólo se descontarán las cotizaciones previsionales y descuentos legales que correspondan.

Si la trabajadora regresa a trabajar por media jornada durante su período postnatal parental, tendrá
derecho a la mitad del subsidio de lo que le habría correspondido si hubiera tomado el descanso a
jornada completa, y a lo menos el 50% de las remuneraciones fijadas en el contrato de trabajo.

L.- Cálculo del subsidio maternal.

Para trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las remuneraciones, subsidios o

ambos que haya percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia por prenatal.

Para trabajadoras independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas, subsidios o
ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por prenatal.

86
M.- Protección a la trabajadora en sus actividades laborales durante el embarazo.

Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos

considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción
de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos se
entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) obligue a levantar,
arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie
largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y e)
la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez (embarazo).

N.- Derecho a sala cuna (Art. 203).

Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener
salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus
hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los
centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social
o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El
mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los
establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.

Las salas cunas señaladas anteriormente deberán contar con autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.

Ñ.- Opciones del empleador obligado a tener sala cuna.

El empleador tiene 3 opciones: 1°. - Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de
los lugares de trabajo.- 2°.-Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna
con otros establecimientos de la misma área geográfica.- 3°.- Pagando directamente los gastos de sala
cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora
lleve a sus hijos menores de dos años.

En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento
oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
87
De esta forma, las normas previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo, establecen en forma
categórica las modalidades específicas para dar cumplimiento a la obligación de proporcionar servicios
de sala cuna, de manera que no resulta procedente otorgar el beneficio aludido en términos distintos
a los señalados precedentemente.

O.- Permiso para alimentar a hijos menores de dos años.

Existe el derecho a la alimentación de los hijos menores de 2 años. Las madres trabajadoras disponen
al menos de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este derecho puede ejercerse de las siguientes
formas a acordar con el empleador: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.- b)
Dividiéndola, a solicitud del interesado, en dos bloques de media hora cada uno.

- c) También pueden retrasar el ingreso o salida en media o una hora.

Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar

en que se encuentre el menor.

Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.

El derecho a alimentar, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora
que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna.

Tratándose de empresas que estén obligadas a tener sala cuna, el período de tiempo de al menos una
hora para alimentar al hijo, se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que
deba emplearse para la ida y regreso de la madre.

En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza
el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a
ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el
padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.

88
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o
estuviere imposibilitada de hacer uso de él.

Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente
la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como medida de protección de
acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge,
en los mismos términos señalados anteriormente.

P.- Fiscalización del cumplimiento de la protección a la maternidad y sanciones.

La Dirección del Trabajo es la encargada de fiscalizar el cumplimiento de toda la normativa laboral y,

por tanto, la protección a la maternidad, sin perjuicio de las atribuciones que en
materia de fiscalización de establecimientos de educación parvularia
le competen a la Superintendencia de Educación.

Las sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad, consisten en aplicación
de multas que van desde 14 a 70 unidades tributarias mensuales (UTM), multa que se duplicará en caso
de reincidencia.

En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las instituciones que deben pagar las
prestaciones establecidas en este título no lo hagan; como asimismo aquellos empleadores que
infrinjan lo dispuesto en el inciso final del artículo 194. (Inciso final del artículo 194 del Código del
Trabajo: “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o
renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez”).

Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos empleadores el pago de los subsidios
que correspondieren a sus trabajadoras.

89
Ahora bien, a pesar de existir normativa laboral que protege la maternidad, paternidad y vida
familiar, cabe preguntarse si en la realidad cotidiana de la vida laboral: ¿Se producen situaciones de
discriminación y malos tratos en cuanto a la maternidad, paternidad y vida familiar?

1.8 Término del contrato de trabajo.

A.- Extinción de la Relación Laboral:

Es la cesación definitiva de los efectos de la relación, motivada por alguna causa independiente de la
voluntad de las partes o por actos dependientes de la voluntad de las partes.

Importante

Es primordial destacar que en materia laboral se ha acostumbrado a denominar Terminación del

Contrato de Trabajo a toda forma que implique la disolución del vínculo laboral, con excepción de la
declaración de nulidad.

