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2.3 Inventario del capital humano y concepto de Mercado

La organización debe contar con un inventario del capital humano que permita conocer las experiencias, habilidades, conocimientos,
intereses y actualización laboral de los empleados. Cada persona posee diferentes cualidades, que si las desarrolla, pueden ser
talentos valiosos para la persona y para la organización también; reflejando su competitividad. Por ello, es fundamental que la
organización cuente con un inventario de capital humano por si necesita realizar remplazos, ascensos y transferencias (Arias 1999).

El término Mercado tiene diferentes significados dentro de los cuales podemos destacar los que se muestran en el siguiente diagrama:

A partir de dichas definiciones, se deduce que el concepto de mercado tiene tres aspectos fundamentales:

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Dimensión de espacio: Todo mercado se caracteriza por un área física, geográfica o territorial. Cada lugar tiene un mercado diferente.
Ejemplo: Mercado del norte de México es diferente al mercado del sur del país.

Dimensión de tiempo: Todo mercado depende de una época. En épocas diferentes un mismo mercado puede presentar
características diferentes. Ejemplo: El último bimestre de cada año es diferente al primer bimestre.

Dimensión de oferta-demanda: Todo mercado se caracteriza por la disponibilidad y la demanda de algo.

Tipos de Mercado
En la primera Unidad se puntualizó que existen diversos subsistemas que caracterizan el proceso de la Administración de Recursos
Humanos. En el primer subsistema que corresponde a la Integración de Recursos Humanos, existen dos tipos de mercado muy
distintos; pero que se interrelacionan.

En este apartado se conocerán los conceptos y las características de cada tipo de mercado y la interacción entre ambos.

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Mercado de trabajo
Al mercado de trabajo también se le conoce como laboral o de empleo; se constituye por las ofertas de trabajo que ofrecen las
organizaciones en determinado lugar o tiempo. Se define por las organizaciones y las oportunidades de empleo con las que cuenta.

Por tanto, si el número de organizaciones es mayor en determinada región, mayor será su mercado de trabajo, su potencial de
vacantes disponibles y las oportunidades de empleo.

El mercado de trabajo se caracteriza por funcionar en términos de oferta y demanda; en otras palabras, significa disponibilidad de
empleos y demanda de empleos respectivamente. A continuación visualiza el contínuum entre estas situaciones extremas:

Mercado de recursos humanos

El mercado de recursos humanos “se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en
determinada época”. (Chiavenato, 2007, p. 133).

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Este tipo de Mercado se encuentra definido por la porción de la población que está en condiciones para laborar y/o está laborando.
Desde esta perspectiva este tipo de mercado se puede dividir de la siguiente manera:

Disponible: Conjunto de personas desempleadas y aptas para el trabajo.

Aplicado: Conjunto de personas empleadas y aptas para el trabajo.

Así mismo, se constituye por candidatos reales y poyenciales en relación con determinadas oportunidades de empleo.

El mercado de recursos humanos es muy amplio y puede dividirse de acuerdo al tipo de especialización y/o en regiones. Por ejemplo:
al segmento de los obreros no calificados se les acostumbra dar el nombre de mercado de mano de obra constituido por personas no
calificadas; es decir, sin experiencia previa y sin educación básica (Chiavenato, 2007).

Interacción entre el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.

Se podría considerar que tanto el mercado de recursos humanos como el de trabajo, son sistemas en interacción continua, ya que
mientras en uno hay oferta, en el otro hay demanda y viceversa. Por tanto, la salida (output) de uno es la entrada de otro (input).
Chiavenato (2007) puntualiza que el mercado de recursos humanos está parcial o totalmente contenido en el mercado de trabajo.

Oferta y demanda
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En apartados anteriores se destacó el contínuum del mercado de trabajo correspondiente a la oferta y la demanda del empleo. En el
siguiente cuadro se mencionan los comportamientos específicos de las organizaciones en función del mercado de trabajo,
considerando como parámetros la situación extrema de oferta y demanda.

SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA

Excesiva cantidad de oferta de empleo. Insuficiente cantidad de oferta de puestos de
trabajo.

Competencia entre las empresas para tener Menor competencia entre las empresas.
candidatos.

Intensificación de los gastos en reclutamiento. Reducción de los gastos en reclutamiento.

Reducción de los requisitos a los candidatos y del Aumento de los requisitos de los candidatos y
proceso de selección. mayor rigor en el proceso de selección.

Intensificación de la inversión en capacitación. Reducción de las inversiones en capacitación.

Centrado en el reclutamiento interno. Centrado en el reclutamiento externo.

Desarrollo de políticas para la conservación de Desarrollo de políticas de sustitución de personal

personal (retención del capital humano). (mejoramiento del capital humano).

Orientación hacia las personas y hacia su Orientación hacia el trabajo y hacia la eficiencia.
bienestar.

Intensificación de la inversión en prestaciones Reducción o congelación de las inversiones en

sociales. prestaciones sociales.

En el siguiente cuadro identifica los comportamientos específicos que corresponden a las personas en las dos situaciones extremas del
mercado de recursos humanos

  SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA

Excesiva cantidad de candidatos. Cantidad insuficiente de candidatos.

Competencia entre candidatos para obtener Falta de competencia entre candidatos.

empleo.

Disminución de las pretensiones salariales. Aumento del plan de prestaciones.

Extrema dificultad para conseguir empleo. Enorme facilidad para conseguir empleos.

Temor de perder el empleo actual y mayor Deseo de cambiar de empleo y menor

permanencia en la empresa. permanencia en la empresa.

Problema de absentismo, a la baja. Problemas de ausentismo, a la alta.

El candidato acepta cualquier oportunidad que El candidato elige entre múltiples oportunidades.
haya.

Orientación hacia la supervivencia. Orientación hacia el mejoramiento del

desarrollo.

Posterior a la evaluación de la oferta y la demanda de recursos humanos, la empresa procede a realizar ciertos ajustes. Cuando la
oferta interna de empleo excede la demanda de la empresa, se dice que existe un exceso en la demanda interna de recursos humanos.

Por ello, la mayoría de las empresas frente a una situación así, suelen congelar las contrataciones; es decir, se limitan las
contrataciones externas y cuando haya vacantes se opta por reubicar a los empleados con los que cuenta. A través del tiempo el
proceso normal de rotación de personal o abandono de la organización; como jubilaciones, enfermedades, entre otras., van corrigiendo
lentamente la situación.

Si la oferta interna no puede cubrir las vacantes que se presentan en la organización, se dice que la situación es de insuficiencia en la
oferta interna de los recursos humanos. En esa situación, se buscan recursos externos para localizar a nuevos empleados. De ahí que
a largo plazo se exploren estrategias para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la capacitación, la experiencia y
las habilidades que les permitan promoverse en un futuro.

Empleo, desempleo y subempleo

El término empleo tiene diferentes connotaciones, dependiendo del área de estudio; por ejemplo, en economía se designa el término
empleo a la utilización de los factores de producción que incluyen la tierra, el capital y el trabajo.

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El conjunto de empleos representa el denominado mercado de trabajo.

En resumen, realizar el proceso de planeación en el área de recursos humanos es un elemento fundamental para el sistema de
información interno, ya que es una guía en el trabajo que efectúan los reclutadores, los capacitadores, los planificadores de desarrollo y
demás especialistas. Además la planeación de recursos humanos conlleva un esfuerzo por conocer las necesidades actuales y futuras
de la organización, así como de las fuentes actuales y futuras de los nuevos empleados. Los encargados de los planes de recursos
humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y cubrir las vacantes. Dichos cálculos se inician con un
inventario de los recursos actuales de personal para identificar el potencial de promoción.

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