B.- Terminación del Contrato de Trabajo (concepto):

Es el fenómeno por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral

y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales
y personales que las vinculaban.

No obstante la amplitud del concepto, se estima que algunas obligaciones ético-jurídicas conservan un
efecto vinculante, aún después de expirado el contrato, por Ej.: El secreto profesional.

90
Las causales de término se regulan en los arts. 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.

C.- Causales Mixtas:

Contempladas en el artículo 159 del Código del Trabajo.

“Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación,
a lo menos.

3. Muerte del trabajador.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor”.

91
 Caso fortuito o fuerza mayor: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del
Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible
resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por
funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser
inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos
ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el
evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

C.1.- Causales de Caducidad, graves o infraccionales: Contempladas en el artículo 160 del Código del
Trabajo.

“Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:

a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b. Conductas de acoso sexual;

c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa;

d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

f. Conductas de acoso laboral.

92
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada,
o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a. la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b. la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,

útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.

Falta de Probidad:

Falta de honradez, integridad o rectitud en el obrar, como por ejemplo: hurto, robo, apropiación
indebida, falseamiento de información, adulteración de documentos, no rendimiento oportuno
de fondos, proporcionar información confidencial de la empresa a terceros, etc.

Vías de hecho: Agresiones físicas.

93
 Injurias: Ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido
natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que
necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal.

C.2.- Causales Circunstanciales: Contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo.

“Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término
al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá
por lo dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato
de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con
treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo,
no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores
que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las legales vigentes que regulan la materia”.

94
Comentarios:

1°. - Es requisito que, la causal de término denominada “necesidades de la empresa”,

contemplada en el inciso primero del artículo 161, deba justificarse expresando la causa
o motivo de tales necesidades.

2°.- En cambio, en la causal de término denominada “desahucio” (aviso de termino), contemplada en

el inciso segundo del artículo 161, no requiere expresión de causa o motivo.

3°.- Conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 13 de la Ley 19.728 (ley que establece un seguro
de desempleo), el empleador se encuentra facultado para descontar de la indemnización por

años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que se ha aportado a la cuenta individual del
trabajador, cuando se le despide por alguna de las causales de término del artículo 161 del Código del
Trabajo. Sin embargo el empleador que pretende imputar a la indemnización sus aportes al sistema de
cesantía, deberá solicitar a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) que le determine el monto
de tales aportes así como la rentabilidad que generó (debe solicitar un “Certificado Saldo Aporte
Empleador”).

C.3.- Causal por procedimiento concursal de liquidación de bienes del empleador: Contemplada en el
artículo 163 bis del Código del Trabajo.

Esta causal legal de término del contrato de trabajo, introducida por la Ley N° ley Nº20.720, que entró
en vigencia el 09.10.2014, se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución
judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde
efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal opera aun cuando se apruebe
la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar
los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.

“Artículo 163 bis. El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un
procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato
de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se aplicarán las
siguientes reglas:
95
 1. El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la
causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un
procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal
competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de
liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo
no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de
liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u
omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la
relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.

Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el inciso
anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las
comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado
con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido

en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá
informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos
imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la responsabilidad que
le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal (delitos
concursales y defraudaciones).

Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún caso se
producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.

2. El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en

dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones
mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres

96
 remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio
de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última
remuneración mensual devengada.

3. Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación

del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a
aquélla que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna
de las causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de
conformidad a lo establecido en los incisos primero y segundo del artículo 163 (indemnización
por años de servicios). Esta indemnización será compatible con la establecida en el número 2
anterior.

4. No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores
que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.

Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el
artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente
a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. Si el
término de contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el trabajador se encontrare haciendo
uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198 (descansos de maternidad y sus
ampliaciones, y postnatal parental), no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las
semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta
indemnización será compatible con la indemnización por años de servicio que deba pagarse en
conformidad al número 3 anterior, y no lo será respecto de aquella indemnización regulada en el
número 2 precedente.

5. El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez
días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley
de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

97
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para
justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para
su pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y
Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario
Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas.
Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal
de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las
siguientes reglas:

a. Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,

asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;

b. Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago

administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y

c. Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o

parcialmente a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.

Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no
suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del
procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de este número,
por un período de treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente finiquito fue puesto a
disposición del respectivo trabajador”.

D.- Seguro de cesantía:

El seguro de cesantía o desempleo es un instrumento de protección social destinado a proteger a las

personas que quedan cesantes ya sea por causas voluntarias o involuntarias, creado mediante la Ley N°
19.728, vigente desde el 1 de octubre de 2002, y modificada por la Ley N° 20.328 vigente desde el 1 de
mayo de 2009.

98
En consecuencia, cualquiera sea la causal de término del contrato de trabajo, opera dicho seguro.

E.- Formalidades o requisitos del término del contrato de trabajo (despido).

Las formalidades o requisitos para dar aviso de término de un contrato de trabajo se encuentran
contenidos en el artículo 162 del Código del Trabajo.

“Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el
empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160,
deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas
y los hechos en que se funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo
será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en
los últimos treinta días hábiles.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá
darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de
anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador
una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración
mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto
total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos
precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando
los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas
99
cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al
contrato de trabajo. (Este inciso quinto es conocido como “ley Bustos”).

Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del
trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación
emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta
obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda
de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales,
y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado
desde la notificación de la respectiva demanda.

Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación
con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del
contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el
artículo 506 de este Código.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al
empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos
a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las
cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este
inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM”.

100
Como ejemplo de un aviso escrito de término de contrato de trabajo, cumpliendo con los requisitos
antes indicados podría ser el siguiente esquema:

Aviso de Término de Contrato

Santiago, ………….. de, ………..…………..……….. de 20 …………. .-

SEÑOR(A):

……………………………………………………………….

PRESENTE

Estimado señor(a):

Nos permitimos comunicar que, con esta fecha, ………….. de ………………..………..….. de 20 ………….., se ha
resuelto poner término al contrato de trabajo que lo vincula con la empresa, por la causal del artículo
………….., número (o inciso) ………….., del Código del Trabajo, esto es,
………………..………..…..………………..………..…..………………..………..…..………………..………..…..………………..………..

Los hechos en que se fundan la causal invocada consisten en que: .……………………………………

………………..………..…..………………..………..…..………………..………..…..………………..………..…..………………..……..…..…..……
…………..………..…..………………..………..…..………………..………..…..………………..………..…..………………....….……..…..………
………..………..…..………………..………..…..………………..………..…..………………..………..…..……………….

Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de
cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a las que
se encuentra afiliado, que dan cuenta de las cotizaciones, previsionales, del periodo trabajado, se encuentran
pagadas.

Saluda a usted,

……………………………………………………………….

EMPLEADOR

Recibí copia de la presente carta

……………………………………………………………….

FIRMA DEL TRABAJADOR

101
F.- Finiquito laboral.

Aquí cabe citar lo dispuesto en el artículo 177 del Código del Trabajo:

“Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento
respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo,
no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su
pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del
trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.

Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el
oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el
secretario municipal correspondiente.

En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artículo
162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir
al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias
de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las
cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el
último día del mes anterior al del despido. Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no
producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el
integro de dichas cotizaciones previsionales.

Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de quien lo
represente, deberán emitir un documento denominado “Certificado de Cotizaciones Previsionales
Pagadas”, que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador
durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a disposición del
empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de
recepción de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se
hubiera extendido por más de un año el certificado se limitará
a los doce meses anteriores al del despido.
102
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá el certificado solicitado, debiendo
informar al empleador acerca del período al que corresponden las obligaciones
impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses
y multas que correspondan.

Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes inmediatamente
anterior al del despido, estas cotizaciones podrán acreditarse con las copias de las
respectivas planillas de pago.

No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duración no superior a

treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el
trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.

El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a
que se refiere el inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de
las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él”.

De lo anterior, se podría resumir lo siguiente:

1°.- Concepto de Finiquito: El finiquito, en materia de derecho del trabajo, es el acto jurídico bilateral,
es decir en que existe un acuerdo, celebrado por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la
terminación del mismo, en el que se deja constancia del cumplimiento que cada parte ha dado a las
obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas, que sea del caso
acordar. El propósito del mismo es dar constancia del término de la relación laboral y saldar, ajustar o
cancelar las cuentas que existieren, y que se derivan del mismo contrato.

2°.- Formalidades del finiquito: El finiquito debe contar con ciertas formalidades, las cuales se
encuentran establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo, a saber: a) Debe constar por escrito,
estableciendo el nombre, domicilio, profesión, estado civil y cédula de identidad de las partes.- b) Debe
ser firmado o ratificado por el trabajador, ante un ministro de fe competente, pudiendo éste ser un
Inspector del Trabajo, Notario Público de la localidad, Oficial del Registro Civil de la misma comuna o el
Secretario Municipal correspondiente, a falta de los anteriores. En el caso que el trabajador preste sus

103
servicios en una empresa en la cual existan organizaciones sindicales, el finiquito deberá ser firmado
por el interesado y por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o sindical respectivo.

3°.- Acreditación del pago de cotizaciones previsionales: En el caso de despido y término del contrato
de trabajo por vencimiento del plazo convenido, y conclusión de la obra, faena o servicio, si el
trabajador ratifica el finiquito ante un ministro de fe, éste deberá requerir al empleador para que
acredite que ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones,
salud y de seguro de desempleo si correspondiere, hasta el último día del mes anterior al despido. Si el
empleador no hubiese pagado las cotizaciones previsionales señaladas, el ministro de fe debe consignar
que el finiquito no producirá el efecto de poner fin al contrato de trabajo. El empleador acreditará el
pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados otorgados por los organismos
competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago.

4°.- Oportunidad para extender el finiquito: El finiquito deberá ser extendido u otorgado por el
empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles, contados desde la
separación del trabajador.

5°.- Efectos del finiquito: De acuerdo a lo señalado por el Código del Trabajo en el mismo artículo 177,
“el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios
a que se refiere el inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto
de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él“.

La Jurisprudencia por su parte, ha señalado que el finiquito legalmente celebrado tiene el mismo mérito
que una sentencia ejecutoriada, produciendo los siguientes efectos: a) Tiene mérito ejecutivo. El mérito
ejecutivo del finiquito supone que las obligaciones en él consignadas son líquidas y exigibles, mientras
la acción ejecutiva no se encuentre prescrita.- b) Tiene amplio poder liberatorio. Una vez suscrito el
finiquito, con las formalidades antes señaladas, el trabajador no podrá efectuar ningún tipo de
reclamación respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vinculó al empleador.
Asimismo, el empleador podrá invocar el finiquito en juicio, en el evento de reclamarse, por ejemplo,
el no pago de una remuneración. La excepción a lo anterior es la reserva de derechos que puedan hacer
las partes en el finiquito, como por ejemplo: el trabajador

104
se reserva derechos para cobrar su gratificación anual.- c) Tiene valor probatorio,
del hecho de haberse otorgado y de su ratificación.

La Corte Suprema ha señalado en su jurisprudencia que la reserva de derechos consignada en un

finiquito firmado por ambas partes carece de eficacia si es genérica e imprecisa, pero si la reserva es
precisa y clara debe respetarse. Asimismo que el poder liberatorio se restringe a todo aquello en que
las partes han concordado expresamente y no se extiende a los aspectos en que el consentimiento no
se formó, sea porque una de las partes formula la reserva correspondiente, sea porque se trate de
derechos u obligaciones no especificados por los comparecientes, sea por cualesquiera otras razones
que el entendimiento humano pudiera abarcar (Fallo de la Corte Suprema, de fecha 8 de enero de 2015,
Rol N° 5.000-2014).

1.9 Acoso sexual y valoración de los principios básicos del derecho laboral.

Conforme a lo que señala el inciso segundo del artículo 2º del Código del Trabajo, se produce Acoso
Sexual cuando una persona (hombre o mujer) realiza en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona requerida (hombre o mujer) y que
amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Importante

El acoso sexual es un problema que afecta a la dignidad de los trabajadores, perjudicando el clima
laboral de la organización o empresa. El empleador tiene la obligación de incorporar en el Reglamento
Interno un procedimiento para tramitar denuncias de Acoso Sexual, medidas de resguardo para la
acosada oacosado y sanciones para el acosador o acosadora.

105
Legislación aplicable al acoso sexual laboral

La Ley N° 20.005, publicada el 18 de marzo de 2005, es la que incorporó el acoso sexual en materia
laboral. Esta ley insertó el concepto de acoso sexual en el artículo 2° del Código del Trabajo y, en los
artículos 211-A hasta 211-E del mismo Código, estableció un procedimiento de investigación y sanción
del acoso sexual.

Tipos de acoso sexual en materia laboral

Doctrinariamente se pueden distinguir dos tipos:

Acoso vertical

Este tipo de acoso ocurre cuando el denunciado es el empleador/a (desigualdad jerárquica). En este
caso, la denuncia por acoso sexual deberá ser interpuesta ante la Inspección del Trabajo, la que
investigará los hechos. Además, se establece a favor del trabajador afectado la figura del
despido indirecto, que consiste en la facultad del trabajador de poner término al contrato de trabajo si
el empleador incurriere en falta de probidad al desempeñar sus funciones y ejercer
conductas de acoso sexual.

Acoso horizontal

Cuando las conductas de acoso sexual se presenten entre pares (entre trabajadores en igualdad
jerárquica) dentro de la empresa.

Procedimientos a seguir por la víctima de acoso sexual en su trabajo

Primero, la victima debe hacer llegar un reclamo (denuncia) por escrito a la dirección de la empresa,
servicio en donde trabaje o a la Inspección del Trabajo.

106
 Sabias que…

Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias

respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos a la redistribución
del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades
derivadas de las condiciones de trabajo.

En caso de que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, esta sugerirá a la brevedad la
adopción de aquellas medidas al empleador.

Luego de entablar la denuncia por acoso sexual se inicia una investigación, cuya duración será de un
plazo de 30 días contados desde la recepción de la denuncia por acoso sexual. El empleador que recibe
la denuncia puede elegir entre llevar a cabo la investigación él o, en el plazo de cinco días, derivarla a
la Inspección del Trabajo.

Finalmente, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo
de 15 días a contar del término de la investigación interna, o desde que se le hayan comunicado los
resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo.

Sanciones por acoso sexual

Las sanciones deben estar contenidas en el respectivo reglamento interno de la empresa y pueden
consistir en el despido del trabajador o trabajadora acosador, sin derecho a indemnización.

En caso de que se establezca que un trabajador tenga la calidad de acosador, será despedido bajo la
causal del Artículo 160, número 1, letra b del Código del Trabajo.

El empleador puede optar por comenzar una investigación interna, cuyo plazo son 30 días, o bien
dentro de los 5 días luego de la recepción de la denuncia derivarla a la Inspección del Trabajo, en este
último escenario, la Inspección también tiene 30 días para investigar. Igual plazo corre en caso de haber

107
recibido la denuncia de parte del trabajador(a). Una vez que la Inspección del Trabajo ha recopilado la
información y ha llegado a un resultado, le sugerirá al empleador aplicar medidas concretas.

Derecho del trabajador afectado(a) por acoso sexual de parte de su empleador(a)

El trabajador(a) acosado(a), puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo para poner término al
contrato de trabajo (despido indirecto o autodespido) y demandar el pago de las indemnizaciones
legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento de hasta un 80% en sus indemnizaciones
legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual.

Caso de denuncia falsa de acoso sexual

Si el trabajador/a invocó falsamente la causal de acoso sexual como fundamento del autodespido
(despido indirecto), debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado/a, y podrá ser objeto de
acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).

Acoso sexual como causal de despido

En el caso de que sea un acoso de tipo “horizontal”, el acoso sexual es causal de despido (artículo 160
Nº, 1 letra b) del Código del Trabajo).

Reserva o privacidad del hecho de acoso sexual

La ley establece la reserva de los procedimientos, indicando que la investigación interna del empleador
deberá ser llevada “en estricta reserva”. Además, la ley estipula que las causas laborales en que se
invoque una acusación de acoso sexual, deberán ser mantenidas en custodia por el secretario del
tribunal, y solo tendrán acceso a ellas las partes y sus apoderados judiciales.
Esto pretende resguardar la honra y facilitar las denuncias por acoso sin exponer a los
involucrados al escrutinio público antes de terminada la investigación
y establecidas las responsabilidades consecuentes.

108
 Importante

En términos prácticos debe precisarse que el rol de la Dirección del Trabajo, en materia de acoso
sexual, es: a) Ser receptor de denuncias por Acoso Sexual; b) Ser investigador de denuncias efectuadas
por el afectado(a) o por el empleador.

1.10 Legislación laboral para extranjeros en Chile.

El trabajador(a) extranjero sólo puede iniciar su actividad laboral una vez que haya obtenido la visación
de residencia correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros.

La Ley de Extranjería contempla los siguientes permisos de residencia y autorizaciones de trabajo:

o Visa Temporaria: Habilita a su titular a realizar actividades remuneradas con cualquier empleador,
desde que estampe dicho permiso en su pasaporte. También tiene la posibilidad de solicitar un
permiso de trabajo mientras se tramita su solicitud de visa, si desea comenzar a trabajar
inmediatamente.

o Podrán optar a este permiso, entre otros, los extranjeros que tengan vínculo con chileno, vínculo
familiar con residente con permanencia definitiva, los profesionales y técnicos de nivel superior, los
inversionistas, y los ciudadanos de los estados parte del Mercosur (Argentina, Bolivia, Brasil,
Paraguay y Uruguay.

o Visa Sujeta a Contrato: Es el permiso de residencia que habilita a su titular a realizar actividades
remuneradas, exclusivamente con el empleador con el cual suscribió el contrato.

109
o Permiso para trabajar con Visa de Estudiante: Por regla general, aquellos extranjeros que sean
titulares de visa de estudiante no pueden trabajar. Excepcionalmente se podrá otorgar esta
autorización, con el objeto de que puedan realizar su práctica profesional, o en casos excepcionales
con el fin de que costee sus estudios.

o Permiso para trabajar como Turista: Por regla general, los turistas no pueden trabajar en el país. Sin
perjuicio de lo anterior, el Departamento de Extranjería y Migración en Santiago y las
Gobernaciones Provinciales podrán autorizarlos a trabajar en casos calificados, por un plazo
máximo de 30 días, prorrogables, mientras se mantenga vigente el permiso de Turismo.

NOTA: Cualquier documento emitido en el exterior deberá estar legalizado por el Consulado de Chile
en el país de origen y posteriormente en el Ministerio de Relaciones Exteriores en Chile.

Los residentes en condición de “dependientes” no podrán realizar actividades remuneradas. Si desean

hacerlo deberá solicitar un Permiso de Residencia en condición Titular.

Requisitos para trabajar en chile

• La empresa, institución o persona que contrate al trabajador(a) extranjero(a) debe tener

domicilio legal en Chile.

• El contrato de trabajo debe firmarse en Chile ante notario, por el empleador(a) y el trabajador(a)
o quien lo represente.

• Los(as) profesionales o técnicos(as) especializados(as) tendrán que acreditar su título

respectivo, debidamente legalizado en el Consulado de Chile en el país origen y posteriormente en el
Ministerio de Relaciones Exteriores en Chile.

• Las actividades desarrolladas por el trabajador(a) en Chile no pueden ser consideradas como
peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional.

110
• La contratación del trabajador(a) debe cumplir con todas las disposiciones laborales y
previsionales pertinentes, más las que exige el Departamento de Extranjería y Migración del Ministerio
del Interior para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.

Contrato de trabajo para visa sujeta a contrato

El contrato de trabajo debe contener, como mínimo, las siguientes cláusulas:

• Lugar y fecha de expedición.

• Nombre, nacionalidad, Rut y domicilio del empleador(a)

• Nombre, nacionalidad, N° de pasaporte y domicilio del trabajador(a).

• Función o labor que desarrollará en Chile; lugar donde se efectuará, y extensión de la jornada
laboral.

• Determinación de la remuneración, la que no podrá ser inferior al salario mínimo. Puede ser
pagada en moneda nacional o extranjera.

• Duración del contrato y fecha de inicio de actividades.

Además de lo anterior, el contrato de trabajo debe contener las siguientes cláusulas que se redactarán
como sigue:

• Cláusula de vigencia: “La obligación de prestar servicios emanada del presente contrato, sólo
podrá cumplirse una vez que el trabajador haya obtenido la visación de residencia correspondiente en
Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite”.

• Cláusula de viaje, a través de la cual el empleador(a) se compromete a pagar al trabajador(a) y

a los miembros de su familia, al término del contrato, el pasaje de regreso a su país de origen o al que
acuerden las partes, según dispone la ley.

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• Cláusula de régimen previsional, en que el empleador(a) se compromete a efectuar las
retenciones correspondientes y entregarlas a las instituciones de seguridad social, salvo que las partes
se acojan a la Ley 18.156.

• Cláusula de impuesto a la renta, a través de la cual el empleador(a) se obliga a responder por el

pago de impuesto a la renta correspondiente a la remuneración del trabajador(a) extranjero(a), para
rentas superiores a 13,5 UTM.

Además, deberá legalizarse ante notario público

Duración

La visa del Residente Sujeto a Contrato no podrá ser inferior a un año, pudiendo tener una vigencia de
hasta dos años, prorrogable por periodos iguales y sucesivos.

Si la relación laboral termina por cualquier motivo, caduca este permiso de residencia. Para regularizar
esta situación es necesario contar con un nuevo empleador(a) y solicitar en el Departamento de
Extranjería y Migración del Ministerio del Interior y Seguridad Pública (San Antonio 580, 3° piso) o en
las Gobernaciones Provinciales, el cambio de empleador(a). Para ello dispone de 30 días desde el
término de la relación laboral para presentar finiquito y un nuevo contrato.

Situación previsional

La situación de los extranjeros que trabajan en Chile se encuentra regulada por las normas comunes y
generales sobre la materia. Sin embargo, la Ley18.156 concede la posibilidad de no enterar en Chile el
pago de cotizaciones previsionales al trabajador(a) extranjero que cumpla ciertas exigencias, tales
como:

• Que las empresas firmen contratos con personal técnico o profesional extranjero.

• Que el(la) extranjero(a) se encuentre afiliado a un régimen social fuera de Chile.

112
• Que el contrato de trabajo contenga una cláusula relativa a la afiliación previsional fuera de
Chile.

Si el trabajador(a) extranjero(a) no cotiza en nuestro país, no podrá acceder a los beneficios del sistema
chileno, salvo los derivados del sistema de cobertura de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, que son de cotización obligatoria para el empleador(a).

La fiscalización del cumplimiento de las normas establecidas en materia migratoria es de competencia

de Policía Internacional. Las sanciones a aplicar serán resueltas por el Departamento de Extranjería y
Migración y los intendentes regionales.

La fiscalización de las disposiciones laborales, previsionales y de higiene y seguridad del Código del
Trabajo, incluida la de los extranjeros y sus leyes complementarias, son de competencia exclusiva de la
Dirección del Trabajo.

La Dirección del Trabajo presta servicios a todos los trabajadores(as) sin distinción, sean chilenos(as) o
extranjeros(as).

Situaciones especiales

Según lo establece el artículo 42 del Reglamento de Extranjería, se podrá conceder visa de Residente
Sujeto a Contrato en forma gratuita y sin necesidad de contar con un contrato de trabajo escrito,
siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos

• Si se trata de artistas, científicos(as), profesores(as), escritores(as) y, en general, personas de

especial relevancia en el ámbito cultural o figuras de notorio prestigio público.

• Si son patrocinadas por entidades públicas o privadas de reconocida solvencia.

• Si sus actividades las realizan con fines de beneficencia, enseñanza o difusión.

113
I.- Refugiados

Conforme lo dispone la Ley 20.430 y su Reglamento Decreto N° 837, ambos del año 2010, son
refugiados aquellas personas que encontrándose dentro del territorio nacional se les ha reconocido tal
condición al estar incluida su solicitud en alguna de las siguientes causales.

a) Tener un fundado temor de persecución por motivos de raza, religión, nacionalidad o

pertenencia a un determinado grupo social u opinión política.

b) Haber huido del país de origen o de residencia habitual y cuya vida, seguridad o libertad han
sido amenazadas, por violencia generalizada, agresión extranjera, conflictos internos, violación masiva
de los derechos humanos u otras circunstancias que hayan perturbado gravemente el orden público en
dicho país.

En ambos casos es menester que la persona que invoca el reconocimiento se encuentre fuera de su
país de origen o de residencia habitual, y que no pueda o no quiera regresar a él, por temor a ser
perseguido.

Residencia

Conforme al art. 47 del Decreto N° 837, a aquellas personas que se les haya reconocido su condición de
refugiado, se les otorgará un permiso de residencia permanente, la que les permite desarrollar
cualquier labor remunerada de carácter lícito, ya sea de manera independiente o sujeto a un vínculo
de dependencia, en concordancia con lo dispuesto en el inciso 1° del art. 80 del D.S. 597 de 1984,
Reglamento de Extranjería.

114
II.- Solicitante de reconocimiento de la condición de refugiado

Por otra parte, el Decreto N° 837 distingue entre “refugiado” y un “solicitante de la condición de
refugiado”, entendiéndose por tal, a “todo extranjero que se encuentre en el territorio nacional y
formalice su intención de ser reconocido como refugiado, de acuerdo a lo establecido en los artículos
36 y 37 del presente reglamento”.

Residencia

La formalización realizada en conformidad a lo dispuesto precedentemente les permitirá acceder a una

residencia temporaria por el plazo de 8 meses, prorrogables por periodos iguales, mientras se resuelve
de manera definitiva su petición.

Esta residencia le permite desarrollar cualquier labor remunerada de carácter lícito, ya sea de manera
independiente o sujeto a un vínculo de dependencia.

Caducidad de la residencia temporaria por 8 meses

La resolución ejecutoriada que se pronuncie sobre la solicitud de reconocimiento de la condición de

refugiado, será causal de caducidad de la visación de residencia otorgada al solicitante de refugio.

En este mismo tenor, aquellos extranjeros que no hubieren sido reconocidos como refugiados, podrán
gestionar un permiso de residencia en el país, dentro del plazo de 30 días, contados desde la
notificación de la resolución que rechazo su petición, quedando sujeto a las normas generales de
extranjería. De acuerdo a lo anterior, de no tener impedimento legal para ello, la persona deberá
presentar los antecedentes exigidos para acreditar la residencia a la que postula.
115
III.- Obligaciones de los solicitantes de reconocimiento de la condición de refugiado y refugiados

El art. 14 de la Ley 20.430 de 2010 y art. N° 18 del Decreto N° 857 de 2010 disponen que “Todo
solicitante de la condición de refugiado y refugiado tiene la obligación de acatar la Constitución Política
de la República, sus leyes y reglamentos, así como todas las medidas adoptadas para el mantenimiento
del orden público y seguridad nacional.

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Conclusión

Del estudio de esta unidad de aprendizaje, el estudiante habrá desarrollado temas relativos a la
legislación laboral que regula distintas materias del contrato de trabajo y de la relación laboral.
Producto de lo anterior, el estudiante podrá contar con las herramientas necesarias para identificar y
aplicar correctamente la normativa atingente a estipulaciones del contrato de trabajo, sus
modificaciones, contenido jurídico, jornada de trabajo y descansos, remuneraciones, feriado, fuero
maternal, el término por causales legales y los requisitos que por la terminación del contrato han de
cumplirse por la empresa. En definitiva, el estudiante podrá enfrentar el mundo laboral desde una
perspectiva más clara y técnica, desde el inicio de una relación de trabajo, durante el transcurso de ella
y al término de la misma, facilitando la toma de decisiones en el orden legal.

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Bibliografía

- Constitución Política de la República (https://www.leychile.cl).

- Código del Trabajo y Leyes complementarias (https://www.leychile.cl).
- Thayer W., Novoa P. (1980) Manual de Derecho del Trabajo. Tomo II. Editorial Jurídica.
- Contrato de Trabajador extranjero (2023) Inspección del trabajo.

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